我国中小企业如何建设企业文化文献综述

我国中小企业如何建设企业文化文献综述（精选8篇）

我国中小企业如何建设企业文化文献综述 第1篇

我国中小企业如何建设企业文化文献综述

姓名：曾小平学号：08423202班级：08级人力资源管理2班

【摘要】中竞争中中小企业的生存和发展也都受到严峻的威胁。中小企业走出困境的一条非 常重要的途径就是进行企业文化建设。所以，中小企业企业文化建设刻不小企业长期以来在国民经济中一直都未受到充分的重视，它们在大企业的阴影下，举步维艰。当前在激烈的市场容缓，是中小企业发展和我国经济强大的客观需要和必然选择。本文对国内外的有关企业文化建设的资料和研究进行归类综述，并在此基础上提出自己的观点和看法。尽供大家参考。

【关键字】中小企业中小企业文化建设措施

一 导言

中小企业问题是一个世界性的课题，也是一个长久性的课题。说它是一个世界性的 课题，是因为不论是发达国家和新兴工业化国家，还是发展中国家，都存在着大量的中 小企业那么，中小企业是如何界定的呢?中小企业是企业规模形态的概念。一方面它有决定自身本质的内在的质的规定性，另一方面也有量的界线。确定企业规模。

根据我国目前的实际情况，为了提高中小企业界定标准范围的弹性，避免僵化，选用双指标较为合理。目前主要以企业资本金和从业人员数为准，只要任何一个指标符合规定划分标准，即可认定为中小企业。小企业标准为凡工业企业雇用人数在300人以下或注册资本在800万元以下者为小型企业，非工业企业雇用人数在200人以下或注册资本在500万元以下者为小型企业。中型企业标准:凡工业企业雇用人数1000人以下或注册资本在5000万元以下者为中型企业，非工业企业雇用人数在500人以下或注册资本在3000万元以下者为中型企业。随着经济全球化发展趋势的日益突出，企业的市场竞争日趋激烈，要想在竞争中生存和发展，企业必须努力提高核心竞争力。企业文化是企业核心竞争力的构成部分，也是企业成功的基石。

二 研究综述国外研究动态

企业文化理论研究

美国加州大学美籍日裔教授威廉·大内（1984）出版了他的专著《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。企业文化的要素有五项，即企业环境、价值观、英雄、仪式以及文化网络，其中价值观是核心要素。

海能（2006）认为:“企业文化是有关企业的、通过象征传播的共同价值观念和行为准则。观念可以成为催化剂，使人类的潜能发挥出来。”（王荣成，2000）

美国历史学家戴维·兰德斯认为:“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足重轻的因素。同时，企业的生存和发展也离不开企业的文化的哺育(((国家的穷与富)))。（罗长海，2001）

诺贝尔经济学奖得主诺思认为:”自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实，正直、公正、正义等方面有良好道德和人去操作这个市场。因此，市场经济是信用经济，必须建立信用文化。”（刘光明，1999）

2中小企业文化建设的实践

从国外企业文化现象的发现到企业文化的研究来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。由于国情和发展基础不同，世界各国的中小企业都有着不同的发展状况。这些中小企业在社会经济文化生活中受民族文化的影响很大，进而形成了各自不同的企业文化模式。

.2国内研究动态

(一)关于企业文化的概念研究

国内学者对企业文化的研究有着各自不同的见解。

郝镇华（2000）等主编的《企业文化论》一书写道:“不同于某些理论问题抑或具体实践问题的地方在于，企业文化研究本身把映的是理论与实践的结合点，它所揭示的是企业发展的内在规律问题，体现的是企业与社会发展的内在要求，是作为企业管理理论中组织、管理文化的形态出现和存在的，具有自己特定的研究对象、研究内容、研究方法和手段。

罗长海（2001）编著的《企业文化学》认为，企业文化的研究对象，顾名思义，就是“企业的文化现象”。但“企业文化现象”又是各具特色的。因此，企业文化的第一个研究任务，就是把文化建设中，将更加注重企业精神，企业价值观的人格化和“人企合一，的境界;作为“学习型组织”的企业文化将更加受到关注;企业文化的独特性越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力;作为企业文化的第一设计者—企业家和素质、决策力将越来越重要。（陈耀，1995）

王勇（2003）等认为，知识经济时代企业经营管理方式的变革使得企业文化呈现新的发展趋势，这种发展趋势主要表现在人性文化、创新文化、速度文化、学习文化、团队文化等 观念文化以及扁平化、分权化、重性化的组织文化。企业文化唯有在内容和形式上不断创新，才能始终保持其生命活力。(((论知识经济时代企业文化的发展趋势》，《石油大学学报(社会科学版)》2003年);

陈传明（2005）认为:在新世纪，企业文化在许多方面呈现出新的趋势:在理念文化方面，被动性借鉴理念将逐渐为主动性创新理念所取代;在管理文化方面，将由传统的管理向知识化管理转变;就经营文化而言，竞争合作型模式将取代恶性竞争状况;在服务文化方面，以顾客为中心提升服务品质将成为每个企业努力的目标;在形象文化方面，专注于企业形象对外功能的局面将被打破，对内的功能会日益强化;在营销文化方面，将逐渐挣脱“营销+文化”的单一方式而展现营销行为本身的文化底蕴;

(二)关于中小企业文化建设对策的研究

刘思强（2002）在《中小企业企业文化建设初探》一文中指出传统中小企业企业文化的特点:没有体现出人本思想，大多表现为个人权威、英雄主义;只注重眼前利益，在市场上往往背离顾客;讲形式，但忽视内容;讲文化，但不服务管理。他指出中小企业企业文化建设的指导思想是:要摆脱事务为中心的管理思想，创造以经营灵魂为核心的企业文化;要突破短期目标管理思想与硬约束、硬规范的管理方式，转而实现在长期目标的指导下，注重以塑造为主体的管理行为;要体现诚信，诚信是中小企业立业之本。

刘强（2007）等人认为，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，狭义的企业文化则是指企业所形成的具有自身 特色的精神文化，它是企业在长期生产经营活动中自觉形成的能为绝大多数员工信守的 企业经营意识，经营指导思想和经营战略价值观念的综合反映。

三 结论

加强我国中小企业文化建设，应抓住目前有利时机。对外开放，国家经济体制改革，国际、国内的竞争环境，为中小企业文化建设创造了良好的外部环境;中小企业经济利益的自主追求成为中小企业文化建设的内在动力。吸收传统企业文化精华，应正确地处理好“义”与“利”之间的关系;信奉“诚信为本”、“薄利多销”的信念;遵守价实、货真、量足、守义的中小企业伦理道德;福好行德，周济贫民，吸纳古代丰富的中小企业经营哲学。借鉴西方

先进中小企业文化，应树立自尊、自信、自主的主体意识;树立积极进取的竞争意识;树立不断开拓进取的创新精神;树立开放意识;树立忧患意识。同时，应抓形象，树品牌，培育企业精神、建塑企业共有价值观。总的说来，要做到以下几点：1 中小企业要建立规范的管理制度，2要招聘优秀的管理人才，并且要培训员工。塑造优秀的团队。3要有企业的标识，表达出企业的远景、使命、核心价值观。4 要有自己的品牌，注重质量，诚信经营。

四 参考文献

〔1〕(美)约翰·科特，詹姆斯.赫斯克特.企业文化与经营业绩.北京:华夏出版社，1997年版 〔2〕周培红.浅析21世纪中小企业文化建设.华北水利水电学院学报，2003.2

〔3〕(美)威廉·大内.2理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京:中国社会科学出版社，1984

〔4〕李庆善著.企业动力资源—企业文化.北京:科学技术文献出版社

〔5〕王成荣.企业文化.北京，中央广括电视大学出版社，2000

〔6〕罗长海.企业文化学(修订版).北京:中国人民大学出版社，2001

〔7〕刘光明.企业文化.北京:经济管理出版社，1999

〔8〕刘思强等.中小企业企业文化建设初探.湖南社会科学.2002.5

〔9〕郝明道等主编.中国企业文化概论.北京:中国经济出版社，1994

〔10〕王成荣编著.企业文化学教程.北京:中国人民大学出版社，2003

〔11〕陈耀主编.中国企业文化建设.北京:企业管理出版社，1995

〔12〕秦梦华.中小企业文化建设的现状及构建方略研究.现代管理科学，2003.〔13〕王成荣，周建波.企业文化学.北京:经济管理出版社，2002

〔13〕郭向祥.浅谈中小企业文化建设，管理科学文摘2000年第2期

我国中小企业如何建设企业文化文献综述 第2篇

毕业论文

论民营企业文化建设

文献综述

院（系）名称

专业名称学生姓名指导教师

年月日

文献综述

企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业必然有强大的企业文化作支撑，今天我们正面临愈加激烈的全球化竞争，企业不仅要在技术、产品、市场、资本等方面展开竞争，更要形成有竞争力的人文优势，不断的通过吸收与融合，使组织进行系统的提升和修正，以适应更加复杂多变的竞争环境并获得持续的发展空间。

一、前言

民营经济已成为我国国民经济的一个重要组成部分，但是随着科技的日新月异和我国加入WTO，民营企业面临国内﹑国际激烈的竞争，能否应对这场竞争，关键视一个企业整体素质水平如何。企业的整体素质水平包括资金﹑技术﹑管理和经营能力，尤其是企业文化。因此，在民营企业中，加强企业文化建设，整合和创新民营企业文化，让先进的﹑优秀的民营企业文化在民营企业的日常经营活动中发挥作用，对规范民营企业健康有序地发展，推进民营企业的竞争力有着至关重要的意义。

二、国外研究现状

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1982年特瑞斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了《企业文化》一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现了企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这

种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，沙因也因此成为企业文化研究的权威。

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。

1990年，本杰明·斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。

同年，霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1999年，特瑞斯·迪尔和爱兰·肯尼迪再次合作，出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

三、国内研究现状

八十年代中期企业文化理论传入中国，并得到了中国企业界和管理学界的认同和响应。我国正式提出企业文化建设这一概念是在1986年。更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍，特别是一批海外归国学者，广泛出书，大量精力投入到中国企业文化的研究上来，使百家争鸣的态势逐步形成。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学角度出发，全面梳理了组织文化的相关理论，兼具整体性和独特性两方面的特征。经济管理出版社的《企业文化》（第三版）成为中国社会科学院研究生教材，云南大学出版社的《公司精神》一书被清华大学等院校采用为相关课程教材。与此同时，包括《价值观的起飞和落地》在内的仁达方略企业文化系列丛书也成为各家企业文化咨询与培训机构以及企业文化实践工作者的工作指南。

在国内，企业文化建设虽然越来越被重视，但与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

四、总结

我国企业全面预算管理文献综述 第3篇

关键词：全面预算管理,预算编制与执行,预算考评,体系建设

一、全面预算管理理论研究

(一)全面预算管理内涵方面

何瑛(2005)认为全面预算管理是综合了现代管理思想,集适当的分权、明确的授权和合理的评估于一体,整合企业各种资源,进而实现企业资源优化配置,高度协调各级工作人员,贯彻企业战略目标的现代企业管理模式。同时进一步在战略管理、风险控制、成本控制、绩效考核、价值管理五个方面对全面预算管理的功能进行总结和提升。扶群英、彭小平(2010)结合全面预算管理在我国企业中的应用实践,指出存在并没有将总体目标切实下达个执行主体,缺少进行实际数据和预算数据的有效分析,缺乏有效的奖惩和激励制度等运用误区。并且在此基础上,切实提出了全面预算管理实施的方法和步骤,对我国企业全面预算管理实践具有深远的借鉴意义。向显湖、毛洁(2012)研究称在动态竞争战略下,企业战略的内涵已经由传统的“规划”未来转变为确定相对地位,包括行业地位和相对于竞争对手的地位;战略的目标不在于追求绝对增长,而在于打造差异化,实现行业领先或确立相对优势。随之相对应的,全面预算管理的的特征逐渐显现,其目标具有动态性和多变性,周期具有不确定性,方法与程序具有灵活性,同时更加重视非财务因素,即创新能力和应变能力等特点。

(二)全面预算管理编制方面

徐霞(2011)在介绍企业全面预算管理五种功能的基础上,详细阐述了全面预算管理的编制程序,根据实际的需要可分选用自上而下的编制流程、自下而上的编制流程及上下结合的编制流程。薛绯(2013)以战略预算的编制为探讨点,认为要想实现战略预算的优化,寻求预算编制的新模式,战略预算编制必须与战略目标高度融合,阐述了国内关于预算编制起点的理论观点“生产观预算”、“销售观预算”和“利润观预算”和“多起点预算观”四种编制原则。提出要在实现企业价值的最大化的基础上,应当采用具有独特优势的滚动预算编制思想和作业预算编制方法。

(三)全面预算管理执行和控制方面

鲍卫新(2008)参照经典的预算控制的研究理论,对于任务不确定性对预算控制紧度及控制效果的影响进行了研究。认为在衡量下级部门业绩时,除了考虑员工预算完成程度,还要分析环境的不确定性与预算效果之间的关系,应该鼓励生产、销售人员积极参与预算的编制工作。玉竹泉(2011)在分析预算控制和风险预警系统存在普遍问题的基础上,提出了预算控制与风险预警体系优化创新的新理念。并且强调了在激励创新与竞争机制保障下的自主销售预算和建立流程导向的预算控制与风险预警体系。黄晓庆(2014)以分析全面预算管理执行现状为切入点,阐明了预算的博弈及缺少相应的信息系统,预算控制机制不健全,缺乏合理的预算考核体系等存在的问题,并提出了相对应的解决措施。进一步强调了企业全面预算管理需要在编制、执行、考核、监督等各个环节都落实到位,其中战略预算管理是首要,健全管理组织是保障,全员参与预算是基础,提高编制水平是根本,适时调整预算是手段,确保考核到位是关键。

二、全面预算管理应用研究

(一)全面预算管理模式方面

徐汉友、岳峰(2007)基于传统全面预算管理模式在集团公司实施的现状,将价值链理论和管理控制理论融入全面预算管理中,提出基于价值链的集团公司全面预算管理模式。同时结合有关组织管理理论探讨了该模式的具体组织实施情况,即建立预算管理委员会、预算编制部门、预算执行部门、预算审计部门、预算考评部门,对集团预算进行集中管理。梅刚(2013)以国资委自2010年起对中央企业全面推行EV A考核体系为契机,基于价值管理的基本思想,结合了胜利油田的实践,分析了油田企业现行预算管理模式存在的问题,以及EV A考核体系对油田企业预算管理的影响,提出了对现有预算管理模式的改进建议,并以实例分析了改进后的预算管理模式在油田企业的应用。邓红平(2013)以集团化企业全面预算管理发展现存问题为切入点,论述了想要顺利实施的对应策略。强调要采取“集权式”与“分权式”有机结合的“平衡控制”财务管理新模式,克服过度集权与过度分权两种模式带来的弊端。

(二)全面预算管理体系建设方面

李云霞(2006)通过分析企业在实施全面预算过程中存在的问题,探讨通过借鉴平衡计分卡多角度、多层面的思想,从财务、客户、学习和成长、内部运营四个不同方面构建企业全面预算管理指标体系。明确了基于平衡计分卡的全面预算管理,实现了财务指标和非财务指标之间的平衡,使企业更加关注内部运营,以保障企业发展战略的有效实施,而不是仅仅关注事后的财务结果。叶新恩、刘璀、杨翠翠(2012)在介绍了我国企业全面预算管理实践的基础上,提出利用H yperion系统,对预算业务中的各个环节进行规划、管理、控制的过程。并从客户层、应用层、数据层等多层次多角度介绍如何进行系统构建。洪光辉、田帅(2013)提出的全面预算管理体系的构建将战略和价值链分析嵌入全面预算管理中,从系统论视角,量化地挖掘了全面预算循环系统中经营、财务、人力之间的映射关系。同时基于全生命周期理论,突出了工作费用分解结构在分解预算指标、平衡资源投入方面的导向性作用。余磊(2014)通过揭示企业全面预算管理发展现状,以作为我国首家生产螺旋缝埋弧辉管的A企业为例,基于EV A思想对企业的全面预算管理进行了深入拆解,并详细探讨了全面预算管理的各个方面,在此基础上,构建了基于EV A的全面预算管理体系。苗霞(2015)在明确构建以战略为导向的全面预算管理模式是企业管理发展的必然需求的基础上,以Z公司为例,通过分析其全面预算管理体系从简单预算到规范执行并深化完善的路径发展,揭示出体系建设必须符合企业发展实际,以战略目标为指导,运用项目管理方式,建立配套的考核激励制度等深刻启示。

三、结论

我国中小企业如何建设企业文化文献综述 第4篇

关键词：中小企业 文化建设

0 引言

企业文化是指在长期生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范，它主要包括企业的价值观和道德观，企业精神以及企业形象。在市场经济条件下，企业文化并不是可有可无的，而是企业成熟的标志；不仅仅起着对内的导向凝聚和规范作用，还有利于提高企业经营业绩，铸造品牌信仰，使企业永续经营。

1 进行企业文化建设的必要性

肖建华认为，企业文化作为企业经营理念、品牌形象、企业形象和声誉等的母体，在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展，社会的进步以及市场需求情况的变化，产品的市场竞争能力主要集中在产品的技术含量和文化附加值上，使企业文化的地位和作用不可低估，不容忽视。因此企业文化可以被看成是支撑企业持续发展的立足点和动力源，它在潜移默化中发挥效用，是企业持续发展的决定因素。

中小企业往往处于发展前期，规模较小，条件不够成熟。有的管理者就想当然地把文化建设看成是大企业才搞得阳春白雪，自身最重要的仅是利益追求，没有精力顾及其他。这就需要花大力气认识企业文化内涵并普及实施。正如刘芳和赵志勇在《论中小企业文化建设中存在地误区和对策》一文中指出，好的企业文化能够充分发掘出企业成员的潜能，激发士气，给企业注入新鲜活力，这就相当于给企业的深层结构装上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供创新进步的精神动力。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本文化；同时又受着社会文化的影响和制约，是以企业规章制度和物质现象为载体的经济文化。勿容质疑，企业文化建设本质就是企业核心价值观的建立，对企业发展有着举足轻重的意义，甚至与对中小企业的影响还要远远超出对大型企业。具有时代特征和本企业特色的企业文化对企业来说，正如水中的鱼儿得以畅游，保障企业持续发展。

2 当前企业文化建设存在的主要问题

2.1 企业家文化建设意识淡薄 我国人大常委会副委员长成思危说：“如果说20世纪是由经验管理转化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是科学管理转化为文化管理的世纪。”周杰在《我国中小企业文化建设存在的问题及对策》也涉及到，我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，在经营管理上所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素，存在着个人独断专行、用人唯亲等现象，造成领导者缺乏战略眼光，经营风险加大、企业缺乏凝聚力，员工士气不振、人员流动频繁，不利于企业长期发展。

2.2 企业文化建设表层化 彭泗清在《企业文化建设的误区》一文中提到，中小企业在进行企业文化建设过程中常常流于形式，认为企业文化是做给外人看的，是一种形象工程，从而忽视企业文化建设的实质，为了企业文化而企业文化。他们在企业文化建设的过程中一般的做法就是：喊几句口号，挂几幅标语，谱一首企业歌曲和统一员工制服等等，至于企业精神、企业理念、企业价值以及创新精神则根本无人问津。结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果、忽视了完善内部管理机制，企业的认同感和企业的合作一点都没有提高。

2.3 企业文化建设共性有余、个性不足 中小企业在进行企业文化建设时，不是立足于自身实际,而是盲目照抄照搬。贾春峰在《贾春峰说‘文化力》一文中提到，许多企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念，或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念，诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”、“向质量要效益”等，千篇一律，毫无特色，不是严格意义上的企业文化，它不但起不到激励职工的作用，还暴露了管理层的肤浅、懒惰、不求甚解或附庸风雅的消极面。有些企业花上上百万元请人搞策划设计，文本厚厚一摞，实际却难以操作。

2.4 企业文化建设中“拔苗助长”现象突出 现实生活中，经常听到一些企业开展“企业文化年”、“企业文化月”、甚至“企业文化周”的活动，这些类似当年搞群众运动的作法，以为企业文化可以“多快好省”地建立起来。正如台湾宏基电脑董事长施振荣说：“企业文化不是一场运动，用两三年的时间就可以达到，最好是在企业比较小的时候就着手企业文化建设，企业大的时候再进行企业文化建设就比较困难了。”

3 我国中小企业文化建设的对策——六个“突出”

3.1 突出深刻性，树立正确的经营理念和价值观 闫红艳在《中小企业如何建立企业文化》中指出，企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心，是企业发展的灵魂。企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传和作摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时，一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。企业文化并不等同于企业的外在表现形象，而要将企业文化的核心——企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

3.2 突出长期性，把企业文化建设始终贯穿于企业发展的全过程 权汉川在《中小企业发展中所面临的问题》中指出，企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时。一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积。避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神，所以一定要注重企业文化建设的长远规划，在企业创立之初就要注重企业文化建设。

3.3 突出主导性，充分发挥企业家在企业文化建设中的核心作用 美国著名学者沙因指出：“领导者所要做的惟一重要的事情就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”海尔总裁张瑞敏在《财富》杂志上谈到自己在企业中充分的角色时指出：首先是设计师，使组织结构适应企业发展；其次是“布道者”，使员工接受企业文化，最终把员工自身价值的体现与企业目标的实现结合起来。企业家是企业文化建设的统帅和精神活动的核心，企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质。一个成功的企业不可能没有一名优秀的企业家，同样，拥有优秀企业家的企业肯定会拥有独特而优秀的企业文化。

3.4 突出主体性，充分发挥员工在企业文化建设中的积极参与作用 潘晓时认为，企业文化是企业所有人员思想、行为的总和。企业员工不仅是企业文化的创造者，而且也是企业文化的载体。离开了员工的参与，企业文化只不过是一句苍白无力的口号而已。在中小企业文化建设时，必须坚持“以人为本”，充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。要充分尊重员工，把员工利益放在突出位置，还要实现与员工的无缝隙沟通，让员工在参与中增强对企业文化的认同感。尽管企业领导者在企业文化建设中处于核心地位，但没有广大员工的理解和认同，企业文化建设就会在执行中走样，流于形式。

3.5 突出创新性，建立具有企业个性特点的企业文化 从国内外优秀企业看，它们都有自己独特个性的企业文化，如提到IBM公司就想到“IBM就是服务”，提到海尔就会感受到“创新”。这些企业成功的秘诀就在于找到了适合本企业特点的企业文化。郭亮指出，对于中小企业来说，应根据自己企业的特点和经营环境，围绕本企业产品，进行具体的设计定位，建立起独具特色的企业文化。

此外，企业文化并不是一成不变的，也需要与时俱进。如联想集团，随着“生存文化”到“严格文化”再到“亲情文化”的企业文化创新历程，企业已从20万起家的小公司发展成为今天的大型企业集团。

3.6 突出社会性，提升企业文化中的公益思想 在《企业文化与核心竞争力》一书中，陶志翔提到，企业的责任分为三个层次“经济责任—社会责任—道义责任”。随着企业发展到一定程度后，一些企业已经把为“消费者”服务，提升到为全社会服务，如企业必须考虑“供应商、员工、社区、政府等等相关利益团体的利益”，当企业发展到更高的阶段，企业开始主动承担帮助社会弱势群体责任，即道义责任。自90年代以来，“环境保护”，“绿色消费”成了全社会共同追求的新价值取向。随着环保意识的逐渐增强，环保观念将逐渐内化为一种企业的价值观念和道德标准，甚至是经营理念。

4 总结

在企业文化建设过程中，企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心，管理者必须引导企业树立正确的经营理念和价值观。企业文化建设是一项长期的工程，管理者必须在企业发展的全过程中培育建设企业文化。管理者要积极的发挥其核心作用，引领适合组织发展的良好企业文化，并带动员工发扬其主人翁精神，依靠全体员工的力量推进企业文化的建设。企业文化建设要避免随大流，要力争个性与创新性，以个性化获取竞争优势，以创新性创造企业持续发展动力。企业要主动承担起道义责任，提升其企业文化中的公益思想。我国中小企业只有努力改变现有企业文化中不适合时代发展要求的环节，并积极培育适合自己发展的企业文化，才能在新的市场竞争中立于不败之地，获得并提升企业的持续竞争力。

参考文献：

[1]郭亮.我国中小企业文化建设存在的问题及对策[J].科技创业月刊.2005（12）.

[2]权汉川.中小企业发展中所面临的问题[J].中国社会科学.2003.(2).

[3]陶志翔.企业文化与核心竞争力[J].中国乡镇企业会计.2006.(10).

[4]闫红艳.中小企业如何建立企业文化[EB／OL].中国企业文化网.

[5]何志毅.海尔、联想、TCL企业文化建设分析与比较[EB／OL].中国人力资源网．

[6]罗金华，王周火.我国中小民营企业文化培育探析[J].天津市经理学院学报.2007(2).

企业文化文献综述 第5篇

前言

在众多的武侠小说中，一直将内功心法列为上乘，视拳脚功夫为皮毛，素有内功杀人于无形、摄敌于千里之说。试观各绝世武功，不论是九阳神功还是九阴真经，不管是葵花宝典还是如来神掌，无不注重提升内力，研习心法，可见这内功的重要性。以上或许是作家们的杜撰，但就现今的各路武术，也都尊崇着一定的理念原理，并将其融入拳脚套路中去，使得功夫拥有灵魂，不至于死板乏力。以太极拳为例：太极拳推崇柔，上善若水，柔可以克刚，避实以击虚，持后而处先；因此太极拳的一招一式无不带有中正安舒、轻灵圆活、松柔慢匀、开合有序、刚柔相济，动如“行云流水，连绵不断”等特点。

功夫如此，企业亦如此，一个企业无论规模如何庞大，赢利如何丰厚，支配其运转的还是企业的文化。这里我说说的企业文化是指一个组织——企业、企业的分支或者一个团队内部共有的价值观、标志、信念和行为规范。这是一个非物质的、精神层面、意识层面的范畴，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一个拥有优秀企业文化的企业才是难能可贵的，才能够在竞争中处于不败地位。

各国企业文化综述

影响企业文化的因素很多，大体可以归纳为民族特性、企业家理念、员工认同等方面，而这些因素无不与企业所处的环境密切相关，一个企业所处的经济、政治、法律环境不同，那么它的企业文化亦有不同。接下来我将按国家划分描述一些知名企业的企业文化。

一、美国企业的企业文化

创立于1914年的IBM，一直贯彻着他们的“沃森哲学”即：

1、必须尊重个人；

2、必须尽可能给予顾客最好的服务；

3、必须追求优异的工作表现。正是老托马斯·沃森的这几条行为准则，促成了今天IBM年收入逾千亿美元，雇员近40万的庞大商业帝国。

微软自创立以来，一直秉承着这样的企业文化：

1、汇聚优秀专才，注重才尽其用；

2、优良的工作环境，优待留住员工；

3、聘用人才方针，须符微软精神；

4、管理方式：长期性的承诺和支持；使命和大方向的启发；自由、真诚、平等；雇用最有才华的人。同时微软还根据自身行业特性形成了独特的理念，例如尊重失败，释放信息，不需要再开一次会，工作任意小时，建立电子邮件系统，无等级的安排。

作为世界排名500强第一位的沃尔玛也拥有自己独特的的企业文化，其框架为：

1、信仰、法则与理念

沃尔玛追求“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”等理念，其创始人山姆·沃尔顿先生总结了“事业成功的十大法则”:忠诚你的事业;与同仁建立合伙关系;激励你的同仁;凡事与同仁沟通;感激同仁对公司的贡献;成功要大力庆祝，失败亦保持乐观;倾听同仁的意见;超越顾客的期望;控制成本低于竞争对手;逆流而上，放弃传统观念。

2、原则、规范与行动

沃尔玛有一套十分健全的企业文化制度，保证了“口号与行动一致性”。这其中包括著名的“日落”原则、“比满意更满意”、“十步服务”、“薄利多销”等原则。

3、激励、沟通与氛围。

总的来说，美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力；同时关注客户利益，力求达到双赢。

二、日本企业的企业文化

松下电器公司的创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，早在1937年他就提出了“产业报国、光明正大、和亲一致、不断进取、礼貌谦让、适应形势、感恩报德”的企业精神，它们至今仍然是指导松下电器公司生产和经营活动的根本价值体系。

日本丰田汽车公司的管理哲学是“事业在于人”，“丰田纲领”还提出“潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端”，等等。丰田公司正是靠这种企业文化形成比较和谐的劳资关系，吸收引进了国外先进技术，创造出先进的管理方法———丰田工作方式，从而在新产品开发及市场竞争中取得成功，成为日本第一大企业。

“人要有创造性，决不摹仿别人；要有世界性，不拘泥于狭窄地域；要有被接受性，增强相互的理解。”这是著名的“本田精神”。

从整体上看，日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势，同时日本企业注重家国观念，强调以人为本、以社为家、国家至上，重视创新与借鉴学习。

三、德国企业的企业文化

德国企业文化的最突出特点是：强烈的责任意识，和谐的人际关系，务实的员工培训，牢固的质量意识，优质的服务。

西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使它立于小败之地；凯乐玛公司提出:“我们要比别人做得更好”；戴姆勒克莱斯勒一条很有气魄的广告：“如果有人发现奔驰汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您一万美金。”这些都从不同层面反应了德国企业的文化。

大众汽车公司在经营当中尤为强调服务：首先，大众汽车公司服务客户的基础是产品质量，以好的质量来体现好的服务；其次，注重在营销中，尽可能为客户提供准确的产品信息，获得顾客的信赖，让顾客放心；第三是服务的快捷。

这些无不与德国文化密切相关，即相互尊重但不亲密、重视私人空间、严谨、创新。

我国企业文化特点

随着改革开放地不断深入开展，我国也涌现了一大批优秀企业，甚至有些企业已经能够跨入国际大公司行业，在国际竞争中拥有一席之地。这些企业的企业文化无疑为之在成长、壮大过程中以及残酷的国际竞争中起到了巨大作用。

海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的典范。

房地产巨头——万科始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力，始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。

雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。

海信从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，其企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立了完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍从而放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

我们可以看到，我国这些优秀企业在学习他人先进经验的同时，不断总结和创新，形成了一套适合中国国情的企业文化。这些企业的文化可大致归纳为：重视人才，以人为本；保证质量，追求创新；尊重员工，赏罚分明。

然后对于其他企业来说，企业文化似乎只是一个口号，每一个企业都在对外宣传自己的企业文化，然后这些文化要么只是空乏之谈毫无实施意义，要么就是抄袭一气没有创新。因

此我们会失望地看到大多数企业，并没有一个为自己量身打造的有竞争力的企业文化。要知道企业竞争分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。

因此企业若希望长久地生存下去，必须有自己独特而有力的企业文化。

参考文献：

1、《IBM的企业文化》

2、《奔驰的企业文化》

3、《德国企业文化的四大特色》

4、《日本企业文化的精神内涵》

5、《微软的企业文化》

6、《沃尔玛文化对构建中国特色企业文化的启示》

7、《中外企业文化比较研究》

企业文化研究文献综述 第6篇

陈清辉

摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理

对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。

一、企业文化与核心竞争力研究

企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德

(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。

在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本；后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。

企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰（2009）[2]认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光（2010）陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化等。

二、企业文化对绩效的影响研究

学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩效等几个个方面。

朱瑜等人（2007）[22]以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响；人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效，结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用；在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用

Niki Hynes（2009）[3]用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中，回顾两个完善的管理概念（战略定位和企业文化），并讨论两者在结构上的异同点，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用，组织企业文化在市场导向/企业绩效间关系的中介变量，然后对传统简单模型的代表性和他们对处理组织内部和组织之间变化的限制性进行了讨论，提出了一个基于酵素作用机理更复杂的模型。刘志雄、张其仔（2009）[11]从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效，并加入企业规模、企业成长年限、企业资产负债率和成长性等控制变量，收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对

公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。

朱兵等人（2010）[5]选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。

三、企业文化与人力资源管理研究

在企业文化对人力资源管理影响研究上，梅强，孙旭雅（2010）

[7]对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

闫庆收，孙福田（2010）[8]分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。

四、未来研究展望

（一）加强对企业文化与核心竞争力的实证研究

目前对企业文化与核心竞争力的研究多集中在对企业文化对核心竞争力的形成和促进作用，以及它们之间机理的研究，多为定性研究，在这方面的定量和实证研究还比较少。因此，未来要加强对企业文化与核心竞争力的实证研究。

（二）对发展性企业文化与创新绩效关系的深入研究

相关文献就发展性文化和人力资源系统在企业创新过程中的作用讨论较多，而发展性文化与创新绩效的关系应该远比前人所研究的复杂。目前研究中还存在尚未解决的问题：第一，无论从理论上还是实践上，一致性的概念没有充分地阐述，对其内涵存在不同的理解；第二，当前的研究在理论模型分析和方法的应用上没有统一；第三，发展性文化可能与人力资源的其他实务存在交互作用进而产生不同的组织绩效。对以上问题的深入研究将有助于进一步研究发展性文化与创新绩效的关系。

（三）加强对企业文化和企业绩效关系研究的本土化

目前关于企业文化和企业绩效关系的研究，定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见。因此，发展在中国环境下的企业文化和企业绩效关系的理论和实证研究是未来研究的一大方向。

（四）关于企业文化对人力资源管理影响研究方向

1、开展企业文化对人力资源管理影响的动态研究

以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。

2、研究中国环境下企业文化对人力资源管理的影响

国外在企业文化影响人力资源管理方面的研究比国内研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。未来的研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。

五

当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。如果说，前20年企业间更多的是某种单一的、表层的优势之间的对比与打拼，那么，今天，是否能够通过对企业各种资源的整合，从而形成自身的核心竞争力，成为决定企业生存与发展的关键。

企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。

企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。

以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

结束语综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。

参考文献：

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企业文化研究论文文献综述 第7篇

毕业论文

企业文化研究论文文献综述

院（系）名称

专业名称

学生姓名指导教师商贸学院管理系 工商管理

2012 年 5 月 10 日

文献综述

引言

21世纪的人才思想意识活跃，企业应该更多地要求员工用头脑创造性地工作。只有这样，企业才会保持强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化组织结构与不断完善各种制度外，良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。通过构建具有核心竞争力的企业文化，提升企业精神，培育市场价值观，规范职工行为准则，充分调动职工的积极性和创造性，用文化的力量、创新的思维、开阔的视野和开拓的精神探寻资源产业的可持续发展之路，才能推动矿井的长足发展。

1、国外研究现状：

20世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现理性化管理缺乏灵活性，不利于人们的创造性和与企业长期共存的信念，而创造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉•大内的《Z理论》、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的《企业文化》和阿索斯、沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。80年代，对它的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化和企业管理各方面的关系等。

进入 90 年代以来，国外对企业文化的研究范围大大拓展，企业文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了以下几种趋势:(1)企业文化应当把对人的研究，如何重视人，以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人，以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式。(2)企业文化应与企业经营业绩相联系，应把对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标志。(3)把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容。

2、国内研究现状：

西方企业文化理论传入我国以后，我国企业界、文化思想理论界和社会有关

人士，逐渐开展起企业文化实践活动和理论研究活动，积极探索建设有中国特色的社会主义企业文化。我国企业文化实践中形成的文化模式，具有浓郁的中国特色。它的创建和形成过程包括是一个由浅及深的企业文化创建过程。我国企业文化建设具有共同的深度模式和共同的文化特征、具体表现在以下几个方面：一是立足于企业现代化。我国企业进行企业文化探索时，莫不是出于企业发展的强烈愿望。在世界经济一体化、世界市场开放化的今天，企业现代化的程度决定着企业的兴衰存亡。落后就要挨打。所以，我国企业文化搞得好的企业，都有明确的企业目标。二是企业文化建设特色化。我国企业文化建设具有鲜明的中国特色—来自中国传统文化。如儒家学说、易经、道德经、孙子兵法、三国演义等。三是具有社会主义制度和社会主义时代的鲜明表征。亦即追求和体现爱国主义、个人主义、社会主义旗帜下的时代目标。其中突出的两条经验是企业思想政治工作和尊重企业职工的主人翁地位。四是行业化与多样化的企业文化模式。企业是从事生产、流通、服务等活动的独立经济核算单位，所以，企业形态是各种各样的，这就决定了企业文化的宗旨、重点、目标也就有不同的对象和内容。

总而言之，我国的企业文化研究缺乏严谨、科学、务实的研究方法和研究态度，在落实过程中又不能很好的结合我国的实际情况。广泛来看，企业文化建设并没有对我国中小型企业的发展起到积极作用。2.企业文化研究人才断档改革开放和中国进入WTO以来，我国的确涌现了一批有胆有识的企业家，在学界也有一批经济学者，对企业文化进行了专门的研究和论述。然而，目前我国高校中，尚且没有企业文化建设的专门学院，经济类院校对于企业文化的教育也非常缺乏。甚至在各大图书馆中，也鲜见关于企业文化有着权威性论述的国内专著。这种状况从而进一步导致企业文化研究衰退，研究人员断档的恶性状况。

3、企业文化研究的发展趋势

新经济时代，企业文化的六大发展趋势：

（1）企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。近三年，世界上有3.2万家

公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”的现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。

（2）注意学习氛围的培养

随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。

（3）将更注重于树立良好的企业形象

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。

（4）更注重企业精神与企业价值观的人格化

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。

（5）企业文化将从商业氛围升华出来，更重祸于人

著名学者杨振宁说：“2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场”。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进

步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。

4、总结

很多人说企业文化的建立需要花很多钱和精力，其实不一定需要花很多钱的，很多公司对企业文化的理解就是员工着装统一，印一些宣传资料。另外，企业文化的建立是在平时工作中时时刻刻、点点滴滴中体现，也不见得非得花很多时间专门建立企业文化，关键是企业应该花点时间想明白，我需要什么样的文化，我要建立什么样的文化，想明白了然后就结合日常的工作，传达下去，传递下去，慢慢就形成了自己的文化。

参考文献

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[4] 孙静,郑琳娜：《浅谈新创中小企业如何建设企业文化》，《企业观察》，2010

[5] 崔元丽,董瑞兴：《论我国中小企业如何构建自身的企业文化》，《改革与开放》，2010.7

[6] 刘思强等，《中小企业企业文化建设初探》，湖南社会科学，2002

我国中小企业如何建设企业文化文献综述 第8篇

关键词：小企业会计制度,文献,综述

随着市场经济的深入发展和知识经济的到来, 我国小企业的数量呈不断增长趋势, 小企业在国民经济中起着日益重要的作用, 如何规范小企业的会计工作、提高小企业的会计信息质量也受到越来越多的重视。基于建立国家统一的会计制度、进一步健全我国法规体系的需要, 财政部于2004年4月27日以财会[2004]2号文件正式发布了《小企业会计制度》, 并规定从2005年1月1日起开始实施。该制度对进一步贯彻落实《会计法》和《企业财务报告条例》, 规范小企业的会计核算, 提高小企业会计信息质量, 促进小企业的健康发展, 加速与国际会计的接轨具有迫切的现实意义和深远的历史意义。同时, 该制度的颁布是对我国会计制度体系的重要补充, 标志着以《企业会计制度》和《小企业会计制度》为基础的会计制度体系的基本形成。但毕竟该制度刚开始实施, 其利弊尚需要实践的检验, 不足还需要进一步弥补。因此, 近年来围绕着《小企业会计制度》的相关研究成果颇丰, 这对于进一步完善小企业会计制度, 促进小企业的健康发展具有深远的现实意义。本文拟就目前我国《小企业会计制度》有关研究进行梳理和总结。

一、《小企业会计制度》与现有相关制度的比较

(一) 《小企业会计制度》与《企业会计制度》

《小企业会计制度》是在遵循一般会计核算原则的条件下, 借鉴国际惯例, 结合我国中小企业的实际情况, 以《企业会计制度》为基础制定的。《小企业会计制度》与《企业会计制度》的核算大体一致, 但二者也存在一些差异。刘宇 (2007) 从会计科目、要素核算、核算方法及财务处理、期末计价和财务报告的编制五个方面探讨企业会计制度和小企业会计制度存在的主要差异。王睿 (2005) 在其硕士论文《对我国《小企业会计制度》若干问题的探讨》中重点将二者加以比较, 说明异同之处。他认为, 二者相同之处主要体现在制定依据、会计核算基础工作的要求、会计核算的前提条件、会计核算应遵循的基本原则、会计核算方法等五个方面。而不同之处主要体现在适用范围、会计制度总体设计、会计核算、财务报告具体内容等四个方面。李姣姣 (2006) 对采用《小企业会计制度》的会计报表与采用《企业会计制度》的会计报表产生差异的必要性和产生差异的原因进行了分析, 指出了目前中小企业应该怎样调整两种制度下会计报表的差异。这些差异主要在会计报表格式、资产负债表报送内容、利润表、现金流量表和会计报表附注方面。丁金平 (2007) 探讨研究了小企业会计制度与企业会计制度的异同。比较《小企业会计制度》与《企业会计制度》, 有以下几方面相同: (1) 制定依据相同; (2) 会计核算基础工作的要求相同; (3) 会计核算的前提条件相同; (4) 会计核算应遵循的基本原则相同 (5) 会计核算方法基本相同。不同方面主要包括: (1) 适用范围不同; (2) 会计科目设置不同; (3) 账务处理不同; (4) ) 财务报告要求不同。

石银平和黄国良 (2006) 对《小企业会计制度》与《企业会计制度》在固定资产核算上的差异进行研究, 认为在固定资产核算上存在差异, 主要体现在购建固定资产借款费用核算、融资租入固定资产核算、接受捐赠固定资产核算、固定资产清查、固定资产期末计价等方面上, 并用实例进行了详细阐述。

(二) 《小企业会计制度》与《小企业会计准则 (征求意见稿) 》

2010年11月1日, 财政部发布了《小企业会计准则 (征求意见稿) 》, 这是我国进一步完善企业会计准则体系, 推进我国会计国际趋同, 规范小企业会计核算, 提高会计信息质量的又一重要举措。董永峰和刘金芹 (2010) 在分析总结《小企业会计制度》执行情况的基础上, 提出对制定我国《小企业会计准则》的几点建议。

王国生 (2011) 对《小企业会计制度》与《小企业会计准则 (征求意见稿) 》进行了比较与研究, 分析了两者在总则、会计要素、会计科目和会计报表等方面存在的差异, 对《小企业会计准则 (征求意见稿) 》的特点进行了总结, 认为《小企业会计准则 (征求意见稿) 》具有精简通俗与规范化相结合、借鉴、继承和创新相结合、注重会计处理的可操作性, 做到与税法要求相互协调等特点。

(三) 《小企业会计制度》与企业所得税法规

企业会计制度主要维护所有者 (股东) 利益, 而税收制度主要维护国家的税收权益, 二者出发点不一样, 势必在对企业 (纳税人) 的经济事项处理上有所差别。周德峰 (2007) 就企业会计制度与企业所得税法规进行比较, 认为与现行《企业会计制度》相比较, 《小企业会计制度》与我国所得税相关法规更加协调, 但仍然存在一些差异。这些差异主要表现在: (1) 资产的计价和摊销方面的差异; (2) 在收入 (收益) 的确认和计量方面的差异; (3) 在成本费用的确认和扣除方面的差异。

二、《小企业会计制度》的特征及优越性

张凤玲 (2006) 从《小企业会计制度》的内容及结构上方面, 探讨了其特征与优越性。第一, 通俗易懂, 简便易行。这也是《小企业会计制度》的最为重要的特征;第二, 因地制宜, 机动灵活。这是《小企业会计制度》显著的优越性之一;第三, 统筹兼顾, 解释详尽。这点主要表现在三个方面。一是对小企业发生的非货币性交易、债务重组等特殊交易事项的会计处理, 作了包括以下两方面的全面指导。二是以附录的形式, 分别对货币资金、短期投资、应收款项、应收股息、存货、待摊费用、长期投资、固定资产、短期借款、应付账款、应付工资、应付福利费、应付利润、应交税金、其他应交款、预提费用、待转资产价值等小企业经常发生的经济交易事项, 如何编制会计分录进行了逐一举例, 详细介绍, 为小企业的会计人员做了具体的指导。三是为便于小企业会计人员正确理解账面余额及账面价值, 《小企业会计制度》明确了两者的定义;第四, 注重实效, 切合实际。在遵循会计核算原则的前提下, 充分结合小企业自身特点及其会计信息使用者的需求, 提出了相应的会计核算要求。

沈路 (2006) 主要对《小企业会计制度》的特点进行分析, 认为《小企业会计制度》特点主要体现在: (1) 确定了会计主体。《小企业会计制度》规定:“本制度适用于在中华人民共和国境内设立的不对外筹集资金、经营规模较小的企业”, “不包括以个人独资及合伙形式设立的小企业”。这就明确了《小企业会计制度》的实施主体。 (2) 明确了会计目标。小企业的会计目标应当以满足其主管税务部门、内部管理者以及作为债权人的银行及其他金融机构的信息需求为主, 以纳税为导向, 更多地考虑税务管理的需要, 注意会计与税收的协调, 适当减少纳税调整。例如, 《小企业会计制度》取消了确认预计负债, 由此减少了其带来的纳税差异调整。 (3) 简化了会计处理、减少了对职业判断的要求。考虑到小企业会计人员数量少, 人员素质比较低的特点, 《小企业会计制度》力求核算简便, 便于操作。对一些比较复杂的、或小企业较少发生的交易事项作了适当的简化和合并。 (4) 会计制度可以选择和转换。《小企业会计制度》规定:“符合本制度规定的小企业, 可以接照本制度核算, 也可以选择执行《企业会计制度》。”在执行会计制度的过程中也不是“从一而终”, 当企业发展变化符合该制度有关规定时, 可以进行相应的制度转换。这不仅体现了灵活性, 而且从一定程度上鼓励企业加强内部管理, 不断建立、完善内部会计控制制度。

三、《小企业会计制度》的实施现状、问题及原因

专为小企业量身打造的《小企业会计制度》是在《企业会计制度》的基础上, 根据小企业的特点, 在借鉴国际经验的基础上制定的, 其特点是简单、适用。无论从核算成本还是经济后果来看, 小企业会计制度更针对小企业的自身情况, 但是在实践中, 《小企业会计制度》却没有有效地普及执行。

叶映红 (2006) 通过问卷调查及与部分会计人员交流对该制度的执行情况进行了分析, 调查结果显示制度转换率低。侯翠萍和韩云素 (2009) 在对忻州市属小企业的调查中发现63%的小企业没有进行制度转换, 仍沿用分行业会计制度, 对《小企业会计制度》不了解的占56.8%;吴敏艳和周英 (2008) 在对常熟地区的调查结果表明, 执行《小企业会计制度》的企业不足40%。从财政部会计司掌握的数据来看, 《小企业会计制度》的执行效果不是十分理想, 由于种种原因, 《小企业会计制度》没有得到普及。

曹红梅 (2009) 认为《小企业会计制度》执行中的问题具体表现为以下诸方面:许多小企业经营者对会计工作的重要性缺乏认识, 一味降低管理成本, 致使会计机构不健全;会计人员配备不到位, 职责分工不明确, 没有足够的精力学习和执行《小企业会计制度》;小企业规模小, 涉及的行业比较繁杂, 所有制形式多样化, 且大多为家族式管理, 业主基本上支配了企业所有的经营活动;缺乏完善的内部牵制机制, 会计核算与监督的职能严重弱化;会计人员的业务水平及文化层次普遍较低, 知识老化 (社会上一些高素质的会计人员大多被工作条件好、薪金待遇水平高的大企业吸引) , 人员来源一是下岗再就业的老会计人员或改行从事会计工作的中年人, 这些人员经过一定时间的工作锻炼, 基本能从事一般性的常规业务处理, 但在学习能力、对新制度消化等方面均较差, 尤其是刚离开学校走向会计岗位的年轻人, 虽然他们比较系统地学习会计专业知识, 但没有实际经验, 实践操作能力比较弱, 加之书本知识不能涵盖企业实际经济业务的方方面面, 导致他们在实践中常常无所适从。

于梅 (2007) 从《小企业会计制度》的特点和进步入手, 重点分析《小企业会计制度》本身存在的不足及其实施过程中存在的障碍和问题。她认为, 《小企业会计制度》本身所具有的不足之处在于主要表现在不能正确反映企业未来业绩、会计政策变更调整工作量增加、与税收法规的差异仍然比较大等方面, 而其实施过程中存在的障碍和问题主要表现在会计相关人员素质不高、会计基础工作薄弱、会计环境差、小企业对新会计制度的认识不足等方面。

张银芳 (2009) 认为《小企业会计制度》实施过程中存在的问题可分为外部原因和内部原因。外部原因主要是:第一, 政府的制度宣传不到位, 部分小企业负责人不理解该制度;第二, 制度执行的不完全确定性, 部分小企业懒于执行该制度;第三, 政府相关部门缺乏有力的监督管理, 导致该制度形同虚设。而内部原因主要在于小企业内部会计控制普遍不健全, 难以实施《小企业会计制度》, 以及小企业的专职会计人员水平较低, 实施《小企业会计制度》有困难等。

林鸿彬 (2010) 重点分析了《小企业会计制度》在实施中存在的具体问题, 如存货跌价准备的计提问题、购买商品的采购费用的问题、现金清查出现短缺的问题、销售退回业务的问题等, 显然《小企业会计制度》存在进一步完善的空间。

四、完善《小企业会计制度》以及实施中的若干建议与对策

完善有效的小企业会计制度建设是保证现代小企业正常运行的基础, 而健全内部会计监督制度、规范基本会计核算制度、加强会计人员继续教育、鼓励推动小企业利用计算机网络收集会计所需的信息等措施是完善有效的中小企业会计制度建设的关键。赵琳 (2011) 认为除了实施健全内部会计监督制度、规范基本会计核算制度、加强会计人员继续教育、鼓励推动小企业利用计算机网络收集会计所需的信息、设置合理的会计岗位等措施之外, 还要不断探索、寻求完善中小企业会计制度的新方法、新对策, 从而真正建立起符小企业特点的小企业会计制度。

薛静 (2005) 针对《小企业会计制度》颁布实施后小企业有效执行途径进行研究, 认为小企业对自己的准确定位是有效执行《小企业会计制度》的前提;正确理解《小企业会计制度》是小企业有效执行制度的关键;了解《小企业会计制度》与税法相关规定的区别是小企业正确核算涉税业务的保证;建立上传下达, 易于沟通的信息平台是小企业有效执行《小企业会计制度》的基础;会计人员职业道德水平和业务水平的提高是小企业有效执行《小企业会计制度》的根本。

五、《小企业会计制度》对小企业发展的影响

《小企业会计制度》自2005年起在全国小企业范围内实施以来, 对促进小企业的发展起到了重大的作用, 但其中的一些潜在阻碍因素也日益暴露出来。赖盛中 (2009) 对《小企业会计制度》对小企业发展的不利影响因素进行研究, 认为: (1) 部分会计处理方法欠妥、脱离企业实际, 不利于小企业获得融资的支持。例如, 关于从事商品流通的小企业采购费用的规定脱离小企业实际。关于债务重组收益的规定不符合小企业的实际。资产盘点盈亏和毁损的会计处理问题, 可能导致企业账实不符。 (2) 管理费用范围与所得税法不一致, 增加企业负担。 (3) 应付税款法加重小企业的所得税负担, 不利于小企业的发展。 (4) 简化会计处理后, 不能正确反映企业业绩, 影响小企业的正确决策。 (5) 现金流量表的选择编制加剧小企业融资的难度。

六、国际小企业会计制度的研究

国外的会计制度也是从最初不成熟到不断的完善过程中, “美国财务会计准则委员会”负责制定和颁布财务会计准则, 以指导和规范各类企业会计行为。其他一些经济发达国家也制定和颁布了适应本国实际情况的会计准则 (如英国的《会计准则推荐书》、德国的《体系化薄记的各种原则》、日本的《企业会计准则》等) , 以及与此相配合的企业内部会计制度, 以指导和规范本国的企业的会计行为。21世纪初连续发生的安然会计事件等引发了人们对目前实施的会计法规体系的重新思考, 人们认为复杂的以规范为基础的会计准则为造假行为留下了较多的漏洞和条件。美国证券交易委员会首席会计师罗伯特.赫得曼指出, 复杂的规则可能会鼓励诈骗而非制止诈骗, 因为太复杂反而易找漏洞。据说, 美国国会已责成有关部门研究制定以原则为基础的会计准则, 即只设定公司必须遵守的大原则而非细则。

目前, 世界各国所采用的会计制度针对的主要是大中型企业。而对于小企业的信息使用者来说, 他们需要的信息与大中型企业是不一样。为此, 国际上许多国家已达成共识, 英国、加拿大、澳大利亚等都先后制定了专门适用于小企业的会计制度或财务报告准则。美国执业会计师协会 (AICPA) 1996年专门发布了《关于小企业根据公认会计原则提供的报表》。1994年, 新西兰的特许会计师研究会发布了不同财务报表的框架, 包括在确认、计量及信息披露方面针对小企业所做的特别规定。1996年, FASB发布了第126号公告“非公众公司在金融工具方面的例外规定”。1997年, 英国会计标准委员会首先发布了“小企业的财务报告标准”, 通常指小企业财务报告准则 (FRSSE) , FR SSE主要介绍了根据现在的公告而做的一种简化方法, 主要包括对披露资产和负债以及简化计量的一些例外性规定。1999年, 加拿大特许会计师协会 (CICA) 发布了《小型企业的财务报告》, 在2001年7月, 加拿大会计标准委员会又发布了在六个方面关于确认、计量和披露的例外性会计处理。2000年7月, 英国政府专家工作组召开会议, 专门讨论了中小企业的会计核算方法和报告, 提出了在报告方面渐进发展的思路。在该会议上, 讨论后规定了提出的框架中应该有以下特征:简单, 容易理解, 使用者易于接受;能提供对管理有用的信息;尽可能的标准化;有灵活性, 可以随着商业的发展以及中小企业的潜在增长而调整, 以适应国际会计标准的变化;根据征税的要求, 易于调整;应该是适宜中小企业操作的环境。

七、结论