新员工个人自传（精选9篇）
新员工个人自传 第1篇
企业新员工个人自传
我叫xxx，今年23周岁，来自朝阳市，毕业于沈阳大学美术教育专业，性格活泼开朗的我，面对生活积极向上，有勇于挑战自我的精神，其他企业都是招一些有经验的人到企业，让个人马上进入“角色”，而很少有像xx企业集团这样给大学生一个展示自我的舞台，我很珍惜这次机会，常听说不为失败找借口，只为成功找出路，虽然现在的我没有什么经验，但是我相信勤能补琢，所谓一分辛劳一份才，相信通过自己的努力，我可以做得很好，相信自立，自强的我能够立足于活学活用，用自己年轻的热诚，描绘出精彩的人生。
在沈阳上学的时候就经常到xx大家庭去购物，但是今天我参与到其中的时候，才真正认识到xx大家庭的真实内涵，认识到工作的价值。于是我毅然选择到这里来，全身心投入到xx，以便为更多的人与家庭送去快乐！
选择这份工作，首先我考虑了三个问题：第一、是该企业是一个信誉、实力都非常雄厚的公司；第二、我认为这份是适合自己；第三、就是我做好了做一个“服务员”的准备，一切从基层做起。我为人很真诚，非常乐意帮助别人，必定会为我的每一位客户提供最优质、最专业的服务，看到客户因我的帮助而露出笑容，说声谢谢的那一刻，自己那份快乐是无法用言语来表达的，那也是对我工作与服务的最好的回报。
我来到xx企业集团虽然只有短短的数天的时间，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至------让我感到加入xx是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。
作为一名进入一个全新工作环境的新员（转载自中国教育文摘http://，请保留此标记。）工来说，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的！在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作！因为正如我了解的那样，洛弛是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己！
在xx，能让我把十多年的知识学以致用，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好领导交付的各项工作，我正用心、全心、细心的做着领导交给我的每一项任务。
对于我来说，xx是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。
社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。xx的发展目标是宏伟而长远的，企业的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与xx一起迎接挑战！
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新员工个人自传 第2篇
加入昆明后的一个多月，我的生活紧张但有序。刚进公司，一切都是陌生的，全新的，一切都要重新认识和理解;信心来源于了解，了解电工和照明行业，了解公司，了解产品;朗能产品贝瑞系列的出现，让产品的优势更加明显。就看怎么玩这样的平台了。人生是一个不断成长的过程。也许创业路上的困难和障碍让我不得不暂时考虑和决定和谁一起成长!很荣幸加入公司，在领导、同事、客户的帮助下成长;非常感谢领导无私地把经验传授给我。他们是我的老师。通过学习他们的经验和知识，可以大大减少他们的错误，缩短探索时间;在这样一个积极向上的平台上，作为一个新手，一定要多学，多看，多做!
在过去的一个多月里，公司没有对我提出任何要求，我可以自由展示我的才华。前几天，我的同事郑潇带我去拜访客户，这让我感受到了整个销售过程。现在基本可以找客户，见客户，和客户沟通。每一步，每一个环节，每一件事都可以尽可能的分析。几天后，我和郑潇开始独立拓展周边业务。我原本是一个孤独的人，喜欢与人打交道，喜欢社交;看到大家都没有意识到，最后成为朋友;看着一个客户，我被自己一点一点挖出来，直到生意做好。我喜欢这样的过程，也喜欢挑战。虽然经验有限，但我一直坚持用心做好每一件事!因为成功的销售人员是敢于坚持目标的人。
在这一个多月的工作中，还是有一些成绩的。先后发展了昆明洪菊市场永居灯饰店、西南建材城万家灯饰店、景洪勐腊店、大理嘉利三创建材店等经销商。接下来，昆明所有县城都需要打开渠道，完善并启动家装公司的合作。大尚辉还有一两家分拨店，华阳家具广场。接下来，路还很长。我会努力提高自己的素质，克服自己的缺点。
(1)必须养成学习的习惯;
卖出的第一个产品是业务员本人;成功的销售人员总是与客户有很多共识，这与他们自己的洞察力和知识密不可分。多少见识和勇气，多少格局。这方面我还是欠缺的，一定要不断学习。这是一个自我总结和积累的过程。我要有目的的学习，不断的充实自己!
(2)必须有责任心和职业道德
对销售人员有很多诱惑。他们刚进公司时犯了严重的错误。为了增加个人收入，他们用公司给我的资源跑其他公司的产品。感谢公司领导刘的大度和包容，他们既往不咎，给了我新的机会。人要想在行业里安定下来，就必须热爱自己在行业里的工作，诚实守信，追求职业道德。所以在以后的工作中，要坚持对公司、对客户、对自己的责任感，积极向上。有责任心和职业道德。
(3)善于总结和自我总结;
目前我工作中的市场把握能力和分析能力还不成熟，缺乏，需要在以后的工作中不断总结、提高和加强。现在对销售的理解只是表面的，对市场的把握能力无从谈起，为了不断提升自己，必须付出比别人更多的艰辛和毅力。
人品永远是第一位的，人品的第一要素是诚实，以智取胜，以德取胜，做事认真，为人诚实。
其实商务工作就是一种态度。为了保护双方的利益，有时候我们必须从零售商的角度来看问题。只有在以上几个方面去体验和把握，才能自我
己的销售生涯走地更好、更远。趁现在年轻多学点东西、多做点事情，不要枉费人生。所以我要以更饱满的精神和充沛的精力投入到平时的工作和学习中去，决不辜负公司对我的信任和栽培，并且能够快速地与公司共同成长!
浅析企业员工个人所得税的筹划 第3篇
一、运用全年一次性奖金的优惠政策进行纳税筹划,在发放一次性奖金时,应关注筹划临界值。
国家税务总局发布的《关于调整全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定纳税人取得的全年一次性奖金,单独作为一个月的工资所得,计算缴纳个人所得税。其方法是先将当月取得的全年一次性奖金除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。
采用一次性奖金政策有利于降低员工税负。需注意的是,此政策在一个纳税年度内,对每一个纳税人只允许采用一次,除一次性奖以外的其他各种名目奖金,如半年奖、季度奖、加班奖、安全奖、考勤奖等,一律与当月工资薪金收入合并,按税法规定缴纳个人所得税。因此,对于员工来说,将不同名目的奖金合并在一次发放是较为合算的。
通过统筹分配奖金,尽可能降低一次性奖金的适用税率。尤其是在求得的一次性奖金除以12的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候,尽可能使商数调减至该临界值,降低适用税率,这种节税效果极为明显。
例如:张某取得的全年一次性奖金为24000元,按一次性奖金办法规定应纳个人所得税为(24000÷12)×10%×12-25=2375元,张某实际获得的税后收入为21625元。
王某取得的全年一次性奖金为25000元,按上述办法计算应纳个人所得税为(25000÷12)×15%×12-125=3625元,王某实际得到的税后收入为21375元。
从上例可以看出,王某一次性奖金尽管名义上比张某多1000元,然而实际收入却反而比张某少250元;纳税人取得的一次性奖金适用税率变化时,其收益平衡点为6000元、24000元、60000元,企业发放名义奖金在6001元—6305元,24001元—25294元,60001元—63438元这些区间时,对企业来说多支出,对员工来说少收入,应将其减至临界值,以达到企业和员工的双赢。
二、关注边际税率,统筹考虑月工资和一次性奖金的薪酬结构,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖金发放金额,降低税负。
采用月名义工资的薪酬结构与采用月工资和一次性奖金的薪酬结构员工个人所得税税负情况做如下对比。
李某在200×纳税年度里,平均每月名义工资6950元,假设基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金和住房公积金之和为1300元,则企业为其代扣个人所得税金为每月422.50元。李某全年收入为83400元,应纳个人所得税合计为5070元。
如果采用月工资和一次性奖金相结合的薪酬结构计算,全年应纳税所得额为43800元,最佳月应纳税所得额标准=43800÷24=1825元,最佳一次性奖金标准=43800÷24×12=21900元,最佳每月名义工资为5125元,一次性奖金为21900元,这时李某的年收入总额与原来持平,但税负会降低。
李某的应纳税额分为两部分:一是每月工资应纳税额,即每月工资应纳税额157.50元,二是一次性奖金应纳税额,即一次性奖金应纳税额为2165元,李某全年应纳税额=157.5×12+2165=4055元,比原来降低了1015元,超过原应纳税额的21%,节税效果十分明显。
如果使每月工资的边际税率继续适用10%,每月工资上限=2000+1300+2000=5300元,一次性奖金下限=8 3 4 0 0-5 3 0 0×12=19800元。
如果使一次性奖金的边际税率继续适用10%,一次性奖金上限=2000×12=24000元,每月工资下限=(83400-24000)÷12=4950元。
按照上述思路,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖金发放金额。设员工月薪(不含“四金”等免税项目)为M,年薪(不含“四金”等免税项目)为Y,一次性奖(月薪不足2000元不发放一次性奖金)为E,则Y=M×12+E设税率为t,速算数扣除数为S,月薪税收为TM,一次性奖税收为T E,年薪税收为T Y,则
TM=(M-2000)×t-S
TE=E×t-S
T Y=T M×12+TE
根据上述税率表和计算公式,运用税负平衡点法和试错法,可得下表。
根据表,年薪不同,一次性奖金也不同。比如在第2区间,年薪Y∈(24000,36000],则一次性奖E∈(0,6000]且月薪M∈(2000,2500]最节税。
企业应估算员工的年薪,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖和月薪的发放金额。
奖金的发放方式还应同企业的管理需求有效结合,不能顾此失彼。有时企业管理的需要与税收筹划的原理存在矛盾。例如,企业采取效益工资制度的目的是形成有效的激励机制,基本收入过高可能会影响企业整体的经营效益。这时可能就需要对最佳税收筹划方案作出调整,选择次优方案。但选择的原则仍是关注边际税率。
三、运用好“四金”增加税收减免额,减轻税负
2006年6月27日财政部和国家税务总局联合下达的《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》规定,企事业单位按照国家或省(自治区、直辖市)人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费,免征个人所得税;个人按照国家或省(自治区、直辖市)人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费,允许在个人应纳税所得额中扣除。
单位和个人分别在不超过员工本人上一年度月平均工资12%的幅度内,其实际缴存的住房公积金,允许在个人应纳税所得额中扣除。各企事业单位应尽可能地在税法许可的范围内提足“四金”。这样.既减少了税款缴纳.又让员工得到更多实惠。
四、运用捐赠优惠政策减轻员工税负
我国个人所得税法规定,个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重的自然灾害地区、贫困地区的捐赠,捐赠额未超过其申报的应纳税所得额的30%的部分,可以从其应纳税所得额中扣除。该政策实际上是允许纳税人将自己对外捐赠的一部分改为由税收来负担。该条款的立法宗旨很明确,就是要引导纳税人的捐赠方向,将其引入公益、救济性质,从而为社会和国家减轻负担。对于员工来说,则可以通过公益、救济性捐赠将一部分收入从应纳税所得额中扣除,从而达到抵免一部分税收的目的。但是需要注意的有两点:一是捐赠要通过国家规定的渠道才能减税,二是捐赠后要保留好凭据。
五、企业为员工提供人性化的薪酬福利保障体系,减轻税负。
1、企业可以为员工提供针对性的培训,报销员工考取职业资格证书费用、参考资料费用,这样有利于提高企业的整体竞争实力。
2、为员工提供年度带薪休假、年度健康查体、职业生涯规划,进行心理的咨询、形象的设计,对员工来讲,有一个健康快乐的人生,有利于企业长远发展。
现实工作中个人所得税的筹划方法不仅仅是这些,这里只提供一种思路,企业通过上述措施加强个人所得税纳税筹划,减轻员工税收负担,合理的增加员工的收入,实现企业与员工之间的双赢。
参考文献
[1]、李慧霞.个人所得税筹划探讨[J].财会通讯,2007(8).
[2]、孙燕玲.论企业薪酬福利管理策略[J].企业管理纵横,2007(2).
[3]、2008年度注册会计师全国统一考试辅导教材.税法[M].经济科学出版社,2008.
新员工，新命题 第4篇
富士康的新命题
作为全球最大的电子产品代工厂，富士康以其极为出色的代工能力征服了全球合作伙伴，却始终苦于没有一套让自己满意的“员工解决方案”。
身为“90后”的一员，王大桥（化名）2010年来到富士康，成为深圳龙华厂区iPad 3生产线上的一名工人，平时的工作是把那些从各个地方运来的零件组装起来，成为一台完整的iPad 3。电池、主板、摄像头、屏幕和外壳——这些零部件会按照不同的组，分配给工人进行流水作业。
“工作虽然枯燥一些，但是别的地方也许拿不到同样的工资。”他说，2010年6月份的时候他的底薪从900元上调到1200元，到了2010年底，他的底薪已经涨到了2000元，而到了今年3月份，底薪升至2350元。王大桥说，加上加班费，他每个月的收入可以达到4000元左右，一年下来，他可以用这些钱为家里置办一些新的家具。而他周边的工友，更多的属于“及时享乐”型，每个月剩下的钱并不多。
据了解，目前在富士康中，“90后”的队伍正在逐渐壮大。在富士康的基层员工中，“80后”、“90后”打工者，已经超过了85%。
富士康工会副主席曾经对外描述过他眼中三种典型的富士康年轻人：一种是家庭条件较好，出来不是为了挣钱，主要是看世界，在北京、上海、广州这些大城市转过一圈后，再回去成家立业。
另一种是家庭条件差，出来打工，把每年挣的钱都攒下来，3年攒到五六万，回家盖房结婚过日子。
还有一种有理想、有事业心，能吃苦，利用富士康提供的从专科到博士的培训，实现自己的理想。
王大桥把自己归类为第二种人，但除了挣钱，他更希望留在深圳。
“回到家里也不一定能适应，沿海城市还是有很大的优势。”王大桥说，与他同乡的工友回到家里后，找的工作发现环境没有太大改善，工资倒是低了不少，“更重要的，待在家里很无聊。”
深圳制造企業负责人说，与老一代农民工不同，新生代农民工对精神层面的需求远高于其父辈。不少新生代农民工渴望能“过得更多彩”，而家里的物质条件并不能满足这些已经见过世面后的打工者。
但事实上，王大桥并不能掌握自己的命运。
“现在因为内迁的事情，很多事业群都在往内地搬迁，因为不愿意回去，很多人也选择离开了富士康。”王大桥说。
跨部门实施支援是富士康所采取的成本管控的方式之一。“哪个部门订单过剩，有多余的人力，就把这些多余的人力调配到其他部门进行支援，不再是某条生产线的专门工人。”王大桥说，这样的调配在今年变得很频繁，一个地方还没有呆熟悉就去另外一个地方了，有的更是直接调往外地。
“这也是引起内部矛盾的一个原因。”王大桥说。在苹果生产线没有那么忙的时候，王大桥和工友曾经被安排到深圳富士康观澜厂区进行过短期的诺基亚手机生产组装工作。
“过去长期做iPad产品，对手机的组装还是有一些生疏，到了不同的组后，对方会进行一些指导，但是指导的时候因为语气等问题，会产生一些小的矛盾，积聚久了就容易出事。”王大桥说。
对此，富士康管理层一内部人士说，富士康试图改变这样的情况，但磨合中往往还是会忽略一些问题。
“目前厂区内大部分的员工都是85后和90后，对于他们来说，富士康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、去接触社会。更重要的，不能用原来的管理模式去要求他们。”上述内部人士说，现在的工人通过“短工化”、“旅游式”的打工或者父辈打工的积累基本能够满足生存需求，但他们也有更高的追求，希望能够平等地享受城市生活，最终在城市生根。
王大桥说，虽然这里有标准的足球场，有三甲医院，有企业大学，有情侣座、卡座、包厢座的网吧，但自己都用不上。
在深圳的富士康厂区可以看到，虽然人数和一个城市类似，但其他指标却远远低于城市。“城市里最基本的元素是家庭，但这里却是单个的个人。城市里有占地面积都很高的社会化设施，而这里虽然有网吧、游泳池等诸多公共设施，却难以满足几十万人的使用。”一学者评论道。
王大桥表示，对于自己来说，加班时间是非常重要的，直接影响到工资，而这个是他来深圳打工的目的。但除此之外，他希望厂区的管理能够不那么简单、粗暴，多一些“人文关怀”，但具体怎么做，他表示自己也说不清楚。
他说，事实上，“服从命令”是每个来到富士康的工人所必须认同的基本规定，不愿意听从只能辞职。
深圳市总工会曾经如此批评过富士康在管理方面存在漏洞和不足：新生代农民工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动，企业本就应该及时加以调整和改变，不断适应这种变化，才能避免不必要的伤害。
华南高校教授表示，虽然郭台铭为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而不可逾越。
“但富士康只是一个企业，不能承担一个城市的社会职能。”此前，富士康相关发言人说。
新生代农民工的困境与出路
今年是第一批“90后”学成毕业，投身社会，进入职场的第一年，被称为“90后职场元年”。创新能力、好奇心更强，价值观和世界观更加多元化的这一代年轻人，犹如一股新鲜的血液注入职场，企业亦将同时面对机遇和挑战。“80后”乃至“90后”工人时代到来，不仅是富士康遇到的新命题，也将是所有企业必须面临的新变化。
国家统计局2010年对新生代农民工的专项调查显示，在外出农民工中，1980年以后出生的新生代农民工已达58.4%。在一些省份和行业，新生代农民工的比例甚至更高。广东省人力资源和社会保障厅2010年对新生代农民工的专项调查显示，该省上世纪八九十年代后出生的农民工占全省农民工总量的75%之多。与上世纪80年代前出生的老一代农民工相比，新生代农民工群体不但数量占优，而且也表现出不同的社会群体特征。
这些年轻的工人在艰难地适应工厂单调重复的生产节奏之前，就已经在学校生活中养成了都市生活方式。学校教育经历对新生代农民工社会群体特征的形成具有重要意义。他们广泛使用互联网、工余时间与同伴好友不时聚会，进入各种娱乐场所消费。都市生活方式的养成决定了他们中多数人的发展预期，与城乡、企业、国家也形成了不同于老一代农民工的新型关系。
最近一项调查表明，新生代农民工平均每人每年换工作0.45次，而上世纪50年代出生的老一代农民工仅为0.08次，新生代农民工跳槽频率是其父兄辈的近6倍。对于现在的工厂，每一个工人都很珍贵，怎样才能留住工人，已是工厂必做的功课。
“90后”即将是企业的主力军，同时又将会是企业的重要用户或客户，没有一个企业能回避“90后”。大多数企业普遍认为这些毕业生在心理素质、情商管理，以及个人事业发展规划上仍有待提高，而与“70后”和“80后”的员工相比，他们会更有“个性”，因此识别他们的性格和价值观，是招聘和用人的一大难题。
新生代农民工社会群体特征的变化及其积极抗争行动，预示着“农民工生产体制”的不可持续性。改革开放已经进入第四个十年，经济增长和社会发展都要求全社会正视新生代农民工的诉求。
近几年，有关农民工问题已经开展了若干方面的工作，比如允许社保接续，部分地区开展了取消户籍制度的试点等等，但从实际情况来看还远远不够。虽然农民工工资有所提高，但难以满足逐渐增加的各类花费支出，增长的收入被不断上涨的房租、物价侵蚀，维持型的收入水平难以支撑农民工在城市安家落户；某些福利待遇仍然与户籍挂钩，难以覆盖到农民工；社保接续难以转走企业上缴部分等等。
清华大学“新生代农民工研究”课题组认为，只有彻底破除“农民工生产体制”，才有可能使农民工群体的工作和生活更有尊严，才能最终使他们摘掉“农民工”这顶帽子。
新员工个人总结 第5篇
在质量管理上，加强质量终身责任制的管理，明确责任，强化管理责任卡是施工过程中的重点。严格把握施工各道工序质量，同时加大对质量的日常管理工作，做到本道工序不合格不得进行下道工序施工，保证每道工序受控。同时加强施工开工前的技术交底、方案的编制和执行监督工作。施工中严格执行各类标准，加强过程质量控制，实行质量工资制，优质优价，确保创建精品工程。
在成本管理上，施工前认真做好成本预测，在施工中对成本管理实施动态监控管理，使工程成本始终在有序可控的管理体系下运行。实际施工中禁止现场出现大面积返工现象，合理用料，利旧利废，做到工程投入量最小。加强机具管理，定期进行检查，搞好维护保养，提高综合利用率，保证长周期运行。在工程进度管理上，近几年的工程由于工程期紧，任务量大，在材料设备不到货的情况下，要确保控制点施工任务按时完成，必须精心组织，合理划分施工阶段，提前做好施工技术准备，为后序施工开展创造良好的条件。
在强化安全管理上，由于全年施工作业时间长，现场施工环境复杂，立体交叉作业频繁等特点，应加强施工现场安全管理工作，强化员工自我保护意识，坚持把安全工作放在首位，加强全员的安全、防火教育，树立人人管安全，人人执行贯彻安全防火规定，做到天天讲安全，天天贯彻安全，天天检查安全。
综上所述，是我一月以来学习培训、资料查阅、师傅指教、现场眼看耳闻得来的感悟和体会的总结，望各位领导批评指正。在今后的工作中我将以百倍的热情虚心学习和请教，挖掘更大的潜能，加快成才成型的步伐，早日为××事业添砖加瓦。
自从xx来到xx单位工作以来，已经有一年的时间了，在这一年中，加强学习，努力适应工作的需要，经过一年的学习和工作，已能胜任现在的工作岗位，现奖一年来的工作表现总结如下：
年，在本人的不断学习，以及同事、领导的关心和帮助，我已完全融入到了xxx这个大家庭中，个人的工作技能和工作水平有了显著的提高。现将我一年来的工作情况简要总结如下:
一、以踏实的工作态度，适应办公室工作特点
办公室作为企事业单位运转的一个重要枢纽部门，是单位内外工作沟通、协调、处理的综合部门，这就决定了办公室工作繁杂性。由于我们办公室人手少，工作量大，我和两位大姐共同协作、共同努力，在遇到不懂得地方及时向她们请教学习，并优质高效的完成领导交办的各项任务。在这一年里，遇到各类活动和接待，我都能够积极配合做好后勤保障工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不计较干多干少，只希望把领导交办的事情办妥、办好。
二、加强学习，注重自身素质修养和提高
记得局长每次开会都说：“固步自封，夜郎自大”这个成语，虽然这只有八个字，但所表达的意思却是深远的，要求我们必须具有先进的观念，要用科学发展的眼光看待一切，才能适应景区未来的发展。因此，我通过网络、书籍及各类文件资料的学习，不断提高了自己的政治理论水平。工作中，能从单位大局出发，从单位整体利益出发，凡事都为单位着想，同事之间互帮互助，并保持融洽的工作气氛，形成了和谐、默契的工作氛围。
另外，我还注重从工作及现实生活中汲取营养，认真学习文秘写作、景区建设与发展、宣传推介、档案管理等相关业务知识。同时，虚心向领导、同事请教学习，取长补短，来增强服务意识和大局意识。对办公室工作，能够提前思考，对任何工作都能做到计划性强、可操作性强、落实快捷等。
三、坚持做事先做人，努力做好日常工作，热心为职工游客服务
为了做好日常工作，热心为全局职工及游客服务，我做了下面的努力：
1、出勤方面，每天都能提前十到二十分钟到达办公室，做好上班前的相关工作准备，并能及时打扫两位领导的办公室等。
2、公文处理过程方面，严格按照国家事业单位公文处理办法中所规定的程序办事。发文时，能严格按照拟稿、核稿、会签、签发、印制、盖章、登记、发文等程序办理；收文时，按照收文登记、拟办、批办、分送、催办、立卷、归档等程序办理，没有出现错误的公文处理事情。
3、纸张文档、电子文档的归档整理方面。在工作中，我特别注意对纸张资料的整理和保存，将有用的及时保存、归档，对于没用的及时销毁。因为很多文字性工作都是电脑作业，所以我在电脑中建立了个人工作资料档案库。并于每周星期五把工作过的资料集中整理，分类保存，以便今后查找。
4、关系处理方面，在工作上能做到主动补位。并能与其他各科室人员加强沟通，密切配合，互相支持，保证整体工作不出现纰漏。在工作中我自己确定了一条工作原则，属于自己的工作要保质保量完成，不属于自己的工作范围的配合其他人员能完成的也要按时完成，做到了主动帮忙、热情服务。
5、制度建设方面，以“科学管理为主，人性关怀为辅”的理念。为了加强对人、财、物、法、环的管理，在新任局长上任不久，根据会议精神集中精力对各项管理制度和岗位职责等二十几项制度进行了全面修改和完善, 突出制度管理，严格照章办事，为管理工作的制度化、规范化作出了一定贡献。并且，这些管理制度的完善，充分体现了对事不对人的管理思想，使局内各项工作井然有序。
四、严格要求自己，时刻警醒
新员工个人总结 第6篇
在将近一个月的工作中，出现的问题比我自己想象中还要多，本以为自己能够很好的处理工作中出现的状况，但结果却是在工作中始终处于被动状态,似乎处处都做不对,并且感到有些迷茫,没有方向感,现将原因总结如下:
一、心态没有摆正。
总是想着自己是应届毕业生，并且又不是人力资源专业出身，在工作中经理或者同事应该教我做事。这种心态是及其不正确的，也是导致我这些天来工作一直做的不尽如人意的主要原因。在工作的时候，大家都有自己的任务，不可能专门腾出时间来教我做这做那，所以我就要自己学会学习，摆正心态，多帮别人做事。
二、做事情不懂得及时反馈，不清楚的时候也不及时向经理或同事问明白。
这是我近期工作未能让领导满意的另一个重要原因。领导分配给我任务之后，我就自己一个人闷在那里做，遇到不是很清楚的地方也不主动及时地向经理或者同事问，等到经理看到工作结果时，我还会找理由说是因为自己不清楚，然后就被经理一句“不清楚为什么不问呢”问的哑口无言。另外，在工作时我还不会进行及时的反馈，致使经理不知道工作到底做到了什么程度，形成一种被经理催着干的状态。
三、工作中不懂得仔细观察、发现问题。
新员工个人总结 第7篇
通过这八九个月的学习与实践，我从一名对烟草毫不了解的学生族到现在已经初步了解烟草行业的专卖管理员，从一个学生的心态转变为一个社会人的心态，从刚开始的陌生到现在的熟知；从刚踏入工作时的急躁到现在的踏实，这一段逐渐适应的过程也是我真正学习的历程。领导的关心，同事的包容，让我很快找到了自己的位置。在各个条线、各个所队的学习和工作使我逐步适应了专卖这个角色，并慢慢找到了感觉。我深深地为成为..烟草的一员而感到骄傲，亲身感受到了“平和”的企业和谐氛围。
就自己而言，这大半年的时间说长不长，说短也不短。在工作上，我先后在滨海管理所、稽查二大队、当平管理所以及稽查一大队实习，时间都有一到两个月不等，使我充分地了解了各所队的日常工作以及增加了对烟草行业的一些粗浅的认识。从许可证现场勘验、市场检查、内部专卖监管到许可证的各种办理，我都有过体验学习。我还参加了公司举办的各种活动，有篮球赛、信息化运动会、专卖军训、业务培训、政研论文讨论会、新员工培训等等，这些使我活动使我充分的感受到了烟草这个大家庭的温暖。
但是，对于我一个新人来说，现在业务素质还不是很高，各项工作的独立开展还有困难，很多问题需要改进，比如还不能熟练的掌握各项工作，对专卖知识还没有吃透理解，很多事情还需要同事和领导的帮助才能完成。
所以在未来的时间，需要给自己有一个明确的规划，一、加强学习，努力提高个人素质和责任意识，如果不学习就有可能被淘汰。要始终把坚持学习作为检验个人能力和素质的首要标准，把“学习、学习、再学习”作为自己的座右铭，自觉养成了“勤于学习、勤于思考”的良好习惯，坚持主动学习理论知识，提高自己的思想觉悟，树立正确的“人生观、世界观、价值观”，严格遵守专卖工作人员的“六条禁令”，较好地完成了工作任务。坚持一切从我做起，实事求是。以工作力求仔细、岗位坚决坚守为原则，积极主动做好自己本职工作。
二，立足本职，干好每一天，做好每件事
在工作方面更加需要兢兢业业、克勤克己、坚守岗位，一切以工作为重，服从领导安排，认真完成领导交给的每一项任务；虚心向同事们学习业务知识，注重与同事们的团结协作，与同事们相处融洽；工作认真主动，按时按质完成本职工作任务。
三，诚实做人、扎实做事
在自身建设方面，“诚实做人、扎实做事”是指导我干工作的宗旨。我一直注重自身业务知识和专业知识的积累与完善，努力以不断更新的知识理论武装自己，以期能不断以新的方式和理念适应工作中遇到的每一个问题，能够真正做到与时俱进。努力提高自身修养、完善自身素质建设。
新员工的“新”价值 第8篇
新人, 初出茅庐, 不可避免的有许多看上去不成熟的地方, 但是也正是这种不成熟更易使得他们的观点更客观。他们急于表现, 急于得到认同, 惟恐自己的见解不够完美, 出现偏颇, 因而比任何人都要努力, 都要有激情, 对身边的人和事都更加留意, 观察得更仔细, 更喜欢思考, 这也就更能发现问题。新人的价值就集中体现在发现问题上。
任何企业都存在不完美的地方, 这也是如今不断强调持续改进思想的重要原因。企业经营说穿了就是以获得利润不断解决各种各样问题的过程, 而解决问题的第一步就是发现问题, 等问题自己暴露很多时候就难免蒙受损失了。从某种意义上来说, 发现问题比解决问题难得多, 也重要得多。
这里所陈述的“问题”是指企业已经存在的, 尚未被发现或企业成员已经习以为常的现象。即这种现象有两种情况:根本没人注意到过;员工已经习以为常。产生这两种情况分别归因于成功的经验和熟练的无能。
取得成功表明企业所采取的策略方法与当时的客观情况相契合, 从而促使形势朝对企业有利的方向发展。自此, 那种策略方法就成了企业的成功经验。我们往往被成功带来的喜人成果刺激得热血沸腾, 从而信赖上这种成功经验, 却忘记全面地客观地分析成功。首先, 我们来看当时的客观情况。21世纪是信息爆炸的时代, 没有人或机构能够完全了解宏观环境和微观环境, 即我们对客观情况本身都未能分析透彻, 只看到了几个方面而已。另外, 对客观环境发展的预测也是根据现下的环境主观推测的, 将来的实际情况都是未知之数, 就像“蝴蝶效应”一个貌似毫不相干的偶然现象也许就影响巨大。这样看来, 取得成功实在是有许多幸运的成分, 成功经验的科技含量骤降。而且每种策略方法本身就有先天缺陷, 不可能天衣无缝, 这又更降低了成功经验的可靠性。可惜的是, 现代企业对过往的成功经验看得过重, 一遇到问题就大谈特谈自己以前是怎么做的, 这就是一种惯性思维, 它严重禁锢着人们的思想, 严重阻碍着创新, 以此为基础, 人们将放弃全新地大胆探索, 围绕着过往经验进行小修小补, 生怕不同的策略方法都将导致失败。
另外一种对问题习以为常的现象因熟练的无能而导致。这普遍存在于管理经营水平较低的企业, 这类企业的员工本着做一天和尚撞一天钟的思想被动工作, 自然不会尽力, 他们不会认同自己的工作, 自己的企业, 管理理论中有一个“不值得理论”确实鞭辟入里, 不值得做的事就不值得做好。真切地反映出这类企业的工作氛围。员工们对问题熟视无睹, 不把问题当问题对待, 大家习惯甚至熟练地把问题当成正常现象。
当以上两个原因导致的两种情况发生时, 就特别需要新鲜血液注入新的活力, 这种新鲜血液就是新员工。企业所有的一切对他们来说都是那么陌生, 他们的思想、思维方式完全没有旧有的条条框框, 正是天马行空、无拘无束, 完全具备突破成功经验取得创新与进步的天赋, 完全更容易察觉问题企业的问题。
当然, 并不是所有新人都能够在发现问题上表现得出类拔萃, 他必须具备一定的素质。首先是创造力, 有创造力的人思维方式与众不同, 他们善于将旧有元素重新排列组合形成新的集合, 能从寻常中分析出不寻常;其次是好奇心, 好奇心是创新的源泉, 对生活、工作充满好奇, 爱问为什么, 这是能够发现问题的前提;再次是观察力, 甚至是一种直觉, 人们都习惯了的现象能被其嗅出异样的东西;最后, 拥有相应的基本知识结构, 这样才能保证其更理性地发现问题。另外, 我要在此提出一种特别的能力, 我称这种能力为“局外人思想”, 它是指将自己所处的部门或企业当成与己不相干的部门或企业, 以局外人的视角来解读部门或企业。常言道“当局者迷, 旁观者清”, 比尔·盖茨、陈天桥等许多优秀的企业领袖时常将自己置身于僻静之所参佛、静思, 跳出他们长期所处的环境, 站在局外人的角度观察企业, 这有助于帮助他们克服惯性思维。新人若具有此等异禀, 那在发现问题上的表现将会更加出色。
但是我们仍然需要注意新人终究是新人, 他们有天赋也有天生的缺陷—理想主义和表象主义。要想充分挖掘新员工的新价值, 企业必须帮助他们弥补这些缺陷。抛开书本, 进入社会, 就相当于从纸上谈兵到纵横沙场, 一直都在读书, 理论的东西多了, 想问题就易想得理所当然, 认为1+1必定等于2。满腹人生理想、抱负, 在校园里憧憬过的美好未来都促使新人脱离实际, 走上理想主义道路。另外, 职场雏儿, 涉世未深, 不知社会上充斥着形形色色的负面因素, 相对单纯, 没有经验就很容易抓不住问题的本质, 只看见问题的表象, 轻易相信听来的看见的, 分析辨别能力不强。
要克服以上两点, 企业或领导者需要做到并长期坚持:一、鼓励新人主动去发现问题, 采取积极式纠错的方式引导他们。这也就是说领导者需要本着完善新人观点的思想看待新人的观点, 而不是想方设法挑毛病, 本就是一根绳上的蚂蚱, 不需要以挑得出N多毛病来显示自己多么有才能, 多么令人钦佩。二、逼新人找问题的原因, 找原因的原因, 找原因的原因的原因, 直至无法解释。一般在这个时候在心中的句型是“因为…是…”或“因为…不是…”。如此才有可能弥补以上缺陷。
新员工个人自传 第9篇
新员工适应新环境是组织管理心理学理论界中重点关注的领域之一，Bauer、Bodner、Erdogan、Truxillo和Tucker（2007）通过元分析的方法建立了组织新成员社会化适应的理论模型。他们指出：自我效能、社会接受和角色清晰是监控员工入职适应状况的有效指标，这三个指标可以有效地预测员工在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。他们还指出，在这个模型中组织可以通过帮助员工更好地完成信息搜寻，并辅之以正式的社会化策略来提升或者改善组织适应的程度。在本文的后续部分，我们将逐一介绍这些监控指标，对员工行为的预测路径以及改善和提升的方法和手段。
一、新员工组织适应的指标
组织社会化是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的过程。在这个企业员工的入职适应模型中，一共包含三个有效监控指标，分别是自我效能、社会接受和角色清晰。自我效能即了解新岗位的工作任务并确定自己能够胜任，自我效能高的成员由于相信自己可以有好的表现，所以更容易成功；社会接受即逐渐被同事接受并信任，社会接受程度高的成员由于能够与他人建立良好关系并且获得更多帮助，所以更容易表现出色；角色清晰即明确工作任务、任务优先顺序和时间分配，角色清晰高的成员由于了解自己的岗位内容和上级期待，所以更容易高质量地完成工作。
1.自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况
自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况，即他们在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。
（1）作为员工在组织中的工作态度的重要表征，组织承诺、工作满意度和离职意愿可以被组织适应的指标所预测。新入职员工对所担当工作角色认识的模糊意味着他们会有更高的压力和精力耗竭，从而会表现出更低的工作满意度、组织承诺和更多的离职意图。
（2）自我效能对于员工工作态度的影响在于，如果员工对于所任职的工作内容缺乏掌控意识，就会影响他们对于工作和单位的态度。而具有更高自我效能的雇员将会感觉更自信，从而获得工作任务的关键地位，并且对组织机构更满意、更忠诚，几乎没有离职的意愿。
（3）新员工在工作中获得社会支持对于工作态度同样非常重要。研究结果显示，来自于群体的认同和接受能够有效地改善员工的生活与工作态度，并且能够有效缓冲负面生活事件对于个体的影响。
2.组织适应指标可以有效地预测员工的行为表现
首先，新员工清楚组织对他们的角色期望能够促进他们改善工作绩效，因为角色期望所确定的目标对于工作结果的达成起到指向性的作用。其次，在面对新的任务和困境时，从同事处获得帮助能够使员工更好地解决所遇到的问题。而由于社会接受所形成的资本从另外一个方面也促进了问题的解决。研究结果表明，理解角色需求，感觉到自己具备从事某项工作的能力，与新同事积极互动并且建立有效关系的雇员会表现出更强烈的组织依附倾向，从而降低了他们离职的可能性，并且促进他们在组织中表现或者展示出更多的正性行为。
二、对于企业管理的启示
因为新员工的组织适应指标能够在适应过程中表征出他们的适应状况，所以可以从监控或者提升这些适应指标的角度改善员工的组织适应能力。按照不确定减少理论和组织社会化过程模型所提供的建议，对于企业而言，可以通过向员工提供足够的信息帮助他们减少适应过程中的不确定感，并且通过正式的组织社会化策略来改善员工的适应过程。
1.新员工与组织共同付出努力
新员工需要主动、有计划地搜寻任何与组织、工作岗位和从业者相关的信息以帮助自己更好地适应新的组织机构；与之对应，组织机构也应该为帮助新员工搜寻与自己的工作任务和职位相关的信息创造条件。信息内容包括：完成工作所需要的技能性信息，成功完成工作的评估性信息和员工之间的关系性信息，这些信息的内容分别对应员工对于自我效能、角色清晰和社会接受方面的自我评估。在这个方面，可供借鉴的做法包括：企业启用真实工作预览（Realistic Job Preview, 通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式，向应聘者传递实际的工作内容信息，既包括积极面又包括消极面），用于指导企业的招聘和人才的自我选择；组织编制SOP文件（即标准作业程序，将某一事件的标准操作步骤和要求以统一格式描述出来），用来指导和规范日常的工作；对职位工作内容进行详细描述，并形成資料文档；在新员工入职初期进行员工培训，帮助新员工了解组织文化；安排模拟真实工作环境的培训项目，促使新员工了解企业各部门在工作开展过程中的运作流程。上述手段实施的目的，是帮助新员工更加充分地了解与工作相关的信息，从而形成更加深刻的认识。
2.组织机构也可以通过导入正式的组织社会化策略来改善新员工的适应性
正式的组织社会化策略是组织机构进行信息传递的一种独特方式，也是组织机构帮助新员工改善适应过程的有效方式。具体方法包括：将新员工与老员工隔离开来，使新员工从组织机构的角度明确自己的工作所处的阶段，帮助其认识职位的要求和期望；组织机构向新员工提供明确的角色适应时间表，帮助其与组织机构中的内部人员建立良好的信任关系，使其有更高的社会接受度；允许新员工工作绩效最小化，移除对其新角色的各种工作压力或失败威胁，使其在完全轻松的状态下实践他们的新角色，并且增加他们的自信。只有这样，新员工的适应性才能得到改善和提高，才能尽快融入新的组织机构并发挥其优势来壮大企业，使企业在激烈的竞争中获得核心竞争力从而更快、更稳、更远地发展。