倒签劳动合同是否应当支付双倍工资

倒签劳动合同是否应当支付双倍工资（精选7篇）

倒签劳动合同是否应当支付双倍工资 第1篇

倒签劳动合同是否应当支付双倍工资？

问：某税务局聘请了20多名编制外人员分别从事协税、司机、三保（保洁、保绿、保安）工作。自2008年1月1日起，税务局与他们开始签订劳动合同，第三年一签。2012年1月，该局人事科发现，自2010年12月31日合同到期后未重新订立新的合同，该局工作人员到人社部门咨询，2012年新签订的劳动合同，落款日期能否为2011年1月1日，即倒签一年的劳动合同？

答：所谓倒签劳动合同是指劳资双方在劳动合同签订生效之前已经开始实际履行合同内容，而在劳动合同履行过程中或履行完毕后补签劳动合同的现象。尽管在一般情况下，倒签劳动合同不会给双方当事人造成伤害，但却与劳动合同的立法本意相悖，不利于保护劳动者利益，特别是一旦双方发生劳动争议，难以举证倒签劳动合同的事实。

为了惩戒用人单位借不签劳动合同来逃避法定义务的违法行为，《劳动合同法》对用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同设定了双倍工资的罚则。因此，作为用人单位除非有证据显示其在应当签订劳动合同的时候已经履行了诚实磋商的义务，否则就要承担支付双倍工资的惩罚责任。从签订劳动合同的程序上来讲，双方是在合法、公平、诚实信用基础上经过充分协商达成一致，签订的局面劳动合同是双方合意的体现和对未来预期的承诺。但是倒签劳动合同却不具有以上的功能，往往是用人单位仅仅规避双倍工资的借口而已。

本案中，税务局与这些编外人员的劳动合同自2011年1月1日至12月31日是空白的，根据《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第7条的规定，在劳动仲裁法律时效内，税务局应当支付劳动者双倍工资，并自满一年的当日即2011年12月31日起视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。但是，由于劳动仲裁的法律时效为一年，若其间不出现时效中止情形，劳动者应当在2012年12月31日前主张双倍工资权利，否则算超过仲裁时效，无论仲裁机构还是人民法院都将不予受理。当然，无固定期限劳动合同的主张不受以上时效限制。

倒签劳动合同是否应当支付双倍工资 第2篇

编者语生活中，我们常常会遇到用人单位在用工1年或者2年后，才补签劳动合同的案例。用人单位补签劳动合同，签订日期应该怎么写？是写进单位的时间，还是写签订劳动合同的时间？签订日期是否决定了不一样的法律后果？什么情况下，补签的劳动合同才能获得双倍赔偿？下面几个案例，或许能给你一点启发。

案例一 刘某于2009年4月1日进入上海某机械公司任销售总监，入职后双方一直未签订劳动合同。直到今年1月27日公司才与刘某协商补签了一份期限为2009年4月1日至2010年3月31日的合同。3月1日，刘某从公司离职。5月7日，刘某向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司支付2009年4月1日至2010年1月27日未签订合同的两倍工资差额共计122946.42元。

裁判结果

浦东新区劳动争议仲裁委员会认为，申请人与被申请人补签合同系双方真实意思表示，故被申请人在主观上不存在故意不与申请人签订合同的恶意，申请人亦认可补签合同的事实。并于8月6日作出不予支持申请人请求的决定。案例二 2007年10月12日，俞某进入上海闵行某公司担任仓库主管，入职时双方未签订劳动合同。2008年5月21日，公司与俞某补签了期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止的合同，确定俞某的月工资为1800元。2008年11月18日，俞某从公司离职。2009年2月20日，俞某向上海市闵行区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付支付其2008年2月1日至同年11月18日未签订合同的两倍工资差额18000元。

裁判结果

2009年7月7日闵行区劳动争议仲裁委员会作出裁决，由公司支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期间未签订合同的两倍工资差额6558.60元。公司对劳动仲裁裁决不服，诉至上海市闵行区法院。上海市闵行区法院认为，俞某原系公司的工作人员，双方存在劳动关系。根据法律规定，建立劳动关系，应当订立合同。《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。本案中，原、被告于2007年10月12日即建立劳动关系，而双方于2008年5月21日才补签合同。根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。该规定为法律规定的强制要求，对用人单位来说无免责理由，超过一个月不满一年未与劳动者订立合同的，无论后来补签的合同是否包含此期间，都应当向劳动者支付两倍的工资。2009年8月27日，法院判决由公司向俞某支付2008年2月1日至2008年5月20日期间未签订合同的两倍工资差额6545.45元。

专家解析用人单位事后补签劳动合同通常有两种情况。一种为“补签”

即劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的时间。另一种为“倒签”

指劳资双方在劳动合同签订生效之前已经开始实际履行合同内容，而在劳动合同履行过程中或履行完毕后补签劳动合同的现象。

对于倒签劳动合同能否免除用人单位支付两倍工资的责任，实践中对此形成了两种截然不同的观点。观点一

虽然开始时用人单位没有及时签订或者续签合同，但在事后已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者也没有因此遭受经济损失，因此用人单位不需再承担支付两倍工资的责任。上述第一个案例中劳动争议仲裁委员会采纳的就是第一种观点。观点二

虽然用人单位事后通过补签的方式将之前的期限予以了覆盖，也未给劳动者造成经济损失，但是仍然不能豁免用人单位支付两倍工资的责任，上述第二个案例中劳动争议仲裁委员会和法院采纳的就是第二种观点。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。据此应将“双倍工资”和“补签合同”视作是用人单位承担的“同时并列”责任。《劳动合同法》的相关规定的本意是促使用人单位与劳动者及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。事后补签并不能抹杀在一个月内未签订劳动合同的事实。不能免除之前未签合同的责任。特别注意，如果难以举证倒签劳动合同的事实，很容易使劳动者拿不到用人单位未按期签订劳动合同期间的双倍工资，下面我们就来看这个案例。案例三2011年2月1日，赵先生应聘至永州某学校担任水电工，但入职时没有和学校签劳动合同。

直至2012年1月20日，双方补签了合同期限为2011年2月1日至2012年1月31日的劳动合同。

到了1月31日，赵先生接到学校通知，因为双方劳动合同到期了，不再让他在学校继续担任水电工。

赵先生将学校告上了法院，要求学校支付2011年2月1日至2012年1月20日未签订书面劳动合同期间的双倍工资。庭审时，学校拿出了一份劳动合同，时间为2011年2月1日至2012年1月31日，签订的日期也为2011年2月1日，是双方自愿签订的。但他没能拿出有力证据，证明这份劳动合同系用人单位胁迫或者有重大误解的情况下签订的。最后，双方通过法院的调解，达成了和解协议。

专家解析

尽管在一般情况下，倒签劳动合同不会给双方当事人造成损害，但却与劳动合同法的立法本意相悖，不利于保护劳动者利益，特别是一旦双方发生劳动争议，难以举证倒签劳动合同的事实，很容易使劳动者拿不到用人单位未按期签订劳动合同期间的双倍工资。即使赵先生将劳动合同拿去鉴定，鉴定出来的结果为2012年1月20日，他还需举证自己签订这份劳动合同时，是在重大误解或者受胁迫等情况下签订的。如果倒签是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，就符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的。

未签订劳动合同就应支付双倍工资 第3篇

江西某物业发展有限公司红谷滩分公司因不服南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决，遂于2014年6月21日向南昌市东湖区人民法院提起劳动争议纠纷之诉。原告诉称：被告熊某在原告公司任职期间，双方签订了劳动合同。原告已将被告的养老保险一并发放至被告的工资中，由其自行缴纳。原告不服南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出的洪劳人仲字（2014）第179号仲裁裁决书，请求判令：1.撤销洪劳人仲字（2014）第179号仲裁裁决书；2.原告无需向被告支付未签订劳动合同双倍工资差额11250元；3.本案诉讼费由被告承担。

被告熊某辩称，原告所述与事实不符，洪劳人仲字（2014）第179号仲裁裁决书合法有效，应予维持。

经审理查明，被告于2013年6月10日入职原告公司，月平均工资为1500元。因双方发生劳动争议，被告熊某曾向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会审理后于2014年5月20日作出洪劳人仲裁字（2014）第179号仲裁裁决书，裁决：1.江西某物业发展有限公司红谷滩分公司为熊某缴纳2013年6月至2014年3月的养老保险，双方按比例缴纳；2.江西某物业发展有限公司红谷滩分公司向熊某支付双倍工资11250元；3.驳回熊某其他申诉请求。江西某物业发展有限公司红谷滩分公司对该裁决不服，遂于2014年6月21日向法院提起劳动争议纠纷之诉。本案在审理过程中，原告提交公司考勤管理人事制度一份，证明原告曾多次通知被告补签劳动合同。

法院审理该案后认为，原告未与被告签订劳动合同，应支付被告工作期间的双倍工资。由于缴纳社会保险费不是用人单位与劳动者之间的民事法律关系，应由税务机构或劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构执行，不应该由劳动者直接要求用人单位履行该义务，故对被告要求原告为其缴纳社会保险费的请求，法院不予处理。据此，依法判决如下：

一、原告江西某物业发展有限公司红谷滩分公司于本判决生效之日起三日内一次性支付被告熊某未签订劳动合同双倍工资的差额部分11250元。

二、当事人其他诉讼请求不予支持。

【点评】依据有关法律规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

倒签劳动合同是否应当支付双倍工资 第4篇

劳动合同可以补签吗?补签劳动合同需支付双倍工资吗?下面来看看!

一、劳动合同可以补签吗

可以补签，你也有权要求支付双倍工资。但是补签了之后，对于你维权要求支付双倍工资会有不利，关键是无法证明合同是补签的

1、“公司要补签劳动合同”，从用工之日到补签之前扣除一个月后，按应支付双倍工资。

2、“如果员工拒绝签合同”，可按《劳动实施条例》规定书面通知本人：“xx日前来人力资源部，如逾期不签，劳动关系自动终止”。(送达本人并由本人签字收到)

3、如果以后此人“就此事索赔双倍工资”，本人签收之日之后的不必支付双倍。

4、一般来说，愿在公司干的员工不会不签合同(因为保障了他的合法权益)，也不会向公司索赔补签前的双倍工资(因为人是讲道理的，自己并没有付出双倍的劳动)。

5、不排除一些头脑简单的贪心者恶意不签合同，等着索赔双倍工资。可按第2、第3两条处理后与其终止劳动关系!

二、补签劳动合同需支付双倍工资吗?

“两倍工资”和“补订合同”是用人单位并列承担的.责任，即使补订书面劳动合同，仍应支付劳动者两倍工资。

根据我国《劳动合同法》第10条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法实施条例》第6、7条又作了进一步的明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日;用人单位同时必须与劳动者补订书面劳动合同，即“两倍工资”和“补签合同”是用人单位应并列承担的责任。也就是说，只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付双倍工资，而不管是否补签劳动合同，均没有任何免责事由。

综上可知，一般法律是允许补签劳动合同的。但是在劳动合同补签后，劳动者还是有权利要求用人单位支付双倍的工资。

拓展：

补签劳动合同，还能主张二倍工资?

法律索引：

《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。该法第八十二条还规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

倒签劳动合同是否应当支付双倍工资 第5篇

2014年6月1日，王某入职某物业公司从事保安工作，双方于当日签订劳动合同，合同期限为2014年6月1日至2015年5月31日。合同期满后，王某继续从事原工作，但物业公司并未与王某续签劳动合同。后王某因个人原因提出离职，物业公司亦同意其离职申请，经协商双方劳动关系于2015年11月2日解除。离职后王某于2015年11月5日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物业公司支付未续签劳动合同的双倍工资差额。

针对上述案件司法实务中存在两种截然不同的观点：

第一种观点认为劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，故王某主张未签订书面劳动合同的双倍工资，不应得到支持。第二种观点认为用人单位违反规定，不与劳动者订立书面劳动合同的情形，既包括自用工之日起满一个月未签订劳动合同的情形，也包括劳动合同期满后继续工作而未续签劳动合同的情形，上述两种情形劳动者均有权要求支付双倍工资。律师认为：

补签合同也要支付双倍工资差额吗 第6篇

作者：葛弋慧 时间：2010-09-26

一、案情介绍：

某集团公司和派驻在上海新成立的公司部门主管张小姐，因为对试用期后的转正工资一直不能达成一致，导致劳动合同久拖未签，在快满一年时，公司未避免超过1年未签订劳动合同视为双方已签订无固定期限劳动合同，就向张小姐发了一封解除劳动关系的通知，但后来单位为挽留张小姐，做出妥协，同意其转正工资涨一倍的要求，并补签了劳动合同，不久因为单位经营不善，调整结构，撤销了张小姐所在部门，并随即调整了张小姐的岗位，但工资并没有调整，张小姐表示不能胜任这份工作，并消极怠工，公司也觉得一味妥协不是办法，便根据《劳动合同法》的规定发出解除劳动合同的通知，张小姐觉得自己做得很辛苦，到头来仍被单位辞退，心理很不平衡，便提起劳动仲裁要求单位支付补签劳动合同的双倍工资差额，解除劳动合同赔偿金等计20万。

二、处理思路：

本案对于单位来说是满冤屈的，合同是补签的，但过错并不完全在于单位，且单位做了妥协，并补发了张小姐转正工资和试用期工资的差额，但补签合同在司法实践中一部分人认为仍要支付双倍工资差额，以体现立法本意。既然补签是不可争辩的事实，我们也只有根据法律关于过错的规定，从张小姐对于未签合同本身存在过错进行抗辩。至于解除是否合法，就要看单位的解除理由是否成立，证据是否确凿。张小姐对于单位给其的所有通知均拒绝签字，而单位在所有通知上均盖有公章和签字。从证据方面来说对单位是不利的，单位在一次和张小姐谈话中做了录音，根据录音记录可看出张小姐对此案自身确实存在一定过错。

三、庭审纪实

本案未经仲裁审理直接诉至法院，庭审中张小姐坚持自己的诉请，并声称单位欺骗自己签订合同后又解除劳动合同，法院则根据单位提供的证据和所出庭的证人证言，认为虽然是补签合同，但也要根据事实和过错情况考虑。对于解除合同是否合法，单位出具了审计报告和撤销部门、调整岗位的集团内部决定，并由证人出庭作证张小姐表示不能胜任并消极怠工。

四、庭审结果

法院在查清事实后开展了调解工作，最后张小姐同意单位赔付5万元了结此案。

五、律师评析

本案对于用工单位来说是一个沉重的教训，如果单位管理规范，在一开始就和张小姐签订劳动合同并约定好试用期后转正工资，就不会有后来那么多次被动的谈话和被诉经历了，就是因为单位上层领导频繁更换，导致对于部门经理劳动合同未签事宜一直久拖未决，人事部虽然了解劳动合同法，但却错误运用，在未签合同快满一年时匆忙发出解除劳动关系通知，给员工造成心理伤害，员工一怒之下欲提起仲裁，后来为挽留员工和避免损失，一再妥协后补签合同但却没写下双方不再有争议的书面说明，留下风险隐患，后来事情的发展都出乎大家的意料，给单位造成极大的被动，虽然最后调解成功，但这5万元赔偿也是完全可以避免的。

六、相关法规

1、《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

倒签劳动合同是否应当支付双倍工资 第7篇

吴律师：

我入职到一家公司时，彼此只是口头约定过工资待遇、工作岗位与地点、社会保险等相关事项，并没有签订书面劳动合同。我在公司上班4个月后，公司因积压的产品过多，加之淡季来临，遂让我回家待岗，等候上班通知，并明确待岗期间公司只按最低工资标准向我支付生活费用。谁知时隔3个月，公司不仅没有让我上班，反而于近日以亏损严重为由决定将我辞退。我对自己被辞退并无意见，但觉得我在公司前后共计7个月，公司应当按规定向我支付6个月的未签订书面劳动合同的双倍工资。可公司认为我实际上班时间只有4个月，其只能按3个月向我支付。请问：回家待岗期间究竟能否纳入支付双倍工资的范围？

读者：王晓燕

王晓燕读者：

公司的观点是错误的，你回家待岗期间也应纳入支付未签订书面劳动合同的双倍工资范围。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条第一款也指出：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。”即你的双倍工资究竟是按6个月计算还是按3个月计算，取决于公司对你的用工期间到底是7个月还是4个月。其中的关键，无疑在于你回家待岗的3个月能否计入。回答当然是肯定的。因为让你在家待岗是来自公司的决定，而非你个人的意愿和原因，你遵照、执行该决定，恰恰也是对公司决定的服从。更何况用人单位的用工方式，并不仅仅局限于安排劳动者从事具体的生产经营活动，让员工出差、开会、培训、轮休、休公休假、外出旅游、待岗等等亦属其列。也就是说，公司让你回家待岗，实际上同样是其对你的用工方式之一。同时，鉴于你在回家待岗期间，必须随时听候公司的上岗调遣，意味着你照样应当遵守公司的规章制度、接受公司的管理，加之公司已按最低工资标准向你支付生活费，自然表明你与公司的劳动关系不仅没有因为待岗而解除或者中断，而是一直保持和存在。

吴律师

孩子的抚养权经法院判决后还可以变更吗

吴律师：

两年前，我与邢某离婚时，经法院判决，将4岁儿子小明的抚养权归邢某承担，我每月交付600元的抚养费用。去年6月份，邢某与刘某再婚后，两人忙生意时经常将孩子锁在家里，让孩子独自生活。即使两人回到家里，刘某对孩子不是喝斥就是痛骂，邢某稍有不如意，便动手打孩子。每当我去探望孩子时，孩子便藏在我的身后，哭闹着要跟我走。最近，我提出要邢某放弃抚养权，把孩子交由我来抚养，邢某却坚决回绝：“孩子由我抚养是法院判决的，你休想变更小明的抚养权！”

请问：孩子的抚养权由法院判决后能否变更？我怎样才能取得孩子的抚养权？

吴丽

吴丽读者：

抚养权是指父母（包括继父母、养父母）对其子女的一项人身权利，拥有该权利的一方或双方，在子女成年之前，有权决定是否与子女共同生活，该权利在子女成年时即消灭。夫妻离婚，一般也会导致夫妻其中一方失去抚养权。失去抚养权的一方将失去与子女共同生活的权利。不过，失去抚养权的一方仍然享有探视权，可以在约定或裁判的时间内定期探视子女，与子女进行相对短暂的相处。

我国《婚姻法》第三十六条第三款规定：“离婚后，哺乳期内的子女，以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女，如双方因抚养问题发生争执不能达成协议时，由人民法院根据子女的利益和双方的具体情况判决。”一般来说，子女的抚养权一经法院判决，具有相对的强制性和稳定性。在孩子的抚养权归属问题上，有些人往往存在着两种极端的想法，一种想法是，只要子女的抚养权归属问题在离婚时法院已经予以明确，对具有执行力的判决书是不能变更的；另一种想法是，自己的境况改善了就可以要求变更孩子的抚养权，而不论是否存在不利于孩子健康成长的情形。这两种想法都是比较极端的，也是不对的。

孩子的抚养权经法院判决后，虽然要保持相对的稳定，双方都要尽责任尽义务，不能随意推卸和强行索回，但如果遇到特殊情况，还是可以进行变更的，这在《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第十六条中是有明确规定的：“一方要求变更子女抚养关系有下列情形之一的，应予支持。（1）与子女共同生活的一方因患严重疾病或因伤残无力继续抚养子女的；（2）与子女共同生活的一方不尽抚养义务或有虐待子女行为，或其与子女共同生活对子女身心健康确有不利影响的；（3）十周岁以上未成年子女，愿随另一方生活，该方又有抚养能力的；（4）有其他正当理由需要变更的。”

从吴女士介绍的情况来看，儿子小明在邢某那里受到了一定程度的虐待，对孩子的身心健康具有不利影响，孩子虽然未满十周岁，但仍然表达了希望由母亲抚养的愿望。在这种情况下，吴女士可以进一步与邢某协商，变更对儿子的抚养权。如果协商未果，吴女士就要注意收集证据，按照《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第十五条“离婚后，一方要求变更子女抚养关系的，或者子女要求增加抚育费的，应另行起诉”的规定，向法院提起诉讼，主张权利，请求法院对儿子小明的抚养权予以变更。

吴律师

职工因为严重违纪被开除，是否有权领取失业保险金

吴律师：

我是一家公司的职工。半年前，因为孩子生病在家无人照料，而我又担心因为请假被扣除全勤奖，遂连续5天于上班期间悄悄跑回家中，时间1～2小时不等。岂料，第5次时，由于机器出现故障而我没有在场当即处理，导致整个生产线严重损毁，造成损失达11万余元。虽经我多次求情，公司仍以我擅自多次脱岗属严重违纪，且造成了重大损失为由将我开除。事后，鉴于公司和我已经缴纳两年的失业保险费，且我已办理失业保险登记，加之求职受阻，我曾多次向失业保险经办机构申请给予失业保险待遇，但却被失业保险经办机构一再拒绝，理由为我系严重违纪被开除而导致失业，因而不在领取失业保险金之列。请问：该做法对吗？

读者：冯童童

冯童童读者：

失业保险经办机构的做法是错误的，即你照样有权领取失业保险金。

《失业保险条例》第十四条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”《社会保险法》第四十五条也指出：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”从中可以看出，在公司和你已经缴纳两年失业保险金，且你已办理失业保险登记、求职受阻的情况下，只要你属于“非因本人意愿中断就业”，失业保险经办机构就必须根据你的申请，向你发放失业保险金。而《失业保险金申领发放办法》第四条规定：“非因本人意愿中断就业的，是指下列人员：（一）终止劳动合同的；（二）被用人单位解除劳动合同的；（三）被用人单位开除、除名和辞退的；（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；（五）法律、行政法规另有规定的。”即虽然开除是用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失或有其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高处分，但这并不等于劳动者便据此无权获取失业保险金。与之对应，你虽系严重违纪且造成公司重大损失而被开除，但你多次求情的行为表明，这并非你所希望的结果，中断就业不是源于你自身的意愿，即仍然在第（三）项所定情形之列。

吴律师

不履行义务可以撤销赠与合同

吴律师：

吴老太无儿无女，老伴活着的时候，靠老伴的工资维持生活，老伴去世靠社会救助和以前的积蓄过日子。老伴去世时，给她留下了一套80平方米价值40万元的楼房，也就是现在的住所。这是她唯一的最值钱的东西。独居后，侄女对她很好，不停地嘘寒问暖，休息日就会过来看望她，帮她做家务，并帮她买些日用品。吴老太觉得其可依赖，于是希望侄女能为自己养老送终。为此，吴老太跟侄女签订了赠与协议，决定把房子赠与给她，并由她照顾自己的晚年生活。可协议达成且房子过户到其侄女名下之后，侄女婚后竟和侄女婿远走高飞，对她不管不顾。失望的吴老太想撤销协议收回赠与的房屋，不知是否可行？

读者：吴助

吴助读者：

吴老太和侄女签订的房屋赠与协议属民事合同，就这类纠纷她可提起民事诉讼。民事诉讼是人民法院在当事人和全体诉讼参与人的参加下，依法审理和解决民事纠纷的诉讼活动。根据《合同法》第一百九十条、第一百九十二条的规定：“赠与可以附义务。赠与附义务的，受赠人应当按照约定履行义务”、“受赠人有下列情形之一的，赠与人可以撤销赠与：（一）严重侵害赠与人或者赠与人的近亲属；（二）对赠与人有扶养义务而不履行；（三）不履行赠与合同约定的义务。赠与人的撤销权，自知道或者应当知道撤销原因之日起一年内行使。”吴老太和她侄女签订的赠房协议属于附条件的赠与协议（合同），其侄女不履行赠与协议（合同）约定的义务，吴老太可以撤销协议（合同）收回赠与的房屋。撤销权应当在知道或者应当知道撤销原因之日起一年内行使。

吴律师

借款人有还款能力，为什么还判令保证人与借款人连带偿还借款

吴律师：

庄某、潘某和孙某都是做服装生意的个体户，彼此之间也是不错的朋友。2014年3月30日，庄某因生意周转需要向孙某借款15万元，借款期限为两个月。庄某向孙某出具借据一张，潘某在借据上写了“担保人”并写上自己的名字，并写了“借款人到期不还款，担保人承担还款义务”。借款到期后，经过孙某多次催要，庄某均以暂时资金不足由推托；孙某向担保人潘某催要，潘某则提出其担保的意思是在庄某没有能力还款的情况下才由自己这个担保人还款。无奈之下，孙某诉讼到法院，要求法院责令被告庄某和潘某连带偿还借款15万元。在诉讼中，被告庄某也向法庭陈述其借款当时三人约定的是在借款人无能力还款时才由保证人潘某还款，而原告孙某则否认，认为约定的是到期只要庄某不还，担保人就要还。法院是否会支持原告孙某的诉讼请求呢？

读者：舟舟

舟舟读者：

本案是一起民间借款合同纠纷。其争议的焦点是作为保证人的潘某对债权人孙某该承担什么责任，即保证人潘某是和借款人庄某承担共同还款的连带责任还是在庄某没有还款能力的情况下才承担归还借款的责任。以法律术语来说，保证人是承担连带责任保证还是承担一般保证。

对担连带责任保证还是一般保证的认定，关键还是要看当事人之间对保证责任是如何约定的以及法律是如何规定的。所谓一般保证，是指当事人在保证合同中约定，债务人不能履行债务时，由保证人承担保证责任的保证（《担保法》第十七条第一款）。而所谓担连带责任保证，是指当事人在保证合同中约定保证人与债务人对债务承担连带责任的保证（《担保法》第十八条第一款）。而在连带责任保证的情况下，债务人在到期不履行债务的情况下，债权人既可以要求债务人履行债务，也可以要求保证人保证范围内承担保证责任——向债权人履行债务。而一般保证责任的保证人在主合同纠纷未经审判或者仲裁，并就债务人财产依法强制执行仍不能履行债务前，对债务人可以拒绝承担保证责任（《担保法》第十七条第二款）。从《担保法》的上述规定甄别判断，虽然一般保证还是担连带责任保证都是在债务人到期不履行债务的情况下发生，但一般保证是在债权人“不能”，即没有偿还债务能力的情况下才发生。

回归到本案，当事人在借条中对保证的约定是“借款人到期不还款，担保人承担还款义务”，这一约定究竟是一般保证还是担连带责任保证呢？这里的“借款人到期不还款”，当然包括客观上没有履行能力和主观上不想履行的两种情况。虽然保证人和借款人认为是在借款人在客观上没有履行能力即还款能力的情况下保证人才承担保证责任，但出借人却并不这样认为，而是认为只要债务人到期不履行债务，保证人就要承担保证责任。而从合同字面本身也并不只包含保证人和借款人所说的这一层意思，也包含出借人所说的这层意思，即按合同约定的文义来解释，还是出借人的解释是准确的。退一步说，就算是约定不够明确，根据《担保法》第十九条关于“当事人对保证方式没有约定或者约定不明确的，按照连带责任保证承担保证责任”的规定，还是应当认定本案的保证是连带责任保证而非一般保证。所以，法院会支持孙某的诉讼请求的。

吴律师

已为员工投保意外伤害险，单位也必须承担工伤赔偿责任

吴律师：

我是一家公司的员工。三个月前，我在上班期间操作机器时不慎被皮带挤伤右手，不仅花去4万余元医疗费用，还落下10级伤残。近日，我基于公司没有为我办理工伤保险，导致我无法从工伤保险机构获取工伤待遇，曾要求公司承担对应的赔偿责任。但公司以其已为我投保人身意外伤害保险，而我的医疗费用及残疾赔偿均已由保险公司理赔，我已经不存在损失为由拒绝。请问：公司为我投保了人身意外伤害保险，就能免除工伤赔偿责任吗？

读者：邱福莲

邱福莲读者：

公司的观点是错误的，其仍然必须承担工伤赔偿责任。

一方面，工伤保险与意外伤害险是两个不同的概念。前者是指国家为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业疾病的劳动者及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的社会保障制度，属于政府行为，具有强制性，不具赢利性质，一旦出现工伤事故，从国家统一管理的社会基金支付赔偿金。后者是指当身体和生命受到外来和不可抗拒因素的意外伤害后，受益人可以根据保险合同的约定和投保金额，从保险公司获取相应的赔偿，属于商业行为，不存在强制性，具有赢利性质，理赔费用来源于保险公司收取的保费，并不能达到工伤保险所具有的功能。即对于前者，任何用人单位都必须无条件地办理，而对于后者用人单位可以投保，也可以不投保。另一方面，公司无权以意外伤害险取代工伤保险。原劳动和社会保障部办公厅《关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加T伤保险问题的复函》中规定：“按照《劳动法》第七十二条‘用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费的规定，中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤险，并依法缴纳工伤保险费。人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。”即公司为你投保的意外伤害险，虽为国家所倡导，但只能算是在法律强制性规定之外给你的一种福利待遇，并不能免除其继续为你办理工伤保险的法定义务。再一方面，公司必须承担赔偿责任。因为《工伤保险条例》第六十二条第二款已经规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

吴律师