企业退休员工的管理

企业退休员工的管理（精选6篇）

企业退休员工的管理 第1篇

摘要

随着我国老龄化社会的不断加深，养老服务、医疗保障、养老保障等都出现了新的挑战。企业退休人员占城镇老年人口的大多数，他们的管理问题引起了社会的广泛关注。企业退休员工的大半生都贡献在企业和国家的发展、社会主义的建设上，他们的晚年生活应该得到切实可行的保障。目前的企业退休管理工作还在不断摸索中，总体工作质量不高。为了实现老有所养、老有所医、老有所乐、老有所教、老有所学、老有所为的晚年生活，我们有必要探讨如何加强对企业退休员工的管理，寻求有效方式和途径。

本文通过查找相关文献资料了解到现如今企业退休员工管理的实施状况，总结不足之处，再详细分析管理不足时退休员工可能面临的各种问题，包括员工难以适应退休角色，收入大幅度减少，不知道如何安排大量的闲暇时间，对社会化管理存在疑虑，可能面对的空巢危机等，结合目前一些城市成功的管理经验，提出企业和政府等相关机构应该在员工退休前后分别采取的各项应对措施，完善社会管理体系，加强退休管理工作，使得员工在退休前可以做好精神上和物质上的充分准备，以积极心态迎接退休生活，在退休后有条不紊地开始后期生涯，安享晚年。这既可以提高社会管理科学化水平，也能让企业赢得好声誉，对吸引和留住员工有着重要的现实意义。

关键词：退休员工；后期生涯；社会化管理

Abstract With the deepening of China’s aging society, pension services, health care, pension, etc., are all in new challenges.Enterprise’s retirees has attracted wide attention because they account for the majority of urban elderly population.Retired employees contribution most of their lives to the development of state and the enterprises, the construction of socialism, their later life should be feasible to protect.The current management of enterprise retirees are constantly groping, the overall quality of the work is not high.To make the management on enterprise’s retirees live good of their old, it is necessary for us to explore how to strengthen the management of enterprise’s retirees, to find effective ways and means.By finding relevant literature, the paper summarizes the deficiencies of enterprise retirees management, analyzes the problems faced by retired employees in detail, retired employees can not adapt roles, income significantly reduce, do not know how to arrange a lot of spare time, concern about the social management, empty nest crisis.Combined with the current success of some cities, the paper propose that related agencies should take all measures for employees before and after their retirement, improve social management system and strengthen the work, than enterprise’s retirees can make a positive attitude to meet life, enjoy old age.It will enhance the level of social management, at the same time, it has a very important practical significance for enterprises to obtain high reputation and attract and retain talented persons.Key words: Enterprise’s retirees;late career;socialization management 绪论

世界人口已经驶入老龄化的“快车道”，尤其我国人口的老龄化有如“银色浪潮”般朝社会袭来。2012年底，我国老年人口数量已经达到1.94亿，比2011年同期增长891万，占总人口数的14.3%，其中80岁及以上的高龄老年人口达到2 273万人，截至2013年老年人口数量突破2过亿大关，达到2.02亿，老龄化水平达到了14.8%。退休老人所占人口比例逐年增加，平均每年增加1 000万人口,专家预计到2025年，老年人口数额将超过3亿，2033年可能超4亿人。随着老年人口数量的不断上升，他们面临的养老、医疗以及精神赡养等诸多社会问题，引起越来越多的关注。目前关于老年人研究的热点多数集中在是否要延迟退休年龄，延迟退休可能存在的利弊。延迟退休确实可以减轻社会负担，但是却没办法解决退休老人如何适应退休的状态这个问题。诸多原因导致到了退休年龄的员工不愿接受退休，退休后也难以适应生活状态的改变，企业退休员工的管理工作应该得到关注。对为企业奉献一生的员工，关注并帮助他们退休后的生活，这既是一种回报，也是增强企业竞争优势的措施。管理即将退休的员工不仅仅是办离职手续，做好养老金发放的准备工作，还应该关注员工的心理，帮助他们完成从上班族到退休人的过渡。这就需要企业和政府的双管齐下，共同施力，充分考虑企业员工退休后的生活，在员工退休前后做好各项应对措施，做好退休员工的管理工作，以使员工可以有一个满意的后期老年生涯。目前企业退休员工的社会化管理还存在不容小觑且有待解决的不足之处，退休人员的“需求”与对退休管理的“供给”不匹配，如何加强企业退休员工的管理值得探究。

在国外，关于社会保障理论流派很多，研究都比较成熟，主要有：凯恩斯经济理论、福利经济学理论、费边社会主义、社会主义民主思想、德国历史学派、克林顿经济学等。由于各国的历史文化、生产力水平、人力资源状况等差异，他们接受的理论流派各有不同，社会保障体系呈现多样性。“社会保险型”强调权利义务相结合，通过国家，企业，个人三方承担保障责任，社会保障项目主要以社会保险为主，充分体现保险互助共济原则，代表国家有日本、澳大利亚、德国、美国等国家。“国家福利型”强调普遍性和全民性，对所有公民一生中的一切生活和危险提供安全保障，特征可以总结为三高：高工资、高税收、高福利，代表国家有英国、瑞典。“自我积累型”政府管理下的市场经济，承认市场在资源配置的基础作用，但是市场也存在失灵现象，因此必须利用政府的“有形之手”加以管理，代表国家新加坡、智力。这些社会保障体系一般都有较为健全且不断完善的社会保障法律法规作为后盾，并且普遍将征收社会保障税作为筹集社保资金的主要形式。各国家同时根据本国时下的社会经济和政治条件，创新相适应的社会健康发展理论。

在我国，计划经济时代中，企业员工退休后仍然是企业负责管理，改革开放后，随着经济体制改革和现代企业制度的建立，企业对退休员工管理的沉重费用阻碍了企业的深化改革。有一部分退休员工由于企业改革、倒闭而失去单位依托，加上个体工商户和零活就业人员大量增加，这些人退休后都需要社会为其提供管理服务，这样的形势下就出台了关于企业退休人员实行社会化管理的政策。我国通过借鉴国外先进经验，前后制定了多项社会保障制度，社会保障体系也是日趋成熟。但是目前的社会化管理更多的是理论框架，值得借鉴的经验模式和规范操作比较少，政策执行过程中不断地暴露问题，这些都说明政策的落实需要经过大量的工作，优化企业退休人员社会化管理模式显得相当重要和紧迫。企业退休员工的管理现状

我国对企业退休员工的管理实施主要工作都是由人力资源和社会保障局负责，社会化管理工作程序不断规范，管理体系在不断完善。目前的管理，多数企业参与度不高，在退休前，做好员工的养老金缴纳，退休时，遵循《离退休职工管理制度》，做一些规章制度以内的工作，如退休金发放、员工退休时的工作交接等。然而无论是人力社保局还是企业，仅仅保证规章制度内的工作实施，却没有关注工作是否落在实处，退休员工是不是能够适应退休生活，养老金是否足够满足日常开支，医疗报销是否顺利，遇到一些意外是否有能力解决等，退休管理的工作尚有较大的改善空间。目前存在的不足关键包括以下几个方面：

退休管理系统不健全。全国各个地区的社会化管理工作进程都不一样，管理水平不均衡，很多地区执行力度不够。由于各地区对社会化管理的认识以及经济条件等存在距离，还有很大的改进空间。对于一些户籍分散的企业退休员工，实施管理力不从心，工作难度大。从省、市再到社区的操作链不完整，企业退休员工的档案移交、养老金发放、社区管理和服务等这些工作环节存在诸多不协调、不顺畅的情况，加上街道社区在机构设置、人员编制、硬件设施等没有做好充分准备，退休员工的生活保障并没有落到实处。对退休老人强调管理多，自我管理少。对退休老人的管理没有落到实处的根本原因是没有从他们的需求出发。目前有部分社区为了促进再就业和其他一些原因而聘请有工作能力的退休人员，鼓励他们加入到退休管理的队伍中，但是不足之处在于社区没有举办一些类似座谈会、经验交流会等吸取企业退休人员对社会化管理、服务的意见和建议。社会化管理中退休人员是其中一个主体，只有真正了解他们的需求，将需求转化为措施，实行退休职员的自我管理，这样可以避免资源浪费，节省管理成本。

对退休老人的教育培训少。从社会到家庭，退休老人既是受管理、受教育、受服务者，同时又是管理、教育、服务者。一味地追求服务，缺少对他们的思想、知识、技能教育，这是在磨灭他们的自立自主意识。员工退休，并不是失去所有能力。服务应该有，但是教育也是不可或缺的。多数企业在员工退休前没有辅导员工从工作到退休这样的一个过渡，员工都没有进行退休后的生活规划。缺少对退休后的健康生活指导，老年人易发疾病的预防教育等等。管理形式多于作用。一些规章制度的实施只是走形式，缺乏实质内容和强有力的实施，退休员工得不到实际帮助。很多企业对待退休员工就像“甩包袱”，名义上的退休员工管理，实质上只是一个徒有虚表的制度，做完工作交接，退休员工就再也和他没关系了。这样的管理几乎没有存在的价值。很多小城市的退休管理工作，仅仅只是养老金的发放，没有上门慰问，没有文体活动，退休管理的相关措施没有落实，也缺少上级的监督，退休员工只能依靠自己，依靠家庭，这些退休老人群体更多的是自发组织娱乐活动。忽略对退休老人的精神生活照顾。很多刚退休的职员会希望社区多多举办活动，但是很多社区本来配备的工作人员少，繁重的日常工作量让他们无暇顾及退休老人的其他要求，也没有多余的人力、物力来举办文体健身等活动丰富老人生活。目前大城市的相关部门每年可能会举办一两次大型的退休职员文体健身系列活动，一些小城市可能就连举办这类活动的意识都还没有，更不用说计划了。企业临退休员工面临的问题

古人云：捉得病根，对症下药。我们必须从临退休员工的心理出发，深入探究，捉出病根，分析症状，从而找出治病良药。企业员工退休前后，他们自己本身角色到外界环境的变化都会影响他们的心理，例如企业员工退休前的人生重心都在工作上，全身心投入工作的快节奏会让他们不知道如何支配退休生活大量的闲暇时间。这样，前后的生活差异太大使得企业员工在短时间内很难得到适应甚至接受，无论是心理上还是精神上都造成了很大的冲击。不适应社会角色和人际关系的转变，社会地位下降 每个职业角色都需要面临退休这个正常的人生阶段，而且通常多数职员会感受到退休带给他们很大的压力。退休之后，由职业角色过渡到闲暇角色，原来的职业带给他们工作上的成就感消失，这让他们无所适从。在退休前，所有在职员工都是一个群体，同一个圈子工作，退休以后，脱离这个圈子，接触的机会少了，互相了解的东西变了，时间长了以后，可能就成了陌路人，原来的侃侃而谈没有了，取而代之的是闲聊两句就冷场。对普通员工来说，退休没有让他们的社会地位改变多少，然而与普通员工退休相比较，社会地位较高的员工退休可能带来更大的心理压力。退休前，他们管理着不少下属，坐在高位上，拿着他人羡慕的薪水，做着他人渴望的工作，且不论他们的品行如何，下属都会忌惮他们的地位给他们面子，同时逢年过节登门拜访的人肯定不少，退休后，广泛的社会联系慢慢减少，生活重心转到家庭琐事，生活变得冷清，甚至是可能碰到以前对其不满的下属，没有受到以前的尊敬。从一个上级，降到退休后的一个普通人，别人对他前一天是笑脸相迎，后一天是面无表情，前一天还是门庭若市，后一天门可罗雀，这样的落差令退休职工难以接受。另外，在退休前，员工的收入是家庭经济来源的一大部分，有的还是家庭重心，这让他们有作为一家之主的权威感，退休后自己收入减少，子女相继独立，自己成为依靠子女、顺从子女的从属角色，这样的变化难免让退休老人自我厌恶，这个时候，如果自我调节能力不好的话，就会有产生心理疾病的风险。

收入减少，经济水平下降

老有所养、老有所医的前提就是充分的经济保障。保障不足会成为退休员工的生活困扰。失去工作的退休老人主要有两方面的收入：退休金和养老金。退休金指的是一个人退休时，公司或雇主必须给予的一次性较大额酬劳，或者按分期支付的方式给退休职员一定数额的退休金。一般包括约定提存金和约定给付金两种方式：我国的多数企业选择约定提存金，它是企业根据退休办法的相关规定，每年从税前收入提取一定比例的缴费额作为退休基金，通过市场进行投资运营，一般采用信托模式，职员退休时，再支付属于他的退休基金；约定给付金是支付给职员退休金的数额由职员的在岗工资水平和他的服务年限共同确定或仅考虑其中一项。但是无论哪种方式，多数退休员工可以拿到的退休金约是上千，对比长远的退休生涯，这些不足以生活。养老金则是根据员工在职期间缴纳的养老保险，社保局在其退休后发放的养老金。养老金主要由全省在岗职工月均工资、本人缴费年限、本人平均缴费指数等因素决定。

示例1：某男职员于1979年6月出生，2039年6月可达到正常退休年龄退休，他在1998年9月开始参加工作，总计缴费年限为40年10个月，个人账户累计储存额达101 000元，假设本人平均缴费指数0.90，2038年其所在省的在岗职工月均工资按4 300元来计算，而60周岁时退休个人账户计发月数为139，那么按计算，他月基本养老金是2 394.53元。这个职工现在是属于高收入水平的员工，他能拿到的养老金是该省那年在岗月均工资的56%。示例2：近年来浙江省全省在岗月均工资、最低工资标准、退休员工养老金等具体数据见表1所示。年份 项目

在岗月均工资（元）

最低工资标准（元）

人均基本养老金（元）

人均月调整养老金（元）

2009年 290 960 480.69 135

2010年 254.17 100 630.62 150

2011年 977.58 310 801.14 160

2012年 340.58 400 046.17 220

2013年 709.42 1 470

230

见图1显示，由于经济的增长，浙江省在岗职工月均工资、最低工资标准、企业退休职工的月均养老金都处于一个不断上升的过程。然而，见图2显示，企业退休职工的养老金与在岗职工的月均工资比例却处于一个下降的水平，说明由于在岗职工的月均工资增长速度比养老金给付水平的增长速度还要高，养老金对退休职员的保障作用处于逐渐减弱的水平。见图3显示，企业退休职工养老金给付水平的增长速度比在岗职工最低工资标准的增长速度更低。从两个案例可以看出，企业员工退休以后的收入锐减。失去退休前的高工资、奖金、提成等等，前后收入的悬殊差距使得退休员工心理难以平衡并忧心着将来的生活水平。同时，经济快速增长带来的通货膨胀造成养老金缩水，即使有着月调整养老金也很难提高养老金的水平，退休员工想要维持生活的资本没有切实可行的保证。目前，城乡老年人口中健康良好、健康状况一般和健康存在问题的分别占老年总人口的17％、56％和27％。在退休人员平均约19年的余寿中，其中的10年时间几乎是处于带病或失能状态，健康寿命仅有9年左右。随着老人年龄的增加，生理机能下降，产生疾病的频率也在增加，随之带来的保健医疗费用也是一大笔开支。同时，中国人口高龄化日益严峻，2013年80岁及以上的高龄老年人口达到2 300万，预计到2050年将增加到1.08亿，2054年达到1.18亿的峰值，没有足额的养老金，长寿会形成一个极大的压力。《中华人民共和国社会保险法》第二十七条规定：“参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到的，可以缴费至国家规定年限”。规定中没有明确“累计缴费年限”，容易致使各地各取所需，各行其是，损害企业退休人员关于医疗保险赢得的合法权益。福建省劳动和社会保障厅关于灵活就业人员规定参加社会保险后达到国家法定退休年龄时，缴费年限（含视同缴费年限）满25年和实际缴费年限满10年的方可享受退休人员基本医疗保险待遇，这个要求就更为严格。退休员工住院费用的报销比例也是因工龄有所区别，这就使的工龄短或者无法证明自己的工龄长的退休员工更加担忧。

此外，在中国家庭的传统观念里，父母总是对子女的成家立业予以资金支持，住房、婚嫁等费用也在给退休员工加重经济负担。无处消磨增加的闲暇时间

员工在退休前一直是在奋斗自己的事业，每周5天甚至更多的时间满满当当安排的全是工作，工作是一种常态，工作和工作之余有如人的左膀右臂，失去其中之一必然难受。在没有做好充足的思想准备和生活规划的情况下，离开工作岗位，一方面，闲暇时间大量增加；另一方面，退休后单调的生活，退休员工对时间的计划性差、利用率低、受益率低。闲暇时间本是人生中一种宝贵的财富，从这个层面上看浪费时间成了一种生命负担。老年人对休闲时间利用主要的心理特征表现在：多数退休员工安于现状，缺乏提高时间利用率的强烈愿望；虚度光阴致使内心缺乏充实感；与子女的相处，和邻居的闲聊这类自发的小群体社交方式虽然可以使得一些老人从基本上克服孤独感，但是对于独居老人而言，显然不会有这样的方式。值得一提的是一些退休职工将多数闲暇时间用在闲聊或打麻将打牌上，以至于这些活动成为闲暇生活的主要方式，这不仅反映了他们闲暇活动的单调与贫乏，还很可能使退休老人陷进带有赌博性质的“玩麻将”，这显然是一种有害的消遣方式。所以，退休企业职工增加的闲暇时间的生活安排需要引导。离职后可能面对“空巢危机”

中国老龄工作委员会办公室发布的《城市居家养老服务研究》中指出:在2009年中国的城市家庭中，空巢家庭的比例已达到近一半，比2000年增加7%，其中大中型城市的空巢家庭比例更高，可达56.1%，估计到2030年，我国城市中可能会有90%的家庭处于空巢状态。另外，我国自杀率最高的一个群体是55岁以上的老年人，群体中每一年自杀的人数都超过10万。

现在的“70后”大多处在三十几岁到四十几岁，他们刚好是社会各行业的中坚力量。这个群体的主要特征就是日常应酬多、工作压力大，对他们而言照顾空出时间老人是一件很难实现的事情。对于步入社会打拼时间不长的“80后”，在超高的房价和竞争激烈的工作的压力下，大多数的他们不是沦为“房奴”，就是还在“啃老”，对于过几年父母的养老问题，“囊空如洗”使他们感到十分迷惘。另外退休后夫妻相处时间增多，产生摩擦的概率也加大，矛盾扩大还可能导致离婚。又或是退休员工还要面对相伴几十年的老伴逝去，精神上的冲击可想而知。总的来说，一方面由于“养儿防老”的传统思想，父母对子女情感依赖性强，到了老年正需要依靠子女的时候，他们却不在身边，不由得心头自悲自怜，涌起孤苦伶仃的消极情感。另一方面退休老人可能会因为缺少辅导和沟通而导致举止畏缩，心情抑郁，觉得生活索然无味，没有人鼓励他们振作奋发，自己设计美好的晚年生活。无论哪种情况，面对家庭的空巢，退休老人的孤独感不能让他们幸福地度过晚年。对社会化管理服务质量有疑虑

虽然对退休职员的社会化管理服务工作质量不断提升，归入管理服务中的退休人员享受的待遇也在逐渐增加，但是中国老年人基数大，增长速度快，人口老龄化日益严重，物价水平不断上涨，现有的管理中仍然存在诸多问题，如管理服务经费严重短缺，许多服务项目没办法展开；社区的工作条件无法承担退休管理服务的要求；社区管理工作人员缺口大，同时又要兼顾各类工作，分身乏术；部分社区管理人员的素质水平与时下的要求不匹配，工作方式和方法还停留在“居委会”模式。这样的社会化管理服务水平落后于社会经济发展的水平，不能满足当前退休人员日益增长的生活需求。退休前员工面对这样水平的管理没有信心，不愿意接受这个水平的服务，对未来的生活担忧，更不想退休。对企业退休员工的管理措施

为了吸引新员工，稳定在职员工，企业和政府应该妥善对待退休员工，全面思考他们退休后可能需要面对的各类问题，在其退休前后采取相应的解决措施，让员工以更积极的心态主动去适应退休后的生活，安享晚年。退休前的管理措施

政府等社会主体做好社会化管理服务工作

企业退休职员的社会化管理服务工作是与原企业分离开的，在员工办理好相关退休手续后，由城市街道和社区交接施行属地管理，养老金施行社会化发放，相应的管理服务则由社区服务组织来提供。提升管理服务质量和加强推广宣传是做好管理工作的有效措施。首先，必须提升社会化管理服务的质量水平。社区承载着企业退休员工社会化管理服务工作，它的建设水平与社会化管理工作的质量直接相关。在服务体系的组织方面，政府、非政府组织、社区、家庭和老人应共同参与社会化管理服务的工作；在服务体系的运行方面，通过完善保障和监管机制、制定服务标准、建立体系网络、进行产业化运作等方式来保障社会化管理服务体系的顺畅运行。主要有以下建议：

（1）市政府加强对企业退休员工管理相关政策法规的完善，增加资金投入，设立社会化管理资金专户，规范资金管理；（2）建立“退休员工档案管理中心”，集中管理分散的退休员工的档案，扩大社会化管理服务的范围。例如，2012年以来，杭州市先后将参加浙江省社会保险的市区户籍省部属企业退休职员和未参加社会保险的集体企业退休职员纳入到社会化管理服务中；（3）促进退休人员管理服务工作的信息化建设。利用网络科技来实行退休人员信息一体化可以更方便高效地实施管理工作。例如，杭州市下城区建立的数字网络平台，通过“一部手机、一条热线、一键拨号、一站式服务、一条龙流程”实现智能服务全覆盖，实行精确管理，这样的措施值得推广；（4）明确退休管理工作人员职责，提升工作质量水平。俗话说“一个萝卜一个坑”，必须加强针对退休管理工作人员的培训，明确其工作内容和职责范围，强化他们的服务意识来实行人性化管理，加强对他们的监督才能让退休管理工作更加有效。

其次，加大社会化管理服务的宣传力度。加强对社会化管理服务工作的宣传，让社会各界认识到社会化管理是与企、事业单位区别开的社会保障体系，是维护社会稳定、切实保障企业退休职员晚年生活的紧要手段。要切实做好深入细致的思想政治工作和宣传引导工作，让所有人明确理解实行社会化管理的目的和意义，政府、企业、街道和社区的各自职责，取得企业退休员工的理解和配合。特别还要加强对企业的宣传力度，使其认真对待退休员工的档案整理和移交工作，开展座谈会，用心做好员工的思想政治工作，尽力消除员工对社会化管理服务工作的困惑，教导他们准确理解企业退休员工社会化管理的目的和意义，鼓励退休员工积极配合社区管理工作，通过他们的自我管理和互帮互助来解决在日常生活、娱乐和学习中遇到的问题。

企业和政府对临退休员工提供心理辅导

每个人在对未来一无所知或者了解不全的时候，心理总会有压力。企业和政府应该做的就是对临近退休的员工针对退休的各种问题展开辅导。提前帮员工做好辅导可以帮助员工提高心态承载力和其他素质，减少和避免心理压力，这样他们就可以更快地适应退休前后的变化，从而积极地迎接晚年生活。

根据目前社会上多数退休员工出现的问题，我们需要对临近退休的员工做以下几个方面的辅导：让员工心悦诚服地认可“新陈代谢”和“长江后浪推前浪”的必然趋向，接受个人职位权力减小、工作地位下降的事实，调解心理上的平衡；回首自己走过的职业生涯道路，找到难忘和成功的经历，总结并作评价，自我价值成就感和满足感油然而生，为自己的职业生涯画上句号；接受和发展新角色，重新定位人生价值，发现自己更多优点，肯定自己，努力让别人接纳自己；促进人际交往技巧，以便于退休后参加退休老年人的群体活动，娱乐身心，减轻参加活动的焦虑与羞怯；让员工了解退休后享受的福利待遇，放心接受退休；集中临退休员工，利用头脑风暴法让他们探索退休后对他们可能带来困惑的问题，交流意见和解决办法；对员工其他一些疑虑以及担忧给予咨询和帮助，做好心理安抚工作。通过这一系列的辅导和咨询，让临近退休员工提前认识退休后可能面对的压力并做好调整，抵制消极行为，降低焦虑和抑郁水平。

企业和政府帮助临退休员工规划后期生涯

人到了后期生涯，必须正面地看待生理机能衰弱及其导致的进取心、竞争力下降，还有职业停滞的事实，同时，企业和政府共同出资，帮助员工利用自己的智慧和丰富的经验另辟蹊径，寻求自己想要的新角色。

首先，协助退休员工确认生涯目标。通过开展咨询、讲座等形式教导员工以自己的经历开发为主题，审视前期的生涯经历，确立今后理想的工作生活模式与目标。员工需要以自己为主体，利用参加讲座、积极咨询、查阅资料、自我诊断等方式和手段，对自己过去的生活做总结，以及假设未来的退休生活中可能出现的种种问题，例如自己的兴趣、休闲时间的安排、与好友的联系方式等，加以分析、讨论、评价、审核，重新设计自己退休后理想的生活模式，确定自己是选择再就业还是休闲在家。

其次，培训员工更好地开展后期生涯。缺乏正确的保健知识，盲目参加一些体育活动、娱乐活动，会给身体带来很大的伤害，如果再缺乏医疗卫生知识，身体出现问题时还会产生恐惧心理，因此教导员工保健知识和健康的生活方式非常必要。另外，技能培训同样重要。对于希望能够再就业的员工，根据他们的兴趣和特长，培训他们普遍需要的技能，更新现代化的知识结构，既可以为他们的再就业增加筹码，同时拥有更多技能可以让他们更加自信，不再觉得自己是社会的负担，赢得别人的尊重。

最后，教会员工安全理财，可以在一定程度上减轻他们的经济负担。如果能让员工退休后在经济上没有后顾之忧，就能提高企业员工的满意度和忠诚度。企业要尽早做好关于员工理财的培训规划，聘请专业的理财顾问，培训员工理财知识，让员工有提前理财的意识和方向，或者让财务部的员工定期开展理财讲座、经验交流会。退休后的管理措施 在员工退休后，即使员工纳入到社会化管理之中，企业也不能马上将员工的退休工作一甩了之，退休员工为企业奉献了半生，企业理所应当继续照顾好退休员工，否则会让所有员工对企业失去信心。同时，退休员工是一大笔丰富的人力资源，一些卓越员工拥有娴熟的职业技能，丰富的职场经验，是企业可以充分利用的资源。企业联合街道和社区丰富退休员工的生活

退休员工拥有大量的闲暇时间，日常生活中相处的人也大量减少，最多接触的只有家人，不再就业的退休员工会变得落寞、孤寂，企业作为一个大家长，可以集中退休员工，安排退休员工住在一起。对于退休员工，身边都是认识的同事，共同话题必然不少，生活中大家又可以互帮互助，这样可以有效避免“空巢危机”给老人带来的伤害，创造一个温馨和睦、安稳团结的生活氛围。经济实力好的企业可以出资在员工社区里建立老年人俱乐部，这个俱乐部来负责退休员工的娱乐生活，引导他们健康生活方式。一方面，俱乐部里配备齐全的设施，供老人锻炼身体使用，老年人的身体健康尤为重要，因此要格外关注。另一方面，俱乐部时常组织形式多样，健康向上的活动，组织与企业在职员工的比赛就是一个不错的选择，既可以让退休员工感受自己还是企业的一份子，受到企业的关心，又可以让在职员工感受企业对退休员工的关怀，这也是对在职员工的一种积极鼓励。退休员工还能与在职员工分享自己工作经验，这是一种资源的传承，而在职员工也能和退休员工分享现在企业的新鲜事，企业的成功等。当然，如果没有企业的出资，政府也应该拨出专项资金来发展退休人员社区的文化健身设备。另外，劳动和社会保障局这类机构可以举办市级别的文体健身活动比赛，鼓励企业退休人员踊跃参与，调动他们科学健身的热情，丰富精神文化生活，增进交流。另外，由当地政府创办非盈利性的老年大学是一个值得鼓励的措施。杭州市退休职工大学是一个成功的典范。该大学创办于1992年，以“坚持特色教学，提升退休生活”为办学宗旨，开办了国画、书展、历史等受退休员工欢迎的课程，聘请专业教授。学校还时常举办文艺比赛，鼓励学生开办画展，举办校园活动，甚至吸引了德国公民大学到校交流。退休职工大学让退休老人又过了一次校园生活，再次体验青春活力。学校也在引导学员积极参与街道和社区开展的各项活动，使学员既融入社会，为社会服务。这些都很好地体现杭州市企业退休人员老有所学、老有所为、老有所乐的良好精神面貌。社会化管理实现退休员工的老有善养 一岗解两难。年纪较大的老人在行动上的不方便更需要及时的服务，但是聘请其他未退休的人招聘成本高，也很少人愿意从事这类职位，而一些刚退休员工可能不喜欢过于休闲的生活，希望自己仍然可以为社会贡献自己的一份力量，但是又无法承受正式工作的压力，那么可以由社区为希望再就业的退休员工提供为其他老人服务的工作。只有退休员工才知道其他退休员工需要的想要的是什么，工作时更身体力行，同时，让他们作为一部分工作人员可以给出宝贵的意见和建议，将社区工作落实，提高社区服务质量。促进再就业，解决特定老人的困难，可谓是两全其美。其他生活保障。企业员工从岗位上退休下来各方面的收入必然会减少，这就需要增加除养老金以外的福利。第一，人力资源和社会保障局、财政机构需要每年适时调整基本养老金，同时每月根据上月基本生活品实际价格来确定价格浮动补贴标准，尽可能不让通货膨胀影响到养老金的质量；第二，老年人容易产生疾病且负担能力较差，要定期开展免费的健康知识讲座，设立针对企业退休员工的免费体检，定期的体检可以让退休人员及时发现疾病并得到救治。同时要及时反馈体检结果，改善体检项目的结构，不需要设置对老人没有意义的常规体检，可以把更多的资金投入到老年人高发疾病的检查上。生病的老人更需要得到关爱，数字社会化管理系统可以及时知道老人使用社保卡的情况，关注生病老人，安排上门慰问，发放爱心基金和慰问金；第三，建立老人食堂。由食堂提供健康经济的膳食，同时，对于一些年老体迈行动不便的老人实行上门送餐，这对退休人员来说是一项很好的举措。企业返聘退休核心员工，让他们引导新员工工作 企业的核心骨干拥有成熟的工作经验，如果让他们彻底放下企业的工作，那是对企业资源的极度浪费。企业可以选择返聘这些核心员工，既利用了人才资源，又减轻了退休员工的经济负担。对于这些员工的工作方式可以有多种安排。其一，让他们到企业做“兼职”。退休员工负担不了一天八小时的工作制，企业可以让他们一天工作时间减少到两三个小时，这样还能帮他们充实一部分的闲暇时间，以小时工资制的方式支付报酬；其二，让他们指导新员工工作。让企业在职员工指导新入职员工可能会比较浪费在职员工的工作时间，退休员工凭借自己以经验为基础的智慧优势，担任良师益友，指导新员工工作。一般说来，退休员工以长者的身份指导年轻员工会比较有耐心，为企业培养新的希望使他们自豪，而对于新入职员工，面对长者也会虚心请教，收获经验，以这种方式返聘，给退休员工的报酬可以按照新入职员工业绩的一定比例来支付；其三，核心员工大部分都已成家，可能不愿意长期在海外或外地工作，而外面的工作又需要有人监督，退休员工的子女有可能到海外或者外地上学或者工作，如果他们自己随行会是一笔不小的开支，对于这类核心员工，可以安排他到海外或外地做监督或指导性的工作，既解决了他们的负担，又解决了企业的烦恼。企业的返聘鼓励退休员工再就业，政府的相关部门可以制定政策，对返聘员工的收入实行税收减免。结语

企业退休员工的管理 第2篇

文件编号： ZD/RZ-012

文件名称：员工退休及退休返聘管理制度 版次：第A版 修改状态：0 生效日期：2014-04-01 页码： 1 / 2

员工退休及退休返聘制度

1.0 目的为规范公司员工退休管理及程序工作，结合公司实际情况，特制定本制度。

2.0 范围

适用于公司所有员工。

3.0 职责

3.1 人力资源部：负责办理退休及续聘相关手续。

3.2 各部门：负责退休员工工作交接及续聘意向相关工作。

3.3 集团人力资源部：负责审批退休续聘工作。

4.0 退休条件

4.1 凡符合下列条件之一的员工，都应办理退休：

4.1.1男年满六十周岁，女年满五十周岁。

4.1.2从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其它有害身体健康的工作，男年满五十

五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相

同的基层管理。

4.1.3男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，由医院证明，并经过劳动鉴

定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

4.1.4因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力。

4.2依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同

终止。

5.0退休办理程序

5.1 人力资源部提前一个月通知达到退休年龄的员工及其所在部门。5.2 人力资源部

发出《退休员工通知书》及《公司致退休员工感谢信》给退休员工本人。

5.3 人力资源部给达到退休年龄的员工在当月办理工作移交手续及退休离职手续。

5.4 人力资源部给达到退休年龄的员工当月结清所有工资。

5.5 退休员工依法享受社会养老保险待遇的，人力资源部协助办理相关手续。

5.6 由部门相关负责人代表公司宴请退休员工（标准为300-500元），所需餐费由公司报销。

东莞市XXXX有限公司受控文件

文件编号： ZD/RZ-012

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6.0退休返聘程序

6.1 部门如需继续聘用该退休员工，需在该员工退休前一个月通知人力资源部，人力资源部提

请集团人力资源部审批。

6.2 经集团人力资源部审批核准后，由人力资源部办理退休返聘相关手续。

6.3 人力资源部与该员工签订《退休返聘协议》，协议期限为一年。

6.4 与员工签定的《退休返聘协议》到期前一个月，由人力资源部通知部门，部门若需继续聘用的，依照前款规定办理相关手续。

7.0相关文件及记录

7.1《国务院关于工人退休、退职暂行办法》

7.2《中华人民共和国劳动合同法》

7.3《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

7.4《退休员工通知书》

7.5《公司致退休员工感谢信》

8.0附则

8.1 本制度由人力资源部制定、修改及解释。

企业退休员工的管理 第3篇

随着电力企业中离退休的员工人数越来越多, 电力企业开始重视对离退休员工的管理工作, 而且这也是电力企业运行的工作内容之一。做好退休员工管理工作, 有利于促进社会稳定, 同时为电力企业的高速发展提供保障。从电力企业的角度出发, 退休人员曾经为企业做出过贡献, 应该为其退休生活提供保障, 这是现代企业发展职责的需求, 也是精神文明建设的重要保障。

1. 退休员工管理现状

1.1 缺乏完善的管理制度

随着社会主义市场经济的不断完善, 电力企业的运营与发展模式都取得了很大的进步, 但电力企业大都还采用传统的退休员工管理体制, 这明显已经不能免租现代企业管理体系的需要[1]。并且企业的退休员工管理机构的设置与管理制度也也缺乏先进行。部分电力企业在进行离退休员工的管理工作时, 完全按照规章办事, 而忽视了员工的真实需求, 这种管理模式显然是不能令人满意的。

1.2 缺乏服务意识

退休人员的年龄偏大, 身体机能难免会出现退化, 这就更需要企业与社会给予其更多的关怀, 帮助其患者退休后的心理情绪, 促使其加强锻炼, 更好地适应退休生活。但现实情况是, 电力企业的管理人员对离退休员工的重视程度较低, 给予其的个人待遇也较差, 轻视人文关怀的服务意识, 漠视现象极其普遍[2]。此外, 由于各地区电力企业退休人员管理工作没有形成统一的规范, 导致退休员工之间多接受的待遇平布相同, 这一方面违反了公平公正的原则, 另一方面也容易使离退休员工产生负面情绪。

1.3 居民居住地过于分散

随着年龄的增长, 退休是每个员工都需要面临的问题, 很多员工在离退休后, 并不一定会选择留在这座城市生存, 部分员工可能会选择回老家生活, 这也是复合我国传统的“落叶归根”思想, 还有一部分员工会选择前往子女所在的城市帮助其打理家务。这就导致员工在退休后的居住地过于分散, 对电力企业进行社会化管理是一种极大的挑战。

1.4 社会保障有限

目前, 由于市场能源需求量大, 竞争较为激烈, 很多电力企业通过扩大业务领域、转变经营管理方式等手段来增强自身的竞争实力, 并将大量的资金用于建设基础设施项目活动中, 为后续开展相关活动奠定坚实的基础。这样就减少了供电企业对离退休职工的关注及物质给予。虽说为其修建了生活基地, 保障其基本住所, 然而, 却并没有相应的资金去构建与维护活动场所。不仅如此, 很多企业为了方便职工的出行, 往往会选择繁华的市区建设生活基地, 然而城市中心寸土寸金, 根本没有闲置的土地资源去修建基础设施, 这无疑是一个很难实现的问题。

2. 加强离退休人员管理的重要性

我国的人口基数大, 人口老龄化问题迫在眉睫。在党的十八大上提出了企业要“以人为本”, 重视员工的日常生活, 这无疑对电力企业的离退休管理工作增添了新的要求。由于我国长期推行计划生育政策, 导致年轻人对老年人的照顾压力与日俱增, 同样在离退休老人的心理, 其也不愿意增加子女的负担, 因此对离退休人员做好社会化管理, 将会成为未来社会工作发展的趋势[3]。对于目前国内社会养老还存在诸多不合理的地方, 例如社会福利体系尚不完善等。从企业离退休管理工作角度出发, 企业才是管理体系的主体。由于我国的社会福利体系相比于我国还较为落后, 企业需要最大力度地转变离退休员工的观念, 让离退休员工对国家的政策可以理解, 避免激化社会矛盾。因此, 离退休人员的管理工作也是对社会的反馈与推动。

3. 加强企业离退休人员的管理措施

3.1 强化在职员工的服务意识

服务意识是社会化管理的重点, 但企业在对离退休员工进行管理时应该将重点放在服务质量的提升上。首先企业需要了解离退休员工的心理情绪, 指导其在那些方面需要帮助, 在职员工是服务工作的主体。企业要定期对在职员工组织培训工作, 鼓励其多余退休员工接触, 这样既可以让在职员工接受老员工的言传身教, 又能为离退休员工营造良好的退休氛围。在走访工作中, 要严格遵循国家以人为本的思想, 让离退休员工能够感受到自己单位集体的温暖, 使其对企业产生依赖感, 便于企业为其提供更加便利的服务[4]。其对企业足够信任后, 很多离退休职工便会毫无保留的发表自己的意见, 对企业今后的扩张与发展大有裨益。即便有些员工的思想较为狭隘, 但通过企业正确的疏导, 也会将企业的事作为自己的事, 从而增强企业的底蕴。鼓励在职员工深入离退休人群, 与其加强交流为其提供帮助, 这是现代企业管理体系的要求, 也是社会化人性管理的客观需要, 一方面可以改善离退休员工的生活, 另一方面也能激发在职员工对企业的认同感, 为企业的人才化建设提供保障, 使企业的凝聚力、竞争力大大增强。

3.2 积极开展精神文明建设

文化生活也是离退休员工社会化管理的重要组成部分之一。随着人民生活水平的不断改善, 离退休员工的精神文化生活也应该同步改善。目前, 电力企业缺乏对离退休员工精神文化生活的保障体系, 其能够接触道德文化内容有限, 项目单一, 不利于其精神世界的发展, 会对刘退休人员的管理工作产生极大的阻碍。所以帮助一些有爱好的离退休人员组建兴趣爱好工作室对于他们很有必要。另外针对没有特别爱好的人员, 管理人员可以组织活动, 例如短程游、看电影、开展老年大学等。

3.3 关注退休员工的身体状况

身体是革命的本钱, 离退休员工的身体健康应该放在社会化管理的首位。电力企业应该每年为离退休员工组织一次健康体检活动, 增进其对自身身体状况的了解, 方便其对自己的退休生活进行合理安排。需注意, 体检应该有权威医院进行组织, 已维护结果的准确性。

中老年是各类疾病的高发时期, 所以, 供电企业应给予离退休员工的身体状况高度重视, 提前做好各类疾病的预防工作, 将“健康体检”活动的意义充分发挥出来[5]。

3.4 丰富员工思想建设

服务群众是践行党的群众路线的出发点和落脚点, 也是做好政治思想工作的重要保障。电力企业要加强对离退休员工的思想政治教育工作, 与离退休员工的现实情况相结合, 定期开展一些专题讲座。帮助离退休员工打开心扉, 及时向企业反映自己的离退休情况, 如此也便于企业及时开展有效的帮扶活动。离退休工作是一项服务性工作, 必须坚持实事求是的原则, 其具有恒强的思想性、政策性, 务必确保其不出现组织漏洞。许多问题靠说教是解决不了的, 密切联系群众是做好离退休工作最重要的一环。要根据离退休职工的心理变化和需求, 通过开展形式多样的文化娱乐活动, 不断丰富他们的晚年生活。

4. 结语

离退休人员的管理工作是电力企业日常工作的重要组成部分, 现实情况是电力企业大都忽视了离退休员工的重要性, 这极大的阻碍了员工利益的维护以及电力企业服务转型。因此, 电力企业需要加强对离退休员工的管理工作, 给予其足够的关心与爱护, 帮助其解决生活中所遇到的苦难, 丰富他们的业余生活, 拓宽他们的视野, 提高思想境界。此外电力企业必须借鉴新的思维, 积极进行新的尝试, 结合离退休员工的情况, 进行社会化管理, 使其为社会发挥余热。

摘要：近年来电力企业的发展速度不断增快, 招收的员工也越来越多, 这就客观导致导致企业的离退休人员也会增多。这些人员对电力企业的发展做出过贡献, 因此做好企业离退人员的管理工作至关重要。随着社会化管理思想的不断深入, 电力企业对退休员工的重视程度也如意提高。本文主要对电力企业退休员工的现状进行分析, 浅谈相对应的社会化管理措施。

关键词：社会化管理,退休员工,电力企业

参考文献

[1]王新.浅谈当前电力企业离退休管理服务工作的难点及对策[J].中华民居 (下旬刊) , 2013, 04:184-185.

[2]张庆瑜.电力企业离退休社会化管理工作存在的问题及对策[J].经营管理者, 2014, 28:93.

[3]李秀敏.浅谈加强电力企业离退休干部管理[J].东方企业文化, 2015, 02:75+77.

[4]陈晓杰.浅谈电力企业离退休人员的管理服务工作[J].科技与企业, 2015, 10:71+73.

企业退休员工的管理 第4篇

【关键词】企业单位；员工离退休；问题分析；解决方案

一、企业单位员工离退休现状的分析

随着我国人口老龄化的不断增加，对社会的服务水平，以及服务质量提出了更高的要求。

以下笔者将对企业单位员工离退休的现状做出简单的分析，对更好的解决企业单位员工离退休的问题做一个良好的铺垫。

1.离休员工逐年增多，年龄增大

据调查显示，近年来我国企业单位中的离退休员工逐年增多，而且离退休年龄也逐渐增大，平均年龄为85岁左右。随着离退休员工人数的增多和年龄的增加，对有效管理离退休员工的信息，以及更好的照顾他们的生活都带来了空前的挑战。加之现在大多数的家庭都是独生子女的家庭，子女无瑕照顾父母，这样一来更给企业的离退休的人员的生活造成了极大的困难。所以说，有关部门有制定有效合理的管理机制，给企业离退休的员工提供良好的生活保证，不管从社会稳定的方面，还是其他的方面来说，都是很有必要的，也是迫切期望的。

2.离退休人员的身体情况普遍较差

企业离退休员工的身体健康情况普遍较差这也是目前在企业离退休员工队伍中普遍存着的一个现象。尤其是在精神方面的更为突出，有调查关于企业离退休员工对自己精神状况的描述显示，只有3%的人认为自己的生活过得很充实，而认为一般甚至是不充实的人占到60%以上。这主要取决于他们的日常生活，在他们的日常生活中看电视的比例是最大的。有一部分人是独生的情况。由于缺乏必要的运动和锻炼，导致他们的身体状况普遍较差，加之精神状况的不好，导致大多数的企业离退休员工健康状况很是令人担忧。

二、企业单位员工离退休管理中存在的问题

在我国，企业单位员工的离退休问题有很多，但从来都没有有效的解决过。主要的原因

在于，我国对企业单位退休员工的管理意识不到位，导致的结果是不重视对企业单位离退休员工的管理，从而导致了管理机构机制不完整，缺乏科学的管理，管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求等问题的出现。下文中笔者将从管理机构机制不完整，缺乏科学的管理，以及管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求等这两个方面来具体阐述企业单位员工离退休管理中存在的问题，希望为如何解决企业单位员工离退休管理中存在的问题能有所帮助。

1.管理机构机制不完整，缺乏科学的管理

管理机制的问题是管理问题中老生常谈的问题，这当然也是管理中很核心的问题。有了

好的管理机制才能做好管理，这是毋庸置疑的。在我国企业员工离退休的管理中最大的问题就是管理机制的问题。大多数管理机构没有完整的管理机制，缺乏科学的管理。致使很多有关企业离退休员工的问题得不到及时有效的解决。从而给企业的离退休员工的生活带来了很多的不方便。

2.管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求

企业单位员工离退休管理中存在另外一个主要的问题就是管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求。目前我国企业员工的平均退休年龄都比较大，他们日常生活简单，不怎么锻炼，身体较差。他们需要锻炼，但管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求。

三、如何解决企业单位员工离退休的管理问题

如何解决企业单位员工离退休的管理问题是一个重要的社会问题，但这个问题从来

都没有解决过。企业单位员工为社会的繁荣发展做出了巨大的贡献，但离退休给他们带来了不管是生活上还是精神上的巨大空虚和不便，关注他们的生活状况，帮助他们解决生活中遇到的各种难题，这不仅有利于发扬中华民族的传统美德，还有利于维持社会的稳定。本文中笔者将从加强服务意识，注重细节，完善管理机构，科学管理等方面对如何解决企业单位员工离退休的管理问题提出意见和建议，希望对能提早解决企业单位员工离退休的管理问题做出贡献。

1.加强服务意识，注重细节

企业单位员工离退休的问题管理属于社会服务性质的行业，就目前我国的服务性行业来看，不管是管理人员还是工作人员，对服务的意识远远不够。所以说，想要提前解决企业单位员工离退休的问题，首先要解决管理机构人员的服务意识，只有提高他们的服务意识才能把管理和服务工作做好。其次在服务工作中要注重细节的问题，因为离退休的老员工的家庭条件比较特殊，他们普遍年纪偏大，对有些问题比较敏感。比如丧偶，丧子，离异等问题应该避免。

2.完善管理机构，科学管理

机构的完善也很重要，管理机构不仅要解决问题，而且要有效率，有质量的解决问题。关于企业员工离退休的问题时时不能解决，主要的是因为没有完善的管理机构，在有效的时间段内解决问题。加强企业单位员工离退休问题管理的管理机制是解决问题的重要途径和手段。只有这样才能利用科学的手段，科学地解决问题，从而达到事半功倍的效果。

总的来说，企业单位员工离退休的问题管理是普遍存在的社会问题，提前解决这些问题，有助于社会的稳定发展，和良好社会风气的形成。所以说企业单位员工离退休的问题是一个很有意义，也很重要的问题，解决它，是每一个社会人应有的责任和义务。

参考文献：

员工退休管理方案 第5篇

概念解说：

员工退休是人力资源管理的一项重要内容，对员工退休要制定相应的制度，加强管理。

编写要点

在编制员工退休管理方案时应注意如下几个方面

(1)员工办理退休的条件；

(2)退休时需办理的手续；

(3)退休金的计算与领取。

范文：

××公司员工退休制度实施细则

一、本公司正式员工的退休，依本细则实行。

二、员工服务年资满25年以上，年满55岁者，可申请退休。

三、员工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年满60岁者；

2、心神丧失或身体残废，不胜职务者，或因伤病愈特准病假期间仍未痊愈者。

前项第一款规定的年龄，如其服务单位主管认为必需留用者，就要呈请总经理核准，酌予延长，延长期限最高以5年为限。

四、前条所称心神丧失，系指神经受损伤及精神失常，不能治疗者。所称残虚，系指具下列情形之一者：

1、失残视觉者；

2、失残听觉者；

3、失残语言功者；

4、失残一肢以上的机能者。

前项心神丧失或残废，以公立或劳保局指定医院的医师证明为凭。

五、中请退休或命令退休者除依照本公司员工储蓄厦退休福利基金计划请领退休金外，由董事会就其服务情形厦对公司贡献成绩核给特别退休金。

六、本办法所称服务年资及年龄的认定，均自服务本公司(或出生)的年、月、日起十足计算，停薪留职期问，其服务年资以中断计算。

七、申请退休员工，应填具退休申请书，检附户籍誊本，呈转总经理核定。命令退休金的表件，由服务单位填报。

员工退休管理办法 第6篇

一． 总则

本公司为鼓励职员长期服务于公司，为了维护退休职员权益，特制定本办法。二． 适用范围

本办法适用于在公司工作达到一定期限的员工。三． 种类

1.正常退休——属于下列情形之一者：

a)服务满２0年以上；

b)早期退休——服务1０年以上，年龄满５０周岁；

c)延期退休——符合正常退休条件后，经相关医学部门认证且公司确认能够胜任现有工作后，经总经理予以核定，可延长服务期间。至年龄满55周岁为止。

2.命令退休——属于下列情形之一者：

a)年龄满55周岁；

b)在延期退休中，因身体原因不能胜任职务。四． 返聘 1.返聘情形

a)因在某个项目或其他工作中承担的任务未完成且公司内没有能够承担该项工作的人员时，可以返聘。

b)因公司内某项技术或工作，目前的人员不具备或未达到承担该项工作的能力时，可以返聘。

c)因公司开发某个新项目或技术，承担该项目的人员因经验、技术缺乏需要指导时，可以返聘。

d)其他经公司领导审批的返聘情形。2.返聘工作要求

a)公司提出返聘需求时，应以发展本公司生产和经营、提高管理水平、推广应用新技术和加强年轻人才培养、提高经济效益为目标。b)返聘工作由行政人员统一管理，各部门的返聘工作应经行政人员备案。3.返聘年限。

a)返聘协议期限应控制在1年以内，期满后有需要可续签。b)返聘总年限不得超过5年。4.返聘人员条件

a)返聘的人员必须在是在技术、管理方面有专长，在原岗位上应是骨干人才。

b)返聘人员年龄，男性不超过65周岁，女性不超过60周岁，如有特殊原因，经总经理批准，年龄可放宽到70周岁。

c)返聘的人员必须身体健康，无残疾，无心脏病、高血压等急性病，能够完成部门交办的任务。

d)返聘的重点是掌握重要技术或管理技能的高级职称人员，对其他人员的返聘严格控制。

5.返聘人员待遇 6.管理程序

a)各部门需要返聘退休人员，应提前1个月向行政人员提出申请，并填写《返聘人员申请表》，交由总经理办公会审批。b)总经理办公会批准后，行政人员通知返聘人员签订《返聘协议》。聘期内因聘用人员情况发生变化，需要提前解除聘约的，返聘人员应及时书面通知行政人员，办理解聘手续。

c)《返聘协议》到期前1个月，行政人员应通知经理办公室作出续签或终止的决定。

d)如需续签，应以书面报告的形式报批，报总经理办公会审批。续签应重新签订返聘协议。如不续签，行政人员应提前15天通知返聘人员办理工作交接和离职手续。

五． 年龄的认定

依据户口本所记载的资料为准。六． 早期退休的核准

职员早期退休者须经总经理室指定或经申请核准。未经核准而离职者，以辞职或解聘论。