上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划（精选6篇）

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划 第1篇

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划

发布时间:2010-10-29 文章作者: 发布人:孙春芳 访问次数:

一、“十一五”师资队伍建设成效与不足

（一）“十一五”师资队伍建设成效

1、师资总量稳步增长，队伍结构进一步优化。

学校坚持“人才资源是第一资源”人才建设理念，坚持自主培养和重点引进并举的原则，努力接轨国家地方各种人才计划，强化了海内外优秀人才引进的政策，积极探索师资队伍建设中的柔性人才引进使用机制及人才引进评估、聘期考核机制，师资队伍建设取得了较为显著的效果。至2010年8月,博士学历教师比十一五末增加2.49倍；学缘结构稳定在78％左右，教师中具有高级职务的人数增加25%,达五百余人。

2、高层次人才聚集成效初现，团队建设取得进展。

学校以引进学科领军人才和带头人才为队伍建设核心目标，实施接轨国家和地方人才计划、特聘教授及柔性引进等多种方式，进一步加大高层次人才引进力度。2006年以来，引进长江学者2人，9人受聘东方学者（讲座教授2人），特聘美国青年科学家总统奖提名人王银民教授为“材料科学与工程学院”教授，3人评为上海市领军人才，4人评为全国优秀(模范)教师, 2人入选上海市优秀学科带头人计划，“热工教学团队”获国家级教学团队，“光电信息工程教学团队”获市教学团队，形成了多支校科技创新团队。

3、师资队伍国际化水平有所提高，整体素质登上新台阶。

学校以建设国际知名、国内一流的理工科大学为目标，采取国外进修与国内培养相结合的方式，推进办学国际化进程。五年来，选派近200人次教师赴国外研修，累计派出教师参加各类国际学术会议385人次。73人入选市人才计划，6人获市教学名师奖，8人获得上海市和全国优秀（模范)教师称号，300余名青年教师获“三门课”培训，争取上海市“优青”经费四百余万元，投入博士启动费五百余万，在读博士学位人员74人，高水平论文和研究成果持续快速增长。

4、人事制度改革创新，为新一轮队伍建设夯实基础。

以提升学校综合实力和竞争力为目标，大力推进校内人事分配制度、二级部门办学绩效评估、教师聘期考核为核心的二级管理改革；主动争取，积极开展上海市事业单位岗位设置管理改革模拟运转试点工作；不断施行吸引、聚集高层次人才的一系列刚性、柔性政策，使我校在校内人事分配制度改革、按需设岗、择优聘用、合同管理的工作实践上走在上海市属高校的前面。通过人力资源的合理配置、人事管理和分配重心下移、二级管理部门办学绩效评估，我校已初步形成了二级办学实体自我激励、自我约束、进取发展的机制。教师队伍以合同管理为切入点，实现了直聘制、代理制、派遣制等聘用模式的多样性，通过科学、有效的教师聘期考核，促进了队伍的“优聘劣汰”。这一切都为“十二五”师资队伍建设打下了良好的基础。

（二）师资队伍建设存在的主要问题

1、师资队伍能力、结构、数量尚不适应学校发展的需要

我校的师资队伍数量、结构等总体情况良好，呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上学校人才培养和学科建设跨越式发展的需要；学校教师队结构与学校教育教学、学科专业发展目标要求的不够匹配；不同学科师资队伍发展不平衡；青年教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。

2、师资队伍整体实力、水平距学校发展要求有较大差距

师资队伍总体实力不够强,缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；公认的高水平、优秀的科研创新团队太少，不少学科的团队缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力；优秀学科带头人才和学术骨干总体数量和梯队建设不足；适应普及化大学教育体系和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成，六大学科群师资队伍建设不平衡，具有海外工作和留学经历的教师比例偏少，教师国际化水平相对较低。

3、定位与建设目标不够清晰，政策体系尚未构建完善

针对六大学科群建设的不同特点，师资队伍分析定位和建设目标不够清晰，任务下达不够有力，责任未落实到人，完整的配套政策体系尚未构成。二级管理部门间认识不平衡，工作效果差距明显，针对性绩效考核还不够到位。

二、十二五师资队伍建设目标和举措

（一）指导思想和基本思路

1、以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校、人力资源是第一资源的基本理念，促进发展方式转变，加快内涵建设，大力推进师资队伍“三大工程”建设（“531人才高地工程”、“沪江引才工程”、“在岗践行培养工程”），提升人才活力和凝聚力。打造一支德才兼备、富有创新精神和实践能力，具有较强国际影响力和竞争力的高水平师资队伍。

2、以领军、带头人才和骨干后备人才为重点，以深化体制机制改革为突破口，创新人才工作机制。按学科群、按不同定位建设有特色的师资；积极引进海内外高端人才、优秀博士；重点建设中青年学科领军人才和带头人才队伍；打造后备骨干人才群体，促进教师队伍数量、质量的提升和协调发展。

3、核心是人才问题，推手是学校人事制度改革，重点是着力破解师资规划和建设若干个关键难题。

（二）工作目标

1、具有一级博士点的学科群，努力建成以院士、“千人计划”入选者、长江学者、国家杰青等为标志的高端领军人才群体，学科（方向）带头人才、后备骨干人才、青年拔尖人才形成梯队规模，形成若干个高水平创新科技团队，引领和带动相关学科群的人才队伍建设。

2、其他文、理、工及通用学科群，努力建成以长江学者、国家杰青、东方学者等为标志的领军人才和带头人才群体，遴选一批具有创新性思维的中青年后备骨干人才，教师团队厚积薄发，引领和推进新学科点申报和建设。

3、引进和培养一支适应学校事业发展要求，结构优化、素质精良、爱岗敬业、具竞争力、有创新力的教师、实验人才队伍，提高人员使用效能，提升人才培养质量。

（三）主要任务指标

1、推进“531”人才高地工程”，构建领军和带头人才队伍群体（不含兼职人员）。5：即新增院士、千人计划入选者、长江学者、国家杰出青年基金获得者等国家级人才5名左右（总量达到20名左右）；3：即新增“省部级”以上各类人才30名左右（总量达到130名左右）；1：即滚动遴选100名左右具有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年后备骨干人才。

2、实施“沪江引才工程”，促进师资总量增长和质量提升，队伍结构进一步优化。

1）师资队伍总量达到1500人左右规模，新增博士学位（海外名校博士20％以上）教师250名左右；具有博士学位的教师比例超过40%；具有硕士及以上学历学位的教师比例超过80%。

2）正高级职务教师比例为12％～13％，副高级职务教师比例为35％～37％；最高学历非本校毕业的教师超过80%。具有一年以上国外研修经历的教师比例超过15%。

3）进一步完善人才引进及其配套优惠政策；全面推行引进人才评估系统；强化人才柔性、智力引进新政策制订和研究。

3、实施“岗位践行培养工程”，全面规范和有序推进教师职业生涯规划、岗前培训、顶岗挂职、海外研修等工作。

（四）具体举措

1、实施“531人才高地工程”

依托国家、地方各项人才计划和政策，落实学科群高端人才队伍建设目标责任制，调整常规操作思路，制订配套激励政策，调动校内外各类人员的积极性，“刚柔并济”汇聚领军人才和带头人才，实现学校高端人才队伍建设的重点突破。

落实后备骨干人才队伍建设目标任务，制订遴选考核与激励扶持政策，结合各学科群特点和发展战略，运用政策倾斜、重点扶持、平台推荐、海外研修、联合培养、团队融入等多种方式，激发其积极性和潜能，促进成长。按聘期滚动遴选100名左右有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年优秀为后备骨干人才，逐步形成人才队伍厚积薄发，后浪推前浪的良好态势。

2、实施“沪江引才工程”

1）制订更灵活、有效地引人及配套政策和优惠措施，推出符合学校实际的毕业生引进遴选、评估与淘汰机制，力争在招聘政策和实践上有新的突破。

2）全面实现十二五师资队伍规模、质量建设目标。确保博士毕业生引进数量，每年新增博士生50名左右，积极开拓海外博士毕业生招聘渠道，创建海外招聘点与招聘计划，化大力

引进海内外高水平博士毕业生。提高引进博士毕业生的整体能力水平；加大优秀成熟人才的引进，注重特殊人才和技能型人才的引进、注重教学实验辅助队伍的建设、注重学生辅导员的队伍建设。

3）适时推出《上海理工大学人才队伍建设白皮书》；全面实施“沪江学者计划”。

3、实施“岗位践行培养工程”

1）实施中青年教师职业生涯发展支持计划

根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要，建立校院两级教师职业生涯支持体系，构建学位教育、技能培训、高层次研究等多位一体的培训制度。对中青年教师职业生涯的不同阶段予以早规划、早指导、早培养，借助个人职业心理分析，结合个人科学素养、创新素质和国际学术交流能力等，建立有针对性的职业方案和个性化事业发展支持计划，实现聘期内的过程跟踪、培养机制。

2）完善新教师导师培养责任制

围绕提升新教师的教学、科研能力，完善政策与考核体系。坚持开展岗前培训，强化院士、学术大师、资深教授和教学名师等杰出人才培养青年教师的责任，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用。由基层学术组织负责人选派导师，重点对青年教师的教学科研环节、实践环节进行指导，加快青年教师成长。

3）实施顶岗践行，能力提升计划

根据上海市教委关于开展高校教师产学研工作业绩考核评价的意见，为培养适应时代要求的新一代专业人才，满足专业工程人才资格认证需求，鼓励学院结合建设需要，在相关科研院所、企业设立教师工程实践基地，重点选派工程应用学科35岁以下青年教师参加为期半年左右的顶岗实习和工程实践能力培训，使之在培训中获取新讯息、了解新需求、把握新方向，提升专业实践能力。学校将制订配套的扶持政策并给予人事分配专项额度的支持。

4）实施骨干教师国际研修计划

鼓励和支持各学科群、教师开展国际科研合作，发展国际合作项目，积极支持各类开拓视野，活跃学术气氛的国际学术和交流活动，设立教师国际研修基金，有计划资助中青年后备骨干人才开展为期一年的出国研修、合作科研。

5）继续完善并实施教师其他培养和选拔计划。

4、围绕国家与地方重大专项、重点实验室、重点学科、重点课程、各类创新平台建设，与科技、教务部门联手实施“科技创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”及校教学名师遴选等，制定相关人事配套政策。

5、加强人才队伍建设的基础与比较研究，重点在教师评价核心指标体系；引进人才水平评估，激励政策；人才项目考核与投入产出；教师在岗践行实践与政策；校内分配、考核、晋职与人才队伍建设关系、专业技术职务评聘新方法、岗位聘任与聘期考核等关键问题上取得政策创新和突破。

三、建立健全师资队伍建设领导和责任机制

1、坚持党管人才原则，建立校院两级人才工作领导小组，充分发挥人才领导小组的统筹、协调作用。强化二级管理部门人才建设工程的职责与任务，师资队伍建设应成为目标任务明确、职责分明的“一把手工程”，成为办学绩效考核的重要内容之一。

2、建立校院两级师资队伍建设规划体系

依据学校的总体规划，各学院、学科群应结合发展定位于需求制订《师资队伍建设规划》，确定师资队伍建设目标并制定具体措施。

3、统筹各类资源，加大投入力度。

处

日

人事二〇一〇年七月三十一

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划 第2篇

目录

一、规划背景 1

（一）“十一五”期间师资队伍建设的主要成绩

（二）当前师资队伍建设存在的主要问题 3

二、“十二五”期间师资队伍建设指导思想和建设目标 4

（一）指导思想

（二）建设目标 4

三、“十二五”期间师资队伍建设主要措施 6

（一）以师德建设为核心，营造良好的教风和学术氛围 6

（二）以实施人才兴校工程为抓手，全面提高教师专业素质 7

（三）以双师素质教师队伍建设为重点，不断优化师资结构 8

（四）以深化人事制度改革为途径，增强教师队伍的凝聚力与活力 9

四、“十二五”期间师资队伍建设的保障措施 10

（一）加大经费投入，优化人才成长环境 10

（二）加强组织领导，完善层级管理机制 11

（三）规范管理制度，确保规划实施见成效 11

实施人才强校战略，全面加强师资队伍建设，是“十二五”时期我院促进教育改革与发展的核心工作。为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《湖北省中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》、《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020年）》精神，根据《职业技术学院“十二五”事业发展规划》目标要求，为造就一支既适应我国高等职业教育发展要求又具有我院鲜明特色的师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，为学院实现跨越式发展提供强有力的人才支持，特制定本规划。

一、规划背景

“十一五”期间我院依托原有办学资源，成功创办高职学院，实现办学层次的提升，进入跨越式发展的快车道。在省教育厅、黄石市委、市政府的大力支持下，学院不断深化人事制度改革，教师队伍与“十五”期间相比规模和质量均有了较大幅度提高。初步建立起一支结构比较合理、素质较高、相对稳定、发展态势良好的师资队伍。

（一）“十一五”期间师资队伍建设的主要成绩

1、建章立制，规范管理，充分调动教师工作积极性

自学院成立以来，修订和制定了二十多项规章制度，为规范和有效管理提供了制度保障。《岗位绩效津贴发放暂行办法》作为人事分配制度改革的重要措施，充分体现了以岗定酬、业绩优先、向教学一线倾斜的分配原则。《专业技术职务和工人技术等级评审推荐工作暂行规定》使我院专业技术人员职称评审和推荐工作步入良性规范管理轨道。《教职工试用见习期考核暂行办法》、《青年教师培养实施暂行办法》、《引进高层次高学历紧缺人才暂行办法》、《高学历教师津贴的发放办法》、《教师进修管理暂行办法》、《专业教师参加社会实践管理办法》、《双师素质教师认定和管理暂行办法》、《学院岗位设臵与人员竞聘方案》、《兼职教师聘请与管理办法》、《兼职专业带头人聘任和管理暂行办法》、《楚天技能名师管理暂行办法》等一系列制度的出台，构成了我院人事管理工作特别是师资队伍建设的基本制度框架，这些制度的建立和实施，有效地推动了师资队伍的建设和发展，为深化学院人事、分配制度改革、打造一支适应学院建设发展，结构合理，素质优良，具有较强创新能力的师资队伍，调动全院教职工的工作积极性起到了重要作用。

2、内培外引，教师队伍结构不断优化

随着学院专业建设的拓展，学生数量的增加，为满足教学需求，我院通过严格把关从企业和高校引进了一批素质和能力都较强的教师。为规范人才引进制度，确保引进人才质量，我院先后制定了《公开招聘教师工作暂行办法》、《公开招聘教师面试工作方案》等文件，在市人力资源和社会保障局和院党委的监督指导下，按照公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，责任到人，确保招聘工作的公开透明，达到引进高层次人才的目的。“十一五”期间，通过公开招聘引进青年教师53人。

学院现有专任教师180人，具有研究生学历和硕士以上学历的教师31人，具有副高级专业技术职务以上的教师36人。

3、梯队建设初见成效，教师队伍整体素质不断提高 “十一五”期间学院以培养专业领军人物为重点，以提高师资队伍整体素质为目标，启动和实施一系列优秀人才培养计划，加强了师资队伍的能力建设，现有国家级优秀教师2名、省级骨干教师2名。教师发表获奖论文187篇。主编或参编国家规划教材和校本教材20余本。

同时学院通过青年教师岗前培训、学历教育、短期培训和挂职锻炼等继续教育形式，使教师的整体素质得到提升，我院现有15名教师在职攻读硕士学位。

（二）当前师资队伍建设存在的主要问题

“十一五”期间，学院师资队伍建设虽然取得了一些成绩，但要面对未来高职教育的改革和发展，面对实现跨越式发展打造特色职院的目标，我院的师资队伍建设还存在一定距离，主要表现在以下三个方面：

1、教师队伍的整体素质还有待进一步提高。近年来，学院不断加大人才引进力度，具有研究生以上学历的教师人数均有大幅增长，但在专业技术应用领域有影响力的专业带头人仍比较缺乏，教师实践能力，适应高职教育发展的能力有待进一步提高。

2、兼职教师队伍建设力度有待进一步加强。通过近年不断努力，虽然学院专任教师双师素质结构明显改善，基本满足教学需要，但在兼职教师的聘请与管理等方面稍显薄弱。需要进一步加大专业教学团队建设的投入力度，加大聘请行业企业专业人才、能工巧匠担任兼职教师的力度，逐渐提高兼职教师的比例和兼职教师主讲实践性课程的课时。

3、激励竞争机制有待进一步完善。实行新的岗位设臵后，评聘分离机制逐步形成，但仍存在着事实上的教师职务终身制，一定程度上影响了教师积极性的发挥，教师评价标准、评价机制还有待进一步完善。

二、“十二五”期间师资队伍建设指导思想和建设目标

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，根据《国家中长期教育改革与发展纲要》、《黄石职业技术学院“十二五”事业发展规划》，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，坚持以人为本，加快实施“人才强校”战略，优化校企合作机制，完善专兼结合的双师结构专业教学团队，积极创造有利于教师成长的环境，合理配臵教师资源。以提高教学水平和创新能力为核心，以培养和造就一批优秀的专人带头人和骨干教师为重点，更好地发挥兼职教师在实践教学中的作用，努力建设一支结构合理、素质优良、技艺精湛的师资队伍，为学院“十二五”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚强的人才保障。

（二）建设目标

依托现有师资队伍，大力提高教师的职业道德、教学能力、学术水平及实践能力。高度重视教学团队建设，围绕重点专业、特色专业，着力打造高质量的优秀教学团队，建立与专业结构相适应的师资结构，着力培养“双师素质”教师，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

1、增加教师数量，满足学院发展需要

根据学院发展规模，为满足教学需要，加快人才引进与培养步伐，确保教师数量增长与在校生规模相适应，到2015年，专兼职教师达600人，其中，专任教师300人，校外兼职教师300人，具有双师素质的专业教师达到80%以上。

2、师资队伍结构进一步优化

（1）职称结构：引进和培养各专业所需的教授、副教授，到2015年，专任教师中具有副高职称的比例力争达到35%左右。

（2）学历结构：35岁以下的专任教师中具有硕士学历学位达80%以上，培养和引进具有博士学位的高层次人才达到专任教师的2%。

（3）专业结构：紧紧围绕学院专业发展需要，合理配备各专业教师的需要。坚持以特色专业为主，其他专业为辅的教师配备原则，满足教学需要。在教师知识能力结构上，培养一支具有现代教育理念、专业技能水平较高、创新能力较强、掌握先进科学技术和现代教育技术的双师素质教师队伍，到2015年专业教师中具备双师素质的达到80%以上。

（4）年龄结构：目前，学校35岁及以下的青年教师的比例高达53%，需培养或引进一批中年专家，改善专业发展中的断层现象，以利于实现新老交替和以老带新。

（5）专兼结构：重视兼职教师和兼课教师队伍建设，通过校企合作平台，结合专业建设，加大聘请具有行业影响力的专家和企业专门人才、能工巧匠为兼职教师。5年内力争兼职教师与校内专任教师的比例达到1:1，从企业聘请“楚天技能名师”10人以上。

3、加强专业教师团队和专业骨干教师的培养

以教学团队建设为核心，实施教学团队建设，以校内拔尖人才的选拔、培养工作为重点，加强校内专业带头人的培养，加大校内中青年骨干教师的培养力度。

第一梯队：创建2个省级优秀教学团队，培养国家级教学名师1人，省级教学名师5人，聘请楚天技能名师10人。

第二梯队：创建2个市级优秀教学团队，市级专业带头人8-10名。第三梯队：建设校级优秀教学团队5-8个，培养校级骨干教师100名，专业带头人30人以上。

三、“十二五”期间师资队伍建设的主要措施

（一）以师德建设为核心，营造良好的教学和学术氛围

1、进一步增强广大教师教书育人的责任感和使命感。通过专题讲座、师德楷模现场报告会等形式，不断加强教师职业理想和职业道德教育，弘扬关爱学生、治学严谨、淡泊名利、自尊自律的师德师风，倡导教师全心全意帮助学生全面发展，争做学生健康成长的指导者和引路人。

2、建立师德评价体系，形成师德目标的导向机制。建立教师师德档案制度，修订《师德考评办法》，将师德表现作为教师岗位聘任、职务晋升、考核的首要内容，实施师德问题“一票否决制”。

3、发掘典型，树立榜样，大力宣扬师德典范。充分发挥宣传媒体的作用，加大对师德典型事迹宣传报道力度，形成浓厚的师德建设舆论氛围。大力表彰师德标兵、学生喜爱的教师，鼓励广大教师学习身边的楷模，形成优良师德风范，推进全院师德水平的提升。

（二）以实施人才兴校工程为抓手，全面提高教师专业素质

1、严格实行新进教师岗前培训制度。强化教师专业理论、职业教育教学能力和实践能力的培养，帮助新教师尽快通过“教学关”，早日融入专业建设工作，缩短适应期，把他们的成长与学院的发展紧密结合起来。

2、实施中青年教师硕士化工程，用政策引导年轻教师积极提升学历，并为他们学成之后搭建更好施展才华的平台。

3、围绕重点专业、特色专业，着力打造高质量、品牌性的优秀教学团队。要重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队,建立有效的团队合作机制,促进教学研讨和教学经验交流,开发教学资源,推进教学工作的老中青相结合,发扬传帮带作用。

4、完善学院教研室主任、专业带头人、骨干教师管理办法，采取有效措施，加大培养力度，为人才的成长创造良好的条件。充分提升专业带头人和骨干教师的科研能力和水平，优先推荐参加重点科研课题，为其发展创造良好的机会和条件。有计划地选派专业带头人和骨干教师到省内外及国内外职业教育先进学校进行考察和学术交流，更新教师的教学理念，努力提高工学结合的课程开发能力、行动导向的专业教学能力、教育教学研究和技术开发能力、国际化交流合作能力，以点带面，全面提高教师的专业素质。

5、加大实施“名师工程”的力度。以质量工程建设为抓手，建立完善教学名师选拔任用机制，通过聘请客座教授、兼职教授，加强与行业知名专家、高职院校知名教授的联系，建立名师工作室，引导专业人才的发展，努力培养造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国的教学名师。

6、进一步完善特殊人才引进政策。加大人才引进投入，开辟人才引进绿色通道，依托网络平台、学术交流、校企合作平台，在国内外引进高层次拔尖创新人才。加大“楚天技能名师”、重点专业、特色专业紧缺人才的引进力度，以更优惠的政策吸引高层次、战略性人才，着力培养有利于专业发展的领军人才。

（三）以双师素质建设为重点，不断优化教师队伍结构 多渠道加强双师素质教师的引进和培养。在不断加大学院现有教师培养培训力度的同时，进一步提高行业企业兼职教师的引进数量和质量。一是积极引进具有一定行业企业经历的专业教师；二是积极争取“双师型”教师培训工程计划，制定学院教师培训进修规划，选派中青年教师参加各级各类教师培训；三是建立专业教师定期到对口企业生产一线实践锻炼制度，完善考核、评价、激励机制。四是建立兼职教师人才资源库，优化人才配臵。

1、根据特色专业、重点专业建设的要求，有目标、有计划地引进具有行业企业实践能力人才，充实专业教师队伍。

2、通过送培、在职学历教育、到企业调研、兼职与挂职锻炼等培训方式，全面提升现有教师队伍的层次和实践能力。有计划地安排教师到企、事业单位进行专业实践和考察培训，与企业进行技术开发、专业交流提高教师的专业实践水平。鼓励教师结合专业特点，积极参加相应职（执）业资格证的培训和考核，获得相应职（执）业资格。逐步提高学院专兼职教师中双师素质教师的比例，努力建立一支与学院办学规模、办学目标一致的“双师”结构教师队伍。

3、根据专业教师社会实践计划，积极开展以中青年骨干教师为重点的全员实践教学培训，通过工学结合模式的实施，每年选派一批中青年骨干教师深入企业生产一线进行实践培训锻炼，提高实践教学能力。完善教师社会实践考核评价机制，对在社会实践工作中成绩突出者，学院将予以奖励。

4、按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，采取“人才共享”的用人方式，充分利用校内外两种人才资源，扩大兼职教师的规模，积极聘用来自行业、企业一线的技术骨干和能工巧匠来校任教，充分发挥兼职教师的作用，促进人才资源的优化配臵，提高学院的办学效益。不断完善兼职教师信息库，广纳贤才，到“十二五”末使兼职教师库人数达到600人。

（四）以深化人事制度改革为途径，增强教师队伍的凝聚力与活力

根据“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理”原则，全面实施岗位设臵管理制度；按照“按劳分配、优劳优酬，以岗定薪、岗变薪变，效率优先、兼顾公平”的原则，不断深化以绩效工资为重点的分配制度改革，充分发挥岗位资源配臵在教师队伍中的激励和导向作用，使收入分配更多向教学一线、主层次人才和关键岗位倾斜，激励优秀人才脱颖而出。

1、逐步完善岗位设臵和聘任制度。建立责、权、利相统一的用人机制，树立绩效观念。深化分配制度改革，充分发挥绩效考核在管理中的激励作用，引导教师潜心教学科研、教书育人。

2、完善教师管理制度。通过岗位设臵管理，完善专业技术人员职称评聘制度和教师培养培训制度，逐步建立教师转岗和退出机制，健全一套符合我院实际、适应新形势需要、科学规范的考核奖惩制度。

3、继续加大人才引进力度。修订引进高层次人才管理办法，为高层次人才充分发挥作用创造必要的条件。按照学院师资队伍建设目标，严格教师考核、录用程序，确保选拔出德才兼备的优秀人才，为建设一支年轻化、知识化高层次人才队伍，提供人才保证和智力支持。

4、不断完善用人机制。实行固定编制与聘用制相结合、专职教师与兼职教师相结合的用人制度，不断完善适应学院事业发展要求，有利于人才合理流动的灵活高效的用人新机制。

四、“十二五”期间师资队伍建设的保障措施

（一）加大经费投入，优化人才成长环境

随着办学效益的不断提高和办学规模的不断扩大，逐步加大师资队伍专项经费的投入，师资培训经费力争每年逐步递增。改善教师生活待遇及生活环境，使教师学习有条件，发展有空间，创业有机会，干事有舞台，构建有利于高层次人才干事创业、骨干教师事业发展和青年教师脱颖而出的平台。在人才引进、教师在职培训进修、专家教授聘请、双师素质教师培养、教研项目启动以及师资队伍建设各项目标任务实施有资金保障。

（二）加强组织领导，完善层级管理机制

学院师资队伍建设实行“二级管理”。以系部为基础，学院建立师资队伍建设协调领导小组，由分管副院长负责并主管该项工作。人事处、教务处、科研处、系部等部门负责人为领导小组成员。定期召开研讨会，协调师资队伍建设中出现的各类问题。

各系部师资队伍建设领导小组主要负责在学院的总体规划框架内，负责本部门师资队伍建设规划具体任务的实施，并建立师资队伍专题会议制度，及时研究解决建设中的新情况、新问题。

（三）规范制度管理，确保规划实施见成效

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划 第3篇

2009年5月国务院正式出台《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》 (国发〔2009〕24号) , 明确了福建省作为海峡西岸经济区的主体地位, 信息产业作为经济转型的关键环节, 是福建省培育自主创新能力、实现经济结构优化调整和经济发展方式转变的重中之重。根据福建省人民政府《关于加快信息产业发展的若干意见》 (闽政〔2012〕29号) 文件要求大力支持信息产业发展, 对人才队伍建设提出全新的任务要求, 加快信息服务业适用人才培养与人才队伍的建设, 助力福建省经济产业的转型升级和结构优化调整已是当务之急。

一、“十二五”期间福建省信息产业发展现状与信息产业人才队伍状况

1、“十二五”期间福建省信息产业发展现状

2013年是实现福建省“十二五”规划的关键一年, 据福建省经济和信息化委员会数据表示显示:福建省全年信息产品制造业2013年全年实现产值4462.8亿元, 增长13.3%, 实现销售收入4378亿元, 增长13.2%。新型显示、计算机和网络、新一代宽带移动通信、LED和太阳能光伏四大产业集群2013年分别完成产值1450亿元、1000亿元、550亿元、500亿元。其中, 新型显示、计算机和网络两个产业集群已率先实现千亿目标。2013年全省信息产品制造业达到百亿元以上的企业达到8家, 较去年增加1家。实现产值百亿企业分别是:宸鸿、戴尔、友达、捷联、华映、联想移动、冠捷显示、达运精密 (2013年新增) 。

2013年福建信息产业和信息化总体发展正在逐步加快, 发展水平与速度位居全国各省市前列。比对《福建“十二五”信息产业发展专项规划》确定的“万亿产值、千亿集群、百亿企业”发展目标, 万亿产业发展规模符合计划进度要求;6个千亿产业集群已经有3个达到千亿目标, 其余3个集群也已超过或接近500亿元。8家企业实现了产值百亿的发展目标。

《福建省“十二五”信息产业发展专项规划》提出, 力争在“十二五”末期, 培育25家以上销售额超过百亿元的骨干企业, 建设完善19个有一定优势和体现福建特色的信息产业园区, 抓好150个重大建设项目, 争取到2015年实现万亿元产业规模。实现上述目标, 势必需要更多门类、更多层次的人才加入产业发展, 提供强有力的人才队伍和技术能支撑, 福建省信息产业人才队伍建设工作仍面临着巨大的挑战。

2、“十二五”期间福建省信息产业人才队伍状况

2013年底, 全省信息产业从业人数超过105万人, 其中, 信息产品制造业从业人员约62万人, 软件业从业人员超过29万人, 信息服务业从业人员约14万人。

从福建省信息化局针对我省信息产业人才队伍调研结果表明, 福建省信息产业人才结构呈“橄榄型”分布, 上游关键的产品研发、技术研究人才严重不足, 下游的品牌营销人才和一线技术蓝领缺乏, 而中游的制造型人才、基础技术人员较为集中。

人才队伍状况的不均衡, 直接制约了我省的信息产业发展:一是产业人才队伍结构不合理, 从国外先进经验来看, 信息产业对人才的需求大体上呈现金字塔型, 我省“橄榄型”的人才结构, 导致缺乏掌握某一领域前沿技术的研发人才, 缺乏综合素质高的行业领军人才, 缺乏各行业应用领域的技术复合型人才, 导致我省信息产业研发创新能力不足, 产品竞争力不强;二是高端人才缺乏, 导致企业之间人力资源竞争更加激烈, 过大的人力资源流动比率对企业经济和人力资本投资造成了损失, 增加了企业的运营成本。三是下游人才需求素质无法满足需求, 高校毕业生的从业能力和技能水平与企业实际需求存在较大差距, 校企合作机制不健全, 致使企业与学校难以形成长效、稳定、多方位的人才培养与合作, 输出人才难以满足企业需求;四是区域人员流行性较大, 与福建相邻的浙江、江苏、广东等省份相比, 我省在研发投入投入比例较低, 产业优秀人才向周边省份流失, 大量优秀人才流向珠三角、长三角区域、经济发达省份和其它信息产业行业龙头企业。信息产业人才队伍存在的种种问题, 极大地制约了福建省信息产业的发展。

二、“十二五”末福建省信息产业人才需求预测

随着信息产业在福建省的快速发展, 预计在“十二五”规划期末的2015年福建省信息产业从业人数需增加66万人, 年均需求量增长13.2万人。软件业从业人员需增加30万人, 年均增加6万人。

从信息产业的发展趋势, 结合我国信息产业支持发展的重点领域, 福建省将以调整产业结构, 增加自主创新力度, 打造核心产品竞争力。重点发展领域集中在集成电路、动漫游戏、信息服务外包、IC设计等方面, 预计这部分人才需求将达到25万人。

同时福建省还承担着承接对台产业转移的任务, 在与台湾等跨区域地区人才交流上, 应力争取得更大突破。转变产业人才需求导向, 从生产功能人才需求导向逐渐转移到研发功能人才需求导向, 在人才队伍建设构成上, 重视科技研发人才的储备, 尤其是核心技术研发人才。福建省加快信息产业人才队伍建设工作刻不容缓。

三、新形势下建设福建省信息产业人才队伍的举措与建议

1、自上而下, 加快健全人才培养体系

推动建立多层次的信息产业人才培养体系, 创新培养模式。深化企业与高等院校及培训机构合作培养人才, 实现科研项目与产业一线深度结合, 并建立企业定向培训机制, 建设实践实训基地, 重点加强品牌企业合作培训。改善高端人才创新环境, 建立高层次人才的创业与创新支持体系、管理与服务保障体系, 营造有利于我省高端人才脱颖而出的人才发展环境。同时, 引导发挥社会教育与培训机构的作用, 制定领军人才梯队培养计划, 开展领军人才滚动培养。积极促进闽台信息产业深度合作, 完善闽台高层次人才交流合作。加快软件和信息技术服务业海外高层次人才的引进, 鼓励海外留学人员特别是海外高端人才回国就业、创业。

信息产业主管部门加强对人才引进、培养、流动的指导和引导。根据信息产业人才需求的市场调研情况, 对福建省信息产业人才供需进行预测, 协同相关部门对信息产业人才的培养、引进起到引导作用, 促进产业人才合理流动, 努力争取各级政府的扶持、优惠政策向信息产业人才倾斜。

信息产业主管部门要努力推动各级政府为信息产业发展营造优良环境, 促进各项产业优惠政策的宣传、推广和实现, 打造产业高地, 吸引优秀人才。充分发挥政策效力, 切实利用《转发国务院关于进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展若干政策的通知》 (闽政文〔2012〕59号) 、《关于加快信息产业发展的若干意见》 (闽政〔2012〕29号) 、《关于进一步加快软件产业发展的意见》 (闽政文〔2009〕374号) 和其他人才政策, 同时发挥福建省各地产业园区的平台集聚功能, 发扬树立品牌意识, 推动福州、厦门市争创“中国软件名城”, 加大“海西软件”品牌宣传, 推动百亿企业的发展壮大, 提升福建省信息产业的品牌竞争力。

信息产业主管部门要会同相关部门共同健全多层次多类型的人才培养体系, 支持“产研一体”合作。一是加强推进校企合作基地建设, 推广“订单式”和特定专业人才培养, 推动福建省内名企与名校合作, 如福州大学与星网锐捷合作的新一代网络通讯技术及应用研究中心项目合作等。二是鼓励培训机构培养实用型专业人才, 同时, 加强信息产业从业人员的在职培训;三是推广计算机技术和软件专业技术 (资格) 水平考试, 提升人才的专业技术水平;四是发挥福州软件园区、厦门软件园、厦门火炬高新区会等平台作用, 引进国内著名高校设立研究院、工作站;五是通过举办各项职业技能大赛选拔人才, 并选送培养与国际接轨的技能型人才。

2、大力支持人才引进, 完善管理与服务保障体系

福建省信息产业发展要更多寻求与台湾地区的人才、技术、项目等方面的交流合作。台湾地区的电子技术处于国际领先水平, 福建省应借助地缘优势, 推动闽台两岸IT高端人才项目交流合作。对引进台湾信息技术人才的企业和台湾人才中介机构给予政策、资金支持, 为闽台人才合作争取先行政策。利用6.18海峡两岸项目成果交易会、5.18海峡两岸经贸交易会、4.8海峡两岸机械电子商品交易会等大型平台, 增强对台产业政策宣传, 吸引海峡两岸企业优秀人才合作交流。

完善人才交流服务体系, 促进专业人才合理分配。开拓海西IT品牌, 组织福建省内企业赴省外、台湾地区、海外等招聘引进信息产业高端人才, 邀请海外专家、国内行业领军人物来我省为产业企业提供咨询服务和项目经验交流, 通过多媒体渠道进行宣传推广。同时, 建设“福建信息人才网”等公共服务平台, 完善信息产业人才交流中心, 服务企业与专业人才。

3、加强人才优惠政策宣传, 进一步加强人才交流工作

加大福建省信息产业优惠政策宣传力度。在全省范围组织召开信息产业人才队伍建设专题工作会议及政策宣讲会, 最大范围召集信息产业行业企业参加, 宣传解读人才优惠政策。组织人员深入企业开展人才调研并进行政策宣传解读, 提出具体措施帮助企业解决部分人才方面的难题, 政策宣传影响力不断扩大, 推动我省软件和信息服务企业、社会培训机构和高校联合开展软件适用人才培养。

进一步组织加强人才交流工作。一是推动省级千名高校毕业生就业见习计划, 推动一些大型行业企业提供见习岗位需求与IT相关专业高校毕业生对接, 见习结束后可由企业吸纳就业。二是组织校企对接实训活动。与有关部门联合举办“年度毕业生人才服务进校园暨IT职业精英实训营”活动, 发动各大高等院校的优秀毕业生积极报名参加活动, 让各大企业与优秀人才实现对接。三是与省人事部门联合组织多家重点软件和信息服务企业组团赴省外参加大型人才交流会及院校开展的专场招聘会, 开展人才对接活动。

深入企业、院校开展调研, 切实快速地解决一线存在的问题。以走访、座谈等方式深入企业、软件园区、高新区、产业基地及各大院校一线开展调研, 了解各单位在人才培养、用人留人以及利用软件适用人才培养扶持政策过程中存在的问题。直面难点, 贴近企业需求, 在人才培养方面推出一系列创新举措:如将软件企业纳入紧缺技术工种免费培训的范围、举办软件高端人才培训班、组织参加全国计算机软件资格考试等。

摘要：信息产业是福建省的重点支柱产业, 在经济转型发展的过程中起到重要作用, 经过多年发展福建省信息产业已有了长足的进步, 信息化技术水平进一步提高, 多个新兴产业取得突破。但存在着产业发展层次偏低, 产业结构不合理等问题, 主要根源是产业自主创新能力较为薄弱, 产业发展环境不佳等, 这也制约了福建省的产业结构升级进程, 放慢了经济增长速度, 降低了福建省的经济竞争力。

关键词：信息产业,人才培养,人才队伍建设,举措

参考文献

[1]福建信息产业厅:福建软件产业人才需求调研报告[R].2007.

[2]福建信息产业厅:福建省“十二五”信息产业发展专项规划[R].2011.

[3]福建省信息化局:福建省信息服务业发展研究报告[M].北京:法律出版社, 2011 (10) .

[4]郑浪萍:福建信息产业集群发展研究[D].福州:福建师范大学, 2013.

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划 第4篇

一、“十一五”发展回顾

（一）上海国际航运中心建设回顾

“十一五”期间，上海航运基础设施建设发展迅速，港口吞吐能力大幅提升，集疏运体系不断完善，公路建设进展顺利，航空枢纽建设取得重大突破，航运服务业发展得到进一步重视和加强。《意见》进一步明确上海国际航运中心发展的战略目标和任务，上海国际航运中心建设由注重基础设施建设转入提升基础设施能力与发展服务软环境并举的阶段。

1. 国际航运主业快速发展

上海港年货物吞吐量从“十五”期末的4.5亿t增长到2010年的6.5亿t，年集装箱吞吐量从TEU增长到TEU；货物吞吐量自2005年以来连续5年位居世界第一，集装箱吞吐量2010年位居世界第一。

国际著名航运企业云集上海，全球二十大班轮公司均有分支机构入驻上海。在上海注册的国际航行船舶（包括国际航线船舶和特案免税登记船舶）从“十五”期末的223艘、493万总吨增长到2010年的356艘、869万总吨。据不完全统计，2010年上海共有国际货物运输代理企业家，船舶代理企业139家，船舶管理企业97家，无船承运人（上海地区中国企业法人）948家，船供企业204家，船员服务机构57家，船员培训机构7家，注册海员人。

2. 集疏运体系建设取得重大进展

“十一五”期间，集疏运体系不断优化，公路、港口、内河航道、铁路、航空等硬件设施建设进展顺利，规模化、集约化、快捷高效的多种运输方式一体化发展格局基本形成。港口集装箱水水中转比例由2004年的25.4%上升到2010年的38.0%，公路运输比例相应地由2005年的40.3%下降到2010年的37.5%。

一是港航设施建设成绩显著。东海大桥建成后，洋山深水港区一期、二期、三期工程以及外高桥四期、五期、六期工程相继投入使用，上海港码头年设计货物吞吐能力从2005年的3.0亿t增加到2010年的4.6亿t，集装箱专用码头泊位数和集装箱年设计吞吐能力由2005年的29个和920万TEU增加到2010年的41个和TEU；长江口深水航道整治三期工程顺利完成，主航道水深达到；长三角内河高等级航道整治工程全面启动，苏申外港线、大芦线一期、赵家沟航道经整治后均达到三级航道标准，初步形成连通江浙的高等级内河航道网络；上海港国际客运中心建成并投入使用，吴淞口国际邮轮码头一期泊位建设基本完成。

二是公路建设进展顺利。上海公路总里程由“十五”期末的增加到2010年的，高速公路里程由增加到。随着长江隧桥、申嘉湖高速、杭浦高速等相继建成，沪宁高速、沪杭高速完成拓宽工程，上海形成“两环、九射、一纵、一横、两联”的高速公路网格局。“十一五”期间，上海与江浙联系的省道新增加6条，高速公路增加到8条、48车道，其他公路通道达到23条、74车道，港口集疏运通道路网结构进一步优化。

三是铁路建设全面提速。截至2010年底，上海境内铁路营业里程共计，建成“两主三辅”共5个铁路客运站。“十一五”期间，建成沪宁城际铁路和沪杭客运专线，有效释放沪宁铁路和沪杭铁路的货运能力；建成服务于洋山深水港区的芦潮港铁路中心站，完成南浦货站至闵行货场搬迁调整。京沪高速铁路于“十二五”初期竣工。上海地区铁路运输能力明显提高，布局进一步优化，为形成沿海铁路货运大通道、发展海铁联运奠定基础。

四是航空枢纽建设步伐加快。截至2010年底，上海浦东、虹桥国际机场已形成5条跑道、4座航站楼的规模，可保障高峰日架次起降。两大机场旅客吞吐量和货邮吞吐量由“十五”期末的人次和221万t增长到2010年的人次和t。已有81家国内外航空公司开通上海定期航班，国内外通航城市达到219个。浦东国际机场货邮吞吐量连续3年位居全球机场第三，基本确立国际航空货运枢纽地位；2010年浦东国际机场旅客吞吐量排名国际机场协会第二十位，首次进入三十强排行榜。

3. 现代航运服务体系建设全方位展开

“十一五”后期，上海全面贯彻落实国务院关于加快建设上海国际航运中心的战略部署，全方位展开现代航运服务体系建设，航运要素进一步集聚，航运服务功能加快提升，航运市场环境得到进一步完善和规范，航运服务体系框架逐步形成。

一是航运服务产业初步集聚。“十一五”期末，在上海从事国际海上运输及辅助行业的外商驻上海代表机构达到250家左右，有余家不同资本类型的国际海上运输和辅助服务企业在上海开展经营活动。全球九大船级社均在上海开设代表处，开展船舶检验服务。上海国际航运研究中心、上海海事仲裁院、上海国际航运仲裁院、中国国际集装箱班轮运价备案中心、上海国际航运信息中心等机构相继成立。开展航运经纪业准入制度试点，国内第一批专业航运经纪公司率先在上海成立。上海航运交易所积极落实交通运输部发布的《船舶交易管理规定》，2010年中国船舶交易信息平台公示成交船舶91艘次，接受艘次船舶的成交信息报送。非双边海运协议关系国际航运企业在境内设立独资公司取得政策性突破，全球第二大班轮公司地中海航运公司在上海设立独资公司。

二是口岸服务水平进一步提升。“十一五”期间，上海口岸深化推进“大通关”工程，完善“5+2”通关工作制，优化“一门式”服务，加快建设电子口岸平台；启动“统一平台、区域联动、选择申报、多点放行”改革试点，探索实施便捷通关、无纸通关、快速通关、分类通关等通关模式，推进“属地申报、口岸验放”“属地检验、口岸放行”“直通放行”等区域通关改革，提高口岸通关效率；改进空港中转联程流程，提高国际中转旅客通关效率。

三是航运服务集聚区布局不断优化。科学调整洋山保税港区、外高桥保税区、浦东机场综合保税区管理机构，成立上海综合保税区管理委员会，“三港三区”联动工作实质性启动，统筹效果显著。虹口区落实专项资金扶持航运企业和航运服务业发展，北外滩已经成为国内航运产业资讯发达、航运服务相关产业门类齐全的航运企业聚集区之一。浦东新区充分利用港口资源禀赋、先行先试政策优势以及金融、贸易等现代服务业发展基础，发展形成陆家嘴高端航运服务区、外高桥航运物流发展区、洋山临港综合服务发展区、临空航运服务发展区四大重点区域。

四是口岸安全和环境保障体系不断完善。“十一五”期间，上海港水上安全形势总体保持稳定，水上交通事故件数等安全指标值比“十五”期间有所下降。推进实施水上安全和防止船舶污染的源头管理，实现水上安全预防预控管理；实施长江上海段和长江口定线制，完善吴淞、洋山船舶交通管理系统，实施水上网格化巡航管理模式，完善口岸水上助航体系，优化口岸水域通航环境；建成水上自动识别系统信号网络，提高船舶进出港助航能力；发布《上海海上搜救和船舶污染事故应急处置专项预案》，船舶污染应急处置能力达到一次性清除溢油的水平，推进外高桥五号沟水上综合应急反应基地建设，建立船舶污染事故应急组织协调指挥体系。

4. 国际航运发展综合试验区作用得到发挥

积极落实《意见》要求，探索建立国际航运发展综合试验区。“十一五”期间，上海已经为注册在洋山保税港区的国际航运企业从事国际航运业务，以及物流、仓储等企业累计免征营业税超过元人民币；中资国际航运船舶特案免税登记政策有效延长；进口汽车保税展示平台在洋山保税港区正式启用。

5. 航运金融业务迅速拓展

“十一五”后期，国内金融机构加大对航运金融业务的投入力度，多家银行成立航运金融专营部门，中国人民财产保险股份有限公司、中国太平洋财产保险股份有限公司均在上海筹建航运保险运营中心；船舶险和货运险等航运相关保险业务发展迅猛，2010年，上海产险市场中船舶险首次超越企财险，船舶险与货运险总和在上海产险市场的占比已经超过22%；融资租赁业务取得突破，成功吸引单机项目公司落户浦东机场综合保税区、单船项目公司落户洋山保税港区开展业务；上海航运交易所编制的新版上海出口集装箱运价指数正式发布，据此指数开发的金融衍生品在国际市场实现多批次交易。

6. 邮轮产业发展趋势良好

“十一五”期间，邮轮产业发展环境日渐改善，市场经营主体纷纷进驻，世界三大邮轮公司均在上海设立分支机构，并开设多条以上海港为母港的区域邮轮旅游航线。邮轮通关便利措施进一步落实，邮轮母港船舶进出安全保障得到加强，邮轮旅客通关服务能力和效率提高，境外邮轮挂靠上海港日益频繁。2010年，上海港靠泊邮轮108艘次，其中母港邮轮60艘次，访问港邮轮48艘次；进出境旅客人次，其中母港邮轮旅客人次，访问港邮轮旅客人次。上海国际客运中心、吴淞国际邮轮码头两大邮轮港口、邮轮公司与相关机构开展的合作业务已发展至咨询、旅行社、教育培训、旅游电子商务、票务代理、劳务服务、技术研发等领域。2010年10月，上海港始发经厦门港至台湾高雄港的邮轮航线开辟，实现境外邮轮国内多点挂靠。

7. 港航装备制造业保持领先地位

“十一五”期间，以集装箱码头装备制造为主的上海港口装备产业继续保持世界领先地位，占据全球集装箱码头大型设备约70%的市场份额。上海船舶制造业能够制造各种类型的现代船舶和海上工程项目，在国际航运界的影响日益增强。2010年上海建造交付船舶110艘，合计万总吨。

8. 区域合作不断加强

“十一五”期间，国务院制定《长江三角洲地区区域规划》，建立推进上海“两个中心”建设部际协调机制，长三角港口管理部门联席会议制度作用进一步发挥。市政府与交通运输部签署《交通运输部、上海市人民政府加快推进国际航运中心建设合作备忘录》，取得国家主管部门对上海国际航运中心建设的全面支持。建立长三角、上海与中部六省市以及川渝沪等区域“大通关”合作工作机制，促进跨区域口岸物流联动发展。落实航运业交流与合作的双边协议，加强地区间港航业深度合作。上海国际港务（集团）股份有限公司不断扩大对外合作，继续实施“走出去”战略，与沿江多个港口建立合作关系，成立长江港口物流有限公司。

（二）存在的主要问题

“十一五”期间，上海国际航运中心建设总体上仍以基础设施建设为主，航运服务体系建设相对滞后，航运集疏运结构还需进一步优化，航运安全保障、航运发展政策、法律、科技、人才建设等有待进一步加强，围绕上海国际航运中心建设这一国家战略目标的各项任务有待深化落实。

1. 集疏运体系结构有待进一步优化

集装箱集疏运体系总体结构还存在进一步优化的空间，铁路设施运能不足且与港口缺乏紧密衔接，海铁联运等多式联运发展缓慢。洋山深水港区支线码头泊位尚待建设，内河水运优势有待进一步发挥。

上海空域资源紧张与航空需求增长之间的矛盾日益突出，两大机场地面配套交通保障能力有待进一步提升，基地航空公司的国际竞争实力、航空枢纽的管理服务水平有待进一步提升。

2. 航运服务体系建设相对滞后

航运服务业尚处于培育发展阶段。航运相关法律、鉴证、评估、代理、咨询、经纪、船舶管理等服务机构规模较小，专业化和国际化程度不高。

口岸通关环境有待进一步提升。上海口岸“分类通关”“属地申报、口岸验放”以及“直通放行”等通关改革覆盖面有待进一步拓展，与长三角、长江流域等地的口岸资源和跨区域物流通关信息网络需要进一步整合。

航运发展环境有待进一步优化。船舶融资、船员个人所得税、航运企业所得税等相关税收政策，国际航运企业、航运辅助服务业外资准入条件，国际航线船舶船员国籍标准、航运仲裁法律适用、开放船舶供应市场等有待进一步探索研究如何与国际航运通行惯例接轨。

航运复合型人才结构、总量和整体素质需要优化和提高。熟悉航运金融、航运咨询、海商海事、国际公约、航运交易、邮轮管理、空中交通等领域的复合型人才严重缺乏，现有航运教育和培训机构难以满足航运发展对复合型高端航运人才的需求。

应急处置能力有待提升。上海港水上突发事件应急预案有待进一步健全，应急力量建设和协调机制尚需加强，特别是水上油污事故和水上化学品事故应急处置力量建设尚处于起步阶段。

3. 航运金融服务水平有待提升

大量中资船舶在境外注册，航运融资业务多在境外发生，影响境内航运金融业务规模的拓展。国内航运保险市场环境有待进一步完善，法律服务、航运交易鉴证、评估咨询等中介服务机构尚不能满足航运金融专业化外包服务的需要，其专业化水平有待进一步提高。

4. 邮轮产业发展滞后于社会需求

邮轮产业相关专业法规、政策体系、行业协调与管理机制尚待完善，邮轮船队经营及航线开发等关键政策尚待研究突破，邮轮技术研发与装备制造水平有待突破。

二、“十二五”时期的发展形势和要求

“十二五”时期是上海加快转变经济发展方式和产业结构调整的重要时期，“四个中心”建设进入攻坚克难的关键发展阶段，上海国际航运中心建设既面临新的发展机遇，也面临严峻挑战。

（一）发展机遇

1. 国内经济的快速发展将为上海国际航运中心建设提供有力支持

“十二五”期间，预期内需市场将不断扩大，国际资本将持续流入，劳动力综合优势仍将保持，我国国民经济将继续稳步增长。制造业由沿海地区逐步向中西部地区转移，国际航运要素加快向沿海和内陆新兴经济发展地区辐射的趋势将延续，上海国际航运中心建设的国际影响力将随着国民经济的持续增长得到有效提升。

2. 长三角地区、长江流域经济发展的区域一体化格局将成为上海国际航运中心建设的强大推动力

随着沿海产业向中西部地区转移，上海作为长江流域外贸进出口集散地，将发挥越来越重要的作用。2010年5月，国务院正式批准实施《长江三角洲地区区域规划》，明确提升上海核心地位，充分发挥服务全国、联系亚太、面向世界的作用。同时，长江黄金水道战略的实施也将有力推动上海国际航运中心建设，有助于提升上海国际航运中心的区域服务能力，使上海在服务区域发展的过程中促进自身发展。

3. 上海经济发展方式的转变和产业结构的调整将

加速促进国际航运中心建设

2006年，胡锦涛总书记在上海提出加快转变经济发展方式的要求。2009年《意见》颁布后，市政府进一步明确重点发展金融、航运、贸易等服务产业，着力建设“四个中心”。“十二五”期间，上海将聚焦服务经济，全面提升城市综合服务功能和国际竞争力。国家和上海继续加大对现代服务业的政策倾斜力度，有效推动现代航运服务体系建设；国际金融中心建设加速推进，有助于加快形成以航运金融、航运保险等为主体的高端航运服务高地；国际贸易中心建设迅速起步，有助于夯实上海港航产业的发展基础，推进洋山保税港区等航运功能区的建设和创新发展。

4. 亚洲新兴市场崛起将为上海国际航运中心建设提速

随着世界经济逐步摆脱金融危机影响，国际贸易将再趋活跃，国际产业转移将在更广范围、更大规模和更深层次上进行。除继续承接发达国家制造业转移和服务业外包外，我国将更加重视发展金融、保险、信息、技术、会计、法律、旅游等现代服务业，促进产业结构不断调整升级。这将为上海国际航运中心建设加快实现人才、货物、企业、船舶、资金、交易等航运要素的集聚创造良机。

（二）面临挑战

1. 上海国际航运中心建设面临多方位的国际竞争

伦敦、新加坡、香港等港口城市在海事服务、船舶登记服务、综合物流服务、船员税收政策等方面比国内拥有更为优惠的产业政策，并依靠传统优势，推动其航运服务业在全球扩张，这将对上海形成较大的竞争压力。

2. 上海国际航运中心建设的深入推进遇到制约因素

随着《意见》的深入落实，上海国际航运中心建设加快向纵深推进，体制、机制问题日益突出。如何通过区域性的“先行先试”为国家层面相关政策的调整提供实践经验，进而提高我国航运业的综合竞争力，成功参与国际竞争；如何在先行先试的政策措施在全国推广的过程中继续保持先发优势，有效实现上海国际航运中心产业集聚和资源配置能力不断增强的战略目标；如何有效依托国务院推进上海“两个中心”建设联席会议制度，加强开拓航运中心建设条块联动、区域合作的最佳途径，均有待深化研究。

（三）发展要求

“十二五”期间所面临的形势要求上海国际航运中心建设在全面贯彻《意见》精神的同时，进一步落实国家转型发展的战略目标，理清思路，明确重点，协同推进，创新发展。

一是充分发挥国际航运发展综合试验区政策“先行先试”优势和上海综合保税区“三区三港”联动发展优势，争取在航运金融、保险、船舶租赁、航运交易等方面实现跨越发展和重大突破，不断完善航运业态，规范航运市场，加强航运法制、文化建设，提升上海国际航运中心软实力。

二是主动站在落实国家战略的高度，加强区域合作，与长三角地区各港口城市协同共建上海国际航运中心，共享航运中心建设成果。积极争取在国家有关方面的统筹下，合理布局长三角地区的航运和物流资源。

三是加快航运中心建设国际化进程。一方面，要进一步扩大开放，引进国际航运及航运服务企业和人才；另一方面，本土航运及航运服务企业要加快走向世界，形成国际经营网络，提升国际竞争力。

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划 第5篇

严跃森

教育大计，教师为本。学校提出以“教育规律办学教学，不断提高教师政治和业务素质，弘扬尊师重教的社会风气”作为学校教育发展的核心理念。作为教育发展第一资源和学生健康快乐成长的引路人，教师队伍质量是决定教育质量的关键。根据《学校中长期教育改革和发展规划纲要》和《学校教育事业第十二个五年发展规划》，落实人才强教战略，着眼于为实现教育现代化目标提供人才保障，特制定本规划（本规划所指教师，包含各级党政干部和职工）。

一、主要成绩和面临挑战。

（一）“十一五”教师队伍建设的主要成绩。

“十一五”时期，学校从确保教育优势和可持续发展的战略高度来审视教师队伍建设，牢固树立“人才是第一资源”的思想，提出了建设“一流教育、一流队伍”的战略目标，形成了“聚焦人才、成就教师”的思想共识，创新人才培养机制，探索人才培养模式，促进了人才队伍建设的可持续发展。

1、继续优化教师队伍专业发展结构。“十一五”期间，学校中学教师的专业发展水平明显提升。教师学历全部达到国家规定的合格要求，各类学校的教师专业技术职务岗位设置更趋合理，中学高级职务比例逐年提高，学校之间高级职务比例不均衡的状态得到初步改善；形成了一支结构配置较合理、专业水平较高的教师队伍，为学校教育后续发展和教师队伍的专业发展奠定了坚实的基础。

2、不断拓展教师队伍专业发展途径。围绕专业发展要求，从教育教学中存在的实际问题出发，聚焦新课程实施的关键问题，开展了多项面向全校教师的区级培训和专题培训；确立重心下移的教师继续教育战略。继续通过引进课程、学校间献课活动、定向合作和互派交流等方式，开展教师培养的多方式合作；根据创建“教师发展示范学校”的工作要求，结合学校特点开展教师发展达标学校建设，到2009年底，学校达标率或基本达标率达到100％。

3、初步形成教师专业培养有效模式。在教师专业培养的实践中，遵循人才成长的基本规律，着眼于教师专业发展的基本需求，进一步强化聚焦课堂、任务驱动、项目推进、研修一体、自主发展和激励机制等措施，探索加快培养优秀教师的新模式。近年来，逐渐形成了“聚焦课堂、个别指导”、“导师引领、行为跟进”、“任务驱动、个性发展”、“项目推进、同伴合作”、“研修一体、岗位实践”等五项行动策略，与之对应形成了教学指导团、名师工作室、学科基地、优秀教师高级研修班、“点对点”校长带教五种培养模式。

4、逐渐完善教师队伍专业培养机制。积极探索促进教师队伍专业发展的“一项制度、两个机制”。坚持以“成就教师”为目的，明确分工，形成网络，健全教师专业发展的管理制度；坚持以公开、公平、竞争、择优为导向，完善优秀教师的评选和评价机制；针对各层次骨干教师专业发展的需求，设计了六个层次的骨干教师梯队结构，形成适合骨干教师专业化发展的成长路径和“因材施教”的培养机制。

5、基本形成干部教育管理培养机制。干部队伍建设以先进性建设和能力建设为主线，加强党对干部队伍选拔、管理和培养的领导。推进校长负责制，发挥学校党组织的政治核心作用，在干部选拔任用过程中，实施教职工全员参与的制度程序，形成了干部选拔任用新机制。加强对校级干部的考核，年终干部考评实行教职工全员参与、无记名票测，把学校教职工评价、组织评价与绩效评估三者结合起来，构建了干部考核评价新机制。加强对干部培训的制度管理，根据每次培训“确立一个主题、解决一个问题、推进一项工作”的培训要求，形成了集中轮训和组织调训相结合、岗位培训和专题研修相结合的培训制度。

（二）“十二五”教师队伍建设面临的挑战 “十二五”期间是学校加快推进“四个率先”、建设“四个中心”的重要时期，也是学校建设现代化一流重点学校的关键时期。学校教育进入了以创新教育模式、注重内涵发展机制为重点的发展新阶段，教师队伍建设面临着新的挑战。

1、教师的教育观念更新时不我待。学校教育把“为了每一个学生的终身发展”作为核心理念，学校教育进一步明确以“优化适合每一个学生终身发展的教育之路”作为核心理念。从总体上看，学校教育发展优势明显，但学生学业负担过重的现象依然存在，重育分、轻育人的现象依然存在，教师的教育观念更新有待进一步加强，教师的专业精神和职业理想有待进一步提升，教师的业务能力和专业素养有待进一步提高；教师的教育培训模式有待进一步创新。

2、教师的全员培训任务任重道远。学校教育确立了“公平卓越”的发展思路，教育公平需要提高每一位教师的专业素养和教学水平，教育卓越呼唤着建设一支高质量、高水平、能引领发展的骨干教师队伍。目前，全校教师的整体专业水平以及高层次人才的数量和质量，与人民群众对优质充分教育的需求以及教育内涵发展的需要尚有一定差距。面向全体教师的培训内容缺乏个性特色、培训模式较为单一，“橄榄型”教师队伍的中间结构还需进一步拓宽和夯实，校本研修机制的创新任务艰巨。人才培养中某些层级的定位与培养目标还不够清晰，对能够引领学校教育发展、特别是在全国和学校具有影响力的领军人才的培养力度还需进一步加强，高层次人才队伍的建设任务艰巨。干部培养的内容、方式、渠道与人才成长的基本规律，以及与可持续发展的要求还存在一定的不适应，干部的职业精神、专业水平、人文素养等人格魅力的塑造任务艰巨，弘扬理论联系实际的学风任务艰巨，提升专业领导的能力任务艰巨，干部培训的内容、模式和机制有待进一步创新。

3、教师的管理制度改革迫在眉睫。“一流教育、一流教师”。学校教育现有的教师队伍建设管理制度和工作机制与建设“一流教育”、全面实现教育现代化的要求还存在一定距离。以岗位管理为基础的改革刚刚启动，教师岗位管理制度改革迫在眉睫，人员聘用、考核奖惩、专业技术职务聘任等人事制度改革还需进一步深化；以绩效工资为基础的分配机制刚刚建立，与教师工作实绩挂钩的分配机制改革迫在眉睫，有效激发教师专业发展内驱力的激励机制还需进一步优化；教师准入标准与“一流教育”的要求存在明显差距，教师准入机制改革迫在眉睫，新进教师的专业门槛和心理素养还需进一步提升；优秀骨干教师和干部队伍建设是“一流教育”的重要保障，高层次教师和干部队伍管理机制完善迫在眉睫，骨干教师和干部的选拔、培养、考核、激励机制还需进一步强化。

二、核心理念和总体目标。

（一）核心理念：健全教师管理制度，加强教师队伍建设。

教师是学生成长的引路人，育人是教师的天职，造就高素质的教师队伍、健全教师管理制度，加强教师队伍建设对于引导学生健康快乐成长至关重要。

“十二五”期间，学校将以实施素质教育为主题，以创新教育模式、注重内涵发展机制改革为发展重点，创新驱动、转型发展，致力于优化适合每一个学生终身发展的教育之路。面对这一全新的命题，学校教育将贯彻“人才资源是第一资源”的战略思想，坚持教师优先发展的战略地位，把党和国家的重任，学生终身发展的需求，教师自身专业发展的动力，社会对优质教育的期盼有机地融合起来，进一步创新教师队伍建设的体制机制，关注全体教师全面、主动、个性化的专业发展，让每一位教师成为学生健康快乐成长的引路人。

（二）总体目标。

以全体教师专业化发展为主线，以高层次教师培养为重点，以体制机制的创新突破为新模式，形成教师队伍可持续发展的良好氛围，营造适合优秀人才脱颖而出的生态环境，保持学校教师专业发展基础指标和高层次人才数量与质量在学校的领先水平，率先建成教育人才资源名校。

（三）主要任务。

1、强化育人为本理念。将师德建设放在教师队伍建设的首要地位，完善师德建设内涵，将提升职业理想、转变教育观念、提高育人能力融为一体，引导教师做充满爱心、品格优秀、业务精良、道德高尚、行为标准的教育工作者，使社会对学校教师的满意率达到西部名校水平。

2、完善教师培训模式。探索分层、分类，满足教师个性化的终身学习需求的全员培训机制；变革教师教育方式，构建基于课堂教学实际问题，以行动研究为载体，“教研训一体化”的校本研修和区本研训模式；提高研训效能，建立培训课程开发运行及管理机制，构建区域特色的教师教育课程体系；完善优秀教师的发展序列，创新骨干教师的培养模式，搭建多层次的发展平台。

3、优化队伍专业结构。加强对教师专业素养的培养，着力夯实人才教育教学基础，继续保持教师专业发展基础在学校的领先地位。以学校为单元，明确学校提高教师分层次学历指标的任务；以中学为重点，明确每个学段提高中学高级教师职称指标的任务。加强对中青年骨干教师的培养，着力增强人才队伍的中坚力量，重点培养各级各类教育、特别是中学阶段的领军人物，继续保持特级教师在学校的领先地位，构筑学校教育的人才高地。

4、加强干部队伍建设。研究干部、特别是校长、书记的成长规律，关注干部发展的各个阶段，给不同发展阶段的干部创建相应的专业发展平台。优化干部培训“理论教育、党性教育、知识教育”的内涵，弘扬理论联系实际的学风，努力造就一批具有先进教育理念，懂得教育发展规律，勇于突破发展瓶颈，善于民主科学管理的“专家型”干部队伍。完善校长职级制，着力加强对能够引领学校教育领先发展的干部培养，继续保持特级校长在学校的领先地位。

5、深化人事制度改革。推进激发教师专业发展内驱的管理制度改革，率先完善中小学教师准入制度，健全优化绩效工资制度，逐步完善岗位管理改革，探索中小学教师的合理流动机制，建立多层次优秀骨干教师成长的激励机制，创新促进教师和干部专业发展的评估机制，为学校教育的可持续发展奠定人力资源的坚实基础。

三、行动计划。

（一）提升德育能力为核心的师德建设计划。

以提升教师德育能力为核心内容，探索师德内涵建设的新举措，把师德建设工作贯穿于教师教育和管理的全过程，引导教师成为有责任、有理想、有爱心的工作者，精心教书、潜心育人，形成和谐、进取、互助的学校教师文化。

1、完善以提升德育能力为主体的师德建设内涵。强化育人为本理念，把提升德育能力作为师德建设的主要内容，将提升职业理想、转变教育观念、提高育人能力融为一体，引导教师自觉地把师德规范融入教育教学实践，在道德认识和道德实践的相互作用中提升师德素养，做充满爱心、品格优秀、业务精良、道德高尚、行为标准的教育工作者。

2、创新以提升德育能力为核心的师德教育方法。在各级培训中增加课程的德育内容，开发“师德与德育能力培训”专题课程, 探索以案例分析和讨论为主要形式的师德培训方式，将德育能力考察列入教师培训的评价体系。继续推进学科德育基地建设，引导所有教师在教育教学实践中进一步提升师德;提升教师组织开展主体性德育活动的意识和能力，推动教师在教育教学实践中，以榜样为动力，以人格影响人品，以情感激发理解。加强对教师的心理健康知识培训，启动“教师心理健康教程”，提高教师自我心理调适能力和做学生心理辅导工作的能力。

3、健全以提升德育能力为导向的师德建设机制。认真贯彻《学校教育系统贯彻落实〈中小学教师职业道德规范〉实施意见》，以政策为导向，建立学校、教师、家长和学生四位一体的师德考核评价机制，把师德建设作为学校精神文明创建和教育教学工作考核的重要指标，表彰、奖励师德优秀教育工作者；在教师晋升、评优、考核工作中，坚持实行师德“一票否决制”。

4、营造以提升德育能力为共识的校园文化环境。营造积极、宽松、民主的校园文化，尊重教师，发扬教师的主体性。深入开展评选师德标兵、师德论坛等教育实践活动，弘扬师德先进事迹，形成正确师德导向，提高教师职业的认同感和归属感，让教师充分体验教师职业内在的尊严与幸福。关注教师职业倦怠及特殊心理问题，改善教师工作、学习和生活环境，建立和完善教师心理咨询指导制度，减轻教师过重的职业压力和心理负荷，给予教师更多人文关怀。

（二）关注教师个性化需求的全员培训计划。

以教师个性化需求为导向，以提升教师专业素养为核心，按照“统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效”原则，完善培训体系，优化培训，完善培训模式，完善培训制度，增强教师全员培训的针对性和实效性，全面提升教师人才队伍的整体素质和专业化水平。

1、分层分类、覆盖全员，完善培训体系。开展培训需求调研，制定相应的培训要求与管理标准，有目的、有计划地对全体中学教师进行分类、分层、分岗培训，在职教师五年内累计完成不少于360学时的培训任务。其中，所有新任教师须接受不少于120学时的岗前适应性培训；区域骨干教师五年内接受不少于120学时的研修提高培训；校级干部五年内接受不少于180学时的岗位提高培训；所有教师完成中小学教师教育技术能力（中级）培训。另外，具有中学高级职称的教师五年内接受累计不少于180学时的教育科研能力培训；所有班主任五年内接受不少于30学时的集中培训。重视加强紧缺学科教师培训，加强职业学校教师的培训，重点加强“双师型”教师的培养。进一步创新和突破参加分层次学历进修的激励机制，鼓励教师攻读与专业岗位密切相关的高层次学历。

2、围绕课改、依托实践，优化培训内容。围绕深化课程改革的需要，贴近教师成长需求，以教育教学实践为重点，构建统筹协调、形式多样、层次丰富的教师培训内容，逐步建立学校教师培训资源库。加强对培训内容的课程化建设，制定区级培训课程开发标准，鼓励以案例研讨的形式、围绕单个主题开发课程模块，并逐步按照系统性、科学性的要求形成培训课程系列；设计、开发一批包括通识课程、学科专业课程、专题培训和教育教学管理者培训在内的菜单式课程，基本满足各类教育人才专业发展的选择需求；课程建设注重多样化和可选择性，在重视必修课程的同时加强选修课程的开发。按照规范性的要求重视非课程类培训内容的建设，引导和鼓励学校根据自身实际，多途径、多形式开发实践性强、以解决具体问题为主要目标的培训项目。

3、以校为本，研训一体，完善培训模式。着力完善“教、研、训一体化”的培训模式，实现教学、教研、科研和培训工作的一体化。重心下移，强化学校作为培训的基本主体，加强教研组建设，鼓励学校以多种形式开展研训一体培训项目；继续发挥教师专业发展示范校和学科基地在教师研训方面的示范作用，从中建设一批校本研修示范基地、教师教育实训基地以及外省市教师跟岗考察学习基地，在区域内发挥示范辐射作用。加强校际联动，建立多形式、多层面的校本研修校际协作联合体，构筑校本研修新模式。加强对研训一体的区域统筹和指导，创新区本研训模式，进一步发挥区域教研活动在培训中的引领作用。积极开展教师远程培训，加快改造教师的网络学习环境，不断建设和完善网络课程资源，鼓励教师选修网络课程，展开网络研修。逐步完善专业引领与校本实践相结合，集体面授与远程培训相结合的新型培训模式。

4、健全制度，加强评估，完善培训机制。健全和完善区、校两级培训课程（项目）的申报审批、质量监控、检查评估、考核反馈制度，在实施过程中从组织评估和学员反馈两方面入手，对校本及区本培训课程（项目）的内容、师资、形式、效果进行双向评估，以确保培训课程（项目）的实效。加强学分管理，规范学分认定程序；探索市区之间、区校之间学分转换机制，探索不同培训项目之间的学分转换。

（三）夯实专业能力为重点的班主任队伍建设计划。

班主任是中小学日常思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，是中小学生健康成长的引领者，班主任要努力成为中小学生的人生导师。要加强对新时期对班主任工作的重要地位和作用的再认识，加强班主任队伍的专业化建设。

1、育人为本、德育为先，明确班主任的专业职责。以教师专业化标准为基础，创新班主任工作方式，制定学校中小学班主任的专业职责。班主任要全面了解班级内每一个学生，深入分析学生思想、心理、学习、生活状况；关心爱护全体学生，平等对待每一个学生，尊重学生人格。采取多种方式与学生沟通，有针对性地进行思想道德教育，促进学生德智体美全面发展。班主任还要认真做好班级的日常管理工作，组织、指导开展形式多样的班级活动，组织做好学生的综合素质评价工作，经常与任课教师和其他教职员工沟通，主动与学生家长、学生所在社区联系，努力形成教育合力。

2、统筹规划，强化培训，加强班主任的专业能力。制定“学校中小学班主任队伍专业化建设行动计划”，以提升班主任的专业能力为重点，完善见习班主任、新班主任岗位培训、在职班主任轮训，学校成立区“优秀班主任工作组”；学校成立区班主任学科中心组，带动班主任师德修养和专业能力的整体提升。引领班主任队伍建设向专业化发展，提升德育骨干队伍的工作水平。

3、骨干引领，待遇激励，创新班主任的管理机制。探索优秀班主任的成长规律，凸现班主任工作的育人特点，完善“育人奖”评选办法；完善班主任带头人的选拔评审机制，开办“班主任高级研修班”，抓好“班主任带头人”的培养工作，发挥班主任带头人在德育工作中的领军、示范和辐射作用；构建德育骨干教师梯队，分期开展德育论坛，进一步提高班主任队伍的整体素养。完善班主任队伍激励机制，提高优秀班主任待遇，增强班主任工作魅力，鼓励优秀教师长期从事班主任工作。

（四）服务发展的高层次人才培养计划。

坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制”的原则，推进人才培养载体建设，优化人才发展环境，加大招才引智力度，加强人才队伍宏观管理，激发人才活力，提升人才效能，构建具有良好生态的人才培养体系，实现高层次人才的可持续发展。

1、遵循规律、分类培养，进一步完善高层次人才培养平台。遵循人才成长规律，完善高层次领军人才（市名师，市特级校长、特级教师）、高层次中坚力量（区领军人才、拔尖人才、高技能人才、学科带头人）、高层次后备队伍（市优秀青年校长、教师，区学科（班主任）带头人，区中青年骨干教师）的人才培养梯队，分别实施以提升影响力为重点的高层次人才领军人物培养工程、以提升专业竞争力为重点的高层次人才中坚力量培养工程、以提升专业能力为重点的高层次人才后备梯队培养工程。

2、创新机制、突破瓶颈，进一步优化高层次人才发展的生态环境。做好统筹规划，制定《学校教育系统促进高层次人才发展的实施意见》，明确目标，突破瓶颈，探索、创新高层次人才吸引、使用、培养、激励的有效机制，形成人才工作整体合力。突破现有的人才选拔标准，不求全责备，扩大选拔范围，完善竞争性选拔机制，使师德高尚、业务精湛、群众认可的优秀人才脱颖而出。创新人才引进机制，依据人才资源开发实际需要，加大投入，重点引进一批创新能力强、在全国乃至全球具有一定影响力的高层次领军人物。完善人才使用机制，使人才在使用中发挥最大效能。突破现有的人才考核方式，采用项目考核法考核人才工作，用完成项目的工作实绩和由此带来的诸多效果来评价人才的作用发挥。创新人才激励机制，激发人才作用发挥的积极性。

3、服务发展，以用为本，进一步提升高层次人才培养效能。把服务科学发展作为人才工作的出发点和落脚点，把充分发挥人才效能作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为人才发展提供机会和条件，使创新智慧竞相迸发。完善人才信息数据库，分析研究高层次人才队伍现状，把人才素质能力与岗位需求结合起来，注意人岗相适，力争把优秀人才都放到最合适的岗位上，让人才有施展抱负和才能的载体和空间，使人才在使用中发挥最大效能。完善人才使用政策，利用特设岗位功能，搭建各类人才作用发挥平台，鼓励高层次人才创建学习型团队、自主选择研究课题，开展教学改革探索，充分发挥高层次人才的领衔作用。引导各类高层次人才结合工作实际和教育教学中的关键、难点问题开展项目研究，以任务驱动，项目引领的方式实施个性化培养，从而实现其教育教学管理、自身专业发展瓶颈的突破和竞争力的提升。

（五）提高教育管理水平的干部队伍建设计划。

根据建设高素质干部队伍的发展要求，加强对教育系统干部队伍的教育培养。干部培训要弘扬理论联系实际的优良学风，以理论教育、党性教育、知识教育为新模式，以实践创新研究和解决问题能力的提升为核心，增强干部的事业心和使命感，提升干部的专业领导力和化解矛盾的执行力，提高教育管理水平。

1、实施学校优秀校长培养工程。创新优秀校长培养机制，根据优秀校长不同阶段的培养需要，形成参加优秀骨干校长培养基地、市名校长培养基地、区名校长培训班、等培养模式，开展学校优秀校长培养工程。

2、探索校长专题案例研修教育。创新校长实务培训模式，根据学校的工作实际，突出“一线工作”的特点，分“身边案例”的研修教育和“经验案例”的研修教育两种形式，开展校长专题案例研修教育。

3、强化校长岗位职责和素养的培养。以实务知识培训和人文精神培养为重点，拓展培训教育的时空，以集中和分散相结合的形式，采取集体学习、个人自学和网络学习等多种学习方法，展开校长岗位职责和素养培训。

4、实施职初期校长工作坊带职制。根据职初期校长任职的实际情况，组织本校和跨校的优秀校长以职初期校长工作坊的形式，开展为期一年的带职培训。带职以工作坊主持人所在学校的管理案例和主持人的管理经验为重点，帮助新上岗校长尽快掌握岗位技能，切实提高学校管理的能力。

5、实施中青年后备校长上岗培训。根据学校后备干部的使用和储备情况，每年组织适当人选进入教育系统中青班学习，开展上岗前的思想教育和职前培训。后备校长的培训重点是政治素养、大局意识和教育观念，通过党性教育和教育方针政策的学习，确立科学的发展观、正确的政绩观、贯彻教育方针和实施素质教育的理念和信心。

6、积极支持中青年校长挂职锻炼。根据校长多岗位成长培养的要求，组织部分校长和经过培训的后备干部，到教育局信访室、社区学校、对口支援学校和区域内发展相对困难的学校挂职，在艰苦的环境中锤炼培养青年干部。组织在校长岗位上认真负责工作，有较大发展潜力的青年校长到教育局机关和机构挂职，在教育系统的中观层面扩大视野，提高科学决策的能力。组织优秀的骨干校长到境内外知名学校挂职，了解教育发展的前沿知识，感悟优秀名校长的人格魅力和学术魅力，养成优秀校长的优良品质。

（七）深化教师管理制度改革计划。

推进教师队伍管理制度的改革和激励机制的创新，完善教育人事制度的保障体系，形成具有生机与活力的教师队伍管理机制。

1、深化人事制度改革。完善中小学教师准入制度，提高教师准入“门槛”，新进教师必须具有大学本科及以上学历，在中学阶段重点提高新进教师的研究生学历（学位）的比例。新进教师必须经过教育局统一组织的心理测试和专业面试，保证新进教师群体的基本素养。积极吸收符合教师条件的非师范大学的高校毕业生，进一步扩大教师来源。深入推进事业单位岗位设置管理制度，坚持“按需设岗、科学高效、动态调整、依法管理”的原则，科学合理地设置各级各类学校的岗位。在完善岗位设置管理制度的基础上，探索教师合理流动的机制，鼓励高层次人才和骨干教师的柔性流动，促进校际间的学校文化交流和资源共享。

2、建立健全科学长效的分配激励机制。完善绩效工资制度，依法保障义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平；适时推进非义务教育学校的工资改革，提高中小学教师的社会地位，增加教师职业的吸引力。坚持按劳分配、优绩优酬的原则，坚持重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜的原则，探索建立骨干教师的激励机制。

3、完善教师专业发展的培养和激励机制。加强与其它学校的合作，为教师分层次学历进修提供机会。丰富“赛课”内容，为教师教学风格的形成提供平台。加强教师针对性的外语培训，为教师评审中学高级教师提供保障。明确各级各类教育的骨干教师培养目标与定位，整合资源，健全完善各级各类骨干教师的评审选拔、培养考核和作用发挥等机制。拓展教师培养渠道，选派优秀骨干教师到校参加专题项目的培训，参加学校、全国的学术会议，参加区高层次人才的学习考察活动。实施“学校教育丛书”出版计划，鼓励优秀教师总结提炼教学理念、形成教学风格、编撰学术专著。收集教师的学术专著，丰富学校教育的学术内涵。办好学校各类杂志书刊，鼓励教师开展教育研究，推广教师的研究成果。

4、完善干部管理长效机制。根据市教委的统一部署，探索试行校长资格的认定制度，完善校长职级的任职条件和资格评定办法，促进校长队伍的职业化。推进校长目标责任制，完善以学校目标达成为重点的绩效考核机制。探索校长任期目标责任制，在部分学校试行三年发展目标的规划制定，开展校长任期督导评价和考核评议机制。以“竞聘上岗、任期考核、定期交流”的原则，完善领导岗位的管理机制；以“注重实绩、鼓励优秀”的原则，完善非领导岗位的管理机制。

四、实施保障。

（一）组织保障。

1、加强领导。教育工会成立学校干部培训和教师培训领导小组，负责规划实施的统筹安排、研究指导、资源整合和评估监控，并根据规划要求制定相应的实施意见及管理办法。学校各单位、校长和书记都要增强队伍建设的责任意识，把教育培训工作落到实处，全面提高教师队伍建设成效。

2、加强指导。积极配合区教委和教师进修学院作为干训和师训的日常工作管理机构的指导工作。老师进修学院承担教育系统干训和师训工作小组的职责。我们要学习和进一步加强面向学校间的研究、培训、指导和服务工作，为学校推进教师队伍建设提供专业指导和交流平台，提高教师队伍管理水平和加强教师队伍素质建设。

3、明确职责。学校是建设教师队伍的“主阵地”，校长作为学校教师队伍建设的第一责任人，要结合学校实际制订本校教师队伍建设“十二五”规划或五年发展计划，明确具体的发展指标，努力为教师的可持续发展创造条件。学校党组织要高度重视教师队伍建设，落实具体措施，推进并实施教师队伍建设规划或计划，保障教师队伍建设的成效。

（二）政策保障。

1、制定细则。教育工会要根据教师队伍建设的目标和任务，根据发展需要，制定相关规定和细则，明确政策导向，推进规划和计划的实施。

2、加强考核。要将教师队伍建设的工作列入学校党政工团和各单位的绩效考核项目，加强目标考核。学校党政工团和各单位的述职报告必须汇报队伍建设的工作。学校党政工团和各单位绩效考核要将学校的队伍建设工作列入考核范围，学校党政工团和各单位将干部抓队伍建设的工作列入干部考核范围，把教师队伍建设的实绩作为提拔使用的重要依据。经考核，对培养优秀教师和发挥人才辐射引领作用作出突出贡献的学校和领导给予奖励。

3、维护权益。关心教师的合法权益，组织全校教师认真学习《老师法》，努力改善教师的工作、生活和学习条件，提高教师的职业幸福感，促进教师的健康快乐工作和生活，实现教师的专业和可持续发展。

（三）经费保障。

1、确保经费投入。进一步完善教师队伍建设经费的投入机制，教育经费要进一步向教师队伍建设倾斜。继续设立干部培训和教师培训专项经费，做到人均培训经费的逐年增长。

2、筹措奖励基金。拓展培训经费的筹措渠道，在学校教育基金中设立队伍建设专项奖励经费，用于对优秀教师和教师队伍建设成效显著学校的奖励；设立教师学术交流专项经费，对优秀的骨干校长和优秀骨干教师出国进修和学术交流予以经费支持。

3、提高使用效益。教育局确保规划确定的各项目标和行动计划配套经费的落实到位，加强对教师队伍建设经费的管理，做到教师培训和奖励专项经费的规范使用，实行项目管理，专款专用，提高经费使用效益。各学校根据教育局的规定，确保学校教师队伍建设经费的专款专用，提高队伍建设成效。学校财务室负责对教师培训和奖励经费的检查和审计，不定期对教师进修、考察学习专项经费和学校专款经费进行抽查。

（四）监督保障。

1、加强专项督导。学校接受上级教育督导部门依法加强对教师队伍建设的专项督导，并将教师队伍建设列为学校办学水平综合督导评估和校长任期考核的重要内容，督导结果作为表彰奖励或责任追究的重要依据。

2、加强日常管理。加强对教师进修、考察学习队伍的日常管理，加强对干部培训和教师培训工作的检查和质量评估。

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划 第6篇

为全面实施人才强检战略，培养、造就政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的高素质、专业化检察队伍，根据高检院关于全国检察人才队伍建设规划，结合我院实际，制定本规划。

一、加快推进人才强检战略，切实把人才队伍建设放到优先发展的战略地位

1、我院检察人才队伍

建设取得的成效:最近几年，我院通过深入开展人才工程建设，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保障人才，使人才队伍建设取得了一定的成绩：人才队伍建设的指导思想进一步明确，人才工作理念不断更新，人才强检意识明显增强；检察队伍的专业化建设程度明显提高，岗位练兵、实务培训等措施更具针对性，检察教育培训工作取得了明显成效；人才的引进、培养、选拔、使用和激励保障等制度不断深化，初步构建了较为完善的检察人才工作机制；在全市率先启动高层次人才培养计划；涌现出一大批优秀人才，向上级机关输送了十余名优秀干部，成为名副其实的“人才库”。

2、检察人才队伍建设存在的主要问题:人才资源是第一资源的观念还没有完全深入人心，与科学发展观相适应的科学人才观尚未真正树立；人才在检察工作发展中的关键性地位和作用发挥得不够，尚未形成一套完善的符合司法属性、检察特点的人才工作机制；人才的评价体系尚未建立，人才的选拔、任用、激励机制尚不健全；高层次的领军人才缺乏，业务骨干的成长速度趋缓；对人才教育培训资金投入不够；人才的总量、素质、结构与我院面临的形势和承担的任务还不很适应。这些问题的存在，已成为制约我院持续发展的“瓶颈”。

3、加强检察人才队伍建设的重要性：大力加强人才队伍建设，培养造就一大批具有精湛业务技能的检察人才，稳步提升队伍的整体素质，是增强核心竞争力，推进我院可持续发展的主要实现路径和根本保证，对于促进人的全面发展，具有重大而深远的意义。我们必须进一步提高认识，坚决贯彻尊重知识、尊重人才的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好人才工作的责任感和紧迫感，努力开创人才队伍建设的新局面。

4、人才队伍建设的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强检战略，坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，切实做到以提高执法能力为核心，以高层次人才培养为重点，以制度和机制创新为突破口，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为推动检察工作全面协调可持续发展，为构建海西和谐社会首善之地提供强有力的人才保证和智力支持。

5、人才队伍建设的目标任务：加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍；建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的人才工作新机制；人才队伍的知识结构、思想道德素养、专业素养与检察事业发展的要求、与我院要走在全国基层检察机关前列的要求基本相适应；人才的执法能力明显增强，人才对检察工作的推动作用更加显著。

——人才队伍的整体实力走在全国检察系统前列。到2013年，配合上级院培养出1名全国检察业务专家，20名高层次人才，40名业务骨干；在全国“十佳”公诉人等各类检察人才评比活动中争取榜上有名；在全省、泉州市检察系统第三届业务技能竞赛中取得优异成绩。

——提高检察人才队伍的学历层次。到2013年，检察人员中，大学本科以上学历比例达到95%，研究生学历比例达到25%。

——提高检察人才队伍的法律专业比例。除了在后勤部门工作的人员外，法律专业人才比例，到2013年要达到85%以上。

——人才工作中执法能力建设的地位更加突出。全面提高检察人员的学习能力、实践能力和创新能力，检察人才队伍建设要围绕执法能力建设这一核心，政治素质、知识结构、工作能力和业务实绩应成为衡量人才、选拔使用人才的主要标准。全面提高各类检察人才坚决贯彻党的理论、路线、方针、政策，始终保持政治坚定、清醒、敏锐的能力；科学分析、判断形势，驾驭检察工作全局的能力；正确理解立法精神，综合运用法律指导办案实践的能力；善于发现问题、解决问题，研究解决检察工作新情况、新问题的能力；把握检察工作规律，创造性开展工作的能力；公正执法、廉洁办案，实现检察工作更好地服务大局的能力。

——人才的结构和分布更加合理。充分发挥不同年龄段检察人员的作用，保持检察人才队伍合理的梯队结构。努力造就“三支队伍”：“一支精通本部门业务、熟悉相关专业知识、能独立承担重大专项任务的检察官队伍；一支服务意识强、精通本职业务的检察事务官队伍；一支思想政治素质高、综合调研能力强、服务保障有力的检察行政人员队伍。”根据不同的工作职责和工作要求，培养出不同层次、不同类别的人才，使人才在各部门的分布更为合理。

——人才工作的各项机制更加完善。建立与检察人员分类管理模式相对应的各类检察人才的引进、培养和使用机制。继续深化干部人事制度改革，形成充满生机和活力的选人用人机制和竞争激励机制。建立科学的检察人才评价机制，营造有利于人才脱颖而出、充分施展才能的氛围。实现人才培养、选拔、使用的有机结合和

政策措施的配套衔接，保持人才工作制度的连贯性和一致性，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。

二、以执法能力建设为核心，提高检察人才的专业化水平

6、坚持把检察官队伍建设作为检察人才队伍专业化建设的重点。充分发挥检察官依法履行职责的主动性和创造性。围绕“强化法律监督，维护公平正义”主题和执法能力建设核心，提高检察官队伍的专业化水平和法律监督能力。强化对检察官职业道德和职业精神的养成教育，统一、完善检察官的执法思想、执法观念，推动检察官司法理念的更新。严格检察官准入制度，改进检察官遴选办法，加大检察官培养力度，完善检察官考核管理，提高检察官职业保障，切实把执法能力建设贯穿检察官选拔任用、考核培训、教育管理全过程。

7、加快高层次人才队伍建设。重点培养一批精通法律、熟悉相关专业知识、具有丰富司法实践经验和检察实践能力，能指导、解决疑难复杂案件，承担重大课题和开展其他专项工作的高层次人才。重视在检察工作实践中培养、选拔高层次人才，突出高层次人才在司法实践、理论研究中的领军作用和示范、辐射作用；规范、完善高层次人才选拔机制。对不同的高层次人才，根据需要和可能，采取不同的培养方式和途径，因材施教，按需施教。对检察业务专家的培养对象，主要采取高学历教育、接受国内外高层次培训和进行高水平学术交流、重大课题研究等方式。对复合型人才的培养，主要采取参加高学历教育、进行跨学科学习研究、组织专门进修或培训等方式。对专门型人才的培养，主要采取组织进修、专门培训等方式。

8、加强业务骨干队伍培养。大力提倡在岗位实践中培养人才、发现人才、使用人才，开展经常性的技能竞赛，鼓励人才在本职工作岗位上脱颖而出，初步建成一支法律基础理论和检察业务知识扎实的业务骨干队伍。切实加强对业务骨干的统一管理和分类使用，发挥好业务骨干在办案实践、实务研究、司法交流和科技强检中的作用。充分发挥业务骨干的传帮带作用，由业务能力强，综合素质高的干警帮带工作能力较弱的干警，着力促进全员提高、全面提高。

9、重视检察行政人员队伍建设。根据各类岗位的实践性、技能性要求，按照人才分类管理的要求，加强政工人才、检务保障人才、检察技术人才等实用型人才的培养，为各类实用型人才更好地服务保障检察事业创造条件。针对专长和能力素质结构，创造各类实用型人才发展成才的机会，把最合适的人才放到最合适的岗位。

三、注重教育培训的针对性和实效性，促进人才资源全面开发

10、构建大教育、大培训体系。继续倡导和强化终身学习理念，鼓励检察人员养成良好的学习习惯。大力开展创建学习型科室、学习型检察官活动，营造全员学习、终身学习、人人成才的良好氛围，提高检察人员的学习能力。构建现代化的教育培训体系，逐步推广开放式、社会化的教育培训模式。适当创造条件，使检察人员及时更新知识和理念，改善知识结构，提高能力水平。

11、改进教育培训办法。制定教育培训规划和各类人才教育培训计划，提高教育培训内容的实务性、针对性和前瞻性。继续开展外语人才的选拔；探索不同人才的不同培养方式，拓宽培养渠道，促进人才的分类培养和个性化培养；注重对新录用人员的早期培训；改进岗位内外培训、境内外培训选拔办法和考核管理方式；重视人才的实践锻炼和经验积累，通过组织人才攻坚克难、加强与友好基层院之间的人才交流、参加各级党校培训、到法律院校的教学科研岗位研修等方法，促进各类人才尽快在实践中成长；建立教育培训档案，加强对培训对象、培训效果的跟踪考核。加强师资人才库和“网络课堂”建设，与华侨大学、厦门大学等高校的法学院系建立共建关系，依托高校专家学者的资源实现师资力量和信息共享。开发优质网络培训课程、课件，建立远程教学资源库。开设检察专网教育培训专栏、开辟网络学堂、开展网络直播授课。要着眼于干警掌握信息的需要，采取研讨式教学法、案例教学法、模拟教学法和诊断教学法，进一步发挥影像教学的直观作用，用最好的方法、最新的载体向干警传授最新的知识。加大干部读书网络建设，积极创建学习型检察院和学习型检察队伍，把干警集中培训与加强自学结合起来，把理论学习和实际技能培训结合起来，把检察理论阐述和检察实务研究结合起来，不断巩固和提高干警教育培训成果。

12、积极开展正规化岗位培训。加强业务一线检察人员特别是执法办案骨干的专项业务培训和岗位技能培训，继续抓好各类新进新任人员的上岗培训、任职资格培训。保证检察人员每年培训时间不少于15天。继续抓好国家统一司法考试培训，提高考试通过率。加强电子检务、计算机运用等通用技能培训。

13、逐步加大对教育培训的投入。每年教育培训经费数额不少于全年检察业务经费总额的4%，增长幅度不低于业务经费增长幅度。研究制定教育培训条例，逐步建成分类、分级培训制度。开拓培训资源，整合培训力量，建立多层次、多渠道的培训体系。修改、完善学历教育和续职培训的有关规定，大力开展领导素能培训、专项业务培训和检察技能培训，提高教育培训的针对性和实效性。改善培训条件，充实培训内容，保证培训时间，保证检察人员获得高质量的培训，保证高层次人才获得最优培训、业务骨干获得专项培训、紧缺人才获得优先培训。合理使用教育培训经费，提高教育培训经费的使用效益。

四、创新人才管理制度，完善人才工作机制

14、继续深化干部人事制度改革。在领导职务、非领导职务和重要职位中深化公开选拔、竞争上岗、双向选择制度，进一步健全检察官办案责任制。根据检察工作需要，探索面向社会公开选拔优秀人才充实检察官队伍的办法。

15、改进人才引进、流动办法。充分利用海西区对人才的集聚效应，开辟多种纳才渠道，加大人才引进力度。统一规范各类检察人员录用标准，提高新进人员的质量。改进人员招录办法，探索与检察人员分类管理改革相适应的分类、定向招录制度。探索部分非法律职务、技术性较强岗位人才的聘用制。

16、建立科学的人才评价和选拔使用机制。制作科学、规范的职位说明书，明确各个职位的职责范围、权利义务、考核标准和考核程序，构建以业务能力和检察实绩为重点，包含执法观念、职业道德、知识结构、执法能力、工作业绩等要素的检察人才评价体系。坚持平时考核、考核与岗位目标量化考核相结合的目标量化考核制。扩大评价、选拔、任用人才的公开性、公平性、竞争性和群众性，保证优秀人才脱颖而出、充分施展才能。实现人才的培养、选拔与使用的结合，注重在检察工作实践中培养人才、发现人才、锻炼人才、检验人才，努力形成广纳群贤、人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力的用人机制。

17、加强检察人才激励、保障机制建设。完善绩效考评奖惩机制。科学设置工作目标，层层分解工作任务，改进和完善考评办法。建立涵盖检察人员德、能、勤、绩、廉的业绩档案，将绩效考评结果作为检察人员使用和管理的重要依据，及时奖优罚劣。探索新形势下落实奖惩机制的有效途径和办法。健全检察职业保障机制。依法保障检察人员履行职责应当具有的职权和工作条件。认真执行中组部有关规定，落实检察人员职级待遇。不得要求尚未达到退休年龄的检察人员提前离岗或退休，不得安排检察人员参与行政执法、招商引资、经济创收等活动。认真执行检察人员工资、福利、津贴和医疗保障政策，落实休假制度，定期组织体检。检察人员因公受伤，其医药费应由单位或财政全额承担；因公牺牲的，遗属按规定享受有关待遇。依法保障检察人员的人身、财产安全，为检察人员办理人身意外伤害保险。

五、加强领导，营造有利于人才成长的良好氛围

18、加强对人才工作的组织领导。我们要坚持科学的发展观、政绩观和人才观，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，不断强化人才意识，更新人才观念；建立健全党组统一领导，政工部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，全体检察人员广泛参与的人才工作新格局。主动加强与泉州市院、市委组织部、人事局、财政局等部门的联系，争取上级机关和地方党委、政府对检察人才教育培训、选拔使用、管理考核、经费保障等方面的支持。

19、加强对人才的统一管理和集中使用，提高人才管理的效能和人才使用的效益。在党组的领导下，政治处要发挥人才工作的日常办事和协调管理机构的职能作用，各科室要协助政治处抓好本部门人才队伍的管理和使用。将人才培养情况作为考核科室领导履行“一岗双责”的内容。各处室要结合本部门实际，建立岗位练兵的长效机制。加强人才库建设，强化各类人才的信息管理，建立健全各类人才专门档案，加强动态管理和跟踪考核，为制定和完善人才制度、政策提供基础数据，为各级领导及时掌握、开发、管理人才资源提供依据。