集团员工关系管理制度

2024-06-26

集团员工关系管理制度（精选6篇）

集团员工关系管理制度第1篇

集团子公司之间员工调动劳动关系如何定性？

来源：作者：时间：2010-01-26 浏览：1169

案例：耿某是集团总公司下属子公司一名员工，在本单位连续工作满17年，且距法定退休年龄不足5年。2007年12月1日耿某与集团总公司下属A房地产公司签订两年的劳动合同，岗位是高级项目经理，月薪9800元。目前，由于A房地产公司已无开赴项目，对耿某进行分流安置，耿某的劳动合同于2009年11月30日到期，劳动合同到期后终止，拟由集团总公司安排到下属B物业管理公司总做，岗位是一般工程维修人员，月薪3000元，B物业管理公司并与耿某续签无固定期限劳动合同。本案中A房地产公司于耿某终止劳动合同后，由B物业管理公司与耿某续签无固定期限劳动合同，程序是否合法？若耿某认为新的工作单位岗位薪酬偏低，不同意上岗和续签无固定期限劳动合同，如何处理？集团总公司（下属35家企业）员工内部调动，由A公司调转B公司工作，A公司于员工办理解除（终止）劳动合同，B公司与调动员工续签劳动合同，A公司需要支付经济补偿金吗？

分析：集团公司下属的各子公司属于独立法人资格，跟员工之间的劳动关系具有独立性；因此，尽管该员工在公司工作过了17年，但是在房地产公司的工作年限，仅仅是两年。因此，该员工与房地产公司劳动合同期满可以终止，终止需要支付两个月的经济补偿金；

员工在集团公司下属不同法人之间调转的，如果都是通过劳动合同的方式，即原单位解除或终止合同，新单位重新签订劳动合同，那么在两个单位的工作年限是不连续计算的；如果在原单位的劳动关系没有终止，而是通过集团调动的方式，由一个单位到另一个单位工作的，那么工作年限需要连续计算；

不同法人之间员工的调动是否需要支付经济补偿金，取决于双方的协商，以及不同法人之间关系的协调，若员工同一调动，且调入单位愿意承继原单位的工作年限，那么就无需支付经济补偿金，直接在新合同中约定工作年限连续计算就可以；若新单位不愿意承继原单位的工作年限，那么需要根据劳动合同支付终止或解除经济补偿金，然后再新单位重新签订劳动合同。

集团员工关系管理制度第2篇

为加强公司领导和保安职工之间的相互沟通和理解，增强公司工作的透明度，促进公司工作积极、正常、顺利的开展，特制定公司领导接待日制度。

1、一般每月第一周周二下午为公司领导接待日(节假日除外)时间。地点为总经理办公室或书记办公室。重要情况和意见，随时接待。

2、公司每次安排公司副总级领导一人负责接待，并安排公司办公室或党办工作人员负责记录整理。

3、接待对象为：公司全体干部员工。

4、负责接待的公司领导应做到热情接待，耐心听取职工反映的问题，对当时不能给予答复的问题，通过经理办公会或党委会研究再予以答复。

5、参与接待的人员对谈话内容予以保密。

处理来信来访制度

1、检举控告人来信来访，由党委纪检部门的同志负责接待。

2、对反映党组织主要领导问题的来访，由纪检负责同志接待。

非正式员工的员工关系管理第3篇

一、非正式员工的定义

目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义, 其内涵和外延也不是很清晰。所谓非正式员工, 都是与正式员工相对而言的。不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。因此, 要判断一名员工是不是非正式员工, 必须结合具体企业的实际情况。一般地讲, 非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同, 因此享受不了正式员工的待遇 (或部分不享受) , 但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。

二、非正式员工的种类

在上述定义下, 非正式员工的种类较为广泛, 具体地说:

1. 租赁员工又称派遣员工, 是指被人力资源派遣 (服务) 机构雇用

并签订劳动合同, 却被长期安置到人力资源派遣 (服务) 机构的客户单位中工作的人员。派遣员工已成为我国当前非正式员工中规模最大的一个群体, 普遍存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位。

2. 季节工, 是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。

这类员工往往是临时性和季节性的, 通常按日 (或周) 获得报酬, 业务高峰期过后, 他们与企业的劳动关系即刻解除。在生产周期明显的劳动密集型企业中通常都大量存在着这种类型的非正式员工。

3. 临时工或勤杂工, 是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。

这类员工是我国传统意义上的非正式员工。与正式员工相比, 这类员工没有正式劳动合同, 工资收入低, 基本不享受单位的福利待遇。

4. 兼职员工是指那些与某一单位存在正式劳动关系, 在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。

从兼职企业角度来看, 这些员工就属于企业的非正式员工。如许多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为增加收入都从事第二职业。他们都属于第二职业所在单位的非正式员工。

5. 外包员工是接受外包或分包义务的承包商, 为完成工作任

务, 指派到发包企业从事相关工作的员工。从形式上看, 这些员工在发包方从事某项工作, 但其真正劳动关系隶属于承包方。从发包方企业来看, 被承包商派过来的员工就属于非正式员工。如许多企业会将单位计算机网络系统的搭建、维护、故障处理业务外包给专业公司, 而这些专业公司为保证系统的正常运转和系统故障的及时处理, 需要派员工常驻发包方, 这类员工就属于外包员工。

6. 实习生是指公司为解决暂时性的用工需求而招聘的在校大

学生, 或已在单位接受培训和实习, 但未正式签订劳动合同的大学毕业生。另外, 近年来企业从扩大公司知名度、承担企业社会责任和降低用工成本等方面考虑, 越来越多的企业愿意在公司内部向在校业学生提供实习岗位。

7. 退休返聘人员是指已从原单位退休, 但又被单位返聘并继续从事相关工作的非正式员工。

这类员工已完成退休手续并开始领取退休金, 但还继续在原单位工作, 并领取另外一份薪水。当然, 也有退休人员会应聘到其他企业去。

三、非正式员工的管理策略

非正式员工类型多样, 在企业中所占的比例也日益提高, 因此企业必须注重非正式员工的员工关系管理。企业常见的管理策略有:

1. 要尽可能地消除正式员工与非正式员工的差别。

在许多企业里, 非正式员工有低人一等的感觉, 从事的都是技术含量低、程序性和重复性强的操作性工作, 而正式员工则更多的从事较为重要的管理性工作。当然, 这种工作岗位的差异有一定的合理性, 企业显然不能把重要的、复杂性的管理岗位交给非正式员工, 而让正式员工从事次要的、程序性工作。但是, 这并不意味着在企业内部非正式员工和正式员工的岗位设置是泾渭分明的。随着劳务派遣、职能外包和员工租赁等多元化用工形式的出现, 企业内部人员流动和岗位轮换的增多, 越来越多的非正式员工有机会从事较为重要的管理性岗位。非正式员工和正式员工的岗位界限也越来越模糊, 从事相同或近似工作的现象在企业内部也越来越普遍。在这种情况下, 企业在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应有意识地淡化、消除非正式员工与正式员工的差别, 这样可降低非正式员工“二等公民”的感觉, 为其更好地融入企业创造氛围。

2. 强化对非正式员工的考核。

随着非正式员工在公司员工所占比例的提高, 有必要强化对非正式员工的考核。同时, 加强非正式员工的考核, 建立有效的绩效评估机制, 也有助于向非正式员工传递一系列积极的信息, 即“我的工作很重要”、“和正式员工一样, 我是公司的一分子”, 有助于增强非正式员工的归属感, 使员工处于积极的工作状态。对非正式员工的考核要注意:

(1) 充分利用现有的绩效评估系统。对从事和正式员工相同工作的非正式员工要使用现有的评估系统, 坚持同样的评估标准;相近似的工作岗位可参照相近的评估标准和要求。总之, 要尽可能地使用现有的评估系统, 而不是另起炉灶, 再建一套考核系统, 从而大大增加考核成本。

(2) 因地制宜的对非正式人员进行评估和考核。我们强化对非正式员工的考核是为了提升组织效率, 强化对非正式员工的管理。但我们也不能为了考核而考核, 而不顾非正式人员的实际情况。非正式员工包括实习生、派遣人员、临时工、季节工、兼职人员、退休返聘人员、咨询顾问等多种类型, 他们的工作岗位、工作形式, 以及工作重要性各异, 对其考核的难度和准确性要远大于正式员工。因此, 在考核程序、考核内容、考核方式、考核时间和次数上要因地制宜, 灵活地进行。

(3) 更加注重非正式员工的考核沟通。非正式员工身份的多元化、需求的差异性决定了绩效考核的复杂性。良好的绩效考核沟通是对非正式员工绩效考核成功的关键。考核前沟通要强调公司对非正式员工进行考核的重要性、意义, 以及考核的具体程序与步骤;考核中要通过沟通有效地推进考核进程并解决考核中出现的问题;考核后的沟通要及时反馈考核结果, 了解非正式员工对考核的反馈, 并告知考核结果对个人的影响 (如身份转变、薪酬变化和晋升机会等) 。

3. 完善非正式员工的薪酬激励机制。

新《劳动合同法》要求企业同工同酬。但在企业内部, 正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业, 非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大, 但其薪酬和福利上却有着天壤之别, 这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。因此, 要强化对非正式员工的有效管理, 必须完善非正式员工的薪酬机制。在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:

(1) 要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。就正式员工和非正式员工来说, 差异是肯定存在的, 但是这种差异必须是合理的。一方面, 既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势, 保证正式员工的稳定工作;另一方面, 也要提高非正式员工的一些工资、福利, 让非正式员工从中获得激励。我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。

(2) 完善非正式员工的薪酬结构。非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样, 包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分, 各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。

(3) 薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂, 如兼职人员注重收入和工作时间的弹性, 勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇, 派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高, 企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。因此, 对非正式员工, 在薪酬设计上不能搞“一刀切”, 可采取“菜单式”组合, 充分考虑非正式员工的个人需求, 并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。

(4) 定期调整非正式员工的薪酬标准。企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力, 对非正式员工的薪酬标准进行定期调整, 建立起类似正式员工的薪酬增长机制。这不仅可以提高企业薪酬的竞争性, 保持长期的激励效果, 也能提高非正式员工对组织的忠诚度。当然, 不同类别的非正式员工所采用的增长类型可以有所差别, 如临时工可采取限制增长政策, 而兼职人员和租赁人员则可采取平稳增长政策。

4. 提升非正式员工的职业发展空间。

由于受身份限制, 非正式员工在企业里发展潜力小, 晋升机会少, 这是导致非正式员工工作积极性差, 离职率高的重要原因。因此, 要做好非正式员工的管理工作, 就要考虑非正式员工的职业发展空间。具体地说:

(1) 给优秀的非正式员工转正的机会。企业在强化对非正式员工考核的同时, 应该考虑给予那些有强烈意愿、工作时间长、绩效评估优良、对企业有重要贡献的非正式员工转正机会。为保证转正的公开、公正和公平, 企业应制定明确的转正资格、标准及相应的程序。同时, 在公司年度正式员工的招聘计划中, 应拿出一定比例的名额用于非正式员工的转正。

(2) 岗位设置要考虑非正式员工的职业发展空间。在条件允许的前提下, 企业非正式员工的岗位设置也应多层次, 为非正式员工提供晋升通道和空间。

(3) 增加非正式员工岗位轮换的机会。岗位轮换是非正式员工丰富工作内容, 积累工作经验的重要手段, 也是其提升职业发展空间的重要方式。企业应该在岗位轮换方面给非正式员工更多的机会, 如增加非正式员工岗位轮换的频率、正式岗位出现空编时更多地让非正式员工临时代理等。

(4) 适当增加对非正式员工的培训。企业聘用非正式员工的目的就在于降低用工成本, 因此会尽可能地减少对非正式员工的培训。从降低企业成本的角度讲, 这固然是可取的, 但从员工公关的角度, 减少对非正式员工的培训, 不利于企业发展与改善与非正式员工的关系。因此, 企业还应为非正式员工提供多一些的培训机会。

5. 鼓励非正式员工参加企业的各类竞赛和文体活动, 为非正式员工融入企业营造和谐的氛围。

企业应该允许并鼓励非正式员工参加企业的各种岗位竞赛活动;允许非正式员工参与企业的各种文体活动;允许非正式员工参与年底的各项先进评比和荣誉评选;企业及高管对员工的关怀政策 (员工上下班的便利措施、对特殊员工弹性工作时间的安排、员工家属参与企业活动、对困难员工的走访与慰问等) 要尽量涵盖非正式员工;要通过各种形式和渠道鼓励非正式员工对企业发展进言献策。总之, 企业应努力营造一种鼓励非正式员工融入企业的和谐氛围。

摘要：非正式员工已成为我国企业的一种重要员工类型。本文分析了非正式员工的定义和常见种类, 并提出了企业对非正式员工进行员工公关的基本策略

关键词：非正式员工,员工公关

参考文献

[1]王蕾:对非正式员工绩效评估的思考[J].人力资源.2003 (3)

浅析海尔集团员工价值管理第4篇

关键词：员工价值管理

1、员工价值管理概念

员工价值是综合衡量员工满意度的一种方式，体现在优秀、忠诚、高素质的员工对企业价值创造发挥基础性作用。员工价值管理就是企业通过制度、激励等手段增加员工满意度，进而提升企业员工价值。

2、企业进行员工价值管理的意义

2.1增加员工满意度

企业进行员工价值管理，通过构建安全、高效的工作环境，公平、合理的竞争环境，浓厚、争优的学习环境，舒适、温馨的生活环境，以人为本，保障员工的基本需求，满足员工更高层次的需求，给予员工追求高层次需求的能力，以此来增加员工的满意度。

2.2提升企业价值

员工价值是企业价值重要的组成部分，同时员工价值的实现对企业价值的其他方面，诸如股东价值、客户价值的实现具有积极的推动作用。员工是一个企业的细胞，无论设计、生产、销售均需要由不同层次的员工来完成，因此员工在一个企业的重要性不言而喻。加强员工价值管理，不仅可以提高员工的满意度，而且可以提高员工工作的积极性和主动性，使员工的创造性和活力能够转化为对公司价值增加的贡献。

2.3实现企业永续经营

我国企业目前多数采用股份制形式，其特点之一是企业的寿命理论上是无限的，是不随着创始人的死亡而终结的。为实现企业的永续经营，需要不断进行员工价值管理。员工是企业的主人，是企业制度、理念最终的落实者和实践者。一代代员工成为企业文化的传承者，不断开拓创新，引领企业发展，实现企业永续经营。

3、海尔集团进行员工价值管理的措施

海尔在进行员工价值管理时，主要通过两个途径：一是企业文化，通过企业文化的构建，增强员工对企业的认同感，调动员工的生产积极性，提高企业的生产效率；二是靠制度，通过对企业规定进行制度化，激发每个人的活动，充分开发利用人力资源。下面就这两个途径，分别从四个方面阐述海尔集团的员工价值管理。

3.1用人理念方面

用人理念是一个企业进行员工价值管理的基本原则，是站在企业战略层面的“用人观”。“人人是人才，赛马不相马”是海尔公司的用人理念,是内化在海尔集团的企业文化中的。“人人是人才”是海尔集团的人才观,“赛马不相马”是海尔集团的人力资源开发原则。海尔集团基于此用人理念，认为一家企业有能力也有责任去采取措施提升员工价值，帮助员工实现其个人价值。海尔集团认为员工是公司最大的财富，公司在员工培训、升职、激励等方面制定了一系列人力资源管理制度，明确了岗位的任职条件、人员的胜任能力及评价标准、培训措施等，形成了有效的绩效考核与激励机制，不断提高公司员工素质。

3.2培训系统方面

员工培训可以提高员工的素质，更新员工的知识储备，拓宽员工的视野，进而提高企业的经济效益，实现企业的可持续发展。海尔集团培训主要包括以下几个方面。首先，海尔集团确立了企业培训原则，即“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。这一培训原则是海尔集团进行员工培训的指导方针。其次，海尔集团成立海尔大学，目的就是为培训员工提供硬件和软件上的支持，通过将培训与激励和企业文化相结合，以调动员工参与的积极性，培养出具有国际水平的管理人才和技术人才。再次，海尔集团突出强调价值观培训。价值观培训的原则是要员工明白“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。企业各级别的人员，不论是高管还是普通管理人员，不管是技术人员，还是一般员工，都要清晰对错是非。最后，海尔集团在进行技能培训采用创新的培训形式，即“现场、案例、即时、互动”，具体来说，就是在企业在实际中遇到问题时，在现场对该案例即时进行分析并找出解决办法，然后在整个公司进行总结和推广。采用这种方法，一方面员工能从还记案例中学到分析问题、解决问题的分析思路和解决办法，提高员工的能力，另一方面可以提高集团效率，减少额外损失。

3.3升职系统方面

海尔集团为员工提供双通道的职业发展路径，即在海尔集团，工作到一定年限，积累到一定的经验后，员工可以有两个选择路径，“专业路径”和“管理路径”。“专业路径”是指员工有一专长，在其工作的领域内成为“专家型人才”。“管理路径”是指员工在对工作有一定的了解后通过升职，开始从事管理岗位。这两种路径是由员工自由选择的，无论是哪种路径，都能实现员工的个人价值。与之相匹配的是“海豚式升迁”和“届满要轮流”两大升迁制度。新进入海尔集团的员工要首先从基层岗位做起，积累经验，踏实工作，在积累到一定程度后，才可以升迁。同时，海尔集团认为，一个人如果长久地从事一项工作，就会形成固化的思维方式及知识结构，这与海尔集团的“创新”理念相违背，因此海尔集团从制度上规定每个岗位最长的工作年限。

3.4激励系统方面

首次，海尔集团为员工提供了公正、公平的竞争机会，不论资排辈。员工根据个人业绩、成功经历、能力及知识技能的展现、兴趣爱好等因素，集合企业岗位需求，自主升级、自主发展。这将大大激发员工的工作热情，促使员工通过个人努力来实现个人价值，以此来为企业创造价值。其次，海尔集团采用倒三角的组织结构和人单合一双赢模式，员工和市场紧密结合，使每个员工都以自组织的形式主动创新，这样从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现了员工个人价值创造方式的飞跃和提升。此外，海尔集团采用全面薪酬计划。从时间上来看，包括短期激励，中期激励和长期激励，三者紧密结合。海尔全面薪酬计划，除工资外，还包括多元福利（法定福利、企业福利和弹性福利），员工关怀（乐活计划、新员工关怀和在职员工观海）和生活平衡（员工培训计划、带薪休假和生活沙龙）三个方面。

参考文献：

中铁集团下属公司员工管理制度第5篇

暂行办法

第一章

总则

第二章

管理职员管理

第三章

专业技术人员管理

第四章

工人管理

第五章

项目部员工聘任与管理

第六章

员工的考核与奖惩

第七章

员工的培训和教育

第八章

招聘录用、调配借调、辞职第九章

劳动合同管理

第十章

下岗待岗内退离岗退休第十一章

工资待遇及劳动保险

第十二章

档案与统计

第十三章

管理机构

第十四章

附则

（共计十四章一百一十四条）

退职

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第一章总则

第一条为建立和完善与公司制相适应的现代企业人事管理制度，按照精干高效的原则，加强人力资源的开发和管理，逐步实现人事管理制度民主化、科学化，培养高素质的员工队伍和管理人员，建立公平竞争和激励机制，确保公司改革与发展目标的实现，推动企业两个文明建设，依据党和国家及上级单位人事管理有关规定、中铁XX集团X处有限公司章程，特制定本办法。

第二条 X处有限公司（以下简称公司）员工的管理，以有利于公司的生产经营需要和持续发展为出发点，严格执行党的干部路线和国家的有关劳动政策、法律、法规。在合理编制机构岗位定员的基础上，严格按岗位标准任用（聘任）员工，使人才资源得到充分的开发和优化配置。

第三条全面打破干部与工人、正式工与合同工、协议工、临时工的身份界限，实行统一的员工管理制度，建立新的员工职位分类和管理体系，按工作性质与岗位，将员工分为管理人员、专业技术人员和工人。

管理人员按层次分为高级、中级和初级管理人员。

高级管理职员为：公司经营者、经理层及相当职务的人员；

中级管理人员为：机关职能部门、派出机构、分公司、项目经理部、分立单位的领导班子成员及负责人；

初级管理人为：除高中级管理职员以外从事管理工作的人人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！员。

专业技术人员分为高级、中级和初级专业技术人员。高级专业技术人员指具有高级专业技术职务的人员；中级专业技术人员指具有中级专业技术职务、高级技师职务的技术人员；初级专业技术人员指具有初级专业技术职务、技师职务的专业技术人员。

工人是指除管理人员和专业技术人员以外的各类工作生产人员。

第四条员工的选拔、聘任。管理工作必须遵循的基本原则：

1、党管干部与按现代企业制度规范运作相结合的原则；

2、德才兼备、任人唯贤的原则；

3、注重实绩，走群众路线的原则；

4、公开、平等、竞争、择优的原则；

5、按程序办事和定编定岗、按岗聘任的原则；

6、双向选择的原则；

7、公司统一管理的原则。

第二章管理职员的管理

第一节任用（聘任）制度

第五条公司法人治理结构中职员的产生、任免，按照《公司法》和《公司章程》的规定的程序执行。企业产权代表任职按产权代表管理办法有关规定执行。

第六条由选举产生的公司法人治理机构及经理层的高级管理职员和经营者实行任期制。人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！第七条公司各级党组织、纪委、团委的正副书记，工会正副主席，分别按照各自的章程选举产生，选举办法和任职期限按照有关章程规定执行。

第八条除选举产生的各级管理职员、经营者及党群领导外，公司其他管理职员（包括党群部门各级职员）实行聘任制。

第九条公司新聘任的中级管理职员（公司部门负责人及基层单位班子成员）实行试用制。试用期间享受现职待遇。

第二节

管理权限

第十条公司和公司党委管理：

1、协助集团公司人事部（党委干部部）管理部门，进行公司董事长、副董事长、监事会主席、总经理、副总经理、三总师、党委书记、副书记、纪委书记、工会主席等高级管理职员及其后备职员的日常管理工作。

2、负责本公司所属单位党群和行政的中初中级管理职员、中初级专业技术职员、后备管理职员的管理。

3、公司人事部（干部部）是公司各级管理职员、专业技术管理职员的日常管理部门，根据公司党委和公司行政会议决定及上级有关规定，具体办理各级管理职员及专业技术管理职员的考核、选拔、任免、调配、调资、教育培训、技术职务评聘、内部退养、退休、离休、辞职、辞退、奖惩及其离休老干部管理等日常业务。

第三节

选拔及任用程序人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！第十一条选拔聘任管理职员的工作程序

1、必须坚持群众路线，采取民主推荐、组织推荐和考试、考察相结合的方法提出选拔对象。

2、按照职员管理权限，职员的选拔和任用由党政主要领导或领导班子确定考察对象。在讨论决定任用前，必须由干部人事部门按规定按程序进行考察。未经考察的，或考察不符合格的、不全面的，不得提交会议讨论。

3、各级管理职员的聘任必须严格按照定员和岗位要求的条件进行聘任。实行竞争上岗，择优录用，按考核名次实行末位淘汰制。

4、中级及以上管理职员的选拔、任用必须坚持先考察后上会，任前公示和考核民主测评制度，对考核不称职达不到任职条件的测评末位者给予免职或降职使用。

5、管理职员的聘任、任用、调动必须按规定程序进行，按公司人事部门聘任文件确定的职名安排其岗位。公司下属各单位不得随意设岗，随意使用、随意安排职管理人员和代职管理人员。

6、公司董事长、总经理由集团公司、集团公司党委考核推荐；副董事长、董事、监事会召集人、监事和“三总师”、经理层等高级管理职员人选，由公司党委呈报，经集团公司及党委考核后推荐，按公司章程由董事会讨论决定，依规定程序聘任。

7、中级管理职员由公司党政领导提名或单位组织推荐，经人事（干部）部门考核后提交公司党委会或党政联系会研究决定人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！确定人选，依规定程序聘任。

8、初级管理职员由公司所在的职能部门或基层单位呈报，公司人事（干部）部门考察，分别由公司党委和总经理办公会议研究决定，由公司人事（干部）部门办理聘任手续。

9、单位或部门对管理职员的任用报告，应写明任用管理职员的姓名、出生年月、性别、参加工作时间、现任职务（工种）等基本情况和单位的集体意见，加盖党组织和行政公章。并附党组织考核鉴定材料和本人近期（两年）工作总结。报告、鉴定、个人总结三项材料缺一不可，否则人事部门不予受理。

10、讨论高中级管理职员任免的会议，应有三分之二以上的成员参加，按照多数人的意见作出决议。参加会议人员要充分发表个人意见，明确表示同意、不同意、保留或暂缓任免的意见，对意见分歧较大的职员，应暂缓作出决定。

11、对纪委、工会主要领导的任免，应事先征求上级纪委和工会的意见；对监察、组织、人事（干部）、审计、财务、公安等部门领导的任免，应事先征求上级主管部门的意见。共青团主要领导的任免，也要事先征求上级团组织的意见。

12、发布任免通知前，党政领导或人事（干部）部门应同本人谈话。

13、公司党委、纪委、团委、工会及基层党总支（支部）书记、工会、团委等组织的正副书记、正副工会主席、正副团委书记由上届委员会提出人选，按各自章程选举产生，并报上级组织人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！批准后按管理权限办理任免手续。

14、代表大会闭会期间，根据工作需要，上级党组织可调动或任免下级党组织、团组织书记、副书记；工会主要领导变动要在征得上级工会同意，并经上级主管部门批准后进行，接任者应先行主持工作，适时经法定会议程序选举产生。

第十二条任用的基本条件

坚定不移的贯彻执行党的基本路线及各项方针、政策，品行端正，遵纪守法，勤政廉洁，具备所任职务的政治、业务水平，工作能力，并能联系实际创造性的开展工作，在实际工作中政绩突出，并且符合其所任职务及后备管理职员选拔的文化、年龄等下列基本条件：

1、新提拔任用的高中级员工应具有下一级职务两年以上的工作经历，并经过岗位相应的任职资格培训，担任高级管理职员应具备本科及以上学历；担任中级管理职员应具备大专及以上学历。工作能力及工作业绩特别突出者，可不受学历及任职资历要求的限制。

2、聘任技术定额员、试验员（工程）、安质员、劳动工资员、调度员、出纳员应具备有中专及以上文化（或同等学历）和拟聘用岗位所要求的基本知识和工作能力；原则上不再设领工员岗位，领工员岗位由技术人员代替。

3、聘任上述职名以外的一般管理职员，应具有高中及以上文化和拟聘用岗位所要求的基本知识和工作能力；人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！

4、全民合同工并有3年以上工龄，在现岗位上实绩突出；

5、首次聘任一般在35周岁以下，特殊需要的，年龄可适当放宽。

第十三条聘任各级管理职员，只聘任其职务，按职务享受其待遇，所聘职务解聘后不再保留其原任职务待遇，公司改制前的原级别及待遇进入本人人事档案管理；聘任工作中，一要引入竞争机制、双向选择机制，坚持公开、公正、公平，按岗聘任，竞争上岗。二要扩大民主、完善考核、推进交流，加强监督。

第四节

公示、任期、试用、纪律、监督

第十四条贯彻执行公示制度。高级管理职员由集团公司公示；中级管理人员（不包括党代会直接选举产生的党群组织主要领导）任职前要进行公示。公示范围，重点是拟任用（聘任）人员的所在单位；公示时间，一般5到7天；公示内容，主要是拟提拔聘任人员的姓名、年龄、政治面貌、文化程度、现任职务、技术职务和公示部门电话、联系人。公示部门要根据反映的问题组织调查核实，涉及到违法违纪的，公示部门要会同纪委及相关部门共同查实。根据群众反映及调查核实的情况，决定是否为提拔聘任。

第十五条

除选举产生的党群领导人员和公司法人治理机构人员不实行试用制度外，其他高中级管理职员实行试用制度，试用期为一年。试用期满，由本人写出述职报告，所在单位党组织向公司并党委写出是否继续任职的报告；公司人事（干部）部人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！进行考核。称职者，正式任职；基本称职者，酌情延长半年左右试用期；经考核不称职或延长试用期后仍达不到要求的，解除试用职务，不保留试用期间待遇。

第十六条选拔任用（聘任）纪律、监督

1、各级党组织和人事部门要坚持做到“八不准”，即：不准个人或少数人决定任用（聘任）高中级管理职员，个人不能随意改变集体作出的决定；不准临时动议或领导个别碰头决定人选；不准在工作调动或机构改变时突击任用（聘任）；不准在工作调离后干预原单位的领导人员选任工作；不准泄露酝酿讨论高中级管理职员任用（聘任）的情况；不准在考察中蓄意隐瞒、歪曲事实真相；不准封官许愿、打击报复、营私舞弊；不准在选举中进行违反党的纪律和法律的活动。

2、凡受到党纪、政纪处分的管理职员；一般二年内不得提拔任用（聘任）。被立案审查的，在审查期间内不得提拔任用（聘任）。

3、纪委和监察部门，在各自的职权范围内，对提拔（任用）管理职员工作实行检察监督。

4、公司人事（干部）部门应带头坚持党的原则，严格遵守组织、人事工作纪律和办事制度，公道正派，任人唯贤，自觉接受组织和群众的监督。同时，与组织、纪检、监察等部门建立必要的联系，定期研究选拔任用（聘用）规定的执行情况，发现问题及时纠正。人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！

5、各级组织和党员、员工，对选拔任用（聘任）工作中的违纪行为，可向上级纪检、监察、组织、干部（人事）部门检举、申诉。受理部门应按照有关规定核实处理并作出答复。

6、对选拔任用（聘任）中的违纪行为，要及时制止、纠正，对直接负责人要视情节轻重，作出严肃处理。

7、行政主要领导对选拔任用（聘任）工作中的违纪行为，要及时制止。项目部、分公司及公司所属单位行政主要领导岗位的管理职员，在离任时应经过离任审计；各专业技术干部的聘任必须具备相应的任职资格。

第五节

交流、回避

第十七条中级管理职员的交流制度

1、中级管理职员的交流，要和中级管理职员的培养使用结合起来，引导中级管理职员向艰苦工点、岗位交流，妥善解决好中级管理职员交流工作中的实际问题，完善配套政策。严肃中级管理职员交流工作纪律。

2、中级管理职员交流的原则：中级管理职员交流要从加强领导班子建设和培养锻炼中级管理职员出发，与换届改选。班子考核调整、中级管理职员的任期、回避相结合，有计划的进行，每个班子中一次交流人数不宜过多，一般情况下党政正职不宜同时交流。

3、交流的对象：在同一领导岗位上连续两届任党政正职；需要丰富经历和进一步锻炼的中青年领导；从优化整体结构出发人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！需要交流的领导岗位管理职员。

4、交流的形式：党、政、群之间交流；单位之间交流；部门之间交流；上下之间交流。

5、交流纪律：高中级管理职员必须服从组织调动的决定，对拒不服从的就地免职、降职使用，三年内不得提拔任用。

第十八条中级员工的回避制度

1、凡有夫妻关系、夫妻双方的近亲属关系（包括父母、子女及同胞兄弟姐妹），以及儿女姻亲关系（包括子女的配偶及父母）的，不得在同一单位或部门担任双方直接隶属于同一领导人员职务或有直接上下级关系的领导职务；单位领导、项目经理的配偶不得在本单位财务、劳资人事部门工作。

2、中层领导岗位上的管理职员在工作中，凡涉及处理与本人有上述关系人员的问题，必须回避，不得以任何形式参加，也不得利用职权指使或暗示他人干预或施加影响；

3、公司高层的管理领导的配偶、近亲属任命为本单位中级管理职员及相当领导职务的管理职员；中层领导的管理职员的配偶、近亲属任命为本单位一般员工及相当领导职务时，须事先经集团公司、公司人事（干部）部门审核同意，并按管理权限任用；

4、回避应按照低级职务服从高级职务，下级机关服从上级机关，专业不对口服从专业对口的原则。

第六节

后备员工队伍建设

第十九条公司领导班子党政正职后备按二比

一、其他按一人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！比一的比例建立公司、基层领导班子和机关职能部门后备高中级管理职员队伍。

第二十条确立后备管理职员必须坚持走群众路线、民主推荐、干部部门考察、党委集体讨论和上级主管部门审定的程序。

第二十一条公司高级后备管理职员应具备本科及以上学历，重点是八七年以来的本科毕业生，年龄在40岁以下；基层领导班子和机关职能部门中级后备管理职员，应具备大专及以上文化程度或优秀的中专毕业生，年龄在35岁以下。

第二十二条建立后备科技人才骨干队伍。通过有计划、有重点培养锻炼，造就一批技术、学科带头人，形成一支由国家、省部级、总公司级、集团公司级，比例合理、数量充足的科技专家和拔尖后备人才队伍，从制度和措施上，加强建设，稳定后备科技人才骨干队伍，大力支持和鼓励技术创新。

第二十三条对后备管理职员要逐人确定培养目标和措施，按照缺什么补什么的原则，有计划的进行理论培训和实践锻炼。

第二十四条建立后备管理职员考察档案，实行考核，根据考核结果进行调整，滚动管理。

第二十五条选拔聘任高中级的管理职员，应首先从高中级后备管理职员中挑选，促进备用结合。

第三章

专业技术人员管理

第一节任.职资格考评与聘任

第二十六条专业技术职员任职资格考评和职务聘任制，在人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！集团公司授权范围内严格执行国家、总公司、集团公司统一制定的考试规则和任职资格评审标准，由公司人事（干部）部门负责考评组织及职务聘任工作。

1、根据有关规定公司成立相应技术系列的初级评审委员会及推荐小组，负责初级技术职务任职资格的评审，向集团公司推荐中、高级专业技术任职资格的评审。

2、参加全国任职资格统一考试的财、经、统、卫生等系列技术人员，本着自愿的原则，由所在单位组织就近参加该地区考试。考试费用自理，考试期间按出勤办理，凭考试合格证书（通知），由公司人事（干部）部门审核后，按任职规定年限及有关程序考核聘任其职务。

3、公司职评工作由人事（干部）部门负责组织牵头，评委会组建调整由人事（干部）部门提议，经公司职改领导小组审查通过，并报上级主管部门备案。

4、基层单位人事劳资，负责本单位技术职务评审文件的传达、资料收集整理、审查、呈报工作；技术职务任职资格评审由本人申请、单位审查、报公司人事（干部）部门审定，凡不按要求或规定时间呈报资料，取消参评资格，其后果由本人或单位人事劳资负责。

第二十七条技术职务评聘的基本条件（含政工专业职务）

1、高级技术职务评聘，本科毕业任中级五年及以上；

2、中级技术职务评聘，大专级以上毕业，任助理级四年及人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！以上；

3、助理级技术职务评聘，本科毕业见习期满；中专毕业任员级四年及以上或大专毕业任员级两年及以上；

4、员级技术职务评聘，国家统招统分大中专毕业生，见习期满一年。（从工人中参评人员须从事本专业技术工作两年及以上）；

5、小学高级教师评聘，中师及以上学历毕业，任小学一级教师五年及以上或先从事教育工作后取得中师及以上学历，并从事教育工作满十五年，任小学一级教师二年及以上；

6、小学高级教师以下评聘，中师及以上毕业，见习期满，三级小学教师至一级小学教师每一级任职年限为三年；

7、参加专业技术评聘的学历必须是国家承认的学历（有政策规定的其它学历除外）。政工专业职务评聘条件与上述技术职务评聘条件相同。

第二十八条中级及以下专业技术职务由总经理签发聘任，政工专业职务由公司党委书记签发聘任，日常管理工作由人事（干部）部门负责管理。

第二十九条公司专业技术员工的配置，要按统筹规划、保证重点、优化结构、按岗聘任，储备充裕的方针进行合理安排，充分发挥人才资源的整体效益。高、中、初级技术职务设置比例为1：2：10。

第三十条技术干部必须按岗位设置择优聘任，无岗位、未人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！聘任的技术管理职员按其任职资格降一个档次使用。

第二节专家管理

第三十一条专业技术队伍建设的重点，是培养造就一批具有国际、国内科学技术前沿水平的学科技术带头人和青年专家，建立一支高素质的专家队伍，推动专业技术队伍的整体发展。

专家队伍包括：教授、副教授、教授级高级工程师、高级工程师及具有相应专业技术职务、获总公司及以上科技拔尖人才等人员。

第三十二条国家、省（部）级专家、工程总公司、集团公司（地市）级青年科技拔尖人才的评审、选拔和管理工作，按照国家、中央企业工委、工程总公司、集团公司以及省、市的有关评审、选拔、管理办法和程序进行。

第三节见习生管理

第三十三条

凡分配到我公司的大中专毕业生，一律实行一年的见习期，参加工作时间以到公司报到之日起算起，工资待遇按公司现行有关规定执行，结业生工资待遇相应降低一个学历档次，凡本月15日之前报到的发全月工资，16日之后报到的发半月工资，见习期奖金一般从第四个月开始发给，由公司派遣到公司所属各单位的见习生，无正当理由推迟到单位报到，工资支付自报到之日发给；

第三十四条

对少数不顾工作需要，坚持个人要求，经说服教育拒不服从组织分配的毕业生，自报到之日起，超过3个月不人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！到岗位工作的，按国家规定取消分配资格；

第三十五条

组织批准入学的在职管理职员，毕业后应到公司人事（干部）部门登记，除专业不对口外，原则仍分配回原单位原岗位工作，工人在职员工培训毕业后，根据单位技术管理职员岗位需要，经公司主管部门同意后安排在技术管理职员岗位实习，仍按工人管理，无对口岗位按原工人岗位或重新安排其它工人岗位工作，专业技术职务评聘按职评有关规定办理；

第三十六条

分配到各单位的见习生，各单位要明确指导老师，并签订见习生指导培养合同，对指导培养见习生成绩突出的指导老师给予一定的奖励；

第三十七条

指导老师要制订好见习生每个季度具体的见习计划，每一个季度见习完毕，个人应写出工作小结，由单位人事劳资牵头组织考核鉴定，对存在的问题和他们的实际困难及时指出和加以解决；

第三十八条

根据国家规定，见习期间无任何假期，特殊情况需休假的见习期顺延，在见习期间原则上不得抽调见习生从事与见习生无关的工作；

第三十九条

见习期按下四个阶段进行安排（土木、机械专业）：

第一阶段（3个月）在工班劳动锻炼；

第二阶段（3个月）在工班长、领工员岗位上见习，并协助领工员进行施工管理；人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！第三阶段（3个月）在技术室（业务室）从事现场工作见习；

第四阶段（3个月）在技术室（业务室）从事内业工作见习。

第四十条

见习期满后，经考核达到见习要求的，聘任其相应的技术职务或管理职员职务，对完不成见习计划或达不到相应业务水平的见习生，经所在单位或部门讨论，报人事（干部）部门审核批准，延长半年至一年的见习期，并将延期理由通知本人。经延长见习期后仍达不到要求的应低定职务或另行安排相应工作，工资相应降低；

第四十一条

见习期满成绩突出的优秀见习生，由所在单位推荐、呈报其个人表现和业绩具体书面报告，公司人事部门考核，经公司总经理办公会研究，给见习指导老师和见习生本人，分别给予300至500元奖金，奖励人数不超过公司见习生总数的10%。

第四十二条

原系员工的在职培训毕业生，入学前所从事专业与所学专业相同者不实行实习期，所学专业与原所从事专业不相同者仍实行一年实习期。

第四十三条

根据公司发展的须要，中专毕业生原则上纳入工人系列管理，按岗位要求和竞争、择优的原则，可聘为管理人员或专业技术人员岗位，也可按工人岗位安排，并易岗易薪。

第四章工人管理

第四十四条工人实行劳动合同制，按合同期限使用。

第四十五条生产技术工人实行职业技能等级管理；非技术工人按岗位名称管理。人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！第四十六条工人管理以优化劳动力资源配置为目标，着力于提高素质，培育和造就一支适应中铁XX集团X处有限公司施工期生产发展需要，以高级工为骨干、中级工为主体的技术工队伍。

第四十七条大力推行劳动就业准入制度和职业资格证书制度，强化职业技能鉴定工作，完善工人技术等级考核晋升办法，通过规范，持证上岗。特殊工种操作人员必须有特殊工种操作证，实行双证制度。

第四十八条建立“培训、考核（鉴定）、使用、待遇”相结合的激励和约束机制，增强员工爱岗敬业、钻研技术的主动性、积极性。

第四十九条根据企业改革及员工工作岗位性质，原已按工人管理的（材料员、采购员（生活）、行政管理员、文书员、打字员、管库员、收发员）等仍按工人管理。

第五章项目部员工聘任与管理

第五十条根据公司隧三办（2002）12号《关于印发<中铁XX集团X处有限公司项目管理实施细则（试行）>的通知》文件，项目部分为公司直管项目部和委托分公司分管项目部。员工管理实行一岗多职，严格按照机构定员和岗位职责选配员工。

第五十一条公司直管项目经理部，工程不足2000万元的管服人员不超过8人，3000万元以上的项目可根据规模大小管服人员最多不超过15人。人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！

1、项目经理应具备项目管理法所要求的条件，由公司直接选派或招聘；项目部副经理、总工程师由项目经理提出，经公司人事（干部）部门考核决定人选，或由人事（干部）部门推荐人选，经公司党政联席会议研究决定。项目部书记由公司党委研究决定。

2、项目部三部一室及其他员工的配置，由项目部或公司人事（干部）部门推荐，经公司总经理办公会或现场办公会研究决定。

3、项目部财务主管由公司财务部提出，由人事（干部）部门办理委派手续。

4、项目部所有员工的调入调出一律由人事（干部）部门统一管理。工程项目完工后，项目部人员原则上仍回原所在单位。

第五十二条

公司委托分公司管理的项目

1、项目班子成员及三部一室负责人，由分公司提出人选，人事（干部）部门考察后分别由公司党政联席会、总经理办公会或现场办公会确定，由公司人事（干部）部门按规定程序聘任。

2、其他员工配置由分公司在其定员中自行安排，但项目部管理职员必须是经公司人事（干部）部门下文聘任的管理职员。未经公司聘任的人员不得从事其管理工作。

第五十三条

对项目部的考核与奖惩按公司项目实施办法规定办理。

第五章

计划管理人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！第五十四条

全公司员工的增减要实行计划控制，公司所属各单位、部门员工任用必须控制在定编定员范围内，以机构定员编制为准，无定编定员不配备员工。经总公司批准接收的大中专见习生不占定员指标。

第五十六条在定编定员内余缺的管理职员的岗位指标主要用于大中专毕业生定职、接收安置军队转业干部。从外单位调入的国家正式干部或企业管理职员以及从工人中聘用的管理职员。调配的工人应留有余地，员工总数应控制在定编定员的95％以内。

第六章员工的考核与奖惩

第一节考核（考察）

第五十七条员工的考核分为试用期、任期、届满、职务聘任考核、见习生定职考核、领导班子及成员考核。员工的考核以员工的职务标准、职责和任期目标为依据，内容包括“德、能、勤、绩”四个方面：

1、德：主要考核员工的政治思想表现、职业道德、原则性、责任感、社会公德、个人品行；

2、能：主要考核员工的学识、工作业务能力、技术水平、语言表达能力、政策理解能力、组织工作能力；

3、勤：主要考核员工工作态度和表现、工作自觉性和主动性、开拓创新精神；

4、绩：主要考核员工工作成效、工作业绩、工作效率、工人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！作任务和工作目标的完成情况。

第五十八条基层领导班子及基层领导班子成员主要以单位经济承包指标、任期目标、工期质量、科技开发经营成果及财务状况为主要考核内容。结合基层领导班子民主生活会民主测评，施工生产过程审计结果等情况进行综合评价。

第五十九条基层行政主要领导实行离任审计制度，审计由人事（干部）部门委托审计部门审计，审计结果作为任职期考核依据。

第六十条考核由公司党委领导组织，人事（干部）部门牵头，公司纪委、监察科、组织部等有关部门配合，采取基层单位和公司主管领导、公司业务主管部门相结合的办法，通过个人述职、群众测评、领导评鉴等方式，考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个层次。基层党组织负责本单位员工考核的组织工作。

第六十一条公司属各基层领导班子的考核每年进行一次，员工的全员考核每二年进行一次，其它类别的考核按有关规定执行。其考核方法和程序如下：

1、基层领导班子成员考核：

（1）、个人填报干部考核表（述职报告）；

（2）、由人事（干部）部组织民主测评；

（3）、主管领导评鉴；

（4）、公司考评委员会作出考核等次结果评定；人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！

2、专业技术员工和业务员工的考核：

（1）、个人填报员工考核表（工作总结）；

（2）、基层考评组评议；

（3）、机关主管业务科室评议；

（4）、人事（干部）部门提出综合考核建议意见，由公司评委评定。公司评委评议重点是对基层和业务科室评定为优秀和不称职员工的评定。

第六十二条由人事（干部）部门将考核结果通报本人，并将员工考核资料存入本人档案。考核结果作为奖惩、晋升、续聘和解聘的主要依据。

第六十三条

工人实行考绩制度

1、工人考核主要是职业技能鉴定考核、日常工作考核、调整工资考核、合同期满考核等。

2、考核的主要内容分为技术业务能力、工作态度、工作成效、劳动组织纪律;

3、根据考核结果实行末位淘汰制，对考核不合格者集中培训，竞争上岗。两次不合格者或不能再次实现上岗转岗者，按公司待岗下岗有关管理办法处理直至解除劳动合同。

第二节解聘诫免制度

第六十四条有下列情形之一的，应免去（解聘）现任职务。

1、民主评议和民主测评中员工不信任票达到50%的；

2、组织考核确定为不称职的；人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！

3、连续两年无特殊原因完不成规定的目标的，或不能正确履行岗位职责的；

4、素质和能力不适应现职的。被免职（解聘）的员工，在新的岗位上业绩突出的，可按程序重新任用（聘任）。

第六十五条对不能较好履行员工职责、工作实绩差、群众意见大、考核确定为基本称职的员工和在民主测评中不信任票超过30％的中级以上管理职员实行诫免，由主管领导或人事（干部）部门找其谈话，指出存在问题，经教育仍未改正的由主管领导或人事（干部）部门提出处理意见。

第六十六条对评定为不称职的管理职员和工人将按下列条款给予相应的处理：

1、按企业管理条例进行处理；

2、取消各类评先资格；

3、降职降级；

4、解任、解聘管理职务；

5、延期定职定级、缓聘或低聘技术职务。

第三节

员工奖惩制度

第六十七条对员工的奖惩，应遵循国务院发布的《企业职工奖惩条例》及相关法律、法规和企业规章，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，教育和惩戒相结合，注重实效的原则，做到功过分明，赏罚得当。

1、奖励分为：记功、记大功、通令嘉奖，先进生产（工作）人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！者（标兵）、劳动模范、中青年专家、科技拔尖人才、优秀科技工作者等荣誉称号。

2、行政处分：警告、记过、记大过、降职撤职、开除留用察看、开除。

3、对员工实施奖惩，应征求同级工会组织的意见。

第六十八条给予员工的奖励和处分，按管理权限审批，党纪处分按党内规定办理，违纪人员处理可依据《劳动法》及劳动合同等有关规定办理。

第六十九条符合开除（除名）条件的员工，按照国务院颁布的《企业职工奖惩条例》的有关规定及时办理有关手续，解除劳动合同。

第四节

审查制度

第七十条对中级管理职员的审查在公司党委领导下有计划、有重点进行。凡需要审查的人员，坚持先审查后使用的原则。

第七十一条审查工作的主要任务：

1、审查其政治立场。是否坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，是否具有坚定的共产主义信念，是否旗帜鲜明、立场坚定地维护党和人民的利益；

2、审查在道德、思想品质、行为作风方面的表现，看其是否有欺上瞒下、弄虚作假、投机钻营或以权谋私、作风腐败的行为；

3、弄清的历史状况，审查是否有政治历史问题，作过何种人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！结论，是否犯过错误、受过处分，错误情节、性质如何；

4、复查历史遗留问题，确定或更改建国前参加革命工作的时间；

第七十二条对在反腐败斗争以及其他方面受到处理的管理职员，要继续加强管理，做好思想转化工作，调动积极因素，掌握现实表现，为正确使用员工提供依据；

第七十三条审查要坚持实事求是的原则，发现一个，查清一个，并按审批权限作出审查结论。

第七章

员工的培训和教育

第七十四条员工培训和教育主要是加强和提高员工队伍的政治业务素质、技术水平、管理知识，坚持学用结合、有的放矢的原则，坚决制止学非所用、浪费教育、培训资源和成本的现象，解决好工学矛盾，凡经公司决定的培训项目和人员，各单位必须认真执行，按时选派。

第七十五条员工培训实行统一规划、分类负责。根据集团公司员工培训计划，公司党委负责员工的政治思想及党群业务的培训；公司行政负责员工的业务能力和专业技术培训。具体业务工作统一由人事（干部）部门负责。

第七十六条建立各单位主要领导负责的业余学校培训制度，业余学校的管理按公司相关规定执行。

第七十七条公司领导高级管理职员、公司基层、职能部门领导，中级管理职员，逐步实行“先培训、后任职”的制度，未人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！经培训者原则上不得任职。中级以上管理职员在任期内至少参加一次脱产培训。

第七十八条项目经理、“十一”大员应按国家有关规定参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书，否则调换岗位或解聘管理职员职务。

第七十九条专业技术管理职员的继续教育，要结合新技术开发应用以及生产经营需要进行，贯彻普遍提高和重点培养的方针。

第八十条公司人事（干部）部门负责员工岗位培训、职业教育和基础教育方面的组织、指导、协调工作。

第八章招聘录用、调配借调、辞职

第一节招聘录用

第八十一条大中专毕业生、军队转业干部的接收安置，员工、公安人员和军人的招录及招录的范围、条件、方式、数量，由集团公司统一负责，公司人事部门参与协助上级主管部门办理相关具体业务。

第八十二条根据政府有关政策规定零星招收新员工及其他各种形式的新进人员，经报集团公司审批后公司自行办理招募手续。在招录工作中必须坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则。严格履行甄别、测试程序。

第二节员工调动

第八十三条员工的调配必须按照编制定员，坚持以工作需人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！要为主，适当照顾员工的实际困难。要坚持合理流向，鼓励和支持机关员工到基层去工作，严格控制生产单位向经费单位流动，基层向机关流动。

第八十四条公司管理的员工，在集团公司内部单位（控股子公司）调动由双方协商办理，调入集团公司及直属单位须报集团公司审批。

第八十五条公司员工调动必须以公司人事部门人事调令为准，无调令任何单位不得接收安排工作，财务不得支付其工资待遇，否则将以违反公司规定处理。

第八十六条公司内部员工调动

1、基层领导班子成员、机关职能部门负责人等管理职员和中级及以上技术管理职员的调动，要根据对班子和中级管理职员的考核情况，经公司党委会或党委联席会决定；

2、初级管理职员和一般员工的调动由用人单位提出，分别由总经理办公会或党委办公会研究决定，也可由人事部门请示主管领导后决定。

3、凡调入机关或经费单位的员工必须严格审查，按规定程序办理；

4、调入机关员工要符合以下条件：

（1）、分配到机关工作的大中专毕业生，应到基层工作一年以上；

（2）、调入机关的专业技术人员，应具备大专以上学历、助人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！理级及以上技术职务、二年及以上基层工作经历；

（3）

调入机关的其它业务的管理职员，年龄应在45岁以下，具备中专以上学历、二年及以上基层工作经历。

第八十七条公司外调动

1、凡公司外调入、调出的员工，分别由党委会、行政办公会决定，中级管理职员由公司党政联席会或党委会研究决定，调入和技术管理职员的调出，按规定报集团公司审批后办理相关调动手续。

2、经批准调出集团公司外的各类技术人员，应按有关规定收取费用，方可办理调动手续。

3、因工作需要临时调用的员工按助勤或借调办理。

4、确因家庭和工作关系，不能在本公司上班的员工，可按借调方式办理手续，按有关规定向企业交纳费用。

第八十八条员工要求调转、辞职等，须经本人提出申请，经组织批准，办理手续。对未经批准本人自动离职，经教育仍不返岗者予以除名，若被除名者的配偶属公司员工的，原则上同时按辞退处理，并收回集团公司、公司一切福利待遇。因自动离职造成企业经济损失的，企业有权按国家有关法规追究赔偿。

第八十九条严肃员工调配纪律。公司决定调配的员工，各单位和个人必须服从，坚持做到有令则行。凡接到调令的员工，必须在规定的时间内办理调动手续，赴新单位报到。无正当理由不服从调动，经批评教育仍拒不服从的员工，给予必要的行政处人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！分；调动后逾期不报到的视为旷工，并按有关规定办理。

第三节辞职制度

第九十条建立员工辞职制度，允许员工辞去现任职务，但应写出书面申请，报任免（聘任或解聘）部门审批。审批部门应在二个月内予以答复。未经批准，擅自离职的，按本办法第八十八条规定办理。

第九十一条高中级管理职员因年龄、健康等原因，主动提出退出高中级管理岗位的，按程序可免去（解聘）现职，改做其他工作。

第九十二条经批准辞职的技术人员，按规定需向单位交纳一定费用的，交费后，方可办理辞职手续。

非企业原因（因企业造成六个月以上的待岗、下岗、企业违反劳动法有关规定外）由本人提出经单位批准辞职，退出企业工作的员工。根据劳部发（1996）33号文件有关规定，不予经济补偿（一次性生活补助费）。

第九章劳动合同管理

第九十三条员工必须按照有关规定，在坚持平等自愿、协商一致原则的基础上，与企业依法签订劳动合同。依法签订的劳动合同具有法律约束力，双方必须遵守。其具体规定如下：

1、大专及以上的国家统招应届毕业生；引进短缺的专业技术人才；在集团公司所属单位及本公司范围内连续工作满十年以上的员工；助理级及以上专业技术管理职员、高级工、技师等可人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！签订无固定期限劳动合同。

2、初级技术及初级管理职员、通过技能鉴定已取得初级工的技术工人，可签订1-3年有固定期限劳动合同。

3、初次招录和不符合签订有固定期限劳动合同的员工，签订12个月以内的劳动合同，合同期满后，根据本人报告单位岗位需求及对本人业务工作能力考核情况再续签劳动合同。

4、劳动合同的订立、续订、变更、终止、解除和管理，严格按照《劳动法》、《中铁XX集团公司劳动合同管理办法》和公司现行有关规定执行。

5、违反和解除劳动合同的经济补偿及违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳动部发[1994]481号）、《违反<劳动法>有关规定的赔偿办法》（劳动部发[1995]223号）有关规定规执行。

6、依据劳动部（劳办发[1996]33号）《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》有关规定：凡不属于企业原因（因企业造成六个月以上的待岗、下岗、企业违反劳动法、劳动合同有关规定外），由员工本人提出解除劳动合同的（如辞职、脱离单位入学等），不给予经济补偿金。

7、公司设立劳动争议调解委员会，按照《劳动法》、《中人民共和国企业劳动争议处理条例》及企业现行有关规定处理劳动争议。

第十章

下岗待岗内退离岗退休退职人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！第九十四条因生产布局调整，生产任务不足或职员不胜任或不适应岗位工作的，可以实行下岗、待岗。

第九十五条因机构岗位调整未被聘用、下岗、待岗员工；本人年老体弱身体健康原因不能坚正常工作的员工；退出领导管理岗位的高中级管理职员；5-10级伤病残员工，符合退养条件的，可办理内部退养，达到退休年龄后再办理退休手续。

第九十六条下岗、待岗、内部退养条件、管理和待遇按公司现有关规定执行。

第九十七条距离法定退休年龄在两年以内的中、高级管理人员，原则上可实行提前内部离岗休息，在达到退休年龄后再办理退休手续。内部离岗休息期间不执行奖金和效益工资，其它工资及津贴待遇不变。

第九十八条必须严格执行中央、国务院有关退休退职制度。一般不得延长退休年龄，如需要延长退休年龄，由管理权限单位党政集体研究决定。

第九十九条凡到达退休年龄的员工在到达退休年龄的前三个月，由人事（干部）部门向广东省社会保险机构申报核准后及时通知本人，办理有关手续。

按国家规定工程院士为终身制，不办理退休手续。

个别高级专业技术职员或急需人才，确因工作需要，由单位呈报且本人自愿延长退休时间的，经组织批准，按有关规定办理。

因病或非因工负伤，医疗期满，经医院证明，并经相关劳动

人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力（参照致残程度，被鉴定为一至四级的）、又不符合退休条件的员工，按退职办理。符合退休条件的，办理退休。

第十一章

工资待遇及劳动保险

第一百条员工的待遇要贯彻按劳分配、责酬相符的原则，实行一岗一薪，原工资级别进入档案。担任什么职务就享受什么待遇。免职、解聘或辞职后，按规定或新任职务重新核定待遇。专业技术职务与领导职务相互兼任时，其待遇按高标准执行。

第一百零一条根据“效益优先，兼顾公平”的原则，在保证基本生活的前提下，合理拉开职员工资收入。把工资分配于企业收益岗位职责有机地联系起来，实行经营者收入于企业的经营业绩挂钩，员工的收入于岗位、责任大小、工作成绩直接挂钩，按职员的职责和实际付出的劳动及取得的绩效进行分配。逐步推行经营者年薪制、员工岗位绩效、工效挂钩，科技人员成果奖励等办法。

第一百零二条调入我公司员工及军队转业人员等工资按我公司现行工资制度比照同岗位、同工种、同学历、同等参加工作的员工的中等水平重新核定。

第一百零三条建立工资增长机制，公司根据经济效益情况，在坚持“两低于”原则（工资总额增长要低于企业利润总额的增长、平均工资水平的增长要低于平均劳动生产率的增长）的前提下，结合社会劳动力市场工资价位，适时调整工资标准。

人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！第一百零四条公司外聘专业技术人员，按公司同等专业技术人员月平均工资上浮30％━50％，并严格掌握好聘用和解聘时间。

第一百零五条公司依法参加社会保险，按期缴纳企业和个人应缴纳的各类社会保险费，使员工在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

第一百零六条员工患病或非因工负伤时，按劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，给予一定的医疗期。在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗保险待遇按现行有关规定执行。

医疗终结或病、伤痊愈后，参照至残程度进行鉴定，被鉴定为五至十级的不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，解除劳动合同，按规定给予经济补偿。能上岗者要进行两个月的试用，合格者，发复工通知。

医疗期满，病、伤尚未痊愈的，按规定解除劳动合同，给予一次性的经济补偿和医疗补助费。

第一百零七条员工因工负伤患职业病，按《铁路企业工伤保险试行办法》或当地省级人民政府发布的工伤保险的规定执行。

第一百零八条员工因病或非因工负伤休息满六个月以上者，不符合解除劳动合同的，应及时列入非编制，工资改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费。病、伤痊愈后

人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！按照定编定员，确定上岗或待岗，需上岗者要进行两个月的试用，合格者，发复工通知。

第十二章

档案与统计

第一百零九条

建立健全员工档案管理制度，按中组部和上级主管部门要求申报晋级达标，实行目标管理。逐步使员工档案管理规范化、科学化。保证完整、安全、准确、及时的为员工管理工作服务。

第一百一十条

员工的统计工作，按照上级主管部门的统一格式及范围，及时、准确地填报各类员工统计报表。统计资料是员工部门的机密资料之一，应进行档案化管理。

第一百一十一条

按照现代化人事信息管理系统的要求，逐步实现员工管理工作的现代化，建立全公司员工人事信息库，对员工人事档案的基本内容及统计工作实行计算机管理，逐步实现员工管理的科学化、现代化。

第十三章管理机构

第一百一十二条

公司设置统一的员工管理机构，既是党委的干部部门，又是行政的人事部门，实行党政双重领导。

第一百一十三条

公司人事（干部）部门，按照管理权限，负责员工的任免、考核、监督、奖惩、培训、工资待遇、离（退）休及档案等日常工作，对下级人事管理工作具有指导、检查、监督、综合协调等职能。公司所属各单位人事部门，在业务上受公司人事（干部）部的管理和指导。

人力资源共享库,发布1个下载即下载200个其他会员提供的下载,完全免费！第一百一十四条

人事（干部）部门的管理人员要做到：坚持原则、公道正派、廉洁奉公、遵纪守法。

第十四章

附

则

集团公司员工福利管理制度第6篇

第一条为了充分调动员工的工作积极性，本着以人为本的宗旨，增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，特制定本管理制度。

第二条员工的定义：员工是指公司中各种用工形式的人员，包括与公司签订正式劳动合同的员工、临时工以及代训工和实习生。本管理制度中，主要是指进入公司工作后，通过试用期，表现良好，与公司签订正式劳动合同的员工。

第三条公司试用期为一个月以上三个月以下，视员工具体工作表现，由部门主管向公司提出同意转正建议，经公司行政人事部门会同部门主管考评后，员工填写转正申请表，与公司签订正式劳动合同。

第四条公司为员工提供的福利包括：法定福利、统一福利、专项福利。

第五条法定福利：

1、法定福利主要为社会保险。

2、社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。

3、公司按政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。

4、为维护公司与员工的共同利益，增添员工稳定因素，社会保险中，公司承担的部分，如员工在公司工作不满一年即向公司提出离职，由员工自行全额承担；员工在公司工作满一年，不满两年离职，由员工自行承担50%；员工在公司工作满两年，不满三年离职，由员工自行承担30%；员工在公司满三年以上离职，无须承担任何费用。

第六条统一福利：

1、工作餐：公司为全体员工提供工作日免费午餐。

2、工作保障：公司为不同岗位员工提供必须的工作保障，如工作服、安全帽等防护用具。

3、生日福利：以员工向公司行政人事办公室提交的身份证上载明日期为准，遇已签订正式劳动合同，在公司工作满三个月以上员工生日，由行政人事办公室向员工送上生日贺卡，并发放礼金50元。

4、年节福利：逢重大节日如春节、中秋等，已经签订正式劳动合同，在公司工作满三个月以上员工享有年节礼品（或礼金待定）。

5、健康保障：在公司工作满一年以上员工，可享受公司每年提供的一次常规体检。

6、员工业务生活：

（1）部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流；（2）公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健康；

（3）培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将不定期视需要开展各种培训进修活动。

（4）公司鼓励员工自行参加与本职岗位有关的各种职业技能、岗位职称、执业资格的学习培训和考试取证，凡在公司工作满三年以上员工，参加此类学习并取得证书的，公司一次性奖励一千元。

7、休假福利：

（1）与公司签订正式劳动合同，并在公司连续工作满一年以上的员工，可享受休假福利；