用人单位评价证明

2024-05-14

用人单位评价证明（精选9篇）

用人单位评价证明第1篇

用人单位评价证明

兹证明***，证件号码：*****，自**年**月入职以来，该同志热爱祖国，热爱教育事业，认真学习毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，遵守劳动纪律，团结同志，热心帮助同志；教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦。该同志工作勤勤恳恳，扎扎实实、脚踏实地地做好一个教师的本职工作，认真完成学校领导交给的任务，虚心向各位老教师和优秀教师学习先进的教学经验，并刻苦砖研教学大纲和考纲。该同志认真履行了工作职责，圆满地完成了工作任务。

特此证明。

签名：

（加盖公章）

年月日

用人单位评价证明第2篇

大学：

经考核，我单位同意录用贵校届毕业生）。特此证明！

单位全称详细地址邮政编码联系电话联系人

单位公章

用人单位评价证明第3篇

一、高职院校毕业生和用人单位跟踪评价省内外研究现状述评

通过在中国知网 (CNKI) 、万方数据库中关于“高职毕业生跟踪调查”“毕业生跟踪调查机制”“用人单位跟踪评价”的搜索中, 发现省内外有近百位学者围绕“高职毕业生跟踪调查”的相关问题展开研究, 但是针对“毕业生跟踪调查机制”“毕业生跟踪评价”“用人单位跟踪评价”等问题的研究则是寥寥无几。赵江宁等人的《毕业生跟踪调查对高职院校人才培养的启示》认为高职院校的发展与校企之间的合作有密切的关联, 而这种关联又与毕业生跟踪调查密切相关。通过毕业生的跟踪调查, 既可以了解毕业生的就业状况, 而且可以及时掌握不断变化的人才市场以及用人单位对毕业生数量、素质和能力方面的需求, 从而促进高职院校在教学内容、教学方法、专业设置和课程体系建设方面进行有效的改进, 使高职院校人才培养与企业需求紧密结合[1], 为高职院校赢得良好的社会声誉。王晓华 (2009) 通过分析杭州职业技术学院2005—2007 三届毕业生跟踪调查的情况, 归纳了毕业生对学校人才培养工作的一些意见和建议, 认为应该把毕业生跟踪调查这项工作上升到高职院校人才培养的战略高度去认识, 当作整个教育教学过程中的一个环节[2], 从领导重视、完善调查项目、有针对性地选择调查样本、改进调查的方式方法等手段强化和完善毕业生跟踪调查工作。关于“用人单位跟踪评价”, 张方明等人在《高职院校构建用人单位跟踪评价体系的探索研究》一文中认为构建针对用人单位的跟踪评价体系, 一方面可以有效掌握学校的教育质量和人才培养成果在社会和用人单位的反馈评价, 从而为学校教学策略的调整提供可靠的依据。另一方面可以在毕业生就业工作中更好地体现以学生为本的理念以及为学生服务的宗旨。对于体系的构建, 论文从明确评价目标, 确定评价内容与标准, 选择关键评价方法, 信息处理与反馈应用等环节[3]进行了解读。刘琳琳在其《基于高职院校酒店管理专业毕业生就业跟踪调查的校企合作创新研究》一文中, 就高职院校校企合作中存在的合作“形式”单一、数量大于质量、重培训轻育人等问题, 结合对高职院校酒店管理专业毕业生就业跟踪调查数据的分析、对创新校企合作的方式展开了进一步的研究。李中跃则在《高职院校毕业生跟踪评价体系的研究》中阐述到, 高职院校迫切需要改进毕业生就业状态的跟踪和评价方法, 运用现代信息技术和方法, 建立毕业生跟踪评价系统[4]。在这些研究中, 基于毕业生或对用人单位调查内容的研究居多, 对毕业生跟踪调查工作本身的研究仍然比较单薄, 特别是基于校企合作的视角, 针对毕业生和用人单位跟踪评价机制的研究还不够深入, 这就为本课题的研究留出了一定的研究空间, 也提供了较为成熟的理论基础。

二、构建毕业生和用人单位跟踪评价机制的现实意义

随着高职院校生源市场的逐渐萎缩和高职毕业生日趋严峻的就业形势, 建立完善的毕业生与用人单位跟踪调查制度, 开展对毕业生和用人单位跟踪评价机制的研究, 对进一步提高高职院校的办学水平, 全面提高毕业生职业能力和就业竞争力, 提高毕业生人才培养质量, 促进高职院校的内涵建设和可持续发展具有重要的现实意义。通过构建毕业生与用人单位跟踪评价的长效机制, 其一, 可以了解用人单位的人才须求和毕业生的就业需求, 为毕业生提供贴近岗位需求的就业服务, 提高就业服务的质量;其二, 可以建立用人单位与高职院校长效的合作机制, 搭建校企之间沟通合作的平台, 学校通过这个平台, 及时掌握用人单位对毕业生评价的反馈信息及用人单位的人才满意度, 从中发现学校在高素质技能型人才培养方面亟须改进的问题与不足, 及时加以调整和改进, 用人单位则可以在高职院校的培养平台上完善人才需求规格, 还可以实现“订单培养”;其三, 通过科学、有效的评价, 得出客观的评价结论, 从而为学校制定 (修订) 人才培养方案、加强专业建设, 完善规章制度提供重要依据;其四, 可以深化教育教学改革, 关注学生职业素养和岗位技能的协调发展, 使学校培养的毕业生能够适应区域经济发展对各类技能型人才的需要, 促进学校人才培养质量的提升, 扩大学校的社会影响力;其五, 可以对历届毕业生一段时间内的就业和发展情况有清晰的了解, 同时也能收集到毕业生对母校教学质量提高以及人才培养方面的反馈建议, 使毕业生和母校之间通过跟踪评价这一纽带相互关联, 唤起毕业生对母校的关注, 促进他们以母校为荣意识的树立, 在工作和生活中维护母校形象。

三、构建毕业生和用人单位跟踪评价机制的对策和建议

(一) 更新工作理念, 充分体现以学生为本、为学生服务的宗旨

开展毕业生和用人单位跟踪调查, 构建毕业生和用人单位跟踪评价的长效机制, 目的是对毕业生步入社会后的适应情况和发展情况有所了解, 反馈毕业生对母校人才培养质量方面真实的想法, 掌握用人单位对毕业生的满意度和全方位的评价, 以及用人单位对高职院校学生素质和职业技能培养方面的评价和建议等内容, 以此反映高职院校毕业生的就业质量和培养效果[3]45, 为进一步拓宽毕业生的就业渠道、提升毕业生的就业率和就业质量提供保障。因此, 在毕业生和用人单位跟踪评价工作中更新工作理念, 充分体现以学生为本、为学生服务的宗旨, 这既表明了学校对毕业生负责任的鲜明态度, 也能增强母校对毕业生的向心力, 有利于毕业生就业服务工作更加优质、高效地开展。同时, 通过毕业生跟踪评价, 可以发现优秀毕业生的典型案例, 将他们的成长经历、创业经历和职场体验分享给在校的学生, 对在校学生也是一种激励和鼓舞。如我院建筑工程系开展的“魅力岗位”主题沙龙活动, 在每年的就业季, 邀请优秀的毕业生回母校做汇报, 让即将步入社会的在校生更好地了解建筑行业多种岗位的工作性质、工作职责以及他们积累的工作经验, 既为在校生指明了就业方向, 同时也鞭策在校生刻苦学习、锻炼技能、提高素质, 为将来提高就业质量奠定基础。

(二) 加强组织领导, 为毕业生和用人单位跟踪评价工作保驾护航

开展毕业生和用人单位跟踪评价, 从人才培养的角度来说, 是高职院校实现人才培养质量与市场需求接轨, 完善毕业生就业质量监控与评价的重要环节。一方面, 可以检验学校教育教学管理、就业服务工作的水平, 有针对性地提出改善毕业生就业工作的一些基本对策, 还能够有效反馈学校在人才培养方面的成果, 并能发现学校在专业建设和课程建设中与实践相脱节的一些问题, 从而对高职院校完善以就业为导向的专业建设, 重构以能力为本位的课程体系提出建设性意见。因此, 高职院校要重视毕业生和用人单位的跟踪评价工作, 加强组织领导, 为毕业生和用人单位跟踪评价工作保驾护航。一是成立院系两级就业工作领导小组, 形成领导重视、相关部门齐抓共管的工作局面;二是合理配备从事毕业生就业服务的工作人员, 加大培训力度提高他们的专业素质和工作能力;三是增加就业工作经费支出, 为毕业生就业跟踪评价工作提供资金保障;四是建立完善的制度体系, 确保毕业生和用人单位跟踪评价工作有章可循;五是建立完善的反馈程序, 将对毕业生和用人单位跟踪评价的结果应用到教育教学改革和人才培养的具体工作之中, 形成毕业生和用人单位跟踪评价与高职院校教学改革、人才培养之间良好的互动机制。

(三) 完善调查评价项目, 力求采集的信息有利于为学校的发展提供决策依据

开展毕业生和用人单位跟踪调查, 构建毕业生和用人单位跟踪评价的长效机制, 从学院发展的角度来说, 是高职院校立足长远, 办精品学院, 走内涵发展之路, 完善人才培养质量提升的必要手段。通过这样的举措, 才能逐渐实现学院发展与经济发展需求相通, 专业设置与企业需求相通, 课程设置与人才市场需求相通, 毕业生的技能、综合素质与企业人力资源需求相通, 毕业生才会有持久的社会适应力和就业竞争力[1]5。因此, 高职院校要完善调查评价项目, 力求毕业生和用人单位跟踪评价结合专业岗位群的特点, 便于高职院校利用采集的信息为专业内涵建设、课程体系与教学模式改革、人才培养方案修订、教学内容贴近岗位需求、教学手段创新、教学方法改进等方面提供决策依据。

针对毕业生的调查评价可含三部分信息:第一部分为毕业生的基本信息, 主要包括就业所在的地区、所在的行业、就业的企业、企业的类型、企业的规模、就业的岗位 (就业工种) 、就业年限、薪资收入、专业对口情况、跳槽情况、择业渠道、继续深造目标等;第二部分为毕业生就业质量评价信息, 包括在岗满意度、就业环境满意度、所学专业效用、实践技能适应度、岗位职业证书作用、职业压力存在感、对所在企业的认同感等;第三部分为毕业生对学校培养质量评价信息, 包括课程设置有效性评价、教学方法与质量、校内实践技能培养、课外社团活动评价、学校设施先进性、综合能力和素质培养二级指标, 采取定量与定性结合的方式进行综合评价;第四部分为毕业生回答的主观信息, 包括毕业生认为在学校里学到的哪些方面对他的工作特别有益、学校的培养还存在哪些不足、对学校专业建设和教育过程反馈建议等主观信息。

针对用人单位的调查评价也含三部分信息:第一部分为基本信息, 主要包括用人单位名称、单位性质、各学历层次人才需求趋势、接收毕业生的渠道、用人规划、单位发展前景等;第二部分是用人单位对毕业生的评价信息, 包括用人单位对毕业生的岗位满意度, 如反映职业素养水平的爱岗敬业、责任意识、竞争意识、团队精神、诚实守信;反映职业能力的岗位综合能力、实践技能水平、组织管理能力、规则意识、信息收集和处理能力;反映适应性的快速适应能力、抗挫折能力、创新能力等及总体评价等信息等。第三部分是用人单位对高职院校的培养评价, 包括专业设置的合理性、课程设置的实用性;第四部分, 用人单位对学校改进人才培养方式、加大教学管理力度及毕业生就业指导工作等方面工作的意见和建议等主观信息。

(四) 创新合作方式, 促进校企之间的深度融合

开展毕业生和用人单位跟踪调查, 构建毕业生和用人单位跟踪评价的长效机制, 从校企合作共赢的角度来说, 是被实践证明了的有利于高职教育的发展之路。高等职业教育创新发展行动计划 (2015—2018) 中明确指出:推动专科高等职业院校与当地企业合作办学、合作育人、合作发展[5]。因此, 加强对高职院校毕业生和用人单位的跟踪调查与评价, 可以促进高职院校与企业之间的深度融合, 使二者的合作与沟通在共同发展的机制上稳定下来。如校企合作的“订单培养”, 用人单位可以在高职院校的培养平台上完善人才需求规格, 学校直接按照企业要求培养毕业生。我院的建筑设备系开办了“华润置地沈阳大区商业物业机电专业班”, 在合作过程中, 校企双方共同参与选拔学生、制定培养目标、课程设置、课程评价、学生实习管理、实训基地建设及对学生上岗考核等事宜。教学中, 企业选派项目经理、技术骨干等为学生上课, 公司的工程项目、新技术对学生开放, 从而实现校企之间的资源共享, 用人单位人才需求和学校人才培养间的“零距离”对接[6], 在拓宽学生的就业渠道, 为企业培养专业基础扎实、动作能力强的应用型、创新型、复合型人才方面进行了有益的合作。在校企之间的深度融合中, 学校聘请有经验的能工巧匠在学校设立大师工作室, 参与学校的“一体化项目课程”的开发及评价工作, 并开展技艺传承创新等活动, 使学校教育与企业职业及岗位教育紧密结合起来, 为学校教学与行业现状同步提供保证。同时, 在与企业的密切合作中, 学校可派教师到企业参加脱产实践, 让教师了解所从事专业采用的工艺、技术、设备的现状及最新的发展趋势, 获取实践经验, 提高实践能力, 缩短专业知识与实践技能之间的距离, 从而加强“双师型”教师队伍的建设。

(五) 改进跟踪调查方式, 提高毕业生和用人单位跟踪评价工作的质量需求

近几年, 教育部非常重视高校毕业生的就业质量, 先后下发了《教育部办公厅关于编制发布高校毕业生就业质量年度报告的通知》《关于做好2015 年高校毕业生就业质量年度报告编制发布工作的通知》等重要文件, 目的是促进各学校完善毕业生就业质量评价指标体系, 把就业质量年度报告做成学校的特色品牌。2015 年, 是教育部要求高职高专院校编制发布毕业生就业质量年度报告的第一年, 各高职院校非常重视此项工作。因此, 改进跟踪调查方式, 采集真实反映毕业生就业质量的调查评价数据, 可以为高职院校编制毕业生就业质量年度报告提供最重要的数据支撑。以往的调查方法中, 学校采取发放调查问卷、电话回访、召开座谈会、实地考察等多种方式, 取得了一定的效果, 但是也暴露出一些问题, 如调查问卷回收率低、电话回访调查内容有限、座谈会调查面窄、走访用人单位受财力和人力所限等等, 在这样的状况下, 改进工作方法, 提高毕业生和用人单位跟踪评价工作的质量需求, 就需要我们拓宽更加务实高效的新途径。其一, 运用现代信息技术, 发挥互联网能够跨越时空的优势, 建立作息化的跟踪调查评价与反馈系统, 弥补传统调查形式空间跨度大、时间消耗多的缺点;其二, 委托第三方专业机构进行毕业生调研, 可以节省一部分人力资源[7];其三, 研发具有回收率高、答题耗时短、认可度高等优点的App调查新模式, 搭建毕业生跟踪调查交互式平台[8], 使毕业生和用人单位跟踪评价工作借助这个交互式平台高效运行。

总之, 构建毕业生和用人单位跟踪评价机制, 在学校、用人单位、毕业生之间形成良性互动, 对于提升高职院校的社会竞争力和影响力, 提高高职院校毕业生的培养效果和就业质量, 加大校企之间的合作力度, 创建互利互惠的合作布局大有裨益。当然, 构建毕业生和用人单位跟踪评价机制也是一项非常复杂的系统工程, 需要社会、用人单位和毕业生的共同参与和积极配合, 从而推动高职院校按照市场的发展规律与要求, 为社会和用人单位培养更多适应性强、技能熟练、综合素质高、具有较强的职业竞争力的优秀人才, 实现高职院校更好的、可持续的发展。

参考文献

[1]赵江宁, 白东海.毕业生跟踪调查对高职院校人才培养的启示[J].成才之路, 2013 (7) :5.

[2]王晓华.浅谈高职院校毕业生跟踪调查机制的建立和完善[J].南宁职业技术学院学报, 2009 (3) :64-66.

[3]张方明, 张昭, 陈蕾.高职院校构建用人单位跟踪评价体系的探索研究[J].兰州石化职业技术学院学报, 2015 (3) :45-47.

[4]李中跃.高职院校毕业生跟踪评价体系的研究[J].无线互联科技, 2014 (4) :179.

[5]刘红.落细落小落实实现创新发展:职教界解读《高等职业教育创新发展行动计划 (2015-2018年) 》[J].中国职业技术教育, 2016 (1) :55-61.

[6]陈霜霜.浅谈高职毕业生跟踪调查反馈机制[J].企业家天地, 2010 (6) :113-114.

[7]刘畅.大学毕业生就业跟踪调查工作长效机制构建[J].中国教育技术装备, 2015 (2) :70-71.

用人单位大学生职业素养评价研究第4篇

关键词：用人单位大学生职业素养评价

一、问题的提出

目前，我国大学生就业形势日趋严峻。一方面，用人单位对大学生的职业素养越来越重视，另一方面，大学生职业素养却普遍缺失，这是大学生就业问题产生的重要原因之一。

职业素养指职业内在的规范和要求，是在从事职业过程中表现出来的综合品质，包括职业道德、职业技能、职业行为、职业作用和职业意识等多个方面。良好的职业素养是大学生事业启航的重要基石和坚强后盾。在新形势下注重对大学生的职前教育，培养他们具备良好的职业素养，以适应社会对从业人员的要求，已成为摆在每一所高等院校面前的紧迫任务。

鉴于此，本研究通过了解用人单位对大学生职业素养的评价，收集用人单位对高校职业素养教育的意见和建议，试图找出影响和制约大学生职业素养培养的因素，为大学生职业素养教育提供建议。

二、研究对象和方法

1.研究对象

本次研究采取抽样问卷调查的方法，在电力类、机电类、IT类、经济管理类、建筑类、外语类等行业随机选取了112家用人单位。向各单位人事部门负责人发放《用人单位对大学生职业素养的评价调查问卷》共计112份，回收90份，回收率80.36%；其中有效问卷87份，有效率为96.67%。

2.研究工具与研究方法

笔者自行编制《用人单位对大学生职业素养的评价调查问卷》，问卷包含23道题目。本次调查以派发调查问卷为主，同时采取电话回访、个别访谈、网络联系等方式进行调查。

三、研究结果与分析

1.用人单位对大学生职业素质的看法

（1）大学生就业时最重要的影响因素分析。本次调查显示，68.97%的用人单位认为大学生应聘时职业素质最重要，其次是要认同企业文化，占13.79%。这说明用人单位在招聘时最看重大学生的职业素质。

（2）用人单位最看重的大学生职业素质。在大学生的各项职业素质中，用人单位看重的依次是：基本职业素质（占68.88%）、专业技术能力（占58.88%）、社会交往能力（占54.44%）以及思想品德（占51.11%）。

（3）大学生最缺乏的职业素质。用人单位认为大学生最缺乏的职业素质依次是：承受压力、克服困难的能力（占67.77%），解决问题的能力（占55.55%），情绪控制（占37.77%），沟通能力（占36.66%）以及团队协作能力（占32.22%）等。

（4）高校大学生就业指导应加强职业素质教育。53.33%的用人单位认为，名牌大学的毕业生在工作方面的能力不一定强于普通大学毕业生；同时有42.22%的用人单位认为，在某些方面，名牌大学的毕业生比普通大学毕业生强些。其余的用人单位则认为两者能力相当，最终还是要看毕业生的个人能力。

调查显示，用人单位认为大学生在踏上工作岗位前最欠缺的职业教育就是职业生涯规划指导以及职业道德教育，选择这两项的用人单位所占比例分别为42.22%和32.22%。同时，他们认为高校最需要向大学生提供的就业指导是职业素质教育以及职业生涯规划指导，比例分别为32.22%和20%。具体如下图所示。

2.用人单位对大学生职业道德的评价

77.65%的用人单位认为高职院校毕业生的职业道德水平与普通本科院校的毕业生相比，不相上下；11.76%的用人单位甚至认为高职院校毕业生的职业道德水平比本科院校毕业生高；此外，也有10.59%的用人单位认为高职院校毕业生的职业道德水平比本科院校毕业生低。

（1）用人单位对大学生职业道德现状的满意度以及思想道德水平的评价。在本次调查中，分别有11%以及80%的用人单位对当前大学生职业道德现状表示满意、基本满意，有9%的用人单位表示不满意。总的来说，用人单位对大学生职业道德现状满意度较高。调查显示，48.88%的用人单位认为当前大多数大学生都是积极上进的，思想道德水平较高；18.88%的用人单位认为当前大学生思想道德水平一般，并且还呈现下滑的趋势。

（2）用人单位最反感的职业行为。在用人单位看来，最令其反感的职业行为是做事吊儿郎当以及频繁跳槽，均占34.12%；同时分别有16.47%以及15.29%的用人单位最反感的职业行为是缺乏团队精神以及对薪酬的要求过高。

（3）用人单位最看重的职业道德。50%的用人单位认为最重要的职业道德是爱岗敬业、忠于职守，18.18%的用人单位最看重的是勇于竞争、不断创新，分别有17.05%以及14.77%的用人单位认为最重要的职业道德是“和睦互助、团结协作”和“遵纪守法、诚实守信”。

3.用人单位对大学生职业素养的总体评价

在大学生各项职业素养中，58.33%的用人单位最看重职业态度，而职业态度恰恰是用人单位认为当前大学生最欠缺的职业素养，如下表所示。

由上表可知，用人单位最期望大学生具备的职业素养是职业态度，其次是职业良心；而最影响大学生发展的职业素养也是职业态度，其次是职业理想。

四、讨论与建议

1.大学毕业生职业素养总体状态

从高校大学生职业素养的总体状况来看，仍然存在令人担忧并值得警惕之处，如择业观和价值观趋向于急功近利，缺乏吃苦耐劳精神，承受压力、克服困难的能力尤为欠缺，难以扎根工作岗位开展工作创新。职业态度和敬业精神是高校毕业生亟待提高的职业素养内容。高校要培养出受企业欢迎的人才，加强职业素养教育刻不容缓。

2.加强大学生职业素养教育的若干建议

笔者认为高校在加强大学生职业素养教育的过程中应注重以下几点。

（1）转变教育观念，确立职业素养的教育地位。通过此次调查发现，专业知识和专业技能不再是企业用人首要考虑的因素，高校必须高度重视对学生职业素养的培养，将学生职业素养培养放在与专业知识和专业技能同等重要的战略位置上。学校必须明确“教书”与“育人”同等重要，要纠正忽视学生职业素养培养的认识，坚持育人为本、德育为先，动员“人人”育人、“处处”育人。

（2）构建大学生职业素养教育体系，完善培养模式。笔者认为，在高校的办学探索中，职业素养教育必须结合学生职业生涯的发展阶段、发展规律，加强与用人单位的合作，研究出一套符合学校实际和用人单位认可的职业素养培养模式，使职业素养的教学有具体的、切合当代社会实际和市场环境的内容，有实际的教学措施，有具体教学课程，有以与专业相关的职业素养为导向的职业素养能力目标。要依据用人单位对大学生职业素养的具体要求、具体标准，建立有科学性、针对性、实用性的职业素养内容体系，实施道德践行能力的训练，收集职业生涯现实案例和出现的问题，灵活开展课堂教学。

（3）加强机构与队伍建设，进行职业化引导。强化素质教育的机构，设置专岗负责学生职业素养教育管理，做好全校职业素养教育的计划、实施、监控和考核，严格实施大学生综合素质测评和道德践行，建立学生职业素养教育档案。

高校应注重加强学生工作队伍、专业教师的职业素养教育意识和教育技能培养，同时组建综合化的职业素养教育团队。笔者认为，大学生职业素养教育团队应由辅导员、专任教师、就业指导师、素质拓展师、心理咨询师、企业人力资源部门人员、行业专家、企业一线职工、优秀毕业生等相关人员组成，由上述人员担任职业素养培养课程的兼职教师，开展主题教育讲座，以他们的丰富的实践和不同的视角，对大学生专业素养和基本素养培养进行职业化的指导。

（4）创建科学的职业素养考评体系，进行定量定性考核。高校应制定职业素养测评标准，其中包含职业道德、职业意识、职业行为和职业技能等方面的具体细则。职业技能考核可以通过采用试卷和操作来评价；职业道德、职业意识、职业行为考核可以按学生在课堂、实训、课外活动等方面的表现，形成细分项目考核表，通过师生、行业、企业进行定量和定性考核。此外，应在广大教师队伍中明确大学生职业素养培养的责任，建立职业素养教育任务考核机制，要把“育人”和“教书”共同作为教师工作的考核内容。

总之，社会的进步、市场经济的高速发展，对从业人员的职业素养提出了越来越高的要求，大学生这一特殊群体更应适应社会发展和市场需求。所以，高校应着力提高大学生的职业素养，充分发挥大学生的主观能动性，使其顺利实现就业，进而实现“就业—职业—事业”的转变，体现自身价值，成为对社会有贡献的人。

参考文献：

[1]杨子仪，萨茹拉.试论提升当代大学生职业素养之“三从三以”法[J].民族教育研究，2012（01）.

[2]欧亚湘，王稳波.大学生职业素养的培养[J].科技信息，2012（11）.

[3]马伟.新形势下提高大学生职业素养的策略[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2011（02）.

[4]刘华利.核心竞争力视角下的大学生职业素养教育培养体系研究[J].继续教育研究，2011（04）.

[5]张琛，刘加宁，等.提高大学生职业素养和就业竞争力问题的思考[J].中国校外教育，2011（10）.

用人单位接收证明第5篇

厦门市公安局XX分局XX派出所：

现有本单位职工，XX，女，身份证号：3XXXXXXXXXXXX前往你处办理户口迁移手续，本单位同意接收该人，并协助其办理落户事宜。

特此证明。

证明单位：XXXXXXXXXXXXXX有限公司

单位联系人：XXXXXX

联系电话：XXXXXXXXXX

用人单位工作证明第6篇

特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

盖章：

用人单位证明第7篇

XXXX大学：

贵校专业毕业生，学号（）（本科、研究生），在我单位工作，具体岗位为。

特此证明。

单位所有制：联系电话：

单位联系人：单位地址：

单位名称（公章）

用人单位评价证明第8篇

1转变观念, 提高对用人单位会计岗位人才评价重要意义的认识

毕业生的工作质量及其在工作中展现出的各方面的能力和才华是反映学校人才培养质量的重要指标, 也是反映学校教学质量和学生管理质量的综合指标。培养满足用人单位需要的合格人才是学校教学工作的根本目标。如果把中职校看做是人才加工厂的话, 那么中等职业教育培养出来的学生就是这个加工厂生产出来的产品, 这些产品未进入用人市场之前的质量, 就像社会上其他产品一样, 即使在出厂之前进行了质量检测, 但厂家认为质量好的产品不一定能令消费者满意, 学校认为质量高的毕业生, 用人单位则可能不这样认为。只有在人才的使用中, 才能评判出其质量的高低和价值的大小, 也就是说这种评定是在使用中和使用后。换言之, 真正了解一个人的工作能力和素质的是用人单位, 用人单位对员工的鉴定是对一个人在工作中的较全面反映。因此, 毕业生质量关键在于用人单位的评价, 完全取决于其毕业后的职场表现。对中职毕业生的质量问题, 最权威、最有效的评价者应该是用人单位。而一直以来, 在对中职会计专业教学质量评价中, 我们常常忽视用人单位会计岗位人才评价对促进中职会计教学质量提高的重要性, 以至于学校教育学生是一类标准, 用人单位选拔员工是另一类标准, 学校培养的人才与市场需求像两条平行道上跑的车, 二者衔接不够紧密乃至错位, 这就造成一方面毕业生就业越来越难, 而另一方面, 企业提供的岗位招人难的尴尬局面。中职毕业生的综合表现能力与企业需求严重脱节, 折射出了学校教学评价标准的错位。作为职业教育工作者, 我们应该充分认识到中职校在人才培养方面闭门造车, 自我评价、自我认可质量评价制度的弊端, 科学认识中职校人才培养应开门办学, 人才培养质量“用人单位评价, 用人单位认可”机制的优越性, 从认识上明确现行评价制度改革的必要性和建构人才培养质量用人单位评价机制的重要意义, 并将这一观念贯穿于人才培养的全过程。

2切实开展会计专业人才培养质量用人单位评价调研, 准确把握用人单位会计岗位人才评价的内容和标准

要使中职会计专业教学质量评价与用人单位会计岗位人才评价有效衔接, 中职学校必须对用人单位会计岗位人才评价进行深入了解, 切实开展用人单位会计岗位人才评价调研。具体可以采取实地访谈、问卷调查、直接观察、电话访谈、文献分析、网络调查等方式。然后, 在调研的基础上, 通过对调研资料的梳理和总结, 准确提炼出用人单位会计岗位人才评价的标准和内容, 以此作为学校开展教学活动的依据。

3积极开展广泛、深入的校企合作

校企合作是基于用人需求, 校企双方在“资源共享、优势互补、责任共担, 利益共享”的原则下共同培养符合企业岗位需求的高技能人才。其本质是实现企业与学校的资源共享与合作, 其关键是两大参与主体的沟通互动, 其目的在于充分发挥两大参与主体的作用, 更好地交流与互享资源。通过校企合作, 首先, 有助于学校专业的准确定位, 可以增强学校对社会用人信息的了解, 根据有关信息及时调整专业设置, 更新专业培养内容。其次, 校企合作有利于学校师资队伍建设, 也能解决学校对教学设施和实训基地建设投入的不足。最后, 校企合作能及时评价职校教育的效果, 明晰职校教育改革发展的正确方向。校企合作培养的学生, 在校期间就能接受企业的检验, 教学内容与企业的需求出现了偏差, 可以及时发现, 及时纠正, 使学生的整个培养过程完全跟着企业需求的变化走, 毕业时实现学校与企业的零接轨。如果企业需要何种规格人才, 学校不知道, 将导致中职毕业生的综合表现能力与企业需求严重脱节。因此, 要使中职会计专业教学质量评价与用人单位会计岗位人才评价有效衔接, 必须积极开展多层次、多形式、多方位的校企合作。具体可采取以下一些方式:由企业行业专家与学校专业骨干教师组成“专业建设指导委员会”, 承担审议专业人才培养目标、人才培养方案和实施性教学计划, 指导专业建设和教学改革, 监控专业教学质量, 对本专业科研、技术开发和服务提供咨询, 对本专业学生实习、实训提供指导和帮助, 为本专业毕业生提供就业指导等职责;企业接收学生到企业见习、顶岗实习;建立企业冠名班, 学校与企业共同管理, 共同制定培养方案, 企业的技术骨干人员与学校的专业教师共同完成教学任务, 针对性培养适合该企业需求的员工;学校教师到企业参加社会实践, 针对企业员工相关理论知识欠缺的问题, 教师给企业员工上课;企业技能人才到学校给学生或教师上课, 传授会计经验, 促进教师提高专业水平;学校提供场地与师资, 企业提供资金、设施设备、技术人员与客户资源, 共同建立代理记账公司、会计师事务所等会计实习基地, 学生作为企业的准员工和学校的实习学生的身份进入基地学习。

4构建教学质量校企共同评价的长效机制

在校企合作育人背景下, 按照“用企业专家的眼光审视办学质量, 用社会和用人单位的标准衡量人才培养水平”的理念, 建立会计专业教学质量校企共同评价的长效机制, 以保障中职会计专业教学质量评价与用人单位会计岗位人才评价能有效衔接。为此, 校企双方应在充分考虑各自的特性的情况下, 尊重教学规律, 密切合作, 做好以下工作:

4.1组建机构

学校层面成立由学校领导、行业、企业专家和学校教务、督导、就业等职能部门组成的评价委员会, 负责组织、指导、管理全校的评价工作, 协调处理评价中的主要问题。专业层面成立由系部领导、行业企业专家和骨干教师组成的专业评价工作小组, 在学校评价委员会的指导下负责本专业的评价工作。这样就可以使评价工作既有宏观指导, 保证不出偏差, 又能真正完成专业层面的评价工作。

4.2选拔、培训人员

教学质量校企共同评价要求参与评价的校企双方的人员既要熟悉教学规律又要熟悉企业管理规律和技术要求。由于职业学校的教师专业知识丰富, 熟悉教学规律但不太熟悉企业的情况, 动手能力相对较弱;企业人员动手能力强, 熟悉企业工作却又对教学规律陌生, 因此应由职业学校和企业人员共同组成评价队伍。其中, 学校人员应以骨干教师为主, 适当加入教务、督导、就业等职能和教学系部的管理人员;企业则应选择那些热心于职业教育、有过兼职教师经历或负责过校企合作项目的人员。评价人员选拔出来后, 还需要对其进行培训, 从而保证评价人员有足够的教学质量评价技术水平。

4.3共订评价标准

评价标准解决的是评价什么, 依据什么评价的问题。要提高中职人才的岗位适应性, 必须有标准, 否则就谈不上适应。校企共订评价标准, 可以使教学质量评价标准更加贴近行业标准和企业标准, 非专业技能素质评价更加符合企业文化的要求, 从而找到人才培养目标的准确方向, 避免了人才培养上的盲目性。

4.4共商评价方案

长期以来, 教学质量评价一直是教育循环链上难上加难, 重中之重的一个环节, 而校企两个不同的主体共同进行教学质量评价则更增加了评价工作的复杂性。因此只有校企共商评价方案, 才能保证评价工作得到有序、有效开展。

4.5共享评价信息

由于职业教育是校企双主体教育, 评价活动也是共同完成的, 那么评价信息也应共享, 这样既能降低信息成本, 又能使评价结果得到充分运用, 从而达到以评促改, 提高质量的目的。

4.6共办活动

校企可以通过共同举办技能节、技能比赛, 聘请企业专家担任评委, 现场指导等进行教学评价。

摘要：中等职业教育是以就业为导向、以能力为本位的教育。中职会计专业培养的人才最终要走向就业岗位, 企业需要什么人才职校就应培养什么人才, 企业的人才需求是职校的生命线, 培养满足用人单位需要的合格人才是中职学校教学工作的根本目标。因此应以用人单位对会计岗位人才评价的标准作为中职会计专业教学质量评价的最高标准。本文就如何实现中职会计专业教学质量评价与用人单位会计岗位人才评价的有效衔接这一问题, 提出了转变观念, 提高对用人单位会计岗位人才评价重要意义的认识;切实开展会计专业人才培养质量用人单位评价调研, 准确把握用人单位会计岗位人才评价的内容和标准;积极开展广泛、深入的校企合作;构建教学质量校企共同评价制度的解决办法。

关键词：中职会计专业,教学质量评价,用人单位,岗位人才评价

参考文献

[1]国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) , 2010。

[2]教育部.中等职业教育改革创新行动计划 (2010-2012年) , 2010.

[3]杨宗武, 谭少华, 姜伯成, 邱孝述.国家中职示范校建设学校推进策略研究.成都:西南财经大学出版社, 2013.

用人单位评价证明第9篇

【摘要】大学生就业难基于两方面的制约：一方面是就业岗位供不应求，另一方面大学生就业能力存在不足的问题也十分突出。那么，考察用人单位对大学生的就业能力的评价，有针对性的改进就业能力教育机制，就成为解决大学生供需矛盾的一把钥匙。

【关键词】用人单位；大学生；就业能力；评价

一、问题的提出

中国大学生人力资源市场现在面临着“两难”：一方面是每年有大量的高校毕业生难以找到满意的工作，另一方面却是用人单位难以招聘到满意的员工。因此，在全国各媒体争相报道大学生就业难的同时，一些单位高薪诚聘英才却落得“门前冷落鞍马稀”的新闻也不绝于耳。大学生就业难，是当前大学生就业市场供需矛盾和匹配脱节问题的反映。新常态下随着我国产业结构优化升级的深入，劳动力市场对人才需求进一步发生变化，使得高校毕业生就业的结构性失衡问题变得更加突出。如何提高大学生就业能力，使之满足劳动力市场的需求，已成为当前社会重点关注和迫切需要解决的问题之一。大学生就业难基于两方面的制约：一方面是就业岗位供不应求，另一方面大学生就业能力存在不足的问题也十分突出。那么，考察用人单位对大学生的就业能力的评价，有针对性的改进就业能力教育机制，就成为解决大学生供需矛盾的一把钥匙。

二、用人单位对大学生就业能力的评价

（一）用人单位对大学生就业能力的总体评价不一

不同的研究者经过各自的调查研究，得出了用人单位对大学生就业能力不同的评价。任培江、周海华（2010）认为总体来看，社会用人单位对我国大学毕业生培养质量满意度不高。夏建军等（2011）认为大学生就业能力整体偏低。清华大学就业指导中心的金蕾莅（2013）等人经过调查后认为整体上，用人单位对大学毕业生的综合职业素质表示“满意”。汪昕宇（2014）认为大学生毕业时所掌握的就业能力水平无论是总体上，还是各项具体就业能力上都与岗位需求水平有显著差距。

（二）用人单位对不同培养层次的大学生就业能力评价不一

马陆亭（2002）认为培养层次与用人单位对大学生的评价成正比，各培养层次学生的专业知识和工作态度都相对较好；研究生的各项表现指标均比较好，专业知识的平均得分最高，但其创造能力稍差；专科生的动手能力和合作精神也均比本科生和研究生低，也是社会上专科生就业难的一个主要原因。任培江、周海华（2010）认为，用人单位对大学毕业生的满意度与办学层次一致，办学层次越高，用人单位对毕业生的满意度越高：对985 高校的毕业生的质量满意度最高，其次是211院校和地方普通高等院校，对高职高专院校的大学毕业生满意度最低。丁笑炯（2013）通过调查得出结论，用人单位对985高校毕业生各方面的满意程度和整体满意程度最高，对高职高专院校毕业生的满意度最低。汪昕宇（2014）经过调查后认为，不同毕业院校、学历层次和专业大学生就业能力的评价比较分析结果显示，高职/专科院校毕业生的整体就业能力高于重点院校和一般本科院校，研究生的整体就业能力高于高职/专科毕业生和本科生，而不同专业毕业生除了在专业能力上有差异以外，整体能力水平差异不大。特别需要关注的是，一般本科院校毕业生的整体就业能力以及具体各项就业能力水平都是最低的，本科生相比研究生和高职/专科毕业生，其整体就业能力以及具体各项就业能力水平也都是最低的。

（三）用人单位对大学生就业能力不同构成要素的评价不一

1.用人单位认可度比较高的方面。

邢文祥、张照彬（2010）通过调研得出结论，企业对毕业生的逻辑分析能力、接受新工作理解能力、竞争意识比较满意。戴洁等（2011）认为用人市场对大学毕业生的爱国热情、进取精神、道德水准、专业水平、工作能力满意度较高。夏建军等（2011）人通过调查得出，用人单位对毕业生的成就动机、学习能力、分析判断能力、解决问题能力、策略谋划能力比较满意。金蕾莅等（2013）调查得出，大学毕业生的自主做事和互动能力是用人单位比较满意的方面。潘玉驹、廖传景（2014）的调查结果显示，用人单位对毕业生的专业知识打分最高。

2.用人单位认为大学生存在的不足。

刘丽玲、吴娇（2010）通过调查得出，大学毕业生普遍欠缺的能力从高到低为：问题解决和决策能力、自我管理能力、沟通能力、规划和组织能力及创新能力。邢文祥、张照彬（2010）通过调研得出结论，用人单位对大学毕业生就业能力最不满意的前五位是：职业生涯管理能力、适应职场环境能力、情绪控制能力、抗压能力、职业道德。李常香、林朝斌（2010）通过对台州企业的调查得出结论，应届大学毕业生最欠缺的五个因素依次为解决问题的能力、工作经验、抗压能力、团队协作能力、知识广博度。夏建军等（2011）认为大学生实践能力不强，创新能力较差一直是大学生就业能力提升的瓶颈，用人单位对大学生的责任感和敬业精神、抗挫折能力和忍耐力相当不认可。孙志凤（2013）认为高校毕业生需着力提升人际交往能力、沟通与表达能力。潘玉驹，廖传景（2014）得出应用型本科人才在岗位技能、问题解决、人际沟通和团队协作等维度上存在不足。任培江、周海华（2010）认为用人单位对毕业生实践动手能力、职业发展水平和创新能力的评价最低。郭德侠等（2014）通过调查得出结论，用人单位认为大学毕业生最为欠缺的能力按比例从高到低依次为：解决实际问题的能力、自我管理能力（职业态度和习惯）、沟通协调能力。

（四）不同性质的单位对大学生就业能力的评价不一

戴洁（2001）认为，在用人市场中不同性质、不同规模、不同知识水平的用人单位，对对大学毕业生的评价存在明显差异。任培江、周海华（2010）认为总体来看，政府机关管理人员对大学毕业生培养质量的评价最高，其次是企业管理人员和企业研究开发人员，而独立研究机构或其他各界人员对大学毕业生培养质量的评价最低。

三、小结

（一）目前国内同类研究的薄弱之处

国内关于大学生就业能力的研究层出不穷，但从用人单位对大学生就业能力评价的视角出发进行的调查研究，目前来说一是数量相对较少；二是调查层次不一；三是用人单位性质、地区性差别较大。从目前国内的研究结果来看，我们应当正视这样一个事实：总体上我国高校培育的大学毕业生的就业能力和用人单位的期望之间存在差距。

（二）用人单位对当前大学生就业能力各构成要素情况的评价

基于对国内同类研究的分析，目前国内不同性质的用人单位，对大学毕业生的专业理论素养和思想品德水平（含职业道德水平）的评价最高，对实践动手能力、毕业生职业发展水平和创新能力的评价最低。

（三）毕业生胜任工作的能力与单位期待提升能力之间的差异

高校毕业生最需着力提升人际交往能力、沟通与表达能力。已就业的高校毕业生胜任工作的前三项能力主要有：工作态度、专业知识与技能、问题深度分析能力；而用单位认为的顺利就业能力前三项则是人际交往能力、沟通与表达能力、问题解决能力。这种差异反映的是初入职的大学毕业生在人际交往能力、沟通与表达能力方面的不足。

参考文献：

[1]任培江，周海华.用人单位对大学毕业生培养质量满意度调查[J].学园，2010，（5）.：40-46.

[2]夏建军，石国强，安宴菲.大学生就业能力现状调查及对策研究——以张家口地区为例[J]. 河北北方学院学报，2011（10）：111-115.