践行人才强企战略提升人才聚集效应论文（精选7篇）
践行人才强企战略提升人才聚集效应论文 第1篇
关于践行人才强企战略提升人才聚集效应论文
一、实施人才强企战略的背景
突破人才节约陷阱的需要。装备制造企业发展过程中存在人才节约型技术进步导致人才涌现在一定程度上受到抑制的陷阱。人才节约型技术进步表明，并不是所有的企业做大以后都必然带来与之相对称的人才聚集，人才节约型企业的发展、聚集带来的是与之不相称的人才聚集，存在着人才聚集弱化的现象，这是因为资本和普通劳力会对人才产生挤出效应。不少制造企业由于装备依赖路径，步入人才节约陷阱，而发展后劲不足，导致发展中断，公司领导吸取教训，高瞻远瞩，谋划转型发展、创新发展、跨越发展，摸索突破人才节约陷阱的“人才强企、创新驱动”路径。
二、人才强企战略规划——三阶段三步走打造人才密集型煤机企业
人才聚集与企业发展变迁。不同生产要素在企业发展的不同阶段的重要性是不同的，企业发展的不同阶段中对劳动力素质的要求也不相同。企业发展过程中先后呈现出依赖资本、人才为核心资源的现象。在人才化程度由低到高的演变进程中技术进步遵循由人才节约型技术进步为主经中性型技术进步为主过渡到人才密集型技术进步为主，这三种技术进步在企业演进的不同阶段分别依次扮演着重要角色。企业发展的演化以人才节约型企业经中性型企业过渡到人才密集型企业。资本增量和资本增量结构的变化是推动企业高级化、现代化的直接原因，技术进步是推动和实现企业变革的动力，而实现技术进步主要依赖研发设计人员、经营管理人员等人才群体。人才要素在产出和分配中对资本、人力资本、普通劳力具有强外部性，人才聚集的强大作用推动着企业朝着更加合理化和高级化的方向演进，增长方式由高投入、高产出向低投入、高产出的方向转变，向可持续发展的方向转变。
（一）人才节约型技术进步阶段，实现装备现代化
随着煤炭行业的整体向好，2006～2008年这一阶段，公司通过外购机器设备、专利等实现技术进步实现产出增长。资本边际生产率的增加超过人才边际生产率的增加，资本与人才的相对价格也维持不变，资本装备率上升。公司先后购置各类数控设备、进口设备近300台套，有效保证了产品产出、产品质量和性能。在人才节约型技术进步阶段（装备现代化阶段），资本扩张的规模大于人才聚集的程度，在适度增长目标下，企业对人才需求的.量小于对资本需求的增量，因为追加当量人才要素带来的产值增加部分小于对应当量资本要素空缺引起的产值减少部分。
（二）中性型技术进步阶段，突破人才节约陷阱
中性型技术进步阶段，因当量资本要素投入空缺引起的产值下降能被追加对应当量人才要素带来的产值增长弥补。如果资本与人才的相对价格不变，资本积累与人才涌现、人才聚集将同时发生，并按一定的比例同时增加。资本的积累与人才聚集程度相当，资本与人才对经济增长是同等的重要，人才对资本的可替代性明显增强。中性型技术进步可以避免资本对人才的挤出效应，使得抑制人才的形势得到扭转。
企业人力资源管理对人才聚集有重要影响。制度创新和产品创新是人才聚集的原因，也是人才涌现的动力源。反之，传统守旧是人才受抑制、人才流失的原因。一般来说，在企业之间边际收益差异的影响下，人才会从人才节约型企业流向人才密集型产业、公司人力资源政策也是人才流动的原因，公司通过长期的人才政策，大力引导企业朝向人才密集型发展。中性型技术进步取代人才节约型技术进步使得人才化进程大大加快，而人才化推动企业又好又快发展，经济增长方式转变，产业结构高级化。
（三）人才密集型技术进步阶段，支撑可持续发展
人才密集型技术进步阶段，通过少量资本积累伴随大量人才聚集以实现产值增长的技术进步，在人才边际生产率的上升超过资本边际生产率的上升的情况下，即使资本与人才的相对价格不变，产值增长也需要依赖更多的人才，资本的扩张规模小于人才聚集的程度。资本与人才的产出弹性在数值上的比值减小，产值增长对人才的依赖超过对资本的依赖。人才对企业发展的作用大于资本对企业发展的作用，充分显示出人才不仅可以使资本得以增值，还使得凝结在劳力身上的人力资本实现较高增值，人才的强外部性使得人才资源成为企业发展的第一资源。企业要注重从基层和生产一线选拔优秀干部，形成人才集聚、人才辈出、人才大展身手的生动局面。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
三、提升人才聚集效应突显人才聚集效果
人才聚集是为实现成果产出、人才涌现、产值增长等特定目标，企业创造性地进行优化并按照一定的聚集模式构造成为一个有机整体系统，从而更大程度地提升聚集体的整体性能，适应环境的变化，更加有效地实现其目标的过程。人才聚集效应是在企业内外和谐环境作用下，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。
人才规模效应扩大了市场占有率，降低了生产成本。规模是事物发展到一定程度发生质变的临界点。企业中人才聚集规模大小不同而引起的在复杂技术创新、产品设计、产品制造效果和效率方面的差异，称为规模效应。没有规模就没有规模经济，同样，没有一定的人才聚集规模也就没有聚集效应。加总效应的产生是以一定的规模为条件的，有了一定规模不一定必然发生规模效应，但没有一定的规模一定不会发生规模效应。企业整体功能的发挥与人才聚集规模的大小有关，没有必要的规模支撑，可能无法产生人才涌现与超重型刮板输送机产出的整体特性。
科技型人才涌现与技术创新的良性互动。复杂性涌现具体包括人才涌现与复杂性成果涌现。企业中的技术创新和管理创新会大大降低企业发展的不确定性或风险，其自反馈作用又会产生人才聚集条件下的创新积累优势，在各种聚集效应的共同作用下，各种各样的“子技术”或“模块技术”以实现复杂性成果的涌现和人才的涌现，进而助推企业可持续发展。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
践行人才强企战略提升人才聚集效应论文 第2篇
一、改制施工企业人才强企战略的基本内涵
改制施工企业是指国有企业改制国有参股的施工企业。改制施工企业由于主辅分离、辅业改制的逐步实施，企业经营性质和所有制形式发生改变，建立了现代企业制度，完善了法人治理结构，管技人员和员工的使用，由原来的上级调配改变为自主招聘，所以，积极探索改制施工企业人才强企战略的新模式，开辟人才队伍建设的`新途径、新方法，对创建高素质人才队伍，增强企业核心竞争力，推动企业持续、科学发展有着重要作用。
人才是人力资源中具有较高学识和素质、具有创新精神、取得突出实绩的群体，优秀人才是企业先进生产力和先进文化的创造者，也是一个企业得以持续发展的关键。人才强企战略就是把人才作为推动企业持续发展的关键因素，通过人才的吸引、培养、使用，建设一支学习型、创新型、开拓型、结构合理、素质较高的人才队伍，提升企业核心竞争力，实现企业又好又快发展。
二、中小型改制施工企业人才现状
1.缺少高层次、高技能、复合型人才
目前，我国建筑业准入门槛低、从业人员多、流动性大，一线作业人员以工人为主，文化层次偏低，基本操作技能较差，整体素质有待提高。同时，建筑工程具有体积庞大、造价高、复杂多样、整体难分、不易移动、工程施工流动性大，工程形式多样，施工技术复杂，露天和高空作业多等特点，中小型改制施工企业在许多专业施工领域人才紧缺或根本就是空白，从而导致企业发展受到限制。
2.人才引进难，留住更难，人才储备不足
由于近几年建筑施工行业利润率低，造成中小型改制施工企业普遍生产经营困难，招聘人才困难，许多大学生不愿意到中小型改制施工企业就业，地处经济欠发达和偏僻地区的中小型改制施工企业更难以招到高层次的人才，人才队伍没有形成合理的梯次结构，人才断档现象比较突出。加之建筑施工企业由于工作环境的艰苦性和地点的流动性以及薪酬待遇低等问题，部分有一定业务能力的管技人员认为发展空间不大，特别是一些一线管理和操作人员，他们感觉自己发展无望，只要有其它选择，他们就会离开，很难最大限度地发挥工作积极性。
3.人才队伍建设机制不尽完善
随着社会的发展，目前，建筑施工行业正处于由劳动密集型向技术密集型、管理密集型转型阶段，中小型改制施工企业对高素质人才的引进、培养、任用、管理、激励等机制正处在探索和完善之中，因此还不同程度地存在着投入不足、引进机制不完善、激励机制不到位等现象。
三、中小型改制施工企业实施“人才强企”战略的措施
1.创新人才招聘模式
计划经济时期，企业招工主要是依据国家的招工政策而定，而如今，面对复杂多变、竞争激烈的市场环境，原有招工录用模式已不适应现代企业发展的要求，企业应根据自身的发展战略和宗旨，在招聘员工的过程中，建立双向选择招聘模式，注重应聘者和企业双向需求的吻合。纵横公司自20改制以来，改变原招工模式，变招工为招生，先后制定下发了《关于新招聘全日制本、专科毕业生工资待遇的实施意见》，提高了企业对全日制本、专科毕业生的吸引力。
2.定向委培为企业注入新鲜血液
中小型改制施工企业应根据企业人才需求计划，建立定向委培招录急需技能人才，及时总结当年各类人员流动状况，并根据今后一个时期的工程项目来预测所需人才专业和人员数量，按计划委托专业院校为其培训符合企业需求的专业技能人才。纵横公司近年来，先后设置了电工、安装钳工、电焊工、采掘电修工、铁路养护工、塔吊司机等专业的委培班，委托专业院校培训各类专业人才320余人，在实践工作中，已有200余人成为生产和技术骨干，确保了公司人才队伍的有序衔接和生机活力。
3.构建网络学习教育平台，鼓励自学，晋升学历，提升能力
4.抓好吸引人才、培养人才、用好人才三个环节
践行人才强企战略提升人才聚集效应论文 第3篇
随着科学技术的快速发展, 单纯依靠自然资源发展经济已逐渐失去了竞争力, 科技型人才已成为决定区域经济竞争优势的关键性因素, 有关科技型人才聚集的研究也成为当前的热点之一。
国外学者对人才聚集的研究, 主要集中在3个方面:一是以产业聚集为视角。罗默 (1990) 认为, 从事科学技术人员的数量与质量是经济持续增长的动力源泉。[1]克鲁格曼 (1991) 指出, 人才聚集与产业聚集互相促进。[2]新马歇尔理论认为, 产业聚集促进人才聚集和技术外溢, 进而促进经济发展。二是以人才流动为视角。库克认为, 人才聚集效应具有知识溢出效应。博格、列文斯坦指出, 人才流动与人才聚集的关系密切。三是以组织行为学为视角。克莱因、戴维等学者从组织行为学角度出发, 研究人才聚集。
我国学者对人才聚集理论的研究, 主要分为两个方面:一是针对科技型人才聚集现象、成因等方面进行研究。牛冲槐等 (2006) 提出了科技型人才聚集现象和科技型人才聚集效应的概念, 分析了科技型人才聚集现象、聚集成因、聚集模式等。[3]二是分析科技型人才聚集的效应。张体勤等 (2005) 认为, 其中的正效应包括内部效应和外部效应。[4]陈学中等 (2006) 对科技型人才聚集的保障机制进行了研究。[5]牛冲槐等认为, 尽量减少冲突、创造良好环境, 可提升科技型人才聚集效应。[6]
当前的研究中以科技型人才聚集为切入点, 促进区域经济转型发展的文献并不多见。因此, 从科技型人才聚集的视角, 对山西资源型经济转型提出相应的建议, 不仅对提升山西科技型人才聚集效应具有一定指导意义, 同时也为山西及其他地区转型发展提供了理论借鉴。
山西省科技型人才聚集的现状
山西省矿产资源丰富, 共有13个矿业城市, 是全国矿城数量最多的省份之一。由于多年对资源的过度依赖和过分开采, 山西省经济因资源产业效益下降而增长缓慢, 同时也出现了一系列社会和环境问题。
1. 科技型人才数量不足, 分布不均衡
近几年, 山西省科技型人才数量总体呈上升态势, 创新成分有明显提高。但从全国看, 科技型人才数量还远低于全国平均水平以及同等经济发展水平的陕西省和河南省。从山西省内来看, 北部、南部、中部地区的科技型人才数量分布不均, 以中部地区数量最多。这一现象拉大了省内城市间经济发展的差距, 也增加了资源型经济转型的难度。
2.科技型人才质量较差
(1) 山西专著量、专利申请和科技论文受理数远远低于北京等经济发达地区, 也低于全国平均水平和大多同等经济发展水平的城市, 如河南, 陕西, 山东等, 且科技成果大多集中在太原市, 区域资源分布不均衡。
(2) 山西省科技型人才占研究开发机构总从业人员比重远远低于全国平均水平, 省内各市科技型人才聚集程度差别较大。
(3) 山西省R&D课题数量、投入人员状况和投入经费低于全国平均水平, 也低于同等经济发展水平的地区。
3.科技型人才结构不合理
(1) 山西省研究开发机构中的R&D人员数量占从业人员比重较低, 本科以上学历科技型人才占比低于全国平均水平。
(2) 资源型城市主导产业结构单一, 导致科技型人才结构单一, 制约了接续产业或替代产业的发展。
4.科技型人才开发利用不充分
(1) 政府、企业、社会及个人对科技型人才关注程度不够, 资金投入总量不足。
(2) 交通不便, 生活环境、科研氛围有待改善。
(3) 缺乏产学研结合, 不重视与科技型人才合作, 不能将优秀科技创新成果有效转化。
山西省亟待经济转型, 只有通过可再生的人力资源, 如人的文化素质、劳动力熟练程度、组织管理水平等因素, 才能实现可持续发展。科技型人才是人力资源中最优秀的群体, 其在空间上的聚集会产生质变, 产生“1+1>2”的积极效应, 这种效应对资源型区域经济转型具有“引擎”作用。
科技型人才聚集效应分析
牛冲槐等 (2006) 认为, 科技型人才聚集现象可能产生科技型人才聚集效应, 即科技型人才在某一区域内按照一定内在联系以类聚集, 在和谐的内外环境作用下, 发挥超过各自独立作用的加总效应。[3]科技型人才聚集效应与经济发展的关系如下图所示:
科技型人才具有独特的价值观和较强的自主流动性, 拥有相对特殊的个人需求, 更注重居住效用与地方空间的效益。因此, 科技型人才会在边际效益的驱使下, 作出流动选择。[3]科技型人才从各个区域 (或组织) 流向某个区域 (或组织) , 地理空间上的聚集和不同类型人才的规模性聚集, 缩短了信息传递路径, 降低了信息在传播过程中的费用支出, 促进了知识的有效交流与共享。知识转移进而促进技术链条结构的完整, 同时形成技术资源的外部体系。科技型人才在实现个人价值的同时, 也产生了科技型人才聚集效应, 即信息共享效应、溢出效应和创新效应等。
由于科技型人才个体的学习能力和对知识的掌握有差异, 在其聚集后就会形成知识创新, 而知识创新又会促进技术创新, 进而产生巨大的经济效益, 实现经济繁荣。良好的经济环境必然会提升区域综合实力, 继而影响到区域政治、社会、组织、市场、科技和文化等环境的改善和提高。
山西省提升科技型人才聚集效应的SWOT分析
1.优势 (Strengths)
(1) 国内外资源型经济转型经验中的科技型人才战略, 为山西省转型发展提供了借鉴与参考, 如德国鲁尔煤城、国内的大庆油田等。从资源型经济转型的经验看, 促进转型的科技型人才战略主要包括3个方面:一是实行科学规划, 构建有利于催生成果、催生人才的科技管理创新体系;二是大力推进产学研结合, 加速科研成果转化;三是合理调配人、财、物资源, 发展替代产业或多元产业。
(2) 矿产资源丰富, 矿业人才数量多。山西省是我国重要的能源重化工基地, 储备了大量矿业人才, 目前省内采矿业共有从业人员120多万人。丰富的资源和巨大的开发潜力也为外商投资、人才创业提供了平台。
2. 劣势 (Weaknesses)
(1) 经济发展相对停滞, 城市建设较为落后。良好的硬件环境是吸引和留住人才的外在资本, 而山西省经济发展较为落后, 人均收入低, 且资源主导型定位致使城市规划和基础设施都相对滞后, 对科技型人才培养环境的建设造成影响, 一定程度上阻碍了优秀人才的进入。
(2) 科技型人才软环境建设存在问题。山西省科技型人才软环境, 如政策法规、文化氛围、体制机制、思想观念等方面存在诸多问题。在政策法规方面, 尽管近年来山西省出台了许多科技型人才开发方面的相关举措, 如设立人才引进与开发专项资金、简化外来人才的工作调动程序等, 但仍然存在政策前瞻性不够、政策执行不到位、人才引进机制不合理等问题;文化氛围方面缺乏严谨治学、良性竞争的风气与和谐的人际关系;在体制机制方面, 山西省经济对资源依赖度大, 旧有体制长期积累的矛盾难以全部解决;思想观念方面的问题, 主要表现在对资源产业的依赖和对科技型人才重要性的认识不足。
(3) 产业结构失衡, 科技型人才结构存在突出矛盾。山西省产业结构较为单一, 三类产业之间不协调, 第三产业和第一产业相对较为落后, 这就导致了科技型人才结构的失衡。主要表现为矿业科技型人才所占比例较大, 而其他产业科技型人才缺乏, 缺少活力, 创新能力较弱。
3. 机遇 (Opportunities)
(1) 国家政策为科技型人才聚集效应的提升创造了有利条件。近几年, 国家对促进山西省经济转型推出了四项政策:一是作为全国的循环经济试点省;二是确定为煤炭工业可持续发展政策措施试点省;三是作为生态建设试点省;四是设立为国家资源型经济转型综合配套改革试验区, 并给予多项优惠政策。山西省主要从淘汰落后产能、治理污染、生态修复、保证安全生产4个方面开展工作, 并已取得了初步成效, 这些措施对吸引和留住科技型人才意义重大。
(2) 经济一体化为山西省科技型人才发展带来历史机遇。区域经济一体化和城市群的人才开发联盟, 为人才自由流动创造了宽松的环境。山西省加快融入环渤海经济圈, 加快晋陕豫黄河金三角经济开发综合试验区进度, 为提升科技型人才聚集效应创造了有利条件。
4.威胁 (Threats)
(1) 经济社会落后, 制约科技型人才聚集。由于多年过度开采, 资源可采储量减少, 山西省经济因资源产业效益下降而增长缓慢, 经济的衰落带来诸多经济和社会问题。
(2) 各区域对人才的争夺加剧, 对山西省科技型人才聚集造成威胁。经济全球化和区域经济一体化趋势下, 很多国家和地区实施创新和人才立国战略, 形成对资源、资本、市场、技术和人才等要素的争夺, 这对山西省科技型人才聚集构成了威胁。
(3) 生态污染形势严峻, 阻碍科技型人才聚集。生态环境危机是威胁科技型人才聚集的关键因素之一。一是土壤污染。长期过度开采造成土地损毁、地表植被破坏, 导致采空塌陷剧增, 也加剧了水土流失、滑坡等地质灾害。二是地下水量减少与污染。长期煤炭开采破坏了地下水资源的补给、径流与排泄条件, 造成了严重的地下水漏失。大批耗能高、排污大的产业也使地表水体受到严重污染。三是大气污染。矿业产业造成空气质量低下。
山西省提升科技型人才聚集效应的战略
1.增长型战略 (SO战略)
利用资源优势、国内外转型经验, 抓住经济一体化和各项优惠扶持政策创造的有利时机, 促进全省科技型人才数量增长。
(1) 利用资源优势, 为个人创业和外商投资创建平台。同时, 重点培养高素质的资源产业科技型人才队伍, 提高资源利用效率, 保障优势产业的良好发展。
(2) 深入研究国内外转型经验, 结合山西省科技型人才聚集现状, 吸引和培养三大产业所需要的科技型人才, 平衡人才结构, 为山西省资源型经济转型提供科技型人才支撑。
(3) 利用国家优惠政策, 发挥山西省在晋陕豫黄河金三角区和环渤海区的区位和资源优势, 吸引国内外优秀科技型人才, 促进山西科技型人才聚集。
2.扭转型战略 (ST战略)
利用国内外转型经验和资源优势, 减轻资源衰减、人才争夺和生态污染的威胁。
(1) 借鉴国内外转型经验, 发展资源替代产业以分散产业风险, 合理制定政策, 优化人力资源配置, 解决资源衰减、人才争夺和生态污染等问题, 着力吸引和培养科技型人才。
(2) 发挥资源的相对优势, 寻求差别化的发展空间, 提高资源利用率。同时避免区域人才同质竞争, 着重培养和开发优势产业科技型人才。
3.一体化战略 (WO战略)
弥补软硬件环境的不足, 优化科技型人才结构和产业结构, 利用经济一体化和政策优势, 增强科技型人才聚集效应。
(1) 充分利用山西省转型发展优惠政策和区域经济一体化的机遇, 加快人才结构调整, 带动科技型人才队伍的一体化发展。
(2) 加强经济建设, 优化基础设施建设和城市规划, 从政策法规、文化氛围、体制机制、思想观念等方面, 提升科技型人才发展的软环境。
(3) 将单一产业转化为综合产业, 使三大产业协调发展, 农业、工业和服务业科技型人才队伍同步建设。
4. 防御型战略 (WT战略)
克服经济建设、科技型人才发展软硬件环境, 以及产业结构、人才结构上的不足, 解决资源衰减、人才流失和生态污染等问题, 以确保自身培养的优秀人才不流失, 同时网罗其他地区和国家的科技型人才。
(1) 进一步提高资源使用率, 优化产业结构, 发展替代产业或多元化产业, 避免资源递减和生态污染造成的科技型人才流失。
(2) 积极争取国家财政支持并建立多元化投入机制, 治理生态污染, 优化城市规划和基础设施建设, 改善科技型人才的生活工作条件、实验室设备和教育设备等硬件环境。同时, 从政策法规、文化氛围、体制机制和思想观念等方面, 营造良好的科技型人才聚集软环境。
摘要：在资源型经济转型背景下, 山西省科技型人才聚集既有优势、机遇, 也面临着劣势、威胁。采取增长型、扭转型、一体化、防御型的战略, 不仅对山西省提升科技型人才聚集效应、促进资源型经济顺利转型具有一定的指导意义, 也为其他地区转型发展提供了借鉴。
关键词：山西省,资源型经济转型,科技型人才聚集效应,SWOT分析,提升战略
参考文献
[1]Romer.P.M.Endogenous Technological Change[J].Journal of Political Economy, 1990, 98 (5) :71-102.
[2]Paul Krugman.Scale Economics, Product Differentiation, and the Pattern of Trade[J].American Economic Review, 1980, 70 (5) :950-959.
[3]牛冲槐, 接民, 张敏, 段治平, 李刚.人才聚集效应及其评判[J].中国软科学, 2006 (4) :118-123.
[4]张体勤, 刘军, 杨明海.知识型组织的人才集聚效应与集聚战略[J].理论学刊, 2005 (6) :70-72.
[5]陈学中, 孙丽丽, 李同宁.高层次人才集聚模式与发展战略[J].科学与管理, 2006 (4) :14-16.
践行人才强企战略提升人才聚集效应论文 第4篇
关键词：人才强企战略；人才聚集效应；人才节约陷阱；人才密集型企业
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）04-0025-02
一、实施人才强企战略的背景
突破人才节约陷阱的需要。装备制造企业发展过程中存在人才节约型技术进步导致人才涌现在一定程度上受到抑制的陷阱。人才节约型技术进步表明，并不是所有的企业做大以后都必然带来与之相对称的人才聚集，人才节约型企业的发展、聚集带来的是与之不相称的人才聚集，存在着人才聚集弱化的现象，这是因为资本和普通劳力会对人才产生挤出效应。不少制造企业由于装备依赖路径，步入人才节约陷阱，而发展后劲不足，导致发展中断，公司领导吸取教训，高瞻远瞩，谋划转型发展、创新发展、跨越发展，摸索突破人才节约陷阱的“人才强企、创新驱动”路径。
二、人才强企战略规划——三阶段三步走打造人才密集型煤机企业
人才聚集与企业发展变迁。不同生产要素在企业发展的不同阶段的重要性是不同的，企业发展的不同阶段中对劳动力素质的要求也不相同。企业发展过程中先后呈现出依赖资本、人才为核心资源的现象。在人才化程度由低到高的演变进程中技术进步遵循由人才节约型技术进步为主经中性型技术进步为主过渡到人才密集型技术进步为主，这三种技术进步在企业演进的不同阶段分别依次扮演着重要角色。企业发展的演化以人才节约型企业经中性型企业过渡到人才密集型企业。资本增量和资本增量结构的变化是推动企业高级化、现代化的直接原因，技术进步是推动和实现企业变革的动力，而实现技术进步主要依赖研发设计人员、经营管理人员等人才群体。人才要素在产出和分配中对资本、人力资本、普通劳力具有强外部性，人才聚集的强大作用推动着企业朝着更加合理化和高级化的方向演进，增长方式由高投入、高产出向低投入、高产出的方向转变，向可持续发展的方向转变。
（一）人才节约型技术进步阶段，实现装备现代化
随着煤炭行业的整体向好，2006～2008年这一阶段，公司通过外购机器设备、专利等实现技术进步实现产出增长。资本边际生产率的增加超过人才边际生产率的增加，资本与人才的相对价格也维持不变，资本装备率上升。公司先后购置各类数控设备、进口设备近300台套，有效保证了产品产出、产品质量和性能。在人才节约型技术进步阶段（装备现代化阶段），资本扩张的规模大于人才聚集的程度，在适度增长目标下，企业对人才需求的量小于对资本需求的增量，因为追加当量人才要素带来的产值增加部分小于对应当量资本要素空缺引起的产值减少部分。
（二）中性型技术进步阶段，突破人才节约陷阱
中性型技术进步阶段，因当量资本要素投入空缺引起的产值下降能被追加对应当量人才要素带来的产值增长弥补。如果资本与人才的相对价格不变，资本积累与人才涌现、人才聚集将同时发生，并按一定的比例同时增加。资本的积累与人才聚集程度相当，资本与人才对经济增长是同等的重要，人才对资本的可替代性明显增强。中性型技术进步可以避免资本对人才的挤出效应，使得抑制人才的形势得到扭转。
企业人力资源管理对人才聚集有重要影响。制度创新和产品创新是人才聚集的原因，也是人才涌现的动力源。反之，传统守旧是人才受抑制、人才流失的原因。一般来说，在企业之间边际收益差异的影响下，人才会从人才节约型企业流向人才密集型产业、公司人力资源政策也是人才流动的原因，公司通过长期的人才政策，大力引导企业朝向人才密集型发展。中性型技术进步取代人才节约型技术进步使得人才化进程大大加快，而人才化推动企业又好又快发展，经济增长方式转变，产业结构高级化。
（三）人才密集型技术进步阶段，支撑可持续发展
人才密集型技术进步阶段，通过少量资本积累伴随大量人才聚集以实现产值增长的技术进步，在人才边际生产率的上升超过资本边际生产率的上升的情况下，即使资本与人才的相对价格不变，产值增长也需要依赖更多的人才，资本的扩张规模小于人才聚集的程度。资本与人才的产出弹性在数值上的比值减小，产值增长对人才的依赖超过对资本的依赖。人才对企业发展的作用大于资本对企业发展的作用，充分显示出人才不仅可以使资本得以增值，还使得凝结在劳力身上的人力资本实现较高增值，人才的强外部性使得人才资源成为企业发展的第一资源。企业要注重从基层和生产一线选拔优秀干部，形成人才集聚、人才辈出、人才大展身手的生动局面。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
三、提升人才聚集效应突显人才聚集效果
人才聚集是为实现成果产出、人才涌现、产值增长等特定目标，企业创造性地进行优化并按照一定的聚集模式构造成为一个有机整体系统，从而更大程度地提升聚集体的整体性能，适应环境的变化，更加有效地实现其目标的过程。人才聚集效应是在企业内外和谐环境作用下，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。
人才规模效应扩大了市场占有率，降低了生产成本。规模是事物发展到一定程度发生质变的临界点。企业中人才聚集规模大小不同而引起的在复杂技术创新、产品设计、产品制造效果和效率方面的差异，称为规模效应。没有规模就没有规模经济，同样，没有一定的人才聚集规模也就没有聚集效应。加总效应的产生是以一定的规模为条件的，有了一定规模不一定必然发生规模效应，但没有一定的规模一定不会发生规模效应。企业整体功能的发挥与人才聚集规模的大小有关，没有必要的规模支撑，可能无法产生人才涌现与超重型刮板输送机产出的整体特性。
科技型人才涌现与技术创新的良性互动。复杂性涌现具体包括人才涌现与复杂性成果涌现。企业中的技术创新和管理创新会大大降低企业发展的不确定性或风险，其自反馈作用又会产生人才聚集条件下的创新积累优势，在各种聚集效应的共同作用下，各种各样的“子技术”或“模块技术”以实现复杂性成果的涌现和人才的涌现，进而助推企业可持续发展。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
参考文献
[1] 牛冲槐，郭英坤，张永红．综合集成创新网络中的人才涌现研究[J]．科技进步与对策，2010，（10）．
[2] 牛冲槐，郭英坤，张永红．综合集成创新网络中的资源共享研究[J]．科技管理研究，2010，（1）．
作者简介：郭英坤（1983-），男，山西神池人，中煤張家口煤矿机械有限责任公司中级经济师，研究生；马海燕（1985-），女，山西天镇人，中煤张家口煤矿机械有限责任公司中级经济师，研究生。
（责任编辑：周加转）
践行人才强企战略提升人才聚集效应论文 第5篇
1 重视技能人才在企业建设中的作用
(1) 转变思想误区。其一是思想观念的误区。目前社会上普遍认为有高学历和专业技术职称的人是人才, 因此忽略了技能型人才的培养, 挫伤了员工学技术的积极性。其二是部分员工自身认识上的误区。认为工人只要有力气能干活就行, 不需要什么技术, 解决技术问题靠专业技术人员。其三是各级领导认识上的误区。不重视一线员工的培养和综合素质的提高, 没有建立有效的激励机制来充分调动技能人员的积极性。近年来, 许昌供电公司结合公司实际, 针对突出问题制定了推进技能人才队伍建设的措施。第一, 树立科学的人才观, 彻底改变传统的人才观和用人观, 把技能人才作为人才对待, 激励一线员工奋发向上, 打破干部员工界限。第二, 把技能人才队伍建设纳入企业人才队伍建设的总体规划, 全盘考虑, 全面管理。
(2) 端正思想认识。技能人才离不开企业的培养, 企业是技能人才的主要服务对象, 只有在企业的沃土上才能真正展现才能, 实现自我价值。加强技能人才队伍建设, 能极大地增强企业的凝聚力、向心力, 发挥员工的积极性和创造性。在基层供电企业, 一线员工技术水平的高低直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行。加大技能人才培养, 必须打破限定, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 激励广大员工立足本职、爱岗敬业、掌握本领、苦练技能, 努力成为企业发展和现代化建设的有用之才。
2 建立健全技能人才培养机制
(1) 建章立制。为营造技能人才迅速成长的氛围, 许昌供电公司不断加强创新机制, 制定员工培训教育规划, 创新培训机制、培训内容、培训方法, 加大培训质量和效果评估与监督, 规范培训过程, 重视培训结果反馈, 确保培训质量和培训效益的最大化。建立技术等级培训制度, 定期组织开展培训, 使培训正常化、制度化, 全面推行职业资格证书制度;建立用人机制, 推行持证上岗;建立约束激励机制, 按照“使用与培训考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系”的原则, 在工资待遇、分配奖励等方面向技能人才倾斜, 落实技能津贴;建立教育培训长效机制, 加大生产技能人员现场培训力度, 切实提高生产技能人员业务水平。
(2) 强化激励。为充分调动员工学习的积极性, 许昌供电公司实施员工职业生涯管理, 设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。在生产部门设立专职培训“主任工程师”岗位, 在生产岗位各主要工种设立“技师”岗位, 这2个岗位分别享受生产单位生产副职、班组副班长的待遇。同时, 还提高了生产一线岗位技师、高级技师的技能津贴标准和师带徒津贴标准等。对每年公司技术大赛各工种的前3名分别给予丰厚的物质奖励;对每年举办的各主要工种业务调考中成绩优秀的员工进行通报表扬, 并给予物质奖励。
3 拓宽高技能人才成长通道
(1) 开拓激活人才。为加强公司技能人才队伍建设, 营造有利于人才培养和成长的氛围, 充分调动广大技能人员刻苦钻研技术、创优争先的积极性, 促进技能人员岗位成才, 为公司提供强有力的人力资源保障, 根据《技能专家选拔管理办法》、《十佳业务能手选拔管理办法》, 许昌供电公司采取“个人申报、组织推荐、考试考核相结合”的原则, 在公司直接从事电力生产作业的生产班组中分别选聘10名技能专家。技能专家聘任期限2年, 每年考评一次, 实行动态管理。技能专家在聘期内将享受丰厚的特殊津贴。“十佳业务能手”、“十佳创新能手”每年评选一次。技能专家和“业务能手”等评选工作的开展, 为公司的技能人才队伍建设创造了良好的环境, 使其能在各自的岗位上安心工作, 靠岗位成才, 靠岗位立功, 靠岗位建业。
践行人才强企战略提升人才聚集效应论文 第6篇
一、正确识辨人才是“人才强企”的前提
企业对人才的识辨、评价不是一成不变的, 而是动态的, 人才之间随着相互竞争, 其素质和能力也在发生变化, 企业与企业之间对人才的需求不同, 对人才的结构要求和人才的定位也不同。人才强企首先要正确定位企业的人才需求和人才标准, 明确人才的必备条件、根本标志和基本特征, 并建立相应的考核检验机制, 明确企业人力资源中哪些是初级人才, 哪些是优秀人才, 哪些是高级人才, 避免埋没真人才、误用非人才和流失好人才。这样才能根据企业人才的现状和企业发展的需要, 合理配置人才, 以人才合力的最大化, 求得企业效益的最大化。
牢固树立保障人才成长安全的理念。强调通过确保国家国防安全、企业经济运行安全、科研生产安全和人才成长安全来实现企业的科学发展, 其中特别把人才成长安全摆在重要位置。员工只有安全地成长为高素质人才, 才能成为企业最宝贵的战略资源。保障人才成长安全, 就是在人才选拔、使用、培养、评价、流动、教育、监督、管理等各个环节, 注重思想道德的作用, 特别是帮助领军人才树立正确的业绩观、价值观, 同时积极规避人才成长的风险, 避免人力资源非正常损失。
二、在“人才强企”战略实施中, 解放思想, 转变观念
首先要充分认识到, 在企业的各种资源中, 人力资源是第一资源, 人才是企业各要素中第一要素, 是企业的核心竞争力, 是企业的效益中心, 更是企业能够持续稳定创新发展的动力源泉。二是要树立科学的人才观。《决定》提出:“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设, 在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献, 都是党和国家需要的人才”。这是党和国家在新时期的人才观。人才有大小之分, 有行业、专业之分, 但没有本质的区别, 只要是人才, 都是国家所需要的, 各条战线、各个领域都有自己的人才。要成才, 并不是高不可攀, 只要努力, 人人都可成才。三是要“人才强企”, 企业领导人必须真正把开发人才资源, 提高人才资源的素质放在各项工作的首位, 高度重视, 常抓不懈, 切忌重眼前利益、短期效益和个人政绩。人才培养是一个循序渐进, 长期积累, 逐步优化的过程。突击培训, 急功近利都是不行的。四是对人才不能苛求完美, 也不能因瑕掩瑜, 要用其所长, 避其所短, 要创造好的环境, 让人才有用武之地。小才不可大用, 大才也不可小用。人才的激励, 既要有精神的激励, 更重要的是重视物质激励。只有克服改变陈腐落后的观念, 真正树立科学人才观, 才能为实施“人才强企”战略奠定科学的思想基础。
要为企业各类人才创造用武之地, 重视人才培养, 做到人尽其才, 才进其用, 实现岗位留人, 通过理想、理念、事业和企业文化教育, 树立榜样, 引导各类人才爱岗敬业, 团结奉献增强对企业的责任感实现事业留人, 要积极营造一种健康向上团结和谐的人际关系环境和工作环境, 创造良好的人际关系氛围, 使各类人才心情舒畅地工作实现环境留人, 要勤于沟通了解掌握人才心理需求和变化, 尽心尽力为人才办实事办好事, 增强人才和企业之间的感情, 实现感情留人。
三、科学配置使用人才是“人才强企”的保证
有足够的人才资源, 只是具备了人才强企的基本条件, 能否科学地配置人才、合理使用人才, 能否充分调动人才的积极性、创造性才是关键。国有施工企业, 人才本身就匮乏, 科学配用人才, 尽可能人尽其才就显得尤为重要。
配用人才包括人才的配置和使用两个方面。前者指根据生产经营管理等工作需要科学设置岗位, 通过竞聘上岗, 使人才各就各位, 除少数应由出资人管理和由法定等程序产生或更换领导人外, 对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用、定期考核、严格奖惩。对企业高层管理岗位和特殊岗位的人员, 都要考虑人才配置是否科学、合理的问题。就个人而言, 就是使有本事、能干事、肯干事、干成事的人才有用武之地。人才配置既要考虑岗位实际需要的数量、质量, 又要考虑人才的现有能力和发展潜力。总之, 科学配置人才就是以企业现实为基点, 以人才素质为根据, 以企业发展战略为导向, 以施工生产一线、经营管理、财务管理、市场营销、科技应用等岗位为重点, 力求及时、科学、合理配置人才, 最大限度地调动人才的积极性、创造性。
人才的使用是关系到企业兴衰存亡的大事。特别是重要岗位, 用人得当与否, 对企业的影响是牵一发而动全身, 利弊是天壤之别。即使是普通岗位, 如果所用之人素质差, 责任心不强, 也会给企业带来不必要的损失。因此, 人才的使用至关重要, 要把它作为人才强企的系统工程、战略任务来抓。
企业应建立健全与国际化人才竞争相匹配的用人机制, 即结合现代市场以人为本、人才制胜的竞争特色, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、职称、资历和身份;实施人才等级、业绩或贡献与新酬待遇挂钩的奖励政策, 彻底打破“论资排辈”常规, 按照公开、平等、竞争和择优的原则建立选人用人新机制;让各类人才在“公平赛马”中脱颖而出, 把企业的人才优势真正变为企业的市场竞争优势。
“人才强企”是企业和重要发展战略, 只要真正做到对人才高标准要求, 高效率使用, 高素质培养, 高层次引进, 就能造就一支适应企业发展需要的一流的人才队伍, 实现企业的持续发展。
参考文献
[1]、李敏, 刘明星.在人才工作中坚持以人为本[J].理论探索, 2009, (2) :57
践行人才强企战略提升人才聚集效应论文 第7篇
关键词：化工企业,人才强企,战略
1 化工企业实施“人才强企”战略的必要性
马克思曾指出:“生产力中也包括科学”。1988年9月,邓小平同志根据当代科学技术发展的趋势和现状,提出[1]了“科学技术是第一生产力”的论断。在现代市场经济环境中,作为技术的创造者、传播者和使用者,人才储备越来越成为企业赖以生存的重要资源禀赋之一。人才是企业生存的根本,没有人才就没有企业,企业的一切活动都离不开人才。在人类社会发展进程中,人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。我们要想在日趋激烈的综合国力竞争中掌握主动,就必须具有高素质人才。所谓“人才强企”战略,即要求企业要注重人才的培养,切实有效地把人力资源转化为强有效的人才资源,加大创新型人才的培养,最终使企业核心竞争力得到增强,并且实现长期[2]和全面的可持续发展。
2012年8月,国务院出台《关于大力实施促进中部地区崛起战略的若干意见》,提出将在中部地区加强粮食生产基地、能源原材料基地和现代装备制造及高技术产业基地建设。在这一重大战略目标布局中,化工企业举足轻重。国家早在“九五”计划中就已确定把晋城建设成全国三大氮肥基地之一,使许多企业走上了煤制化肥的道路。晋丰煤化工有限责任公司不到10年时间就建设了两大项目,形成年产80万吨综合氨、120万吨尿素规模,成为山西省重要的尿素生产企业之一。也正是依靠晋丰煤化工公司这样的大企业支撑,山西晋城市初步建成了全国最大的以煤为原料的高浓度氮肥基地。企业发展,人才先行。加强化工企业人才培养和储备,实施“人才强企”战略,对振兴晋城化工基地建设乃至中部崛起战略目标的实现具有重要意义。
2 化工企业人才现状分析
化工产业是一个技术、资金密集型的产业,人才对化工企业的重要性不言而喻。当前,化工企业在人才开发、培训、储备、利用诸方面都存在一些突出问题。
2.1 不注重人才开发
“人才强企”战略首要环节是人才引进和开发。当前,部分化工企业在人才引进方面,过分依赖人才市场,现招即用,不合格则立即辞退。不重视发掘与培养来自本企业员工中的人才,也乏明确、长远的人才战略规划,从而不利于企业的可持续发展。
2.2 高级技能人才的匮乏
高级技能人才是化工企业的宝贵人力资源。大量年轻职工不愿意从事安全风险大、工作环境艰苦的职位,他们希望能够转换当前身份而从事后勤或者管理工作。因此,他们的业余时间不是专注于学习与从事工种相关的专业和技术,而是学习文秘、经济、工商管理等专业。因此,化工企业缺乏高层次技能人才会对其安全生产造成很大的威胁。
2.3 岗位人员配置的结构性矛盾
随着化工企业业务与工程建设的大力发展,化工企业急需一大批具有较高文化程度和职业技术水平的年轻职工,从事一些高危险、环境艰苦的工作,如电焊工、管工等。而现实中,很大一部分年轻职工不愿意在安全风险大、工作环境艰苦的岗位工作,导致岗位人员配置存在结构性矛盾,企业各部门之间人才分布很不均匀,生产一线岗位缺乏运行工程师,机关后勤管理人员则数量庞大,以致于出现一些安全难题及突发性的生产技术问题时,无法有效及时应对。
2.4 人才晋升渠道狭窄
当前,我国经济体制正处于从计划经济向市场经济转轨的过渡时期,部分化工企业仍存典型的国企病态。在这些企业中,人才价值实现机制与激励机制还很不完善,重管理、轻技术的倾向普遍比较严重,技术型人才晋升困难。这种畸形化的人才激励机制和人才价值实现机制往往会使技术人员产生失落感,制约其创造性和工作积极性的发挥。
2.5 人才环境堪忧
人才对企业的发展十分重要,特别是在当今社会,企业实力的竞争其实就是人才的竞争。人才环境是“人才强企”战略实施的基础,推动和加快企业经济发展需要的是人才,环境造就人才,人才在环境中成长。因此,吸引、留住和合理使用人才,关键是要营造良好的人才环境。然而,部分化工企业缺乏“以人为本”的理念,对员工缺乏应有的尊重和人性关怀,真正的人才受到排斥。此外,部分企业所保留的计划经济时期的行政级别或者类行政级别的科层制特征,致[3]使企业内部官僚主义盛行,影响管理效率和经济效益。
3 化工企业实施“人才强企”战略的具体措施
3.1 开发阶梯式人才培养体系
化工企业实施“人才强企”的发展战略的关键是要建立一套多元化、有针对性、有指导和有支撑的健全开放的阶梯式人才培养体系。所谓“阶梯式人才培养体系”,就是将人才的培训规划与人才考核、人才环境建设以及多层次的发展通道融为一体的一套多元化的机制体系。建立了阶梯式人才培养体系,才能保障化工企业队伍整体素质与能[4]力呈现按梯次的、合理的、有序的提升。
3.2 强化高端人才的挖掘和培养
高端人才是企业人才队伍的核心,为了实现“人才强企”的战略目标,化工企业要有国际视野,实现人才队伍的国际化,以期能适应日益激烈的化工行业的国际化竞争。同时,为了企业创新发展,必须引进和培养大批高层次的管理人才和技术人才。此外,在人才队伍的建设过程中,尚需突出工作重点,以技术专家为龙头,以一线人才队伍为基础,以企业领导人员队伍为核心,全面加强各类各层级人才开发,努力实现整体协调发展,提高企业整体竞争优势。
3.3 开辟多元化的员工素质提升渠道
在提升企业人员素质的实际操作过程中,结合实际可以考虑采取以下途径:其一,通过举办一系列职业技能鉴定比武平台和岗位技能竞赛,使员工的技能水平精益求精。晋丰公司通过不定期的技能大赛,对员工实行动态考核,把工资定位不同的级别,以加快培训高技能人才。其二,企业为了拓展员工技能知识面,不定期地让员工在一个车间不同岗位进行轮岗实践训练,以培养具备多种技能高素质的员工。其三,树立一批成功典型,推广一批先进经验,用身边的典型激励和调动广大员工学技术、学业务的积极性和主动性。此外,要明确绩效激励机制,挖掘、诱发员工潜能,给予具有敬业精神、业务操作水平及技能素质高的员工以奖励,反之就要给予一定的惩罚。奖惩分明,以激励员工不断提高自身素质。
3.4 完善人力资本绩效和薪酬管理
企业要想提高自身的竞争力必须提高自身的绩效,这是毋庸置疑的。绩效作为产出,是企业的人力资本行为的结果,因此,人力资本的绩效管理是战略性的绩效管理,企业绩效的高低以及企业长期的生存与发展从一定程度上取决于其拥有的人力资本。人力资本对企业来讲是稀缺资本,他们在共享企业利润的同时也得到了其自身价值的实现。化工企业通过人力资本所有者的牵引性绩效指标,把企业战略目标与人才绩效紧密结合,才能更好地实现企业的战略目标。因此,人力资本绩效和薪酬管理的不断完善使得个人和企业之间的现实性利益得以更好地实现。
3.5 落实人才培训,全面提升人才素质和业务能力
在岗培训作为化工企业提升员工素质的有效途径之一,可实现企业人力资源保值增值、保持竞争优势。“人才强企”战略的最后一环是要加强人才培训,企业要在人力资源部门统一指导下,进一步强化企业人才培训体系建设,拓展培训渠道,规范培训内容和流程,狠抓企业人才培训工作,加强员工业务技能和素质的培训,使广大员工业务能力、工作效率和综合素质水平得以不断提升。
参考文献
[1]徐振兴.从技术价值矛盾的视角看技术的“双刃剑”性质[J].求索,2010(8).
[2]黄丹娜.关于实施人才强企战略的几点思考[J].企业科技与发展,2010(22).
[3]郁慧敏.国有老化工企业核心员工流失原因分析及对策[J].上海化工,2009(5).