人事管理工作措施

人事管理工作措施（精选6篇）

人事管理工作措施 第1篇

【摘要】近年来，随着社会经济的发展，企事业单位内部的管理制度也日益更新，影响着整个单位的运营。

人事档案管理作为管理业的一个重要方面，在企事业单位内部的管理建设中扮演着不可或缺的一部分。

然而，目前我国多数单位内部的人事管理机制并不完善，存在一系列亟待解决的理由，因此，如何做好人事档案管理工作成为相关工作者普遍关注的课题。

本文将立足于人事档案管理的目前状况，分析人事档案管理中存在的理由，进而提出解决这些理由的策略措施，希望能给相关工作者带来一定的启发。

人事管理工作措施 第2篇

关于企业HR管理规避措施可从很多方面体现出来，比如：从招聘、培训、劳动合同签订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方面去规避，下面我首先从招聘开始阐述：

（一）1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当留，退则当退，以降低资金成本。2.清理现有规章制度，以规避《劳动合同法》的倾斜。

3.招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作为合同附件。4.职位说明书

（1）需确定明确的工作职责、任职条件（注意性别歧视、年龄歧视）、能力要求、考核标准。

（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。（3）要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过X天的等等。

（二）1.员工入职时候：

（1）所有证件的复印件并留存（注意有效期）。（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》，并对其前一个工作单位作背景调查。

（3）员工入职时候需要签字抄录以下《承诺书》（注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录）：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。

（4）员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档）。（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。

（6）签订《签收表》，里面注明已经签收的各个文件（主要要有文号），以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。

（7）只能向员工收取如下证件正本：《健康证》《失业证》，至于公司出资的《资格证》或《上岗证》，可以签订培训协议来解决，而不能扣押。

（8）签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以这么操作：让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，注意要亲笔写或者抄录，与合同一起归公司保管。

（9）人事档案在员工离职后至少保存2年。

（10）注意：所有的《承诺书》都必须由员工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工签字（但是可以提供范本让员工自己抄），否则会存在“胁迫”嫌疑。

2.劳动合同签订

（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议，一样有效。（2）对于16周岁到18周岁的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人生第一份劳

动合同，需要其监护人（父母、养父母）签字同意方可订立劳动合同。如果其在与我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同意。

（3）员工不愿意签订劳动合同的：方法1：发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；方法2：员工写不签订合同的申请入档（不合法）；方法3：为了解决劳动合同期限问题，要求员工写申请来“申请”劳动合同期限（特别是第三次签订的时候）

（4）试用期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月”不是按一般的30天或自然月计算，而是参照公务员的标准，即每月的15日以前算1个月，15日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工作，把住进人关，摒弃“沉淀式”的招聘方式（大量招人、优秀沉淀、大量离职）。（5）用工之日的证据固定：考勤卡（最优选择）、入职申请表或员工名册。最好是报到日或前一天即签《劳动合同》。

（6）在员工报到日，人力资源部对员工发出书面的《上班通知书》，《通知书》上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班的时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。

（7）合同中的工资约定：可以只填写基本工资，而且加上一句话“依据公司经营效益以及工作表现，给予奖金及各种补贴”。（8）用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订《岗位责任书》﹐其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公示用人单位的规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。（9）合同期限：把握3+N≤10的原则。建议3年最佳（因为3年的话试用期最长可以到6个月，以便观察考核一名新员工）。注意外国人合同期限不得高于5年。有职位危害的合同不得高于8年且需要轮换岗位。

（10）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。

（11）集团内的调动，合同有效。（12）为了规避合同到期的疏忽风险：在合同中加入“合同期满甲乙双方未提出终止合同，本合同自动延续一年”的条款。

（13）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。（14）关于“专项培训”，不包含员工入职时候需要的培训项目。主要指公司出资的专项培训。注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。

（15）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。

（16）对于适用“竞业限制”的人员，其范围有限制，但是“其他负有保密义务的人员”法律上没有界定，这样就给企业留下了很多可操作的空间。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。

（17）对于淡旺季明显的公司，可以签订“综合工时制”劳动时间来规避旺季加班问题。（18）外地专柜的员工劳动合同签订问题：

方法一：将劳动关系转到商场，由商场与员工建立劳动关系，工资由商场发并从公司的货款中账扣工资与社保额。公司、商场、员工签订三方协议要求员工按公司的规章制度管理。方法二：在每个专柜设立独立的公司，分别以这些公司与员工签订劳动合同，并在当地缴纳社保。

方法三：统一由公司与员工签订劳动合同，社保统一在公司所在地缴纳。

（19）劳动合同填写注意点 A．工作地点不宜过于详细。

B． 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。C． 薪资约定：注意加班费及请假扣款基数的约定，或者注明“按薪资管理办法”执行；在薪资约定中的奖金部分，要注意企业经营状况的条件，D．社保条款：均是企业与员工的法定义务。

E． 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。

（三）1.合同期间的人事异动

（1）修改《人事异动申请单》中的相关条目，转换成《申请单》《补充协议》一体的单据文本，每次员工异动时一式两份，员工亲自填写申请，并签字画押，经公司核准后盖章。同时异动到新岗位的员工，一样要履行《职位说明书》告知手续。

（2）对于降低薪资或者职位的员工，与之“协议”无法达成一致的情况下，只能是“解除劳动合同”方式来处理。

（3）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重违纪’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。

2.工资与社保

（1）关于社保，应告知入职员工公司将在公司注册地给大家缴纳社保，如员工不愿意，则要求员工亲笔写申请不缴纳社保（要求员工抄录我们的《不交社保申请》）。注意，法律规定不可以给员工发放之前的“社保补贴”。（2）对于在工资项目中加入“社保工资”“固定加班工资”项目的，只要经过法定程序即可。

（3）计件工人的月最低收入不能低于当地最低工资标准。

（4）年终奖金不能列表，不能签收，而且改以《购物券》的方式发放。用以规避经济补偿金的核算。

（5）工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。

3.劳动定额与加班

（1）能确定劳动定额的，应尽量确定劳动定额，目前政府没有具体的劳动定额标准，企业可自行确定，但是要注意确定的法定程序与定额标准的合理性。对于定额无法完成而要下班的员工，可以以处罚或倒扣的方式促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理

（2）管理人员、办公室工作人员的劳动定额无法量化，但是可以以《职位说明书》中规定的职责为“参考定额”，在完成这些工作过程中的“自行加班”不计为加班。（3）加班：用人单位安排的加班方才计为加班。所以要注意：

① 加班必须是用人单位安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。② 必须是书面。

③ 对于周末特卖会的加班，经书面核准须计为加班。

（四）1.试用期公司解除劳动合同的：

（1）书面出具《解除劳动合同告知函》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）（2）注意，试用期解除劳动关系只能是法律规定中的几种条件，因此用人单位需举证，否则不能随意解除劳动关系。（3）要书面通知工会。

（4）试用期解除劳动关系的几个注意点

A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。

B．证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方签收）C．举证时候要有《职位说明书》、对生产者的职业定量、对管理这的职业定责、有合理合法的考核标准。

D．试用期用人单位可以即使通知解除，但是员工需要提前3天。

2.转正后公司解除劳动合同的：

（1）需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过《职位说明书》来固定（2）需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。

（3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。

（4）严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。

（5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。（6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。

（7）其他温和的让员工辞职的方法。

（8）“末位淘汰”除非能够举证员工“不能胜任，且培训后不能胜任”，否则尽量不要用。如果实在要用，可以用“薪酬体系”对末位的人进行处理，以激发其工作热情，结合奖惩条例，加以“培训”后，方可解除劳动合同。（9）要“书面通知”工会。

3.员工解除劳动关系的处理：

（1）是否提前30天（试用期提前3天）。（2）是否办理规定的工作交接。（3）是否有培训协议与保密协议。

（4）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给企业带来损失的需赔偿（需写入合同），企业要注意保存员工合同期内解除劳动关系给企业造成损失的证据。

（5）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。

4.劳动合同的终止的：

（1）合同期满终止的，患病或者因工负伤的，除支付经济补偿外，还有1-6个月的医疗补助费或一次性工伤补助金。

（2）除非出现过错性行为，否则劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内的，担任工会专

兼职主席、副主席或委员的，其劳动合同自动延续到期满。（3）有职业病的、因工负伤并被确认丧失劳动能力的而劳动者没有提出辞职的不得终止劳动合同。

（4）有职业病的要在离职前进行职业健康检查后用人单位方可终止劳动合同

（5）劳动者连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位也不得终止劳动合同。

（6）需要开具“终止合同证明”

（7）合同终止的经济补偿从2008年1月1日开始算。08年1月1日之前合同有规定的从其规定。

（五）1.经济补偿标准

（1）非第（2）条件下的经济补偿金没有12年的上限（2）以下条件发生的经济补偿金以12年为上限：

A.高收入者（月工资高于当地年度职工平均工资三倍的），经济补偿以12年为上限。B.协商解除劳动合同的，经济补偿以12年为上限。

C.不胜任，经培训或调职后仍不胜任的，经济补偿以12年为上限。

（2）年终奖金劳动法规定记入“工资”中计算经济补偿金，所以，年终部分可以改以《购物券》的方式发放以规避此风险，而且注意，不能列表，不能让员工签收。（3）工资中增加“劳保费用”“讲课费”“讲课稿费”等固定项目，因为这些项目不属于法定的“工资”范畴，可以减少“经济补偿金”的核算金额。2.非全日制用工

（1）对于招用晚上工作的计件或者计时兼职人员，应与其签订《协议》，确保因我们雇用其晚上工作对白天的全职工作没有影响，且若因此发生导致对方全职公司的损失，全部由劳动者承担。

（2）晚上的兼职计件人员，可以采用计件方式计薪，但其小时计件收入不得低于当地最低小时工资标准。

（3）建议以后不要用“临时工“这个称呼。

3.劳务派遣

确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。女员工的比例大的企业，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较的合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。

（六）规章制度制定法定程序：需要将以下讨论与协商的书面化，制作会议纪要，对工会或者职工代表提出的异议书面回复等文件均需保存。（1）．经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；（2）．与工会或职工代表平等协商确定；（3）．公司决定；（4）．报备劳动部门；（5）．向劳动者公示。

2.制度公示方法（1）．发放签收法：适合与发放员工手册，并回收签收表，即将员工已经收到员工手册的证据固化。（2）．制度作为合同附件。（3）．会议宣导发：通过召开会议，通过会议的方式向员工宣导规章制度，然后用《会议签到表》的方式将证据固定下来。这种方法在证明公司规章制度的内容方面存在弊端。（4）．考试法：对新近员工进行制度自习、考试的方法。注意考卷需归入员工档案作为证据固定。（5）．入职申明法：与新进员工签订入职申明，其内容为员工申明自己已经知道公司的规章制度的目的。（6）．制度公告法：对于修订的制度，可以张贴在公告栏上，并拍照留作证据。（7）传阅法：注意传阅者的签名。（8）网站公告法：注意保存公告页面。

3.如何在奖惩条例中确定“严重违反”

（1）违反基本职责，使公司处于某种不利的危险境地。（2）严重违反基本道德规范。（注意，需要界定哪些是基本道德规范）。（3）无正当理由不服从合理的工作安排，经教育不改的。（4）短期内多次违反劳动纪律，公司已对其进行多次教育的。

（七）1.薪酬制度调整

（1）对超出法定工作40小时制度的企业，应在薪酬中有“固定加班”一块工资。（2）相对明确的职位任职资格与薪酬等级挂钩制度。

（3）对于计件，应在工资表及制度中指出：8小时内件薪、8小时外加班件薪、节假日加班件薪、法定节假日加班件薪。注意在计件工资核算的时候要转换单一工价制为上述工价制。（4）制定新员工的薪资制度，以月为周期，以6个月为限，逐月递增，以降低新进员工为索赔经济补偿金而故意给公司带来的损失。

2.奖惩制度调整

（1）对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。（2）注意界定“严重违纪”的“行为”，可以采用列举法一一罗列。

（3）建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。

（4）慎重使用开除、除名和辞退；（5）乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，劳动合同不成立同时用人单位可以解除劳动合同且不给予经济补偿，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的甲方可以解除劳动合同且不给予经济补偿。

3.其他（1）《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此需要提请公司尽量不要将业务承包给自然人或个体户﹐而最好承包给法人﹐这样做就避免了与其承担连带责任的风险。（2）劳动者违约限制措施：用人单位可在适当的场合和时间与劳动者签订借款合同，把一

些项目变成债权债务的关系。另外，在劳动合同中约定劳动者违约造成用人单位经济损失的应负赔偿责任。在实际操作中，用人单位应注意经济损失的取证工作。

（八）培训与竞业限制

一、培训

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

二、竞业限制

1.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

2.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

3.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

（九）经济补偿的核算与支付 经济补偿的核算与支付

1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3.所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

（十）非全日制用工

非全日制用工

1.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。2.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

3.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。4.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

5.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位

不向劳动者支付经济补偿。

6.非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

7.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这是我个人观点

不足之处望大家批评指正

谢谢大家

温州人力资源管理精英交流群

石油企业提升人事管理效能的措施 第3篇

一、企业干部管理中存在的问题

(一) 缺少对员工队伍的职业规划

企业对人才的培养, 往往过分注重是否符合当前需要, 忽视“使用”与“培养”的关系, 没有培养人才的长远眼光, 看不到未来的巨大产出, 更看不到其所带来的无可挽回的损失, 一次又一次地失去培养人才的机会, 而这也是导致企业人才后劲不足的重要原因。

1.岗位工资模式下, 员工工资增长主要依靠职位的晋升。随着职位的晋升, 薪级也晋级, 调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。但这种薪酬模式的不足也比较显。如果一个员工长期得不到晋升, 尽管岗位工作越来越出色, 但其收入水平很难有较大提高, 也就影响了其工作积极性。这种情况非常普遍, 一个员工的直接上级才三十来岁, 企业的业务比较稳定, 短期内没有提升的空缺职位, 那么其下属的职业发展就缺乏前景和希望。由于按岗位确定薪酬, 企业高素质员工的生存与发展空间受限。企业内部大量的高素质员工, 在不想做管理但又没有其他通道可发展时, 便会出现两种现象, 一是离开企业, 二是在其位, 不愿谋其职, 造成企业人才的配置错位与浪费。

2.职业生涯管理的方式比较单一。比如新员工进入企业的岗前培训, 主要是介绍企业的有关制度、工作职责和劳动纪律等内容, 初步达到引导新员工熟悉环境的基本目的。经过一段时间的培训实习后, 他们被安排到管理、技术或操作岗位。但是, 员工上岗后对本人职业方向朝何处去, 要么目标模糊、要么只是缺乏实际的空想, 相互交流也只是谈“最近混得怎么样”。而企业主要是靠观察、考核、选拔及推荐来实现员工个人价值的提升, 对于员工个体职业发展而言没有实质性的长远打算, 更不用说制定新员工个人职业生涯规划了。

3.职业生涯管理缺乏系统性的管理。企业从控制人工成本、增强企业市场竞争力出发, 通过内部挖潜、控制新增人员、严格绩效考核等一系列措施, 较好地控制了职工的总量。同时, 企业关键性岗位缺员, 一线、队伍接续不上等问题逐渐显露, 员工队伍年龄结构趋于老化, 对于操作人员的职业生涯管理缺乏正确的引导和设计, 致使员工队伍的生机和活力日趋下降, 使员工找不到自己的坐标和发展目标, 也就开发不出自己的潜能。所以, 进行员工职业生涯管理成为企业人力资源管理的当务之急。

(二) 人才专业分布不合理

多数企业高级人才总量不少, 大中专以上学历的职工所占比例也不少, 但大多数集中在主体专业, 技能单一, 专业面窄, 缺乏管理和综合能力。目前, 石油主业发展的困难固然与地质因素有关, 也与企业缺乏高素质的创新型科技人员有关。同时, 作为现代化大型企业, 多数石油企业缺乏懂得市场经济所必须的高级管理、贸易、电脑及法律等方面的专门人才。

(三) 人才重使用、轻培养

企业对人才的培养, 往往过分注重是否符合当前需要, 忽视“使用”与“培养”的关系, 没有培养人才的长远眼光, 看不到未来的巨大产出, 一次又一次地失去培养人才的机会, 而这也是导致企业人才后劲不足的重要原因。

二、提升人事管理效能的措施

(一) 建立有效的人才激励机制

绩效评估考核是现代人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法。企业通过对从业员工能力发挥度、业绩贡献度等衡量和把握, 从而达成对职工薪酬水平、职位升迁、人力配置及教育培训等方面的决策。从内涵上说, 绩效评估考核就是对人与事的评价, 有两层含义:一是对人及其工作进行评价;二是对人的工作结果即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延说, 就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效评估考核不光是年终的一张表格, 或是领导的一段评价, 它包括许多方面:工作分析、工作要项、绩效标准、评估考核、评估面谈与在职辅导。所有这些都要围绕着企业的经营目标、经营环境的变化及时做出相应的调整。企业应建立一套有效的激励机制。其核心是使员工的付出与其获得相适应, 使其能够积极调动自身能动性。而衡量其付出的工具就是绩效评估体系。绩效考核并非是漫天评价, 其要求评估方对被评估职位的义务和性质有一定的掌握, 在这个基础上制定的绩效评估系统得出的评估结果才是可靠且符合实际的。此外, 在考核的过程中要以“公平、公正、公开”为原则, “德、能、勤、绩”为考核内容。

为有效推行全员绩效考核, 企业人事部门还要借助现代软件系统, 以提高绩效考核工作的效率, 促进全员绩效考核工作的开展。其考核系统应是针对企业特点, 由企业自己定义绩效考核项目和绩效考核类的平台。能够满足企业各个岗位绩效考核的要求、能够帮助企业实现稳定可靠、灵活易用的考核系统。节约每次绩效考核的人力、物力投入, 提高考核效率。对不同考核对象:职务、岗位不同, 选择考核指标有所区别和侧重。满足各种考核模式, 满足企业全员绩效考核的需要。

在有效考核的基础上, 建立合理有效的分配倾斜制度。在市场经济条件下, 劳动力价格是影响人才资源流向的重要推动力。目前, 科研人员在工作中将付出更多的艰辛和努力。为此, 企业人力资源管理部门应按照人才贡献大小, 根据当地平均工资指数, 继续提高高贡献及高层次人才的工资待遇, 进一步加大各种科研生产奖项的奖励力度, 充分发挥价格对人才的激励和吸引作用。

(二) 加强员工职业规划管理

将员工的职业规划和企业发展的愿景相结合, 使个人的发展和企业的发展规划相一致是员工职业规划管理总体目标。

1.建立人才资源库。结合企业人力资源的开发规划和员工职业生涯管理的需要, 通盘考虑企业对各类专业技术人才的需求, 建立企业人才资源库, 全面收集人才信息, 既要有业务记录, 又要有心理、家庭、特长和性格特点的反映, 并对信息进行必要的分析和加工, 确保信息的全面性和统一性, 使其成为人力资源决策的依据和优化人力资源配置的重要手段。

2.建立员工职业发展通道。向往好的生活、工作环境, 是人之常情。良好的工作环境和生活环境有利于多出人才, 多出成果。企业除了提供有竞争性的待遇之外, 应更重视研究大家的需要, 实实在在地帮助员工解决一些具体问题, 为其创造良好的工作环境和生活环境, 并为他们施展聪明才智主动“搭台”, 让他们在宽松、和谐、平等、民主和受人尊重的氛围中, 心情舒畅地工作, 让每一个人保持心情愉悦、热爱和珍惜他的工作, 充分发挥自己的聪明才智, 为企业发展做出更大的贡献。在这里, 建立员工职业发展通道是一个好方法。如企业可以推行双轨制员工职业发展通道:职位发展通道, 通过走管理岗位, 承担更多应付责任来实现职位晋升;另一条道路, 走专业技术线, 通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升, 走专家道路, 即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬, 也可以通过走专业技术路径获得高报酬。

(1) 职业路径:在组织职位体系设立的基础上, 确立各职位之间的晋升和替补关系, 如人力资源部总监的职位, 可以由人力资源部下属部门经理晋升, 也可以由业务部门总监平调过来。但需要处理好一个问题, 即各职位的具体任职资格要求是什么, 要很明确, 同时, 要对员工开放。对员工职位开放, 员工就会结合自己的个性特征和组织的发展要求, 调整自己的职业选择。

(2) 技能路径:管理和培养技能人才是一个长期的过程, 培养一个能从事普通工作的熟练技能人员需要3~5年的时间, 而培养一个出色的专家型人才可能需要15年或更长的时间, 普通技能人员可以通过引进来加快补充速度, 而引进专家型人才非常困难, 基本上只能靠自己培养, 即培养为主, 引进为辅, 技能路径也适用于专业技术岗位。和职位体系设计相类似, 对某一专业技术职类, 明确其技术、技能边界, 并设立相应的技术、技能要求等级。使员工和组织能够科学地评估员工的技术、技能差异。这种由低到高的层级设计实际上为员工提供了一条新的职业发展通道。

(三) 加强员工的学习培训

培训是增强企业的竞争实力的有效手段。如何拥有高素质的员工, 已经成为企业家们越来越关注的问题, 因此培训已经成为企业良性生存和可持续发展的关键。美国未来学家约翰·奈斯比特曾说过:“一个成功的公司要解决两个问题。一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求, 一个是把办公室与教室连在一起”。通过培训, 可以提高员工的综合能力。伴随的将是整个石油企业综合能力的提高, 这样才能保证石油企业的发展后劲, 从而为石油企业的不断发展注入新的活力。对于员工奖励的除了获得薪金, 享有福利以外, 更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。设置培训项目的宗旨, 是为了提升公司全员的素质, 适应公司不断向前发展的要求;为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持;充实员工的专业知识和岗位技能, 提高工作质量和绩效;构建符合公司策略和发展方向的培训体系, 形成“学习型组织”, 提升公司整体的绩效及竞争力。整体培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作由人力资源管理部门主要负责。其他各部门经理及相关人员负责协助人力资源管理部门进行培训的实施、控制, 并同时负责组织部门内部的培训。

完善人事档案管理的具体措施 第4篇

【关键词】人事档案；管理；措施

一、人事档案管理工作中存在的问题

1.人事档案材料内容质量不高。当前许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。

2.传统的人事档案管理体制不适应新的形势。表现为管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理、管理方法上实行“档随人走”、管理模式上实行封闭式管理，人力、物力、资金不到位，重复浪费极为严重。

3.“弃档”增多。所谓“弃档”就是抛弃了自己的档案，对于有关记载个人信息的档案下落和管理不闻不问。一位“弃档”的先生袒露心迹：“10年前从国企出来，到处瞎折腾，哪有心思管档案的事，想的是弄出点儿名堂再说。后来做生意，只关心赚钱，档案的事早就抛到脑后了，生存第一嘛。如果档案能让我生活更好的话，让我不管我都不愿意。但它无助于生活，我才懒得理它，没有它，我照样活得很轻松。”

二、人事档案管理问题形成的原因

1.整理不规范。整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，在《干部档案整理工作细则》中曾明确要求整理工作做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。”“通过整理使每一个档案达到完整、真实、精练、实用”的目的。同样，对于企业人事档案工作来说也应如此。把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案随已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。

2.收集的对象范围太窄。人事部门只关注收集单位主要领导人及高层干部的材料，而忽视了广大普通职工的材料收集，造成了领导干部的材料多，普通职工的材料少的现象。事实上，人事档案并不是人物档案或名人档案，其收集的对象范围不应只局限于著名人物和主要领导人，而应是单位的每一个员工。无论员工现任何职，是否出众，都是该单位宝贵的人力资源，有关其个人的材料，都是单位的宝贵财富，人事部门均应根据规定收集齐全。

三、完善人事档案管理的具体措施

1.对人事档案工作进行考核评估。结合档案工作规范化管理体系，探索市场化的企业人力资源评估体系和人事档案评估体系，是形成公平、公正、公开的人才竞争机制，为企业人力资源的开发带来直接的效益。具体可从以下三个方面做起：第一，主管部门定期考核制度，主管人事档案的各级档案局（馆）、人事组织部门等，有义务对企业人事档案的保管进行监督，可以采用定期考核的办法来执行；第二，中介机构测评制度，从长远发展看，人事档案的测评体系将起到越来越大的作用，人事代理制度的施行与市场化运作的方式会对人事档案的测评体系要求提高；第三，个人监督制度，就是同一内容的档案材料交由档案当事人和人事档案管理部门两方共同审核、鉴定，尤其是组织机构的主观评议部分，对于持有异议的部分进行重点核实，对组织和个人双方负责。

2.探索区域性人事档案管理中心的管理方法。建设區域性的人事档案管理中心，就是建立保管包括党政机关、企事业单位在内的所有人员的人事档案的人事档案管理中心，并运用先进的现代化手段对人事档案进行系统、科学的管理和开发利用，使其更好为现代化建设服务。这里的区域性主要以行政区域为主，可以指一个县、一个市，也可以指一个省的范围。从整体上看，全国性的人事档案管理中心是一个人事档案的管理系统，它是由众多的子系统组成的，这些子系统就是人事部门统一领导下的各省、市、县的人事档案怜理中心。这是一个控制系统，它保证了国家人事部门对人事档案的管理与控制，既必要又可行。在操作上，形成档案的员工或单位可委托人事档案管理中心保怜个人或其员工的人事档案，由单位及时补充新材料，按期交纳一定的保管费用，用工单位利用人事档案管理中心的档案成功招聘了人才，也必须向其交纳一定佣金。人事档案管理中心通过保管、提供利用乃至信息开发等众多职能，实现服务人才，促进整个社会人才资源的合理配置。

人事管理工作措施 第5篇

【摘要】人事档案管理工作是人事管理工作的基本条件之一，是人事工作中不可或缺的重要构成要素，人事档案管理水平的高低对于整个单位及个人的工作效率以及工作质量都有直接影响。然而随着我国社会主义市场经济体制改革以及人事管理制度改革的不断完善与发展，传统的人事档案管理模式以及手段都已经无法满足社会发展的实际需求，实现我国人事档案管理的创新与改革已经迫在眉睫。本文主要结合当前我国人事档案管理工作中存在的主要问题，并在此基础上提出相应的改革措施。

【关键词】人事档案管理；问题；改革措施

随着我国市场经济改革的不断发展与完善，我国社会生产各领域都发生了很大变化，人事管理制度也发生了一些变革，人事流动性大大提高，新时期下，对人事档案管理工作也提出了更高的要求，人事档案管理工作内容更加丰富、分工更加专业、技术更加先进，这些变化都在很大程度上给传统人事档案管理带来诸多挑战。传统人事档案管理逐渐暴露出越来越多的弊端以及问题，已经远远滞后于社会现代化的发展需求，因此为了能够更好的服务于经济社会发展以及推进人事管理制度改革，非常有必要进一步改革并完善现行的人事档案管理手段以及模式。

一、当前我国人事档案管理工作中存在的主要问题

1.人事档案管理力度不足。目前，我国人事档案管理工作由于受到过去历史的种种原因影响，管理范围较狭窄，对于一个人的基本材料方面的收集比较重视，比如教育程度、家庭出身、社会关系以及政治面貌等等，导致资料收集不够完整、全面，并不能满足现代人力资源发展的基本需求，也无法适应现代社会的发展。同时还表现在目前部分单位领导者对人事档案管理工作认识不全面，认为人事档案管理工作仅仅只是简单做好资料的收集、鉴定、整理、分析、研究和归档等流程，并没有真正意识到人事档案工作的重要性，普遍存在用人不建档案的现象。

2.缺乏完善的人事档案管理制度。目前，很多单位的人事档案管理部门在制定人事档案管理制度时，并没有多方面综合考虑具体的工作情况以及工作需求，而直接生搬套用统一的《人事档案材料收集归档规定》，导致大部分单位的人事档案管理制度过于形式化，缺乏科学、合理的管理实施细则。即使有的单位制定了相应的管理制度，但是实际制定力度较差，主要表现为收集档案不及时，很少有人问档案问题，档案归档材料较为片面等。统一的《人事档案材料收集归档规定》中对人事档案的收集归档范围作出了明确规定，但很多单位很少记载职工的信用等级评价、职工继续培训等情况信息，人事档案中记载的内容应尽量完整、详细、真实、准确，且能体现出每个不同个体的特征以及特点，很多现在普遍存在人事档案“千人一面”的现象。

二、优化人事档案管理工作改革措施

1.加强人事档案管理者与形成者的人事档案管理意识。人事档案管理工作是一项系统、繁杂的项目，从档案开始建档到档案能够永久保存都凝聚着人事档案管理工作者们辛勤的汗水和心血。人事档案是我国各级各类国家机关、企事业单位、社会团体等组织在人事活动过程中形成的一种历史凭证，主要是以个人为单位，用于对某一人德才表现的记述和反映，便于日后查看。人事档案实际上是每一个社会经历、教育程度以及自然情况等信息的原始记录，可以客观、真实的反映每一个的工作状况、政治信仰、思想品德、奖惩以及业务能力等情况，可以为各单位组织部门参加社保、人才流动、选人用人、调资、职称评聘等方面提供重要的参考依据。人事档案管理者以及形成者应充分认识到人事档案资料以及人事档案管理工作的实际价值以及重要意义，才可以促进人事档案管理工作的顺利开展。

2.建立统一集中管理制度。应打破传统多头分散式的人事档案管理方式，建立统一集中管理的人事档案管理体制。不仅可以节约人力、物力资源，提高人事档案管理的整体水平，同时也有利于监督各单位、各部门之间的制度执行情况，一旦出现问题有可追溯人负责，避免各部门以及各单位人之间相互推诿；也可以提高人事档案的利用率，实现人事档案管理的规范化与现代化的管理。同时应该顺应我国社会的发展形势，建立我国现行人事管理政策改革相适应的人事档案管理制度。

3.加强人事档案管理人员的综合素质。培训和学习是提升人事档案管理人员自身综合素质最直接，也是最有效的渠道。培训内容应该根据人事档案管理人员的实际需求进行针对性设计，人事档案工作中涉及到公共关系学、行为学、哲学、心理学、历史学以及行为学等诸多相关学科知识，培训内容应适当增加这些内容的知识教育。同时应增强管理人员的计算机、信息技术以及科技软件等先进科学技术的培训与学习，并能够灵活运用于实际工作中，有利于提高工作效率。同时应建立健全的约束机制以及激励机制，以考核个人的职业道德水平以及业务能力为定性、定量指标作为评价标准，将评价结果直接与个人实际薪酬挂钩。促进工作人员之间形成良性竞争，激发工作人员的工作积极性。

综上所述，新时期下，社会发展以及人事制度改革对人事档案管理工作提出了更高的要求，人事档案管理工作面临新的挑战，首先应该加强人事档案形成者与管理者对人事档案管理的重视度，形成管理意识，同时应建立集中统一制度以及完善的人事档案管理制度，提高管理人员的综合素质，从而全面提高人事档案管理水平，促进人事档案管理工作的顺利开展。

参考文献：

[1]伍再君.浅析人事档案管理存在的问题与对策[J].琼州大学学报，2012（6）

[2]谭丽珍.人事档案管理信息化建设初探[J].秘书之友，2012（4）

作者简介：

人事管理工作措施 第6篇

摘要：在我国教育事业的发展过程中，教育系统干部人事档案管理的重要性日益凸显。但是目前，教育系统干部人事档案管理中还存在诸多问题，比如，档案意识薄弱、队伍专业化程度低、管理方式老旧、档案收集不及时和档案整理不到位等，这些都需要我们引起重视。本文试阐述加强教育系统干部人事档案管理的重要性，并分析教育系统干部人事档案管理中的不足，有针对性地提出了解决措施，旨在提升教育干部人事档案质量管理质量。

关键词：教育系统;管理质量;干部人事档案

做好教育系统干部人事档案的收集与管理工作，能够更好的发挥出档案的作用。对于教育系统干部人事档案工作而言，在收集、整理、分类和保管材料信息时，要坚持科学的原则与方法，确保为组织人事工作提供更好的服务。随着我国教育事业的发展，教育系统档案管理规模逐步扩大，现阶段档案管理方式已经无法满足工作需要，应积极探索更有效的档案管理方法，这在实现教育系统干部人事管理水平上意义重大。

一、加强教育系统干部人事档案管理的重要性

(1)提供可靠的决策依据。在教育系统管理中，干部人事档案有着导向与联接作用。干部人事档案作为教育系统档案中的一部分，是教育系统干部管理资料的重点内容，能够为教育系统干部人事制度改革、干部教师队伍建设等提供参考资料，并让上级部门在制定对教育系统干部人事工作决策时，有一个可靠的依据与材料。

(2)准确记录教师情况。教育系统干部人事资料中对每位教师的个人简历、专业结构、技术考核、进修情况、教学评估和科研授奖等情况进行记录。能够将每位教师工作业绩、学术水平和业务能力等情况全面、真实和完整的反映出来。

(3)提高对教师的管理水平。做好教育系统干部人事档案工作，能够促进对教师管理水平的提升。培养更多符合我国经济建设需求的人才是教育系统的主要目标，教育系统教学改革涉及的范围和内容很大。从整体上看，教师作为教学中的主导因素，其素质与水平关系到实际教学质量，甚至直接影响了人才培养的质量。因此，教育系统干部人事档案在教师队伍的建设与管理中作用巨大。

(4)约束广大教职工行为。在教育系统干部人事档案管理中，准确记载了每位干部的社会关系、历史表现和现实表现，在单位组织人事部门存放保管这些材料，能够让全体教职工对组织人事部门产生强烈的信任感与归属感，让广大教职工受到一种无形力量的约束，让他们为教育系统稳定和谐发展作出更大的贡献，这样能够保证教育系统各项管理工作正在开展。

二、教育系统干部人事档案管理中存在的不足

(1)档案意识薄弱。从现阶段教育系统干部人事档案管理情况来看，档案意识普遍不强，在很大程度上忽视了干部人事档案管理工作。并且很少投入足够的财力、人力和物力，导致在干部档案管理中专职档案人员配备不足，培养力度不够。

(2)队伍专业化程度低。目前，教育系统干部人事档案管理队伍老龄化问题严重，专业的档案管理人员很少，缺少必要的配备。并且现有档案管理人员理论知识不够，基本技能不扎实，不能形成一支综合素质较高的专业档案管理人才队伍，这不利于教育系统干部人事档案管理工作的发展。

(3)管理方式陈旧。在教育系统干部人事档案管理中，至今仍然采用以手工为主的管理方式，在提供与利用档案时，主要为纸质的实体档案，工作效率不高，不利于档案的查找、借阅，服务方式落后。此外，还普遍存在着重管理、轻利用的情况，导致档案在组织、人事和档案管理人员中封闭运行。虽然一些地方运用了计算机，但也只是简单制作了档案索引工具和档案目录数据库，干部人事档案信息化程度不高。近年来计算机网络技术发展很快，必须要对干部人事档案管理方式作出改变，提升档案利用率，这是社会发展的必然要求。

(4)档案收集不及时。在教育系统中，干部人事档案管理制度不够完善，未能明确具体的岗位职责，制定的规章制度不够科学和系统，管理制度十分落后。此外，干部人事档案收集途径很少，档案管理人员缺乏主动收集材料的意识，导致没有较好的对干部简历材料、个人科研学术水平材料等进行收集归档。

(5)档案整理不到位。对干部人事档案而言，很多时候鉴别审查不到位，造成大量档案材料失真，档案真实性不高。在发现档案材料缺失后，没有及时进行补全，对档案的完整性带来了损害。这些问题的存在，主要是没有贯彻落实干部人事档案管理制度，缺少相应的岗位责任制。

三、提升教育系统干部人事档案管理质量的措施

(1)加大档案管理人才培养。随着计算机网络技术的普及，对教育系统干部人事档案提出了更高的要求，档案管理人员素质的高低，直接关系着档案管理工作的质量。所以，作为干部人事档案管理人员，要实事求是，加强学习，积累更多专业知识，努力提升自身综合能力，满足现阶段干部人事档案管理工作的要求。此外，档案管理人员还要加强计算机网络知识的学习，掌握更多现代化技术，让自己成为复合型人才，以此实现档案管理水平的提高。

(2)完善档案管理责任制度。要抓好材料入口关，建立健全的干部人事档案收集工作的协调机制，建立完善的相关部门工作联系制度和情况通报制度，让档案材料更加准确、真实和规范。要加大对重点环节的制度执行力度，把好档案审核、传递和利用等重点环节，对于发现的问题要及时采取解决措施，让干部人事档案材料更加准确和真实。因此，通过完善档案管理职责制度，才能确保档案管理工作取得实效。

(3)建立竞争上岗制度。由现阶段教育系统干部人事档案管理情况来看，很多档案管理人员缺少了足够的档案专业知识，年龄普遍偏大，并且一些档案管理人员文化水平很低，这些都是需要解决的问题。因此，要加大对这些档案管理人员的教育培养，并选拔一批年轻的专业档案管理人才，要将思想觉悟高、业务能力强的档案管理人才充实到教育系统干部人事档案管理队伍中。只有这样，才能为教育系统干部人事档案管理工作奠定人才基础。

(4)建立干部人事档案网上审批制度。根据干部人事档案的管理权限和查询内容，由组织或人事等管理部门对干部人事档案实行网上审批，避免浪费人力、物力和财力，实现网上办公。并加大对计算机网络技术的运用，建立干部人事档案信息数据库，在信息库中录入教职工的工作履历、学历学位、职称、奖惩、专业、学术水平和研究方向等内容，实现个人基本信息的网上查询与微机检索，这样能够为教育系统干部人事工作提供更加高效的服务，实现干部人事档案管理质量的提升。

(5)建立经费投入制度。在教育系统干部人事档案管理中，需要有足够的资金作为保障，这是开展档案管理工作的前提。因此，要重视干部人事档案管理工作，争取投入更多的资金，让干部人事档案管理工作有足够的基础建设和人员培训经费，以此推动干部人事档案的信息化和现代化建设。同时，还要改善干部人事档案工作环境，购置计算机、温湿度器等现代化技术设备，并建立微机档案管理系统，利用计算机实现对档案信息的存储、传递和检索。

四、结语

总之，干部人事档案管理工作有着极强的技术性和专业性，因此需要进一步完善，加强创新，改变原有的思路与模式，形成一套新的档案思想与观念，只有这样，才能促进档案事业发展，才能为教育系统各项工作和组织人事提供更好的服务，并不断推动教育系统干部人事档案管理工作迈上新的台阶。

参考文献：

[1]贾雪燕.关于如何提升人事档案管理功能的分析[J].黑龙江史志，(03)：126～127.

[2]杨宇.浅谈人事档案管理服务效能提升的有效措施[J].黑龙江档案，(01)：102.