六盘水市高技能人才队伍研究

六盘水市高技能人才队伍研究（精选6篇）

六盘水市高技能人才队伍研究 第1篇

六盘水市高技能人才队伍研究

赵敏熊建西

〔内容摘要〕 我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。本文通过对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构、存在问题分析及需求预测，提出了培养高技能人才的对策措施。

〔关 键 词〕 高技能人才发展对策

〔作者介绍〕 赵敏 六盘水市劳动和社会保障局局长

为了贯彻落实中共六盘水市委、六盘水市人民政府关于大力实施人才强市战略的意见精神，今年上半年，我们对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构分析、需求预测及发展对策进行了调研。

一、“高技能人才”的界定

作为本课题所指调查对象的高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括技术技能劳动者取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

二、现状、结构分析

（一）基本情况

近年来，随着我市经济体制改革的不断深化，全市经济实现了持续快速发展，经济效益和运行质量稳步上升，呈现出增长快，效益较好，活动较强的特点。全市规模以上和规模以下工业企业发展速度和经济效益同步提高，规模以上工业企业实现销售收入、利润总额、税金继续呈上升态势。但与此同时，我们必须看到，我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。此外，从经济结构角度看，国有经济是目前我市经济结构的主体，国有及国有控股企业职工有11万人，第二产业在国民经济中占有主导地位，产值比重为60%左右，二产中的制造业从业人员占到40%，这种经济和产业结构，也必然带来我市对技能型人才的大量需求。然而据调查，我市国有和集体企业17万职工中技能型劳动者不到一半，而在这其中，初级工和普通工达到60%以上，高技能劳动者不到4000人。再有，通常在以制造业和采矿业为主的第二产业中，技能型劳动者应该达到70%，按此比例测算，我市以制造业、采矿业为主的二产10余万职工中，对技能型劳动者的需求就应达7万人，对高技能人才的要求应达1万人以上。总之，随着我市西部大开发战略的全面实施，要使经济发展更多地转向依靠科技进步和提高劳动者素质上来，使就业的结构性矛盾转化为人力资源的优势，就必然要求加快技能人才特别是高技能人才队伍建设，进一步促进技能人才培养与经济建设的紧密结合，扩大技能人才培训规模，以尽快提高我市广大劳动者的科学文化素质和技术技能水平。

（二）数量结构

我市国有企业单位职工总数有104695人，其中技术工人37690人，技术工人占职工总额的36%。技术工人中高技能人才数量总共为3527人，其中高级工2864人，占技术工人的7.6%；技师630人，占技术工人的1.67%；高级技师33人，占技术工人的0.09%。

（三）年龄结构

调查对象中三类人员年龄分布情况列表如下：

人才总数的1.76%。

三、存在的问题

（一）全市高技能人才队伍规模小，数量不足，三类人员总数为3527人，占技术工人总数的9.36%，比例低，满足不了我市经济社会发展的需求。从抽样单位数据来看，高级工、技师和高级技师占技术工人队伍的比例分别是7.6%、1.67%、0.09%，尖端人才匮乏，技师、高级技师仅占技术工人的1.76%，而企业对这类人员的需求量大，现状满足不了生产发展需要。如市啤酒公司，全公司438名在岗职工，目前仅有技师1人。

（二）年龄偏高，青年高技能人才短缺。企业技师、高级技师年龄偏大，随着退休高潮的到来，许多企业高技能人才队伍势必出现“断层”现象，企业高技能人才将后续无人，如六枝煤机厂原有29名技师，但到去年已全部退休，现已无工人技师。

（三）技师工人学历层次不高。接受大专教育的人数偏少，比例只有11.51%，特别是接受本科教育的更是凤毛麟角，随着企业建立现代企业制度和产业产品结构的优化升级，企业更需要技能型和知识型相结合的复合型人才。

（四）行业工种分布失衡，人才出现流失。高技能人才较多地集中于驻市省属大企业中，过多分布在传统的煤炭、冶金等专业。据统计，目前水城钢铁（集团）公司技师410人、高级技师14人；水城矿业（集团）公司技师4人；盘江煤电集团技师215人，高级技师16人；六枝工矿（集团）公司技师10人。水钢、水矿、盘江煤电、六枝工矿等企业几乎百分之百地集中了全市所有高级技师和绝大多数技师，而在我市一些急需发展的产业领域里，高技能人才的比例过小，随着企业政策性破产所引起的相关行业与相关技术的倒闭和流失，企业无形中也流失一部分高技能人才。如六枝矿务局破产重组后，部分高级电钳工、机修师等高技能人才已被应聘到外地企业。

综上所述，我市技术工人队伍素质结构不合理，高技能人才比例低，劳动者素质不高，年龄偏大。高技能人才缺乏，开始出现流失现象。以上情况已成为制约我市经济发展和产业结构调整的重大障碍。

四、造成以上问题的主要原因

（一）对技能人才的重要作用认识不到位，全社会没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。重学历文凭，轻技能技艺；重普通教育，轻职业技术教育；重高精尖人才，轻一线技术人才的传统观念在全市还不同程度存在，舆论导向上和政策措施上，往往对高级科技以及高级管理人才给予极大的关注，而对广大技能劳动者的作用却没足够的重视。

（二）后备高技能人才培养的能力严重不足。我市培训高技能人才的培训机构极少，国家重点以上技工学校的教育和培训能力几乎没有，现有技校规模不大，学校师资力量不足，设备设施投入不够，培养规模和培训速度都非常有限，不能满足社会对高技能人才的需要。我市现有职业技能鉴定机构只限于对初级工和中级工的资格鉴定，这同样也不利于高技能人才的培养工作。企业高技能人才培训缺乏师资力量，学习时间得不到保证，培训方法单一，不具备系统培养高技能人才特别是技师、高级技师的条件。截止目前全市还没有专门培训和培养技师及高级技师的培训机构，所以目前的培训机构和培训能力满足不了企业对高技能人才的需求。

（三）企业培训职工的责任主体作用没有很好发挥。近年来，我市一些企业转换经营机制后，不同程度存在着急功近利的短期行为，只抓经济效益，对提高职工队伍科学文化技术素质的认识差距导致企业职工教育工作有所削弱，忽视企业职工培训，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

（四）激励机制不健全，导致工人学习技术、提高技能的积极性不高。工人与技术人员、管理人员的身份界限没有打破，我市高技能人才没有完全享受到与技术人员或管理人员相同的待遇。在工资、住房、福利等待遇方面，没有将技能水平作为重要的考虑因素，导致许多青年职工失去了学技术技能的积极性。

（五）对高技能人才培养经费的投入不足，在全市教育经费投入的总盘子中，没有单列高技能人才培养经费，也没有有效的措施保证企业职工教育培训经费的提取，并从中落实高技能人才培养经费。

五、高技能人才的需求预测

从调查的情况来看，我市高技能人才队伍规模小，比例低，年龄偏高，文化层次不高，行业分布失衡。今后一段时期，仍是我市经济持续快速发展的时期，随着经济结构、产业结构调整步伐加快，全市就业结构也必然在其影响下进行调整。经济结构、产业结构的优化升级必然要依靠高素质的技术工人，低技术的岗位比重正在减少，高技能、复合型的岗位正在增加，所以“十一五”期间，全市技术工人需求总量将进一步增长，技术工人队伍重心呈整体上移趋势，对高技能人才需求比例大幅度上升，特别是技师、高级技师的需求比例更是大幅度上升。在类型上，企业对技术工人的需求，将逐步由单一技能型向复合技能型转变，向知识加技能型转变。未来我市需求的高技能人才不仅要有精湛的操作技艺技能，还要具有扎实的专业知识和接受学习新技术掌握新技能的能力，我们要加快六盘水市高技能人才培养规模，建立一支高素质、年轻化、知识化、复合型的高技能人才后备队伍。从定量角度看，结合经济增长和人才结构发展规律及我市高技能人才现状实际，预测到“十一五”末即2010年，全市高技能人才需求量应不低于1.5万人。

六、“十一五”培养高技能人才的指导思想、目标任务、基本原则和对策措施

（一）指导思想

全市高技能人才队伍建设，要以“三个代表”重要思想，大力实施人才强市战略为指导，以适应经济发展和全市对高技能人才的需求为出发点，立足六盘水产业结构特点和未来产业发展导向，广泛动员社会各类职业教育培训机构，开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为现代化建设贡献力量的同时，提高他们的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

1、培养高技能人才必须紧紧围绕我市产业结构的调整和实现建设我市总体战略纲要的要求进行。我市产业结构的调整方向和发展经济的总体战略，决定着全市高技能人才队伍的素质结构、专业结构以及年龄结构等方面的建设。

2、培养高技能人才要求数量、质量、结构三兼顾。要做到数量充足，质量优秀，结构合理。我市经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于他们的数量和质量。在保证数量指标的同时，要保证实现这一指标所需要的育人机制和各方面条件。要根据我市的经济社会发展现状和目标，根据我市经济的现状和未来发展的可能性，来确定较为合理的高技能人才队伍结构模式。

3、培养高技能人才必须各部门协同动作、相互配合。培养高技能人才没有一个各方面配套的健全优化的育人环境是绝对不行的。所以需要全市各部门、各个行业协同努力，创造良好的育人环境，使大批高技能人才脱颖而出。

（二）目标任务

按照振兴我市经济的总体要求，全市高技能人才队伍建设的目标任务是：争取在“十一五”期间，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，进一步完善技能人才培养体系，改善高技能人才成长环境，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，力争使高技能人才数量有明显增加，高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高。紧密结合企业需求，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员梯次发展，为六盘水构建一支专业层次结构和数量配置合理，创新能力强、技术精湛、作风过硬，适应我市经济发展需要的高技能人才队伍，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。争取用5—6年的时间，推动我市技能人才制度创新和改善高技能人才成长环境，尽快形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，遵循人才阶段成长规律，力争使高技能人才数量有明显增加。计划到2010年，全市高技能人才数量由目前的0.35万人增加到1.5万人，比例从目前

所占技术工人总数的9.36%提高到15%。其中，高级工由目前2864人、占技术工人总数7.6%，增加到1.1万人、占技术工人总数10%；技师和高级技师由目前的663人、占技术工人总数1.76%，增加到1400人、占技术工人总数3%，使高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。实施步骤分三个阶段。第一阶段（2006年—2007年）：计划全市高级工人数增加到5000人，技师、高级技师增加到900人；第二阶段（2007年—2008年）：计划全市高级工人数增加到7000人，技师、高级技师增加到1100人；第三阶段（2008年—2010年）：计划全市高级工人数增加到1.1万人，技师、高级技师增加到1400人。

（三）基本原则

培养人才要遵循人才成长规律，培养高技能人才也需要遵循此规律。目前，根据我市客观实际的需要和人才培养规律，要坚持以下基本原则：

1、创造良好成才环境的原则。因为有了培养对象，环境和政策便是最重要的因素。为使高技能人才有良好的成长通道，应从规章制度建设上抓起，优化技能人才成长的制度环境，以制选人，以制培养人，以制造就人，建立健全有效的选人机制、育人机制、用人机制、激励机制、培养目标考核机制，让高技能人才在发挥聪明才智的同时培养和锻炼他们自身成长。

2、突出重点的原则。对企业生产急需，各类生产技术领域带头人，要把他们作为培养规划的重点，同时制定切实可行的优惠政策和保护措施。

3、高投入原则。投入指的是人、财、物、时间方面保证培养对象能从容支配，目前，我市最大的问题是财和物的短缺，大力培养高技能人才必须在这方面有很大的投入。

4、多模式原则。高技能人才培养，是全社会的事情，在市场经济运作的条件下，培养的具体方法不可能是单一的，根据本市经济和社会发展的战略需要，通过企业岗位培训、学校教育培养、个人岗位提高相结合的方式，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，加快培养企业急需的技能型人才、复合型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才。

5、阶段性原则。高技能人才的培养决不可能是一蹴而就的，要分步骤分梯次培养，每个步骤和梯次都要有不同的指标和要求。

（四）培养高技能人才的对策和措施

鉴于我市高技能人才队伍现存的突出矛盾和未来发展的战略要求，做好“十一五”高技能人才规划，我们要制定切实可行的对策和措施。

1、加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系，改进完善技能人才评价方式，加大职业资格体系建设对高技能人才队伍建设的推动力度，抓住职业技能鉴定这个杠杆，严肃程序，公平评定，树立职业资格证书的权威性，以此引导广大技工走技术成才，岗位成才之路，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度。

2、组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制。通过职业技能竞赛、练兵比武、技术创新和技术能手评选表彰等活动，推动学习技能的热潮，激发广大职工爱岗敬业、钻研技术的积极性，在全社会形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，在各职业上不断发现和选拔具有高超技能的人才。

3、改革技师考评办法，加快技师资格鉴定步伐，畅通高技能人才成长通道。按照“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则，全面推进我市当前不尽完善的技师考评制度的改革，尽早加强和省有关部门联系，尝试将高技能人才的评定工作适当下放至市一级操作，理顺县一级技术工人的管理体制。健全完善以能力评价和业绩考核相结合的技师评价体系和评价方法。

4、建立高技能人才开发交流机制，为高技能人才发挥更大作用创造条件。依托鉴定机构、学校以及各种培训机构，开发技能人才、技能成果信息库，为技能人才的交流提供平台，为高新技术开发、技术交流、绝招绝技展示等活动创造条件，充分发挥技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。

5、提高高技能人才的待遇水平，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业务贡献相联系”的高技能人才激励机制，结合企业人事、用工与收入分配制度改革，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用与待遇激励机制，引导更多的企业职工岗位成才。

6、加大对高技能人才的表彰奖励力度，提高其社会地位。加强宣传工作，优化技能人才在我市成长的社会环境与舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、杂志等媒体，大力宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，宣传他们的成才和创优之路，宣传高技能人才的培养和使用政策，在全市营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，形成有利于高技能人才成长的社会环境，弘扬“三百六十行行行出状元”的社会风尚，引导更多的职工走技能成才之路。建立健全技能人才保障机制，为高技能人才创造良好的社会环境。要采取有效措施，关心技能人才，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。

7、多渠道筹措资金，建立国家、企业和劳动者个人三方分担的高技能人才培养投入机制，努力增加对高技能人才培养的投入。按照国家建立以财政拨款为主，其他多种渠道筹集教育经费为辅的体制，市县两级政府及有关部门要严格按照《职业教育法》和省政府《关于加快职业教育改革和发展的决定》等有关规定，在全市教育经费投入的总盘子中，单列高技能人才培养经费，依法保障对我市高技能人才培养经费的投入；并要保证企业按照职工工资总额的1.5%至2.5%足额提取教育培训经费，列入成本开支，保证用于高技能人才培训的经费不少于培训经费的50%，支持高技能人才的培养。

8、充分发挥全市社会各方面职业培训资源的作用，加大全市高技能人才培养规模。充分发挥现有各技工学校、市职业技术学院、大中企业职工培训中心、社会培训实体的高技能人才培训作用，探索校企联合培养技师和高级技师的途径，通过社会各方面培训机构开展多种形式的高技能人才培训，在全市逐步形成政府、企业和各类职业教育培训机构共同开展高技能人才培训的新格局。

9、各行业、企业要制定人才资源开发与队伍建设规划，要以此次六盘水市“十一五”人才发展战略规划为契机，明确技能人才队伍的总量、结构和发展、培养目标，建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，发挥老技师的带动作用，建设一支以中级工为基础，高级工为骨干，技师和高级技师为带头人，技能水平高，工种配套，结构合理的技能人才队伍。

10、推动现有五所技工学校改革发展，大力推进技工学校建设，调整布局，提高层次，积极依托市职院及各技工学校，使其成为培养后备高技能人才的主要基地。

11、建立市级高级技能人才评审制度，尝试成立市高级技能人才库，组建市高级技能人才专业评审委员会，研究我市高级技能人才的评比和奖励办法，评选、奖励全市有突出贡献的高级技能人才。对确有突出贡献的高级技能人才，经市高级技能人才评审委员会评审，可享受市政府津贴。

六盘水市高技能人才队伍研究 第2篇

（摘要）

劳动和社会保障部劳动科学研究所

本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。

一、高技能人才队伍建设的理论问题

（一）高技能人才的概念和基本特点

1．内涵。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。2．特点。高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。

（二）高技能人才的开发体系 涉及六个主要的子系统：

1.经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。

2.劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。

3.个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。4.高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。5.政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。

6.社会观念和文化系统。良好的有利于高技能人才成长的社会氛围，先进的职业理念和社会观念，重视和尊重技能劳动者特别是技能人才的社会文化，对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。

高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”：这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体，其作用贯穿于人才开发的诸环节。政府作为高技能人才开发的重要主体，作为政策决策者和组织者，其在高技能人才开发方面的主要干预点包括以下几个方面：(1)完善相关法制和政策；(2)劳动力市场建设和就业服务；(3)引导社会形成尊重高技能人才的氛围；(4)公共资源开发建设；(5)建立社会化评价体系；(6)公共财政投入并发挥其引导社会投入的作用；(7)统计调查、供求预测与规划；(8)公共实训基地建设。

个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的市场主体，其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。从根本上说，个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因，没有个体的自觉和努力，技能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。企业作为高技能人才成长的基本场所，在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。高技能人才的成长离不开企业的环境和生产实践。企业在高技能人才开发中的作用发挥得不够充分，是目前普遍存在的问题。如何建立和完善校企结合的高技能人才培养体系，是当前亟需研究解决的重要问题。企业在高技能人才需求信息的提供、实训与实习条件的提供、岗位成才等方面，能够发挥其他主体不可替代的重要作用。

（三）高技能人才成长的若干规律

1．完善的职业教育体系是培养高技能人才的必要前提。

具有高水平的技术知识结构和较高的技术创新能力和对实践经验的理论总结能力，是高技能人才的基本素质。高技能人才的这一基本特质决定了其培养必须走理论知识与实际操作技能并重、理论知识水平与实际操作能力相互促进的路子。2．企业和行业在高技能人才成长中发挥着重要作用。企业是高技能人才培养和使用的主体，在高技能人才成长中发挥着关键的作用。一个社会会出现什么样的高技能人才，首先取决于企业的产品结构、生产技术和生产工艺，取决于企业对高技能人才提出的需求。企业是高技能人才成长的重要场所；企业是产训结合的场所；企业是高技能人才培养的最大受益者。

3．社会化的评价体系是高技能人才辈出的重要保证。合理完善的评价体系是人才成长的重要条件，有必要建立分专业的、社会化的技师考评委员会。

4．岗位成才是高技能人才成长的必由之路。

高技能人才的实际操作能力是在长期的岗位实践过程中发展完善的。高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动，掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。5．良好的社会环境是高技能人才健康成长的重要条件。

技能人才的成长存在马太效应，从整个社会来说，只有解决好技能人才发展的环境问题，才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。

6．搞好高技能人才的培养工作，政府与市场的作用缺一不可。

市场发挥着调节、激励、需求导向等基础功能，政府与市场两只“手”需要协调互动，才能实现功能互补。

7．技能人才成长遵循“梯次结构”规律。技能人才的不同等级保持一定的比例关系，要达到一定的高端人才规模，必须保证一定的基础规模。

8．信息化深刻地影响着高技能人才的成长与开发。信息化改变着社会的产业结构、职业结构，信息化直接改变了高技能人才的培养模式和培养手段，对科学预测高技能人才需求，各种生产技能操作过程进行模拟仿真提供了可能。

二、我国高技能人才队伍建设的实践

（一）加强高技能人才队伍建设的重要意义

第一，这是消除制约我国经济发展瓶颈和提高国际竞争力的需要。我国要实现由“加工制造大国”向“制造强国”转变，没有一支具有一定数量和质量、结构合理的技能人才队伍，是不可能的。高技能人才队伍状况的好坏，关系到我国产品的质量，进而关系到我国经济在国际上的竞争力。第二，高技能人才队伍建设不仅关系着我国产业结构升级的顺利进行，而且关系着科技成果的转化和技术进步、生产组织方式的信息化自动化。

第三，高技能人才队伍建设关系着我国建设资源节约型社会和可持续发展目标的实现。第四，高技能人才队伍建设关系着我国劳动者技能素质不适应经济发展的结构性矛盾的有效解决。

（二）我国高技能人才队伍建设现状 2004年，技师和高级技师360万人，仅占技能劳动者总量的4%；高级工1500万人，占17%；中级工3140万人，占36%；初级工3720万人，占43%。高技能人才占城镇技能劳动者的比例为21%，远低于发达国家30%－40%的水平。

通过近年来的努力，我国已初步形成了全方位的高技能人才培养体系。在2003年全国人才工作会议精神指导下，正在大力实施“三年五十万新技师培养计划”，加快健全技能人才评价体系，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，取得重大进展。

1.高技能人才工作倍受重视。全国人才工作会议的召开，在我国技能人才培养史上无疑具有划时代意义。

2.职业技术教育初具体系。主要机构有：技工学校、技师学院、中等专业学校、职业中学、多功能的综合性职教中心和职业学院等。

3.确立了国家职业资格制度基本框架。我国确立了国家职业资格体系的基本框架，建立起了完整的，包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行4个大系统的体系。

4.建立职业标准体系。完成了具有战略意义的国家职业标准的制定，还完成了国家职业技能鉴定命题技术标准、考务管理标准等基本技术规程的制定，建立了国家鉴定题库和国家考务管理系统。

5.强化了对职教质量的监控与评估。全国有30余所高职高专院校运用ISO9000标准建立质量管理体系，并通过了国内质量认证机构的认证。

（三）存在的问题和原因 当前，我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是：技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。一是高技能人才严重短缺。高技能人才的现状难以承担起经济发展的需求，高技能人才的短缺已经是国内各地区普遍存在的现象，即便是东北老工业基地也面临高技能人才的短缺问题，表现为劳动力市场高技能人才的满足率仅为25%。二是高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出。现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。

三是企业未充分履行技能培训义务。我国规定企业按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例未达国家规定的最低1.5%的最低比例。

四是职业资格和职业标准有待完善。由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。上述问题的原因主要有：

1.教育体制和实践脱节，对职业教育重视不够。我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要，就业逐步实现市场化了，但教育体制并未真正实现市场化，教育方式还是“供给导向”，不能满足企业的需求。高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养，未与市场需求接口，没有体现高职生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。

2.一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，忽视企业职工培训。2004年末，我国技能人才人均培训次数仅为0.55次，人均培训费用为167元，培训次数和培训费用都较低。2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例约为1%，未达国家规定1.5%的最低比例。

3.社会观念误区，个人投入不够。受传统观念“学而优则仕”的影响，存在重学历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术技能工人，鄙薄职业教育培训的观念。加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等，导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室，家庭对职业教育的投入少。

4.国家投入不足，资源分配不合理。总体看，国家教育资源的投入不足，有限的教育资源分配中存在重学历教育，尤其是高等教育，轻职业教育的现象。

5.高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究，培养高技能人才的职业学校不足，培训手段和教材落后，教师能力存在差距，考核评价的社会化程度不够高，职业资格证书的覆盖面不够广。

6.激励、交流机制不畅。部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇，且尚未普遍建立起培训、考核、使用、相结合并与待遇相的激励机制。技能人才配置的公共服务平台还不够完善，交流渠道不通畅。

（四）我国高技能人才队伍建设的基本经验

1.提出高技能人才概念。高技能人才是一个有中国特色的概念，它的提出是实践的要求，也是一个重要的创新成果。党和政府把高技能人才队伍建设纳入国家人才开发体系的总框架，建立了高技能人才工作领导机制。

2.确定高技能人才队伍建设的“高端带动”战略。它对于转变人们的观念，形成全社会尊重和重视技能人才的社会氛围，提高技能人才的社会地位，引导各种社会资源投入技能人才队伍建设，具有重要意义。

3.利用现代信息技术和手段，开展“远程培训工程”。更集约、高效地利用各种实训资源，缩短培训周期等创造了条件，从而有利于更快更好更有效地培养技能人才。

4.组织开展技术比武、技能竞赛和技能大奖活动。通过开展丰富多样的技术技能交流，通过组织各层次的竞赛活动，通过评选表彰优秀技能人才，营造技能人才脱颖而出的环境。5.探索建立公共实训基地和公共培训资源开发体系，弥补市场机制固有的缺陷。发挥政府公共财政职能，建设一批公共实训基地，完善劳动力市场信息系统，依托行业和骨干企业组织开展培训教材，实施区域性高技能人才队伍培养工程。

6.建立完善高技能人才培养机构。有计划地组建一批高级技工学校、高职学院和技师学院，形成结构更为合理的高技能人才培养体系，更好地发挥校企联合培养高技能人才的功能。近年来，各地在培养高技能人才方面，创造了宝贵的经验，也取得了显著的成就。如，上海市提出“技能振兴计划”，以“灰领”人才引领高技能人才的培养，开展“模块式”培训，加快技能人才培养。加快公共实训体系建设，通过向大专院校及社会培训机构免费开放、无偿服务，进一步发挥公共实训基地优化整合社会培训资源的作用。江苏省充分发挥企业在培养高技能人才方面的作用，加大财政投入支持高技能人才培养的力度。黑龙江省制定了《关于进一步加强人才队伍建设的若干政策》，省级财政设立了专项资金引导社会对技能人才建设的投入，注意发挥老工业基地在技能人才实训方面的优势。同时，重视做好技能人才统计、规划与政策研究工作。湖南省实行校企合作模式培养技能人才，建立相互融通的企业用人制度，实行技术等级与工资待遇挂钩的制度，建立高技能人才信息库。陕西省成立了省高技能人才考评专家委员会，建立了再就业资金调剂使用于技能人才培养的制度，明确提出企业可根据需要设置“特聘技师”、“总技师”、“首席技师”职务，对用人单位聘任的技师和高级技师，可分别参照本单位工程师、高级工程师享受有关福利待遇。

三、国外高技能人才队伍建设经验及其借鉴

（一）世界各国技能人才培养模式 世界各国由于国情的不同，技能人才培养的方式方法也千差万别，但是，总的来看，职业教育办学模式可以归纳为四类：以法国为代表的学校本位模式，以日本为代表的企业本位模式，以德国为代表双元制模式，以英美为代表的社会本位模式（即市场化的社会培训）。经济体制与职业教育模式之间并不存在一一对应关系。1．以德国为代表的双元制模式。

早在1938年开始德国就正式实行了普通义务职业教育制度。通常青少年在完成相当于我国的初中阶段的学习后（例如在主体中学或实科中学毕业后）就必须接受职业教育。目前德国的职业教育从教学组织上可以分成三种形式（参见表1）： 表1 德国职业教育办学形式 办学形式 学习地点 学制 比例

“双元制”教育 企业和职业学校 通常为三年 66% 普通职业学校教育 职业专科学校 两年制或三年制 27% 企业外培训机构教育 企业外培训机构和职业学校 三年制 7%

始于1948年的“双元制”职业教育在德国职业教育中最主要的方式，享誉世界。所谓“双元制”是指参加职业培训的学生在选定一个具体的培训职业后，一方面在职业学校接受职业专业理论和普通文化知识教育，另一方面在企业接受该职业的实际操作技能和专业知识培训。2．以法国为代表的学校本位模式。法国对所有教育都实行集中统一管理，职业教育各类学校也都是按教育部统一制定的大纲组织教学，分为中等和高等两个层次。

实施中等职业技术教育的机构有职业高中、技术高中和学徒培训中心等三类。职业高中主要培养技术工人和职员，分两年制和三年制两种学制。技术高中的第一年是基础学习阶段，课程与普通高中相同，后两年实施分科教学。学徒培训中心多由地方政府、工商业组织、企业和各种职业协会主办，在教学和财政上接受国家的监督和指导。

高等职业技术教育分为专科、本科和本科后三个层次。专科职业技术教育由大学技术学院（IUT），一些技术高中或职业高中附设高级技术员班（STS）进行。本科水平的职业技术教育以分属政府各部的100多所工科学校和大多为私立的几十所经商科学校为培养基地。本科后的职业技术教育为准备攻博者开设科研入门级理论课程，为准备就业者开设应用课程。3．以日本为代表的企业本位模式。

由劳动省主管的企业教育乃是日本职业教育的一大特色，职业培训和职业继续教育传统上是企业的任务，企业可以自主决定如何进行职业教育。许多大中型公司都设有负责企业内教育的部门，丰田、松下、东芝等大公司甚至有自己的大学，并已成为企业终生教育的一个重要途径。企业培训一般分为：新员工教育、骨干员工训练、经营者训练、监督者训练、技工训练和技师训练六类。在日本的企业教育中，职业培训、继续教育和转岗培训在企业内的实际工作中平滑连接成一个整体，形成了一种边工作边培训（Training on Job）的独特制度。4．以英美为代表的社会本位模式。

职业教育院校的人才培养完全取决于市场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。

英国政府对职业教育机构和企业的培训很少干预，而是依靠市场指导职业教育的发展方向。英国的职业教育属于自由放任模式，国家和职业教育机构、企业几乎互不干预。英国职业教育的显著特点是建立了职业资格证书制度，分三个等级：初级、中级和高级。美国的职业教育由中等职业教育、高中后职业教育和高等职业教育构成。美国职业教育的特点在于，联邦政府引导、州政府和地方政府分级负责、重心在地方的管理制度和学校根据市场需求自主办学的运行机制。

澳大利亚的TAFE（Technical Adult Further Education,即成人技术继续教育）职业教育模式也属此列。TAFE职业教育与培训是一个覆盖全社会和全体义务教育以外人口的职业教育与培训体系。其主要特点一是覆盖范围广，无论是中学毕业生、大学毕业生、在职人员还是失业人员都能够方便地进入TAFE接受职业教育和培训。二是入学时间灵活，你可以根据你自己的情况全年中任何时间入学，既可在固定的招生入学时间入学，也可以选择任何其他灵活的入学时间。三是培训途径多种多样，包括全日制学习、非全日制学习、网上学习、远程学习、在职学习和（上述几种的）混合制学习。人们可以在职业生涯和人生的任何阶段进TAFE学习，选择适应自己情况的学习方式进行学习，并且TAFE能够满足人们所有的职业发展的愿望。除此之外，TAFE还承担政府为特殊人群设置的各种各样的培训项目，如残疾人就业培训项目、问题青年就业服务和培训项目、土著人就业培训和服务项目、长期失业人群就业培训项目等等。

（二）各国技能人才培养途径共性分析 1．人才培养具有法律保障。

以上四种模式的代表国家虽然在技能人才的培养上采取的方式不同，但它们有一个共同的特征，即在立法上已经形成了完善的职业教育法律体系。德国1969年颁布《联邦职业教育法》，日本《职业训练基本法》，美国的《人力资源开发和培训法》（1962年）、《综合就业培训法》（1973年）、《就业培训合作法》（1983年），法国1919年的第一部职业教育法律《阿斯杰法》，英国在《1918年教育法》《1944年教育法》和《1973年就业和训练法》中对职业教育进行规范。

2．政府对职业教育的大力支持。

德国由于近年来培训岗位紧缺，许多青少年找不到培训岗位，因此，联邦政府实行了大量的措施以保障青少年的职业培训机会。此外，联邦政府和德国经济界还在2004年6月签订了《德国职业培训和后备专业人才国家协定》，有效期三年。该协定为德国经济界定下的有约束力的目标是：在今后三年中，每年要提供3万个新的培训岗位和2万5千个就业入门训练。根据协定，经济界和政府有义务与各联邦州一起为所有愿意和能够参加培训的年轻人提供培训机会。优先介绍年轻人参加双元制职业教育。即使是不易介绍成功的青少年也应该有机会参加职业培训并进入职业生涯。3．成才途径的多样性和开放性。

英国政府在2000年10月底建立了旨在激励人们终生学习的“学习直达快车系统”，其学习快车系统建在商店、体育和社区中心以及雇主许可的场所。美国普遍采用学分制教学管理体制，并开展职业资格证书教育，实行职业资格证书与学位文凭并行并重及有条件沟通的制度，促进了职业教育和其他教育之间构建人才培养的立交桥。澳大利亚的TAFE更是面向所有的成人提供形式多样的职业技术教育。4．终生学习的理念。

传统的职业教育把学生培养成具有一定技能技术之后送入就业市场，而新型的职业教育则在注重培养学生的技能水平的同时更加重视学生的意愿、兴趣和创造力。从终生教育的观点出发，教育不再仅仅是为经济发展服务，而转化为以个人的发展和成长为己任。

（三）发展趋势

1．将技能人才培养视为提高经济竞争能力的重要手段。为提高本国的经济竞争能力，完善职业技术教育、大力培养技能人才是各国采取的重要对策，因此，竞争集中体现为人才培养的竞争，这就意味着，在新的经济发展时期职业技术教育必须建立以人为中心的发展模式。如美国政府把职业教育看作是解决失业问题、促进“机会均等”和“地区再开发”的经济措施，以及为争取、保持美国在世界竞争中优势地位的政治手段，从立法、经费、机构等方面为职业培训提供有力保障。2．职业教育与普通教育等值体系，提升职业教育的社会地位。努力扭转职业技术教育处于低层次、面向社会下层和被轻视的状态，追求职业教育与普通教育的等值，乃是社会进步和发展的必然趋势。如法国1971年颁布的《技术教育方向法》，明确提出要在普通教育文凭和技术教育文凭之间建立等值关系，以便使技术教育文凭的持有者符合于公共职务要求。英国建立了职业资格证书与普通教育证书等值等效的制度，其职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上有对等的关系。3．技能人才的培养必须与经济发展密切相联。任何职业教育模式都离不开与经济界的合作，随着经济结构和用人单位需求的变化而调整战略思路。如英国政府大力提倡教育与工商企业建立有效的联系，并要求教师到工商企业中去进行工作体验。法国职业教育文凭的设置由各行业专家构成的职业咨询委员会与教育部门共同确定，使培训内容与实际要求相适应。美国社区学院的生存之道就在于其随时顺应经济发展的变化，课程设置和专业设置具有高度的开放性和灵活性。德国的双元制教育和日本的企业教育更是依靠企业内部力量培养技术工人，人才培养的专业化程度高，针对性强，受到产业界的普遍认可。

（四）对我国的借鉴

首先，技能人才的培养涉及到国家、企业、个人、学校等等各方面的主体，这些主体在职业教育上的权利、义务需要有法律法规的规范，如对国家在技能人才的培养方面应该承担的管理、经费投入、企业如何参与培训、个人如何获得职业教育的机会、学校的职业教育职能规范。

其次，技能人才的培养与经济发展密不可分。共同点是企业越来越多地参与到职业教育中，使技能人才培养与企业的需求紧密结合。如何充分发挥企业在技能人才培养中的积极作用，是我国技能人才培养的一个重要课题。第三，职业教育只是一个阶段性的教育，终生职业教育理念已是发达国家发展职业教育的普遍共识。

第四，在技能人才的技术水平结构上，不能简单照搬发达国家的比例构成。我们在着力建设高技能人才队伍的同时也必须考虑到经济的发展还需大量的普通技能劳动者。

四、进一步加强高技能人才队伍建设的政策建议

指导思想：坚持科学的发展观和人才观，适应现代生产组织方式与生产技术变化的要求，全面实施人才强国战略，以加快提升人力资源能力为目标，围绕更新人才理念、完善人才成长环境、改进人才培养机制、加大人才培养投入，加快高技能人才队伍建设步伐，为国家经济发展和提高国际竞争力提供强有力的技术技能人才支撑。具体政策建议： 1．从提升国家竞争力的高度重视技能人才队伍建设。

树立技能生产力、技能竞争力（国家技能力）的新理念。研究技能因素在科技进步和科技成果转化以及国家竞争力中的重要地位和作用。研究技能瓶颈对我国当前与未来经济的制约。研究我国人力资本投入的最优结构，并以此作为国家调整教育投入结构的重要依据。2．建立和完善技能人才队伍建设工作机构。

筹建国家技能训练局，统筹技能人才培养工作。成立国家高技能人才工作委员会，加强高技能人才工作的领导和协调。

3．改革和完善技能人才培养制度。（1）价值宣传与政策激励并重，形成尊重技能人才的社会风气。对有突出贡献的技能人才，政府和社会应大力宣传与表彰，扩大技能人才在社会中的影响，提高技能人才的社会地位。（2）改革现有教育培训体制，建立完善职业教育体系。加快在教育理念、教育内容、教学方式，尤其是管理体制、运行机制等方面的改革，把学历教育转变为能力教育，把培养具有学习和创新能力的人才贯穿于教育的全过程，并将人才培养的制度延伸到建立终生学习。以教育创新来实现创新教育，重视发挥企业在高技能人才培养方面的作用，进一步完善名师带徒制度。

（3）完善高技能人才引进政策。从补助性政策向建设性政策转变，解决科技人才的实际困难。

（4）高技能人才队伍的建设应走产学研结合的道路。

（5）加强政策引导，发挥市场机制的作用。国家应形成以《职业教育法》为主导，一系列有关政策法规相互配套的高技能人才培养的法律框架，同时，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用。

4．建立和完善高技能人才的评价体系。

完善职业技能鉴定和职业资格证书政策体系和组织实施体系，逐步形成以社会化职业技能鉴定为主体，以企业业绩评定和学校课程考核为补充的职业技能鉴定工作格局，培育科学规范和公开、公平、公正的技能人才评价机制。充分发挥行业协会和重点骨干企业在特定职业工种资格标准制定和鉴定评价方面的作用。在企业逐步推行与工作业绩相联系，与生产过程相结合的鉴定方式；在学校推广职业技能鉴定与专业教学相结合的方法；全面推进技师考评社会化管理工作，构建高技能人才成长通道。

5． 重视做好高技能人才队伍建设的基础性工作。

在深入研究、科学预测基础上，制定符合实际的国家技能人才发展规划，以指导各级政府技能人才工作的开展，并引导企业和劳动者开展技能培训。

建立公益性的全国联网的行业和区域高技能人才信息库和高技能人才供求信息系统（网上交流平台），实现四项功能：一是建立高技能人才信息库，及时提供人才供求信息；二是建立成果信息库，找寻技术技能开发成果交流及服务平台；三是建立职业培训标准、教材库，及时发布有关职业标准和教材情况的信息；四是建立师资库，将高技能人才培训教师按地区、专业技术职务和技术等级分类登记。

建立国家统筹协调的地区、行业高技能人才预警机制。实行统一的地区人才引进政策，促进高技能人才的合理流动和有效配置。6．加大投入和政策扶持力度。

加大对职业技术教育的资金投入力度，特别是要在财政预算方面打破职业教育与普通教育预算的相互分割，而是应该通盘筹划，将职业教育与普通教育一视同仁，在此基础上重新调整对职业技术教育的投入，平衡两类教育的财政支出。

政府应监督企业按规定足额提取职工教育经费，可以将教育经费的提取和使用情况纳入劳动监察的范围。在政策上鼓励企业与职业学校合作培养高技能人才，如给予一定的税收优惠或按企业在技能人才培养方面的实际支出和效果安排政府补贴，以增强企业参与技能人才培养的积极性。

减轻职业教育学生的求学成本和支出负担，将普通高等教育的助学贷款政策推广到职业教育，使愿意参加职业教育的学生能够上得起学。课题组长：吕琢 主持人：吕琢

成员：莫荣

刘军

蔡和平

韩永江 执

笔：刘军

蔡和平

韩永江

修

改：莫荣 审

高技能人才队伍建设对策研究 第3篇

一、研究方法

1.问卷调查法。对浙江省15家企业的612名技能人才选择分层抽样法调查, 其中男402人, 占65.7%, 女210人, 占34.3%;高级技师为6人, 占1.0%, 技师为20人, 占3.3%;年龄构成:35岁及以下65人, 占10.6%, 36~44岁人241人, 占39.4%, 45岁以上306人, 占50.0%;学历构成:大学本科及以上66人, 占10.8%, 大专63人, 占10.3%, 中专60人, 占9.8%, 高中学历人185人, 占30.2%, 初中及以下学历人238人, 占38.9%。

2.访谈法。为了对浙江省高技能人才队伍建设面临的问题进行深入调查, 从而搜集全面真实的信息, 丰富和完善问卷调查的结果, 选取配额取样法, 对10所职业高校校长及25家企业的中高层管理人员进行访谈, 并组织有关部门座谈。

3.文献分析法。查阅相关文献, 调查分析近年来的高技能人才队伍建设情况。

4.统计学分析。对收集的所有数据采用SPSS15.0软件进行统计学处理。

二、高技能人才队伍建设现状

近些年来, 浙江省对高技能人才队伍建设加强了支持, 将提高职业技能作为核心, 将就业作为导向, 发展职业教育, 扩大技能的培训规模, 增强服务社会的能力, 有效的促进了就业能力、工业综合竞争力及劳动力技能。不断加强的技能人才培养体系。在“十一五”期间, 由于稳步推进职业技术教育, 各种职业技术教育的在校学生数目及招生规模在持续增长;深入国企破产改制工作, 调整经济结构战略后, 经转岗培训, 大批工人进入新工作岗位。随着高科技术产业、民营企业及新兴服务业高技能人才数目的大量增加, 高技能人才突出越来越重要的作用, 因此鉴定职业技能的人也日益增多。在提高高技能人才队伍的综合素质后, 新材料、新技术及新成果被应用在生产、建设及服务中, 并带来了很高的效益;经济发展对高技能人才的需求较大, 而高技能人才可促进、健全人才开发的措施, 促进经济建设的发展。

从总体上分析, 高技能人才队伍建设依旧在技能培训方面较为薄弱, 由于投入资金不足, 人才培养的结构、质量等无法适应经济发展需要, 办学条件差等, 阻碍了浙江省工业的进一步发展。高技能人才结构失衡, 数量不足, 无法满足经济发展的实际需要。据2013年底统计, 技术工人总量仅为全省从业人员总量的33.4%。在高技能人才中, 中级工及初级工占技能人才总量的18.7%和81.3%。而青年高技能人才中, 高级技工所占比例较低, 因此有人才的断层危机。现阶段浙江高级技师总量约为技术工人的4.7%, 且大部分年龄较大, 对现代信息技术不了解, 文化程度偏低。大多数的高技能人才分布于传统的制造行业中, 对于农业、旅游及服务业等则严重缺乏高技能人才。总的来说, 高技能人才队伍数量、结构及综合素质还无法适应经济发展需要, 阻碍了工业基地建设及新能源建设。政府、企业级个人在对技能人才的开发方面投入机制不够完善, 没有有效的鼓励培养技能人才和社会各方面资金投入的优惠措施。而政府对于职业技术教育的投入较少, 尤其是技工学校。浙江省有上百所技工学校, 而给予的企业或财政拨款仅为45.7%, 其他学校办学经费主要靠学费解决。由于教学体制原因, 政府一般不安排技工教育学校进入扶持项目, 对技工学校及其他职业学校的发展具有一定的影响, 而大部分职业技术学校存在基础设施不完善、教学条件差、实习设备陈旧等情况, 自“十一五”以后, 一些大型国企在进行改制时, 分离企业开办的技校, 对改制学校发展具有一定影响。此外, 一些企业未按照规定收取教育经费, 在人才培训方面的支出费用显著偏低, 严重制约技能人才的成长, 并阻碍了高技能人才队伍的建设和发展。职业标准及资格需要完善。我国实施职业资格证书的制度相对较晚, 制度的很多方面还需要进一步改进和完善。

三、现阶段高技能人才需求

1.经济社会的发展对高技能人才的需求日益上升。浙江经济发展日新月异, 第二产业的不断发展, 技术人才, 尤其是高技能人才的需求增多。金融危机虽然在一定程度上影响了我国经济发展, 但发展的长期趋势不变。

2.调成产业结构后, 对于高技能人才结构有新的需求。要想推动经济的发展, 提高人们生活水平, 必须调整经济结构。现阶段, 浙江调整经济结构的总目标, 将新型产业规模化及传统产业新型化作为方向, 推动优势产业的快速发展, 最终形成新型支柱产业, 在2020年之前优化经济结构, 升级为全国中等水平, 建立健全全面建设小康社会的产业体系。若想实现总目标, 必须调整技能人才的结构。

3.科学技术的发展对高技能人才综合素质要求更高。浙江经济发展水平相对较低, 科技发展及人力资本对经济发展的贡献还不够35%。在优化升级产业结构, 并广泛应用及推广科技成果后, 会逐渐提高生产及服务的科技含量, 也会大幅度增长科技发展对经济增长的贡献率。因此, 高技能人才的综合素质需要进一步提高。

四、对策建议

1.完善鼓励机制, 提高高技能人才的薪资水平。指导企业完善鼓励机制, 建立高技能人才的薪资体系。确保高级人才队伍持续、稳定发展的重要基础为科学的薪酬制度, 政府的相关部门应指导企业建立健全以技能水平为基础的薪酬分配体系, 加大不同技术等级的工资差距, 提高高技能人才的薪资水平。完善和改进高技能人才的工资分配制度, 进行高技能人才薪资的专项调查和科学的职位薪资调查, 公布不同的职业及不同技术等级高技能人才薪资的指导价位, 引领企业科学的提高技能人才的薪资水平。建立健全高技能人才的奖励制度。制定浙江省高技能人才评选奖励办法, 每年评选一些具有突出贡献的高技能人才, 并给予相应的政府津贴。全省的各行业主管部门及企业应采用多种奖励方式表彰各种高技能人才, 建立健全政府、企业的高技能人才的奖励体系。

2.创新培养模式。改进职业教育的管理体制, 并加强职业教育改革。针对职业教育与培训机构的培养模式、结构布局等方面, 加大调整力度。整合各种培训资源及培训基地, 加强培训基地的建设工作;支持建立示范性的职业技术学校, 并为技师及高级技师提供专门的培养任务;充分发挥企业及行业协会培养高技能人才的重要作用。企业及行业协会是实现多元化职业教育的关键, 也是培养技能人才的重要力量。相关部门应将相关政策落实, 将企业对高技能人才培养的积极性充分调动起来, 并加强教育费用的监管工作, 企业必须提供足够的职工教育经费, 并将50%以上的经费用作技能人才培训。

建立技能人才的培养投入机制, 由政府、企业及个人分担。制定培养高技能人才的资助计划, 在培养社会急需的高技能人才方面加大力度, 对于经过培训取得资格证的社会急需的学员, 政府可采用购买培训成果的方式给予财政补贴。技能人才在向技师及高级技师晋升过程中所需要的培训及技能鉴定费用应由政府、企业及个人平均分担, 而政府可直接将配套资金给予培训机构。

加强高技能人才培养的监督及评估工作。相关部门应建立合理的评估培养高技能人才效果的体系, 并总结成功经验, 及时控制调整不理想的措施和行为。

3.创建高技能人才的技术交流模式。提升高技能人才技术水平的重要途径为技术交流舞台和技术交流活动。现阶段, 应结合浙江省的特点, 讨论并制定相应的高技能人才技术交流模式。

推出影响力较为广泛的高技能人才技能的比赛品牌。以当前的职业技能比赛为基础, 建立定期比赛的机制, 打造具有品牌效应的省内技能人才比赛, 并吸引各种技术人才参与。形成经过比赛脱颖而出的技能人才晋升机制, 对于成绩优异的人才破格晋升技术等级, 并提供丰富的奖励, 通过交流和比赛, 能拓宽技能人才的视野, 并充分激发提升技能的动力。

开展高技能人才技术交流大会, 将国内国外各种职业优秀的高技能人才邀请参会, 宣传成功和交流成功经验。通过互相交流学习经验, 能迅速提升技能人才的技术水平, 并对经济发展有卓越贡献的技能人才给予丰厚奖励。

4.改进服务体系。改进技能人才的流动体系, 拓宽高技能人才的引进渠道。放宽户籍限制, 并在社会保障制度方面加大力度, 清除人才流动机制性及体制性中的障碍, 给高技能人才的流动提供政策环境;将技能人才流动的市场服务体系进一步完善。相关部门应加强管理, 确保职业中介结构的正常发展, 并鼓励民间组织为高技能人才提供猎头服务。

结合浙江省经济发展的特点, 研究制定相应的高技能人才引进方法, 多形式、多渠道的面向国内外引进高技能人才, 加大引进力度。支持企业结合自身发展需要, 采取项目聘用、人才租赁及岗位聘用等方式引入高技能人才;支持各种高技能人才开展新方法、新工艺及新技术的交流及合作;结合专业技术人才及管理人才的引入方法, 对企业缺乏的高技能人才放宽职称限制和学历限制。

5.完善人才评价体系。健全技能鉴定制度及职业资格认证制度。认真贯彻落实国家关于技能鉴定制度及职业资格认证制度的相关精神, 建立健全以知识及技能水平为基础的鉴定和认证机制, 打破年龄、资历、身份等界限。改进不同职业的分类管理方法, 推动职业技能鉴定的社会化。

将职业资格认证渠道进一步拓宽。将企业参与职业技能等级评定的积极性充分调动起来, 对企业技能人才的评定方式的进行进一步改革, 对于企业生产操作性强、较为复杂、非通用工种, 赋予职业资格认定资格, 并为技能人才的晋升拓宽通道。

引领企业设立“首席技术人员”制度。在员工进行职业生涯设计时, 将提升高技能人才专业技能、拓宽职业发展路径作为目的, 引领企业设立科学合理的“首席技术人员”制度。

6.打造高质量的职业教育平台。职业技术教育属于将培养技能人才作为基础, 是最重要、最直接的技能人才补给渠道。应重视职业教育的发展, 推进区域职业教育发展的规模化, 增大区域职业教育的规模, 为地区产业的发展提供高质量的技能人才, 缓解用工紧张的形势, 保障人力资源。要确保技能人才的供给, 职业教育应做的工作如下。第一, 做强当前的职业教育, 提高办学质量。将全省职教资源充分利用起来, 提高办学质量, 扩大办学规模。首先从师资力量、专业设置及硬件设施方面重视品牌建设, 提高职业院校的吸引力, 并提高学生、家长对院校的认同度, 提高学生稳定性。其次, 将良好的教学环境作为载体, 采用有效的对策, 解决生源问题。一方面要立足于本地, 另一方面采取合理的措施吸纳周边生源来浙江就读。第二, 加强校企合作。由政府引导成立政府、企业、校方参与的校企合作委员会, 为校企沟通提供全面保障, 促进校企合作。充分发挥委员会在职业教育及人才培养方面的引导及管理职能, 组织调研, 定期对学校专业设置、毕业生就业及地区经济发展情况进行调查及研究, 全面掌握企业对技能人才的需求数量及专业要求, 了解企业对员工专业能力及综合素质的要求, 并以职业教育为基础, 及时扩编、增加相关专业, 调整教学方式, 扩大招生规模, 确保满足企业用工需求。第三, 加强就业指导工作。在深化地区职业教育改革时, 应加强职业学校的就业指导, 充分发挥职业技术教育对社会经济发展的服务功能。为学生提供企业需求的相关知识, 最大程度将学生留住, 实现职业教育服务地方经济发展的目的。

五、结语

随着科学技术的不断发展、产业结构的调整, 国际国内企业之间的竞争越来越激烈。提高浙江省国际国内综合竞争力及经济实力是一项艰巨的历史任务, 这一历史任务必须通过高技能人才队伍建设来实现。高技能人才对我国的现代化建设具有重要意义, 不仅能直接创造社会物质财富, 还能促进社会经济的发展。本文主要采用访谈、文献分析及问卷调查等方式, 调查浙江省高技能人才队伍建设的现状, 发现现阶段高技能人才队伍建设存在总量不足、结构失衡、投入资金不够、职业标准和职业资格需要完善等问题, 针对这些问题, 提出了改进激励保障机制、对高技能人才加大培养力度、创建技术交流模式、扩大招生规模、拓宽高技能人才的引入渠道等建议, 希望建设浙江省高技能人才队伍, 提高国际国内综合竞争力及经济实力。

摘要：随着浙江省产业机构的不断升级和发展战略的转型, 高科技人才队伍建设的问题越来越突出, 已制约了社会及经济的发展。基于此, 主要采用访谈、文献分析及问卷调查等方式, 调查高技能人才队伍建设的现状, 并针对高技能人才队伍建设存在的问题提出对策。

关键词：队伍建设,发展战略,问卷调查

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山西:高技能人才队伍建设求突破 第4篇

高技能人才是技术工人队伍的核心骨干,国家要求以高层次人才和高技能人才为重点,统筹推进各类人才队伍建设。目前山西省高技能人才除总量不足外,还存在高技能人才主要集中在传统产业,新型产业尤其是清洁生产、节能低碳等产业的人才十分匮乏;高技能人才培养开发的经费不足,社会及公共财政投入机制没有建立起来;技工院校体制不顺;部分企业对高技能人才培养和评价的积极性不高,激励政策落实不到位等问题。

针对这些问题,“十二五”期间,山西省拟从五个途径予以解决:一是在各级政府建立技能人才培养工作协调机制,明确政府有关部门、行业组织、企业以及相关机构的工作分工和职责,探索建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制;二是出台政策鼓励企业建立健全职工培训、考核、使用、激励制度,以及高技能人才帶头人制度,在工资待遇、分配、奖励等方面,实行向技术岗位和一线技能人才倾斜的政策;三是创新高技能人才培养模式,推行“订单式”、“委托式”等联合培养高技能人才工作方式,进一步加强高技能人才培养基地建设;四是完善技能人才考核评价制度,突破年龄、资历、身份和比例限制,鼓励和支持高技能人才参与国内、国际职业技能交流活动;五是为高技能人才营造干事创业的良好氛围,既要对有突出贡献的高技能人才进行重奖,又要经常开展技能竞赛、岗位练兵和技术创新等活动。

高技能人才队伍建设探索 第5篇

企业的竞争归根到底是人才的竞争。中原油田经过二十多年的开发，现已到了开发的中后期，地质储量严重不足，开发难度越来越大，人多油少的矛盾日益突出。‚走出去‛战略的实施，给中原人带来了新的发展机遇；但也带来了困惑，高层次技能人才的缺乏，严重制约着‚走出去‛战略的进一步实施。如何把油田庞大的人力资源优势转化为人才优势，为企业发展提供急需的高技能人才成为培训工作必须解决好的一个问题。

一、高技能人才培训的现状分析

中原油田现有技术员工41826人，其中钻井、采油、物探等高技能人才（主要指技师、高级技师、技术工种带头人、技术能手等,下同。）1241人，占技能员工总数的2.97%。这些人才是企业的宝贵财富，调动和开发他们的智力资源，不仅有利于他们个人技能水平的提高，而且对培养一批高级技术人才乃至企业技能员工队伍整体水平的提高都会产生积极的引导作用。我们通过问卷调查、座谈了解、现场考察等形式先后到10个二级单位并对100多位高技能人才的学习培训、工作中的困惑、意见和建议等进行了调研，调研结果显示：

（一）开展高技能人才培训的难度较大

二级单位普遍反映高技能人才人数少，岗位比较分散，他们的技术水平在单位里也都是赫赫有名的，没法对他们开展培训。有的单位领导干脆说‚没有考虑过对他们的培训问题。‛另一方面，高技能人才都处在重要的甚至是关键技术岗位上，工作很难离得开。据不完全统计，高技能人才中81%的人近年来没有参加过一次培训，就连他们自己也认为培训是件奢侈的事。

（三）高技能人才对伍的现状不容乐观

高技能人才虽然在专业技术面都是佼佼者，但综合素质急待提高。调查发现：高技能人才文化程度大多都是技校、高中，‚会做‛，不会‚说‛；思维的基本方法、语言表达、交流沟通、一般论文的写作、班组管理等基本技巧比较缺乏；大多数高技能人才关心的是自己的单位，自己的岗位，对社会的变化，时代的发展等情况知之较少，视野不够开阔，知识更新的速度慢，创新意识不强等。

（三）很高的培训热情。高技能人才普遍反映，他们在岗位工作、技术攻关、学习提高等方面存在着太多的问题需要解决，对培训怀有极高的热情和期待。一个老高级技师形象地说：‚如果老这么干下去，没有人给我们‘充电’，这点技术早晚也会落后的。‛

我们常说，人才资源是第一资源，而高技能人才由于资源的短缺，更显其珍贵。但是，如果只注重资源的使用，忽略了资源的开发，这种资源总会枯竭的。怎么办呢？

二、我们的具体做法是

（一）明确高技能人才的培训目标

针对高技能人才对伍存在的问题，我们清楚地看到，制约高技能人才发展的关键有三个：一是与专业相关的其它知识与能力比较缺乏；二是视野不开阔，创新意识不强；三是基础理论知识不扎实。所以我们把高技能人才的培训目标确定为：以高技能人才的能力拓展为重点，以提高综合素质为目标，全面提升他们的创新能力和技术水平。

（二）选择灵活多样的培训方式

充分考虑高技能人才实践经验丰富，动手操作能力强等特点，采用讲演、交流、研讨、事迹报告、案例分析、课堂讲授、拓展训练等多种方式进行分析、引导，把培训活动变成一个能力拓展与提高的过程。

（三）组织好培训班级

培训班级按照行业相关、工种相近或相同的原则，组织教学班级，这样既方便教学又可以提高培训效果。

（四）安排好培训时间

每期培训班的时间安排为120学时（即15天）。为缓解工学矛盾，培训选择在生产相对宽松的时间里进行。

（五）选聘一流的培训教师

首先是从企业内部选择专职或兼职的一流培训师、管理人员、专业技术人员或高级技师从事教学，其次是从大专院校或其它企业聘请专家从事教学工作。教师的质量决定着培训的成败和效果。

（六）优化培训内容设计

培训内容以模块式教学为主，在需求调研的基础上拟定，又经有关专家小组的论证确任，主要内容如下：

1.怎样做一个优秀的高技能人才。主要通过中华技能大奖获得者王中华的典型事迹报告和钻井四公司徐少先师傅平凡的成长经历介绍，让他们了解一个高技能人才应具备的基本素质，以及企业对他们寄予的厚望。

2.最新科技发展动态介绍。主要通过石油石化行业新理论、新技术、新工艺、新方法的介绍，了解知识经济，信息化社会的基本特点以及科学技术发展的前景，开阔他们的眼界，增强他们的责任感。

3.创新创效在实际工作中的应用。主要通过学员之间的交流与研讨，从他们大量成功实践的案例中认识到创新能力的培养在科技发展中的意义和作用。另一方面从理论上让他们了解创新思维的内涵、特点、方法，并进行创新思维方法方面的课堂训练，培养他们的创新意识，激发他们的创新热情。

4.一般科技论文写作技巧的介绍。通过科技论文命题、选材、结构等基本知识和技巧的介绍，让他们了解并初步掌握一些常用的写作技巧，帮助他们学会从理论上总结工作中的经验，提高自己的技能水平。

5.师带徒的技艺传授。主要通过相互间的交流与探讨，介绍师带徒的经验和体会；同时，讲解师带徒必须具备的基本知识和技巧等，如怎样进行谈话和沟通，班组管理的常用方法等。其目的是让他们带好自己的徒弟，提高对徒弟的管理水平，为企业培养更多的技能工人。

6.树立远大的目标，争做知识复合型、技能复合型员工。主要通过企业愿景教育和技能发展目标的需要，结合自己的岗位特点和技能发展潜力，畅谈理想与目标，在进行人生观、价值观教育的同时，对他们进行职业技术生涯设计；制定出3—5年的自学计划，圈点必读的书目，必练的技能，达到的长远目标和中短期目标。其目的是帮助他们解决好先天理论知识不足的缺陷，为他们的长足发展提供支持。因为这个问题靠任何短期培训都是无法解决的。

三、培训班取得的显著成绩

（一）培训班学员的精神面貌发生了显著变化

短暂的15天培训，高技能人才的‚精神食粮‛得到了有效补充。学员们兴奋地说：培训就像一盏灯，照亮了我们的心。我们对油田改革与发展的信心更足了，对人生目标追求的劲头更足了，对自己能力差距的认识更清楚了；只有不断地学习，才能不断地发展自己，提高自己。

（二）学员的能力得到了拓展和加强

培训的过程本身就是一个能力提升的过程。由于采用了案例分析、交流研讨、理论分析讲解等大量的技能训练手段，激活了他们已有的经验和知识沉淀，工作中许多困惑和难题得到了明晰的答案，这个过程就是能力拓展和提升的过程。正像培训学员刘涛所说：‚经老师这么一点，我们全明白了。许多问题不是我们的知识不够用，关键是解决问题的方式方法没找到。‛

（三）高技能人才综合素质得到提升

要做一个合格的优秀的高技能人才，只靠专业知识是远远不够的。短

短的15天培训，虽然没有也没有必要进行沟通与技巧、写作能力、班组管理技巧等方面知识的系统培训，但毕竟是‚师傅引进了门‛，为以后的‚修行‛提供了必要的知识支撑，为他们综合素质的全面提升创造了重要甚至是决定性的条件。正像一个学员在跟踪反馈意见栏中写得那样：没有昨天的培训，就没有我今天的进步。

四、几点体会

高技能人才培训班，我们先后举办了3期，培训学员135人。从2003年8月开始调研设计到现在，历时一年多，这一年多是一个实践的过程，因为我们还只是在进行高技能人才培训的实验和摸索；是一个思考改进的过程，因为我们不断发现办班过程中存在的问题，又不断地加以改进，包括培训的内容设计，培训方式的选择，培训教师的选聘等；也是一个不断提升的过程，因为培训的思路越来越清晰，方向越来越明确，培训班越办越好，越办越受学员的欢迎。我们深刻地体会到：

（一）能力拓展加综合素质提升——最佳的培训设计方案

这几期培训班的成功首先得益于一个最佳的培训设计方案。高技能人才培训，尤其是高技能人才培训中骨干人才的培训，被认为是一块培训的‚硬骨头‛。到底怎么搞，怎样才能收到理想的效果，一直困扰着我们。开始，我们曾想过把培训的重点放在专业知识的提高上，但后来发现在短期内要提高他们的专业技能是很困难的，因为他们在专业技术上已经达到了一个相对高度；另一方面真正制约他们专业技术水平提高的关键并不是专业技术，而是与专业技能相关的其它技能。认识上的提高与突破，使我们把培训的目光锁定在能力拓展和综合素质提升两个方面，所有的内容设计和培训活动都以此为目标。实践证明，这种设计思路是十分正确的。在问卷调查中，参加培训的135名学员100%的给予了肯定和赞同。首批学员的跟踪调查说明，企业领导对这种培训的效果给予了很高的评价。

（二）引导、分析、点拨——最有效、最实用的培训方法

高技能人才培训不能满堂灌，他们认为最过瘾的是‚老师你说，怎么干‛。我们紧紧抓住他们的心理特征，从始至终让他们通过交流、研讨、分析，说明他们是怎么干的，老师适时引导、点拨，并给以理论分析和阐述，有时又多讲那么几句‚你看不学理论不行吧‛，这种引导、分析、点拨的培训方法取得了意想不到的效果。

（三）一流的专兼职教师队伍——培训成功的保障

一流的专兼职教师队伍是实现最佳培训设计以及最有效培训方法的保障。教师是讲师，讲得透彻明白；教师是技师，会说又会干；教师还是导师，应该是同行的专家、权威、信得过，用学员的话说‚你不服不行‛。没有这样的教师，培训是很难成功的，培训之所以难搞，首先是因为这样的老师难找。

其次，培训的组织管理，学员的生活服务，文体活动安排，必要的参观考察或拓展训练也是办好这几期培训班所不缺的。

高技能人才队伍建设行动计划 第6篇

一、指导思想、基本原则和目标任务 ㈠指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持“提升能力、以用为本、高端引领、整体推进”的工作方针，以服务我市先进制造业、现代服务业、战略性新兴产业发展为目标，以提升职业素质和职业技能为核心，以用好用活高技能人才为根本，着力创新高技能人才培养开发、评价发现、选拔使用、流通配置、激励保障等各项机制，努力营造有利于高技能人才成长的良好环境和发挥作用的良好平台，为经济社会转型升级提供强有力的支撑。㈡基本原则

——市场调节与政府推动相结合。切实发挥市场在资源配置方面的基础作用和企业的主体能动作用，发挥政府的引导和扶持作用，搭建公共服务平台，形成政府引导、市场主导、企业主体的高技能人才开发机制。

——自主培养与开放聚才相结合。紧紧围绕我市经济社会转型升级发展的要求，多渠道、多形式自主培养开发高技能人才；有计划、有重点地引进紧缺急需的高技能人才，加快我市高技能人才总量增长和结构优化。——高端带动与整体推动相结合。发挥高技能人才的引领示范作用，畅通技能人才的发展通道；加快建立健全面向全体劳动者的职业培训制度，大力发展多形式、多层次的职业培训，全面提升我市高技能人才的整体素质。——机制建设和评价体系建设相结合。着力完善高技能人才开发的工作机制和高技能人才成长的激励机制，形成以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职工工作水平相适应的高技能人才评价体系。㈢目标任务

根据我市经济社会发展的目标要求，围绕我市先进制造业、现代服务业和战略性新兴产业发展规划，通过深入组织实施高技能人才队伍建设行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，争取到2015年底，形成与经济社会发展相适应，高、中、初级技能人才比例结构基本合理的高技能人才发展格局。

——扩大高技能人才规模。到2015年底，力争新增加高技能人才1万名，其中技师2千名，高级技师100名。到2015年底，全市高技能人才总量力争超过3.5万名，高技能人才占技能人才总量27%以上。

——提升高技能人才素质。大力开展职工技能提升培训和新知识、新材料、新技术、新工艺培训，到2015年底，力争从市外引进紧缺急需高技能人才20名，培养50名具有地方特色、绝技绝活的能工巧匠，选送海外培训高技能人才6名。

——建设高技能人才培养平台。重点创建台州市第一技师学院。到2015年底，建立技能大师工作室8家，建立省级综合性高技能人才公共实训基地、市级培养示范基地5家。

——形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道。建立完善多元化高技能人才评价和保障激励机制，优化高技能人才结构。

二、组织实施八项重点工程

㈠实施高技能人才选拔工程。加大技能竞赛选拔人才的力度和范围，选择技术含量高、通用性广、从业人员多、社会影响大的职业，广泛开展多层次的技能竞赛，每年安排技能大赛项目不少于5项，对经市委人才办、市人劳社保局批准的全市性技能大赛给予3万元的工作经费补助。每两年评选表彰一批“温岭市首席技工”，每人给予5000元奖励；每年评选表彰一批“温岭市技术能手”，每人给予2000元奖励，以上补助经费和奖励资金在市级人才开发专项资金中列支。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对获得各级“首席技师”、“技术能手”等荣誉称号者按有关规定给予奖励，以此带动我市高技能人才队伍建设。引导企业进一步加大技能经费投入力度，鼓励有条件的企业建立企业技工岗位津贴制度，对获得高级工、技师和高级技师职业资格证书，并在相应工种岗位上签订劳动合同的技术工人，按月发给一定的岗位津贴。

㈡实施高技能人才引进集聚工程。结合我市产业发展特点，每年定期组织用人单位赴国内外产业发达地区引进高技能领军人才，鼓励企业利用引进国外先进设备的有利时机，同步引进专门的高技能人才。充分发挥市场配置作用，在温岭人才网开设高技能人才专栏，收集发布高技能人才需求信息，定期举办高技能人才专场招聘会和网络高技能人才招聘专场；积极发挥人力资源中介的作用，多途径引进高技能人才。

㈢实施职业院校发展行动工程。结合我市经济发展和产业转型对高技能人才培养的实际需求，加快职业院校建设步伐，实行中等职业教育免费制度。大力推进公共实训基地建设，创建台州市第一技师学院，到2015年底，建立高技能人才培养示范基地5家。积极推进职业院校“一体化”教师培养。积极吸收企业工程技术人员和高技能人才到学校担任专业课教师或生产实习指导教师，到2015年底，职业院校专业课教师具有高级工以上职业资格的应达到75%以上。支持职业技工院校突出精品专业建设，改革教学内容和课程体系，实现理论教学与技能训练融通合一，能力培养与岗位对接合一，实习实训与顶岗工作学做合一，到2015年底，职业院校毕业生取得相应职业资格证书率要达到100%。

㈣实施技能人才校企合作工程。推进校企合作，采取“订单式”培训，探索“工学结合、半工半读”的培养模式。定期召开学校与企业见面会，及时收集、发布院校、企业的合作意向和需求信息。各职业院校每年要制定校企合作计划，对接企业的技术、设备、信息等资源优势，做好人才培养、专业建设、课程改革、实训基地建设等工作。职业院校每年面向社会开展各类职业技能培训总人次须达到该校在校生规模，其中面向企业高技能人才培训年均达500人次以上。培训补贴节余资金主要用于教学设施和教学条件改善，同时适当增加奖励性绩效工资总量。

㈤实施高技能人才培训工程。按照“谁出资培训，谁享受补贴”的原则，鼓励企业、院校和培训机构积极参与面向社会的高技能人才培训，不断扩大高技能人才规模和优化高技能人才素质。对企业选送的技能人才参加高技能培训并取得相应高级工以上国家职业资格证书，属于市紧缺职业（工种），且与原企业续签一年以上劳动合同的，选送前经市人劳社保局审核同意后，分别给予补贴，补贴金额在原基础上2013年至2015年每年按35%递增，至2015年，按高级工、技师、高级技师分别给予所在企业每人次1300元、1800元、2500元的额度内按实补贴，所需资金在人才开发专项资金中列支。同时，每年选派紧缺型职业（工种）、具有相应技能水平、富有创新潜力和行业国际视野、跨语言交流能力的一线优秀技术工人和职业院校名师，参加省厅组织的“金蓝领”国（境）外培训工程，学习借鉴国内外先进制造工艺技术和先进职业教育理念、方法。

㈥实施青年就业技能培训工程。加强青年就业人群技能培训，积蓄高技能人才后备力量。对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力开展1—2个学期的劳动预备制培训，对其中家庭经济困难学员给予一定的生活补贴；对退役士兵开展免费职业技能培训。对通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项职业能力证书的，按规定给予一次性职业技能培训和鉴定补贴。

㈦实施技能大师工作室建设工程。依托科技和技能含量较高的规模以上企业，选择部分技能大奖获得者、首席技师、首席技工以及掌握传统技能、民间绝技的高技能人才建立大师工作室。到2015年底，建立省级技能大师工作室1个、台州市级技能大师工作室5个，分别给予每个工作室5万元、3万元的经费资助。通过技能大师工作室建设，充分发挥高技能人才在技术攻关、技术创新、技术交流、传授技艺和实现绝技绝活代际传承的积极作用，基本上形成覆盖重点行业和特色行业的技能传递和推广网络。

(八)实施高技能人才评价推进工程。探索建立以职业能力为导向，以工作业绩为基础，符合市场需要、企业认可、真实客观反映技能人才水平的评价新体系，建立健全职业技能鉴定社会化考评体系，研究建立以职业技工院校学生为对象的职业资格认证体系。大力推行高技能人才企业评价制度，在规模以上大中型企业建立以国家职业标准为依据、企业生产实际为基础的高技能人才考核评价制度。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、做出突出贡献的技术骨干可破格参加高级工、技师的考评，参加台州市级一类技能竞赛取得前三名的选手可破格晋升为技师，参加台州市级二类或温岭市级一类职业技能竞赛前三名的选手可破格晋升为高级工，并对竞赛破格晋升者给予相应等级的培训和职业技能鉴定补贴标准奖励。对获得省级以上的“钱江技能大奖”、“首席技师”等荣誉称号的，给予配套奖励。

四、组织保障

㈠加强领导，严格考核。作为人才工作目标责任制考核的重要内容，定期组织检查考核，确保完成行动计划的各项目标任务。

㈡明确职责，形成合力。组织部门负责牵头抓总，加强宏观指导；人劳社保部门负责综合管理和组织推动；教育部门负责扶持培育中等职业学校、高职院校，切实发挥职业院校培养高技能人才的基础作用；财政部门负责制定预算，合理安排高技能人才发展所需资金，确保及时拨付到位；市直各有关部门要发挥行业主管部门的职能优势，指导本行业加强高技能人才队伍建设；各级工会组织要积极推动企业高技能人才队伍建设，动员组织全市职工广泛开展岗位练兵活动，调动职工学习知识、提高技能的积极性；共青团、妇联等单位在各自职责范围内积极参与。㈢加大投入，严格管理。各地要充分保障用于高技能人才队伍建设的资金，建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。全市各类企业要按职工工资总额2%-2.5%的比例提取职工教育经费并合理使用，职工教育经费的70%以上用于一线职工培训。人劳社保部门要会同财政部门加强高技能人才建设的资金管理，明确资金用途、申领拨付程序和监管措施；要严格实行开班申请、过程检查、资格初审、技能鉴定审核、基础台帐等制度，确保培训和职业技能鉴定质量及各专项资金安全高效使用。

㈣落实政策，保障待遇。要制定落实高技能人才在户籍、住房、培训、子女入学等方面的优惠政策，做好高技能人才在不同行业、不同所有制单位以及跨地区流动的社会保险关系的转移接续。企业引进的高级技师子女属义务教育阶段的学生，按该企业所在地学区就近安排到相关学校就读；属学前教育阶段的学生，帮助解决到该企业所在地附近的相关幼儿园就读；在外地转入我市学校就读的，根据学籍管理要求优先安排到相关学校就读。积极破除职工身份界限，企业在聘的高级工、技师、高级技师的工资福利待遇应分别与助理工程师、工程师、高级工程师同等对待；对获得高级职业资格证书的高级技工学校、技师学院毕业生，用人单位在使用、工资福利等方面与大专学历人员同等对待。探索建立企业高技能人才津贴制度，已实行的企业要及时调整津贴标准。

㈤强化宣传，营造氛围。充分发挥广播、电视、报刊以及网络等媒体的作用，大力宣传高技能人才工作相关政策，树立一批高技能人才先进典型，提高高技能人才的社会地位，形成有利于高技能人才成长的良好社会氛围。

五、本行动计划自发布之日起执行，由市委人才办、市人劳社保局负责解释。