企业招聘管理办法

企业招聘管理办法（精选6篇）

企业招聘管理办法 第1篇

《国有企业招聘人员管理办法》

第一条

为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。

第二条

本办法适用于国有企业招聘的员工。

第三条 国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。第四条

公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。

第五条 国有企业招聘员工，应具备下列基本条件：

（一）遵守国家宪法、法律、法规；

（二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正；

（三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）；

（四）身体健康。

法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。第六条

国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。

招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。

招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。

第七条

国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容：

（一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件；

（二）招聘对象、范围；

（三）招聘的方法、程序；

（四）招聘的组织领导。

第八条 国有企业公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划和招聘方案；

（二）发布招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）体检；

（六）政审；

（七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员；

（八）拟聘用人员报局组织人事科备案；

（九）签订劳动合同，办理相关用工手续。

第九条

企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。

第十条

国有企业新进人员实行劳动合同制。用人单位与新进人员在平等自愿的基础上，按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对首次聘用人员实行试用期制度。

第十一条

新进人员合同期满后，用人单位需要继续聘用的，按相关程序核准备案后方可续聘；因业务不再需要的，不再续聘，实行自主择业。

第十二条

国有企业招聘人员必须严格按照有关规定实行回避制度。

第十三条

对违反本规定擅自招聘人员的国有企业，严格按照规定追究企业主要负责人和其他直接责任人的责任。

第十四条

局组织人事科负责对国有企业公开招聘工作的指导，局纪检监察部门负责对招聘工作进行全程监督。第十五条 本办法由市粮食局负责解释。第十六条 本办法自发布之日起施行。

关于进一步规范国有企业招聘行为的意见

2017-02-27 10:00:43 信息来源：电子政务管理办公室 浏览次数:3112 字体：[ 大 中 小 ] 各市人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，各国有企业：

为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》、《山东省就业促进条例》和《山东省人民政府办公厅关于促进创业带动就业的意见》（鲁政办发〔2013〕25号）等有关法律法规和政策，提出以下意见：

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用

国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为

（一）公开招聘适用范围和招聘原则。本意见所称的国有企业是指：驻鲁的中央属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；省及市、县（市、区）所属国有企业；省及市、县（市、区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘。招聘活动可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。

（二）建立招聘方案统一发布和招聘结果备案制度。国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，严禁违反国家规定对性别、户籍、学历、毕业院校等进行限制。国有企业公开招聘方案于公开招聘实施5个工作日前，通过山东高校毕业生就业信息网、山东就业网向社会免费公开发布。招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。国有企业招聘活动结束后，应将招聘结果报省人力资源社会保障厅备案。省人力资源社会保障厅将定期通报国有企业公开招聘情况。国有企业需定向引进和聘任的高层次人才和短缺专业人才，因工作需要有关组织委派、任命和交流的人员，涉密、涉外岗位人员，按国家有关规定政策性安置的人员以及涉及其它政策规定安置的人员等，按照有关规定办理。

（三）实行国有企业公开招聘回避制度。凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（四）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业失业登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务

（一）规范招聘方案统一发布和招聘结果备案工作。省大中专学校毕业生就业指导中心负责省属及中央驻鲁国有企业及分支机构的招聘方案统一发布和招聘结果备案工作，省劳动就业办公室负责其他国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案工作。要依托山东高校毕业生就业信息网和山东就业网，建立国有企业公开招聘网上统一发布平台。对企业申请招聘方案统一发布的，应随申报随核定办结。对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。

（二）强化就业和人才服务。各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

（三）做好信息统计工作。省人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查

国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员工的指导和全过程监督，促进就业机会公平。人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构对国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案制度执行情况进行检查，将制度执行情况，作为人力资源社会保障监察执法的内容。对不执行制度的，人力资源社会保障部门将在公共媒体予以曝光；问题突出的，人力资源社会保障部门会同国有资产监督管理机构对国有企业负责人进行约谈；涉及违法违纪的，移交监察机关依法依纪进行查处。

本意见自2014年4月1日起施行，有效期至2019年3月31日。

山东省人力资源和社会保障厅 山东省人民政府国有资产监督管理委员会

关于进一步规范国有企业招聘行为的通知

各县区人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，市辖区内各国有企业：

为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》和《安徽省实施中华人民共和国就业促进法办法》，现就进一步规范我市辖区内国有企业招聘行为通知如下，请认真贯彻执行。

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用

国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为

（一）公开招聘适用范围

本通知所称的国有企业是指:我市辖区内的中央、省属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；市、县（区）所属国有企业；市、县（区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。

（二）招聘原则

国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除需定向引进和聘任的高层次人才、短缺专业人才或因涉密、涉外等特殊原因需要由组织委派、任命和交流之外，都要实行公开招聘。

（三）招聘活动的组织实施方式

国有企业招聘员工可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。

1、招聘方案的发布。国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，不得以民族、性别、宗教信仰、户籍、婚姻以及身体状况等与劳动岗位无关的因素为由，对劳动者就业设置歧视性限制。国有企业公开招聘方案至少应在报名开始前5个工作日通过本级政府网、人才网和公共招聘网向社会公开发布。招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。

2、招聘结果的备案和统计。国有企业招聘活动结束后，应在本级政府网、人才网和公共招聘网对拟聘人员进行公示，公示时间不少于5个工作日。公示无异议后，应将招聘结果报本级人力资源社会保障局备案。市、县（区）人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题，每半年向社会通报本级国有企业公开招聘情况。

（四）实行国有企业公开招聘回避制度。凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（五）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业、派遣、登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务

（一）提升网上发布平台的服务效率。国有企业公开招聘网上统一发布平台，对企业申请发布招聘方案应随申报、随核定、限时办结。对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。

（二）强化就业和人才服务。各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查

国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员工的指导和全过程监督，促进就业机会公平。人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构对国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案制度执行情况进行检查，将制度执行情况，作为人力资源社会保障监察执法的内容。对不执行制度的，人力资源社会保障部门将在公共媒体予以曝光；问题突出的，人力资源社会保障部门会同国有资产监督管理机构对国有企业负责人进行约谈；涉及违法违纪的，移交监察机关依法依纪进行查处。

本实施意见自2015年1月1日起施行。

六安市人力资源和社会保障局

六安市国有资产管理委员会

2014年12月2

企业招聘管理办法 第2篇

编号：QG/SJG.HR.31-2011

1、目的

为满足公司人才战略需要，及时准确的为公司各部门提供人才支持，提升管理技术团队专业化、年轻化，加强梯队人才建设，优化团队人才结构，并规范公司管理技术人员招聘的原则、标准、流程以及各部门职责权限，特制定本办法。

2、适用范围

本规定适用于**公司统招全日制应届本专科毕业生、硕士研究生、博士研究生及其它管理技术社会人才的招聘，其它符合条件人员招聘与录用也适用本办法。

3、职责

3.1人才及人力资源发展与管理中心（简称人力中心下同）根据公司发展战略和项目规划并结合用人部门提报计划及岗位编制制定报批短中期人才规划，确定实施计划。

3.2人力中心负责汇总审核部门需求、制定招聘计划并组织实施、进行录用及入职管理。总裁办公室和人力中心负责社会人才的招聘及管理；人力中心负责应届大学生的招聘及管理；其它部门均不得擅自招收员工。

3.3股份所属各子（分）公司、事业部、职能部门负责按各自部门业务规划和部门人员情况提报人员需求并安排新入职人员实习、入职安排、试用期等日常管理工作。3.4用人部门及专业部门参加应聘者专业面试，并提出评价和录用建议。

3.5**下属公司负责招聘所需宣传材料的印刷，并负责实习生及入职员工的住宿安排等后勤保障工作。

3.6医务室负责安排拟录用应聘者的体检并根据体检结果出具录用建议。

4、招聘原则

4.1人员招聘本着“人岗匹配”，根据部门工作内容和岗位工作性质制定分层级的招聘标准，坚持精心策划组织、全面科学考评、严格择优录用原则。

4.2坚持公开、公平、公正，唯才是举，不限地域。

5、招聘录用管理技术人员的基本条件

5.1热爱**公司，认可**文化，有在**干事业的激情，忠于**的事业，良好团队合作意识，时刻以公司利益为重，勇于奉献，勤奋敬业，有开拓创新精神，有诚信及职业操守的良好记录。

5.2掌握应聘岗位所需专业背景、技能、经验、外语知识，视野开阔，开放开明，具有较强的成就动机和工作热情，能承受较大的工作压力。

5.3社会人才招聘：要求具有应聘岗位所需的专业工作经验，原则上社会人才应聘至少要求有3年以上连续工作经验，技术人员要求有同行业工作经验，第一学历为统招全日制大专及以上学历，年龄在45周岁以下。5.4应届大学毕业生的招聘：毕业院校为正规全日制统招院校，录取批次为二本及以上，毕业时能取得毕业证和学位证；所学专业和应聘岗位对口，原则上本科及以上学历，学校期间无挂科补考记录，研究生及以上学历和国贸、会计等重要管理岗位英语需过国家六级，其它岗位英语至少需通过国家四级，英语专业需通过专业八级。

5.5身体健康，精力充沛，无影响岗位工作的健康隐患，体检合格。

6、招聘渠道

6.1公司对外招聘的学校、网站、涉外政府机构、报刊媒体、猎头等人才中介机构由人力中心统一管理维护。

6.2公司对外招聘的信息发布和人事政策解答由人力中心统一负责。

6.3社会人才招聘以网络和猎头为主，政府组织人才交流会和内部推荐为辅，鼓励公司员工推荐同行业优秀工程技术人员，并视情况给予一定奖励，对于和公司有利益关系的外单位介绍的人员，人力中心了解清楚报总裁审批。

6.4大学生招聘以校园宣讲招聘为主，人才市场和招聘网站等方式为辅，研发中心、工程建设等部门重点考虑国内重点化工院校和省内外重点大学，生产技术系统重点考虑省内或工厂所在周边高校，供应链、销售等系统重点倾斜有工科背景高校学生，财务、法律、信息化、人力资源等职能管理系统重点倾斜省内外综合重点大学。

7、招聘程序 7.1招聘计划

7.1.1人力中心根据公司短中期战略及新发展项目和人员历史变动比率做好的人才资源数量素质规划，并组织相关部门上报社会人才需求申请表（见附件1）或根据领导指示做好骨干员工招聘计划及梯队人才招聘计划。

7.1.2人力中心每年9月组织公司职能部门、事业部、子（分）公司等上报本（专）科及以上学历应届毕业生需求申请表（见附件2），人力中心根据岗位设置及编制和流失比率汇总编制大学生招聘计划并报公司总裁审批实施。

7.1.3招聘计划调整

因离职、退休等减员用人部门应至少提前一月向人力中心申请招聘计划；因人员调动、晋升等岗位变化，用人部门应和人力中心提前做好沟通进行后备人才的培养储备。

公司职能部门因人员或部门职能变动等需调整已审批招聘计划，需由部门提出，分管领导审查，人力中心审核报分管领导审批实施；

事业部、子（分）公司招聘计划调整需由部门提出，事业部、子（分）公司人事部门审查、公司级领导审核，报人力中心领导审批。

7.1.4人力中心将确定后的大学生招聘计划上报人事局主管就业部门申请需求计划，实施招聘工作。

7.2招聘组织和实施

人力中心根据需要招聘的管理技术岗位情况选择通过猎头、网络或者组织内部推荐或内部招聘实施。

人力中心根据公司确定的大学生招聘计划，选择目标院校，根据专业学历分解详细指标分布计划，结合学校的招聘会日程，组织招聘小组制定招聘行程方案。

7.2.1招聘小组

招聘小组成员主要有人力中心和用人部门及专业部门组成，根据应聘者层次不同，小组成员构成需做针对性调整。

7.2.2招聘方式

普通管理人员通过公司网站、综合网站及内部招聘； 技术人员通过专业招聘网站、内部推荐及内部招聘；

中高管及资深专业技术人员可公开的通过招聘网站及猎头，不可公开的通过猎头进行招聘；

为提高招聘针对性，扩大企业在学校及学生中的影响力，营造良好雇主形象，大学生招聘以校园宣讲为主，由人力中心负责材料的编制宣讲，总裁办公室负责文件审核工作。为使招聘有针对性招聘时间重点安排在10-11月份（学生初始就业）和来年的2-3月份（考研成绩公布后）。

7.2.3招聘宣传

招聘的宣传前期侧重线上宣传，通过公司网站、招聘网站等发布招聘岗位等信息； 招聘的后期宣传侧重线下宣传，主要通过在公司工作的员工或实习后的学生对同行业人员或学校学生的宣传。

7.2.4简历投递

招聘简历原则上通过网上投递和现场投递两种方式，并逐步规范以网上投递简历为主，以建立公司人才数据库。

7.2.5资格审核

应聘者需提供学习、培训、工作等详细内容的简历或填写应聘登记表（见附件3、4），社会人才应聘需填写个人工作信息调查授权书（见附件5），并提供学习培训及工作期间证明材料原件，人力中心负责审核资料真实性。

7.2.6电话面试

通过外部招聘的社会人才的简历，在组织到公司面试前需先进行电话面试，通过电话面试，进一步了解并详细核实应聘者的基本信息、教育经历、工作经历、离职原因和应聘动机、期望薪资等，同时考察应聘者的口头表达能力、逻辑思维和反应能力。根据应聘者层次的不同，应由人力中心分情况对其进行电话面试，并形成电话面试记录（见附件6）。

7.2.7笔试

资格审核和电话面试合格的应聘者，对其中认为有笔试必要的应聘者组织专业笔试，笔试小组人员构成同面试小组，主要进行专业知识考查，专业知识试题由相关专业部门提供，人力中心定期维护形成公司的笔试题库。对重要岗位的专业人才通过专门的人才测评软件，考察候选人性格、气质、兴趣、职业倾向等方面特质是否与应聘岗位相匹配。

7.2.8面试

面试分为专业技能面试和综合素质考评两个阶段。

第一阶段面试由专业部门和用人部门负责，主要考察应聘者专业背景水平，专业知识学习和专业实践情况等。

第二阶段由人力中心组织，主要考察应聘者综合素质（仪表仪态、气质性格、语言表达、综合分析等）、任职资质、求职动机、职业倾向、家庭背景、文化适应性等并进行招聘录用相关条件沟通报公司人力资源分管领导审批。

面试小组成员需填写面试测评表（见附件7、8）。7.2.9体检

笔试面试合格人员由人力中心通知医务室安排医院及人员带领体检，体检结果作为人员录用的重要依据。

7.2.10录用审批

人力中心需将社会招聘的管理技术人员形成报告向公司人力资源分管领导汇报，审批同意发送录用通知书；

应届大学生的招聘周期结束，由人力中心在大学生毕业离校前汇总形成招聘整体情况汇报公司领导审批。

7.2.9劳动合同/聘用协议/就业协议签订及违约责任

社会招聘人员在入职一个月内由人力中心组织签订劳动合同或聘用协议，合同/协议版本由人力中心和法务审核报批。达成就业意向的应届大学生毕业前需签订就业协议书，省外高校学生除需签订三方纸质协议外，就业学生均需在山东省高校毕业生就业信息网上签订协议，入职后签订劳动合同书。

就业协议书具有法律效力，学生、企业任何一方不得擅自解除和违约，责任方应按有关规定缴纳损失赔偿金，损失赔偿金金额不低于2000元。

就业协议书的效力始于学生和企业在网上签订就业协议止于学生在公司一年见习期满并办理完转正定级手续后。

7.3大学生毕业前实习管理

为更好选拔和培养大学生，在应届大学生毕业前安排至公司相应岗位进行岗前实习，由用人部门、人力中心和学生考察工作胜任及工作环境，具体管理详见《**大学生实习管理办法》。

7.4录用手续

人力中心负责办理社会招聘人才的关系调动、档案、社保等转移手续，协助办理组织关系、户口等转移手续。

根据公司制定的入职培训等日程安排，人力中心统一办理就业派遣、档案调转和户口迁移、组织关系转入等录用手续。

7.5应届大学生参照应届大学生标准及程序招聘，非应届毕业大学生参照社会人才招聘标准及程序招聘。

8、入职管理

8.1社会人才的入职管理 社会人才的入职手续及试用期管理详见已下发的《**招聘人员试用期管理办法》。

8.2大学生的入职管理 8.2.1入职报到

人力中心负责学生的报到接待、行李托寄、食宿安排、入职体检等相关入职工作。

8.2.2入职培训

根据公司“三个一”工程要求，由人力中心组织公司高层参与学生培训第一堂课，讲授公司发展历史和企业文化、企业战略发展规划、新员工职业发展规划、技术创新体系打造、销售市场战略规划与建设、现代企业质量管理、现代制造行业生产系统管理、安全管理与环境管理体系、企业信息化建设与发展等内容，并根据情况开展军训或者专业拓展训练。

8.2.3车间轮岗实习

入职培训合格安排至生产一线进行轮岗实习，使学生熟悉了解公司各产品线的轮胎生产过程、设备、工作环境等，由各见习单位讲解安全管理知识、岗位技能操作知识、轮胎生产工艺知识、设备维护保养知识等，为期2-3月。

8.2.4部门定岗实习

车间轮岗实习结束，人力中心根据专业及招聘计划将学生调配至对口业务部门进行定岗实习，定岗实习重点培养大学生的专业技能、业务技能等并逐步培养学生参与岗位管理，担当一定职责，部门定岗实习和车间轮岗实习为期一年。为明确学生定岗实习期的指导老师并规范实习工作，定岗实习期间每月需填写大学生实习跟踪考核表（见附件9）。

8.2.5部门定岗定薪

学生定岗实习结束后，人力中心根据公司岗位序列，组织部门确定定岗岗位及负责业务，并根据公司薪酬序列，定岗定薪，并将大学生日常管理纳入普通管理技术人员序列。

8.2.6转正定级定职

根据威海市人事局就业见习管理政策，大中专毕业生见习期一年后届满，需办理转正定级定职手续。

转正定级手续办理后，学生流动方能办理调动手续。

9附则

9.1本规定由人才及人力资源发展与管理中心起草并负责解释。9.2 本规定自2011年5月12日起开始执行。

9.3公司其它管理制度中关于管理技术人员招聘管理与本办法不一致的地方以本办法规定为准。

10附表

附件1：社会人才需求申请表

企业文化管理与企业战略管理 第3篇

一、企业文化管理与企业战略管理的关系

目前, 仍然还有很多人对企业文化管理与企业战略管理的关系缺乏正确的认识和了解, 认为是企业管理中毫不相干的两个组成部分, 其实不然, 虽然从企业文化管理与战略管理两者的概念看显得没有联系, 但实际上两者间有着密不可分的关系, 事实证明只有企业文化管理与企业战略管理相结合, 共同发挥作用, 才能保证企业得以持续的发展。其两者间的关系主要体现以下几个方面。

1、企业文化引导着企业战略制定与选择

对于一个企业来说, 要想得以健康持续的发展, 拥有丰厚优秀的文化底蕴很重要, 优秀的文化不仅能够突出一个企业所独有的特色, 还能引导企业战略的制定和选择。而企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络作为企业文化的五个要素对企业战略的制定和选择都有着重要的指导作用, 由此看来优秀的企业文化将是企业战略制订与选择获得成功的重要条件, 并且企业文化对企业战略未来实施的成功还有着重要影响。由于企业文化所具有的特点决定了其将成为企业战略制定与选择的引导。

2、企业文化是企业战略实施的保障

企业战略不仅仅是制定战略计划就完事了, 更重要的是按所制定的战略计划去执行实施, 从而达到预期目标。在企业战略计划制订以后, 为保证战略实施的有效性和成功性, 首先应开展好全体员工的实施工作, 对全体员工进行积极有效的思想贯彻, 统一全体员工的意志, 增强员工对企业战略的认知, 激发员工的工作积极性和主动性, 为实现企业战略实施的成功而共同努力奋斗。而这些工作的开展都与企业文化有着紧密的联系, 从而体现出企业文化是企业战略实施的有力保障。

3、企业文化建设受企业战略的制约

企业文化作为一种以加强企业管理, 强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化, 在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。随着市场环境的不断变化, 企业间的竞争越来越激烈, 为了在竞争中取得竞争优势, 开展文化建设显得尤为必要。为确保企业文化建设对企业的发展起着正面的推动作用, 文化建设必须以企业战略为基本点来进行, 因而就会在一定程度上受到企业战略的制约。

二、企业文化在企业战略管理中的作用

优秀的企业文化不仅对提高企业竞争力, 确保企业得以持续发展有着重要作用, 而且还对企业战略的成功实施起着重要作用。企业文化在企业战略管理中的作用主要表现在以下几个方面。

1、对战略形成的影响作用

每个企业所拥有的文化都是由企业自身独特的发展状况形成的, 而企业战略是根据企业自身发展状况来制定的, 由此可见企业文化在一定程度上决定了企业战略的制定与选择, 换言之就是一个企业拥有什么样的企业文化, 就会制定出什么样的战略计划, 因此企业文化对战略的形成有重要影响, 对其起着引导的作用。

2、对战略实施的影响作用

企业文化作为企业战略实施的重要手段, 对战略实施成功有着重要的影响作用, 而其作用是由企业文化所具有的功能来决定的。一是导向功能, 能引导全体员工正确认识企业的战略计划;二是约束功能, 对战略实施过程中员工所产生不良思想及行为起到一定的约束作用, 三是激励功能, 激发员工的工作积极性和主动性等等, 都对战略实施起到一定的影响作用。

3、对战略变革的影响作用

为了更好地适应企业内外环境的变化, 提高自身竞争力, 确保企业的持续发展, 往往会对企业原有的战略进行改变。由于企业文化对战略的制定起着引导作用, 故在企业战略变革过程中, 企业文化对其往往也会有着积极重要的影响作用。总而言之, 企业文化管理与企业战略管理是相互促进、相互影响的, 两者相互融合将对企业发展产生巨大的推动作用, 从而确保企业战略目标的实现。

参考文献

[1]隋艳丽.浅谈企业文化与企业战略[N].通辽日报, 2010

[2]韩能跃.略论企业文化对战略管理的作用[J].中国商贸, 2011 (2)

企业管理文化与企业精益管理 第4篇

关键词：企业管理文化；精益管理；内涵

中圖分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0130-02

2012年3月以来，国资委在中央企业中开展管理提升活动。通过全面开展管理提升活动，加快推进中央企业管理方式由粗放型向集约化、精细化转变，全面提升企业管理水平，为“做强做优、培育具有国际竞争力的世界一流企业”奠定坚实基础。应该说，在全球经济危机时期，提出进行管理提升活动是非常有意义的，但是管理提升应该是每个企业在经营中应该有的，而不应只是一个活动，更不能搞成阶段性的运动。企业精益管理，要常抓不懈，并培育形成企业自身的管理文化，才能真正地抓好企业管理，因此，作为企业管理者，既应该了解什么是真正的精益管理，更应该了解企业管理文化以及企业管理文化与企业精益管理之间的关系，只有将管理形成企业自有的管理文化，才会形成管理的长效机制，才会使企业每一位员工自觉地实施精益管理。

一、精益管理的内涵

精益管理从题意理解，所谓的“精”，就是手段，少投入、少消耗资源、少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费；所谓的“益”，追求的是效益，即多产出经济效益，实现企业升级的目标。精益管理的核心概念就是消除浪费、贴近顾客、持续改善。

精益管理包括以下主要内容：

1.精益管理的出发点就是强调顾客确定价值和顾客拉动，产品开发与产品生产均以销售为起点，按定货合同组织多品种小批量生产。在生产制造过程中实行“拉动式”的准时化生产。以市场需求拉动企业生产，以后道工序拉动前道工序生产，准时地组织各环节的生产，生产既不超量也不超前。准时化生产是一项系统的管理工程，有效地调动企业各项生产顺利进行，减少中间环节的浪费。

2.精益管理强调以“人”为中心，充分调动人的潜能和积极性，强调协同作战，团结协作。精益管理是一项系统性的管理工程，在这个工程中，有一整套的有利于企业管理的规章制度和各项操作基准，但是再好的规章制度以及操作基准，如果没有人的执行都等于零。因此，精益管理从人的思想入手、提高全体员工的素质，通过企业文化，建立企业共同的价值观念，培养集体荣誉感，强调全体员工的参与意识，充分调动员工的积极性。一方面，企业注重培养复合型人才，一专多能，提高效率；另一方面，强调人与人之间、部门与部门之间的协调。企业是一个团队，互相之间要协同作战，使“1+1”大于2。只有各个环节、各个部门协调作战，才能够发挥整体合力，减少不必要的浪费。

3.核心思想是彻底消除浪费。归纳起来，精益思想就是在创造价值的目标下不断地消除浪费。企业生产经营活动中的浪费现象很多，常见的有：因无需求盲目生产、采购而造成了积压和多余的库存；产品质量有缺陷而返工，或者服务不满意而引起客户不满；未按操作基准而过度加工，或者流程基准不完善而导致实际上不需要的加工和程序；流程缺乏科学化，多余搬运，造成不必要的物品移动；设备不完善或工位设置不合理，造成人员在工作中不必要的动作，产生多余的运动；生产各环节衔接有问题，造成人员、设备等候；由于各部门或不同工位之间协调不强，工作中扯皮推诿，造成不应该的时间上的浪费等等。努力消除这些浪费现象是精益管理的最核心的理念和最重要的内容，消除了浪费，也就等于生产流程科学化，减少超长距离移动，减少停工待料，提高设备的稼动率，最大限度地发挥人、物料、设备能力，提高效率；让没有浪费环节的价值流真正流动起来。

4.强调全面的自主管理。抓精益管理的企业一个最明显的标志是强调质量是生产出来而非检验出来的，由生产中的每位员工的自主的质量管理来保证最终质量。注重培养每位员工的质量意识，生产过程中对质量的检验与控制在每一道工序都进行，保证及时发现质量问题，此道工序有质量问题的产品不会流到下一道工序，发现问题，及时解决，保证流到下一道工序的产品是合格的产品，决不出现对不合格品的无效加工。最终保证到客户手中的产品是满足质量要求的。每个部门、每个班组、每个岗位，岗位职责清晰、计划周密。每个人都知道自己每天该干什么，而不需要领导每天布置、监督员工去做什么。

5.精益管理的最高境界是形成企业管理文化，持续改善，追求卓越。企业管理追求的应该是没有最好，只有更好。因此，要形成一种文化理念和氛围，全体职工都积极参与，全体职工都有一种理念，那就是要持续改善。通过持续改善，形成持续改善、自主改善的文化氛围，谁发现问题都可随时提出。管理大师詹姆斯在接受《当代经理人》采访时指出：精益管理是一种思维的方式，主旨在动员全体员工，不断地去发现过程中的问题，解决问题，持续改善。我们谈的“精益”不只是一个项目，而是一套完全不同的管理思想与体系。其中包括制定企业的目标，各项作业的程序，同时要让所有的员工都能参与，不断地改善作业程序，以期达到最终目标。这并不是某一个月或某一年的年度项目，而是企业领导的核心思想与长期奋斗的目标（《当代经理人》2007年2月）。

二、企业管理文化的内涵

企业管理和企业的文化建设从来都不是孤立的，一个企业如果想真正地进行精益管理，而不是将之变成一时的运动，企业的管理就必须植根于文化之中，在管理理论的基础上发展起来的企业文化理论，称之为管理文化，是企业在长期的生产经营管理过程中所形成的具有本企业特色的价值观念和行为方式，企业管理文化是将该企业的全体人员结合在一起的标准和行为方式。企业管理文化代表本企业的目标、信念、价值观念，是本企业管理中最核心、最本质的成份。一个优秀的企业文化，能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，鼓励员工积极进取，从而对企业的绩效产生强大的推动作用。相反，落后的企业管理文化，企业的价值观念跟不上社会发展的进程，就会使员工与企业目标不一致，员工之间不能互相协调，缺乏积极进取的精神，从而使企业每况愈下。

企业管理文化内涵主要包括以下内容：

1.努力培育积极向上的企业共同的价值观念。主要包括：使企业获得良好的经济效益，并创造社会效益，承担一定的社会责任；对外树立企业良好的形象和优质的品牌效应；对内创造一个使广大员工身心愉悦、和谐团结、互相尊重的工作环境；形成系统完善的规章制度、工作流程、操作基准；全面提高员工的素質，充分发挥人的积极性和创造力，挖掘和开发人的潜力，使企业成为一个具有生机、活力、富有创造力的企业。

2.企业管理文化分为三个层次。第一个层次是表层管理文化，主要包括企业名称、标志、代表色案、对外形象宣传等等。第二个层次是中层管理文化。企业制定战略性的方针目标和与之相适应的完善的规章制度；企业形成一套严格的工作流程和作业基准；加强执行力，培养员工自主管理能力，作业标准化；企业有一套自己的行为规范和道德准则，倡导广大员工在日常的生产经营管理过程中，要共同遵守。这是企业的管理核心所在，也是提升管理水平的基础。第三个层次是深层文化，这是一个企业追求的最高境界，是企业长期积累形成的思想理念上的东西，形成企业特有的管理思想、哲学观念、价值体系。

三、企业管理文化与精益管理的关系

管理文化对企业精益管理的影响主要有以下几个方面：

1.管理文化与企业精益管理的目标与核心是一致的。二者的最终目标都是企业获得良性发展，取得最大的经济效益，为员工创造一个和谐、团结、使人得到尊重的工作环境。企业追求的利润不是一时的回报，而是追求卓越的企业文化，以形成精益管理的长效机制。这也就是我们通常所说的小型企业靠领导，中型企业靠制度，大型企业靠文化。只有追求卓越的文化，才能保持大企业的生机和活力。海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成了特色的海尔文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。海尔精神是敬业报国、追求卓越，海尔作风是迅速反应、马上行动。海尔的每一位员工在实现海尔的大目标中，也不断实现个人的价值与追求。

2.管理文化建设也是一种管理手段，而且是一种高层次的管理手段，企业管理效率依赖于诸如价值系统、管理哲学等文化变量。管理文化建设以及精益管理都要以人为中心，只有建立了优秀的管理文化，“人”这个中心，才能真正与企业一条心，才能够按照精益管理的各项规章、流程、基准去操作，才能发挥机器设备所不具有的积极性、创造性。在企业的资源中，设备、技术、规章制度等都可以模仿，但唯一人力资源不可以模仿。

3.管理文化是企业精益管理的驱动力。在一个优秀的企业中，优秀的企业管理文化理念自始至终贯穿企业管理之中，发挥着无形的灵魂作用。要想推动企业管理创新，实现企业持续发展，必须要有内在驱动力，而这种内在的驱动力，最主要的来源就是优秀的企业管理文化。优秀的企业管理文化能够通过企业的价值观，团结广大员工，与企业同呼吸、共命运，不断发现企业经营生产管理中存在的问题，持续改善，追求卓越。

4.企业管理文化在企业管理中发挥导向、引领和约束作用。一个企业的企业管理文化一旦形成，它就建立起了自身的价值体系和规范标准，所有企业成员就必须处于这个价值体系中，共同遵守企业的规范、标准、行为准则。企业管理文化的导向、引领和约束，既具有制度式的硬约束，也有意识形态方面的软约束，软约束的力量往往要大于硬约束，并形成一种员工自愿奉行的力量。这种软约束会形成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，从而形成所有成员都自觉积极向上的氛围。

5.优秀的管理文化能够增强凝聚力和激励作用。以精益思想为核心的企业管理文化，它所形成的价值观被企业员工共同认可后，无形之中就会成为一种强大的合力，把企业中来源于五湖四海，兴趣爱好、性格脾气迥异的成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

国内很多企业把精益管理搞成一场运动，抓了一个阶段，好像就完事大吉了，而没有形成企业的管理文化并长期坚持下去，因此做事总是不到位或不长久。

要想真正实现精益管理，企业必须转变思想观念，以人为本，以人为中心，按照现代企业制度建立完善、系统的系统管理体系和自主控制体系，将企业管理文化的建立自始至终贯穿其中，发挥灵魂作用，不断驱动企业追求卓越，追求完美。

参考文献：

[1] 张舸.企业文化以精益思想为导向[N].中国石化报，2010-09-13（4）.

[2] 张敏捷.浅谈新经济与企业文化[J].魅力中国，2009，（9）：53-54.

[3] 程政，杨福东.精益管理文化体系研究[J].价值工程，2012，（1）：310.

企业管理论文 企业信息管理 第5篇

企业信息管理的心得

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企业信息管理的心得

摘要：

从我国企业信息化的意义、内容及目前发展状况，深入分析现阶段我国企业信息化建设中存在问题，进而提出解决问题的对策。政府和企业合力，以达到加快我国企业信息化建设发展的步伐。

关键字：

信息革命 顺畅沟通 信息管理

一、引言

信息是客观事物状态和运动特征的一种普遍形式，客观世界中大量地存在、产生和传递着以声音、语言、文字、图像、动画、气味等方式表示出来的各种各样的信息。信息的目的是用来“消除不确定的因素”。信息管理是人类为了有效地开发和利用信息资源，以现代信息技术为手段，对信息资源进行计划、组织、领导和控制的社会活动。简单地说，信息管理就是人对信息资源和信息活动的管理。信息管理随着经济的迅速发展，因此它具有信息量猛增；信息处理和传播速度更快；信息处理的方法日趋复杂；信息管理所涉及的领域不断扩大的时代特征。

随着经济全球化的迅猛发展，我国各行各业都面临机遇和挑战，而评价企业成功与否，一个简易的办法是看其物流、工作流和信息流“三流”的情况，其中，信息流的质量、速度和覆盖范围，尤其可以“映照”企业的生产、管理和决策等各方面的“成色”。

二、我国信息流现状

目前，国内外商业企业的发展差距仍然很大。有关资料显示，世界商业巨头美国沃尔玛迄今已在全球建立了4000家连锁店，其近几年来的全球营业额均超过2000亿美元，居《财富》世界500强前列。而国内零售业大王——上海联华的营业额还不及沃尔玛的0.5％。以上数据表明国外商业企业的实力远远超过国内企业，究其原因，与其顺畅的“信息流”密切相关。以美国沃尔玛为例，20世纪80年代，沃尔玛将当时刚刚出现的卫星通信技术引入商业流通领域，建立了庞大的私人卫星通讯系统，加快了对基础商业数据的收集、整理加工、决策传达和信息反馈的速度。在此基础上，沃尔玛建立起全球实时采购、配送系统，商品库存风险和物流费用大大降低，市场应变能力大大提高。迄今这一庞大的系统仍然是商业领域信息管理的典范之作。国外商业企业具有利用、管理信息的主动意识，已普遍建立起规范的信息技术基础，并依托这一基础，实现对其遍布全球的销售网进行有效管理，其管理目标已实现从物流、资金流，向信息流的时代跨越。

但是，目前多数国内商企对加快信息流动的意义仍没有清醒的认识。国内著名商业管理软件开发商北京科情新技术有限公司曾对上万个国内商企的调研显示，绝大多数企业还专注于价格、包装和功能等商品层面的竞争策略，局限于在加快物流和资金流的运动速率上做文章。据专家介绍，国内商企获得经营信息的方式一般是，通过仓储、运输、生产和财务各部门的通力协调，经过各个部门无数次核对、平衡之后，填写出来的报表数据。市场在不断地变化，当这些静态的报表数据放到管理层的会议桌上时，已经不再具有实际意义。

三、我国企业信息流存在问题

1.认识片面问题

企业信息化程度低，企业领导和职工对信息化建设的意义认识不够深刻，许多企业领导尤其是“一把手”认为：“购买一些硬件设备、联上网、开发一个应用系统并给以一定的维护就是实现了企业信息化”，这是对信息化片面认识的表现。因此要加强对企业领导信息化认识的培训，使其改变已习惯的思维方式、工作方式，企业上下要克服“信息化就是买点硬件和软件，开发点软件”这种认识上的误区。只满足于建设上的“表面文章”。虽然有的商业企业建立了商业信息管理的硬件环境，但其计算机的应用仅限于收银记账，或停留在基本数据的收集层面。囿于传统操作模式和管理模式，企业经营者大多没能将业务流程中所产生的这些数据，通过计算机信息系统重新加工整合成为管理信息，无法为管理层和决策层提供实时决策依据。整个系统尚处在很低级的阶段和水平，有人称之为“未产生信息流”的“花架子”信息化。

2.管理混乱问题

主要表现为：信息化管理机构及职责定位不明确、没有统一的信息资源规划及信息化战略规划。信息化有序推进的环境和信息资源共享与交换的机制没有形成，普遍存在“信息孤岛”。出现岛内部分自给自足，却无法与岛外交换信息现象。管理模式没有统一标准，流程不透明，导致内部数据残缺，各种信息管理系统无法整合集成。在数据采集规范方面重视不够。如条码技术的应用，应严格按照一品一码的规范要求，而一些企业经营的商品中一品多码、多码一品的现象较多，导致了管理上的混乱。有效信息流产生的前提是基础数据源的准

确与规范，如果输入计算机的是“垃圾数据”，整理加工出来的只能是一堆“垃圾信息”。在这种情况下，可能因为网络强大的放射性传输能力，将一个细小的数据错误所造成的损失迅速蔓延，有人因此称基础数据源错误的信息流为“有害信息流”。

3.应用不到位问题

主要表现为以下几个方面:(1)大部分以开发单机版应用软件为主，仅仅利用了计算机计算速度快的特点，没有形成网络，没有实现信息的共享和自动传递。(2)应用面不广，目前真正使用计算机来进行辅助管理的仅仅是一些重视计算机技术和管理方法、实力比较雄厚的企业，或者说仅仅是这些单位的某些部门在用。相关的计算机辅助管理软件在企业的运用远不及普及。(3)应用的深度不够，大多数企业停留在日常工作数字化层面上。(4)应用的技术含量不高，没有充分利用信息技术所能提供的集成优势进行信息交流，忽略了信息技术互动性带来的管理效应。(5)国内一些具有影响的软件开发商大多将业务重点放在项目管理层面上。但如何将项目层面与企业层面有机地结合起来，强化企业管理，提高企业核心价值，积极应对WTO的挑战是摆在广大企业和软件开发商面前的一大课题。(6)资金投入不足成为信息化发展的主要制约因素。由于资金缺乏，信息化发展不平衡，一些地方管理部门设备条件较差，信息收集、处理、加工能力较低，甚至有些地方还处在手工操作阶段。4.人员素质低问题。

四、解决对策

1.充分认识企业信息化的重要性

认识到信息是创造附加值和财富的源泉，企业信息化虽然是要应用现代信息技术并贯穿其始终，但信息化的目的是要使企业充分开发和有效利用信息资源，把握市场机会，做出正确决策，增进运行效率，最终提高企业的竞争力水平。企业信息化的目的决定了企业信息化是为管理服务的，所以企业信息化决不仅仅是一个技术问题，而是与企业的发展规划、业务流程、组织结构、管理制度等密不可分的，是不断地应用信息技术和信息资源持续地改进自己的业务流程和变革管理方式。另外，不仅仅是“一把手”的问题，还包括各个业务部门的领导及业务骨干，他们才是信息化真正的主力军。

2.加强企业信息化管理

(1)企业应首先确立企业信息化的总体战略，坚持统筹规划、业务为核、效益优先、协调发展，重点实施的原则。依照先内后外，“互动”、“交易”的顺序，由内部运转至外部协同。同时要建立相应的组织机构并赋予必要的职能权限，统一管理企业的信息化工作。

(2)另外也不能将原来落后的手工管理流程直接拷贝成电子化的流程，必须站在全局的角度进行适度的优化，按照先固化再优化的原则循序渐进地改进。一步到位的方式往往是不现实的。

(3)信息收集标准化。信息化是一项跨部门、跨行业的应用，但目前有关法律制度和信息化技术标准规范的制订滞后于信息化发展的需要。各自为政、互不相通，已经造成了大量的资源浪费。企业首先应尽量采用国标及行业标准，同时根据自己的特点编制相关的专业标准。

3.结合企业特点进行信息化建设

如何将项目层面与企业层面有机地结合起来，强化企业管理，提高企业核心价值，积极应对WTO的挑战是摆在广大企业和软件开发商面前的一大课题，资金投入不足成为信息化发展的主要制约因素。由于资金缺乏，信息化发展不平衡，一些地方管理部门设备条件较差，信息收集、处理、加工能力较低，甚至有些地方还处在手工操作阶段。受各种客观条件的限制，企业的信息化建设是一个逐步投入、因地制宜、分步发展的过程。因此企业必须跟据自身的能力、特点来决定采取何种发展策略，优先开发何种信息应用系统。如果需求明确、必须保证核心业务的秘密、自身具有强大的开发及维护实力，可以采用自主开发；如果需求明确、自身开发力量弱、可进行一般的维护，可采用合作开发；如果需求明确，但不具备开发维护实力，可采用外包方式。另外，要处理好引进、消化、吸收、创新的关系。引进先进技术产品是手段，消化、吸收是关键，自主创新才是目的。信息化建设本身就是创新的过程，在技术创新的同时，注重体制创新和管理创新。注重实效，切勿为了信息化而信息化。还要充分享受政府及社会的政策性资源和公共资源，积极利用现有基础和技术成果。应采用试点引路，面上推广的策略。选择若干类型相近，具有典型意义的企业，开展企业信息化示范，用其信息化成功经验和模式启迪和引导其他企业探索自身信息化的发展道路。

4.提高企业从业人员素质

企业从事生产经营管理活动，需要具备两个基本条件：一是占有资金，二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人已是企业中最重要的资源，开发人的智力，提高劳动者的素质是企业人才管理的核心。信息管理的重点是，加强职工队伍教育，重视计算机人才的发现、培养、引进以及关键技术的应用研究，特别是加强复合型人才的培养。随时储备企业应用信息技术以及日常经营活动中的经验，将其转化为企业的知识。充实有关专家知识库，为建立本企业有特色的专家系统打下基础。建立CIO（信息管理人员）负责制，由企业领导担当CIO，直接决策、宣传推动和组织实施，这对企业信息化建

设至关重要。另外要设计相应机制，为企业的IT人员提供一条有光明前景的升迁之路。

五、小结

是增强企业综合实力和市场竞争能力的有效手段，它可以有效地提高决策水平，提高工作效率，提高产品及服务质量，提高企业的市场反应能力，提高创新能力，提高企业的生产自动化水平，降低产品及管理成本，促进市场销售，改善企业内部管理，优化企业供应链和产业链，进而大幅度提高经济效益。

参考文献：

[1]陈琳:国内商企应加快发展“信息流”.经济参考报.2004-11

[2]张军:理实例谈书面沟通函件的必要性和重要性.经济学报.2007-8

企业管理论文 企业危机管理 第6篇

企业危机管理的浅谈

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二0一0年六月

企业危机管理的浅谈

摘要：

随着经济市场化、全球化、信息化进程的明显加快，市场竞争日趋激烈，企业稍有不慎就会滑入市场危机中，现代企业加强危机管理，不仅有利于企业化解危机，变危机为商机，而且有利于企业素质的提升，进一步提高竞争力，促进企业可持续的发展。

关键字：

企业危机管理； 原因； 现存问题； 措施； 危机管理总结;

1、前言

“危机管理”是美国学者于20世纪60年代初提出的，首先运用于外交和政治领域，尔后引进了企业管理的范畴。

现代企业都处在一个风云莫测的环境中，企业无法避免可能发生的产品、价格、人才、信息、财务、信誉等种种危机。无论是驰名世界、规模庞大的诸如可口可乐、微软等跨国公司，还是那些默默无闻、为数众多的诸如爱多、南京冠生园等中小企业，从来没有哪一个企业的发展是一帆风顺的。企业在竞争的海洋中遨游的时候，随时都有可能遭遇到巨浪的袭击和危机的困扰。在实践中，同样是面对危机，有的企业沉着冷静，转危为安；有的企业则慌不择路，越陷越深。那么，企业应如何加强危机管理呢？

2、企业危机形成的原因分析

企业要加强危机管理，首先必须确认危机的成因。

（1）不注重企业信誉。它是企业各种“危机”中最为常见的一种。企业信誉是企业在长期的生产经营过程中，公众对其产品和服务的整体印象和评价。企业由于在产品质量、包装、性能、售后服务等方面和消费者产生纠纷，甚至给消费者造成重大损失或伤害，使企业整体形象严重受损，信誉降低，进而被提出巨额赔偿甚至被责令停产从而使企业陷入危机。

（2）经营决策失误。多是企业在选择投资方向、投资规模时没有对市场进行全面深入的了解造成的。企业在战略、策略上的失误及管理不善都有可能造成严重危机。尤其是战略决策方面的失误，将会使企业犯方向性的错误，给企业带来直接利益损失和深远的负面影响。

（3）媒体失实报道。在信息化时代，媒体报道深刻地影响着政府的管理和公众的信任。但由于客观事物和环境复杂多变，市场信息的不对称及立场角度不同，媒体报道有时可能会出现失误。这种失误可能会在媒体竞相抢发独家新闻的氛围中被无形夸大，致使企业名誉一落千丈。

（4）不可抗因素。这里是指无法预测和人力不可抗拒的强制力量，如地震、台风、洪水等自然灾害，以及战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等。这类事件是不以人的意志为转移的，可能会严重影响企业的生产经营活动和业务的开展，给企业带来危机。

3、企业危机管理存在的问题

（1）危机管理意识淡薄。据零点公司调查材料《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示，京沪两地半数企业处于危机状态。这项报告还显示，我国企业中高层管理人员普遍具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”。有72．7％的被访者属于低危机识别能力者，9．4％属于中等危机识别能力者，仅有18％属于较高危机识别能力者。

（2）缺乏危机公关。对于当前企业来说，大量的企业缺乏危机公关，即出现危机后没有专门进行负责与外界进行沟通交流的公共关系人员，即使设有危机公关部门及相应的人员，但大多数危机公关人员缺乏危机沟通技巧，难以控制危机局面。

（3）处理危机措施不力。目前，许多企业在常态时与媒体建立和谐关系的重要性缺乏足够认识，与媒体的合作主要是常规的、表层的合作，缺乏积极有效的深层次合作；当企业处于危机状态时，或者是比较消极被动地应对媒体的报道，或者是对于媒体不利于自己企业的报道采取过激的反应，导致与媒体间关系紧张，这些都不利于企业的危机公关。

（4）漠视成长危机。企业自身出现的问题是产生企业危机的主要原因，包括产品质量事故，销售行为与售后服务不当，员工素质低下与管理体制不健全，对于成长的盲目乐观，以及企业与消费者，新闻媒体打官司的危机公关的错误决策，关键是企业领导者对危机风险的认识。

（5）缺乏高级管理人才。市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的前三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达53．8％、50．0％和38．7％的企业曾经经历过或正在面临着这三种危机的困扰。

4、企业加强危机管理的措施

成功的危机处理不仅能成功地将企业所面临的危机化解，而且还能够通过危机处理过程中的措施增加外界对企业的了解，并利用此机会重塑企业的良好形象，化危机为商机。

（1）树立正确的危机意识

全员危机意识。企业的全体员工，从高层管理者到一般的员工，都应居安思危，将危机的预防作为日常工作的组成部分，全员的危机意识能提高企业抵御危机的能力，有效地防止危机产生，即使危机产生了，也会把损失降到最低程度。

营造危机氛围。使企业经营者和所有员工面对激烈的市场竞争，充满危机感，理解企业有危机，产品有危机，市场有危机。用危机理念来激发员工的忧患意识和奋斗精神，不断拼搏，不断改革和创新，不断追求更高的目标。

加强危机教育。树立危机意识，不仅要在思想上做好准备，而且要在行动上体现出来，这就要对管理人员和职工进行危机的教育和培训。

（2）建立危机预警系统

现代企业是与外界环境有密切联系的开放系统，不是孤立的封闭体系，预防危机必须建立高度灵敏、准确的危机预警系统。企业的危机预警系统应包括四个方面：

（组建高效的危机管理小组。成立一个具有较高专业素质和较高领导职位的人士组成的危机管理小组，制定或审核危机处理方案，清理危机险情，一旦发生危机及时予以遏制，减少危机对品牌乃至整个企业的危害。

建立高度灵敏准确的信息监测系统。监测系统及时收集相关信息并加以分析、研究和处理，全面清晰地预测各种危机情况。捕捉危机征兆，为处理各项潜在危机制定对策方案，尽可能确保危机不发生。

建立自我诊断制度。从不同层面，不同角度进行检查、剖析和评价，找出薄弱环节，及时采取必要措施予以纠正，从根本上减少乃至消除发生危机的诱因。

开展职工危机管理培训。增强职工危机管理的意识和技能，一旦发生危机，职工具备较

强的心理承受能力和应变能力。

（3）构筑快速有效的沟通机制

虽然危机管理的重点是预防危机，预防危机的措施也可以做得相当周密，但是危机诱因的复杂和多变，任何企业都难以回避随时可能出现的危机。因此，危机管理的另一项重要职能就是处理已经发生的危机，把危机损失和影响减少到最低程度。一般说来，由于危机事件时间急，影响面广，处理起来难度较大所以在危机处理中应主要做好以下工作：

快速反应，确定对策。现代信息传播技术的发展使得危机发生后会很快引起新闻媒介和公众的关注，因此企业组织在遇到危机时要迅速反应，立即调查情况，确定对策以控制事态的发展，这是危机处理中最为关键的第一步。在危机处理时，首先应组织有关人员，尤其是专家参与，成立危机处理小组，对危机的状况作一个全面的分析：危机产生的原因何在：危机发展的状况及趋势如何？受影响的公众有哪些？危机信息对外扩散的发布渠道和范围是怎样的：综合以上问题，制定危机处理的方案，即如何对待公众，如何对待媒介，如何具体行动等。

安抚公众，缓和局面。企业组织出现严重异常情况，特别是出现重大责任事故，公众利益受损时，企业必须勇于承担责任，安抚受害公众并给予一定的精神和物质补偿，真心诚意地取得他们的谅解，使危机更有可能顺利化解。

联络媒介，主导舆论。危机事件发生后，各种传闻，猜测都会随之而来，媒介也会纷纷报道。这时，企业应设立发言人，条件允许应由主要领导人亲自出面，在危机事件出现后及早举行新闻发布会或记者招待会，向企业内外公众介绍真相以及正在进行的补救措施，做好同新闻媒介的联系使其及时准确的报道，以此去影响公众，引导舆论。企业只有在危机处理过程中真诚坦率的迅速发布各种相关信息，及时满足公众先睹为快的心理，才能争取公众的同情，强化各项解决危机措施的力量，进而防止危机的扩大化，加快重塑企业形象的进程。内部沟通，稳定员工。真正做好危机处理工作，还需要企业高度重视内部人力资源的利用和潜力挖掘，在内求团结的基础上使员工为企业的转危为安贡献才智。危机爆发期间，企业很容易人心涣散，士气消沉，平常积累的小矛盾往往也会在此期间伴随危机而并发，所以各种问题可能接踵而来，加大了危机的破坏强度。危机爆发时通过有效的内部沟通，可以使员工详细地了解危机状况，减少对企业的胡乱猜测，避免谣言从内向外传播，而且有效的内部沟通还可以激发员工对企业处境的同情和责任感，激发员工团结一致，克服困难的信念，进而安心于本职工作，保持积极的工作态度，塑造众志成城的团结气氛。

有效行动，转危为安，维护企业信誉。危机的发生势必会对企业的信誉带来一定的负面影响，使企业形象受到不同程度的损害。因此，尽管危机得到妥善的解决，但并不意味着危机的结束。企业要特别做好危机的善后工作，要通过大量细致入微的工作，采取必要的措施，来弥补因危机造成的各种损失，从根本上改变公众对企业的不良印象，恢复和重建良好的公众形象。在危机中，企业很容易犯的一个错误就是没有积极的危机意识，不注重信息的收集与分析，漠视危机中的机会把握。其实，机会无所不在，也许是企业的适时表态，也许是消费者协会、新闻媒体等机构的从中协调，也许是公众的一点让步，都会使危机得到转机。只有当企业的公众形象重新建立之际，企业才能真正谈得上转危为安，企业的危机管理才能画上完满的结局。

5．危机总结

危机总结是危机管理的最后一个重要环节，它对制定新一轮的危机预防措施有着重要的参考价值，所以，应对危机管理进行认真而系统的总结。

(1)调查分析。对引发危机的成因、预防和处理措施的执行情况系统的调查分析。

(2)评价。对危机管理工作进行全面的评价，包括对预警系统的组织和工作程序、危机处理计划、危机决策等各方面的评价，要详尽地列出危机管理工作中存在的各种问题。

(3)修正。对危机涉及的各种问题综合归类，分别提出修正措施，改进企业的经营管理工作，并责成有关部门逐项落实，完善危机管理内容，并以此教育员工，警示同行。

(4)前瞻。危机并不等同于企业失败，危机之中往往孕育着转机。企业应将危机产生的沉重压力转化为强大的动力，驱使自己不断谋求技术、市场、管理和组织制度等系列创新，最终实现企业的腾飞与发展。

总之，危机管理是一门艺术，是企业发展战略中的一项长期规划，任何一种临时性措施和权宜之计的做法都是不可取的。企业有危机并不可怕，重要的是将危机变为机遇，成为企业发展的催化剂，危机过后，企业如果能够吸取经验和教训，从危机中发现自身弊端，看到自身应该改进的地方，采取措施为今后的发展扫除障碍，那么危机就有可能成为企业的转机，从而不断提高企业的综合实力和整体素质。

参考文献：

1.杨善林，企业管理学，高等教育出版社，2009.6

2.李中军，对我国企业危机管理现状的思考，商业研究，2003.3