部门主管年终发言（精选11篇）
部门主管年终发言 第1篇
尊敬的各位领导、来宾，亲爱的各位同事：
下午好!
律回春晖渐，万象始更新。值此新春佳节到来之际，我谨代表公司董事会，向各位来宾的到来表示热烈的欢迎，向全体员工的辛勤工作致以深深的谢意!
2013年，是公司逆势而上的一年，是非凡的一年：公司成立十周年，公司工会正式成立，第一届工会代表大会胜利召开，广州分公司顺利搬迁和人员扩编，公司各种丰富多彩的员工活动等，让我们的每一位员工看到公司发展的希望。虽然全球金融海啸再一次考验我们全体员工的斗志和信心，但是，我们的企业和全体员工面对危机与困难，在公司董事会、管理层的正确指导下，积极采取自救行动，开源节流、削减开支，并抓住这个时机在企业内部进行苦练内功、强化培训、提高技能，把握机遇，创新发展。通过公司管理层和全体员工的努力，公司获得了健康、稳步持续的发展，做到了稳健运营，实现赢利的目标。所有这些成绩的取得均饱含着公司全体员工的辛勤劳动和汗水，也凝聚着员工家属对公司工作的大力支持和无私奉献。
因此，我谨代表各方股东、董事、监事向全体员工表示衷心的感谢，并通过你们向你们的家人表示新春的祝福，祝大家新春愉快，工作顺利，身体健康，合家幸福，万事如意!
展望2013年，我们将面临新的机遇和更大挑战，希望大家继续努力，开拓创新，与时俱进，以新的姿态、新的步伐，谱写新的篇章!
我相信2014年，在董事会的正确决策下，有公司管理层的正确领导，有我们全体员工的共同努力和齐心协力，通过强化管理，提升效率，我们的员工和企业一定能够携起手来，共度难关，在激烈的市场竞争中求得新的发展，公司一定会有更美好的未来!
最后祝我们的年会圆满成功!
谢谢大家!
部门主管年终发言 第2篇
一、个人品行：
在刚进职时，作为一位新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以回零的心态来接收这里的每项工作，每位同事，学院的每个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，碰到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间把握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具有的职业素养，行政人事部本身就是调理企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人缘由而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思惟：
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每一个人，都是一座山，世界上最难攀越的山实际上是自已。努力向上，即使前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考题目的角度也不同，那末就要求自己站在领导的位置、学院的角度上往思考题目，把握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当作自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调理剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、同一熟悉、同一思想、同一行动的有效方法，因此在往年半年的工作中，屡次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
四、行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部分提供良好的服务，配合各部分的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有回属感是我们当仁不让的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能熟悉到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部份，使员工感遭到亲人的关怀，家人的暖和。
五、赏罚有法
部门主管年终发言 第3篇
1.年终评估缺乏针对性, 不考虑发展问题。县市级教育主管部门在年终评估时, 无论是县城学校, 还是乡镇学校、农村教学点;无论是重点学校, 还是普通学校, 都是采用同一张表格、一把尺子来衡量。这根本没有考虑学校地域、教育发展水平都不尽相同的事实, 这种缺乏针对性的评价结果不仅影响了评估的有效性和结果的可信度, 还不利于调动学校领导改进的积极性。
2.重文字材料查阅, 轻现场指导。评估工作一般是提前发个通知, 被检查的学校在评估之前会调动所有力量依据表格做文字材料, 应付检查。现在由于网络的普及和现代化技术手段的应用, 所有文字资料很容易准备, 导致评估完全失去了意义, 久而久之, 基层学校还有谁平时愿意扎实工作?
3.重行政领导, 淡化教育教学指导。年终评估一般是翻翻资料, 询问一下分管领导, 听听校长的书面汇报, 主要是了解学校行政管理手段与方法, 而学校的中心工作是教学, 只要大面积听教师的课, 内行的人就可以了解到学校的教学管理、师资培训、教育科研等基本情况。但事实上, 年终评估几乎没有走进课堂的评估者, 更不可能指导课堂教学行为。难怪, 不少校长特别善于做文字资料和表面工作, 不深入中心工作。
综上所述, 县市教育主管部门由年终评估学校转为平时督导学校已迫在眉睫。怎样有效督导, 让教育督导促进学校更好更快地发展, 催生出更多特色化的学校呢?
1.制订可行的督导实施方案。尽管各地在努力实施教育 均衡发展, 但我们不得不承认各级各类学校实际上存在差异, 督导部门要深入调研, 制定出符合各类学校发展的的督导细则。其制定要广泛听取学校的意见, 结合学校师资、硬件设施等情况, 科学合理, 真正让学校全体教师能跳跳摘到桃子, 最终使学校办学条件、管理水平不断得到提升。
2.灵活督导方式, 重视过程督导。学校的发展是持续的, 不能忽视过程, 更不能只看重文字材料而忽视实际情况。这样就要求教育督导部门平时要深入学校, 由文字材料检查转向现场查看和现场指导, 可以根据学校活动情况, 指派督导成员暗访教师、学生乃至学生家长, 提炼学校特色, 发现问题;也可以参与学校计划的制定、活动的筹划等相关管理, 提出具体操作性意见, 切实起到教育督导的诊断、改进、提炼、提高的作用。
3.加强教育督导的监督力, 建立督导的回访制度。目前, 年终评估结束后, 往往由教育主管部门写一份检查报告公布在当地教育信息网上, 虽然指出了缺点, 但是由于没有回访制度, 尤其是对于校本教研开展的有效性、教师课堂教学的高效性、教师软实力的提高策略等问题, 学校整改到不到位根本无人过问, 没有达到督导的真正目的。因此, 笔者建议, 督导部门要给学校提出具体意见, 现场办公, 责令限期整改到位。
4.学校特色申报, 重视专项督导。为了催生特色学校的形成, 督导部门不妨在年初让学校向上级申报本学期或本年度工作特色以及预期目标、实施步骤和方案。在实施过程中邀请督导组专家成员督导工作开展的情况, 学期末通过召开现场会, 请相关学校参观与交流。
5.强化督导队伍建设, 严把督导人员准入关。教育督导成员应该是行家里手, 至少要熟悉学校管理, 在学校管理的某一方面是出类拔萃的, 更要有较强的事业心, 能深入教育一线研究, 指导工作, 在广泛的督导前提下, 不断创新工作思路, 为受督导的学校和当地的教育发展献计献策。
部门主管年终发言 第4篇
1.年终评估缺乏针对性，不考虑发展问题。县市级教育主管部门在年终评估时，无论是县城学校，还是乡镇学校、农村教学点；无论是重点学校，还是普通学校，都是采用同一张表格、一把尺子来衡量。这根本没有考虑学校地域、教育发展水平都不尽相同的事实，这种缺乏针对性的评价结果不仅影响了评估的有效性和结果的可信度，还不利于调动学校领导改进的积极性。
2.重文字材料查阅，轻现场指导。评估工作一般是提前发个通知，被检查的学校在评估之前会调动所有力量依据表格做文字材料，应付检查。现在由于网络的普及和现代化技术手段的应用，所有文字资料很容易准备，导致评估完全失去了意义，久而久之，基层学校还有谁平时愿意扎实工作？
3.重行政领导，淡化教育教学指导。年终评估一般是翻翻资料，询问一下分管领导，听听校长的书面汇报，主要是了解学校行政管理手段与方法，而学校的中心工作是教学，只要大面积听教师的课，内行的人就可以了解到学校的教学管理、师资培训、教育科研等基本情况。但事实上，年终评估几乎没有走进课堂的评估者，更不可能指导课堂教学行为。难怪，不少校长特别善于做文字资料和表面工作，不深入中心工作。
综上所述，县市教育主管部门由年终评估学校转为平时督导学校已迫在眉睫。怎样有效督导，让教育督导促进学校更好更快地发展，催生出更多特色化的学校呢？
1.制订可行的督导实施方案。尽管各地在努力实施教育均衡发展，但我们不得不承认各级各类学校实际上存在差异，督导部门要深入调研，制定出符合各类学校发展的的督导细则。其制定要广泛听取学校的意见，结合学校师资、硬件设施等情况，科学合理，真正让学校全体教师能跳跳摘到桃子，最终使学校办学条件、管理水平不断得到提升。
2.灵活督导方式，重视过程督导。学校的发展是持续的，不能忽视过程，更不能只看重文字材料而忽视实际情况。这样就要求教育督导部门平时要深入学校，由文字材料检查转向现场查看和现场指导，可以根据学校活动情况，指派督导成员暗访教师、学生乃至学生家长，提炼学校特色，发现问题；也可以参与学校计划的制定、活动的筹划等相关管理，提出具体操作性意见，切实起到教育督导的诊断、改进、提炼、提高的作用。
3.加强教育督导的监督力，建立督导的回访制度。目前，年终评估结束后，往往由教育主管部门写一份检查报告公布在当地教育信息网上，虽然指出了缺点，但是由于没有回访制度，尤其是对于校本教研开展的有效性、教师课堂教学的高效性、教师软实力的提高策略等问题，学校整改到不到位根本无人过问，没有达到督导的真正目的。因此，笔者建议，督导部门要给学校提出具体意见，现场办公，责令限期整改到位。
4.学校特色申报，重视专项督导。为了催生特色学校的形成，督导部门不妨在年初让学校向上级申报本学期或本年度工作特色以及预期目标、实施步骤和方案。在实施过程中邀请督导组专家成员督导工作开展的情况，学期末通过召开现场会，请相关学校参观与交流。
5.强化督导队伍建设，严把督导人员准入关。教育督导成员应该是行家里手，至少要熟悉学校管理，在学校管理的某一方面是出类拔萃的，更要有较强的事业心，能深入教育一线研究，指导工作，在广泛的督导前提下，不断创新工作思路，为受督导的学校和当地的教育发展献计献策。
部门主管年终述职报告 第5篇
大家晚上好!在此提前祝大家新年快乐，身体健康。
东阳广通作为我们共同的大家庭，一年一度的年终大会，于今天晚上隆重的召开了。我作为油漆部门的主管，能代表油漆部上台发言，感到特别的荣幸。也感到身上所背的担子很重。当然，所谓“有压力，才会有动力”，我很乐意挑起这副担子，并为之负责到底。
一直以来，在各位领导和大家的共同支持与配合下，我为广通的逐步平稳发展付出了一点微薄之功。当然，还有很多不足之处，现在，我将一年来的工作汇报如下：
20xx年对我们维修行业来说，是不同寻常的一年，各合作单位政策的变动，以及同行业多家多车系4S店的开业等等，都不同程度地让汽车维修市场的竞争变得更加激烈，“有竞争，才会有发展”“所谓狭路相逢，勇者胜”，所以作为部门主管，应提起自己部门的责任。争取在市场竞争中颖脱而出，打造维修行业的广通品牌。
⑴、施工交接检验流程的制定。
年前公司领导和部门经理、各位员工结合多年的经验和工作实际，制定了一份适合我们广通自己的施工规范和交接检验等操作流程，这一系列流程的制定，将有助于提高我们公司的制度规范和良性发展，但在实际应用当中，还没有切实的落到实处，部分员工还不能重视这一系列流程的意义。造成了不按流程操作，施工混乱的局面时常发生。严重打乱了业务经理的工期预算和质量把控。造成重复作业和返修。也让客户产生了埋怨，影响了企业的声誉。
我作为部门的领头人，也存在失职。在新的一年里，我会吸取经验教训和部门里的同事从头做起，一步一步的重新梳理。做得好的发扬，做的不足的地方，改正。真正做到理论和实际相结合，把这一系列流程深刻融入到大家的工作习惯中，习惯成自然。以后大家工作起来，就会顺风顺水，高效、保质、保量的完成全部工作任务。为整个企业做好自己应做的一个环节。
当然这需要部门全体同事的共同配合，只有有了各位同事的鼎力支持和配合，这一系列规程才能有效地实施，在此，谢谢大家。
⑵、车间生产流程的改变：
大部分修车生产经验都是传统的师傅带徒弟，各做各的，但是对于我们这种大型的综合修理企业，就显得有点不科学。
⒈是人员分散，技术等级参差不齐。
⒉是设备不足，大家共用的设备也不能充分得到利用，效率不高。耽误工期，不利于质量和成本的控制。所以，部门在今年对生产车间生产方式做了大的改变，变成了保准的流水线生产。这样做的好处很多，每个人都有自己负责的工序，自己做好自己工序的工作，避免了一个工序，多人插手，质量得不到保证的弊端。哪个环节出了问题，都有直接的负责人，这样每个人都能发挥自己的特长。也可以灵活多变多方面调配，根据每个车的施工范围大小，生产工期要求，适当合理的安排车辆。基本达到，每车都能按时保质保量的完成。
同时，车间的生产设备也得到了充分利用，比如烤漆房固定人员每个工序都完成以后，都把车辆放到待喷区，有专人进行合理安排进出烤房时间，一天烤房的作业量由以前的7、8辆，提升到现在的一天十几辆，烤房闲置率为零，大大提高了生产效率。当然任何好的方式方法，也会存在不足的地方，我也准备对每一个员工，每一道工序都进行考核，控制材料成本。由于每个工序的劳动强度不同，也有员工感觉有些工作安排不合理，这也是我下一步需要跟踪改进的地方，希望大家能多提一些宝贵意见，让我们的生产安排的更科学合理。
管理出效益，管理也是生产力，在新的一年里，我会围绕厂里制定的各个流程，再深化每一个工序的细节。对以往的工作做的不足的地方，多做些改进和员工多沟通，广泛听取部门员工的合理建议。配合各业务经理和兄弟部门，做好工期安排，和交接车检验工作。为广通的明天贡献自己的一份力量。
再次谢谢各位领导和同事的鼓励与支持。
部门主管年会致辞发言范文 第6篇
部门主管年会致辞发言一
尊敬的各位领导，各位来宾：
大家晚上好！
xx年过去了，回首xx3年多以来的发展历程和风风雨雨，我们有过挫折，有过困惑，有过喜悦。今天，我想感谢和xx一路走来的每一位员工，感谢你们的信任，是你们的努力和坚持，让xx在宣汉xx业内崭露头角，取得今天这样的成绩。
我还记得xx年xx开荒的时候，有这样一位员工，当时在打扫卫生的时候不小心把手划破了，流了很多血，我看到他的时候，他正在用旧布包扎伤口，我让他先别干了，回去休息一下。他对我笑笑说：“没事，小伤口，轻伤不下火线。”说着又挽起袖子干起活来了。说实话，当时，我真的是很心酸！很心疼！我知道在xx，还有许许多多这样的员工，为了工作，主动放弃休息，加班加点，甚至通霄达旦的工作，一年365天没有几天可以合家团聚。
很多时候，我们员工在实际工作中所面临的困难和艰苦程度，往往是超出我们做领导的估计和想象的。在此，我想借这个机会，向你们说一声：“谢谢你们！你们辛苦了！拥有你们，我感到非常地骄傲和自豪！”
作为一名xx人，我希望你们每个人对工作都要有充满激情。这种激情，首先源自你对这份工作的热爱。我们很难想象，一个不热爱工作的人，怎么可能主动积极地去工作?怎么可能把工作做得好?只有热爱工作、对工作充满激情的人，才会自动自发地产生出责任感，这种责任感与一些靠外在的管理措施或领导压下来产生的责任感是完全不一样的。前者是主动的，后者是被动的。举个例子：销售部收到一份客户订餐或者会议订单，把它拿到相关部们，相关部们的负责人说，这样，你让这个客户打电话给我吧！咋听起来，好象没有什么问题，挺正常。但相关部门说这个话的人，他的工作一定不是主动的。主动工作的人会说：“好的，你把他的电话给我，我来和他联系。”这就是主动工作和被动工作的区别。被动工作时间久了，会形成压力，这种压力容易使人的身心倦怠，对工作产生厌烦的情绪。而主动工作的人会乐在其中，因为他把工作看成是一种锻炼，把工作中的困难看成是机会，是挑战。
其次，我想要求我们每一个xx人都要有团队合作的精神。这让我想起，我们小时候都玩过的一个运动——接力赛。大家都知道，在接力赛中，交棒是一个至关重要的环节，它直接关系到整个比赛的输赢。因此，在中途交棒时，把棒递交给下一个队友的人，他一定会考虑：我要怎样把手里的接力棒递出去，可以方便地、顺利地让我的队友接到。同时，准备接棒的人也一定会主动把自己的手伸出去接棒。只有每个队员在每一次交棒中完美地合作，才有赢的可能。其实，我们每个人，每个部门，就好比是这个队伍中的一员。而我们xx，就好比是站在接力赛跑道上的参赛队，谁合作得好，接得稳，跑得快，谁才能拿第一！目前，我们部门间的合作与沟通是一个比较大的问题。既然我们为了一个共同的梦想选择走到了一起。那么，我希望，我们每个人、每个部门在合作时，都能站在一个共同的立场来思考和解决问题。如果在合作中意见不统一，发生了不愉快或小摩擦；我希望，我们都能有一颗宽容之心。
此外，还有很重要的一点，就是执行力！这是目前现代企业界里一个很流行的词。那什么叫执行力呢?我认为，执行力就是把企业战略转化成行动的能力，这一点我认为中国人民解决军做得最好。执行力不是仅靠聪明就可以做到的，它必须是贯彻到点点滴滴的细节上，贯彻到执行的速度上。
我要告诉大家，xx行业是一个日趋成熟和规范的行业。也就是说，我们的客户越来越成熟，我们的竞争对手越来越成熟。这就意味着xx的利润会越来越低，我们只有不断的开拓创新，才能在今后的激烈市场竞争中取得更好的成绩。xx年的成绩已经成为历史，xx年又是充满希望和挑战的一年。我相信，只要我们大家众志成城，群策群力，我们的目标一定会实现，我们的梦想总有一天也将变成现实。
谢谢大家！并祝大家新年愉快！身体健康！家庭幸福！万事如意！
部门主管年会致辞发言二
尊敬的各位领导，各位来宾：
大家晚上好！
我非常高兴在这个温馨祥和的美好时刻，我们快乐地欢聚一堂，带着你们的祝福和关爱，来参加我们xx公司xx年会，并共同见证我们对全体员工过去一年贡献的肯定和感谢，也共同展望新一年的成就，并预告成功。在此，我很高兴地向全体员工同事，致以热烈的欢迎和最衷心的新年祝福！
回顾即将过去的友情，智慧，事业，人生多丰收的一年里，“xx”这个由中国最有潜力和最有才干的人，所组成的强有力的团队，在不断地发展壮大。xx也先后迎来了更多精英人才的加入，是你们的加入，发展和丰富了xx；是你们的加入，我们共同提升了人生。茫茫人海中，长长时空里，从此我们有了专业和智慧的伙伴，我们的生命正在上演最为精彩的激情！
xx年xx的综合实力进一步增强，员工能力和生活进一步提升改善。我们上下同欲，继续全面提升工作质量。我们加强客户服务和客户导向，积更好力于热点问题的妥善解决，努力建立和改善各项工作流程和标准。xx年通过所有部门的积极配合，我们圆满地达成了公司的整体目标。在这里我感谢各位同事为工作目标的达成而奉献的无数辛劳和专注时刻！
最近两个月来，我们描绘了xx年在新的条件下实现公司和各部门目标的宏伟蓝图。xx年，对于xx员工来说，是十分重要的一年。我们销量将达到新的高度，公司将更多地为具有一技之长的员工提供发挥个人天赋的机会和舞台。xx年来的公司成长，实际上是全体员工个人提升的累积，公司的面貌有了历史性变化。
庄子说：“人生有涯，智慧无涯”。对于智慧的追求和探寻是永远没有尽头的，客户的需求提升也是没有穷尽的。各位虽然xx年取得了巨大的进步，但你们作为对自己有要求负责任的社会精英，对更高目标的追求却并不能因此而停止。相反，这仅仅是更高目标达成的开始。
今晚，我还要带着更大的热情和期望，迎来xx年具有划时代意义的“以信立人”的xx企业文化的传播。我们将坚定不移地相信、信任、诚信对待自己和自己承诺的目标，深入贯彻落实正确的工作流程和工作标准，继续解放思想，坚持持续改进，发展个人业绩，发展正确的态度和方法，使全体员工发挥长处，学有所为，劳有所得。由个体的成长，促进团队的合作，家庭和社会也更和谐，达到多方共赢，共同发展。
xx年我们将推动具有浩然正气的行为和弘扬符合正确道德的行为，鼓励每一个人承担自己应该承担的、对自己、对家庭、对工作、对社会的责任。我们要生产出更高更稳定质量的产品，我们要提供更高更稳定质量的服务，我们要将这些高质量的产品和服务，以及我们的正确思想推广到全国各地，让代理商、零售商、消费者安心、放心、开心地使用我们的产品和服务，并以此而自豪！我们要不要为此郑重地承诺?要！
当前，社会形势总体上保持稳定。同时，全社会经济和心态失衡加剧，社会风气鱼龙混杂，诚信缺失，人心浮躁，经济水平上去了道德水平却在下降，社会面临诸多难题和挑战。共同分享经济发展机遇，共同应对各种道德挑战，促进人际和谐发展，为人所需所用而发挥天赋，是有志人才的共同愿望。借此机会，我愿重申，xx将高举“以信立人”的企业文化旗帜，始终不渝地走稳步发展道路，始终不渝地实施互利多赢的战略，始终不渝地形成正确的思想氛围，不断促进员工发展，持续使客户满意。
此时此刻，我们深深挂念xx，需要值得信任高品质产品和服务的消费者，需要摆脱亏损增加盈利的零售商代理商。我们xx员工应该尽己所能帮助他们早日摆脱困境，去除客户的烦恼。我们衷心希望xx享受安全健康的快乐生活。
公司年终部门优秀员工发言稿 第7篇
请问您最需要什么?金钱、美女，市场经济大潮中。还是名与利，让我回答，就说：最需要“平安”工作时注意安全“这是妻儿对我叮咛，父母总是临行时语重心长地嘱咐”一定要注意安全“平安责任重于泰山”这是每天上班所格守的信念。人生的旅途上，平安伴我同行，从我一出生，蹒跚学步，离开母亲的挽扶，摇摇晃晃地行走在人生的道路上，一直依赖着“平安”这个拐杖，没有它会摔倒，可能会走不完风风雨雨，更不可能到达人生辉煌的顶峰。
乌海鑫源煤矿矿难，大家还记得“衡阳大火”中百商厦“大火。每起事故都随同着血和泪，每起事故都渗透悲彻和痛楚。面对突如其来的事故，生命显得那么不堪一击，一切的美好都在刹那间化为乌有。一幕幕青丝人送黑发人，妻儿撕心裂肺的呼喊，应该让我警醒”平安第一“重要性，平安”对于我电建职工，意义在于施工过程中的平安生产，于千家万户的幸福欢乐，更在于国家财产的安危，作为电力建设的施工者，无论身在何处，无论自己的周围环境危险性大还是小，都要提高警惕，注意平安，一个失误，一个缺陷，甚至一个小小的疏忽，也许就会让施工中的生命处于危险，正是平安“为我电力行业保驾护航，让我电力企业不时走向明天。
平安知识的贫乏和安全意识的淡薄，总是让我看到听到一幕幕血的教训，前车之签、后车之师”平安工作只有起点，没有终点。平安的良好秩序，企业发展，职工生活水平不时提高最集中的体现，不懂得“平安第一”人，不会平安生存在世界上的只有平安才会有收获，有幸福。平安的现代意义是随同人类的稳定、繁荣、发展和进步，从“为人民服务”三个代表“最鲜明的特点，就是人民利益高于一切，平安是人们生存和发展的最基本的条件。只有人人注意平安，重视平安，才干真正拥有平安幸福的人生。
主管部门需建立“竞合”考核机制 第8篇
机制深陷无合作“怪圈”
市场竞争无处不在。企业和企业之间有竞争关系, 企业内部也有竞争。从全国范围看, 三家运营商不单省与省之间有竞争关系, 在地市和地市之间则是更激烈的竞争关系;同时, 在运营商内部, 部门和部门之间也是竞争关系。大家都是竞争的参与者, 自然打得头破血流、你死我活, 但这样的竞争关系又是怎样形成的呢?
在人力资源培训中有一个“小蜜蜂采蜜”的案例, 说的是蜂群管理者设计了两种不同模式的绩效考评模式。一个考评过程, 根据蜜蜂访问花朵的数量来评估;另一个是考评结果, 通过蜂群最终的产出来评估。案例的答案是结果导向的考评机制更加合理, 效果也更好, 因为为了实现最终结果, 蜂群内部会齐心协力, 努力工作, 最终实现高绩效。但这样的方案设计是有前提的——不同蜂群之间的比较, 或者说竞争, 是纯粹的、至少是简化的, 因此可以通过一个直接可量化的目标评估它们。绩效的设计者认为, 在他管辖的范围内, 各个团队之间是平等的竞争关系;而如果这些团队想要得到高绩效, 内部就会团结合作, 形成最佳的成果。于是, 上级对各个下级部门、单位进行平等的考核, 相信下级单位会团结合作;而这个下级单位也可能照此办理, 认定下级的下级之间也是竞争关系, 用同样的管理模式执行下去。但是, 当所有的同级部门、企业、单位之间都是竞争关系的时候, 谁负责他们之间的合作呢?
人与人之间, 组织与组织之间, 可竞争、可合作、可竞合。除了这些当事者之外, 他们之间的关系, 很大程度上取决于他们的上级和管理者。当人与人之间、组织与组织之间都是竞争关系的时候, 他的上级是很轻松的, 只需坐山观虎斗;反之, 如果下级之间是合作或者竞合关系, 那么虽然整体绩效要高于单纯的竞争关系, 但是他的上级领导不仅需要将不同的部门进行整合, 还要填补下级之间的空白, 更要建立更加复杂的考评体系, 相比前者, 工作量和繁琐程度大大提升。因此, 规则制定者明知道合作有很多好处, 可以降低成本、节约资源、提高绩效, 但规则制定者的和资源掌握者往往还是希望把下级之间的关系调整成为竞争关系, 让自己成为利益平衡者和资源配置者, 这样才能更加轻松主动, 在这种情况下, 各级运营商似乎始终处于竞争状态。
一方面, 大家都被设置成为竞争的参与者;另一方面把下级单位扔到竞争环境里的规则制定者, 其实也被他的上级逼迫着参与更高层级的竞争。大家都觉得很累, 压力很大, 那么, 在指责竞争对手给不断施压的时候, 更应该跳出来想想, 有没有可能把纯竞争调整成为竞合呢?毕竟合作才能共赢。
单纯竞争机制弊端几多
竞争的好处林林总总, 但若对竞争把控不好, 也会带来问题。
首先是报喜不报忧。既然大家之间是竞争关系, 自然对外说的都是好事, 问题都埋着。有一个“蛤蟆理论”, 是说在一个池塘里, 当其他蛤蟆都不叫的时候, 第一个叫出声的蛤蟆就会特别吸引人们的注意;当别的蛤蟆也开始叫, 想与众不同的蛤蟆就得又叫又跳;那么, 如果蛤蟆们都在又叫又跳, 怎样才能脱颖而出呢?那就必须翻着筋斗, 拿着倒立, 声泪俱下地表现, 才能表现出与众不同, 才有出头的机会。按照公平竞争的原则, 一般大家不会给竞争对手挖坑、使绊, 但要做到不指责竞争对手而让自己的业绩凸显, 就更需要将喜报发挥到极致, 让其成为竞争绩效的成果展示。报喜不报忧的结果不仅使得问题沉淀得越来越重, 更麻烦的是:如果报喜不报忧成为一种习惯, 甚至成为一种文化, 竞争对手之间形成了某种默契, 相互知道问题也不曝光, 只是夸自己, 那么问题就会积累沉淀得更厉害。
其次是忽视基础设施和公共部分的建设。在城市建设过程中, 吸引眼球的是高楼大厦与街景店铺, 而基础设施往往难以受到应有的关注, 缺乏资源投入也会使基础设施的建设和发展受到制约。因为大家都是竞争对手, 若把有限的资源花在为公共服务的领域, 就会使得自身目标实现受到影响, 因此, 在此心态下, 基础设施的关注度就必然会下降。
还有就是忽视整体规划和中长期的演进和发展, 只关注短期效益。竞争意味着轮岗, 短期的绩效考评和横向比较都会引导竞争参与者更关注短期效益、眼前效果, 至于整体的长期的发展的问题, 恐怕排序就比较靠后了。就算竞争参与者明白这样不利于基业长青, 长治久安, 但身在竞争中也极可能出现为了短期利益损害长期目标的情况。
部门主管如何做好绩效面谈？ 第9篇
人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛！而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”
人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢？然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。平时我都记录在案的，怎么可能没做？再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分？他说：2分就2分！还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”
分析：根源在主管
这是一个非常典型的绩效面谈案例。结果是员工小刘离开了公司，而问题其实恰恰出在他的主管身上。为什么“平时还挺不错”的小刘，在与主管进行绩效面谈后就成了“2分”而离开了公司？显然，在绩效面谈的沟通中，一定出了问题：
主管不重视，面谈流于形式。王经理到了呈交考评表格的前一天才想起来要绩效面谈，可见事前并没有把它放在心上。而员工也经常觉得主管只是在完成一项人力资源部交给的任务，甚至内心早已定好了分数，绩效面谈也就无多大意义，所以才有小刘的“2分就2分！”的结局。主管不重视，继而员工“消极面对”，这是绩效面谈常常流于形式的一个重要原因。
主管缺乏绩效面谈的准备工作，面谈目标不明确。无论从绩效面谈的准备、时机的选择，还是谈话的内容、打分的过程看，主管都明显准备不足。而且在面谈中，主管习惯于仅仅围绕下属目标的完成情况来谈，完全忽视了下属在技能提升和职业发展上的需要。
主管的考核主观随意性大。王经理运用的是关键事件法，但他平日所记录的大都是下属小刘做错的事情，在小刘看来都是不利于他的不良记录，难免有“穿小鞋”之嫌疑。这说明王经理记录的事件并不完整。而这背后则是主管较强的主观性和随意性，导致打分过于草率，不能全面反映员工实际工作业绩。
主管的绩效反馈技巧不足。只谈下属的缺点而忽视优点，忽视倾听，不给下属说话机会，这可能是我们大多数主管的最大问题。王经理一直在讲“他所不满意的地方”，并无半点表扬之辞，这使下属产生对主管的严重不信任感。而忽视倾听，不给下属辩驳时间，双方就会在一处或较少的几处逐渐形成长时间争议，结果双方都偏离了绩效面谈的真正主题（如：组织目标、员工发展）。“一叶障目”的结果，就是主管利用职位权力对下属的业绩“盖棺定论”。
以上案例可见，由于主管缺乏一些基本的沟通知识和技能，员工的积极性和信心就常常受到打击，使得员工往往“冲着企业而来，因为主管而走”，部门的绩效和组织目标的实现都受到了影响。如何组织一个成功的绩效面谈呢？可注意以下五个方面：
精心准备
“先谋后事者昌，先事后谋者亡。”一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。主管应首先做好面谈计划，即明确本次绩效面谈主要谈什么，要达到什么样的目的，解决什么样的问题。同时事先告知（一般提前一周为宜）下属面谈的时间、地点和给出自评表格，让下属有充分的时间去准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。主管还应当面口头确认，说明考核的重要性，督促员工在规定的时间内做好准备。最好在面谈正式开始的前一天与下属当面再确认一下具体时间和地点。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如：原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，写出自评报告。重要的是，主管和下属所收集的数据资料（面谈依据）应翔实、准确，以反映员工的客观绩效。这样，双方的面谈材料才能保持基本一致。若不一致，面谈中主管就列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事实证明自己。
就事论事
在绩效面谈中，主管代表组织行使绩效考核职责，首先就应解决“事情”，讨论的焦点应是员工的绩效改进。主管首先应将问题集中在下属绩效可改进的地方，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划，然后确定检查改善进度的日期。
主管在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。不要作泛泛的、抽象的一般性评价。评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，从而降低对评价结果的可信性。绩效面谈主要讨论绩效而非人格，讨论事实而非对人的意见，因此主管要描述，不要轻易下结论。过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至品质。比如：主管和下属讨论某天员工上班迟到的事实，主管一般习惯先讲“你怎么这么懒”、“你怎么今天又迟到了”、“你怎么不遵守公司规定”等，若主管讲“我们公司规定早上8点准时到岗，可考勤机上显示你是8点10分到的”，效果要好得多。因为这些事件一经描述，员工（作为成人）马上就会判断，不用多讲，心中自有结论。否则下属会有心理抵触情绪，而带着情绪甚至对主管的成见，显然不利于面谈的继续。
鼓励为主
主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表现优秀事件上给予及时表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
从管理心理学角度看，员工总是愿意接受表扬，而不愿意接受批评，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。主管应如何让员工愉快地带着你的批评离开？
主管讲话的艺术一般体现在“三明治法则”和“BEST反馈法”。“三明治法则”也称“三部曲”，即首先表扬员工特定的成绩，给予真心的肯定；然后提出需改进的行为表现；结束时给予肯定和支持。BEST反馈法是指“四步走”，即先描述员工行为，然后表达后果，再征求意见，最后着眼于未来。与前面不同的是第三步骤“征求意见”，考虑到沟通的双向性，让员工自己反思并表态，而不是主管一味说教。这两种方法均有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。
注重倾听
倾听是一种双向式沟通，而沟通就是一项倾听的艺术。最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。松下幸之助主张“首先细心倾听他人的意见”。主管只有注重倾听，才能在绩效面谈中真正把握住下属的需求，并有针对性地为其制定绩效改进计划。所以主管要学会倾听，以“请你谈谈你的看法”、“请告诉我你对这件事的看法”等，鼓励下属参与到谈话中去。主管可采取以下五大步骤：
1. 首先要设身处地为下属着想，让下属把话讲完；
2.不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；
3. 在其倾诉中保持积极回应，千万不要急于反驳；
4. 先不要下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；
5. 再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达自己的想法。
但倾听并非一味的聆听，要注意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。当然，主管也要敏锐观察，不该问的不要问，有时关心过度也会侵犯到下属的隐私。
关注细节
在绩效沟通中，人们最容易忽视的恰恰是小节、细节。主管必须关注细节，用“心”沟通，并设法合理运用非语言沟通（如肢体语言），以营造一种舒畅的谈话气氛。具体如下：
1.保持目光接触。每一个听众都希望被重视。在绩效面谈中，主管要用友善的目光与下属持续交流，运用目光交流的要点是注视对方双目中间的位置，而不是对方的单只眼睛或脸部的其它位置。但要注意，由于中国人（特别是女性下属）比较忌讳别人死盯着看，所以主管不宜长时间凝视下属，让人觉得“目光呆滞”，目光也不必游移不定，这都会增加下属的心理负担，进而干扰下属。
2.微笑并点头。真诚的微笑是商业社会里(特别是服务业)最强大的武器。如沃尔玛文化里的“10英尺法则”规定：“在10英尺距离内员工必须对顾客微笑”，麦当劳更是培训员工“微笑要露出8颗牙齿”。绩效面谈中，主管应经常微笑并点头，简单发出“嗯”、“噢”、“原来这样”、“我明白”等。这不仅便于消除下属心理上的紧张感，增添下属信心，鼓励下属继续谈话，还可以表示对下属所讲的话题有兴趣和关心，示意下属你完全领会他的谈话内容。
3.保持适当的空间距离。面对面沟通时，主管的身体尽量前倾，而不必像平日里的正襟危坐而使员工依然感觉“是向领导汇报”；主管宜选择小型会议室作为面谈场所，尽量拉近距离，以加强员工与主管在心理上的亲密感。有可能的话，面谈场所还可以选择双方都较熟悉的、环境幽雅的附近一家咖啡店、酒吧里进行。总之，最好的面谈环境应是一个可以使下属完全放松的地方。
部门主管简历模版 第10篇
姓 名： 仇XX 性 别： 男
年 龄： 29 民 族： 汉族
户 籍： 江苏 阜宁 婚姻状况： 已婚
身 高： 170 cm 体 重： 65 kg
毕业院校： 盐城工学院 所学专业： 机械设计制造及自动化
最高学历： 本 科 现所在地： 江苏 常州
相关证件： [身份证] 3209231984092***** 更新日期： -5-23
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教育/培训
工作经验 至今有 年工作经验
保密 7月-5月
公 司 性 质： 股份制企业 行 业 类 别： 机械制造、机电设备、重工业
担 任 职 位： 金工车间主任
工 作 描 述： 1.完成生产部所下达的生产任务 2.根据生产部计划编排车间生产计划 3.合理安排每台设备的加工计划 4.严格把关质量管控，质量第一 5.注重人才培养，挑选车间后备力量 6.注重设备保养 7.注重安全管理
技能/专长
语 言 能 力： 英语(良好)
计算 机 能 力： 高校非计算机专业二级
技 能 专 长： 熟练运用各种办公软件，ERP管理软件，较强的组织协调能力，对于加工工艺的改良提高生产效率有一定的经验
求职意向
求 职 类 型： 全 职
待 遇 要 求： ￥元/月(可面议)
希 望 岗 位： 经营/管理类-部门主管
机械(电)/仪表类-机械设计与制造
生产管理
希 望 地 区： 盐城阜宁 , 盐城大丰 , 盐城东台
最 快 到 职： 可随时到职
提 供 住 房： 不提供
其他资料
发 展 方 向：
尊敬的领导：
当我写这封求职信的时候我的心情是沉重的，我已在现单位工作近6个年头，在这6年当中我由一个初出茅庐的大学生成为一名金工车间主任，成长历程可谓之艰辛。金加工车间不同于其他车间，他有复杂的加工工序，他有加工工序的衔接配合，一个合格的车间主任，你既要照顾每台设备的加工量又要跟上总装车间的装配计划，还要和相关部门协调来料情况。
我现在的单位是一家重型机械企业，不同于贵公司的产品结构，但我相信机械制造永远离不开四道工序，原材料-制作-总装-发运。所以我自信自己能够胜任贵公司金工车间主任一职，希望贵公司领导能够给我提供让我展现自我的平台。
自 我 评 价：
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部门主管简历 第11篇
目前所在地： 广州 民族： 土家族
户口所在地： 广州 身材： 160 cm 45 kg
婚姻状况： 已婚 年龄： 36 岁
培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 报关员：报关员、
工作年限： 14 职称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州
个人工作经历： 公司名称： 起止年月：-09 ～ -01广州市番禺金旺鞋业有限公司
公司性质： 所属行业：贸易/消费/制造/营运
担任职务： 报关主管
工作描述： 在该公司，本人担任报关主管的工作，主管报关部门日常所有的工作，在工作期间，本人能合理有序的安排本部门的工作，妥善处理各种突发事件，协调沟通本部门与公司各相关部门的关系，及时了解国家最新的相关进出口政策，使公司的通关工作处于良好的运作状态。
离职原因：
公司名称： 起止年月：-03 ～ -04广州番禺光耀星瀚塑料有限公司
公司性质： 外商独资所属行业：石油/化工/矿产/地质
担任职务： 报关主管
工作描述： 因该公司是一家新成立的外资企企业，进入该公司后，我便着手办理公司成立之初的各种审批手续及向海关办理新外资企业成立时所必须的各种相关手续，在公司内部组建报关部门及船务部门，使公司在最快的时间内能顺利的进行货物的进出口。
离职原因： 合同期满
公司名称： 起止年月：-09 ～ -11广州协丰塑胶鞋业有限公司
公司性质： 外商独资所属行业：贸易/消费/制造/营运
担任职务： 报关员
工作描述： 在此公司的几年时间里，我完成了从一名学生到一名优秀报关员的转换，熟悉和掌握了报关的所有职责和工作流程，能独立而出色的完成所有的报关工作。
离职原因： 合同期满
教育背景
毕业院校： 湖南省吉首大学
最高学历： 大专 毕业日期： 1996-07-01
所学专业一： 英语 所学专业二：
受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2006-08 -02 广州广安驾驶员培训学校 驾驶 驾驶证C证
语言能力
外语： 英语 良好
国语水平： 精通 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
本人在多年的报关工作中,积累了丰富的工作经验,熟悉海关的法律法规及各项规章制度,对报关工作的各个流程都能熟练操作,如合同的申请与核销,国内转厂,货物的实进实出,征免税机器设备的.进口以及商检进出口通关单和产地证的办理.本人英语良好,能熟练操作电脑.
本人于9月通过报关员资格全国统一考试并获取报关员资格证书,于8月通过报检员全国统一考试并获取报检员资格证书.
详细个人自传
本人性格开朗,待人真诚,为人诚恳,能友好地与身边的同事相处，有很强的事业心、良好的敬业精神及沟通能力,在多年的报关工作中,一直得到公司领导、同事及工作对象的一致好评.
认真踏实是我最基本的工作态度,，工作勤奋是我对自己的工作要求，以诚待人是我为人的根本原则。