酒店新员工演讲稿

2024-07-29

酒店新员工演讲稿（精选12篇）

酒店新员工演讲稿第1篇

酒店新员工的爱岗敬业获奖演讲稿

我爱您－我的岗位各位领导，同事们：

大家好！首先，感谢大家热烈的掌声，今天，我代表××××××*的全体员工，在此演讲《我爱您－我的岗位》。今天，我激动的心情是难以形容的，因为我有幸成为××国际会展中心××*酒店的一名普通员工。我感到理想插上了翅膀，青春焕发了活力，生活充满了希望。然后让他们得到我们宾馆的惊喜，觉得到我们宾馆是值得的，感到家一般的温馨和亲切。五月的一天，我服务××××，当我得知是××××中学周校长和袁校长来预订，为了贷款搞学校扩建，我感到了一丝的紧张，因为这次商宴的质量好坏，直接关系到学校的校园建设，以前他们也来用过餐，那段时间“兔头宴”风靡××，我想他们这次也会点这道菜来招待贵客。可是宾馆没有这道菜，于是我和领班联系，跑了整整两条街才买回来。果不其然，不仅贵宾喜食兔头，周校长也吃得津津有味。当我看见客人们再次满意的踏出××湾中餐厅的大门时，我感到格外的开心，我们就是这样用自己的真情和热心在客人们的心中建起了一座座友情的桥。

还有一次，宾馆的空调坏了。客人经过我们耐心的解释和安慰，在只开有排气扇的情况下用餐。当时，他们吃饭了，我为他们加了一钵酸菜面块，那位客人的小孩大概五.六岁的年纪，像得了好动症，从沙发跳到板凳上又跳到地毯上，一刻也闲不住，我只能微笑的提醒他：“小朋友，小心摔倒，你妈妈会生气的！”可是小孩子也只乖乖的坐了一小会儿，当我把桌上移了个空位，正准备上面块时，小孩突的跳起来，我正端着面块的手倾斜了一下，滚烫的汤汁洒了我一双手。小孩子的母亲紧张的忙问：“振振，你的手被烫着了吗？”孩子一听，哇的就哭了，满脸通红，像生病了一样，我顿了一下，愣住了。强忍着像蚂蚁咬手一样的疼痛，紧紧的端着酸菜面块。因为我知道，我的双手惹是因为被烫着，手一松，小孩恐怕脚才真会被烫伤，我心里默念着，忍一忍，就好了。滴淌的汗水夹杂着委屈浸透了我的身心，但我知道安全来不得半点马虎，存不得半点侥幸，大脑始终要保持清醒，绝不能发热，否则将前功尽弃。

酒店新员工演讲稿第2篇

职业是人的使命所在，是人类共同拥有和崇尚的一种精神。敬业就是敬重自己的职业，将工作当成自己的事情，其具体体现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟等职业道德，其中融合了一种使命感和道德责任感。这种道德感在当今社会得以发扬光大，使敬业精神成为一种最基本的做人之道，也是成就事业的重要条件。

任何一家想竞争取胜的公司必须。设法培养员工的敬业精神。没有敬业的员工就无法给顾客提供高质量的服务，也就难以生产出高质量的产品，只有每一个人做一行爱一行，才能被成为敬业的社会。

然而，无论我们从事什么职业，无论到什么地方。我们总是能发现许多投机取巧、逃避责任、寻找借口之人。他们不仅缺乏一种神圣使命感，而且缺乏对敬业精神的理解。

成败往往取决于个人性格，一个勤奋敬业的人也许并不能获得上司的赏识，但至少可以获得他人的尊重，那些投机取巧之人即使利用某些手段爬到一个高位，但是仍会视为人格低下，无形中给自己的成功之路设置了障碍。不劳而获也许非常有诱惑力，但很快就会付出代价。因此诚实和敬业是人生最大的财富。

酒店员工流失管理第3篇

一、酒店企业员工流失原因分析

导致酒店员工流失的原因往往是多方面的, 归结起来, 员工个人因素导致离职的主要有以下几方面:

(一) 员工对高薪酬水平的追求。

在对员工辞职率的分析中发现, 决定员工辞职的所有要素中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。据笔者统计的石家庄某酒店中, 从业人员平均工资为1, 200元/月;但一些临时工、学徒工就更低, 只有500~600元, 薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的;它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作, 金钱都是主要的激励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。

现阶段, 酒店业的工资报酬与其他行业相比较, 存在一定的差距, 与10年之前甚至更早的八十年代相比, 酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势, 与此同时, 一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势, 而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺, 因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。

(二) 员工对更优发展机会的追求。

心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出, 人类是有需求的高等动物, 他们的种种行为都是为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足, 就会有另外的需求出现。除了报酬以外, 在取得安全需求和生理需求的满足外, 每个人还有获得社会承认其价值的渴望, 即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会, 酒店员工择业的机会越来越多, 尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去, 以实现自我价值。

(三) 员工对更舒适工作环境的追求。

酒店属服务性行业, 在中国传统观念的影响下, 全社会对酒店人职业的理解存在偏见, 从事酒店行业常被认为是“伺候人”的工作, 低人一等, 被人瞧不起, 做酒店缺乏荣誉感。酒店员工, 尤其是一线的服务人员, 工作量大且辛苦, 有时还要遭受少数客人的侮辱, 而管理层缺少对员工必要的关爱和尊重。因此, 当时机成熟, 这些酒店人才就毫不犹豫地辞职, 进入其他公司或企业。

二、员工流失对酒店的影响

员工流失对酒店有积极的影响, 也有其消极的影响。综合起来看:

(一) 员工的流失会给酒店造成成本损失

1、人员流失增加企业经营成本。

酒店为了维护正常的经营活动, 在原有员工流失后, 需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位, 从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店, 而流入到其他酒店或其他行业。

2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手, 后果将更加严重, 可能直接威胁到企业的生存。比如, 一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术, 这个关键技术就是企业的核心竞争力, 这样很可能会使企业一蹶不振。

3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。

如果一个企业的员工流动频繁, 一方面离开企业的员工, 自然会对企业存在的问题指指点点, 并且大部分是对企业负面的评价;另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时, 总能会打听到关于企业的一些情况, 这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

(二) 员工的流失直接影响酒店的服务质量。

经过酒店培训并有工作经验的专业人员, 具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识, 这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的, 如果他们离开酒店, 而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求, 必然引起整个服务质量的下降。

(三) 员工流失会造成酒店客源流失。

酒店销售部门的员工, 在接受了酒店的培训和一段时间的工作后, 都有了很多固定的客源, 一旦这些员工流失, 就可能意味着带走酒店的部分客源, 必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。

(四) 员工的流动也会给酒店注入活力。

适度的人员流动, 可优化酒店内部人员结构, 使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液, 新的管理人员也会带来更新的观念和理念, 有利于酒店内部持续不断地改进和提高, 使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。

三、减少员工流失的对策

(一) 制定合理的薪酬策略。

薪酬不是激励员工的唯一手段, 但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才, 而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感, 甚至放弃对酒店的信任。因此, 酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪酬制度, 要与员工的能力和工作绩效挂钩, 以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来, 使人才的个人目标与酒店目标保持一致, 达到双赢。

(二) 完善各项酒店管理机制

1、制定合理的用工机制。

当前, 我国大多数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度, 增加酒店选才、用才和人才流动的自由度, 但如果大部分人才都是中短期雇佣, 必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感, 人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度, 不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍, 而且有助于人才的职业生涯发展, 有利于工作成果的涌现, 从而实现人才个人与酒店的双赢结果, 有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律约束。

很多员工, 特别是销售部门的员工, 在酒店中接受了培训、锻炼之后, 有了一定的工作经验或客户群, 就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生, 酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》, 如违约自然要承担沉重的违约责任。

3、加强人才的培训工作。

酒店应重视对员工开展各项培训工作, 尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能, 它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人对集体的认同, 希望在员工和酒店之间, 建立起一种互动相依的关系, 最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟的, 因为它弘扬的是一种精神, 它打动的是一颗心。

4、鼓励内部“跳槽”。

当一个人做某项工作一段时间以后, 就容易麻木僵化, 看什么都习以为常, 反应也会越来越迟钝, 到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业, 酒店的岗位是比较多的, 因此, 作为酒店的人力资源管理人员, 要改变那种让员工长期在一个岗位工作的旧观念, 创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处, 同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调, 提高酒店整体效益也是一剂不错的良方。

5、营造支持性的工作环境。

积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中做出自己的最佳表现, 发挥最大的自身潜力。酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境, 特别是具有良好的人际关系的环境可以使员工安心、心情愉快地工作, 充分发挥自己的聪明才智, 多出成果。

四、结论

在我国目前的酒店企业中, 无论是国际品牌酒店或本地酒店, 多多少少都受到了由于员工高流失率和管理人员不足造成的一系列问题。一方面由于酒店是劳动密集型产业, 需要大量人才;另一方面辛苦招聘来的员工却留不住。员工流失的现象在发达地区尤为明显。员工流失的原因有很多, 当员工作出是否离职的决定时, 基本还是根据其自身需求获得满足的程度来决定的。他们是根据企业为他们提供的工作回报、工作环境、组织氛围以及工作压力来作出决定的。当这些项目能满足其要求时, 他们就不会轻易地离开企业。当然, 员工的流失也有合理性, 适当的员工流失有利于给酒店注入新鲜血液, 使酒店焕发新的活力;但过高的流失率使酒店造成员工队伍不稳定, 加重员工的危机感, 在人人自危、士气低落的情况下, 员工很难保持积极的工作态度, 进而影响到酒店的服务质量和对外形象。因此, 我们应尽量营造良好的企业环境和企业文化, 保持沟通, 实施人性化管理, 建立良好的沟通渠道, 以此来留住优秀员工。

摘要：随着我国加入WTO时代的来临, 我国酒店企业面临的竞争越来越激烈, 企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造, 事在人为”, 人才是酒店最宝贵的财富。众所周知, 酒店业是劳动密集型产业, 酒店的产品大部分是无形的服务产品, 而服务性的产品是靠人操作生产的。因此, 如何留住优秀员工, 稳定员工队伍, 充分调动和发挥员工的主观能动性, 是酒店管理者必须重视的工作, 也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析, 提出减少人才流失的几点对策。

关键词：酒店,员工流失,对策,影响

参考文献

[1]蒋丁新.旅游饭店管理概论.高等教育出版社, 1998.5.

[2]孟华兴.人力资源管理.科学出版社, 2007.

酒店员工培训探讨第4篇

关键词：酒店管理；员工培训；关键因素

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0148-02

1 酒店员工培训的意义

经过二十多年的发展，中国旅游业已成为我国经济中一个举足轻重的产业。酒店是旅游业的重点支撑，酒店业的人力资源开发与管理不仅对酒店企业自身的发展意义重大，而且对旅游业的发展具有先导作用。酒店企业的效益和所有的经营活动都要靠人、靠员工的辛勤劳动和出色的创造。市场同业所有的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。只有拥有优秀的人才，才可能在竞争中立于不败之地。

企业获得人才的主要渠道是对外招聘和对现有人才进行培训。通常企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才，即使招得到，也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务的问题。因此，从长远来看，人才的培训才是企业发展的关键。

培训的任务是创造员工与顾客之间的默契。因此要传授给员工他们需要的全部技能，以便使每一位顾客都能有一次满意的经历。没有正确的方式，员工们都难以博得顾客的称赞，不会提供赢得回头客的高水平的服务。

2 建立一个完整的培训体系

一个完整的培训体系应该包括:领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件'在酒店的培训得到充分重视以后，师资队伍和教材的建设就显得极为重要。

应建立有效组织体系。在酒店处于发展初期，体系建设主要是明确培训负责人、加强全员培训学习意识，培训以实用为主，需要一个强有力的培训核心人物，从而带有号召性的建立酒店的培训职能。酒店发展到一定阶段后，走向规范化，可以考虑建立培训员队伍，召开定期的培训分析工作会议。当酒店进入规范期后，酒店平稳发展，需要培训体系来保证后续发展的人力资源，这时培训部要大力培养内部讲师，建立三级培训组织体系，即酒店培训部为一级、部门培训师为二级、部门训练员为三级。三级培训体系的建立是整个培训体系建立的关键，它的作用在于培训部结合酒店发展战略制定培训战略并传达给部门培训师。很多酒店培训讲大课，培训师水平很高，课堂气氛很活跃，员工对培训也认可，就是酒店服务质量上不去、顾客满意度提不高，问题就在于缺少第三级组织体系。

根据酒店培训具有专业性、实践性的特点，师资可以从酒店有关部门中具有一定资历，思想作风并熟悉业务操作技能，有擅长培训工作的人员中选拔，也可以从经过一定实践锻炼，又乐于本职的大学毕业生中挑选。他们主要担任公共课程（包括外语)和专业基础课。有些课程必要时也可以适当外聘一些国内外的专家、教授、讲师来讲授。而酒店各部门岗位培训中的业务专门技术技能课程的讲授和训练，则可由部门的管理人员(经理和主管)兼任。酒店从事培训工作的专职师资是少数，更多的是在各部门内兼职的。为了使我们的师资能不断提高自身的素质水平，以适应酒店培训工作不断发展的需要，酒店应鼓励他们积极的在实践中自我提高，并在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。

培训教材是由实践上升为理论的结晶，它是使酒店培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然重要，但酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材。对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的统一教材，甚至摄制服务操作流程VCD，还可以自编诸如结合酒店服务需要的《实用英语》、《礼貌用语》、《员工手册》、《酒店常识》等教材。

在日常的培训工作中，除了注重自编的教材外，还应积极引进和购入国内外书籍、录音、录像等培训资料，并将外聘教授、讲师的讲课资料进行整理，作为培训教材，也不失为好的方法。

3 完善培训内容及培训实施计划

（1）内容要专业化，方式要多样化。培训的目的是达到综合素质的提高，因此，培训的内容应根据不同对象、不同时期的具体情况加以安排，强调学用结合，按需施教，核心是学习的内容与工作需要相结合。内容应有一定程度的深度、广度、针对性，不能浮于表面，不切实际。最好一个部门就专门讲授本部门的知识，详细而又明确。讲授者要有较深的相关知识的造诣。采取多种培训方式，激发学员兴趣，营造轻松而又积极的学习气氛，激励学员参与，同时利用各种教具和图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉，使学员的大脑得到充分的开发、利用，达到理想的培训效果。

（2）加强员工对自身工作及价值的认识。出现以上各种问题最主要的因素，就是员工没有认识到自己工作的性质、意义及工作本身所包含的社会价值，只把眼前利益当作工作动力，没有巨大的工作热情和献身精神。

（3）重视培养良好的工作习惯、敬业精神、进取心、职业道德修养。虽然这些都被列人培训的内容中，但实际上还是没有得到重视，只是停留在表面形式上。良好的工作习惯是培养员工服务意识的一个至关重要的环节。习惯的形成不是一朝一夕就可办到的，它是一个不断强化的过程。应将培训从课堂内搬到课外，长期贯彻下去。敬业精神对从事酒店服务业的员工来讲尤其重要，让员工懂得关心、体贴客人，是培养员工敬业精神的具体表现。进取心是促使员工努力工作的原动力，它能帮助员工积极地开发自我的内在潜能，将工作态度调整到最佳状态。因此无论在早期的岗前培训还是在后面阶段的培训，都应帮助员工树立起明确的工作目标和发展方向。职业道德修养培训可以加强员工的道德认识，增强道德情感和信念，磨炼意志，从而使员工在本职工作中追求高标准，并且形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉地运用到本职工作中去。

（4）提倡人性化服务。在服务过程中体现人情味，是留住客人、保证服务质量的又一途径。在一切设计上都要以客人需求为本，体现出浓厚的人性化特点。具体又分两个方面:①达到设计的服务标准;②超出客人期望，令客人感到受到了高层次服务享受，从而达到需求满足。

（5）引入适当的激励机制，巩固培训效果在进行员工培训后应当及时有效地强化员工在工作中的进步，使之变成个人的习惯性的行为方式，引入适当的激励机制巩固培训效果也是最重要的环节。抓住员工的关键需求，将培训与升迁等激励机制结合起来，有效调动员工参与培训的积极性。另外，培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。酒店通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的有机组合，实现酒店人力资源的系统化管理。

4 结论

人的行动是受思想支配的，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。酒店业作为现代企业，面对国际酒店业的纷纷介入及激烈竞争，我们必须有十分清醒的认识到：要想“与狼共舞”，就必须具备既不会被“ 狼”吃掉，又有可能打败“ 狼”的本领。抓好酒店员工的综合培训，是提高人才团队的整体素质和创新能力，培养企业“与狼共舞”本领的重要途径。从企业领导层开始，对此要真正重视起来，提高思想认识，彻底更新观念，牢固树立企业知识化经营的思想，扎扎实实做好每一个环节的培训工作，切不可把它看成可有可无的小事，而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。

参考文献

［1］邰啟扬,张卫峰.人力资源管理教程［M］.北京:社会科学文献出版社,2003.

［2］梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理［M］.北京:中国纺织出版社,2001.

酒店员工演讲稿第5篇

尊敬的酒店领导和全体同事：

大家好!今天，我很荣幸的作为优秀员工上台发言，内心非常激动!在一年的工作中，我认真工作，不断的完善自我。这不但得益于酒店领导的指挥和关心，更得益于部门各位同事的支持与默契配合。在这里，我对各位领导的栽培和厚爱，对各位同事我工作的支持表示深深地感谢!

“认真工作、虚心学习、更好的服务于酒店”是我工作的职责。所以，我作为万利隆商务酒员工，更应该为实现酒店的共同目标添砖加瓦。

我们不能忘记，没有企业的发展，哪有小家的幸福，没有企业的辉煌，哪有事业的成就。酒店与我们紧密相连，我们汇聚与此，不能仅限于把它当作谋生的手段，而更多的是以感恩的态度去面对它。服从领导，听从指挥，刻尽职守，无私奉献，把企业的利益放在最前线。

作为万利人的我们要饮水思源，善待工作。做感恩的事来回馈酒店，怀着感恩的心去服务社会。这样才更能体会出自身的价值。我们的工作很平凡，但有时候伟大正寓于平凡之中。在这个平凡的服务岗位上，却涌现出许多感人的事迹，展示出我们万利隆人不平凡的青春风采。

记得有位名人说过这句话，“人的生命只有一次，当我离开这个世界的时候，我不因虚度年华而懊悔，也不因碌碌无为而后悔”。我们不能把自己仅仅放在“小我”的狭隘圈子里，我们要以建设新型的、强大的万利隆为己任。

虽然在这次我的工作得到了大家的认可，荣幸地被评为这次“优秀员工”的荣誉称号，面对荣誉我们不能沾沾自喜，固步自封。今后的目标等待着我们大家齐心协力的去完成，我们要凝心聚力，再接再厉，登高望远，再攀高峰，为酒店的全面发展和攀升目标而奋斗!

最后，我祝愿在坐的各位工作顺利，身体健康，和家幸福!

被酒店评为“优秀员工”的发言稿

尊敬的各位领导、各位同事：

酒店新员工演讲稿第6篇

亲爱的同事们：

大家好!

在这个春暖花开的季节，我很高兴能和大家一起召参加我们酒店的全体员工培训动员大会。

在此，我谨代表酒店的全体员工，对我们的谭总、王总以及关心支持酒店的领导表示衷心的感谢和真挚的敬意。

为期一周的军训已经结束，接下来我们将进入理论课的培训，我们在军训中留下的汗水，将为我们以后的工作打下很好的基础，我们也将认真地投入到理论学习中去，学到酒店服务规范性的基础知识。

今天的大会与其说是动员大会，倒不如说是一家人的聚会。我们从不认识到先后成为惠丰大酒店这个大家庭中的一员，请各位领导放心，我们将手拉着手克服一个又一个的困难，迎接一个又一个新的挑战。

我们每一个人都是为了自己的理想，怀揣着对酒店的热爱，今天才能够相聚在这个大家庭里面，我们每一个员工都站在同一个起跑线上，只要大家不怕苦，不怕累，做好自己的工作，发挥出自己的聪明才智，相信大家会创造出最好的成绩。相信我们每个人都将是锦源惠丰大酒店未来最闪亮的明星。也相信我们的酒店将成为溆浦最好的酒店之一。

我荣幸我们队伍的各个部门有优秀敬业的带头人，他们热爱酒店事业，勤奋工作；我自豪我们的团队有那么多优秀的员工和出类拔萃的管理人才，我在这样的心情和氛围中迎来酒店培训动员大会的日子，它让我无法入睡，它是我人生职业生涯中最美好的记忆和感动的一段历史。它将激励我在未来的日子中以更饱满的热情和激情去投入到充满希望和挑战的工作。

开业的日子即将到来，展现我们才能的机会即将来临，大家要保持最积极地态度，以最职业的微笑来面对每一位客人，以最标准的服务语言来迎接每一位远道的来宾，以最新鲜的面孔面对明天的到来。我们相信我们在酒店培训的这段期间会做到这一切！

我们相信：酒店美好的将来将是我们迈向成功事业的敲门砖，让我们携起手来，为锦源惠丰大酒店的明天共同努力。

酒店新员工年终总结第7篇

一、全员培训，优胜劣汰，打造精英团队

提高服务质量的唯一法宝就是培训，我计划在XX年把培训工作放在首位，达到全员轮训。酒店推行普通话服务，加强服务意识、卫生意识、服务技能等全方面的培训。彻底贯彻落实董事会提出的“竞争上岗、末位淘汰”的指示精神，打造一只年轻化、知识化、专业化的员工队伍。

二、彻底推行和落实酒店的各项规章制度、服务程序。

达到酒店管理标准化、规范化、程序化。引进竞争机制，招纳优秀管理人才，实行“能者上，庸者下、平者让”的用人原则。对那些执行不力的管理人员硬起手腕，不在迁就，实行末位淘汰，换不了脑子就换人。

三、严格落实董事会提出的三楼改造计划四、建立节能型酒店

开源节流，节能降耗，降低成本，实行利润最大化。

五、按照董事会的指示，招纳人才，大力开发人力资源

六、建设酒店企业文化

论酒店员工管理第8篇

一、当前酒店员工管理中出现的问题

用适合企业组织形式的规章制度和法律规范对员工的经济行为作适度约束的一系列程序和相关活动统治叫做员工管理。酒店员工管理理论在经历了20世纪70年代的权变管理理论, 80年代的战略管理理论, A管理模式以及20世纪90年代的学习型组织理论的洗刷后, 已渐趋成熟。目前较为先进的相关管理理论主要有如下几种:酒店员工强化理论、人性化管理、个性化管理、员工心理契约管理、员工心理授权管理、酒店管理层级简化管理、酒店员工活力管理、酒店人力资源柔性管理等等。但这些理论通常是治标不治本:例如在如何提高员工满意度, 保持员工忠诚度, 进而增强酒店的竞争力方面是摆在酒店管理者面前的一道难题。在具体实施过程中又极易出现模糊、效率低下、甚至走偏的现象。它对管理层管理人员个人的依赖性相对增大, 对员工进行职位升迁等个人激励方式会产生限制。

二、当前酒店员工管理模式存在的问题

(一) 酒店采用或侧重于使用简单粗放的管理方式。

所谓简单粗放的管理方式主要是指酒店管理者采取以员工强化理论为基础, 以酒店利益为最终也是最主要目标的较为原始的一套管理理论。它的目标就是为酒店获取最大限度的经济利益。而获取更大利润, 无非要从两方面入手, 一是增加营业额, 二是降低成本。增加营业额就意味着员工要加班或增加工作量, 而降低成本必然地会涉及到缩减员工的工资、福利等等。其不利影响归结为以下五个方面, 即:忽视对酒店自身文化建设, 员工普遍没有对酒店的自豪感和归属感;简单粗放式的管理, 打击了员工的主动性、积极性和创造性;生搬硬套他人的管理模式, 缺乏灵活运用;对员工管理过程中“度”的把握不准确;不对员工进行相应的培训及职业生涯的长远规划。

(二) 酒店对于人性化管理模式的认识不够和理解的错误。

所谓酒店人性化管理就是一种将人性学理论应用于管理, 按照人性基本属性进行管理的管理哲学。同时它是一种在整个管理过程中充分注意人性要素, 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。就目前对于员工人性化管理的实施过程有主要有以下几大问题, 可归结为三个方面:酒店“人性化”与“人情化”不分, 忽视制度建设;酒店人性化管理没有重点;酒店管理者未能做到尊重员工, 重视员工。

(三) 酒店在确定其管理模式之后的实施力度不够。

一些酒店将“顾客第一, 员工至上”作为酒店管理和服务的口号, 可在酒店争取最大效益的面前往往只会使之成为一句口号, 而并未对之进行有效的落实。酒店中, 员工工作量的随意性、固定的休息日随时停休、或者是占用员工休息日时间开会或是培训等一系列问题是司空见惯的。

三、新的酒店员工管理方案的提出及其内容

(一) 坚持人性化管理为主和员工管理制度为辅。

赫兹伯格 (Fredrick Herzberg) 认为造成员工非常不满意的因素有:公司政策、行为管理、监督方式、工作条件、人际关系、工资地位、安全和生活条件几个方面。这些因素都是和员工生活密切相关的。这些因素改善了, 能消除员工的不满, 但是不能激发他们的工作积极性。所以只重视人性化管理, 而忽视或削弱酒店管理制度的建设会使员工渐渐失去安全感, 而具有其它理模式所不可替代优势的先进的人性化管理模式则会变质为“人情化”管理。因此为了避免在管理的过程中出现人情化的现象, 加强制度建设是唯一有效的途径。

(二) 选择适合岗位需求的员工。

做好酒店员工管理, 就必须从招聘人才前、招聘中以及管理理论的制定和选择三方面入手。即招聘前确实所要招人数及素质;招聘中, 要对应聘者进行诸如人格、技能、兴趣等多方面的测试, 真正选出适合岗位, 或者有潜力从事酒店业工作的应聘者, 最终使得事得其人, 人适其事。其次, 酒店高层管理决策者要改变管理理念, 树立培训是投资而不是成本的观念, 尤其是对知识型员工的培训。

(三) 将员工职业生涯规划作为人性化管理的重点。

酒店管理者应该重视员工, 把员工看成是酒店所有价值的创造者和主人, 和顾客一样是酒店的上帝。所以, 作为酒店管理者必须要注重酒店内部文化建设, 积极实行人性化管理, 适当向员工授权, 并为员工做他们所应得到的培训, 以此来加强员工的归属感和责任感。但酒店管理者在对员工管理过程中采用较为宽松的人性化或柔性管理的管理方式的过程中要特别注意“度”的把握。其次, 酒店业通常被认为是一个吃青春饭的行业。因此, 让员工以主人翁的身份和态度积极主动地工作, 就必须要为他们做好长远的职业生涯规划, 解除他们的后顾之忧, 与此同时, 要努力做到社会效应, 酒店自身利益及顾客和员工利益的多方面的和谐和统一。

(四) 对基层管理者执行情况加强监督。

就目前酒店业管理的现状来说, 几乎所有的酒店管理理念和制度都是十分完善的, 而问题就出现在对其实施和执行的过程中。一些好的管理理念和管理方案在由基层管理者将其落实的过程中常常会发生质变。酒店高层管理者往往更加注重基层管理者应聘这一环节, 这很容易使他们觉得, 我从源头上已经进行了控制, 力争做到了选择了优秀的下属管理者, 而忽视了中基层管理者在进入工作后对上层指示或方案执行状况的监督。

(五) 建立基层管理者与普通员工的轮岗制度。

让酒店的普通基层员工参与到管理中来, 这本身就是对员工的一种激励, 也是员工职业生涯规划的一部分。这是普通员工实现自己我价值, 迈向管理层的第一步。因此它可以有效地激发员工工作的积极性、创造性。让基层管理者和员工在同一层面上工作, 可以更深切地了解员工心理, 更容易发现当前酒店管理模式以及管理制度的不完善之处, 进而为上级反馈, 并及时做出调整。加强监督体系的前提下让所有的员工参与进基层的管理中来。使酒店基层管理工作分解到每个员工之中, 这时的酒店的每个员工都是基层管理者, 而这又在客观上会加强酒店的监督体系的监督和执行力度以及对存在问题反馈的准确性。创建一个公平、尊重、理解、和谐的酒店文化氛围是激发员工主人翁的积极性和创造性的前提和必要条件。

四、对酒店业员工管理理论的发展展望

目前仍有不少学者从不同的角度和层面入手在对这个问题进行研究。如王爱娥, 周慧玲的“酒店员工活力管理理论”, 程菻的“酒店冲突管理理论”, 陈英的“个性化管理理论”等等。他们的研究丰富了我国甚至是国际酒店业员工管理的理论, 同时也一定程度上缓减和解决了目前存在的一些问题, 但仍不够完善, 不够系统。酒店业是一个相当活跃, 时代性很强的行业, 而与之对应的管理方法和管理理论也就要求适时地做出变更和创新。当然, 与之相关的研究仍在继续, 相信在不久的将来, 一套能更多地涵盖如上酒店管理理论的优势, 并且适时有效地更正其现存问题的管理理论便会出现, 并以之指导酒店进行有效的内部员工管理, 从而确保我国甚至是世界酒店业的继续高速, 有序地发展。

参考文献

[1].刘昊.新时期高校图书馆电子阅览室发展建议[J].华章, 2011

[2].艾辛育, 严丽杰.高校图书馆电子阅览室的服务管理[J].林区教学, 2011

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[4].李玮.浅谈如何提升图书馆电子阅览室的服务功能[J].内蒙古图书馆工作, 2009

[5].张旭东.加强高校图书馆电子阅览室管理与提高服务质量[J].吉林广播电视大学学报, 2010

[6].程水英, 申杰.高校图书馆电子阅览室服务问题及对策[J].高校图书情报论坛, 2011

[7].陈青.谈提高高校图书馆电子阅览室读者服务质量[J].浙江高校图书情报工作, 2007

酒店新员工转正评语第9篇

XXX同学近一年来，工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的努力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。

考核合格，成绩优秀，给予转正。

酒店新员工转正评语第10篇

XXX同学于20xx年5月至3月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与CELL线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。

考核合格，成绩优秀，给予转正。

酒店新员工转正评语第11篇

xxx工作中能良好的与同事进行沟通，与客户进行交流日常行政事务工作思路清晰，有条不紊，严格遵守公司的规章制度及劳动纪律，能主动工作，积极思考，发现问题，超额完成公司安排的工作，积极置身于工作团队中，对现行工作提出合理化建议和意见。在工作中言谈举止遵照以公司利益为重的原则，主动维护公司良好形象，能根据工作的实际状况，及时修正工作目标的偏差，指导团队工作，提高工作效率。

考核合格，成绩优秀，给予转正。