汽车销售人员年度工作总结

汽车销售人员年度工作总结（精选8篇）

汽车销售人员年度工作总结 第1篇

20xx年已经过去，在这一年的时间中我经过努力的工作，也有了一些收获，临近年终，我感觉有必要对自我的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自我，以至于把工作做的更好，自我有信心也有决心把明年的工作做的更好。下头我对一年的工作进行简要的总结。

一、工作概况

我是去年9月份到公司工作的，仅凭对销售工作的热情，而缺乏对汽车行业销售经验和产品知识。为了迅速融入到这个行业中来，到公司之后，一边学习产品知识，一边摸索市场，遇到销售和产品方面的难点和问题，我经常请教各品系经理和领导和其他有经验的同事，一齐寻求解决问题的方发和对一些比较难缠的客户进行应对方针，取得了明显的效果。

经过不断的学习产品知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，此刻对我们此刻处的市场有了一个大概的认识和了解。此刻我逐渐能够清晰、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，所以逐渐取得了客户的信任。所以经过大半年的努力，也成功谈成了一些用户购买我们的产品，在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自我的本事，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高，针对市场的一些变化和同行业之间的竞争，此刻能够拿出一个比较完整的流程应付一些突发事件。对于一整套流程能够完全的操作下来。

还有我的20xx年工作重点是二线兼销售，二线的工作环节是十分关键重要的，在我们XX销售的每台车都要经过二线的手。二线这个岗位是销售一线和用户之间的桥梁，一是，把一线的工作进行补充和完善，二是给用户进行指导和维系。在 在20xx年x月x日国家实施“XX”政策，被迫我们把库里的大部分车进行了提前上牌，我们根据上半年销售的车型，进行了总结。用到了提前上牌的车上。我们也能够预测到，上半年的车型在下半年消化肯定不是很好，因为上半年的车型基本接近饱和，所以提前上牌车型选择有误。

在X月X日和X月X日，一天只差车价相差一万，用户有些理解不了，导致我们的产品到下半年库存量比较大，资金压力也比较大。到十月份又碰到全球性的XX危机，使市场一天比一天差，我们的日子更难过。

三、对20xx年工作中存在的问题进行改善的措施

对于车价差万元的情景我们在XX第三季度会议已经做了相应的调整，此刻的产品价格，用户大部分都能够理解。还有一些提前上牌车型有误的，我们已经做好准备，赶在今年旺季把车消化一部分，看看市场，到底是什么情景，做一个准确的确定!减轻公司和部门的资金压力，让我们XX人简便上阵，挑战下一个工作任务!

四、20xx年个人工作目标和计划

我在20xx年中坚持销售人员的三项基本原则，最守纪律，执行命令，完成任务，做好此岗位的工作。再期望公司多给我一些学习和受训的机会是自我的知识更加丰富和充实!

我期望再20xx年里我能从二线的岗位进到一线的销售岗位，成为一个完整的销售人员，我在20xx年的全年中我已经熟练的掌握了一整套操作流程.再加上我从事销售工作一年多的经验，应对和处理一些突发事情有自我的一些办法，我相信自我能做好一名合格的销售人员。如果我能进入到一线销售的岗位上，我会努力使自我的销量和利润化。

汽车销售人员年度工作总结 第2篇

销售人员年度工作总结范文

120**年即将悄然离去，20**年步入了我们的视野，回顾这一年的工作历程，整体来说有酸甜苦辣。回忆起我刚进公司一直到现在，已经工作有了1年多。今年整个的工作状态步入进了正轨，并且对于我所从事的这个行业防伪标签有了一更加全面的了解，成功合作的客户也是日积月累，同时每次成功合作一个客户都是对我工作上的认可，并且体现了我在职位上的工作价值。但是整体来说我自己还是有很多需要改进。以下是我今年总结工作不足之处：

第一：沟通技巧不具备。每天接触不同客户而我跟他们沟通的时候说话不够简洁，说话比较繁琐。语言组织表达能力是需要加强改进。

第二：针对已经合作的客户的后续服务不到位。看着自己成功客户量慢慢多起来，虽然大的客户少之又少，但是自己还是在尽心尽力的维护每一位意向比较好的客户，并且达到从意向客户到真正客户为目的。

第三：客户报表没有做很好的整理。对于我们这个行业来说有旺季和淡季，对于淡季或者临近放假的时候问候客户这些应该做一个很好的报表归纳，而我这方面做的不够好。确实报表就是每天辛苦劳作的种子，日积月累，需要自己用心的去经营，否则怎么结出胜利的果实呢。

第四：开拓新客户量少。今年我合作成功的客户主要是通过电话销售和网络客服等渠道找到客户，而自己真正找的客户很少，这点值得自己好好的深思一下，有一些大部分原因是为了不错过任何一个主动联系我司的意向强烈客户，因此大部分的时间花在了联系电话销售客户上，而忽略了自己联系上的意向客户。

第五：当遇到不懂的专业或者业务知识时候，不善于主动请教领导，并且未在当天把不懂的变成自己的知识给吸收。

综合以上几点是我在今年的工作中不足之处表现，我会在今后的工作当中加以改进，有句话说的话：聪明的人不会在同一个地方摔倒两次。当然谁都愿意做一个聪明的人，所以同样的错误我不会再犯，并且争取做到更好。望公司领导和同事共同监督我。一个人有错误不怕，怕的是不知道改正，而我就要做一个知错就改，并且从中把缺点变成自己的优点。

临近放年假之前我也要好好的思考一下来年的工作计划，如下：

第一：每周每天都写工作总结和工作计划。一周一小结，每月一大结。这样工作起来有目标，不会盲目。并且把今天工作思路理清了，工作起来更加顺畅。同时看看工作上的失误和不懂，要及时向公司领导和同事请教，并且加以改进。多加以动脑思考问题。

第二：每天做好客户报表。并且分好a、b、c级客户，做好详细而又明了的客户跟进情况，以及下一步的跟进计划。同时每天早上来公司，第一先大概浏览一下昨天的客户报表，然后对于今天的客户电话拜访有针对性，有目的性的进行沟通。把a、b、c级客户做好一个很好的归纳和总结，并争取把a级意向客户变成真正的客户。把b级客户变成a级客户等以此类推的进行跟进和不断跟踪。

第三：每周给自己订一个目标：争取每天至少联系一个意向强烈客户，每个月至少合作成功6个客户。每天不断反思和不断总结。

第四：加强业务知识和专业知识。在跟客户沟通交流的时候，少说多听，准确掌握客户对防伪标签的需求和要求，提出合理化的建议。

第五：每周跟进重点客户，每天不断开拓新客户，每半个月维护好每一个老客户。列出报表里的重点客户和大客户，投入相应的时间把客户关系弄好。并且有什么苗头及时跟领导反映。

我相信通过自己在工作上的努力，并且饱满热情的迎接每一天，终究会见到彩虹，并且相信在明年公司会更好，自己的业绩量也会比今年更加有前景。也希望相信通过这一年的工作实践，从中吸取的经验和教训，经过一段时间的反思反省之后，在年后更长一段时间里，能让我在各方面有一个新的进步和提高，从而把工作做到更好更细更完善。望明年自己的业务量能够达到质的飞跃。

销售人员年度工作总结范文

2一年的工作已接近尾声，作为刚结束试用期的我，在公司领导和同事的指点帮助下，基本能够独立完成本职工作，现将今年工作做以下几方面总结：

刚到房产时，我对房地产方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及房地产市场。作为销售部中的一员，我深深感觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，并且努力做好自己的本职工作。

看似简单的工作，更需要细心与耐心。在我的整个工作中，提供各类销售资料，平凡单调的工作成为了销售助理的奠基石。通过管理这些资料，让我从生疏到熟悉，进一步了解公司的房地产项目及相关客户等工作内容。刚开始由于对房地产知识掌握的不熟悉，常常在接听客户电话时，让我措手不及，销售部是对外的形象窗口，我们回答客户的每一个问题，都跟公司的利益息息相关，每说一句话都要为公司负责，为树立良好的公司形象做铺垫。在此方面，我深感经验不足，部门领导和同事都向我伸出了援助之手，给了我很多好的建议和帮助, 及时化解了一个个问题。每接待一次客户后，还要善于总结经验和失误，避免同一类差错的再次出现，确保在下次工作中有新的提高。

随着工作的深入，现已开始接触销售部管理的客户工作，电话拜访、催款是一门语言艺术，这不仅需要好的表达方式，还需有一定的经验。俗话说：“客户是上帝”，招待好来访的客户是我义不容辞的义务，在客户心理树立好公司形象。

汽车销售人员年度工作总结 第3篇

1 汽车销售人员人格特质分析

有关人格结构研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久而稳定的特点, 以用来描述个体行为。常见的特点包括害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及畏缩等。当一个人在各种情境下都表现出这些特点时, 我们称其为人格特质。 这些特质越是稳定, 在不同情况下出现的频率越高, 那么在描述个体行为时就显得越重要。

本研究采用龚耀先编订的中国版艾森克人格测试问卷进行人格特质的测量。汽车4s店的销售经理根据销售人员的工作态度表现, 近期两个月的销售业绩, 与同事关系及客户满意度对其打分, 分数在60~100分不等。前提假设是销售经理对他的下属最了解, 并能对他们做出最公正的评价。以每个4s店为单位将销售人员的绩效原始分数转化为标准T分数, 然后进行聚类分析, 分成一般员工和优秀员工。

统计软件采用SPSS公司出品的SPSS11.5, 分别采用相关分析、假设检验分析、聚类分析、多元线性回归分析等多元统计分析模块研究汽车销售人员的人格特质和工作绩效之间的关系, 并确定一个以人格四因素为自变量的最优线性回归模型, 以提高4s店甄选合格汽车销售人员的效率。

2 汽车销售人员人格特质对工作绩效影响的实证研究

2.1 工作年限与绩效之间的关系分析

相关分析的统计结果显示了工作年限与绩效之间没有显著的相关关系 (r=0.159, p>0.05) , 即工作年限不能预测汽车销售人员的绩效, 与研究预期相反。为什么会出现相反的结果呢?究其原因有: (1) 层出不穷的销售策略:为了迎合变化的市场, 营销组合的方式也不断改头换面。即使是丰富的工作经验也难以适应和掌握组合方式和应付消费者挑剔的口味。这就要求销售员具备创造性, 而过多的经验会形成思维的惰性, 导致了思维发散性的受阻。有的工作人员尽管有一定的工作年限, 但是随着汽车行业的飞速发展, 汽车的品类也发生了很大的变化, 不同的品类面对不同的消费群体, 当面对的顾客发生定位转变的时候, 工作年限可能形成定势思维, 造成销售障碍, 影响到销售人员的绩效。汽车行业多年来的销售理念还是被动销售, 销售模式以拉动为主, 尤其是4s店, 大部分都是等顾客上门, 在特定的情况下, 工作年限可能在与顾客沟通方面会形成优势, 但同时工作年限带来的经验可能是弊端, 例如原来的汽车知识老化、工作中的不良销售习惯和工作作风等。 (2) 从事销售工作的门槛低。单纯的销售流程技术含量并不高, 容易让新人在短时间内熟悉和掌握。对于汽车销售工作, 经过短期的技术、礼仪、价格谈判等方面的培训, 新员工在三四个月的工作后就能对销售的整个流程做到得心应手。 (3) 汽车对大部分的家庭来讲是大件物品, 购买态度非常慎重, 随着通讯网络技术的发展, 汽车的消费者不再是被动的接受介绍和推荐, 他们会主动地寻找所需要的信息, 销售人员多年积累起来的汽车专业知识可能会在消费者面前不能形成理论优势。综上所述, 工作经验可能对销售人员的工作绩效产生负面的作用。

2.2 神经质与销售人员的工作绩效之间的关系

描述统计分析的结果显示销售人员的外倾性 (描述个体的性格是外向还是内向, 分数越高则越外向) 得分普遍较高且分布集中, 从经验而论, 销售作为一种社会性很强的职业, 外向人格更加适合这一行业的要求。但是相关分析的结果却显示只有神经质和精神质维度与绩效之间呈现较为显著的负相关, 即低神经质与低精神质对销售人员工作绩效有一定的预测力。即情绪稳定又具有亲和力、同情心的人员的销售绩效较高。

神经质 (即情绪稳定性, 越低代表情绪越稳定) 与销售人员的工作绩效之间呈现中等程度的负相关, 与研究预期相符合。高神经质的个体更容易兴奋、生气和抑郁, 情绪容易出现失控, 经常对很小的问题和挫折有很强的情绪反应, 要经过很长时间才能恢复过来, 会有大起大落的情绪体验, 强烈的情绪反应使得个体有时出现不够理智的固执行为。而且销售人员的工作对象处于不断变化中, 销售人员必须灵活变化角色运用多样化的销售方式满足不同的客户群体。高神经质的销售人员容易跟顾客之间发生摩擦, 而低神经质的销售人员可能更容易变换不同角色, 与不同的客户群体建立稳定和信任的关系, 从而促进交易的完成。

精神质与销售人员的工作绩效之间也呈现中等程度的负相关。高精神质的个体缺乏情感和情感投入, 不关心他人, 以自我为中心, 对人不友好, 冲动难以适应外部环境, 极端者会出现异常的反社会行为。销售行业作为一种重要的服务行业, 高精神质的销售人员显然不会受欢迎, 即使这种人能够在顾客面前很好地掩饰自己, 但在与同事相处方面也会遇到不少问题, 与同事或上司的紧张关系会间接影响到工作绩效。低精神质的个体性情温和善良, 富于同情心, 没有攻击性, 他们容易让人接近, 具有亲和力。

汽车销售与快速消费品不一样, 很多人可能只是来看车, 并且咨询得非常详细但并不购车, 也可能几天不会出现签单, 前面分析过, 汽车属于大件物品, 大家在购买的时候可能同价格同性能的会选择几家的车, 问的问题可能会很尖锐, 这就要求销售人员必须耐得下性子, 不要情绪化, 不要冲动, 认真地对待和接待每位顾客。

3 结语

总而言之, 要成为一名合格的汽车销售人员, 外向性的人格是首要的。配合低神经质与低精神质的性格特质, 这种个体具有亲和力, 容易获得别人的信任, 成为优秀的汽车销售员的潜在可能性比较大。

摘要：本文在阐述国内外人格特质和绩效相关理论的基础上, 并引入环境变量工作年限, 针对汽车4s店对汽车销售员人格特质和绩效作了比较深入的探讨。本次研究的主要问题有: (1) 工作年限与汽车销售人员工作绩效的相关程度问题; (2) 高工作绩效销售人员和一般工作绩效销售人员的人格特质差异问题; (3) 人格特质各个维度与工作绩效之间的关系问题, 即如何利用人格特质各个维度上的得分来预测汽车销售人员的工作绩效。

关键词：汽车销售人员,人格特质,绩效

参考文献

[1]李莉.基于销售人员人格特质与绩效关系的实证研究[J].经济纵横, 2007 (24) .

[2]黄攸立, 燕燕.内外控人格特质与工作满意度关系的实证研究[J].北京理工大学学报 (社会科学版) , 2009 (05) .

[3]李少利, 向佐春.知识型员工人格特质分析[J].科技创业月刊, 2007 (09) .

[4]马翔宇, 余磊, 赵文娟.人格特质、情感状态和工作满意度动态关系研究[J].甘肃科学学报, 2014 (02) .

汽车销售人员年度工作总结 第4篇

—重点环节有标准

有人开玩笑说，外资企业就像一个电动剃须刀，所有新人都把脑袋伸进去刮脸，进去时不一样，出来时都一样！员工行为标准化，执行效果就会标准化——这正是外资企业强大执行力的源泉所在！

魏庆理念到动作营销培训机构

特约教练：魏庆

“理念到动作”营销培训创始人，主张“培训要把理念宣导落实到动作分解，让学员上午听完下午就能拿到市场上运用”。

从基层业代做起，12年销售实战经验，历任可口可乐、顶新集团等知名企业产品经理、销售经理、销售总监等职。出版4套营销专著、10余套培训光碟，国内50余家电视台热播。

先后为可口可乐、统一企业、嘉里粮油、美的集团、TCL集团、九阳家电、康佳集团、恒安集团、联想集团、中国石油、双汇集团、大自然地板等国内外500余家企业提供系列营销培训&常年辅导。

官方网站：www.head-to-hand.com

上节主要内容回顾：

上节我们开始学习终端销售团队管理核心工具，总共讲了四个话题：

话题一：列举了目前终端销售团队的管理现状，提出了管理细节是表象，而终端团队管理的核心内容相通——“天下武功，本是同宗”的管理观点。

话题二：案例剖析了“员工工作不固定”的后果。

话题三：列举了线路手册管理这个历久弥坚的管理方法，说明“员工工作要固定”的意义。

话题四：告知大家这个原则的应用方法：员工的拜访目标和拜访工作量要固定、报表要足够简化、终端过程指标要固定、以及员工行踪不好固定情况下的应对原则和应对工具。

本节继续深入讨论基层销售团队管理的第二个核心工具——重点环节有标准。

国际企业的基层团队

执行力从哪里来

为什么康师傅、宝洁、可口可乐终端的销售团队动辄成千上万人，但是基层执行力还能这么强？有人说是因为外资国际企业品牌大、工资高、待遇高，所以招来的员工素质高。因为团队素质高，所以执行力就好。你同意吗？

我不同意，作为国际企业的资深当事人，我知道所谓国际企业人员素质并没有想象的那么高。康师傅和可口可乐公司里面有大把大专生，一线业代里面甚至还有不少高中生。但是我们又不能不承认，康师傅、可口可乐、百事可乐、统一这几家企业几乎垄断了国内超市零店食品饮料货架的半壁河山。反之，国内民营企业现在招人都是要求本科以上学历。一样是大学生，到国际企业到民营企业都一样是打工吃饭，但是到了不同企业，表现咋就不一样呢？

外资企业基层团队的执行力从哪里来？

本人打工生涯有过一段“辛酸沉浮”经历。起初我在康师傅历任营业代表、企划部市调专员、企划部产品经理。后来年少气盛，和台籍长官吵架拍了桌子，拂袖而去，应聘到可口可乐做区域销售经理。

可口可乐规定，不管你过去是什么角色，来应聘的是什么职位，都要先从一线实习开始。于是我挂着销售主任的工牌，又去一线跟直销车实习3个月，当协销业务。当时我这个“老家伙”和新人一起参加培训，培训什么——怎么贴海报，怎么撕海报！培训部的小女孩把我和一帮刚毕业的小孩集中在一起，给我们讲“海报怎么贴、怎么捋才平整，不会起泡。海报怎么撕才能撕得干净”。

哎呀，我当时满腔悲愤：老子本科毕业！老子一把年纪了！老子在康师傅也曾“掌管过天河80万水军”！你让我练这个？转念一想，释然了，康师傅也是这个德行。你们去看看，康师傅从进了大门到办公大楼有一两百米长的绿地，本来大家信马由缰就过去了。不！康师傅在办公绿地画了条羊肠小道步行线，上班时候几百人沿着步行线走猫步鱼贯而入，下班的时候几百人沿着步行线鱼贯而出。这就是外企的标准化管理。

在国际企业、内资民营企业营销队伍滚滚红尘里滚过11年，我个人最深刻的体会是：内资民营企业和外资国际企业在管理方面最大的差别不是品牌投入、决策准确、资金充足，更不是勤奋经营，实际上内资企业在这些方面都不差，关键差别是外资企业喜欢事事讲标准化，什么“生动化标准”、“终端拜访标准”、“促销活动申请总结标准”等等，将标准化管理渗透到经营管理的每一个细节中。

标准化管理确实令人压抑，我最初“被标准化”的时候也悲愤不已。后来年龄大了阅历多了，手下团队多了，我越来越明白，标准化管理是提高团队执行力最稳妥的方法。你身边只有一两个爱将的时候，可以对他们人性化管理，言传身教，然后给他们平台，让他们发挥。当你身边有几十个、几百个、上千个部属的时候，最危险的办法就是让员工各自按照自己的想法去做事，最后他们给你的结果一定不是你想要的结果。

企业之间的营销竞争不是单兵较量，而是几百人、几千人、几万人之间的PK。正如两支军队打仗不可能让士兵各显其能，必须军纪严明整齐划一，一切行动听指挥才有胜算。要想让数量庞杂、人员素质参差不齐的基层销售团队做好一件事，最简单的方法就是制定标准，告诉他们：“抬腿，往前伸，前脚尖离后脚尖45公分，脚跟离地15公分，往下踩！”

观点一：标准化管理可以产生标准化的员工行为

有个关于宝洁公司的笑话：一个大学生毕业刚进宝洁的时候给妈妈写信，夹叙夹议，声情并茂：“妈妈，我终于来到我梦想中的宝洁公司。这里是一个精英荟萃的平台，待遇高、福利好、培训多现在我们新人集训，每天我们早上都跑操，然后列队上课我觉得这里的生活好充实，一切都是新鲜的，我有信心在这里展开我新的人生画卷”

几个月之后，这孩子“不会说人话了”，被“宝洁”了，给妈妈写信是这样的内容：

“To：妈妈

From：儿子

Cc：爸爸

有关：我来宝洁三个月的生活汇报。

正文：

我来宝洁三个月，主要做了以下工作:1.；2.；3.；4.。

后面三个月我有以下计划:1.；2.；3.；4.。

祝商琪，儿子敬上。

某年某月某日”

笑话也许夸张，但是绝对源于生活。所以有人开玩笑说，外资企业的标准化管理就像一个电动剃须刀，一个大箱子里面刀片飞转，所有新人都把脑袋伸进去刮脸。有人疑惑“那每个人脸型不一样呀”，对！进去时候不一样，出来的时候都一样！标准化管理，让员工的行为都标准化了，执行效果自然就容易控制。

观点二：标准化的员工行为产生标准化的执行效果

为什么肯德基能在中国开3000多家店？中国美食传天下，为什么肯德基能在“吃”上赚中国人这么多钱？是因为他的鸡肉很好吃吗？不是！中国很多家庭主妇的烹饪技术绝对不输给肯德基。肯德基凭什么？

肯德基这样的国际企业肯定非常注重食品质量，那你猜猜肯德基培养一个从鸡肉分割、裹粉、上锅、烹饪、出锅、总配、收银、传餐、服务、四步清洁等16道工序全部熟练的技术权威要多少时间？一年？不对！10年？错！

我作为上世纪90年代已经在肯德基勤工俭学打工的“祖师爷”级别的肯德基服务员，郑重告诉大家，肯德基从培养新人到全面掌握16道工序需要7天！这么短时间的培训会不会太儿戏？不会。你们吃肯德基鸡块外面不是有一层脆脆的皮吗？那是什么——面粉。鸡肉怎么才能裹粉呢——这就是肯德基“扮粉”工序，叫做“七七七二二四拌粉步骤”：先把鸡肉在水桶里打湿，放进面粉缸，操作员对着墙上的图示开始拌粉：“前后搅拌七下，左右搅拌七下，再前后搅拌七下，然后拿起两块鸡肉手腕对手腕砰砰磕两下，哗哗抖两下，最后放进漏勺里面啪啪啪啪翻动四下，然后下锅！大家说这个动作你要学多长时间？5分钟就学会了吧！为什么肯德基可以7天培养一个技术权威？因为他把一切工序都傻瓜化标准化了！

员工行为标准化，执行效果就会标准化。你在北京、上海、广州、桂林、海南、东北、香港任何地方吃的肯德基味道都一样，这就是标准化的执行效果！

观点三：标准化管理背景下使创新更具可复制性

标准化管理就是把人当机器，给人编程序。这有点压抑吧，会不会扼杀员工积极性和创造性？我刚开始也是这么想的，后来渐渐明白了，标准化和创新并不矛盾，还能互相促进。比如军队鼓励创新，你可以搞军事创新，写军事论文，还有创新奖，但是士兵操练的时候口令是“一二一”，连三都没有！通过标准行为的强化，让士兵们明白军人的天职是服从，然后面对枪林弹雨才能同进同退！

企业里面也是一样的道理。员工当然要创新，对公司的指令当然有权利发言。这个区域需要什么促销政策、什么促销品，员工往往比领导更清楚。但是得有规矩，这就是民主集中制。公司指令出来员工可以讲话，如果你讲得有道理，公司采纳并修改指令、修改标准，领导会高看你一眼，员工当获嘉奖。但是公司指令修改之前，员工必须遵守，否则当“杀无赦，斩立决”。

小结

国际企业强调标准化管理，标准化的管理产生标准化的员工行为——员工行为更可控！标准化的员工行为产生标准化的效果——执行效果更可控！鼓励创新，但是创新必须在制度上纳入标准化管理背景下——使创新变得更可复制，个体差异也可控！正是国际企业的这种标准化模式，让一群平凡的人，经过标准模式的打磨，统一行为模式和执行效果，最终可以组成不平凡的团队，做出不平凡的事情来。

内资企业标准化管理

为什么“难产”

外资企业事事讲标准，而内资企业要么不吃这一套，任由大家八仙过海；要么学形不学神，标语满天飞，生搬硬套，弄一大堆标准强令员工执行。结果不久就天下大乱，草草收场。为什么外企喜欢标准化，内企不喜欢？其实这是东西方文化的差异。

正如中医博大精深，但是因为不可复制、不可标准化而遭遇瓶颈一样，国内民营企业虽频出“黑马”，屡创奇迹，但是大都不长命，不能复制奇迹。两件事其实一脉同源。内资企业老板们总希望年薪百万千万找一个 “身披金甲圣衣、脚踏五彩祥云” 的职业经理人来当操盘手，来解救企业，可是那些带着外企光环的高级职业经理往往干不下去。为什么？因为他们都是被外企标准化工序加工出来的职业经理，是“无菌”环境下运行的“高精度仪器”。他们来到无序混乱的内资企业，面对今天“栽树”明天“拔树”的老板，很容易“死机”！

这个道理落到基层执行问题上也同样。比如小业务员向老业务员问道：“大哥你怎么那么厉害，进一个店人家就要两箱货！我怎么那么倒霉，进一个店人家就说‘滚’！您到底是怎么卖的？”老业务员如果回答：“悟”、“很难讲”、“这可是功夫呀”，小业务员当时就能“晕菜”。

在可口可乐，他们不说“悟”，他们说“终端标准化店内拜访八步骤”！这就是标准化管理的范例。

标准化管理的推行落实

标准化管理是继“员工工作要固定”之后的第二个“销售团队管理核心工具”。这是管理的基本逻辑，大到企业老总、小到城市经理都需遵守。具体推行时需按如下原则落实：

1.复杂问题简单化：让员工即学即用，立竿见影

要想推行标准化管理，要先学会把复杂的工作简单化。我们所讲的中小终端推销话题看似简单、卑微，其实当中蕴含非常多的技巧。把这些技巧简化，固化成各种推销模型和拜访步骤，大家操练起来就简单易行。基层管理，永远是最简单的最有效。我们给员工的不能是“一阳指拳谱”，要练几年才能用，而应该是红樱枪，拿来就能“扎人”。

2.简单问题标准化：把达成工作结果的过程和路径固定化、标准化，方便事中管理

我们可以先将复杂的问题简单化，接下来再把简单的问题标准化，让大家做事有统一的路径。主管可以设定标准化管理的关键节点（比如外资企业新产品上市规定统一的上市工作步骤排期：规定什么时间经销商提货、什么时间分销和二批铺货多少家、什么时间终端铺货多少家，每天铺多少家、终端陈列标准等等）。主管在每一个关键节点上可以对下属工作质量进行检核、评估、检讨。同样道理，“终端拜访八步骤”把业代终端拜访的工作过程和店内路径固化了，主管督察的不再是终端店拜访的业绩结果，而是“报表填写”、“分销达成”、“生动化”、“异常价格管理”、“促销执行”、“库存管理”等过程指标。事中管理，可以及时纠偏，控制过程，避免事后管理“死后验尸”。

3.标准的制定科学化：前辈的经验沉淀，变成后人传承的简单实用的标准

标准制定怎样才更“科学”？我们可以把前辈们成功的经验不断固定下来，供后人使用——前辈们就是这样做的。前人的经验变成标准，可以给后人启发，让后来者的“工具箱”里多几件有用的“工具”。后来者只有“踩着前辈的脚印”、“复制前辈的成功经验”，并在此基础上创新，才能避免重蹈覆辙，工作的效率才会高。

同理，“零店标准化拜访店内八步骤”正是几代人积累的经验，真正看懂八步骤并照此行动，都会带来销量。

不要置疑标准化的可行性，销售的大部分工作是重复的，不管是区域市场规划、经销商管理、客户谈判、促销计划拟定等，其实都有规律可循，其中的智慧经验都可做到相对标准化，所谓“销售变化太多，不能标准化”都是懒人的借口。

4.谁来制定标准：领导“摸石头”，群众“过河”

“摸着石头过河”的意思，是领导“摸石头”（给后来者做出标记、建立标准），然后大家安全、省力、胜利地“过河”。为什么很多企业的好市场呈“孤岛”状，在全国零零散散的就那么几个？就是因为大家都在“摸着石头过河”，“过了河”的市场是少数，而“掉进河里”的市场一大片。

所以，不管是老总还是城市经理，站在领导的角度，分析成功背后的道理，知道哪些成功有必然性，哪些成功是偶然的，总结成模式，用自己的专业视角加以规范、创新，固化为标准，然后再全面推广，放大优势，回避劣势，让优势变成壁垒，自己可以复制，别人不能复制，这样才能使更多的市场“趟过河”。

后辈们有一天也会变成前辈，新的经验新的教训又会产生，所以标准总要不断升级。落实到基层管理话题，终端各种推销模型、拜访步骤和标准谁来总结？谁来不断更新升级？谁来“摸石头”？当然是一线城市经理们。

5.标准化管理推进：从碎片模块改善到系统工程

如果企业之前没有标准化管理的基础，不必一下大干快上搞系统标准化。可以先思考一下，哪个业务环节现在最重要、问题最多？召集业务骨干商讨其中的经验和技巧，再参考一点外企的培训资料，有条件的可以借助咨询公司的力量进行理论提升，然后简化并固化成适合企业执行的几个管理动作，开始执行。稳定之后，再找另一个业务环节。比如先推行“终端陈列标准”、“安全库存”，进而推行“拜访八步骤”、“CRC卡路线拜访标准”，最后推行“主管检核标准”、“办事处早会标准”周而复始，几年下来，就能形成自己的标准化管理体系。

标准化是做出来的，不是抄出来的。推行标准化必须像种庄稼一样，播种、浇水、施肥，渐渐地才能由表及里。照搬别人的标准大干快上，一定适得其反，自讨苦吃。

本节回顾与下节预告：

本节讲了终端销售团队管理的第二个核心工具“重点环节有标准”。其内容如下：

其一，解读国际企业基层团队执行力的来源：标准化管理产生标准化行为、标准化行为产生标准化效果、标准化管理之下创新更可复制。

其二，分析了内资企业标准化管理之所以难推行背后的文化根源。分析了“不可复制”带来的管理成本，同时反证了“可复制和标准化管理”的优越性。

其三，强调了标准化管理推进落实的步骤：（1）复杂的问题简单化，即学即用；（2）简单的问题标准化，固定工作过程和路径，方便事中检核、事中管理；（3）标准制定科学性，传承前人经验；（4）明确领导摸石头群众过河，领导是标准制定维护的责任人；（5）标准化推进，要先模块，后系统。

下节我们学习基层销售团队管理的第三个核心工具——“领导天天做检核”。

（作者即将出版新书《终端销售葵花宝典——终端销售一线人员技能模型》）

（编辑：陈展 cz201011@sohu.com）

内资民企与外资企业最大的差别不是品牌投入、决策、资金等，而是外资企业将标准化管理渗透到经营管理的每一个细节中，使得平凡的团队做出了不平凡的事情。

销售工作人员年度总结 第5篇

一、销售工作

在这一年的汽车销售工作当中，我是按照公司的汽车销售要求，每月去完成既定的一个汽车销售任务，达成了年度的汽车销售业绩，回顾过去的汽车销售工作，发现这一年来的汽车销售大环境是比较不错的，很多人都愿意购置一台汽车，比起之前，购买的能力和意愿也更加的强烈，这也是给我的汽车销售工作提供了便利，让我能更好的去完成目标汽车销售，特别是活动的开展，更是让我的汽车销售有了一个突破，和去年相比，更加的优秀。在工作当中，我也是发现一些车型是客户特别喜欢的，我也是根据客户的需求去重点的推荐，同时也是在和客户的沟通中，了解到更多一些客户的想法，让我做汽车销售工作做得更加的顺畅。

二、学习进步

在工作之余，我也是积极的学习，了解我们公司的车型，今年又是有新款的车上架，我也是在培训中了解汽车，让我能更好的去和客户沟通，去推荐，除了产品的一个培训学习，我也是会对我的工作进行总结，一些好的方法保留下来，一些需要改进的就通过学习来实践来改进，让自己的销售技巧更加的丰富，面对不同的客户，也是有不同的沟通方式和技巧，让他们感受到我是真心想帮助他们解决难题的，而不是像一些销售，看到客户一进门就推销起产品，完全没考虑客户的感受，那样是很不可取的。除了学习销售的技巧，我也是研究起心理学，我知道，要了解客户的心理，知道客户想什么，那么更是容易去用更好的方式去打动客户，去把汽车销售给客户。通过学习，我也是有了一个更大的进步，下半年的销售就明显的比上半年好了很多，当然环境也是有一些影响，不过我觉得我在接下来的明年还是要继续的学习，继续的加强自己的销售能力。

销售人员年度个人工作总结 第6篇

以下是一篇销售人员年度个人工作总结范文，文章主要讲述了三部分，工作汇报、工作感想以及工作目标，具体内容让我们一起看一下。

回首这一年的时间里，在胶布制品分公司销售这个大家庭中，领导关怀，同事和谐，自己学到了很多专业和做人的知识，能力得到了很大的提升。为了更好的开展工作，总结经验，扬长避短，提高自己的专业技能和业务能力，现将2015年度的个人工作总结如下：

一、工作汇报

自2014年8月份参加工作以来，在销售岗位已经供职了一年多的时间。在这一年多的时间里，我努力学习，积极思考，认真完成各项工作，工作能力逐步提升。

1、认真学习岗位工作职责、产品信息，努力做好本职工作

由于刚步入新的工作岗位，无论业务能力，还是思想都存在许多的不足。为了尽快的适应新的工作环境，领导同事给予了很大的鼓励和帮助，使我有了更明确的目标。先从最基础的开始，认真学习销售岗位工作职责，学习产品工艺，了解产品，熟悉产品，经过半年的学习，对产品有了很深的了解。

实践才是检验理论的唯一标准，2015年初去西南市场走访老用户，开发新用户，了解变压器隔膜在西南市场的前景。经过走访和走访，了解到目前变压器隔膜产品竞争激烈，受到煤的影响，采购量萎缩严重。面对这种问题，改变策略推销我们的聚氨酯油囊，经过初次走访和后期跟进，开发了两家用户。通过实践，了解了市场，也发现了自身的不足，认真总结，避免了在以后的工作中问题的出现。

平时工作中，做好合同的执行，开票及发货。与用户沟通，积极协调解决用户反映的问题。

2、执行公司的营销策略，做好网络建设和推广

聚氨酯系列产品作为一个我公司新的产品，刚开始并不被大家所熟知和接受。针对这种情况，分公司领导积极调整营销策略，将传统的营销模式和现代网络营销相结合，尽可能的让外界了解我们的产品。新的中英文网站的建成，极大的提高了公司产品的知名度，打电话咨询的客户纷至沓来。每天对网站进行监控，信息收集，筛选整理有价值的信息，及时进行反馈。

3、廉洁文化文化示范点通过验收幷授牌

2015年在围绕党的十八大三种全会精神和集团关于创建廉洁文化示范点暂行办法的文件精神，分公司将通过验收并授牌为廉洁文化示范点。为迎接集团公司领导的验收，顺利推进公司廉洁文化工作的开展。在党政领导的带领下，制作版面，补充材料，通过一系列的工作，分公司于11月底通过集团验收并授牌。通过这项工作，接受了党先进思想洗礼，并明白了要做一个堂堂正正的人。

二、工作感想

踏入新的工作岗位后，经过一年的锻炼，使自己的业务水平和专业素养得到了很大的提升，也对销售这份工作有了更多更深的认识。“100个人眼中就有100个哈姆雷特”，对于我而言，我通常会从两个角度去把握自己的思想脉络。

首先是保持良好的心态，套用米卢的一句经典语“态度决定一切”。销售这份工作可能在外人看来整天走南闯北、光鲜靓丽，好不自在。其实呢，从事过这份职业的人都会知道其中的酸甜苦辣。你可能遇到这样那样的问题，这个时候你拥有良好的心态就显的尤为重要了。拥有积极的心态，才能运用正确的方法，找到正确的方向，进而取得良好的结果。热爱我的工作，我不会把它作为一项任务或负担，领导交代的任务，争取做到最好，会充分享受完成一件工作的乐趣。

其次，是能力问题，我觉得可以分成专业能力和基本能力。曾在书中看到的例子可以说明：以一只骆驼来讲，专业能力决定了它能够在沙漠的环境里生存，而基本能力，包括适应度、坚忍度、天性的警觉等，决定了它能在沙漠的环境里生存多久。具体到我们个人，专业能力决定了你适合于某种工作，基本能力，包括自信力，协作能力，承担责任的能力，冒险精神，以及创新潜力等，将直接决定工作的生命力。一个在事业上成功的人，必是两种能力能够很好地协调发展和运作的人。

最后是学会认真倾听他人讲话，虚心接受他人的意见。年轻人多少有点毛毛躁躁，我也不列外。曾以为自己的原则坚不可破，但随着阅历的不断增长，其实发现自己很多东西都不成熟。这个时候，师傅们教导我们想成长快，就要认真学习，向别人学习好的经验、好的工作方法，虚心接受别人的意见。

三、工作目标

2015年工作已经接近尾声了，在总结经验的同时，2016年的工作俨然已拉开了序幕。2015年分公司的任务是1个亿，如何在完成全年任务中发挥自己的光和热，成了我眼前的重点。2016年，以下三个方面是我努力的方向。

1、不断学习，提高个人的业务水平

随着外贸市场的打开，与外国人交流沟通就显的尤为重要了。在条件允许的情况下，提高自己的外语水平。网络还是工作的重点，做好新品的网络推广，时时出新，将工作更加细致和成熟。

2、相互配合，顺利完成全年任务

销售工作不是个人的战场，他应该是充分体现团结协作、共同进步的舞台。2015年销售任务巨大，在做好个人本职工作的同时，积极配合各部门同事，完成全年任务。

以上是我2015年度个人工作小结，不足之处请各位领导同事指正。在今后的工作中，我将以崭新的工作面貌投入到工作中去，不断学习、不断进步，为分公司全年目标的顺利完成贡献自己的一份力量。

销售人员代表年度工作总结 第7篇

销售人员代表年度工作总结(一)

开拓市场，对内狠抓生产管理、保证质量，以市场为导向，面对今年全球性金融危机的挑战，抢抓机遇，销售部全体人员团结拼搏，齐心协力完成了本年度的销售工作任务，现将本年度工作总结。

一、2019年销售情况

2019年我们公司在xx、xx等展览会和xx、发现资源等专业杂志推广后，我公司的xx牌产品已有一定的知名度，国内外的客户对我们的产品都有了一定的认识和了解。2019年度老板给销售部定下xxxx万元的销售额，我们销售部完成了全年累计销售总额xxxx万元，产销率95%，货款回收率98%。

二、加强业务培训，提高综合素质

产品销售部肩负的是公司全部产品的销售，责任之重大、任务之艰巨，可想而知。建立一支能征善战的高素质的销售队伍对完成公司年度销售任务至关重要。“工欲善其事，必先利其器”，本着提高销售人员综合业务素质这一目标，销售部全体人员必须开展职业技能培训，使销售业务知识得以进一步提高。今年公司添用了xxx财务管理软件，销售和财务管理可以清晰的及时性反映出来。我们销售人员是在xx市xxx科技有限公司的培训下学习成长的，所学习的专业知识和公司内部信息都是保密的，大家必须持有职业道德。老板是率领销售部的最高领导者，希望加强对我们员工的监督、批评和专业指导，让我们销售人员学习的专业知识，提升技术职能和自我增值。2019年我学习了iso内部审核培训和会计专业知识培训，并获得了国家认可的证书。这一年来我们利用学习到的管理知识、方法在我们公司生产管理中充分实践，其显示效果是满意的。

三、构建营销网络，培育销售典型

麦克风线材销售是我公司产品销售部工作的重点，销售形势的好坏将直接影响公司经济效益的高低。一年来，产品销售部坚持巩固老市场培育新市尝发展市场空间、挖掘潜在市场，利用我公司的品牌著名度带动产品销售，建成了以xx本地为主体，辐射全省乃之全国的销售网络格局。

四、关注行业动态，把握市场信息

随着电子产品行业之间日趋严酷的市场竞争局面，信息在市场营销过程中所起的作用越来越重要，信息就是效益。销售部密切关注市场动态，把握商机，向信息要效益，并把市场调研和信息的收集、分析、整理工作制度化、规范化、经常化。产品销售部通过市场调查、业务洽谈、报刊杂志、行业协会以及计算机网络等方式与途径建立了稳定可靠的信息渠道，密切关注行业发展趋势;建立客户档案、厂家档案，努力作好基础信息的收集;要根据市场情况积极派驻业务人员对国内各销售市场动态跟踪把握。

五、再接再厉，迎接新的挑战

回首一年来，我们销售部全体业务人员吃苦耐劳，积极进取，团结协作取得了良好的销售业绩。成绩属于过去，展望未来，摆在销售部面前的路更长，困难更大，任务更艰巨。我们销售部全体业务人员一致表示，一定要在20xx年发挥工作的积极性、主动性、创造性，履行好自己的岗位职责，全力以赴做好xx年度的销售工作，要深入了解电子行业动态，要进一步开拓和巩固国内市场，为公司创造更高的销售业绩。

销售人员代表年度工作总结(二)

时光荏苒，转眼间20xx年度工作已接近尾声了。回首这一年的时间里领导关怀，同事和谐，自己学到了很多专业和做人的知识，能力得到了很大的提升。为了更好的开展工作，总结经验，扬长避短，提高自己的专业技能和业务能力，现将20xx年度的个人工作总结如下：

一、工作汇报

自20xx年8月份参加工作以来，在销售岗位已经供职了一年多的时间。在这一年多的时间里，我努力学习，积极思考，认真完成各项工作，工作能力逐步提升。

1、认真学习岗位工作职责、产品信息，努力做好本职工作

由于刚步入新的工作岗位，无论业务能力，还是思想都存在许多的不足。为了尽快的适应新的工作环境，领导同事给予了很大的鼓励和帮助，使我有了更明确的目标。先从最基础的开始，认真学习销售岗位工作职责，学习产品工艺，了解产品，熟悉产品，经过半年的学习，对产品有了很深的了解。

实践才是检验理论的唯一标准，20xx年初去西南市场走访老用户，开发新用户，了解变压器隔膜在西南市场的前景。经过走访和走访，了解到目前变压器隔膜产品竞争激烈，受到煤的影响，采购量萎缩严重。面对这种问题，改变策略推销我们的聚氨酯油囊，经过初次走访和后期跟进，开发了两家用户。通过实践，了解了市场，也发现了自身的不足，认真总结，避免了在以后的工作中问题的出现。

平时工作中，做好合同的执行，开票及发货。与用户沟通，积极协调解决用户反映的问题。

2、执行公司的营销策略，做好网络建设和推广

聚氨酯系列产品作为一个我公司新的产品，刚开始并不被大家所熟知和接受。针对这种情况，分公司领导积极调整营销策略，将传统的营销模式和现代网络营销相结合，尽可能的让外界了解我们的产品。新的中英文网站的建成，极大的提高了公司产品的知名度，打电话咨询的客户纷至沓来。每天对网站进行监控，信息收集，筛选整理有价值的信息，及时进行反馈。

二、工作感想

踏入新的工作岗位后，经过一年的锻炼，使自己的业务水平和专业素养得到了很大的提升，也对销售这份工作有了更多更深的认识。“100个人眼中就有100个哈姆雷特”，对于我而言，我通常会从两个角度去把握自己的思想脉络。

首先是保持良好的心态，套用米卢的一句经典语“态度决定一切”。销售这份工作可能在外人看来整天走南闯北、光鲜靓丽，好不自在。其实呢，从事过这份职业的人都会知道其中的酸甜苦辣。你可能遇到这样那样的问题，这个时候你拥有良好的心态就显的尤为重要了。拥有积极的心态，才能运用正确的方法，找到正确的方向，进而取得良好的结果。热爱我的工作，我不会把它作为一项任务或负担，领导交代的任务，争取做到最好，会充分享受完成一件工作的乐趣。

其次，是能力问题，我觉得可以分成专业能力和基本能力。曾在书中看到的例子可以说明：以一只骆驼来讲，专业能力决定了它能够在沙漠的环境里生存，而基本能力，包括适应度、坚忍度、天性的警觉等，决定了它能在沙漠的环境里生存多久。具体到我们个人，专业能力决定了你适合于某种工作，基本能力，包括自信力，协作能力，承担责任的能力，冒险精神，以及创新潜力等，将直接决定工作的生命力。一个在事业上成功的人，必是两种能力能够很好地协调发展和运作的人。

最后是学会认真倾听他人讲话，虚心接受他人的意见。年轻人多少有点毛毛躁躁，我也不列外。曾以为自己的原则坚不可破，但随着阅历的不断增长，其实发现自己很多东西都不成熟。这个时候，师傅们教导我们想成长快，就要认真学习，向别人学习好的经验、好的工作方法，虚心接受别人的意见。

三、工作目标

20xx年工作已经接近尾声了，在总结经验的同时，20xx年的工作俨然已拉开了序幕。20xx年分公司的任务是1个亿，如何在完成全年任务中发挥自己的光和热，成了我眼前的重点。20xx年，以下三个方面是我努力的方向。

1、不断学习，提高个人的业务水平

随着外贸市场的打开，与外国人交流沟通就显的尤为重要了。在条件允许的情况下，提高自己的外语水平。网络还是工作的重点，做好新品的网络推广，时时出新，将工作更加细致和成熟。

2、相互配合，顺利完成全年任务

销售工作不是个人的战场，他应该是充分体现团结协作、共同进步的舞台。20xx年销售任务巨大，在做好个人本职工作的同时，积极配合各部门同事，完成全年任务。

以上是我20xx年度个人工作小结，不足之处请各位领导同事指正。在今后的工作中，我将以崭新的工作面貌投入到工作中去，不断学习、不断进步，为分公司全年目标的顺利完成贡献自己的一份力量。

销售人员代表年度工作总结(三)

回首过去，自我认为还算取得了一些微不足道的成绩——当然，这些成绩的取得无不包含着领导的不懈关怀和同事的鼎力协助——但同时我也深刻地认识到自己在工作中也还有很多不足之处，需要在下一阶段的工作中进一步的学习和改进。

第一、进一步加强向领导、向同事、向客户学习的力度，不断完善自己。学无止境，特别是对于我们年轻人，要时刻保持着一颗虚心上前的心。

第二、加强订单资料的整理，理顺文件夹中的订单资料。这点在过去的一直都做得不好，主要是没有从心底上彻底认识到其重要性和没有养成良好的习惯。

第三、加强产品知识、生产工艺、加工过程知识上的学习。这是目前我们业务跟单员普遍欠缺的一块儿，也是非常重要的一块儿知识。作为一名跟单员，如果缺乏这方面的知识，那么其知识结构是不完整的，操作起订单来心里也不够踏实。公司如果能够组织和加强这方面知识的培训，那是再好不过。

第四、进一步规范自己的工作流程，加强工作的计划性。规范的工作流程可以大大减少出错的几率。在新的一年里要严格按照规范的流程操作订单，避免一些低级性的错误出现，减少混乱，养成良好的工作习惯。增强自己工作的计划性，这样可以避免遗忘该做的事情，减少丢三落四现象的出现，并改变自己急性子的性格。

第五、如果有机会，要多出去开发客户，在业务上增强自己的能力，进一步的发展和完善各方面的能力。

第六、争取更多的机会，发挥更大的作用，为公司各方面的发展做出自己应有的贡献。

总之，我要从自身的实际情况出发，发挥自身优势，有针对性的采取各种措施弥补自身存在的不足，不断完善自己各方面的能力，抓住我们部门阔步大发展的大好机遇，努力工作，积极进取，与部门同事团队作战，通力合作，尽我自己的努力做好本职工作，为我们公司业务目标的完成和飞速发展作出自己应有的贡献。

销售人员代表年度工作总结(四)

20xx年即将结束，感谢这一年公司领导的照顾和栽培，接下来是我对今年工作做一个总结：

一、汽车销售情况

20xx年销售xx台，各车型销量分别为xx台;xx台;xx台;xx台;xx台。其中xx销售xx台。xx销量xx台较去年增长xx。

二、营销工作

为提高公司的知名度，树立良好的企业形象，在我们和客户搭建一个相互交流、沟通、联谊平台的同时，把更多的客户吸引到展厅来，搜集更多的销售线索。

20xx年本部门举行大小规模车展和试乘试驾活动xx次，刊登报纸硬广告xx篇、软文x篇、报花xx次、电台广播xx多次并组织汽车销售顾问对已经购车用户进行积极的回访，通过回访让客户感觉到我们的关怀。

公司并在20xx年x月正式提升任命xx同志为xx厅营销经理。工作期间xx同志每日按时报送营销表格，尽职尽责，为公司的营销工作做出贡献。

三、信息报表工作

报表是一项周而复始重复循环的工作，岗位重要，关系到xx公司日后对本公司的审计和xx的验收，为能很好的完成此项工作，20xx年x月任命xx同志为信息报表员，进行对xx公司的报表工作，在工作期间xx同志任劳任怨按时准确的完成了xx公司交付的各项报表，每日核对库存情况，对车辆销售工作作出了贡献。

四、档案管理

20xx年为完善档案管理工作，特安排xx同志为档案管理员，主要工作有收集购车用户档案、车辆进销登记、合格证的收发以及用户档案汇总上报xx公司等，工作期间xx同志按照公司规定，圆满完成了公司交代的工作任务。

以上是对20xx年各项工作做了简要汽车销售顾问总结。最近一段时间公司安排下我在xx进行了长时间的咨询学习汽车销售工作，俗话说的好三人行必有我师，在学习后本人结合以往工作经验，取长补短，现对于20xx年的工作计划做如下安排：

1、详细了解学公司的商务政策，并合理运用，为车辆的销售在价格方面创造有利条件。

2、协调与xx公司各部门的工作，争取优惠政策、加强我们的市场竞争力。

3、每日召开晨会，了解车辆销售情况，安排日常工作，接受销售人员的不同见解，相互学习。

4、汽车销售顾问的培训，每月定期4个课时的培训学习，以提高销售人员的销售技能、服务技能、团对意识、礼仪等。

5、增设和发展二级销售网点，制定完整的二级网点销售政策，并派驻本公司汽车销售顾问，实现行销工作的突破发展，使我们的销售工作更上一层楼。

最后，在新春到来之际，请允许我代表xx专卖店全体汽车销售顾问，感谢公司领导和全体同事，在20xx年一年的工作中对我们工作的大力支持与帮助。在此表示深深的谢意。在20xx年新的一年当中我们将继续努力工作，虚心学习，以更好的成绩来感谢领导和各位的支持!

销售人员代表年度工作总结(五)

在房地产行业工作也已经半年多了，在销售方面还有待提高。虽然自己的水平有限，但还是想把自己的一些东西写出来，即从中发现得到提高，也可以从中找到自己需要学习的地方，完善自己的销售水平。

经历了上次开盘，从前期的续水到后期的成功销售，整个的销售过程都开始熟悉了。在接待客户当中，自己的销售能力有所提高，慢慢的对于销售这个概念有所认识。从自己那些已经购房的客户中，在对他们进行销售的过程里，我也体会到了许多销售心得。在这里拿出来给大家看看，也许我还不是做的很好，但是希望拿出来跟大家分享一下。

第一、最基本的就是在接待当中，始终要保持热情。

第二、做好客户的登记，及进行回访跟踪。做好销售的前期工作，有于后期的销售工作，方便展开。

第三、经常性约客户过来看看房，了解我们楼盘的动态。加强客户的购买信心，做好沟通工作，并针对客户的一些要求，为客户做好几种方案，便于客户考虑及开盘的销售，使客户的选择性大一些，避免在集中在同一个户型。这样也方便了自己的销售。

第四、提高自己的业务水平，加强房地产相关知识及最新的动态。在面对客户的时候就能游刃有余，树立自己的专业性，同时也让客户更加的想信自己。从而促进销售。

第五、多从客户的角度想问题，这样自己就可以针对性的进行化解，为客户提供最适合他的房子，解决他的疑虑，让客户可以放心的购房。

第六、学会运用销售技巧，营造一种购买的欲望及氛围，适当的逼客户尽快下定。

第七、无论做什么如果没有一个良好的心态，那肯定是做不好的。在工作中我觉得态度决定一切，当个人的需要受挫时，态度最能反映出你的价值观念。积极、乐观者将此归结为个人能力、经验的不完善，他们乐意不断向好的方向改进和发展，而消极、悲观者则怪罪于机遇、环境的不公，总是抱怨、等待与放弃!什么样的态度决定什么样的生活.第八、找出并认清自己的目标，不断坚定自己勇往直前、坚持到底的信心，这个永远是最重要的。龟兔赛跑的寓言，不断地出现在现实生活当中，兔子倾向于机会导向，乌龟总是坚持核心竞争力。现实生活中，也像龟兔赛跑的结局一样，不断积累核心竞争力的人，最终会赢过追逐机会的人。人生有时候像爬山，当你年轻力壮的时候，总是像兔子一样活蹦乱跳，一有机会就想跳槽、抄捷径;一遇挫折就想放弃，想休息。人生是需要积累的，有经验的人，像是乌龟一般，懂得匀速徐行的道理，我坚信只要方向正确，方法正确，一步一个脚印，每个脚步都结结实实地踏在前进的道路上，反而可以早点抵达终点。如果靠的是机会，运气总有用尽的一天。

对工作保持长久的热情和积极性，更需要有“不待扬鞭自奋蹄”的精神。所以这半年来我一直坚持做好自己能做好的事，一直做积累，一步一个脚印坚定的向着我的目标前行。

汽车销售人员年度工作总结 第8篇

服装终端销售人员由于工作时间长,销售指标压力大,员工的工作满意度普遍较低,容易影响到顾客满意度,从而导致企业利润降低。因此,了解服装终端销售人员工作满意度现状,探讨其影响因素,并提出相应的对策显得尤为重要。

通过对M公司设在杭州、南京、上海、广州、深圳5个地区66家直营店铺服装终端销售人员的问卷调查,并对调研数据进行统计分析,探讨M公司终端销售人员的工作满意度现状、各个维度与整体工作满意度的相关性,提出提高员工工作满意度的相关建议,以期为企业提高服务水平和销售量提供参考依据。

工作满意度概述

1.工作满意度的定义

美国的霍波克(Hoppock)在1935年第一次提出了工作满意度的定义:工作满意度,是工作者心理与生理上对于环境因素的满足感受。此后,工作满意度引起了各界的广泛关注。Locke将工作满意度界定为,因工作成就感或工作促进了价值实现的评价而产生的愉悦情感状态。[2]

国内学者孙来坤认为,员工工作满意度,是指员工个人对其工作的一般态度,也可以说是“企业内部顾客满意”。[3]张黎莉等把工作满意度归纳为三类:一是整体型概念,重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度。二是原因型概念,注重工作满意度形成的原因。三是要素型概念,认为工作满意是由多种要素构成的,它取决于个体对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。[4]

2.工作满意度的维度划分

工作满意度的维度划分,是编制工作满意度调查问卷的基础。工作满意度的维度,是指影响工作满意度的主要因素。[4]

(1)国外关于工作满意度维度的划分。国外学者对工作满意度维度的划分有大量的研究,形成了许多测量量表和问卷,其常用的有,Weiss、Dawis、England和Lofquist编制的明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,以下简称MSQ),分为短式量表和长式量表。短式量表包括,内在满意度、外在满意度、一般满意度3个分量表;长式量表包括100个题目,主要维度是,能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督—人际关系、监督—技术、变化性、工作条件及一般满意度,共21个分量表。[5]Locke认为,工作满意度的构成因素包括,工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素。[6]

(2)国内关于满意度维度的划分。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明,工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度5个维度构成。[4]袁声莉等认为,与员工满意度密切相关的工作因素包括:工作岗位,工作压力,员工知识、技术与工作的匹配程度,员工的工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等。[7]夏凌翔提出了工作满意度的新构想,将工作满意度分为“工作环境”“工作结果”“工作本身”3个维度。再细分子维度,将工作环境,细分为光线、通风等个体工作客观环境和人际环境、管理、组织文化等心理环境;将工作结果,细分为个体因工作带来的回报分为报酬、提升、权力和声望;将工作本身,细分为个体对工作活动满足自己内在需要和动机的感受,分为胜任感和成就感。[5]

3.工作人员个体特征

研究者发现,工作人员个体特征的差异,不仅影响其个体的工作满意度,同时也会对群体绩效产生影响。梁巧转等提出,个体特征的多样性,一般是指组织成员在年龄、性别、种族、教育背景、文化背景、职业(职务)背景、在组织中服务年限、在组织中某个职位上任职年限等方面的差异性。[8]刘凤瑜等指出,个人特征包括,年龄、性别、种族、工作经历的长短、技术熟练程度、智力及组织层次等。[9]龙书芹将影响工作满意度的个体特征分为,年龄、性别、文化程度等人口学变量及个体的工作经历。[10]

问卷设计与信度分析

1.问卷设计的主要内容

(1)个体特征部分设计。针对M公司服装终端销售人员都为女性,且种族差异不明显的特点,将个体特征设计为年龄、婚姻状况、教育程度、职位、工龄5个方面。

(2)工作满意度量表设计。主要参考了MSQ,并适度参考了国外著名咨询公司乔治盖洛普的员工满意度调查表。同时,结合了M公司服装终端销售人员工作环境、群体沟通协作、对客户服务、考勤、假期安排、销售指标、医疗与生活保险计划等因素。

2.调研问卷调整及维度划分

(1)依据M公司终端销售人员的工作特点,对量表各维度作了相应的概括调整:从工作回报和工作群体维度中,分离出工作的匹配度、工作挑战及能力发挥等因素,组成新的维度“工作本身”;将企业管理维度中企业价值观及企业发展的连续性和稳定性、工作群体维度中客户服务等因素整合到“企业形象”维度中;从工作群体维度中提取同事交流与合作、信息开放等因素,作为“同事关系”维度。

(2)量表的题项参考了乔治盖洛普的员工满意度调查表,尽量使题项有较强的针对性。考虑到服装终端销售人员受教育程度普遍不高,设计过程中尽量让问卷在语言表达上浅显易懂,方便调查对象更好理解。具体量表如表1所示。

该量表共有6个维度、18个子维度、53个题项。采用五点尺度法,区分为“完全不同意、趋于不同意、不置可否、趋于同意、完全同意”5种答案供被测人员选答。计分方式,是以5种表示分别给予1、2、3、4、5分。

3.问卷的信度分析

为了使问卷的结果具有一致性和稳定性,对问卷进行信度分析。信度通常用内部一致性表示,Cronbach’s Alpha值在0.5以上时,其信度在可接受的范围,Cronbach’s Alpha达到0.7以上时,属于高信度。在M服装公司选取25个终端营业员进行调查,所得数据使用SPSS17.0软件包进行处理,如表2所示。

从表2得知,α系数为0.870。说明该问卷信度达到了指标,问卷的内在一致性信度达到了理想水平。

工作满意度问卷分析

1.问卷发放与回收

由于受时间及M公司远程管理的限制,只选取M公司在杭州、南京、上海、广州、深圳5个地区共66家直营店铺进行调查。本次调查共发出问卷221份,实际收回问卷221份,剔除工龄与年龄有较大矛盾、多选及漏选的无效问卷4份,有效问卷共217份,问卷有效率为98.19%。

2.工作满意度量表的因子分析

根据统计学的要求,凡参与探索性因子分析的数据必须先通过效度检验。根据Kaiser的观点,KMO值越大,表示变量越适合进行因子分析。Kaiser的标准是:0.9<KMO为非常适合,0.8<KMO<0.9为很适合,0.7<KMO<0.8为适合,0.6<KMO<0.7为不太适合,KMO<0.5为不适合。

分析结果,KMO值为0.812。同时,巴特利球度检验的显著性概率sig.=0.000<0.05,表示变量之间不是独立的。因此,样本很适合做因子分析。如表3所示。

采用主成分分析法,得到因子载荷矩阵。因子载荷,是指问项与因子的相关系数,其绝对值越大,说明问项与该因子的相关程度越大。从矩阵中可以看出,同一问项在多个因子上都有较高的载荷,因子的含义较模糊。

再用极大方差法,对因子载荷矩阵进行正交旋转,得到正交因子载荷矩阵。经过旋转后,因子的变量含义较清楚。工作满意度量表提取6个因子,与最初的设计基本吻合。各因子包含的具体题项如表4所示。

与最初的设计相比,题项作了变动:题项14“我有合理的假期来妥善处理工作和生活的平衡关系”,由工作背景维度调整到工作回报维度;题项17“本单位的员工经常受到奖励和鼓励”,由工作回报维度调整到企业管理维度;题项19由工作回报维度调到工作本身维度;题项34、35由同事关系维度调整到企业形象维度;题项37由企业形象维度调整到工作回报维度;题项38由企业形象维度调到同事关系维度;题项45、46由企业形象调整到企业管理维度。

3.描述性统计分析

(1)背景变量分析。被调查者的年龄主要集中在20—29岁,且以未婚居多。受教育程度主要是高中。调查对象的工龄主要集中在“半年—1年”和“1年—3年”。调查对象中普通员工的比例为63.6%,店长的比例为23.5%,店长助理为7.8%,试用员工为5.1%。

(2)工作满意度量表分析。对量表各个维度的平均值和标准差做一个概括,以了解M公司销售人员在各维度上的满意程度,如表5所示。

从表5可知,M公司服装终端销售人员工作满意度的均值为3.95,达到了中上水平。同事关系的满意度最高,为4.69,且离散程度低,说明被调查者对同事关系很满意。工作回报的满意度最低,是3.06,但离散程度最高,说明有些调查者比较满意。从标准差数值分析可知,工作回报维度的离散程度最高,同事关系维度的离散程度最低。

4.工作满意度的差异性分析

单因素方差分析(One—way ANOVA)是均数比较分析中的一种类型,它可对单因素多个独立样本的均数进行比较,推断样本均数间的差异是否具有显著性意义。单因素方差分析之F值如果达到显著,则表示组别间至少有一对平均数之间有显著差异。采用单因素方差分析,可检验不同个体特征的服装终端销售人员,在工作满意度各方面是否存在显著差异。分析结果为:

(1)除了同事关系和企业形象外,年龄特征在其余各维度上均有显著的差异。其中,30—40岁的服装终端销售人员对工作回报和工作本身的满意度最高,24岁以下的服装终端销售人员对企业管理和工作背景的满意度较高,20岁以下的服装终端销售人员对工作本身的满意度最低。

(2)婚姻在工作回报、企业管理、工作本身3个维度上均有显著差异。未婚服装终端销售人员的工作满意度比已婚的要高。

(3)受教育程度在工作回报和工作本身两个维度上存在显著差异,而且随着受教育程度提高,服装终端销售人员的工作满意度也在提高。

(4)工龄在工作回报、企业管理、企业形象和工作本身各维度上均存在显著差异。而且随着工龄的增加,服装终端销售人员的工作满意度也在提高。

(5)职位在工作回报和企业形象上存在显著差异。职位越高,工作满意度越高。

5.各维度与整体工作满意度的相关性分析

利用SPSS 17.0,分析工作满意度各维度与整体工作满意度的相关关系。首先看显著性值,即P值,如果P值小于0.05,r值才有统计学意义。一般来说,当相关系数r的绝对值介于0—0.3时,变量只具有低度相关性;当r的绝对值介于0.3-0.7时,显示两变量具有中度相关性;当r的绝对值介于0.7—1时,表示两变量具有高度相关性;如果r的绝对值等于1,表示两变量为完全正相关或完全负相关;r的绝对值为0时,表示两变量不相关。具体如表6所示。

(1)工作回报与整体工作满意度之间存在显著的正相关性。r=0.535,p=0.000,说明工作回报对整体工作满意度的影响比较大,前者增大,后者增大。

(2)企业管理与整体工作满意度间是显著的正相关关系。r=0.335,p=0.016,说明企业管理对整体工作满意度的影响比较大。提高企业管理满意度,能对整体工作满意度产生积极的影响。

(3)同事关系与整体工作满意度之间存在微弱的正相关性。r=0.055,p=0.421,说明同事满意度的提高,对整体工作满意度的提高影响很小。

(4)企业形象与整体工作满意度存在正相关关系。r=0.186,p=0.006,说明工作满意度随着企业形象满意度的提高而提高,但影响不是很显著。

(5)工作背景与整体工作满意度存在显著的正相关关系。r=0.331,p=0.003,说明工作背景满意度提高了,整体工作满意度也将提高。

(6)工作本身与整体工作满意度是正相关关系。r=0.235,p=0.001,说明工作本身满意度的提高,能对整体工作满意度起到积极的作用。

结论与建议

1.结论

对调研问卷进行的统计分析表明,M公司销售人员的工作满意度达到了中上水平。其中,最满意的两个维度是同事关系和工作本身,最不满意的是工作回报和工作背景。与整体工作满意度相关性最大的维度是工作回报、企业管理、工作背景。

2.建议

(1)销售人员满意度最低的工作回报,与整体工作满意度相关性最大。所以,M公司应着重改善工作回报中的各个因素。数据显示,员工对薪酬的满意度较高,对培训和工作认可度的满意度较低。为此建议,公司规定培训周期,培训师上交培训报告,员工写培训总结并对培训成效打分。这一方面可巩固员工培训效果,另一方面能对培训者起到监督作用。鼓励员工确定培训主题,使培训更有针对性。公司管理者要从多方面评价员工的工作,销售业绩只是他们工作的一方面体现,还要多关注员工其他方面的表现,并及时予以认可和鼓励。口头表扬是必需的,但合理的奖金激励和榜样张贴是更好的鼓励形式。

(2)在企业管理维度中,员工较不满意的是对员工的体谅不够和对她们工作的指导不足。建议管理者要充分认识终端员工对公司的重要性,多倾听员工意见,多体谅她们的辛苦。同时,给予员工实质性的工作指导。服装终端销售人员,也要勇于向管理者阐述自己的观点和感受,多提意见和建议,帮助管理者不断完善。

(3)工作背景维度,也是员工最不满意的维度之一。研究发现,在工作背景的因素中,员工较不满意的是空间质量和医疗生活保险计划两个因素。建议公司配备或适当扩大员工休息区,配置专门员工休息用品(如椅子),以及微波炉等简单电器,改善员工的就餐条件。同时,按行业标准,合理加大医疗和生活保险投入。

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