年轻干部培养选拔考试

年轻干部培养选拔考试（精选6篇）

年轻干部培养选拔考试 第1篇

构建年轻干部培养选拔“三链”经验材料

去年以来，我县坚持以问题为导向，强化系统思维，探索构建年轻干部源头储备、实践锻炼、激励管理培养选拔“生态链”，着力破解年轻干部队伍建设“中梗阻”问题，助力县域经济高质量跨越式发展。

一是增加“源头活水”，完善年轻干部“储备链”。

发现和储备是年轻干部培养选拔工作的基础和前提，必须扩大选人视野，激活扩容年轻干部“蓄水池”，为干部队伍注入“源头活水”。要坚持广开门路，在全面统筹掌握全县编制数量和各单位用人需求的基础上，加大选调生、公务员、事业单位等招录力度，合理设置招录岗位专业、学历条件，从源头优化队伍结构，充实队伍力量。坚持优化路径，建立完善谈心调研、民主测评、日常了解等机制，及时发现识别优秀年轻干部。坚持动态管理，建立持续发现、分批调研、动态管理的长效机制，每年对纳入管理的优秀年轻干部实行复评，根据工作业绩实行优进绌退，不断完善年轻干部“人才库”。

二是实行“一线练兵”，完善年轻干部“成长链”。

年轻干部是接班人，是后备军，培养年轻干部要遵循规律，既不能拔苗助长，也不能放任自流。要健全完善《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施办法》，建立年轻干部递进式培养和完整周期历练机制，积极选派年轻干部到重大项目一线、经济发展一线、服务群众一线、乡村振兴一线加强实践锻炼，提升能力素质。重点围绕产业发展、经济金融、城市建管等领域，加强与上级部门的沟通协调，每年有计划地选派30至50名年轻干部，采取跟班学习、帮助工作等方式到对口部门实践锻炼。打破论资排辈，大胆使用贡献突出、思想成熟、群众公认的优秀年轻干部，重点提拔重用一批在乡村振兴、招商引资等吃劲岗位经受磨练的干部，让干部吃苦不吃亏。

三是注重关怀激励，完善年轻干部“管理链”。

对于年轻干部，既要培养选拔好，又要持续教育管理监督好。建立健全从严管理和正向激励体系，一方面，坚持严管就是厚爱，建立健全日常跟踪监督机制，在日常工作及全县重大项目、重点工作和中心任务中，加强年轻干部德、能、勤、绩、廉考核评估，动态掌握干部成长轨迹；对工作不在状态、工作推进不力、不胜任现职、群众意见较大等集中反映的干部，视情综合运用提醒、函询、诫勉、调整岗位和免职等组织处理手段。另一方面，突出关心关爱，制定完善《加强干部职工人文关怀的意见》，定期组织干部职工健康体检，营造浓厚的人文关怀氛围。

年轻干部培养选拔考试 第2篇

培养选拔工作的实施办法（试行）

第一章 总则

第一条 为贯彻落实中央、省、市关于培养选拔年轻干部工作有关精神，进一步加强优秀年轻干部培养选拔工作，根据《党政领导选拔任用工作条例》的规定，结合我县实际，制定本实施办法。

第二条 优秀年轻干部的培养选拔工作，必须坚持党管干部原则,坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准。形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的选人用人机制，抓紧储备、培育、选拔、使用一批优秀年轻干部，为实现我县“十三五”规划目标任务提供坚强的组织保障。

第三条 根据我县干部队伍的总体情况，按照扩大总量、提高占比、优化结构的思路，从干部队伍建设的现实需要和长远发展出发，应有一定数量的党外干部和女干部。

第四条 优秀年轻干部培养选拔的组织实施工作，在县委领导下，由县委组织部和县人力资源和社会保障局负责统筹。各单位党组、党委要强化责任意识，及时研究制定本单位优秀年轻干部培养选拔工作计划，明确目标、比例和举措，主动抓好落实。第五条 县委常委会每年听取一次全县优秀年轻干部培养选拔任用工作的专题汇报，总结经验，解决问题，提出思路，部署工作。

第二章 招录

第六条 县组织、人事、编办等部门要加强对现有编制的宏观管理和科学使用，充分运用现有编制资源，加大公务员和事业单位人员招聘力度，不断夯实年轻干部队伍的源头基础。各单位要及时对空缺编制进行人员补充，空缺编制相对较多的单位，可逐年招录补充。

第七条 扩大选人用人视野，创新选人用人机制，坚持五湖四海。在符合相关政策规定的前提下，突破行业、县域、身份、资历等限制，运用公开招考、遴选、定向招聘名校毕业生等方式，面向社会和高校引进优秀年轻人才进入机关事业单位，面向企事业单位选拔优秀年轻干部进入公务员队伍。每年统筹15个左右空缺编制用于招考公务员，20个左右空缺编制用于面向全国或省、市范围内公开选调公务员。

第八条

在招收录用工作中，县组织人事部门要加强宏观统筹和指导把关，用人单位要结合岗位空缺情况，把年龄、综合素质、专业基础作为录用的主要考虑因素，抓紧储备一批我县急需紧缺专业的优秀年轻干部。第九条 要切实防止新招录干部的流失。对新招录的干部，县组织人事部门要进行县情教育，使他们增加对花都的了解，增进对花都的感情，引导他们适应花都发展、融入花都生活、立志扎根花都。单位主要领导要进行谈心谈话，在工作上和生活上关心鼓励，有条件的单位要协助解决食宿、交通等生活问题。新招录的干部，原则上应在我县党政机关、事业单位工作满五年后方可调到县外工作。

第三章 培养

第十条

按干部管理权限，县委组织部和县人力资源和社会保障局对年轻干部进行跟踪培养和管理服务。

第十一条 坚持德才兼备、以德为先原则，突出党性修养和作风养成，引导年轻干部树立正确的价值观、权力观、政绩观。加强理想信念教育、革命传统教育和能力素质教育，砥砺品质、锤炼作风、增长才干。

第十二条 定期开办优秀年轻干部主体培训班，保证优秀年轻干部每年轮训一遍，每年脱产学习时间一般不少于一星期。上级部门组织的专题调训班次，优先推荐优秀年轻干部参加。

第十三条 针对政治素质好、能力强、潜力大、后劲足的优秀年轻干部，实行机关基层双向交流。每年从县直部门选派10名左右优秀年轻干部到镇街学习锻炼，选派10名左 右优秀年轻干部到招商引资、征地拆迁、信访维稳、重点项目一线学习锻炼，从街镇等基层一线选拔10名左右优秀年轻干部到县直部门或省、市机关跟班学习。强化学习锻炼期间的跟踪考察。

第十四条 建立年轻干部轮岗交流制度。加大对年轻干部的轮岗力度，科级及以下的年轻干部原则上每三年轮岗一次。县组织人事部门在全县范围内对优秀的年轻干部开展轮岗交流，把优秀年轻干部放到更有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行历练。各单位要结合工作实际，在单位或系统内部进行轮岗交流。

第四章 选拔

第十五条 着眼发展需要，经组织推荐或竞争性选拔，把35周岁以下优秀正科级干部列入县二级领导班子后备干部队伍的范围。结合岗位特点和个人的专业特长、性格特质，对年轻后备干部进行分类管理，有针对性地跟踪培养。

第十六条 完善和规范领导干部公开选拔、竞争上岗、跨部门竞岗交流等选拔任用制度。由县组织人事部门统筹，每年拿出一定数量的处级和科级领导岗位，面向年轻干部进行竞争性选拔。

第十七条 建立健全破格提拔机制。探索优秀年轻干部破格提拔办法，明确并公开破格提拔的适用范围、程序和条 件，对德才兼备、实绩突出、群众公认的年轻干部，大胆破格提拔使用。

第十八条 加强团干部的培养选拔。各街镇团委负责人的人选，由街镇党（工）委商团县委和县委组织部研究决定，日常管理按照现行管理权限进行。团干部的培养选拔要准入更严、视野更宽、要求更高，不局限于在团系统内和体制内选拔团干部。定期开展团干部竞争性选拔工作，建立一支30周岁以下干部为主体的团干队伍。

年轻干部选拔培养之初探 第3篇

一当前党政机关干部队伍中存在的问题

1. 干部队伍结构不合理

目前, 干部队伍年龄老化现象严重, 老、中、青干部比例失调, 中层干部多、一般干部少, 观望者多、干事者少。一些中层干部的带头观念不强, 常常把工作任务移交给一般干部, 加上不少单位改非干部因职务变化、年龄偏大、身体不适等原因在岗而不谋事, 影响了一般干部的工作积极性, 加重了他们的工作负担。年轻干部相对少、中老干部比重大是大多数区县都面临的问题。尽管不少老干部工作兢兢业业、勤勤恳恳, 但在现代化办公的大环境中, 他们的办事效率在一定程度上制约了机关工作的进度, 部分中老干部受身体状况、经济待遇、家庭因素的影响, 没有太多精力投入工作, 加上少数干部专心于第二职业, 使干部队伍缺乏活力。文化水平参差不齐, 工作方法差异大。有关数据显示, 机关干部中学历较高的主要集中在领导干部和年轻干部, 他们在工作中有远瞻性、开拓性和创新性, 致使一些学历较低的老干部在工作方法、工作思路上与他们有较大分歧, 在新老搭档共事过程中往往会出现观念上的差异, 从而难以很好地完成工作任务。

2. 优秀复合型人才极度紧缺

在信息时代, 各行各业都需要优秀复合型人才。由于种种原因, 机关干部队伍中复合型人才相对较少。培养力度不够。竞争上岗、轮岗交流、干部上挂或下派的力度不够, 多岗锻炼干部的条件不够成熟。特别是一般干部的交流相对较少, 导致不少干部常年待在一个工作岗位, 进而阻碍了优秀复合型人才的培养。待遇微薄、人才难留。不少区县财政收入低, 一些乡镇和部门人手少、任务重、待遇差的现状仍没有改变, 不少优秀干部主动考调到经济条件较好的主城区或其他县区, 造成复合型人才的大量外流。

3. 年轻干部培养难度加大

第一, 选调生已成为各区县年轻干部的支柱力量, 他们既为机关干部队伍注入了新鲜血液, 也为各项工作的开展带来了活力。但是, 随着选调生队伍的不断壮大, 在选调生的管理和培养中呈现出的问题也日益明显。

第二, 重提拔使用但管理不到位。选调生往往在现代化办公方面有自己的优势, 是机关干部队伍中的紧缺人才, 他们在经过1~2年的锻炼后就能得到重用, 不少选调生是凭借自己出色的工作能力走上领导岗位。但在选调生的管理机制和激励措施等方面, 办法还不多、培养手段和方式较单一。一些用人单位让选调生长期从事日常工作, 缺乏有计划、有针对性的培养锻炼, 难以让他们各尽其能。

第三, 文化程度高但工作经验欠缺。由于当前的选调生大多数都是应届大学毕业生, 缺乏工作经验和人生阅历, 他们处理具体问题的能力不强。有的选调生在工作中只注重个人感受、表现欲强、缺乏团结协作精神, 因此, 对别人的意见或建议缺乏认同感, 无法适应基层工作的大环境。有的外省籍选调生由于语言沟通不便, 难以与基层群众交流, 在一定程度上影响了工作的开展。

第四, 满足于现状且定位不明确。少数选调生面对新的工作岗位, 学习不主动, 在工作中懒于思考、少于行动。或满足于完成一般任务, 或钻营人际关系, 对工作马马虎虎, 对领导急于迎合, 认为自己在基层工作是一种程序, 不思进取, 失去年轻人应有的朝气与活力, 出现“大事做不了、小事不愿做”的心理。

大力培养选拔年轻干部, 事关党和国家的兴旺发达与长治久安。近年来, 很多地方通过竞争性公开选拔方式选拔了一批高学历、年轻化的优秀干部, 有效改善了干部队伍的年龄和学历结构。

二地方在年轻干部培养选拔上存在的误区

1. 过于强调低龄化

年轻干部的年龄界限需要区别对待, 过于死板的年龄限制对培养基层优秀年轻干部、调动其工作积极性十分不利。如, 在县乡工作的科员过了35岁提拔重用就不太容易;副科级干部40岁左右提不到正科也几乎没有希望晋升更高职级。有些地方对任职年龄要求越来越严格, 甚至规定到30岁以下。试想, 在基层工作的能有几人符合条件?最后就只能引进刚刚毕业的大学生了。

2. 过于强调高学历

第一学历成了干部选用的重要标准, 一提就是全日制本科、硕士博士学历, 有走向学历、年龄框框极端的倾向。从文化程度看, 县乡基层干部中第一学历是本科的很少。学历与能力并不都成正比关系。一些地方选拔年轻干部特别强调第一学历要全日制本科以上, 甚至是重点大学本科、研究生以上学历的, 这让很多基层优秀年轻干部失去了晋升的机会和动力。

3. 基层干部机会少

部分地区依然存在的干部论资排辈、平衡照顾、出口不畅等现象, 使基层优秀年轻干部很难脱颖而出。让年轻干部脱颖而出, 需要一种机制, 如通过考试公开选拔领导干部, 从年轻后备干部中考试选拔, 专业型干部的定向考试选拔、干部选调、通过考试选拔建立不同级别后备干部库等。在这方面给年轻干部提供的机会并不多。

为政之要, 贵在用人。地方在培养选拔年轻干部方面要有所突破, 我们要通过多种形式, 进一步提高认识, 从全局和战略的高度来认识年轻干部的培养锻炼工作, 站在保证党的事业后继有人的战略高度, 重视年轻干部的培养工作, 把年轻干部培养工作做实做好。进一步增强做好年轻干部培养锻炼工作的责任感和紧迫感, 不断拓宽工作思路、总结工作经验、创新工作方式、增强培养效果;为每一位优秀年轻干部确定一名领导或优秀干部作为指导教师, 负责指导、带领年轻干部学习和锻炼。

三拓宽渠道, 培养年轻干部

为进一步加快年轻干部的培养步伐, 以更加宽广的渠道培养年轻干部, 结合年轻干部的成长经历和单位工作实际, 选派一批优秀年轻干部到对口帮扶部门和经济相对发达地区培训锻炼, 到情况复杂、矛盾突出、任务繁重、条件艰苦的基层一线挂职锻炼, 进行岗位轮换、调整分工、交流任职等锻炼, 切实增强年轻干部解决实际问题的能力。

1. 经济工作一线

每年选派优秀年轻干部到招商引资一线和重点工程建设指挥部锻炼, 使优秀年轻干部进一步增强事业心、责任感, 积累工作经验、强化宗旨意识、丰富知识阅历。

2. 基层挂职

结合社会主义新农村建设和驻村帮扶工作, 选派县直部门优秀年轻干部到基层锻炼, 挂任乡镇副职、农村中小学校长、卫生院院长等, 进一步深入群众、了解民意、丰富基层工作经验, 学会做群众工作, 增强解决实际问题的能力。

3. 走出去实践

选派县直部门优秀年轻干部到省市有关对口部门和“关天经济区”挂职锻炼, 让他们学习工作经验, 增强协调和服务能力, 提高工作的规范化程度和法制意识、增长才干。

4. 多岗交流

通过调整交流, 选派优秀年轻干部到专业对口部门和岗位进行培养锻炼, 充分发挥他们的优势, 让他们在现职岗位上多承担一些急、难、险、重的任务, 多压担子、压重担子, 帮助他们在工作中扬长补短, 加快成长。

5. 创业基地

选派年轻干部到县农业高科技示范园、畜牧养殖园区等农业产业化基地实践锻炼, 学习一些先进的管理经验和技能, 使他们成为懂技术、善经营的行家, 并成为带领群众艰苦创业脱贫致富的领头人。

6. 提供平台

年轻干部培养选拔考试 第4篇

一、目前石油企业干部队伍存在的问题

（一）思想观念解放程度不够，在年轻干部破格提拔上力度不够

目前破格提拔的情况还没有，破格提拔、越级提拔等方面的“风险”做法不敢尝试。主要是在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度的存在着论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，担心提拔年轻干部会挫伤一批资历老的同志的工作积极性。对优秀年轻干部的促其成熟培养力度不够，对年轻干部不放心，怕担风险，不敢把重要岗位和重要工作交给年轻干部，从而导致一些干部在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期，影响着年轻干部的选拔使用。

（二）年轻后备干部的储备不足

一是年轻干部的来源时期断档。从1997年到2005年期间企业招录的员工不足，特别是大学毕业生，造成各基层单位干部培养年龄段的不连续，可选提拔的年轻干部扎堆。客观上导致年轻干部队伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质的人才储备，影响到后备干部的培养提高和年轻干部的选拔。二是出口不畅流动难。由于缺乏有效的退出机制，干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，致使可以使用的岗位编制数捉襟见肘，影响年轻干部的提拔。

（三）部分年轻干部的素质有待提高

部分年轻干部知识更新跟不上企业发展和工作需要，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，管理和领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，缺乏扎根一线、干事创业的精神。个别新提拔年轻干部因刚刚走上领导岗位，工作压力较大，将大部分精力投入到了具体的工作当中，学习时间安排较少，主动学习积极性降低，知识更新意识不强。

（四）年轻干部培养管理机制有待进一步完善

目前企业在年轻干部的选拔、培养、管理和使用上虽有形成一套培养管理机制，但仍还不够完备，缺乏长远的、具体的操作规范，有待进一步改进。一是选拔任用后缺乏跟踪问效机制。缺少对新提拔年轻干部的思想和工作状态，能力和业绩相应的考核考评和跟踪问效机制，致使个别干部在工作中过于注重年度目标考核项目，对所抓工作缺乏全局性考虑和长效措施。二是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是集培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的连续系统工程。在实际工作中，还存在备用缺乏力度、重提拔轻监管、培养不连续等问题。

二、加强年轻干部选拔管理工作的对策和途径

建议从年轻干部的选拔、管理、使用上寻找更为有效的解决问题的突破口，在现有有效培养选拔机制基础上，完善“选、育、管、用”等多方面的年轻干部工作机制，并积极充实选拔管理的各种配套机制。

（一） 进一步完善年轻干部选拔培养机制

1.改进后备干部推荐方式

可以考虑结合年终考核优秀人员情况，由各单位、个人通过各种形式推荐、自荐后备干部人选。在推荐过程中采取由员工以无记名投票的形式推荐和单位领导班子推荐综合确定本单位的后备干部推荐人选，充分听取各层级员工的意见。

2.坚持考绩和实绩结合，确保后备干部的质量

可以不定期的方式，在基层范围内组织年轻干部进行业务能力知识考试，按照考试成绩更进一步筛选。在考核考试综合评定的基础上，把预选对象所在单位岗位职责履行情况、重点工作完成情况以及获奖情况结合起来；既看政治素养、德才表现、文化理论、身体心理等基本素质，也看履行职责、工作作风、遵章守纪、工作能力等实际情况。注重把考试结果与考察实绩结合起来，坚持先考后用、不考不用、优者先用、平者缓用的原则，达到考用一致、人尽其才的目的。

（二）拓宽教育培养渠道

1.加强学习培训

对年轻干部进行系统的马克思主义理论教育，加强党的历史、党的知识和党的优良传统教育，严格道德品质和作风磨砺，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。以党校和各类培训机构及学校为依托，用3-5年的时间，把年轻干部普遍轮训一遍。

2.实行“传、帮、带”

选择政治素质高、工作经验丰富、事业心和责任感强的同志，对年轻干部实行“一对一”结对培养和“传、帮、带”，做到既当好“表率”，又当好“老师”，帮助他们丰富经验、提高能力。

各部门和单位负责人与1-2名年轻干部结对“传、帮、带”，力求年轻干部接受多位领导干部的培养。要针对年轻干部的专业、工作经历、性格特点等情况确定发展方向和“传、帮、带”内容，及时把握年轻干部的学习、思想、工作和生活情况，积极帮助其掌握工作方式方法，提高业务水平和协调能力。

3.实行岗位交流

根据实际情况，对于缺乏重要岗位和基层锻炼、经历比较单一的优秀年轻干部，要有步骤、有重点地实行岗位轮换，有意识地安排到基层一线进行锻炼，让他们接受多岗位锻炼，使年轻干部在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验，让他们在锻炼中磨练意志、丰富经验、拓宽视野，提高解决实际问题的能力。

（三）建立和完善年龄偏大的老干部正常退出制度

制定适合于企业当前实际情况的老干部正常退出刚性机制，根据当前公司有关待遇政策，在工资和福利待遇方面最大化，使年龄偏大的老干部在正常退出后待遇得到保障，同时鼓励年龄偏大的干部主动下来并且发挥“扶上马送一程”作用，做到“退出不退岗”，在培养年轻干部上发挥余热、充分发挥传帮带的作用，使后备年轻干部快速成长起来，真正通过这项机制，实现干部队伍新老动态交替，为长远发展储备人才。

如何培养选拔年轻干部 第5篇

党的十七届四中全会通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，对新形势下深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展，促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署。决定具体指出：坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人的公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质队伍的关键。

新形势下，我国干部培养中出现了一些问题，如年龄结构不合理；干部培养选拔方式不公开，暗箱操作；选拔标准不透明，任人唯亲等。造成了选拔出来的干部无基层工作经验，对群众缺乏感情，不了解民生，不能体察民众疾苦，作风官僚等问题。这些问题的产生，严重地损害了党在人民群众中的形象，更不利于维系党同群众的血肉联系，如果不及时加以解决，则会危机到我们辛辛苦苦创立的社会主义建设事业和国家的稳定和繁荣。

时不我待，我们必须将推进干部人事制度改革作为事关前途命运的战略问题，高度重视，深入调研，认真研究，并采取切实的措施加强完善我们的干部培养和选拔机制。

首先，要加大年轻干部培养，形成老中青相互搭配的人才梯次，让革命事业后继有人。当前，我国一些地方干部队

伍中年轻人才缺乏，青黄不接。干部队伍年龄老化、能力弱化现象较为突出。为此，我们要积极探索培养选拔优秀年轻干部的新途径、新方法，坚持公开选拔与在岗培训相结合、鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。针对年轻人的特点，分类施教、梯次递进，重点在“育”上下功夫。以调整和优化人才结构为主线，以培养和选拔优秀年轻人才为重点，把年轻干部培养工作纳入到党政干部人才发展总体规划，将年轻干部的上岗成才纳入到各级党委的考核体系。构建“提素质、强能力、重应用”的培养模式，为年轻干部的成长和发展提供公平机会，实现年轻干部培养的新突破。

其次，要明确选人用人标准，提高干部选拔的透明度。我们选拔的干部好不好，群众是否欢迎，最主要的原因就是我们的标准设定的对不对。正因如此，我们一定要坚持德才兼备，以才为先，对表现突出、扎实肯干、群众公认的优秀干部要坚决提拔，对投机取巧，阿谀奉承的干部要批评教育，从而在广大干部中形成正确的用人导向，同时，要公开干部的提拔过程，对新提拔的人员要主动公示，从而自觉接受人民群众和新闻媒体的监督。继而引领干部选拔机制朝着科学发展，人民满意的方向前进。

最后，要开拓视野，拓宽渠道，多管齐下选干部。现在我们选拔干部的来源，主要还是机关系统内部晋升或者是刚毕业大学毕业生。这样选拔的人才往往缺乏基层和艰苦环境的历练，在直接面对群众，直接面对各种矛盾和问题时，往往显得束手无策。因此，我们必须开拓视野，拓宽选人用人的渠道，积极试点从基层，从工人和农民中选拔优秀人才进入机关工作。让选拔出来的人民能真正代表最广大的人民群众。实践证明，有过一定基层经历的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都会得到明显提高。从他们中选调的干部进入党政机关，在制定政策、开展工作的时候，能够更了解实情，更符合实际。

年轻干部培养选拔方案 第6篇

一、主席团构成：

学生会主席兼团总支副书记、副主席2人、，共3人。

二、选拔范围和选拔要求：

1、选拔范围：全体二年级学生。

2、选拔要求：

①本人有志于参与系学生干部管理工作;

②对所竞聘岗位的工作有较全面的认识，有相关能力储备;

③具有一定的领导、策划和组织协调能力，责任意识强。

三、选拔程序

1、选拔启动，接新工作结束后。

2、9月22日至10月8日，参选人准备竞聘材料。

3、10月8日前，提交竞聘材料。按所报职位分类交给主管老师(每个辅导员老师负责一到三个部门)。

4、10月8日至13日，初审面试和答辩。主管老师根据竞聘材料和日常表现进行初审面试(审竞聘材料和单独谈话)，确定3—5名候选人。主管老师确定的候选人参加系里组织的统一答辩，由系学生教育管理领导小组综合打分确定最终人选。

5、经一个月试用考察合格后正式任命。

四、材料准备和答辩要求

竞聘材料：

①个人简历，基本信息，主要经历，与竞聘有关的能力经验及相关佐证材料;

②竞聘岗位的认识和未来可能遇到的困难的估计;

③如果竞聘成功，工作思路和设想，如何进行团队建设(怎样选拔副手和委员，怎样利用制度管理激励团队)，实现工作目标;

④在处理与师生、同事关系中如何自我定位;

⑤能否在未来一年中(包括假期)扎实履行相应职责。

答辩要求：

①陈述清楚，表达流畅;

②能够回答有关质疑。

第二部分副部长和委员选拔

一、办公室、生活部、体育部、文艺部、新闻部、宣传部、学习部和组织部各选聘两名副部长、委员若干。

二、选拔要求

①各部部长负责按照编制要求选拔和任免副部长、委员;

②副部长人选要报主管老师审核(主审有无违纪、成绩不合格等不良记录)，通过后，方可任命;

③副部长、委员的确定、更换必须书面报主管老师备案;

④副部长和委员选拔聘用是一个长期动态过程，要保持团队的凝聚力和战斗力;

⑤系内公示无异议。

三、特殊情况

如遇部长试用期不合格现象，原则上部门的副部长和委员也要重新选拔。

第三部分解释说明

一、系教育管理领导小组只负责选拔主席团成员(各部部长)。

二、主席团成员(各部部长)对本部门的工作业绩负责，如遇业绩不合格情况一次警告，屡犯将清退，同时所带部门将重新组建。

三、对于部内管理，部长一人负责，队伍自己选，责任一人担。

四、工作方式向整合方向发展，机构要进一步精简。(专业特长队伍除外)

1、各部原来负责的具体工作不变，但其他各部须共同参与，且要有相对固定的分工。

例：

内务检查：由生活部负责牵头，各部在主席团协调下统一行动，生活部负责整理、汇总、上传数据;办公室负责周一下午3#南一层、体育部负责周二下午3#南一层……

主持人大赛：由办公室牵头，各部在主席团协调下统一行动，办公室负责策划组织比赛报名分组等工作;文艺部负责音响设备的搬运和调试、宣传部场地布置……

2、与班干部的工作关系，各部部长与班长、团支书同级，主席、团总支副书记为班长、团支书的上级;各部委员与班内委员是指导与被指导关系。

五、选拔侧重、要点

1、主席团原则上主要从带班员、班长、原学生会团总支骨干中产生。