人事经理是如何筛选简历的

人事经理是如何筛选简历的（精选14篇）

人事经理是如何筛选简历的 第1篇

如何写简历才能够吸引HR经理？

1、人事经理这样筛选简历

外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格，前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的：

求职者个人信息 姓名、性别有些顾静灰求、出赡暝拢ㄓ行┕司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。

教育和培训背景 不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。

工作经历 包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作，

技术和技能 电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离“垃圾桶”

以下几点应当注意：

当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行

好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求

6、不要附照片和学历复印件

7、给外企的简历要注意

外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

★ 行政人事经理简历

★ 九大名企人力资源经理如何筛选简历

★ 人事经理谈简历什么最重要？

★ it公司hr如何筛选简历

★ 人事简历

★ 人事经理岗位职责

★ 人事经理辞职报告

★ HR筛选简历的标准

★ 人事简历表格

★ 行政人事简历

人事经理是如何筛选简历的 第2篇

看人事经理如何筛选简历

看人事经理如何筛选简历

人事经理是如何筛选简历的 第3篇

亨利·明茨伯格始终是一个非常引人注目的人物。有人说, 在管理学界, 明茨伯格的角色是叛逆者。明茨伯格一直都以他在管理领域所提出的大胆、创新和颇具开拓精神的观点而为世人所瞩目, 他的思想非常独特, 人们按常规思路往往不太容易接受。正因如此, 他被很多正统学者认为是离经叛道的代表人物。然而无法否认的是, 明茨伯格颇具震撼性的新观点, 带给管理界的震动犹如当年美国著名的抽象表现主义画家杰克森·波洛克 (Jackson Pollock) 的绘画带给当时艺术界的震撼一样, 每次当明茨伯格提出任何新的理论和观点之时, 整个管理界都会为之沸腾, 如今依然如此。

明茨伯格在管理领域浸淫30年, 发表过文章近100篇, 出版著作10多部。他的第一本著作《管理工作的性质》, 曾经遭到15家出版社的拒绝。如今, 这本著作已经成为管理领域的经典。

值得肯定的是, 明茨伯格是最具原创性的管理大师, 对管理领域常提出打破传统及偶像迷信的独到见解, 是经理角色学派的主要代表人物, 在管理学界是独树一帜的大师。

重视实践, 对MBA现行培养方式存反对意见

明茨伯格对管理学教育, 尤其是MBA教育颇有微词, 他广为流传的一句名言是:“MBA因为错误的原因用错误的方式教育错误的人。”他毫不掩饰自己对MBA这个头衔的态度, 他说, 受过MBA教育的人都应该在自己的前额纹上骷髅和交叉骨头标志, 下面再注明:“本人不能胜任管理工作。”他的批评言论都收集在《管理者, 而非MBA》 (Managers Not MBAs, 2004) 一书中, 他指出:“坐在教室里学不到领导一个企业的方法。”领导力和管理是密不可分的。明茨伯格的发难得到了数个国际管理学教育巨头的响应, 他们试图将管理学转化为一门科学, 或者是一种职业, 忽略它在情绪上不够理性的方面。他认为, MBA不能培养出合格的经理, 经理必然是在实践中处理各种危机实践炼成的, 而不是通过教室里的照本宣科就能一蹴而就。

明茨伯格认为, 商学院注重的是商业管理上的功能, 而不是管理实践本身, 他们向学生反复灌输狭隘的, 唯利是图的思维方式, 漠视社会责任感。这样教育出来的人通常把手下的员工看作是一种资源, 而不是活生生的个人。明茨伯格对管理咨询也非常不满, 他认为传统的MBA毕业生就像病毒一样从机体内部摧残管理实践, 他们使公司对其他形式的管理方法视而不见, 培训经理的方法也单一化。明茨伯格绝非以旁观者身份挑剔指责MBA教育, 他身体力行地在麦吉尔大学建立了自己的管理培训项目——国际实践管理教育 (IMPM, International Masters in Practicing Management) , 这个项目是为那些有一定世界顶级公司管理经验的人专门设计的。

在横卷世界的次贷危机中, 美国经济模式的弊端充分显示了出来。而这些精巧的金融工具的设计者, 商业模式的实行者, 都是出自哈佛耶鲁等各大顶尖高校的MBA。由于MBA的教育模式潜移默化的影响了管理者的心智模式, 使这些掌握美国经济命脉的管理者忽视了社会责任感, 漠视了直接消费者的需求, 而陷入片面的追求股东价值最大化的狂热中。

明茨伯格对MBA的革新提出了国际实践管理硕士的思路 (IMPM) , 这个培养方式融实践与理论于一体。要求入学者是公司派出的在职管理者, 强调书本上的概念与管理者实际经验的相互验证, 相互支持的反躬而思。目前这个教育模式已初具规模, 由三大洲、五个国家的大学联盟负责。

明茨伯格是先行者, 思想超前。虽与众不同, 但并不孤立。同他一起跨进21世纪的德鲁克和彼得斯, 就在许多方面与他有观点上的共鸣。

德鲁克创建了管理学科, 但他却认为, 管理是一种实践, 其本质不在于“知”, 而在于“行”;其验证不在于逻辑, 而在于结果;其唯一权威就是成就。他还说, “管理不是, 也永远不会是今天美国人所理解的那种科学。”

彼得斯在1988年3月来华访问期间也曾宣言:管理不是一门科学, 过去不是, 现在不是, 将来永远不是。与明茨伯格一样, 彼得斯对于美国的商学院也嗤之以鼻, 认为“他们培养出一批又一批自以为是的MBA和职业经理, 把美国公司搞得乱七八糟;如果商学院统统关门十年, 或许美国经济会出现转机”。

当然, 对于目前中国的企业管理现状而言, MBA的作用还不论一概而论, MBA教授的管理方式管理工具, 还是能够有效的提高企业的管理水平, 提供给一个管理者共同交流探讨激荡脑力的场所。

管理学三大维度和反对英雄式管理

明茨伯格批判将管理归结为纯科学的观点, 主张管理从根本上“无科学可言”。管理当中有科学的成分, 但管理不是一门科学, 甚至连应用科学都说不上。管理是一种实践, 一个过程。管理的三个维度, 科学, 艺术, 手艺, 明茨伯格最强调手艺。从事管理必须在实际环境里摸索、体验、感受、经历, 如此获取的真知既难以事先灌输, 也难以事后复制, 又难以传授、移植, 更不能归纳为统一的标准答案或工业化流程。运用之妙, 存乎于心。这个观点, 无疑和德鲁克的观点是殊途同归。

明茨伯格批判自上而下的英雄式领导和规划型战略认为:神化高高在上的CEO, 制造耶稣式的个人英雄, 靠高层炮制出完备的战略然后力挽狂澜或无往不胜, 编织这种故事极其危险, 可能走向邪教。他主张参与式的领导和动态型的战略管理, 领导人的重要性体现于使组织中的别人变得重要。企业战略应当在高层与基层、企业与环境的反复碰撞之中生成, 并应随时调整, 适应变化。而构成企业的, 不仅有组织结构图上静态的方块和直线, 还有无数的“集合”、“链条”、“枢纽”、“网络” (set/chain/hubs/webs) , 它们交叉、互动、聚散、流变, 生生不息地持续运行着, 其基本动力则来源于人。他不赞成使用“人力资源”一词:人就是人, 不要把人单纯看作服务于企业需要的资源、要素、工具。

这些理论和美国管理学的传统存在抵触, 造成了美国管理学界对明茨伯格的长期异议, 在一个盛产杰克·韦尔奇、艾克卡、阿尔弗·雷德斯隆等英雄式企业家的国度, 提出这个观点是需要勇气的。但在次贷危机引起的连锁反应中, 充分证明了明茨伯格理论的论点有其坚实的论据基础, 雷曼兄弟的CEO富尔德, 曾经在过去挽救过雷曼兄弟公司, 却在这次金融风暴中轰然倒下。上溯过去, 世通公司的倒台, 何不因为是民众对英雄式企业家过度迷恋的引起?

事实是:由于大企业政策游说力量和社会影响力强的原因, 由于高度专业化社会中民众对企业现实的不了解和社会传媒机器的强大, 取得过成绩的企业家经常被过度神化。

对战略管理和经理的工作性质的研究

西方战略研究的两大派别中, 以波特为代表的内容学派因为很大程度上属于器具层面, 已逐渐成为了中国管理界的常识;以明茨伯格为代表的过程学派, 很大程度上属于思想层面, 却往往不容易得到人们的理解和重视。

以内容派侧重各种分析框架不同, 过程派反对内容派对商业过程的格式化、程序化、理性化的处理方式, 提倡在战略制定过程中, 通过员工的广泛参与, 最大程度地了解市场的需求和发挥自身的能力, 从而找到决定公司战略的经营洞见 (businessinsight) 。过程派认为, 类似五力模型这样的分析框架, 很大程度上只是对真实世界成功战略的一种事后的合理化解释, 而不是战略过程中的切实可用的指导工具。它适合于在有了优秀的商业模型之后进行锦上添花式地确认和追认, 却无法代替当初人们综合经验、灵感和偶然性发现和建立这个商业模型的过程。明茨伯格认为:战略决策不可能是在企业家完美的设计出来之后按部就班的执行的, 而是在实行过程中通过本体与环境的互动逐步形成的。行动胜于意图, 行动常常改变了意图。正如德国共产主义理论家伯恩斯坦所说的:行动就是一切。

明茨伯格小时候, 喜欢到父亲工作的地方观察他是如何从事经理工作的, 虽然对他未来的研究没有提供直接的经验, 但为他专注于经理角色研究埋下了伏笔。

明茨伯格在攻读管理学博士期间, 撰写了一篇名为《工作中的经理——由有结构的观察确定的经理的活动、角色和程序》的论文, 后以此文为根据出版了《经理工作的性质》。在这本书中作者对经理的角色进行了研究, 形成了经理角色理论的基本框架, 该书在介绍和评价了当代关于经理职务的八个主要学派——古典学派、伟人学派、企业家学派、决策理论学派、领导者权力学派、领导者行为学派和工作活动学派的主要观点的基础上, 也全面阐述了经理角色理论的几个主要组成部分:

一、经理工作的共同特点:

·大量的工作, 永不松懈的步调, 空闲时间极少;

·工作具有简短性、多样性和琐碎性, 肤浅性是经理工作的职业危险;

·倾向于将工作更活跃的部分——现实的、具体的、明确的、非例行的活动放在优先地位;

·在口头的 (电话、会晤) 、书面的 (文件) 和观察性的 (视察) 几种联系工具中, 爱用口头交谈方式;

·处于他的组织与外界接触的网络之间, 与顾客、供应商、业务伙伴、同级人员以及其他人的外部联系要消耗经理联系时间的1/3至1/2, 与下属的联系要占1/3至1/2的时间, 而与其上级的联系时间通常只占10%;

·经理的职务反映了责任与权力的混合。经理对许多工作做出的初步决定负责, 他们又规定了他人义务;但经理可以通过获取信息、行使领导职务等许多方式从他人义务中取得好处。

二、经理的角色研究

经理一般担任十种角色, 这十种角色可分为三类:1.人际关系方面的角色, 包括挂名首脑的角色、联络者的角色和领导者的角色;2.信息方面的角色, 包括监听者的角色、传播者的角色和发言人的角色;3.决策方面的角色, 包括企业家的角色、故障排除者的角色、资源分配者的角色和谈判者的角色。这十种角色是一个相互联系、密不可分的整体。人际关系方面的角色产生于经理在组织中的正式权威和地位;这又产生出信息方面的三个角色, 使他成为某种特别的组织内部信息的重要神经中枢;而获得信息的独特地位又使经理在组织作出重大决策 (战略性决策) 中处于中心地位, 使其得以担任决策方面的四个角色。

这十种角色表明, 经理从组织的角度来看是一位全面负责的人, 但事实上却要担任一系列的专业化工作, 既是通才又是专家。

十种角色还表明经理有六项基本的目标:保证组织有效率地生产出某些产品和服务;设计并维持组织业务的稳定性;使组织以一种可控制的方式适应变动中的环境;保证组织实现控制它的那些人的目的;担任组织和其环境之间的关键的信息环节;使组织的等级制度运转。

他认为经理工作在内容和特点上的差别可以用四个方面的变数来解释。环境方面的变数, 包括周围环境、产业部门以及组织的特点;职务方面的变数, 包括职务的级别及所负担的职能;个人方面的变数, 包括担任该项职务者的个性和风格上的特点;情绪方面的变数, 包括许多与时间有关的因素。

经理工作的变化可概括归类为八种基本类型:联系人 (强调联络者和挂名首脑的角色) ;政治经理门虽调发言人和谈判者的角色) ;企业家 (企业家和谈判者的角色) ;内当家 (资源分配者角色) ;实时经理 (故障排除者角色) ;协调经理 (领导者角色) ;专家经理 (监听者和发言人角色) ;新经理 (联络者和监听者角色) 。

三、经理工作的科学程序

虽然到目前为止经理的工作几乎没有一项被明确地编出程序;但研究表明, 一切经理级的决策行动都可以用高级程序的语言加以描述。经理使用一个具体的程序——排时间的程序来控制他的一切活动。除此之外, 他很可能使用特定的程序来达到特定的目的。管理科学要求将管理工作的各个过程加以区别, 明确各个过程的内容, 再将各个过程结合起来, 作出管理工作的模拟。管理科学家需要把各个具体过程加以系统分析和改进 (重编程序) 。目前在这方面的进展是缓慢的。有少数的管理程序 (如日程安排) 可能经受全部自动化的检验, 但其他的许多程序 (如那些与实施领导有关的程序) 则要求人们作出灵活的反应, 因而重编程序是困难的。或许最大一组程序能容许部分地重编程序, 以便经理能以“人一机”或“经理一分析者”的体系运用他们。

一个成功的战略制定体系的的重编程序将经理的能力 (易于获得信息以及对突发事件的灵活反应) 和分析者的技能 (有时间对战略问题进行全面深入的分析) 结合起来。经理和分析家可以在“寻找问题和机会、对于拟建项目的成本和效益作出估价、建造模型、为可能发生的事件做计划、分析真实时间、监视改进项目以及发展适应性计划”等方面进行合作。

经理角色理论是在现代企业组织理论基础上发展起来的, 是在经营权与所有权分离以后经理成为一种职业的产物。该理论不仅对我们理解经理人的角色、工作性质、职能、经理的培养具有重要意义, 而且还对如何提高经理工作效率, 尤其是对改革我国传统的经营管理体制 (如激励机制、监控机制、决策机制) 具有重要的现实意义。由于经理工作极为重要, 权力又非常之大, 其行为的影响又非常深远;因此如何建立既不影响经理发挥职能, 又能有效地发挥其积极性、创造性, 同时又能约束其滥用职权的制度, 就是我国目前建立现代企业制度的当务之急。过去的经验表明, 我们旧的管理体制中对经理的复杂角色欠缺全面的考虑, 因此经理的角色未能得到充分地发挥。经理角色理论为我们在这方面的改革提供了较好的理论基础。

一个成功的战略制定体系的的重编程序将经理的能力 (易于获得信息以及对突发事件的灵活反应) 和分析者的技能 (有时间对战略问题进行全面深入的分析) 结合起来。经理和分析家可以在“寻找问题和机会、对于拟建项目的成本和效益作出估价、建造模型、为可能发生的事件做计划、分析真实时间、监视改进项目以及发展适应性计划”等方面进行合作。

四、提高经理工作效率的要点

·与下属共享信息;

·自觉克服工作中的表面性;

·在共享信息的基础上, 由两三个人分担经理的职务;

·尽可能地利用各种职责为组织目标服务;

·摆脱非必要的工作, 腾出时间规划未来;

·以适应于当时具体情况的角色为重点;

·既要掌握具体情节, 又要有全局观点;

·充分认识自己在组织中的影响。

软件帮助筛选简历是利是弊？ 第4篇

究竟使用软件来帮助筛选是利是弊呢？在听完行内人士的专业意见后，我们在了解这一问题的同时，也能得到一些非常有益的建议。

Guy Raz (Host): The unemployment rate is at its lowest point since January 2009, and this time, the size of the workforce didn’t 1)shrink, so more people are working and more people are looking for work.

And of those looking, technology may pose a slight 2)obstacle. Most big companies now use 3)screening software to 4)scan through resumes, and so it could make it even harder to catch an employer’s eye. Here’s reporter Ben Bradford with more.

Ben Bradford: It’s estimated about 90% of large companies use some form of screening software. So I asked Barbara Safani, a Manhattan career consultant, how does my resume 5)stack up against the machine.

Barbara Safani: There are a lot of things I see here that could immediately just kick it out just because the software can’t read it.

Bradford: Like what?

Safani: For example, on your resume, you have your dates of employment going across columns.

Bradford: Mm, the eye reads left to right, and it goes left to right. Apparently, this is not as great an idea as I’d hoped. It turns out, my resume has all kinds of problems. It’s a PDF; that’s harder for machines to digest. My dates are in the wrong place. My work experience goes the wrong direction, and I have this beautiful side column showing off my impressive digital skills, but because it’s not 6)offset below my job experience, the software might think it’s another job that I worked at some company called Digital Skills. Thankfully, Safani says these things are easy to fix, and that it’s not that hard to create a resume the software can read.

Safani: I think it can add a layer of complexity to the process. It’s not rocket science, though.

Bradford: Eric Lochner is an executive at [1]Kenexa, one of the biggest employment software companies. And Kenexa has some big clients: Wal-Mart, General Electric and Starbucks.

Eric Lochner: Our largest client receives over a million candidates a month. Our average client will receive anywhere between 15,000 and 40,000 candidates a month.

Bradford: Lochner says automation means companies can find quality candidates in a day where it used to take weeks. And job hunters benefit too.

名企是如何筛选简历的 第5篇

筛选学校

很多名企在校招的都是管培生，从用人单位的成本角度来考虑，一般名校能够被名企搜索到的机率比较大，这也是第一步的筛选过程。

“见光死”简历

有些求职者常常因为粗心大意投简历前连招聘页面都不看清楚，明明招聘的是其他职位，简历上却还写着“实习生”、“市场专员”。如果你对自己的简历都是不认真的态度，那么公司也将不会对你的简历“认真”，直接刷下去。

写明期望薪水有利有弊

HR是如何筛选简历的呢？ 第6篇

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考)

六、查看求职者薪资期望值

如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。

七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求?

如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

电话筛选简历的方法与要点：

电话筛选主要用于以下几种情况：A. 初次筛选时模棱两可的简历;B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历; C. 几种筛选方法相结合并用的情况。

1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便;

2. 告知求职者简历来源与应聘职位;

3. 简单介绍公司或求职者应聘职位;

4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);

5. 询问求职者应聘原因及离职原因;

6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);

7. 了解求职者对应聘职位的认识(可选);

8. 了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);

9. 请求职者提出其所关心的问题(可选);

10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等?(根据职位要求而定)

人事经理简历筛选的6项标准 第7篇

1、简历表达好 增加录取机会

表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。

2、硬性指标要过硬

选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。

3、传统信件的投递效果会更佳

投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。

4、过长的 简历 毫无作用

简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获 培训 等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找,这些一般在初试通过后单位才要求提供。

5、总体印象重要 所学课程次要

简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。

很多简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。

6、外企重视 英语 和学校

HR经理怎样筛选应聘简历 第8篇

HR经理怎样筛选应聘简历

1、人事经理这样筛选简历

外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是如何展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的（1）求职者的个人信息

姓名、性别、出生年月、婚姻状况（后三项有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。

（2）教育和培训背景

能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。（不必填写到小学、中学。）这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。

（3）工作经历

包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

（4）技术和技能

包括电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好等。

3、让你的简历远离“垃圾桶”

（1）简历要尽量保持一定的真实性

当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，因此，建议要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

（2）简历和求职信并行

好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信最好要手写才有人情味儿。

（3）简历最好不要写薪酬要求

（4）不要附照片和学历复印件

（5）给外企的简历要注意

外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

筛选简历的标准是什么 第9篇

那么，在新一轮的求职旺季来临之时，面试网将从频繁跳槽者的简历着手，简单的来跟大家介绍一下如何在简历中缩小频繁跳槽的“污点”，让面试官重新认识你。

身在职场，很多时候跳槽也是被逼无奈，至于短期内跳槽那也许更是无奈中的无奈了。但是现实是残酷的，职场中频繁跳槽的人是最容易被别人扣上“职业跳蚤”的标签，然后在面试中自然就会有HR使用异样的眼光去审视你的经历。

而那些短期的工作经历求职者假如写在了简历上很容易的就会引起HR对求职者产生不好的联想，好比说你不够稳定，你缺乏职业规划等等。而正是由于这些原因，导致很多求职者都在困扰，短期经历到底要不要写到简历上?

1.写不写要看时间长短

根据面试网的调查，绝大多数人认为少于3个月的工作经历可以不用写在简历上。之所以这样，是因为两三个月的求职经历并不算长，而大多数的HR是可以理解的。而太短的工作经历写在简历上，反而会容易让HR对你个人稳定性产生质疑;另外，你还需要想好一个比较合适的理由向HR解释这段时间的空白期。

2.写不写要看具体工作内容

另外，面试网认为除去看工作经历的时间长短外，同时还需要看具体的工作内容。比如说两个多月的工作时间，它本身就是一个短期小项目工程，而在这个期间你又承担了核心工作，发挥了主导作用，同时这段工作经历和你现在所应聘的岗位息息相关，这样一来，你就可以考虑将其写在简历上。

3.写不写要看你拿着哪家公司的离职证明

对于绝大多数正规公司，都会要求新员工在入职提供上家公司的离职证明，所以要不要将那段短期的工作经历写在简历上，还需要看你手里的离职证明到底是哪一家公司开的。假如你手里只有上份工作的离职证明，就算是时间再短，你也得写在简历上，不然你入职新公司的时候HR就会误以外你说谎了，觉得你不够诚信，后果会比较严重。

最后，还需注意：假如你选择了隐瞒短期工作经历，那么你就必须要承担“被发现”的风险，要知道，有时候HR这个行业的圈子比较小，HR们可能就会信息共享，你的刻意隐瞒也会为你带来不必要的麻烦。

HR是怎样筛选简历的？ 第10篇

案例：

Michelle刚从一家知名外企辞职出来。她自信凭着自己四年多外企工作经验，加上之前优秀的工作业绩，要找一份好工作肯定是手到擒来的事。结果发现，尽管她发了很多简历，叫她面试的大公司竟然是寥寥无几。她百思不得其解后，咨询了一下做HR的朋友。这才得知，原来她的简历表面做得很高档，很漂亮，但内容方面却并没有突出自己过硬的公司背景，她北大毕业的学历也没有显示出来，工作经验更是一笔带过，只是做了简单的职位描述而已。如此马虎的简历，基本上连HR们的`硬件筛选阶段都过不了，更别说挑起HR们的兴趣了。Michelle这才如梦初醒。

点评：

HR们挑选简历基本流程：

1.预先设定的硬性指标搜索职位;

2.快速浏览简历，搜索关键字眼;

3.职位匹配;

4.结果存档并转发给用人部门经理。

HR在第一阶段基本上会按照工作经验、学历等设立硬性条件，这些条件直接把大量不符合条件的求职者过滤掉。只有当简历出现让HR感兴趣的数据时，HR才会认真阅读。如果HR觉得条件符合，这份简历就会进入职位匹配阶段，HR就会在众多符合初选条件的简历再优中选优，并将最后初选结果存档转发给用人部门经理敲定最后进入面试的“幸运儿”。 这时求职者工作经验和公司背景将很大程度影响用人部门经理的决定，经验丰富和公司背景比较硬的求职者必先受青睐。

建议：

1、在写简历时，把自己的学历背景、前公司名称、职位单列一行描述，方便HR浏览。如果自己的学历和前司背景都过硬，可以考虑将有关字眼加粗加黑，并在发送邮件的主题(subjuet)上主动提及，以在硬件筛选阶段就吸引HR们的眼球。

2、简历的内容比例要控制好，尽量在工作背景和公司背景方面多下笔墨，其他如自我测评、大学经历等，一笔带过即可。简历内容顶多不超过2页A4纸，1页为佳。

3、在描写自己的工作经验时，要多用陈述性语言，少用主观性字眼，多用数字表述，以抓HR的眼球。

4、最后，尽量让企业的内部人士做内部推荐，直接将简历送给用人部门经理过目，成功率会高很多。

查看简历的基本信息

1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判定，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏进社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36-40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来口试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司四周住。

查看简历的工作内容

1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间是非与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在口试时重点考察。

3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，假如经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，假如出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判定这个人不稳定。

4、工作时间的间距是非，假如简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在口试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。假如你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，假如简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

辨别简历的真伪

1、年龄与学历的匹配。曾经有次往我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，正在面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的题目，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。

2、简历中是否有自相矛盾的地方。

3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不老实。假如应聘者在至公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中假如有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过职员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。

如何透过简历看应聘者

1、应聘的岗位比较多的，假如1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2、假如求职者从至公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判定此员工能力不强。相反，假如求职者，岗位在不断的提升，公司的规模一家比一家大，可以判定此员工上进心较强。

3、假如在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反假如间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感爱好。

如何快速有效的筛选简历 第11篇

企业往往招聘的任务很重，得到的简历也很多，筛选简历是HR每天必做的事情。看了那么多的简历，有一些简历我只看一眼，便马上放弃考虑，他就失去了得到这个工作岗位的任何机会。对于一些简历是不需要看的，如看到一下简历可以不看！

1、很长的求职信。

HR时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果求职信过长，甚至重点不突出，重复表述同一个特质或能力，HR会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。

2、简历不完整。

工作经验在招聘当中是很被HR看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人对他顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，再看下去的想法也没有了。

3、表述过于简略。

有一些人的简历相当的简单，工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。

4、出现明显错误。

尤其是一些时间上的错误，比方说上十几年的大专，普通本科上五年或三年，还有两年和一年的，或者教育经历与工作经历完全重叠，或者算下来从11岁就开始工作经历的等等，这样的简历会马上被抛弃掉的。

5、附件形式或标题不明确的。

有的人提交简历时只写是应聘或个人简历，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，HR会把这样的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不会去理会了。

6、用很怪异的邮箱名字发送简历。

例如司机投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用什么“彻夜跳舞、狂欢”这类的文字，或者带脏字，等等，这样的标题和名字让人一看即不会想再去打开简历看看了。

每个HR经历不同，各方面情况不同，也可能各有所好，但是一些明显的、易犯的毛病还是应当尽量避免。招聘和应聘都是一件很严肃的事情。如果你是应聘者，请用负责的态度好好对待每一个环节，这样才能让HR相信你同样会具备严谨的工作态度。

如何提高筛选简历的效率 第12篇

大型的招聘会，对快速过虑简历要求很高，因为大量的应聘人员在等你的面试机会。或者你的效率不高，就会影响到招聘的效果。有能力的人才不会因为你的企业看简历的效率低而久等，所以你的招聘工作有时也是一个筛漏简历的细节决定成败。

不同的岗位及不同的人员，有时我们筛漏简历的方法也是不同的。那么我们如何看简历呢?简历又要看那几个重点呢?

我们先讨论有工作经历的人员，筛漏简历的方法。有工作经验的人员，我们招聘过来，可能很短的时间就要放到某一个岗位上担当职务。那么这部份有工作经验的人员，就需要看他们对企业文化的认同度、技能、理念三个点。那么这三个点，在一张简历上会出现在不同的位置。第一点，我们可以先看工作经历与岗位的匹配性。他过去的经历是不是与当时要招聘的岗位的工作性质相同，那么第一关相同时，我们就有再向下面看的必要。通过粗略的看完第一个匹配性后，我们就要进入下一个环节，看应聘人员的理念。理念的内容，一般性在自我评价栏内，概括了应聘人员的思想。通过第二次的简历筛漏，我们就可以定位这个人员，是否有必要开口面谈。假如前两个内容与岗们都匹配，那么作为一个职业面试人员，就开始用询问的方法进行一系列的了解与岗位相关的信息。

有时作为一个招聘人员，往往因为前面两关没有注意好，把大量的时间浪费到不该询问的面试的人员身上，造成大量的时间浪费掉。结果一个大型的招聘会，因为招聘人员筛漏简历的效率不高，错失了一些好的人才应聘。总结：有工作经验的人员，我们先看工作经历栏，再看自我评价，然后再进行询问的方法面试。

网游公司如何筛选主管的简历 第13篇

记者调查 [网站] 信息查看很容易

记者在网上搜索了多个国内较著名的求职网站，发现不管是企业还是个人，只需填写简单信息即可注册成为会员。其中大多数网站要求个人会员提供详细个人简历，以供企业选用;而企业会员只需提供简单信息，即可浏览部分求职者简历。

在网站提供的简历模板中，都无一例外地要求求职者填写诸多信息，甚至包括身高、体重、父母职业及住址等。此外，一些网站只罗列出企业信息，由毕业生自行选择后网上投递简历;而企业发布就业信息也相对简单，注册后即可公开，无需中间审核。

[招聘会] 被弃简历成垃圾

除了在网上注册存在泄露个人信息的可能之外，在不少招聘会现场，记者也发现很多求职者的简历被随意放置甚至丢弃，最终被当作垃圾处理掉。

4月19日上午，记者在某大型综合招聘会上看到，众多求职者往往将投递简历作为参会目的。不管对方公司是否对口，自己是否符合职位要求，甚至替同学朋友代投简历。而用人单位的展台上也高高地摞着一份份简历，招聘人员根本无暇顾及。中午招聘会基本结束的时候，很多招聘单位也只是选择部分简历带走，剩下的都留在了现场。

“我们也没有办法，有很多不合要求却执意要投的简历，我们也处理不了。”某公司招聘主管方女士无奈地告诉记者。而清理会场的保洁员告诉记者，这些丢弃的简历最后会当作垃圾处理掉，且没有专门措施删掉上面的信息。

学生遭遇 “海投”简历 引来骚扰无数

小王是大连沙河口区某高校经济管理专业的应届毕业生，春节后便加入到了浩浩荡荡的求职大军中。除了每周到大大小小的招聘会上赶场外，他还在十余家求职网站上注册，并提交了内容翔实的电子简历。

为了不错过任何一个可能的就业机会，小王制作简历时往往十分详细，手机号码、宿舍电话号码、QQ和MSN等联系方式，应有尽有。“多投一份简历，就可能多一种选择。”毕业生何为则告诉记者，电子简历无需打印、装订，成本低廉，投再多也无所谓。

不料此后，小王就开始接到各种各样的推销电话：推销求职培训课程的，销售保健品和卖保险的，应有尽有。上周三晚上，小王接到一名自称某公司人力资源部主管的电话，要他到位于西安路某大厦的该公司接受面试。而当小王兴冲冲赶往面试地点时，才发现这家公司其实是一家职业中介，需要先缴费才能获得职位信息。

而小王的很多同学也曾接到类似的“面试”通知，赶到现场才发现竟是一场疑似传销的讲座。

各方看法 [自保] 构建信息“防火墙”

记者从大连市公安局网监支队了解到，目前个人信息泄露的渠道十分广泛：商家的问卷调查、网络注册、会员登记、就医、求职、买车、买房、买保险或办理各种会员卡、优惠卡或银行卡时填写的个人资料，网络登录申请邮箱、注册进入聊天室或游戏厅，名片代印机构、小区物业登记的业主信息以及废旧电脑磁盘恢复数据等等。

对此，警方提示市民首先要提高自我信息保护意识，在日常接触各种信息登记业务时，应该要求签订个人资料保密协议和泄露赔偿条款;个人信息泄露后，尽可能追查其来源，涉及重大利益或者有严重社会危害时，及时报案。

[法规] 权责明确是根本

北京市京都律师事务所大连分所律师范洪飞认为，虽然我国《宪法》和《民法通则》等法律法规，已经对个人隐私权进行了保护性规定，但高新技术高速发展带来的法律法规滞后断层已经初显。如何界定信息泄露责任、堵塞信息非法传播途径，已经成为关注度极高的社会问题，需要专门的法律法规予以规范。

hr如何筛选简历 第14篇

通过网站投递的简历，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而 会让人有厌恶感。

总结：求职信不建议写。

2.基本信息。

接下来就是基本信息了HR着重看的是年龄和照片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问，不会看看简历就做定论的。

总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。

3.自我评价。

HR基本是直接无视的，理由同求职信。

总结：自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。

4.求职意向。

里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致 薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。

总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。

5.工作经验。

这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合（比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向），那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。

总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写 得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得 相对简略一点。

6.教育经历。

首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多，主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点也有机会进大公司（我说的是稍微）。至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚至简历其他部分都不用看就淘汰了。

总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起；其 余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。

7.其他。