公司员工选择离职的三大原因

公司员工选择离职的三大原因（精选13篇）

公司员工选择离职的三大原因 第1篇

公司员工选择离职的三大原因

(2010-03-28 14:29:09)

众所周知，造成公司员工离职的原因林林总总，除去退休的情况以外，总结起来，从主导性方面来分类，主要分为公司主导和员工主导两大类。当然，我们普遍上认为离职大多数是一种对抗或冲撞的结果，容易给组织带来伤害。不过，也有事例证明，也有比较善意的案例，即当事双方可能在某一个认识上有分歧，而不能继续合作，因而采取了一种和谐的方式，这在中高层管理者的环境中时有出现。但是更多的情况是离职常常伴随失望和不满，不管是哪一方对另一方。今天，主要想探讨的问题是：针对作为对组织产生不满情绪的极端对抗行为，离职决策形成的三大原因。

第一：职场的无力感。

我做人事工作的数年以来，组织过很多离职访谈，总的来看，认为因在职场上没有奋斗的动力，无从下手，无可奈何的感觉而造成的离职行为最为普遍。职场的无力感是一种非常常见而严重的负面现象，在《组织社会心理学》的著作中，曾对此有过精辟的论述。职场无力感常常表现为，在工作中没有方向，分不清楚业务的轻重，也不知道目标和具体的要求，没有评价或者评价不清楚，个人在组织内不受重视，或者说，看到事情向不好的方向发展而无能为力。在这种感觉中，但凡有志向和事业心的人，都是难以忍受继续在组织效力的。造成这种问题的原因有多种多样，主要体现在几个方面：

1、组织内政治风气浓重，压制正常的文化；

2、组织沟通渠道不畅通，信息淤积现象严重；

3、出现职霸，一种霸占在关键岗位通过压制知识工作者而获得满足感的人员；

4、公司制度朝令夕改，变幻无常；

5、战略目标不清晰，组织的业务出现混乱；等等。职场无力感既然来自于职场机体的功能紊乱，也会造成传染，常常表现为不是一个人，而是一群人的整体性无力感状态，无力感常常伴随不安作为并发症而同时存在。

第二：没有工作幸福度

工作幸福度是近几年来职场心理变化过程中出现的一个很重要的概念，随着信息社会和经济的高速发展，越来越多的人追求工作的幸福度超过工作成就感本身。自由职业者和网络从业者的出现，在择业时，更多考虑居住环境超过职业本身的情况渐渐增多，国外汽车工会、航空工会的连续罢工，民众不满情绪的井喷，随着社会保险体系的进一步完善，将会有更多的人在择业的时候重点考虑工作愉快程度。这种愉快包含很多方面：决策参与程度，被信赖度，收入，公司人文氛围，工作环境，福利等。麦克雷格曾经提出著名的X理论和Y理论，虽然过去了很多年，但是，这个理论对现实的情况仍有很大的指导意义；X理论的应用结果是规章制度的强化，Y理论的应用结果是信任和支持。虽然目前Y理论为大多数企业和学术界所接受，但是在实际应用和切实行动中，仍然迟缓。很多人以为，建立工作幸福指数的工作只是大企业的事情，只是成熟企业的事情，作为小企业或者创业中的企业，这个并不重要；其实，实际上反而对于小企业和成熟企业，这项工作显得更为重要。原因是，人们在大企业中获得的平台满足感是在小企业中无法得到的，因此，建立一种工作幸福指数，可以对这种不足形成一种补充。人们只有获得心理平衡，才能消除不满或者敌对的动机，只有动机消除，现实行动问题才能被解决得彻底。这是一个逻辑必然。对于参与创业的人也需要工作幸福度，工作幸福度失衡的人，在管理上普遍也存在极端主义倾向，常常喜怒无常，这对建立一种高绩效、稳固的团队也是有风险的。总结来说，没有工作幸福度主要表现在几个方面：

1、漠视员工个人的“工作与生活平衡”；

2、强烈的不安全感；

3、与同类企业相比，在人文

关怀上缺乏；

4、没有享受到一定的福利措施；

5、工作上经常被怀疑；

6、对公司或者部门的业务评价没有任何影响力；等等。

第三：恶劣的人际关系

虽然排在第三，但是在部分地区和公司内，恶劣的人际关系常常是表现出来的最直接的离职理由，因为，一旦前两者理由发生后，常常会伴随着人际关系的恶化。企业中人际关系从维度上看，主要分为向上关系，平行关系，超平行关系和向下关系，其中尤以向上关系和平行关系为容易出问题的地方。向下关系恶劣导致离职的，归根结底还是向上关系，理由是无法在解决向下关系中取得上级的支持。现在在招聘市场上流行一句话，“选择公司就是选择上级（更直接一些是总经理）”，这句话不无道理。再好的工作能力和激情都需要在一种良好、健康的人际关系中得以实现结果。如果说人的能力和事业心是种子的话，人际关系就好比是土壤。人际关系恶化的影响力是巨大的，首先，它将改变沟通的效率和结果，使得事实容易被歪曲；其次，人际关系恶劣容易滋生不正之风，使得一些有害于公司健康的政治团体得以萌芽和发展；再次，人际关系本身也是一种资源和结果，好的人际关系，也是人们在职场上追求的一种所得。人际关系恶劣主要表现在：

1、职场的孤独感，感到孤立，没有值得信赖的人；

2、经常受到权力的威胁；

3、周边流言蜚语很多，遍布小团体；

4、部门内工作基本上没有协作，各自为政，互相攻击；

5、到处充满小报告、举报信，人人自危，不敢表达个人看法；等等。现在，人力资源理论中与人际关系有关的学说和研究已经越来越多了，越来越多的企业已经采取和正在采取行动来对此进行管理和改善。

公司员工选择离职的三大原因 第2篇

近读《员工离职三大原因》全文后，不禁掩卷深思、心有感触。虽说现今时代私有企业员工流动性频繁是普遍现象，但离职率过高会给企业带来许多负面影响，包括组织机构的不稳定、工作的连续性和可持续性降低、企业对外形象的贬损等等。企业要稳定、健康、快速发展，私有企业的老板和高管们必须正视一个问题：怎样留住员工？

留住员工，并非什么样的员工都留，我们要留住的是那些“好”员工、称职的员工。什么员工可以称之为“好”员工呢？笔者认为，所谓“好”员工，除了应具备必要的专业知识和专业技术外，还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的人。这样的员工如果流失于企业，那将是一种莫大的损失。依个人喜好而任凭“好”员工随意流失的人，是对企业极其不负责任的人！

留住“好”员工当然要讲究一些方式方法，我想，有这么几点基本的留人理念是不能动摇的，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。

一、待遇留人。想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但这个体系必须是相对公平公正的。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。

二、感情留人。这是一个往往被忽略了的要素。很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。其实这样的老板是留不住“好”员工的。俗话说，人往高处走，一旦有合适的机会和更高的待遇，“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！

三、环境留人。这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。在这样的环境里当然能令人心旷神怡，有助于提高工作效率。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。有两种情况不利于这种和谐人际环境的形成：一是企业中家族成员的越权干涉，二是一些貌似忠诚者的“小报告”，它们往往会搅乱企业的正常秩序，造成员工之间相互猜忌、人人自危，从而产生推脱责任、避免是非的心理。企业走到这个地步，恐怕“好”员工们会重择良木而栖之，不会在这里委曲求全了。

四、事业留人。这是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。创造条件、赋予使命，让这类员工在企业里大显身手、施展才华，这是他们最需要的，也是留住他们所必须的！

公司员工选择离职的三大原因 第3篇

1. Y公司简介

Y集团创建于1986年，原为国有企业，1994年改制成中外合资企业。总资产逾25亿元，注册资本7420万美元，已形成生化和热电2大产业，生化板块产能达200 000t柠檬酸及柠檬酸盐，热电总装机容量420MW，总供热量可达350t/h。

Y公司是Y集团子公司，是以生产柠檬酸及其盐类为主要产品的生物发酵类企业。目前世界上柠檬酸70%的产能在中国，Y公司产能名列国内前3位。公司借助外部科研力量，以公司研发平台为载体，开发低消耗、高产值的高端生物产品，最终实现打造绿色食品添加剂生物制造领军企业的目标。

2. Y公司人员结构

Y公司共有员工880人，员工中硕士学历占1.6%，本科学历占17.6%，大专学历占24.8%。

3. Y公司员工离职情况分析

(1）员工离职情况调查。

2012年离职266人，离职率为14.17%。所有离职人员中大专以上占51.49% (其中：硕士生0.75%，本科生25.56%，大专生25.18%) ，进入公司不满2年的员工离职数占离职总数的69.92%。从中可以看出，高学历员工和新员工离职率较高。离职原因统计如表1所示。

(2）员工离职原因分析。

Y公司员工离职大致可以归纳为以下几类原因。

(1) 新聘员工不适应岗位要求。本地区生物制造企业较少，有经验的相关岗位的应聘者不多，Y公司难以实现熟练员工的招聘。由于专业要求较高，新聘员工掌握岗位技能、适应岗位要求的过程相对较长。还有一些应聘者，出于对公司薪酬相对较高的考虑，对上岗后遇到的困难估计不足，存在侥幸心理盲目应聘。另外，公司生产现场噪音较大，温度较高，实行8小时倒班制度，部分新聘员工不习惯。2012年，进入公司不满2年的员工离职数占离职总数的69.92%, 其中因“不适应工作”员工的离职数占离职总数的39.50%，员工短期内不能适应工作要求和工作环境是导致离职的重要原因。

(2) 缺乏合理的薪酬体系。Y公司是电力企业的子公司，虽属中外合资企业，但其管理方式、薪酬制度等都沿用电力企业的方式和做法，具有国有企业印记。电力企业计划性强、市场性较弱，其薪酬制度具有行业特点。Y公司几乎是完全市场化的企业，产品以出口为主，要求企业的经营行为、管理模式和市场经济相适应。Y公司的薪酬水平不是不高，而是不当。公司原薪酬结构为：总薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+年级薪酬+绩效+加班薪酬+补贴+奖励+股利。其中补贴、奖励、股利仅核心人员享有，大多数员工无缘涉足。Y公司沿用电力企业的岗位(职位)薪酬制度，薪酬体系的内容没有得到应有的调整，无法满足企业员工，尤其是高学历、高技能员工发展需求。2012年，公司离职的大专以上员工占离职总数的51.49%，人才大量流失。

(3) 员工晋升通道不畅。Y公司管理实行较为严格的岗位等级制度，以岗定人。如果原岗位人员没有职位的变动，那么新进公司的员工或者后起之秀只能排队等候，升迁机会不多，员工能力的增长和管理水平的提升难以在个人发展过程中发挥作用。尽管公司薪酬高于本地平均水平，但是优秀员工得不到及时升职，到其他企业寻找机会，成为此类员工的一种选择。2012年因“缺乏晋升空间”和“另谋发展”的员工的离职数占离职总数的14.90%。

(4) 管理人员能力不强。Y公司管理人员大部分为公司内部培养，缺少系统和相应的管理技能培训，实施管理的过程中借助经验的较多，理论支持相对欠缺。因此，在人、财、物的合理配置、使用及充分发挥作用、和员工之间相互关系的正确处理等方面均存在不到位的情况，企业和谐氛围不佳，影响了团队效率和员工的忠诚度。2012年因“氛围欠佳”离职的员工数占离职总数的5.80%。

(5) 其他原因。员工的家庭矛盾、身体状况、人际关系等个人的有关问题，没有引起Y公司的足够重视。这些问题虽然不在工作中直接产生，但会给员工的情绪和工作热情带来影响，导致企业的凝聚力下降。久而久之，成为部分员工离职的动因。2012年离职员工中出于个人原因的占30.90%。

4. 降低员工离职率对策

吸引、培养和留住人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本所在。员工离职率居高不下，队伍不稳定，必然会给企业的发展带不良影响。针对以上问题，Y公司必须把人力资源管理问题提升到企业长远发展的战略高度来认识，认真研究、制订、实施稳定员工队伍、降低离职率的对策，提升企业的核心竞争力和持续发展能力。建议如下。

(1）优化员工招聘流程。

以前，Y公司招聘时，对应聘者缺少能力、性格、适应度等方面的综合评估，给招聘适用人员带来了影响。要改变这种情况，Y公司必须重构招聘流程，设置较为系统的招聘评价体系。招聘专员要全面了解符合岗位要求的应聘人员的各类信息，把好入口关;人力资源经理要对面试者的能力和性格等方面进行全面的测试，正确判断;用人部门要对面试者的岗位适合度方面进行综合评估，量才录用。

招聘流程的关键是面试官的选择，面试官的综合素质、性格特征、经验和修养会直接影响招聘质量。面试官应具备的基本素质包括：了解企业状况及用人岗位的具体要求，良好的个人品质和修养，相关的专业知识，一定的社会工作经验，善于把握人际关系，熟练运用各种面试技巧，能有效地面对各类应试者，客观公正地评估应试者。

(2）做实员工培训。

Y公司新员工的培训原来主要强调规章制度、专业技能、心态调整等方面，缺少企业文化的内容。企业文化是企业的灵魂，具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能……其作用不可忽视。Y公司在新员工培训过程中，必须适度增加企业文化的内容，促使新员工明确企业宗旨、使命、目标和自己的责任，掌握在新环境下的生存法则，尽快认识企业、了解企业、融入企业。公司还应加强员工转岗培训工作。转岗培训包括岗位知识、技能培训和团队融合等内容。通过培训帮助转岗员工培养对新岗位的兴趣，掌握新岗位的技能，树立胜任新岗位的信心，尽快融入新的团队。

(3）开辟升职通道、优化薪酬体系。

薪酬管理直接影响企业人才忠诚度，是提升企业竞争力的关键所在。由表1可见，“缺乏晋升空间”“另谋发展”和“薪酬不当”是Y公司员工离职的不可忽视的原因。公司实行较为严格的岗位(职位)薪酬制度，员工能力和绩效的提升在薪酬上没有得到应有的体现。Y公司必须在员工晋升和优化薪酬体系上开辟通道。总的思路是，建立与员工能力提升相挂钩的薪酬体系，即在职位有限的情况下，通过技术等级和职称的提升来提高薪酬水平，为技术型员工开辟上升通道。细分各类技术型人才，建立从技术员到高级工程师、首席工程师的职级体系，按职级设定薪酬等级，实现薪酬水平的提升，激发员工提升技术能力的积极性。同一技术等级的员工，由于个人工作时间、工作经验以及工作能力的不同，薪酬也应有所区别。对于相同职级的员工，在横向上设置薪酬等级，实施绩效考核，体现按劳取酬的公平性。通过员工晋升渠道的拓展和薪酬设计的优化，构建技能、职级提升和纵向、横向结合的双通道，使员工的不断进取得到认可，提升薪酬满意度，降低离职率。

(4）提升管理人员能力。

Y公司是技术型较强的企业，有些管理者把主要精力用在技术改进上，忽视了员工作用的充分发挥和员工间关系的协调等人力资源管理方面的要求。有员工的地方就有人力资源管理，人力资源管理并不是主管部门的专属，而是所有管理人员必须重视的日常工作。Y公司要加强全体管理人员在人力资源管理方面的工作。通过组织培训，认知人力资源管理的重要性;掌握方法，增强人力资源管理的效果;明确要求，实行人力资源管理的相关考核等措施，切实提升管理人员的管理能力和管理水平，促使团队效率和员工忠诚度的提高，为稳定员工队伍发挥应有的作用。

(5）内化企业文化。

优秀的企业文化以人为本，是企业长期发展、传承的基石。Y公司在发展过程中培育了“家”文化，“家”文化侧重于“和谐”“爱心”，体现企业对员工的关怀。公司成立慈善会，补助困难员工，帮助员工子女上学……做了大量的工作。然而，“家”文化的关怀不仅要体现在对员工生活的照顾和帮助上，更须在员工个人发展、自我价值的实现上发挥“家”的辅助和引导作用。作为一种群体意识，企业文化不会自发地为全体员工认同和接受。Y公司要发挥企业文化在员工实现“自我”过程中的作用，必须持之以恒地再造和灌输，使之体现时代精神、内化人心，成为增强企业凝聚力和激励员工奋进动力的不竭源泉。

(6）强调机会成本。

Y公司员工的福利待遇、培训成本是不低的。员工培训后，所获得的知识或技能就变成个人所有，一旦离开企业培训所得也一同被带走。而新员工进公司，又要进行新的培训和享受企业福利等，这些都被员工视为正常的、合情合理的，这无疑会给企业造成巨大成本压力。在企业内部人人都有的福利就等同人人都没有，根本起不到对员工的激励作用。

Y公司应将机会成本这一概念引入人力资源管理，发挥机会成本的激励作用，适度运用机会成本，减少员工外流。当然这只是留人的一个措施，其作用有一定的局限，具有被动性，不能企求因此一劳永逸。从长远看，应全面分析员工离职的根本原因，采取相应措施，因势利导，构建企业和员工的利益共同体，只有这样才能真正实现员工队伍的稳定。

5. 结论

公司员工选择离职的三大原因 第4篇

贴出来与各位分享。目前我们公司生产体系在招聘员工上一直遇到很大的难题，我们是劳动密集型企业，加班基本固定，基本薪资高于政府最低工资标准9%（1200元，深圳最低1100元），视工作部门的差别还有丰厚的每月超产奖，综合工资远超于市场平均水平。而且公司地理位置优越，紧邻主干道和地铁线，附近有中型村落市场，镇中心就在附近，去市中心也很方便，生活条件非常便利。但为什么还有那么多员工离开了？

根据离职原因分析，主要因素为食宿条件、工作环境和自我期望失衡。食宿条件是客观因素。我们公司目前大约4万人左右，平均每个厂区的饭堂都是超负荷运作。我们饭堂的食材档次还是很不错的，只是受制于操作环境和人数因素无法做到人人满意。宿舍情况也类似，除总厂宿舍是近年新修的，其他分厂宿舍都是90年代建立的，规划人数远远不能满足目前的使用需求。公司也在想办法改善，但土地资源是有限的，不可能凭空变一块空地出来给我们做大食堂大宿舍区，所以在此略过不提。

工作环境是半客观因素。以我厂为例，离职人员都说不适应无尘服以及车间太冷和两班倒。但这些因素真的是无法忍受的吗？套用一位伟人的名言：“你不能渴望既是伟大的又是舒适的。”也就是说，没有那种光享受不干活又有高薪的工作，如果有那也肯定轮不到我们。平心而论，我们公司不属于高危行业。没有可能致死、重残机台，没有高污染化工品。比起其他工厂一会儿缺胳膊少腿、一不留神就牺牲、不知不觉的得了癌症或恶性疾病，我们工厂条件算很不错的了。不可否认也有比我们工资更高、环境更好的企业，但别家公司的工作强度和纪律要求估计你又接受不了。

自我期望失衡是主观因素，也是最重要的因素。

1.学历提高，岗位依旧。以前外出的劳务工是吃苦耐劳的老一辈，基本是小学或初中，部分妇女可能连小学都没读完。他们在流水线做事，他们的孩子基本有中专/职高/普高的学历，但还是只能在流水线做事。想一想父母那一辈一个中专学历都可以做车间主任甚至厂长，到了我这一辈就只能做工人。提示：中国从2000年开始大学扩招，2010年保守估计有640万大学生毕业。因为人口多，国家为缓解就业压力，每年将高中毕业生送入大学以换取4年的推迟就业时间。但也因此造成大学生数量泛滥、质量下降、眼高手低。换个角度想想，大学生都能来八厂做普工，你又有什么理由不满足？如果不满足于现状，你有什么改变计划？没有改变计划天天抱怨现况，到头来还是一切依旧。

2.收入提高，地位下降。目前的收入水平是原来的好几倍，虽说物价也在涨而且涨的更猛，但目前流水线工人月收入的购买力和消费娱乐程度，是远远超于90年代初期在深圳同岗同级的劳务工。但目前社会就业岗位的数量及增幅远远低于当年出生人口的数量及增幅，所以近年来求职者越来越多，供应量一多更换人员就更方便，大有大浪淘金的感觉。只要不合适的就换掉，后面还有更多替补的。因此绝大多数公司都只是把员工当机器，富士康名言：“把女生当男生用，把男生当畜生用。”想想每个子女在家都是父母的掌中宝，到了公司就变成路边草。上级不关心员工的感受，公司不在意员工的利益，所以员工也就不会有“受恩”的想法，没有“受

员工离职的原因 第5篇

一项针对14000多名在职员工进行的调查显示，员工离职原因主要突出的表现在待遇的不满、工作环境的不满、公司激励措施的不满等八个方面。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、企业人际环境欠佳,与上司或同事出现矛盾、工作压力大、休息时间少,职业发展前景渺茫及个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、分配不公,缺少晋升机制、考评晋升不公正, 奖惩不当，组织人事变动,缺乏优秀的企业文化等也是造成企业员工离职的原因

51job.com进行了为期15天的“工作满意度”网上调查。调查表明，在收到的3874份有效问卷中，9成以上的人明确表示有换工作的念头，70%的人有过跳槽的经历，超过一半的人在两家或多家企业任过职务。被调查者认为，目前困扰工作的因素为“收入偏低”和“不能发挥才能”的比例远远高于“压力大”、“人际关系差”和“工作不稳定”。其中，认为收入偏低的占72%，认为不能发挥才能的占65%，认为压力大的占19%，认为人际关系差的占17%，认为工作不稳定的占17%。

由此看来,造成员工的离职原因方方面面,抛开员工很个人的原因,我们针对其中主要的几种原因做分析,从而找出相应的解决之道.1、薪酬低

有一句话叫:“金钱不是万能的”，但也有一句话:“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。员工作为社会人,金钱是其选择工作首要考虑的因素.华信惠悦咨询公司所作的2003至2004workChina(中国员工忠诚度)调查表明：中国员工因薪酬离职的最多。可见,一个企业的薪酬水平高低,对员工的去留将产生很大的影响.理想状态下(其它条件均等)薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一.但是,在现实中,我们大多看到的是这种情况, 在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工„„使员工的薪酬期望出现落差.这是企业与员工产生矛盾的一个根本点,如果这个矛盾一直得不到解决,员工就有可能选择离职。其实产生这个矛盾的原因很好理解,因为企业是因“利润”而存在的，衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低,许多“利润型”导向的公司总是喜欢把薪酬定在一个中等甚至偏下的水平以节约公司的运营1

3321实达集团人力资源处.实达2000年度员工满意度调查结果分析.实达，2001(1)毛春儿.关于员工流动的文献综述［J］.科技创业月刊,2006,(7).周晓明.摩托罗拉的人本管理.经济管理者，2000(9)

成本，这样所导致的结果，一方面员工对于薪酬待遇越来越不满，工作效率越来越低，不满积累到一定程度员工就会逐步流动到薪酬待遇相对高的企业;另一方面企业由于员工工作效率降低给企业带来可预见以及不可遇见的损失，当员工出现流动的时候，企业又不得不为新来的员工重新付出培训、训练的成本。如此恶性循环下去,企业必定是得不偿失的.认清了这个问题,企业管理者就不该只考虑自己的利益最大化,而是如何达到企业和员工的共赢,这才是企业的长久生存之道.2、激励措施不当

企业的激励措施不当也是造成高离职率现象产生的主要原因.员工激励是指指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。现代企业一般都有自己的一套激励体制,因为大部分管理者已经意识到企业的激励机制是员工产生动力的源泉,没有激励,员工就有可能消极怠工,甚至一走了之.员工激励是人力资源管理的重要核心内容，管理者采取不同的激励方式,就有可能产生完全不同的结果,而目前因激励不当引起的员工离职已不再是一个个别的现象。一些企业发现,在建立起激励机制以后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降,有的员工干脆一走了之.08年以前,上海xx电子科技有限公司都是以年度绩效考核分数和员工工龄来决定年终奖的发放金额,在平时表现好的员工以及在公司服务多年的老员工自然会比表现不好的员工以及新进员工拿的多.员工一年来的工作表现,员工个人及上级领导都是有目共睹的,根据一年来员工的工作表现评定的绩效考核,也是为大部分员工所接受和认可的.但近两年来,公司为了节约运营成本,连续两年年终奖的发放都搞 “平均主义”,员工不论贡献大小,职称,工龄,均统一发放同等金额的年终奖,这项措施一发布,立马引起老员工以及平时贡献大的员工的不满, 一些员工开始变的消极,觉得反正表现不论好坏,结果都是一样.很多在公司服务多年的老员工则纷纷选择离职,公司的人力资源部曾做过专门的统计,09~10年度,在年终奖发放后一段时间,员工的离职率明显高于往年.上面的案例可以看出,因企业实施的激励措施不当,甚至导致员工的离职,这种情况恐怕是企业管理者没有料到的.年终奖本来是激励因素,可在实现过程中出现了偏差,使员工产生不满情绪,导致抑制和消减了员工的努力程度。长此以往,必定是留不住那些优秀的员工.所以,正确的激励方式很重要.3、发展空间小

企业的发展前景不明朗,会使员工失去信心,进而选择离职.现在的员工个性需求越来越多,在工作过程中越来越更加追求一种满足感，一种目标实现的过程。在市场竞争加剧的今天,职场员工在选择职位的时候会把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为首先考虑的问题。员工选择企业.其实是借助企业帮助其实现梦想.但在现实情况中,有相当一部分企业,未将公司的愿景清楚的展示给员工,只是将任务,工作交给员工去完成,员工在工作过程中并未感觉到完成工作后将会给企业带来何种收益以及在个人能力方面得到何种程度的提升,这样势必会对员工的积极性造成影响,进而影响到企业的整体效益.每一个员工都要经历一个成长的过程,事业上的成功并不是一蹴而就的,很多企业主并未认识到这一点,只是将员工当作“打工仔”来看,并不关注员工的发展,当今时代,知识的更新是日新月异的,员工只有在学习的过程中才会不断提高的自己的专业素质和业务水平,如果企业不为其提供培训机会,只是让其一味的重复相同的工作,停滞不前,员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头.一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定,这种情况的产生就不得不说是企业管理者的失误, 只因宣传的不到位，员工未了解到企业现行的发展状况,本来可能是一个潜在的优秀人才,但因企业未好好把握,员工还未为公司创造价值,就选择了离开,对一个需要人才的企业来说显得尤为可惜。

随着市场竞争体制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示给员工，并将愿景与员工的个人成长有效链接，成为了企业成就卓越的必要条件。

4、工作压力大

随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。

上海xx电子科技有限公司是一家以生产电路板为主的台资企业,因行业的特殊性,经常需要统计生产参数,而为了统计的准确性则必须由专人负责,一些技术员每天的工作时间超过15个小时都属正常现象.长此以往,员工叫苦不迭,别说什么娱乐活动,就连基本的休息时间都很难保障,尽管公司为这些员工加发了特殊津贴,却效果甚微,因为有些员工在身体健康方面也出现了问题.这些岗位的员工在职时间一般不会超过半年,很多新进员工更是一开始就适应不了如此高强度的工作量,未满试用期就会选择辞职.由上述案例可见,工作时间过长，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。

工作不能成为员工的全部,一个健全的“社会人”是缺不了一些必要的社会交往的.在繁忙的工作过后, 需要抽出一点时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、旅游等等来舒缓紧张的神经„„而社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的时间来尽一个公民的责任、一个伴侣的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任, 当这些时间被工作完全或大部分占用时,员工只能选择逃离.休息时间得不到保障，已经严重影响了员工的工作效率，因为工作危及员工的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得员工成为了一个不健全的“社会人”。当员工把这种不满的情绪带到工作当中时，会直接导致工作效率降低，从而无形中提高了公司的运营成本。

5、企业文化欠缺

“良禽择木而栖”，一个企业如果缺乏优秀的企业文化,很容易使员工失去归属感,最终选择离开.企业的文化如果不统一，就很难形成强大的凝聚力, 员工会因为觉得难以融入企业而选择离开.如果一个新进员工在入职之初就很少得到关注,缺少与上级及同事间的良好沟通,就会不由自主的产生被孤立的感觉,好像自己的存在与企业没有关系一样.本来可能成长为杰出的人才,为企业带来无限的价值,但是因为企业的不重视,使人才可惜的流失,最终将限制企业的成长和发展。

6、组织动荡

优秀员工的离职原因 第6篇

千里马常有而伯乐不常有。

在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么?”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

一个人要想取得成绩有三个基本因素：

1、他要具备相应的优势

在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。

2、他的优势要和他的工作岗位是匹配的

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。

3、有一个优秀的教练，挖掘他、培养他

我们会发现：

一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练;

一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练;

一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队;

一个成功男人背后都有一个伟大的女人;

一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理?

就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。

假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。

团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾?

员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导?

员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理?

员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整?

员工有意见时，他第一时间会向谁提出来?

员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁?

员工违规时，谁能第一时间发现并制止?……

老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

所以，在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。

铁打的营盘流水的兵

中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。

一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。

中层管理很关键!

中层管理是组织的脊梁!

中层管理是组织发展壮大的基础!

员工离职的原因是什么 第7篇

企业留不住员工的原因：

1、劳累过度。 整天没日没夜的干，把员工累跑了。

2、付出和回报不成正比。 整天让马儿跑，不让马儿吃草，能行吗?

3、不被尊重。 老板、上司不尊重员工，要知道人才是企业最大资源和财富。

4、领导未信守承诺。 领导总是给员工画大饼，玩忽悠，最后把员工忽悠跑了。

5、被同事、上级排挤。 很多优秀员工的离职真相跟他的直接上级是有很大关系的。

6、好想法总是得不到实施。 想干事的员工很多，可是总是无法发挥。

7、从不被提拔。 自己再多功劳苦劳，也从不被提拔，心寒了。

8、没有培训学习进步的机会。 每个员工都想进步，都希望能不断获得培训学习的机会，可是在公司从来都没有。

9、大材小用。 经常用牛刀进行杀鸡，员工不走才怪。

员工离职时间信号：

入职2周离职

入职两周离职。说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职

入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职

2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

3-5年离职

3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。

5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落。

企业发展空间局限：

员工离职的原因分析 第8篇

员工多因家庭原因离职

据了解，此次人力资源调查报告历时近2个月，共向经开区内规模以上企业发放调查问卷102份，回收98份。

《调查报告》显示，在企业员工主动离职的原因一项，46.7%的被调查者选择“个人家庭原因”成为造成员工离职的首要原因。据了解，“个人家庭原因”主要体现在，年轻人在家乡找了对象、城里没有住房，于是回家结婚顺理成章，还有些是年轻女性，到了生育年龄，也会有一段时间放弃工作。

该《调查报告》中还显示，经开区规模以上企业五险的办理比例均达到95%以上，而公积金的办理比例为39.8%，比去年下降了13.2%。该报告分析，公积金没有到位，进一步加剧了员工难以在园区内购房成家立业的矛盾，这也可能是员工因“个人家庭原因”主动离职的因素之一。

要留人先“涨钱”

《调查报告》显示，经开区员工平均流失率在18.66%，人数大概在1万8千人。服装、酒店物业管理行业流失率依然居于前列，分列第一、第三位，但是和去年相比，流失率分别下降35.11%和22.21%。

其主要原因在于，相关行业的企业采取了提高薪酬、优化生产方式、改进工作时间等方式来留住员工。

该《调查报告》显示，在降低流失率的措施方面，提高薪酬是最有效的，有效性达到80%。

去年一年，普通工的月平均薪酬增长最快，达到14.54%，其次为熟练技术工人。去年，普通工的月平均工资为1565元。

人才也可以“订单培养”

本次人力资源年会上的另一个重头戏，是学校和企业签订一对一的校企合作协议。企业为学生提供实习就业等机会，学校为企业培养能适应企业需要的学生。

据介绍，未来几年，经开区打算实现100家省内职业技术类院校与经开区100家重点企业“深度”对接。学校将为企业提供“订单式培训”的学生，他们在入学之初的时候，就有了就业的去向，并在学习的过程中，到指定企业去实习锻炼。

目前，经开区有部分学校进行了此类尝试，“职业教育和企业的紧密结合，也许有很多模式，我们正在积极探索。”

员工离职的深层次原因？ 第9篇



1、企业文化问题，企业高层的领导艺术和风格；

2、员工关怀缺位或缺乏，机械刻板生硬；

3、绩效考核体系过于苛刻求全，生搬硬套西方管理，缺乏中国人性化。

鄂YTHMJ-水龙吟 ：其实我看离职没这么复杂，第一：员工是否有认清目前的自己，到底什么才是最好的，最适合自己的，自己能做什么，现阶段需要什么，如果原因不知道，引导他，改变他，留住他。第二：如果员工他知道，但有更好的选择，放他去吧。

浙UYDXQ孟：HR不要整天针对员工搞什么KPI平衡计分卡360度环评之类，搞得人心惶惶，西方管理工具要学会灵活运用，要很好嫁接到特定企业里面，拆解优化调整。

HR最核心的就是企参与业文化建设，开展诸如员工关怀、员工主题活动、员工福利活动。

首先工作出发点就是公司选聘进来的人才我先要留住他的心（除了必要的薪资待遇），倡导家文化，然后培养他的能力，创导学习型组织氛围。：离职的原因，其实都差不多，但是真正要走的人一般会分为两类：一是在企业呆不下去的，二是在企业里发展受限的。第一类人可以放弃，而且应该高兴他自己离开。第二类应该是我们人力资源应该考虑的重点。我想对于第二类人，不应该在他要走的时候才想到留他，而是在平时就要注意他，让他觉得企业重视他，有些时候，有用的人不被重视，走得就越快，如果被重视，多给他一些工作做，让他把心思全用在工作上，再辅之以行之有效的激励机制，应该会降低这部分员工的流失率。总之而言：事业可以捆住员工，情感也可以捆住员工，待遇也可以捆住员工。企业根据自己的情况来考虑用哪种方式了，当然最好的企业可能三种齐上。呵呵。说得不对欢迎拍砖。

 另外，员工走，其实也是一种好事。一是可以加快流动，带来新的血液，二是走的员工出外可以扩展，转过来又可以对公司形成人脉。但是无论哪种员工走，无论是你希望他走，还是舍不得他走，不得不走的时候，还是要让走的人觉得公司有情有义，这样走的员工，第一不会对公司造成额外的伤害，第二有一天他有能力了，公司可能还会分享他的成功。

渝UYKBG-一生平安：领导就是领导思想，管理就是管理动力，经营就是经营筹码，有些老板拿钱用人，下下策，有些老板用情感人，中策，有些老板用梦导人，上策。管理就是如何让企业的目标转移成员工的目标。冀KTJVP-子熙 ：人在不同阶段，有不同的发展需求；做HR的在留人的时候要问一下自己，人家为什么要留下来，你有什么让人看重的东西。企业要用人就要注重所用的人能为企业创造什么样的价值、起到什么样的作用。并不是待的时间越长的员工越好。要正确的对待离职率，离职率高了不仅仅是工资、绩效、企业文化、上级领导的问题，也许是HR招聘时的问题

员工离职的原因及分析一览 第10篇

难以融入公司 从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!

看不到前景 每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢?

学不到东西 这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!

没有有效的晋升渠道 现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!

薪酬待遇 这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!

离职注意事项

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

企业正式颁布的离职制度必须以法律条文为依托，在其范围下结合企业自身特性，进行丰富完善。

员工离职申请书

尊敬的行领导：

我很遗憾自己在此时正式提出辞职。

白驹过隙，入行已经两年半。记得还没毕业，披着长头发穿着牛仔裤坐火车来江西省工商银行考试，那时的我是张纯白纸，天真活力带着幻想和创造冲动，还只是个孩子。在头一年里，我依然把工作想象得十分乐观，对于经济上的独立我感到很满意，对于业务的学习充满新鲜感，对于新的同事朋友们简直相见恨晚。那绝对是人生中快乐的日子。然而一个不成熟的人活在一种不稳定的生活环境里，变化悄然而至。

虽然广东是我的家乡，在广州工作的我却不是本地人，在日复一日枯燥无味缺少假期的工作中，在生活上体会到无助感。我的性格内向，但爱好自由，想法很多，但行动能力不好。我曾经学习经济，并对理论知识有一些好感。大学毕业以后从事金融工作，获得了相对丰厚的薪水和较高的社会地位，但那几乎与我内心的职业理想和满意的生活状态背道而驰。我曾经消极对待，对围城外的渴望已经超过心理负荷。在我失意的日子里，是都司前的领导和同事在我身边爱护我关怀我，一次一次宽容和帮助我，让我走完在工行的成长之路。银行员工辞职申请书申请书。

今天我真的决定离开了，就在这个时候，冬天的寒冷催出伤感的情绪，挥别我第一份工作，挥别我亲爱的领导与同事，挥别我无数次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中没有信念。辞职以后我将回到温暖的家中，反思和总结这段历程，在适当的时候重新向前进。

工商银行给我了许多，我不曾忘记。可爱的是，小孩子的翅膀还没有长硬，就执意要离开大家庭独自冒险，谁让这孩子天生爱冒险。即使是那样，我已经印上icbc的标志。感谢都司前大家庭的每一个成员，真诚地，带点酸的。最后祝愿我们都司前支行的业绩越做越好。

新员工离职原因 第11篇

四个最基本需求

人的职业生涯有四个最基本的需求，当任何其中一个或一个以上的需求得不到满足时，员工就会产生动摇，开始考虑离职：

1、对信任的需求：希望公司和管理层履行承诺，在和你交流时始终保持真诚和开放，肯在你身上投入，公平地对待你，公平而及时地对你的贡献给以奖励;

2、对希望的需求：相信你将会进步，在工作和培训中提高你的技术水平，有机会往更高的层次发展，获得更高的收入;

3、对价值的需求：人人都渴望能够体会到价值感。你会很肯定地认为，只要你努力工作，尽力做事，不负委托，做出有意义的贡献，你将获得认可和相应的回报。对自己工作价值的体会，还表现在你被公司所尊重，被认为是公司有价值的资源，而不是一种成本。

西安员工离职原因 第12篇

@小柒

职业：房屋中介销售

刚毕业的我选择做个西漂，可就我所知西安也就销售无门槛工资高，于是做了二手房租售中介。

天天踩着高跟鞋陪客户一个小区一间房的转，尤其是夏天大中午的，涂再多防晒也没用，经常陪客户看房子看到晚上11、12点，回到家妆还没卸就昏昏沉沉的睡着了。

原本想着只要能赚钱也未尝不能坚持下来，可我错了，老板对业绩不达标的惩罚简直犹如压死骆驼的最后一根稻草，每月指标少一个从罚300涨到了1000，到了11、12月本就是淡季，每个月得倒贴公司，后来连房租都要交不起了，于是辞职。

无效加班，等于慢性自杀：

@93年Simin

职业：文案

别觉得我说因为加班而辞职矫情，因为明明可以不加班，可老板就不行，一定要让你留着，即便你没事。还不能让他看到你闲着，就是把一篇说明敲一遍又一遍也可以。

原本我刚来这家公司，看到大家每天到点儿都不下班觉得自己很惭愧不努力，便也一同留着，可后来才发现，大家都在被迫加班。

我是一个很讲究效率的人，也很宝贵时间，无止境的浪费自己每日的时间实在让我难受，可若拒绝加班，不仅开会时被当众批评，还要被扣工资，于是辞职了。

工资两千，画饼充饥：

@瞳

职业：行政

毕业后来到这家公司，老板给我讲的天花乱坠，“只要好好努力，你都不会稀罕这点底薪了，光是提成就够你花”“你待个几年，够优秀我就让你做合伙人”...

作为一名职场小白，以为自己不靠家里就遇到了发展前景好、还赏识我的公司老板，虽然每天工作繁多杂乱，依旧卖力的工作，相当有斗志。

可到第四个月我就懵了。明明说好三个月后转正，非但没提工资还降了，告诉我：如果你每周单休，我就给你加钱。

员工离职原因[定稿] 第13篇

一、入职几周就离职（不足一月）

入职几周就离职，说明员工所看到的，跟HR跟自己承诺的出入实在太大，对公司产生了怀疑。那么公司要做的，就是在面试的时候，尽量把公司的情况介绍清除，不能过度夸大，让新员工能够正确认识自己的企业，不能让新员工的心里落差太大。

二、几个月后离职（6个月内）

入职几个月之后离职的原因，基本是与工作内容有关，除去员工不能胜任该项工作被公司开除之外，员工主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

三、半年后离职

我想大家都知道经理效应这个东西，即他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。一个优秀的管理者相当于一个教练，他有义务和责任发觉下属的潜能和优势，为下属创造发展条件。同一个部门在不同的领导的带领下，成绩可能完全不一样。同一个员工在不同的上级的领导下，所发挥的价值也可能截然相反。所以，作为领导是有义务发掘下属的优势来为公司做出贡献的。

四、两年后离职 在企业待了两年后才离职，说明他完全能够胜任该工作，并能够给公司带来不错的效益。而公司对其的回报也能满足自身的要求。那么这时候离职，很大程度上是基于公司文化的问题。

企业文化好的公司往往对员工的价值观有全面的考察，并令其融入到自身的价值观去。而企业文化不好的公司，往往都是片面的考察员工的价值观，或者说并不重视这个问题。最后就导致员工与企业在价值观上愈走愈远，最后发生冲突，不欢而散。作为企业，就需要每日三省吾身，对公司内部的不和谐因素及时发现并排除，无论是大小公司，都需要给员工提供一个良好的工作环境。五、三到五年离职

已经在该行业岗位工作了三到五年的员工，基本已经是该行业的精英。在这时候，提出离职，原因只能有一个，就是公司给其提供的平台已经触及到了天花板，无法给予其相应的薪酬，晋升以及新的发展方向。那么对于员工来说，最好的选择就是跳槽到一家天花板更高的公司。而对于企业来说，这部分员工的损失对公司的发展来说是损失很大的。

这就需要企业在发展的过程中，不断探寻新的发展方向，研究市场供求关系，主动为员工提供新的发展道路，职位规划，留住员工。六、六年以上的员工离职