老员工职业生涯规划

老员工职业生涯规划（精选6篇）

老员工职业生涯规划 第1篇

华为终端技术大牛写在离职前夕

各位亲爱的兄弟姐妹：

形式上说说再见吧，只是形式上，至少今年，咱们还会经常见面的，呵呵。感情深，留几句言吧。如实报告一

下我的想法，便于大家理解我的行为，以免想歪了；也谈几点心得和建议，供新人们参考。有点罗嗦，挑着看

吧。

一、人生规划

大约五年前，初步形成了一个“十年一段”的理想人生规划：毕业～35 岁，打基础、做专家；35 岁～45 岁，当职业经理人或顾问；45 岁～55 岁，创业；55 岁～65 岁，大学教授；65 岁～75 岁，公益事业…… 而且，每

两段之间休息 1～2 年，学习充电、锻炼身体、旅游。如果从毕业就一直不间断的工作、工作，直到 60 岁一身

是病的退休，这样的人生太乏味了。

经后来几年不断完善，这份规划越来越具体、清晰：

第一阶段：毕业～35 岁前。打基础、深入钻研业务，做跨专业领域的业务专家。可做基层主管，但不急于

做二层主管，因后者综合素质要求很高，底子不牢难以胜任，而且协调、开会多了，脱离具体业务，比较虚，时间长了就难以做回专家了。此阶段要初步实现财务自由，即在无奢侈消费时，可衣食无忧，长期失业情况下

投资回报也可基本覆盖支出。

第二阶段：35 岁～45 岁前。做咨询顾问（专家）或职业经理人（中高层主管）。努力转入全球顶尖管理咨

询公司（如麦肯锡）或投资银行（如摩根），做咨询顾问。如果有兴趣，这个阶段可一直做顾问，如果有转做

高管的机会，也可以考虑。此阶段结束时须完全实现财务自由，即资产足以供余生维持较高质量的中产生活，且有一笔余钱可以用来创业。此外，带着家人周游世界也在计划之内。

第三阶段：45 岁～55 岁前。创业。创业是个刺激的过程，作为职业商人，如果一生不能体验未免遗憾。以

现在的想象力呢，似乎可以做一个管理咨询公司(B2B)或者一个财商教育中心（B2C），规模不很大，汇聚顶尖

聪明人，借鉴并优化华为的员工持股制度，财散人聚，共创一番事业……这需要若干年的思考准备，在头脑里

清晰可见了再付诸实施，所以暂时放在 10 年后。

第四阶段：55 岁～65 岁前。教育。去一些大学做兼职、客座教授吧，到处讲讲学，把经验传递给青年学生。如果年龄不限制，很想读个博士学位，年轻的时候没法做，机会成本太高。以那时的经历，写几篇含金量高的

论文应该不难。

第五阶段：65 岁～75 岁前。可以是慈善事业、写作等等，也说不定当个小区业委会主任、区政协委员之类，哈哈。

岁以后，视身体再说吧，希望那时候相当于普通人 60 岁的身体状况。98 岁左右，投胎转世。

二、当前的选择

转眼来华为已经 11 年整，还有一个多月就 35 岁了。其实早在 07 年下半年就向单总提出过离开的打算，但

单总提供了符合第一阶段规划的新的挑战，就精神抖擞的又干了一年。到 08 年底，离职的计划又提上日程，不

料单总“跑”的比我还快，调到销服了。郭总初来乍到、三名骨干员工将外派海外、新员工羽翼未丰，如果走，部

门将青黄不接。想了想，再留最后一年。如今，时机终于成熟了。

华为于我恩重如山。华为的收入使我实现了初步的财务自由；华为的平台成就了我的知识、技能和经验。11

年时间，三个子公司、三条产品线、七个部门、兼具国内、海外办事处经验。更重要的，可以不谦虚的自我标

榜是市场预测、管理会计、销售业务相关 IT 系统（CRM）三个领域的华为首席专家，积累了大量拿的出手的、罕见稀缺的成功事例，这将奠定了转入咨询业的专业基础。

如果继续留在华为，找到感兴趣的位置并不困难。但职业生涯已经该进入第二个阶段了，不能再在第一个阶

段留恋徘徊。当断则断。

华为的核心竞争力在销售和研发，而我的兴趣和特长都集中在专业领域。所以，在规划第二阶段所从事的行业 21IC 人才聘任组

时，特别强调自己的兴趣和特长要与该行业的核心能力相符合，即能从事该行业的核心岗位，而不再做辅助岗

位。这并非说当初不该进入华为，相反，在职业生涯的第一阶段进入华为，哪怕从事非主流岗位，都是非常幸

运的。华为是一艘扬帆猛进的大船，有非常宽广的舞台供船员施展，华为的经验将终生受益，华为给予的待遇

也使人从容。

很快 35 岁了，还能有勇气、有信心开始新的冒险，既自豪也心怀感激。

三、近两年的打算

下阶段的目标锁定高端咨询服务业，但两个选择尚未确定：一是业界顶级管理咨询公司——麦肯锡；二是以

摩根为代表的顶级投行。前者是全球 MBA 最梦寐以求的企业，门槛很高但稍“虚”；后者直接“钱生钱”，务实而

门槛较低。对照其选材标准，专业技能和经验基本满足，只差英语。迄今为止，我所发展的特长都是围绕逻辑、数字的，这恰好是麦肯锡等公司所需要的。但英语是弱项，除了最近，始终没有真正提起过兴趣，只是应试而已。但这

是敲门砖、是拦路虎，必须攻克。想得远一点，在这样一个全球化的时代，不能精通这一世界语言，实在是人

生的一大缺憾。

英语，不惜代价，务必攻克。已经投入 2 万元报名华尔街英语。现在每天学 5 个小时。

这段时间，除主攻英语外，还打算修习一些投资理财、宏观经济、金融、管理案例等内容。锻炼身体和养生

是另一目标，生活将会非常规律，营养知识有机会全面运用，可以在最宜运动的时间运动，最宜吃水果的时间

吃水果，每天上午也可以开始喝蜂蜜水、绿茶或红枣枸杞茶了。烦闷了，国内的一些著名旅游区可以用来排遣。

网络游戏、QQ 聊天是毒品，须远离。

至于孩子，要动真格的了，老兔子近来身体健康，2011 年要个小兔子。

崭新的一幕，已经开启。

四、对新员工、次新员工的一些工作建议

至少以目前展望，华为集团仍然是一条相当不错的大船，没有谁能阻挡其成为系统设备领域的世界第一。建

议新人在这条船上做好 8-10 年的规划。

从经济回报上说，华为前 3 年的收入在业界并不突出，但 3 年以后绝对是有竞争力的。到时候你们不妨和你

们当初水平相当的同学比较。如果你干 2-3 年就跳槽其实是很不划算的，绝对是被众多老板“剥削”的，出去以后

还几乎从头开始；5 年以后，会平衡；8 年以上就可以“剥削”人了，到时候如果还有勇气出去，也应该是通过猎

头求职的高端专家了。

但并非说大家 8-10 年都要坚守一个岗位，华为的优势在于平台大，很多机会，出国相对容易。一个岗位做

太久了都会厌倦的，大多数人如此。如何换岗位最容易又损失最小呢，以我的经验，就是在原岗位努力做好，做到极致。领导们会觉得你可以胜任更有难度的岗位，会给你提供新机会的。我 11 年换了 7 个岗位，只有 1

次是自己主动提出的，其他都是领导们提供的机会。

如何让领导支持你呢？你必须先支持领导。记住，永远不要和领导过不去，我本科学生会时曾犯过这个错误，明白了没有领导的支持，很难做成事。华为的领导都不差钱，没有必要送礼；华为的领导由于严格的绩效导向

都压力很大，最需要的是得力的干将；华为的中基层领导都是普通人，你真心帮助他，他也会通情达理的帮助

你。如果领导对你的态度不太好，说明你还做的不太好。你觉得领导对你有成见，可能你对他也已经有成见了。领导的风格各不相同，你要主动适应。说到底，欲取之，先予之。

如何把工作做好呢？新人都要被安排做相对枯燥的例行工作的，但只重复的完成例行工作是不行的。必须要

在例行工作中熟能生巧、提高效率，才能挤出时间来解决例外的问题，例外的工作通常是比较有趣的。做事还

必须主动、全力以赴、不要局限于本职。一次就把事情做好，超出领导的想象，为此加班是值得的；如果让领

导反复修改几次才过关，也许你最后付出的时间和精力是一样的，但印象分绝对差很多。

还要坚持学习。如果努力了还不能一次做好，说明能力有差距，要有自知之明，努力学习提高。别学那些工

作中用不上的，那是学校中干的事。把有限的时间用于学习有助于改进工作和生活的东西，学以致用。数据库 21IC 人才聘任组

是我来华为以后从头学的；房地产是近几年才花时间研究的。

最后谈谈心态。不是所有人都是事业型的，也有家庭型、均衡型；不是所有人都是天才，也有普通人和比较

慢的人。价值观是多元的，想清楚自己的追求。事业型的，先做出自己的贡献，回报随后会来；家庭型的，踏

踏实实做好本职工作，别和别人攀比谁工资涨的快。

祝愿新员工、次新员工们都能快乐的茁壮成长。

五、对新婚和恋爱中的人们的三条建议

一、不要中断投入。热恋期总是甜蜜的，因为双方都在主动投入，你给我送礼物，我对你献殷勤的。老夫老

妻之所以乏味，是因为双方很久不主动投入了，中年的时候平淡如水，老年后互相挖苦而说不出一句中听的话

了，这样的婚姻你喜欢吗？一旦变成老夫老妻，想要逆转就非常难了，除非发生什么大事刺激，比如大的磨难。

所以这个建议只对新婚和恋爱中的人比较合适，不要中断投入，包括甜言蜜语、小礼物、勾肩搭背的走在街上……

女生不要单方面的抱怨“你变了，不如以前对我好了”，不要觉得对方有义务对你好，想想你自己，是否先投入了？

还是那句话，要幸福，欲取之，先予之。

二、吵架时不两个巴掌一起拍。多年以前，我就和天姿约好，无论何时吵架，一定不要两个巴掌一起拍，要

“敌进我退”、“敌退我进”。实战中，她情绪激动时，我就哄她，她一心虚，我再嚣张。另外，每次吵架和好后，我都会找时间拉着她一起回顾，我会先认真的自我批评，然后引导她自我批评，经过共同学习，以后不会再因

同样的鸡毛蒜皮吵架了。总结时一定不要先让对方认错，这只会挑起新的战斗。夫妻吵架秘诀：平时约好不两

个巴掌一起拍，吵架后开展自我批评。我和天姿经过多年的磨合，很久没吵架了，亲密如初。

三、难得糊涂。不要试图监控对方的短信、QQ 等隐私，很多事情不知道比知道好。当今社会，除非他/她太 不讨人喜欢，否则“很单纯”是不现实的。绑住他/她的心要靠增加正向激励（即不断投入）和减少负向激励（控

制吵架），加大他/她的背叛成本。我喜欢女孩子，她们各有真善美，但是越发觉得天姿是和我最有缘分、磨合 的最好，我不会拿别人的优点去比天姿的缺点。很少接触异性的人反而更危险，禁不起诱惑。难得糊涂，傻点

儿有福。

老员工职业生涯规划 第2篇

1、基本资料

姓名：；性别：男；血型：B型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2000年）。

个人情况分析：

优势：

①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；

②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；

③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；

④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。

弱势：

有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。

机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。

2、整体生涯规划

整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。

阶段目标：

30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。

33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。

35～39岁，从事制造业的高层管理。

40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。

家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。

健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。

学习目标：2000～22002年，自学完MBA主干课程；2003年～2005年，自学完营销管理主干课程；2005年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯规划

①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2004年底之前跳槽成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。

4、规划（2002年的生涯规划）

①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。

员工职业生涯规划及其对策 第3篇

一一、职业生涯规划与管理

1.职业生涯规划与管理的涵义。职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。它包括人的过去、现在和将来。职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过程, 也是获取职业信息进行职业选择的过程, 它确认与职业相关的目标并建立达到具体目标的行动计划。职业生涯管理就是实现规划的过程。

2.职业生涯规划与管理的意义。职业生涯规划与管理对员工个人和企业都具有十分重要的意义。对于员工个人来讲:能够以既有的成就为基础, 确立人生的奋斗方向和策略, 准确评价个人特点和强项, 准确定位职业方向, 发现新的职业机遇, 并将个人、事业与家庭联系起来。对于企业来讲:可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想, 使员工感到自己受到重视, 从而发挥更大的作用;可以更好地根据员工的情况开展培训工作;可以将员工个人目标和企业的目标有机结合起来, 使员工能够看到自己在企业的希望、目标的实现, 从而能够更好地稳定员工队伍。

3.职业生涯规划在人力资源管理中的作用。职业生涯规划在人力资源管理中的作用, 主要表现在以下几点: (1) 职业生涯规划是个人成才的有效办法。通过对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 可以发现所具有的潜质、优点和缺点, 在此基础上, 通过学习和实践, 充分发挥个人的长处, 努力克服弱项, 挖掘潜在的能力, 使之成为有用人才。 (2) 职业生涯规划是组织开发人才的有效手段。作为现代企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面开发, 通过员工职业生涯开发与管理, 使人尽其才, 才尽其用, 是资源合理配置的首要问题。 (3) 职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施。任何成功的企业, 成功的根本原因是拥有高素质的企业家和高素质的员工。通过企业员工职业生涯开发与管理, 努力提供人才施展才能的舞台, 实现人才的自我价值, 是留住人才、凝聚人才的根本保证, 也是企业长盛不衰的组织保证。

二二、如何做好职业发展规划

(一) 职业生涯规划的类型、通道及发展模式

1. 职业生涯规划的类型。

按照时间的长短来分类, 职业生涯规划一般可分为如下四种类型: (1) 人生规划。人生规划是整个职业生涯的规划, 时间长至40年左右, 设定的是整个人生的发展目标, 如规划成为一家大公司的董事。 (2) 长期规划。长期规划是5-10年的规划, 主要设定较长远的目标。如30岁时成为一家中型公司的部门经理, 40岁时成为一家大型企业的副总经理等。 (3) 中期规划。中期规划一般是3-5年内的目标与任务, 如规划成为业务部门经理或小型公司的总经理等。 (4) 短期规划。短期规划是3年以内的规划, 主要是确定近期目标, 规划近期完成的任务。如对专业知识的学习, 掌握哪些业务、技能等。

2. 职业生涯的通道。

职业生涯通道, 又称职业生涯线路, 是指当一个人选定职业后, 生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条, 是人一生的生涯轨迹。 (1) 员工职业发展通道可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。a.纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路, 即行政级别的晋升, 又称之为职等提升。如某企业以职等晋升的纵向发展通道。b.横向发展。典型的横向通道包括管理型通道和技术型通道, 而技术型通道又可分为专业技术型如工程师, 和操作技能型如厨师。当一个学生从学校毕业后, 综合考虑各方面的因素, 既可以选择管理型通道, 也可以选择技术型通道。c.综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员、车间主任到质检部门负责人到专家, 等等。 (2) 职业生涯通道设计模式。一般来说, 刚进入职业领域的年青人, 不论是学什么专业的, 最初几年都会在专业技术、管理或其他职业类别的初级岗位上不断轮换, 通过尝试, 以最终决定适合自己的职业发展方向。如从最终目标来看, 职业生涯通道设计有以下几种模式:a.起点和终点均为技术岗位的模式。这种模式要求当事人精力集中, 专心钻研, 促进自己专业技术的不断进步和提高, 最终达到非常精湛的程度。所以它对于加速培养某个领域的技术专家十分有效。但在市场经济条件下, 这种模式造成的技术人员对于生产过程和市场的缺乏了解, 有可能导致产品市场开发方向偏离市场走向。因此, 在这种职业生涯通道设计中, 如能加入营销岗位、生产岗位等, 会更有利于技术人员的全面发展和成长。b.起点和终点均为管理岗位的模式。这一模式有利于促进管理人员的快速成长, 对于学习各类管理专业的大学毕业生比较适合。它要求当事人始终把精力和时间集中于管理领域, 不要有所分散。这种模式的不足主要表现在管理人员往往缺乏技术素质。因此, 在当事人职业发展的过程中, 要尽可能地深入到技术岗位进行锻炼和学习。c.起点为技术岗位, 终点为管理岗位的模式。这是职业生涯通道设计的一种主要的模式, 而从实际的情况看, 大多数管理人员也都是从技术人员中产生的。这种模式的最大优点是, 由于管理人员有比较深厚的技术基础, 不仅可使其在自己的管理实践中能够有效地处理大量与专业技术相关的各类问题, 而且还可以全面提高其专业决策的科学性和准确性。当然, 从技术到管理的转变, 期间一定要经过一系列的技术岗位和管理岗位的锻炼。d.其它模式。除上述三种比较常见的模式外, 也还有其它一些职业通道设计模式, 如起点为管理岗位, 终点为技术岗位的模式;起点为技术或管理岗位, 终点为经营的模式 (如私营企业家) 等。

(二) 企业怎样做好职业发展计划

个人职业生涯设计主要由自我评价、确立目标、职业选择和生涯策略、生涯评估五个步骤组成, 与个人的知识技能、兴趣爱好、个人性向、机会等因素密切相关, 在这里暂且不加以讨论, 我们主要讨论企业如何做好员工的职业生涯规划工作。

企业职业发展计划是指在企业内部, 为员工确定职业目标和职业道路并加以实施的过程。目的是充分开发员工潜能, 使员工贡献最大化, 以利于企业目标的实现。

1. 企业在实施员工职业发展计划中要解决的问题有:

(1) 实施员工职业计划的目的。 (2) 实施员工职业发展计划的员工范围。 (3) 职业发展计划的强制性与自愿性。 (4) 职业发展计划方案的通用性与差异性。 (5) 企业与员工在实施职业发展计划中的分工。 (6) 职业发展计划方案的内容:a.设定目标任务;b.建立职业通道;c.制定职业发展的教育培训措施。 (7) 组织实施员工职业发展计划的负责人。 (8) 如何联系职业发展计划与人事政策。 (9) 衡量职业发展计划实施情况的方法与促进措施。

2. 企业在员工职业生涯发展中的工作和责任。

员工的职业发展, 不是其个人的事情, 不能仅仅当成个人行为, 这也是企业的事情, 是企业管理的重要任务。虽然员工要承担自己职业发展的最终责任, 但企业也应为员工提供力所能及的发展机会。企业处在多变而不可预测的市场之中, 它的兴衰存亡随着外界的变化而演变, 没有人能够完全控制或保证企业未来的成长与发展轨迹。企业发展的唯一保障就是千方百计地去开发企业中永远也开发不完的人力资源。

3. 企业可以提供如下多元化的机会:

(1) 升迁。 (2) 工作轮换 (扩展员工职业技能、经验与发展空间) 。 (3) 深造学习 (提供员工配合企业发展所需的训练) 。 (4) 工作扩大、丰富化 (扩大员工工作范围、加大员工责任、丰富工作内容) 。 (5) 支持员工提出的创新项目 (鼓励并资助员工对现有工作提出创新或改造项目) 。 (6) 协助员工学习新知识和新技能 (提供学习的环境、条件、时间、指导) 。 (7) 参加企业为未来发展所需的训练。员工发展计划持续的实施成功, 会逐渐形成一种新的企业文化, 这种文化一旦形成, 不但对企业内部员工具有强大的凝聚力, 对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力, 企业也因此可以成为优秀人才的聚集地。

4. 针对不同人员的特点进行职业生涯设计。

在为员工开展职业生涯规划时, 企业应根据不同职员的特点来采取相应的方法。例如:对新员工可以提供一个富有挑战性的最初工作, 因为这些员工最初的工作越有挑战性, 其工作成绩也就越有效率、越成功。对中期员工是提拔晋升, 使职业通路畅顺, 这样有利于有培养前途、有作为、能独当一面的员工成长。对老年员工要注意做好细微的思想工作, 细致周到的计划和管理员工退休事宜, 完善退休后的计划与安排, 并及时完成退休之际的工作衔接。

三三、国有企业员工职业生涯规划的难点及对策

目前, 国有企业还处在由传统人事管理向现代企业人力资源管理的变革中, 在管理理念、具体管理技术和手段、具体内容等方面都不同于以往的人事管理, 因而, 员工职业生涯规划与管理工作也是滞后的、不全面的。主要表现在:一是员工对职业发展缺乏了解和认识, 大多数企业的人力资源管理部门还没有设立职业管理这一职能;二是员工职业生涯规划基础工作还没有开展或开展的比较零碎, 缺乏整体规划性;三是在规划员工职业生涯过程中很难与员工个人发展计划协调, 一方面是因为有些企业缺乏条件, 难以满足员工个人发展需要, 另一方面是因为有些员工的发展计划与企业的发展战略不一致, 造成了个人计划与组织计划的不协调;四是不少企业管理者对人力资源管理与开发工作重视程度还不够, 即使重视也只是停留在表面和形式上, 因而, 更谈不上员工职业生涯规划和管理工作了。对此, 必须从以下几个方面去努力:

1.提高认识。首先, 国有企业人力资源管理部门和各级管理人员, 要加强对职业发展的了解, 加深对职业计划或职业管理重要性的认识。明确职业计划或职业管理是自身培养人才, 调动广大员工的积极性和创造性, 吸引人才, 留住人才的最有效方法之一。对广大员工来说, 一个人在自己的职业生涯中应有一个目标, 有一个计划, 并按照既定目标一步一步地去实现, 在目标实现的过程中使自己不断成长和发展。

2.帮助员工制定各自的职业计划。在提高对职业计划认识的基础上, 企业管理人员和人力资源管理部门要具体地帮助员工制定各自的职业计划。参照国内外企业员工在这方面的经验, 并结合我国的实际情况, 帮助员工制定各自的职业计划。

3.国有企业要为员工创造职业生涯发展的环境。企业要与员工在职业生涯规划上保持定期有效的沟通, 使企业成为员工职业发展的平台, 职业辅导人, 包括人力资源部门, 还应该为员工职业发展提供有利的条件和创造机会。

员工职业生涯规划设计 第4篇

由此可见，如何开展职业生涯规划是企业管理者和员工共同关心并迫切解决的一个问题。

职业生涯规划概念

笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。

从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。

职业生涯规划设计操作流程与方法

员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。

自我分析

人都有长有短。通过自我分析，认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量自己的差距。只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，才能选择适合自己发展的生涯路线。

自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。

环境分析

每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。

1.组织环境分析

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。

2.社会环境分析

社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。

3.经济环境分析

经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。

岗位选择

岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。

1.性格与岗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。

2.兴趣与岗位匹配

不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。

至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。

3.特长与岗位的匹配

特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。

职业生涯目标抉择

在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。

符合社会与组织需求

制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。

适合自身特点

不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。

高低恰到好处

人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。

当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。

那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。

幅度不宜过宽

在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。

长短配合恰当

生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。

同一时期目标不宜多

在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。

目标要明确具体

目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。

如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。

无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。

目标要留有余地

生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。

职业生涯路线选择

在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？

第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。

第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。

第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。

对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。

制定具体计划与措施

在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。

(责任编辑：郝幸田)

作者简介

员工职业生涯规划 第5篇

员工职业生涯规划管理制度

拟稿部门：行政中心 审核： 日期：

第一章：总则

第一条：适用范围

本管理制度适用于XX科技有限公司全体员工（不含董事会成员）。

第二条：目的

1：为了降低管理和沟通成本，建立公平的竞争机制，以及用人标准，最大限度地开发本公司的人才。

2：为全体员工建立发展平台，实现“聚人聚财，和谐共赢”的企业经营目标。

第三条：入职培训资料

为了更好地塑造我公司文化，在招聘或新员工入职时，行政中心负责以下资料的培训。

1：组织架构图

2：企业愿景、定位及对客户的“三个承诺” 3：公司发展历程及“企业故事” 4：战区图

5：职业生涯规划图、各职系晋升标准表 6：企业文化PPT标准板

第四条：员工晋升标准的主要构成

1：营销职系晋升标准的主要构成：业绩、客户数、知识/技能、人才培养和降级等五个指标。非营销职系晋升标准的主要构成：业绩/工作标准、知识/技能、品行、人才培养和降级等五个指标。具体见我公司各职系晋升标准表。2：在除“降级”以外的各项标准均达到时，才能晋级。

第五条：员工职业生涯规划的步骤

员工职业生涯规划按以下三个步骤进行：

一：员工自我评价 1：生产普工类

入职后由部门负责人临时安排工作，一般情况下在入职一周内，员工本人应根据自己的兴趣主动向部门负责人说明自己的发展愿意。2：办公室职员类 在应聘时由人力资源部对职业发展通道进行详细说明，应聘者在面试时决定自己在我公司的发展方向。二：现实审查与目标设定

1：部门负责人根据员工自我发展愿意，结合公司人才建设的实际情况，帮助员工选择晋升通道。

2：双方要对以下内容达成一致性意见：（1）：确定生涯规划通道。（2）：界定员工目前所处的位置。

（3）： 对公司职业生涯规划图以及晋升标准进行深入的培训，并形成培训记录。（4）： 根据员工的优势与劣势，结合晋升标准中的“知识/技能”要求，制定与实施培训计划。

三：培训计划的实施

1：部门负责人应切实地安排培训师，按晋升标准中的“知识/技能”要求开展培训，帮助下属获得新的工作经验和工作能力。

2：当员工达到一个职级的晋升标准时，部门负责人应组织相关会议或其他活动进行鼓励与表彰，并及时与员工研究制订下一阶段的培训计划。

第六条：新入职员工级别的确定

1：公司新入职员工，由所在部门负责人根据其个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报总经理批准（按招聘管理制度规定的流程）。新入职技工的工资一般按本岗位最低档工资执行，具体见我公司薪酬管理制度。

2：对战略性人才的引进，可以按特殊晋升通道和特区工资对待，具体按我公司《招聘管理制度》和相关的《人才引进说明书》执行。

第七条：发展通道的转换

1：员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务的任职条件，员工级由部门负责人批准即可，主管级须经总经理批准生效。发展通道的变更，须由人力资源部备案。

2：如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

第八条：导师制

1：人才培养是晋升标准中的一项重要条件，也是公司持续经营的重要基础。各职系晋升标准中，已明确了“知识或技能”的具体要求和人才培养要求。为了落实这些要求，公司提倡明确的导师指导制。

2：各部门应建立书面的文件，确定明确的一对一或一对多的人才培养责任，在双方签字后报行政中心备案。3：培训的方式

（1）：培训工作必须根据各职系晋升标准中的“知识或技能”要求为导向，不可盲目扩大或缩小培训内容。

（2）：技能培训在任何职系中都是十分重要的，应利用休息时间反复演练。

第九条：加薪的前提

1：营销职系的晋升，主要依据于《业务人员晋升标准（试行）》，当晋升后，基本工资、绩效工资以及提成标准会随之变化。生产管理职系、技术职系和质量管理职系，晋升同样是加薪的唯一前提。我公司各职系的晋升标准非常明确地阐述了人情、工龄不是加薪的理由。

2：能力（即知识或技能）、贡献（即业绩/工作标准与人才培养）和品行，三因素缺一不可。有能力，但贡献不符合标准的，也不能加薪。

3：降级标准一般低于晋级标准。一旦达到降级标准，均应按制度降级。

4：将生产管理职系和技术职系区分开，表明技术人才只能走技术路线，最多只能从事技术管理，只有经过管理测评，具备相应管理能力的人员才能从事生产管理。

第十条：管理测评

以下人员晋升，应经过管理测评： 1：营销职系：代经理及以上岗位。2：其他职系；组长及以上岗位。

以上各管理职位，在经过管理测评合格并符合需要时，方可获得晋升任命。具体参照我公司《副总级管理测评表》（附件8）、《总监级管理测评表》（附件9）《经理级管理测评表》（附件10）《基层管理级人员管理测评表》（附件11）

第十一条：关于代主管、代经理、代总监的晋升说明

1：代主管和代经理的实习一般为一个月，代总监为3个月。如需继续实习，则进入第二个周期。实习期满后可以回到原岗位继续工作，也可以按照公司需要晋升。2：以上岗位可以由原岗位兼职工作，可以与正职同在，薪酬按原岗位待遇执行；

第十二条：晋升中的主动申请原则

各职系晋升须执行主动申请原则。达到晋升标准但没有主动申请，视同放弃晋升机会。

第十三条：附

则

1：本管理制度由行政中心负责解释。2：本管理制度自公布之日起开始执行。

XX科技有限公司

公司员工职业生涯规划 第6篇

如今，我的人生，我未来的职业，立志成为一个网络IT人才。在社会工作中积累经验，增长自己在课本无法学到的实践知识，结合理论知识进行属于自己的创新。在工作之余，我还要学习各方面的知识，提高自己的能力，增长在校园无法接触到社会知识。努力提高自身修养。

1、健康状况

身体健康，体质好，平时很少患病，更无重大疾病。我没有不良的生活习惯，日常的作息都很正常，平时喜欢运动，时刻都精力充沛。

2、个人爱好及性格

习惯看书，听音乐、运动、性格有些内向

3、性格特征

有一定的吃苦能力，善于思考，乐于助人，自控能力较差，太过坚持自己的想法，表达能力不强，做事恒心不足，自信心不是很强，性格有些内向。

二、职业分析

（一）学校及家庭环境分析

a、就读学校环境

成都大学：位于四川省，成都市。学院是经四川省政府部门批准建立的一所综合性的实施全日制。学院有数十年的高等教育办学底蕴，厚积了较强的办学能力、丰富的办学经验、雄厚的科研教研实力和学术声望较高的师资队伍；有骄人的办学业绩，荟萃着光荣的传统、优良的校风和鲜明的办学特色。学院拥有先进、完备的教学、文化、体育、生活设施和教学仪器设备。仪器设备先进，形成较为完整的科研体系，积极承担国家和省部级等各级科研课题，获得成果和专利，同时承担大量的横向课题。为我们提供了更多的实验基地，还有很多的专业实训测试操作，这些都是我们的发展的平台。

b、所学专业—微电子技术

培养目标：

培养具有从事集成电路芯片和半导体器件生产过程的工艺加工、工艺管理、封装、测试、微电子产品组装、微电子产品故障检修、产品调试、表面组装设备的操作与维护、以及印刷电路板设计与制造的高级技术应用性专门人才。

主要课程：

电工技术基础、电子技术基础、印刷电路板设计、微电子器件、集成电路工艺、集成电路分析与设计、彩色电视机原理与维修、IC版图设计、集成电路芯片封装技术、表面组装设备原理与维修、电子自动化设计EDA等。

经过专业知识的学习，在加上暑假出富士康做品保检测生产完的产品是否合格），有一定的工作经验。

（二）行业分析

近来我国在微电子方面，尤其在大规模集成电路的生产工艺技术方面一直处于落后状态，严重地影响了电子工业和信息产业的发展，特别是硬件的发展。近几年来，微电子受到了国家有关部门的重视，有了一些发展，主要表现在以下两个方面：

（1）建立了具有一定规模的较为先进的加工生产企业形成了一批具有一定生产能力的企业，如上海的贝岭公司、先进公司、北京的首钢NEC微电子公司和无锡的华晶微电子公司。

（2）建立了一批IC（集成电路）设计中心，我国微电子的生产能力、生产规模和生产工艺的水平还较低，除了刚投产不久的首钢NEC微电子公司之外，其余还都是以上的工艺水平。另外，IC的设计能力也较弱，且设计出的产品多数需拿到国外去加工。

展望不久的将来，国内的独资或合资企业逐渐有了较强的IC生产能力，这对IC的开发、生产和应用提供了极为有利的条件。如果我们能充分发挥这一有利条件，就有可能加速整个电子工业和信息产业的发展，使之提高到一个新的水平，尽快步入国际先进行列。为此，需要重视以下两方面的工作：

（1）国家各级有关领导和管理部门应大力提倡自行设计开发IC，使电子工业从以组装为主的阶段上升到自行设计的阶段。在这当中，国家应给予适当的和必要的政策支持。

（2）从实效出发，建立一批完善的IC开发环境。目前，不少企业和科研单位引进EDA（Electronics Design Automation）系统和设备，发挥了很好的作用。开发单元库可以从两条途径。一条途径是微电子生产企业开发自身的单元库，可以有偿或无偿地提供给用户使用；另一途径是可以建立专门从事建单元库的设计中心，他们根据各生产线的工艺条件建单元库供用户使用。目前，”

九五规划中已有这方面的课题立项，建议国家加大支持的力，同时，可以借鉴国外的经验，扶植和促使他们形成产业。总之，无论是独资或合资企业，他们在我国将建起相当强的微电子生产基地，这将给我国电子工业和信息产业的发展创造很好的条件，我们应当不失时机地抓住这一机遇，把我们的电子工业和信息产业提高到一个新的水平。

三、具体职业生涯规划设计

SWOT分析

优势：

1、对所学专业有很的兴趣想象力

2、自身性格适合深造该专业

3、所处学校环境适合于自己所选专业方向

劣势：

1、考虑问题不够全面，

2、不喜欢处理复杂的人际关系，

3、能用到的资源不丰富

4、实际操作太少

机会：

1、国家对技术性人才的需求量大，

2、国家对微电子行业的支持，

3、科技快速发展，市场的需要

威胁：

1、电子设备辐射太强

2、先进设备不会使用

职业行动计划

在校期间，抓住学习的时间，多实践，拓展自己的知识面，主要是加深对本专业的培养目标和就业方向的认识，增强学习专业的自学性，培养专业学习目标并初步了解将来所从事的职业，为将来制定的职业目标打下基础。公共课程亦要学生职业规划学好特别是马克思主义基本原理概论，英语也不可松懈。英语要好好学习，电子产品多为英文标识，在校学习期间注意合理安排时间，除了学习书本知识外，还要注意自己的社交，做不同的兼职不仅可以锻炼自己的口才还可以赚到零花钱，更重要的是实事求是，亲身了解社会，这样跟贴切实际，我认为在某种情况就可以了解为社会经验吧！同时我也制定了自己的人生奋斗的目标。三人行必有我师焉，我很看重这句话，所以我也就很看重交流，因为交流可以学到很多东西，在书本学不到的，平时除了在网上收集相关知识外，有很多就是同朋友交流指导的，不停地进步就是人生快乐的事。

毕业后，踏实工作，尽职尽责，不要求，但求更好，相信熟能生巧，充分发挥自己的优势，为社会为公司奉献出自己微薄的力量，做自己力所能及的事。

四、结束语