人力专员个人工作总结

人力专员个人工作总结（精选7篇）

人力专员个人工作总结 第1篇

经过近六个月的试用期学习和适应，了解了公司内不同的工作流程并积极开展了一系列招聘和劳动关系相关的工作。我目前负责的工作有：

1、招聘

a、根据招聘计划，实施招聘需求的沟通、招聘信息的发布、人才的筛选及面试、协助用人部门主管进行复试;

b、根据招聘过程进行分析，并定期制作数据统计及汇报文件，进行结果反馈，根据实际情况进行招聘过程的修正及改善;

c、管理并拓展网络、猎头及其他内外部招聘渠道，定期对人才供应商开展评估，协调人才供应商服务条件;

d、随时了解人事助理负责的职位招聘进程，分析问题，给予帮助与建议。

2、劳动关系

a、办理员工预录用手续，跟踪新人的入职体检手续、用人部门的录用材料准备、入职当天的接待及资料填写确认、整理、归档;

b、办理员工离职手续，跟踪离职人员的工作交接进程，协助离职资料流转，完成离职人员相关资料的确认及归档。

3、其他

a、根据上级指示，做好人事数据信息维护，不定期进行各类人事相关的分析工作;

b、参与协助公司各种会议、活动的组织及开展。

2、工作中所遇到的困难是如何去解决的?若没有解决的话，问题何在?

工作中遇到的问题，一般先梳理问题前因后果，回顾过去的经验看看与这次的问题有什么不同之处，分析可以借鉴经验处理的程度，以及是否有更好的办法来处理;若仍有不明确的地方，则向同事和上级寻求帮助，看看是否有惯例的处理办法可循，或者上级是否有指出需要特别注意之处。

在招聘工作中，出现情况最多的是没有足够多的合适候选人，具体每个职位缺乏候选人的情况不同，有些是淡季招聘，整个市场活跃人才少;有些则是招聘标准与实际用人需求有偏差。例如IT营业部缺少候选人是由于条件较职位实际需求较高且有偏差，经过与该部门负责人及小组负责人多次沟通，将用人标准适当降低，后续成功录用了候选人。

3、工作中仍需要改进之处及已采取的或准备采取的改进措施?

在招聘工作中，需要更多举一反三的思考，以便深层次挖掘用人要求的出发点、候选人经历中的问题等。另外，在劳动关系工作中，需要以更谨慎的态度处理事务性工作，仔细确认，以避免差错。

1、本岗位的主要工作职责是什么?

(1) 招聘：根据公司的用人需求，尽快地为用人部门找到合适的候选人，并为公司的新进人才质量把好关。在招聘过程中，及时了解用人部门的最新需求，理解需求产生的出发点，并及时向用人部门反馈招聘现状，确定最合适的招聘方案。招聘渠道方面，维护好现有的各招聘平台，充分利用现有资源作合理使用，并整理统计使用效果;接触了解更多的招聘渠道，并为公司开拓适合长期合作的渠道。外部市场方面，了解所属板块及地区的人才流动趋势，做好人才储备及招聘准备工作。

(2) 劳动关系：及时、准确地完成入、离职手续办理过程中的各项事务工作，避免风险点，并及时完成相关文件归档，保证工作的条理性。

2、为了高质量地完成本职工作，您认为应该具备那些任职条件(学历经验技能专业资格)?

作为负责招聘的HR，除了需要有足够的招聘经验、熟悉各招聘渠道、较强的沟通能力以外，并且需要深入了解各部门工作，分析并判断出各职位招聘的关键点;保持一定的敏感度，时刻了解公司内外部人才动向，以应对潜在的招聘需求。另外，也需要具备人力资源其他板块的专业知识，以在招聘过程中从人力资源专业角度更好地吸引、激励、甄别候选人。

3、简要说明主要的工作流程;

(1)招聘：招聘需求沟通、招聘信息发布、候选人筛选与面试、招聘/录用的文件准备、招聘分析、反馈与改善、招聘渠道拓展与管理、招聘进度管理及相关数据统计、分析与汇报

(2)入职：确定预录用人员的入职体检时间、回收确认入职体检报告、与用人部门主管确认岗位职责说明书、试用期考核表、面试评估表、工位等信息、向人事行政部内部通报近期入职人员安排、新员工入职前提醒、入职当天接待、入职资料填写安排及确认无误、资料归档

(3)离职：离职人员的工作交接流程跟踪、离职人员的离职资料流转、盖章手续，以及离职文件归档、离职人员相关信息报送外服。

人力专员个人工作总结 第2篇

朱小姐

目前所在：天河区

年 龄：27

户口所在：梅州

国 籍：中国

婚姻状况：未婚

民 族：汉族

诚信徽章：未申请

身 高：157cm

人才测评：未测评

体 重：

我的特长：

◆求职意向

人才类型：不限

应聘职位：薪资福利人员，绩效考核人员，企业文化/员工关系/工会管理

工作年限：5职 称：

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：面议希望工作地区：广州,,

◆工作经历

广州XX医疗科技有限公司 起止年月：2013-03～2013-05

公司性质：私营企业 所属行业：医疗/护理/保健/卫生

担任职位：人力资源专员

工作描述：1、负责公司员工入职、转正、离职手续的办理。

2、协助上级指定员工招聘计划，负责员工招聘，筛选简历和初试。

3、协助上级起草公司各项人力资源管理制度并协助推行。

4、负责公司员工档案、劳动合同管理。

5、负责新员工入职培训，帮助新员工快速融入公司的文化。

离职原因：

广州XX医疗器械有限公司 起止年月：2012-03～2013-02

公司性质：民营企业 所属行业：医疗设备/器械

担任职位：绩效专员

工作描述：根据公司的发展战略，在部门经理的领导下，完善公司的绩效管理体系。协助公司各部门开展绩效考核工作，组织公司各部门做好员工绩效面谈。协助领导做好岗位价值评估等工作。

离职原因：

广东XX企业管理咨询有限公司 起止年月：2009-10～至今

公司性质：民营企业 所属行业：中介服务(公证,代理,信息服务)

担任职位：人力资源专员

工作描述：1、负责员工的入职、离职、升职等相关手续;负责公司各类证照的办理及年审;

2、员工社保相关手续的办理及劳动关系的处理。、;

3、完成上级交代的工作，配合各部门做好相关工作。

离职原因：

云浮市XX安全技术咨询有限公司广州分公司 起止年月：2008-08～2009-09

公司性质：民营企业 所属行业：中介服务(公证,代理,信息服务)

担任职位：人力资源专员

工作描述：1、协助员工招聘工作，负责办理入职、异动、转正、晋升、离职手续的办理;

2、协助完善公司的规章制度，员工培训、绩效、薪酬等相关工作;

3、负责考勤、员工人事资料管理;

4、协助处理人事方面的其它日常工作。

离职原因：

广东XX安全评价有限公司 起止年月：2007-12～2008-07

公司性质：民营企业 所属行业：中介服务(公证,代理,信息服务)

担任职位：人力资源专员

工作描述：1.负责办理入职、异动、转正、晋升、离职手续的办理;

2.协助完善公司的规章制度，员工培训、绩效、薪酬等相关工作;

离职原因：

◆教育背景

毕业院校：华南师范大学

最高学历：本科 获得学位:毕业日期：2013-12

专业一：人力资源测评与管理专业二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

2011-08-2011-11尚德培训机构人力资源管理师三级--

◆语言能力

外语：英语 良好粤语水平：精通

其它外语能力：

国语水平：精通

◆工作能力及其他专长

英语：良好的听说读写能力，掌握一些基本日常会话初步的听说阅读能力

计算机：熟练操作MSWord、Excel、Powerpoint办公软件

简单操作Photoshop软件

获得人力资源管理师资格证书、工会上岗证

◆个人自我评价

1、头脑灵活，动手能力强，有较好的创新意识，有很强的快速反应能力，能够做到随机应变。同时期处理多项任务能力，能适应高强度压力的工作环境

2、有着缜密的思维，具有很强的学习能力，能够很快的适应环境

3、写作能力强，与人沟通能力强，有爱心、耐心

4、有较强的数据分析和团队精神

人力专员个人工作总结 第3篇

接受高等教育是人力资本投资的一种形式

(一) 人力资本理论概要

人力资本理论是20世纪60年代在西方经济学中发展起来的一种经济理论, 主要探讨人力资本的基本特征、形成过程及投资的成本与效益。其主要创始人是美国著名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨。该理论的主要观点包括: (1) 完整的资本概念包括了物力资本和人力资本两种形式。人力资本是指体现在人身上的资本, 具体表现为劳动者所拥有的知识、技能、品质及其所表现出来的能力等。 (2) 对人力资本的投入将会产生高于对物力资本投入的回报。 (3) 教育具有改善人的素质、提高劳动生产率和培养社会经济发展所需要人才的生产功能, 是人力资本形成的重要途径, 与个人工作效率与收入水平的提高以及社会经济增长都具有显著的相关性。

(二) 个人高等教育人力资本投资

按照人力资本理论, 人力资本投资本质上就是通过对人的投资来提高人的生产能力和收入能力的一切活动。高等教育是培养高级专门人才的专业化教育, 在个人全部人力资本投入和积累过程中具有举足轻重的作用, 能够在未来为个人带来巨大的利益回报。因此, 对于个人来说, 高等教育是最为重要和有效的人力资本投资方式。

参照加里·贝克尔的观点, 个人高等教育人力资本投资量, 即成本支出应包括以下五个方面: (1) 直接成本, 主要包括学费、书本费。 (2) 机会成本, 即因为接受高等教育而放弃直接进入劳动力市场所获得的劳动收入。 (3) 时间成本, 即由于接受高等教育使得进入劳动力市场的时间相对减少的成本。 (4) 利息成本, 因为投资高等教育而放弃的利息收入。 (5) 心理成本, 主要包括社会压力和生活影响, 也包括由于学习困难所造成的心理压抑和不愉快等。

个人投资高职教育的风险表现

个人对高等教育的投资风险主要存在于三个方面:第一, 未能在毕业后顺利就业;第二, 就业的岗位或职位不如意;第三, 实际收入与预期收入存在一定差距。概括起来就是专业风险、就业风险和收益风险。

(一) 专业风险

专业风险即指教育投资者个人所选择的专业不能适应市场需求的风险。就专业的市场满足性而言, 正是因为专业类型决定职业类型, 各类职业的市场需求在未来某一时期是不确定的, 所以, 进行高等教育投资的个体在自己所选择的专业能否适应市场需求方面存在风险, 而这种风险是投资者自己索赔不能清除和消散的。再从专业的市场适应性来看, 日益更新的知识结构会使某些专业的投资者陷入就业风险中, 特别是对于那些新兴的后起专业, 如计算机、生物工程等。从专业的专业化程度来看, 高等教育投资者在选择专业的时候要保持适度的专业化。如果专业化程度过高, 那么就会限制学生的就业面;如果专业化程度不足, 那么毕业生就不能胜任工作。高职专业一般都是针对社会上的热门工种而设置的, 是为了培养专用性人力资源以易于进入就业市场, 通过专业技术教育形成的专用性人力资本具有极强的专用性和不可转移性, 正是这种专用性和不可转移性, 使得高职教育的投资主体, 尤其是个人, 面临着更大的风险。

(二) 就业风险

由于高等教育的连年扩招, 使得越来越多的大学毕业生感到找工作难。对于高职学生而言, 在接受了三年的职业教育后进入就业市场, 面临着来自自身、单位和竞争者的压力。由于高职院校在录取时的分数线低于本科院校, 再加上我国高等院校录取志愿填报自身的一些原因, 从总体上来看, 其生源质量不如本科院校, 高职学生在知识水平、学习能力和学习愿望上与本科院校的学生存在着一定程度的差异。根据筛选理论, 雇主会根据文凭挑选满意的雇员, 教育程度实际上扮演着一种识别工具的角色。近几年来, 高等教育的扩招致使市场上大量充斥着寻求就业的毕业生, 再加上前几年累积的未实现就业的人, 雇主在挑选时有着很大的余地, 在同等条件下, 他们更倾向于选择本科毕业生。

更进一步地, 即便是高职毕业生通过努力顺利实现了就业, 也未必就能与心目中的职位相匹配。在就业市场中, 雇主往往占据着较大的主动权, 虽然就业的过程是一个双向选择的过程, 但在双方的博弈中, 雇员常常是失败者, 尤其对于那些刚走出校门的高职毕业生更是如此。

(三) 收益风险

一般地, 投资收益可以从货币收益和非货币收益两个方面来考察。从货币收益角度来看, 尽管近几年来“技工行情看涨”, 有些单位高薪聘请高级技工, 但是这并不能掩盖整个技能行市相对低落的状态。我国技术工人的年平均收入大约为一万元左右, 低于接受通识教育的大学本科生。再从非货币收入来看, 职业教育的毕业生与本科毕业生之间也存在着不小的差距。首先是社会地位的差距, 由于职业教育的专业性更强, 因此, 一般毕业生都会进入企业, 成为“蓝领”或“灰领”从事专门的技术工作, 而本科毕业生的选择面相对要广一些, 可以进入事业单位或企业做管理等所谓的“白领”工作。两者在工资、福利、升迁前景和工作条件等方面的区别很大。因此, 高职毕业生一般都面临着较大的收益风险。

人们投资高职教育风险产生的原因

(一) 信息不完全

所谓信息不完全, 是指主体决策所依赖的信息在主体之间的分布上不均匀、在需要获取的总量上不充分或者在与客观真实之间存在偏差, 具体表现为信息不对称、信息不充分和信息不准确这三种情形。

个体的教育投资风险主要存在于教育选择和职业选择的过程中。进入高等教育的学生首先必须面临的是专业选择。从小到大, 学生学习的是统一的课程、统一的考试科目、统一的评价标准, 很少自主选择的余地。因此, 在高考选择志愿时, 面对着突然而至的各种选择, 他们往往很难做出正确的选择。因为人力资本具有不可分割、投资风险无法分散等特点, 因此, 人力资本一旦形成, 就具有不可逆性。进入大学学习的学生, 想要调换专业也是十分困难的事。此外, 教育投入资金、物力和时间, 这些都是连续和不可分割的巨大成本, 尤其是时间, 对于个体来说是最为稀缺、不可重复的资源, 投入后就无法原样收回。

在职业选择时, 大学生及其家长对于劳动力市场的容量、市场接受的时间等均存在着不同程度的认识盲区, 对劳动力市场的工资、职业、劳动力的获得等信息的掌握是非常有限的, 这往往导致对风险的预期不足, 影响学生在选择专业和职业时的有效性。在信息不对称和人力资本风险不可分散的两种因素综合作用下, 致使教育收入的不确定性明显增加。

在人岗配置上, 可以说求职者无信息优势, 依靠卖出自己的人力资本来获取工作岗位和经济利益。而雇主处于代理人地位, 他对本行业、本企业的经营、管理、运作情况了然于心, 处于明显强势。因此, 对于委托人而言, 代理人的行为是不可测的, 进入行业的风险客观存在。这些风险主要有:职业发展定位风险、职业岗位风险、跳槽风险和结构性失业风险等。

(二) 劳动力市场的二元分割

劳动市场分割理论主要流派有工作竞争理论、二元劳动制市场分割理论和激进的分割理论, 其中以二元劳动力市场分割理论最有影响力。该理论认为:劳动力市场存在主要和次要的市场分割;主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制;而次要劳动力市场则与之相反, 收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制;对于主要劳动力市场的劳动者而言, 教育和培训能够提高其收入, 而对次要劳动力市场的劳动者而言, 接受教育和培训对于提高其收入没有作用;主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。

有学者分析了我国主要劳动力市场和次要劳动力市场的特征, 认为我国存在着工作特征不尽相同的主次劳动力市场。无论主要劳动力市场还是次要劳动力市场, 地区经济越发达, 教育对劳动者收入的提高作用就越大;地区经济越不发达, 工作年限对劳动者收入的提高作用就越大。造成这种地区差异的主要原因在于各个地区在经济发展水平和劳动力市场竞争机制的完善程度方面存在一定的差距。经济越发达的地区, 劳动力市场的竞争性就越强, 劳动者的收入与其知识、能力和教育情况就会有更强的正相关关系;经济越不发达, 收入的决定机制则更强调论资排辈, 其工作年限对收入就会有更大的影响。

对于高职的毕业生来说, 由于职业教育的特殊性, 使得毕业生的就业市场局限在工业化比较发达的东部沿海城市, 如果无法在上述地区找到工作, 那么他们将花费更大的成本来进行二次甚至三次的职业搜寻, 大大增加了风险系数。二元劳动力市场的分割还造成有一定家庭经济背景和社会关系的学生进入主要劳动力市场, 而无背景、无关系的学生只能进入次级劳动力市场, 甚至造成“学非所用, 用非所学”的人才浪费。

(三) 学校教育的质量

近年来, 国家对高等职业教育加大投入力度, 各高职院校在硬件设施、基础建设上有了很大改善, 但是由于高等职业教育在我国属于后发性教育, 历史积淀不长, 很多学校是从职高晋升为高职院校的, 因此, 从观念到体制, 从数量到质量, 从外部环境到内部建设都存在一些问题和困难。主要表现为师资力量薄弱、培养模式单一、专业设置不合理等。

学校教育质量的高低不仅是一个宏观层面上的问题, 还表现为各个学校之间的微观质量差异。由于每个学校获得的物质、货币和其他资源的参差不一, 并且在各自发展过程中的政策、定位的不尽相同, 学校与学校之间的质量差异客观存在。大学教育属于无形的体验型服务产品, 在未经体验之前, 学生及家长很难了解某一特定院校的教育服务质量与其所需是否相符, 因此, 个体在填报志愿时, 存在着一定的盲目性。专业选择这种重要的决策在人生经历中只可能有一两次, 不允许人们通过不断重复取得经验来提高自己的决策能力, 纠正错误的成本非常高, 一旦进入教育质量差的学校, 个体有可能无法接受高质量的教育, 而造成经费和机会成本的巨大浪费。

高职教育投资风险的规避

接受教育不是为了能一劳永逸地享用知识成果, 而是为进一步的学习打下基础。高等教育不是教育的终结, 而应是更高层次教育的开始。教育证书并不能保证投资者一生的进程, 文凭不过是一种重要的保险形式, 它降低了失业和向下一层社会流动的可能性。理性认识和高屋建瓴的洞察力是必须要有的。

客观认识自己 对于不同的个体而言, 受教育水平对收入差异的影响是显而易见的, 造成这种差异的原因是多种多样的, 其中一个非常重要的原因是个人能力、态度的差别。最初的专业选择很有可能决定了今后一生的职业范畴, 因此要冷静而客观地分析自己的优势和弱势, 尽量避免盲从, 追求所谓的“热门”。教育投资的周期长, 收期也长, 一时的热门不代表长久的热门, 要从自身能力适应的角度来选择专业。客观认识自己, 就要深刻地剖析自己的兴趣、爱好与特长、个人的价值观、职业目标等等, 在此基础上确定自己的职业方向, 制定职业生涯规划, 把自己最擅长的一面发挥出来。

必要的远见卓识 在市场经济条件下, 由于市场调节存在滞后性, 有些风险一时不容易为人所察觉, 待到风险显现时, 可能损失已经造成了。这种风险和损失的不同步性要求教育投资者具备相应的风险预知能力和分析能力, 根据已有的经验和观察来推断出风险的存在和程度的大小。根据辩证法, 偶然性中总是隐藏着某种必然性。风险的产生、扩大和损失的造成总是有一定的客观规律可循的, 要认识这些规律, 就要具备一些综合能力, 比如观察能力、数理分析能力、推理能力、对市场运行的整体把握能力等等。

体验消费的效用 教育是一项消费品的观念已经逐渐为人们所接受。高职学生在接受教育的过程中实际上扮演了两种角色, 他既是一个投资者, 又是一个消费者。投资是为了消费, 消费的程度如何是投资效益的最终体现。教育史上一直有形式性教育和实质性教育的争论。教育的效用其实不仅仅是技能的训练和知识的习得, 更为重要的是通过教育形成思考和获取知识的能力, 使人真正成为摆脱了蒙昧和无知状态的“幸福”人。职业教育也不仅仅是批量生产技术人员, 而是通过开发自身的潜能, 用手和心灵去改造不完善的世界, 为其他人服务所作的准备。因此, 高职学生要时刻树立这样一种思想:“有用”不是评判知识的唯一标准, 机会只垂青有准备的人, 积累尽可能多的知识就有更多的可能在未来的竞争中立于不败之地。

总之, 个人投资高等职业教育的目的之一就是增加受教育者选择机会和提高选择的层次, 降低收益风险或不确定性。从理论上来讲, 教育的层次越高, 教育投资的风险就越小, 但这并不意味着在现实中只要投资高等教育就没有风险了。降低风险和不确定性是有条件的, 那就是基于正确的教育决策。如果教育选择出现了偏差, 带来的损失是无可估量的。教育投资就像是一把双刃剑, 在有高额回报的可能性的同时, 也有一定的风险。人总是追求利益的最大化, 在有限的条件下, 将风险尽可能降低到最低是个体的最终目标。对于高职教育的投资者来说, 在承认风险的前提下, 应该主要从自身内部入手, 寻求收益与风险的平衡。对于决策者来说, 就是要加强决策的实施力度和监管力度, 营造一个有利于高职学生学习和就业的社会环境。

参考文献

[1]加里.S.贝克尔.人力资本投资[M].上海:三联出版社, 1995.

[2]陈国维.民办高等教育投资风险的理性分析[J].教育与经济, 2004, (3) .

[3]郭丛斌.二元劳动力市场分割理论在中国的验证[J].清华大学教育研究, 2004, (8) .

人力专员个人工作总结 第4篇

【关键词】 员工满意度；客户服务专员；双因素理论；企业管理

员工满意度体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意是整个企业满意体系的核心和起点。建立和完善员工满意度的管理，一方面是与国际管理接轨，提高中国企业形象，实施管理创新的需要；另一方面也是提高企业竞争力的一个有效手段。

一、百胜全球餐饮集团公司员工工作满意度相关政策简介

百胜餐饮集团中国事业部隶属于在美国纽约证券交易所挂牌上市的百胜全球餐饮集团，是中国最大的餐饮集团。为了加强员工归属感，增强员工对工作的积极性和能动性，体现人文关怀进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，公司实施了包括应急设备、组织活动、举办生日会、节日的特殊问候等福利措施，同时制定了薪酬、培训、绩效管理等制度。

薪酬方面，实际收入=月基本工资+加班工资-工资税，公司按照《劳动法》的规定，员工标准工时为平均166.64小时。培训方面，公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。绩效方面，通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力工作效率和工作质量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

二、研究路径

1、研究方法：本文以百胜全球餐饮集团客户服务专员为对象，主要通过文献综述法、问卷调查法、电话访问法等方法进行的调查研究。

2、样本的选取和抽样方法：本调查问卷通过百胜全球餐饮集团针对不同性别、不同学历、不同年龄的员工进行填答，共发放200份问卷，回收198份，剔除其中因题目漏答或勾选不合理等的三份，有效问卷195份，有效问卷率97.5%。

3、数据处理的方法及数据的处理：主要通过EXCEL等办公软件对调查的数据进行了详细的分析和处理。

三、百胜全球餐饮集团公司员工工作满意度调查数据的统计和分析

1、公司中男、女员工对工作的满意度的态度：通过调查结果显示，公司中女性职员比男性更能得到满足。在调查中的75%员工认为客服专员不久可以使自己的沟通能力得到完善，还可以在轻松的环境中获得工作报酬，认为此工作相对比较自由。而20%的员工认为此工作的性质不能很好地体现出自身的价值，而且工作的报酬也不高，不能起到很好的激励作用，对工作的实际报酬也不满意。只有5%的员工对此满意度调查没有表态。在20%对工作不满意的员工中，可以看出男性对工作的不满远远高于女性。

2、不同学历的员工对工作的满意度的态度：调查结果中显示，学历越高的人对此工作的满意度越低。在调查中大部分都是在校大学生，大学生有自己的思想，不太喜欢这种时间控制很强的工作，而且也没有很强的激励措施，不能使大学毕业生长期留在企业发展。而在公司工作的一些高中生还觉得公司的待遇不错，可以留在公司长期发展。从调查数据中可以看出，被调查的高中生其中有80%的员工觉得此工作很适合自己，而且自己也比较喜欢。而调查中的大专生有65%的员工认为此工作还比较能接受，也可以作为一个长期发展的职业来发展。本科生中有40%员工认为此工作只能作为一个业余的爱好，不能长期从事，因为它对自己的发展起不了实际的作用，不能使自身得到很好地发展。

3、不同年龄阶段的员工对工作的满意度的态度：调查中的员工一般都是大学生，年龄都不大，对外界世界充满了好奇和新奇，都认为毕业了要找一份有挑战性，还可以发挥自身的优势，不断地锻炼自身各方面的能力的工作。因此，从调查的数据就可以看出，年轻的员工大多数认为此工作没有吸引力，不能使自己的特长得到发挥。更不会长期留在公司从事这样枯燥的工作，认为公司的薪酬政策也不能起到很好地激励作用。因此，大多数的即将毕业的员工还是喜欢去尝试一些比较有挑战性的工作。

四、提高员工工作满意度，改善员工工作绩效

1、提高特质，职业的匹配度。首先，应该对员工进行一些个性特质方面的测试，对每一位员工先进行初步的了解。然后，和员工进行沟通，了解员工真正的兴趣所在。最后，安排员工到自己适合的岗位上工作，并对员工进行定向培訓，提高员工与工作的匹配度。

2、完善工作内容设计，提高工作的吸引力。员工每天在同一个时间从事相同的工作，难免会使员工对工作产生倦怠。因此，在单调的工作期间，可以设计一些灵活的变换思维的游戏，利用活动来调节工作中紧张的气氛。也可以适当的改变死板的工作程序，使员工在轻松和自由的环境中工作。

3、改善薪酬体系，增强激励作用。由于公司的薪酬水平不高，也没有起到很强的激励作用，使员工在工作中没有满足感，也没有足够的吸引力。因此，导致员工流失率较高，在我看来，改善公司的薪酬制度对公司的发展已经非常必要，随着经济的不断发展，之前的薪酬水平已经不能满足员工对工作的期望水平。所以，只有改变公司原有的的奖金制度和各项福利制度，才能使公司的薪酬制度更具有吸引力，才可以留住优秀员工，让员工为公司的业绩而长期努力奋斗。

4、完善考核体系，增强考核的科学性和透明性。在公司中，不是每位员工都对公司的一些考核指标、考核制度清楚明了，我们需要告知每位员工工作中的哪方面是会被考核的，哪方面是与绩效相连接的，只有这样，员工才会有一个清晰的工作路径，并且也会朝着它发展，更好的做好本职工作。因此，我建议公司应当把在工作中所要考核的每一个细节、每一个指标，都明确的用细目表列出来，放在公告栏处供员工参考学习，可以促使员工在工作中的积极性，更能以公司的目标来制定自己明确的计划。

参考文献

[1]张德.《现代管理学》.北京:清华大学出版社，2007

[2]孙建敏.《人力资源管理》.北京:科学出版社，2009

[3]李永瑞.《人力资源测评》.北京:高等教育出版社，2009

[4]张培德，李刚.《绩效考核与管理.上海:华东理工大学出版社，2009

作者单位：徐阳，女，汉中人，西安外事学院人力资源管理专业

（作者单位：西安外事学院）

人力资源专员个人简历 第5篇

物流/贸易/采购

计算机/网络 职位名称： 策划 ; 企业办事 ; 人力资源 工作地区： 广东 待遇要求： 2500元/月 不需要提供住房 到职时间： 三天内 技能专长 语言能力： 英语 良好 ; 普通话 标准 计算机能力： 精通 ; 综合技能： 驾驶经验：驾驶2年以上 英语技能：英语四级

办公软件：Word、PowerPoint、Excel、Photoshop、Dreamweaver 教育培训 教育经历： 时间 所在学校 学历 9月 - 206月 华南理工大学 本科 培训经历： 时间 培训机构 证书 5月 - 206月 中国国家人才网 中级人力资源管理师 工作经历 所在公司： 广州××物流有限公司 时间范围： 2011年3月 - 1月 公司性质： 股份制企业 所属行业： 交通运输/物流/快递 担任职位： 人力资源文化专员 工作描述： 协助相关部门招贤纳士，建立与维护现况人力资源，日常重点工作为企业文化培训、新员工培训等，主持公司年度月度评奖大会、定期开展员工活动等。 离职原因： 所在公司： ××汽车销售服务有限公司 时间范围： 202月 - 7月 公司性质： 私营企业 所属行业： 消费品/汽车/零售/服装/贸易 担任职位： 市场策划 工作描述： 主要从事东风悦达起亚品牌推广、活动方案设计、月度广告计划与执行，线上推广等营销工作，曾参加大型汽车展示、品牌户外拓展活动等，并收获市场份额和品牌影响力。 离职原因： 所在公司： ××××文化传播有限公司 时间范围： 207月 - 7月 公司性质： 事业单位 所属行业： 广告/传媒/艺术/文化 担任职位： 策划主编 工作描述： 主要从事腾讯房产湛江站本地宣传工作，日常监控编辑组发布内容(文案、专题、广告稿);整合统筹房产资源等事宜促进工作开展顺利，和定期举办购房团等线下工作。 离职原因： 其他信息 自我评价： 本人工作责任心强、工作细致，有较强的协调能力、执行能力和组织能力，为人善良忠厚、吃苦耐劳，是同事们的开心果。 发展方向： 本人以较强的工作责任感、细致的工作态度，迎合工作上每一个挑战;未来发展方向为从事企业部门管理职能，保持部门正常运作之余，加强其他部门合作关系，以公司利益看齐。 其他要求： 社会保险 联系方式 联系电话：×××××××××××

人力资源专员个人简历 第6篇

毕业院校： 长江大学文理学院

最高学历： 本科 获得学位: 学士学位 毕业日期： -06

专 业 一： 人力资源管理

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

◆ 语言能力

外语： 英语 良好 粤语水平： 优秀

其它外语能力： 大学英语过了六级，基本口语听说没问题

国语水平： 优秀

◆ 个人自我评价

人力资源专员个人简历 第7篇

简历是有针对性的自我介绍的一种规范化、逻辑化的书面表达。以下是“人力资源专员个人简历”，希望给大家带来帮助!

基本资料

姓名：XXX

性别：女

年龄：22

婚姻状况：未婚

政治面貌：党员

身高：158CM

体重：40KG

籍贯：浙江

现所在地：浙江

求职意向

工作经验：

意向岗位：人力资源专员/助理;行政专员/行政秘书/助理;行政/人事/文职类其他

求职类型：全职

期望月薪：2000～4000元

到岗时间：三天内

期望工作地点：浙江

自我评价

我没有太多的.工作经历，但我相信只要通过认真学习，一定可以很快适应工作。

教育经历

201x年9~201x年7浙江大学工商管理本科

获得证书：英语四级、计算机等级二级

课程描述：主要学习与人力资源、营销、现场管理、财务有关的课程

工作经验

201x年4月~201x年5月XXXX材料有限公司

公司性质：民营企业

行业类别：模具、塑料

担任职位：进料检验员

工作描述：在进料区检验进料、到仓库检验标准件、到模锻处检验模具的尺寸等。

201x年7月~201x年8月XXXX能源公司

公司性质：私营企业

行业类别：电力、能源、矿产业

担任职位：文员

工作描述：看电力图，输入资料。

联系方式

联系电话：XXXXXXXXXXX