坚持以人为本的管理

坚持以人为本的管理（精选8篇）

坚持以人为本的管理 第1篇

坚持以人为本的管理

坚持以人为本作为科学发展观重要组成部分。在企业管理中要求以人为目的,一切为了人,依赖人,采取合乎人性的方式进行管理,在管理过程中，员工既是管理的客体同时也是管理的主体；在考核时,员工是评价的主体。现代企业把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,人力资源管理的科学合理运用也成为现代企业成功的关键。

人力资源管理的主要内容：人力资源规划、工作分析、绩效考核、培训与开发、人员招聘与配置、薪酬福利管理、人事档案管理等等。从人力资源管理的内容来看,人力资源是一种以人载体的资源,其基本任务是吸引、保留、激励与开发企业所需的人力资源,促成企业目标的实现,从而使企业在竞争中生存和发展。企业要发展,要立在经济发展大潮的前头,必须认真做好人力资源的管理工作。科学发展观,核心是以人为本,所以我们整个的人力资源管理工作同样要强调以人为本,最大限度激发广大员工投身到企业的科学发展的积极性和创造性。在制定内部管理制度时,要注重收集职工的意见倾听员工的心声,要符合广大员工的切身利益,这样才能把员工的积极性和创造性引导到企业的科学发展上来。

建立真正有效的激励机制。激励是指企业领导者以通过调查和了解员工内在心理动力系统的内容和特性为基础,制定好措施并具有激发潜能和工作热情,是将行为目标进行协调的过程。激励作为人力资源管理的一个重要环节,可以直接影响企业的生产率水平和发展程度。实践证明,较好的激励机制,可以吸引、开发和留住人才,激发员工的工作热情、积极性和创造力。

坚持以人为本的管理 第2篇

坚持以人为本管理理念

关于以人为本的管理理念很久以前就有人提出,现在我旧事重提,是因为它的`重要性.管理工作既是一门科学,又是一门艺术.反映这一工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术.而对于管理工作最好的管理理念就是以人为本.本文主要对管理理念进行分析,让大家有更深刻的认识.

作 者：白林 作者单位：沈阳师范大学软件学院,辽宁・沈阳,110034刊 名：科教文汇英文刊名：EDUCATION SCIENCE & CULTURE MAGAZINE年，卷(期)：“”(13)分类号：C931关键词：以人为本 企业 管理理念

坚持以人为本的管理 第3篇

学生是学校的主体, 是学校生存之本。在职校坚持以人为本, 重点应该落实在学生身上。作为职校整体工作的重要组成部分, 学生工作要率先树立以人为本的新理念。学生工作坚持以人为本, 就是要以学生为本, “一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切。”要一切为了学生的利益, 一切着眼于学生的发展, 一切落实于学生的成才。我们只有把以学生为本体现在学生工作的指导思想、基本任务和工作方法中, 落实在学生工作的实际成效上, 才是真正在学生工作中树立了一人为本的新理念。

2 在学生思想政治工作中落实以人为本的新理念

首先, 要突出学生的全面发展。在学生工作中树立以人为本的新理念, 其根本目的就在于促进学生的全面发展。学生思想政治工作应和学校其他工作一样, 要从学生全面发展的角度出发, 紧密围绕有益于学生综合素质的提高开展工作。素质教育是学生全面发展的前提, 应该把学生思想政治工作作为学生素质教育的一个有机组成部分, 使思想政治工作不仅在构筑学生的精神支柱方面, 而且在发掘学生创造潜能, 培养学生的创新力、意志力、判断力、亲和力和独立人格上发挥作用, 对学生的全面发展有着特别重要的现实意义。

其次, 要确立学生的主体地位。学生管理者要顺应时代发展的要求, 及时调整自己的角色, 树立民主化观念, 尊重学生的主体意识, 以自然平等的身份与学生共同讨论与交流。教育只有转化为自我教育才能真正达到教育的效果。因此, 我们要努力探索发挥学生主体作用的有效途径, 积极构建学生自我教育, 自我提高的有效机制。学生思想工作的重点, 应从教会学生选择什么转移到教会学生怎样选择, 从而锻炼出在复杂情况下明辨是非、自我约束的能力。

再次, 要贴近学生的生活实际。在学生思想政治工作中落实以学生为本, 就要坚持贴近实际, 贴近生活, 贴近学生。贴近实际, 就要从实际出发部署工作, 以实际效果检验工作。贴近生活, 就要深入到学生的学习、生活、课余活动中, 把工作视点对准学生的生活, 使思想政治工作更加入情入理, 充满生活色彩, 富有生活气息。贴近学生, 就要扎根于学生之中, 把握学生思想脉搏和行为习惯, 说他们想听、能够听懂的话, 使思想政治工作可亲可信。学生思想政治工作还要同解决学生在学习、生活、深造、就业等方面所面临的实际问题和困难结合起来, 想学生之所想, 急学生之所急, 办学生之所盼。

最后, 要体现对学生的人文关怀。以人为本的核心在于对人性的充分肯定。现代德育的本质不是禁锢人、束博人、约束人, 而是对人性的唤醒和人性的尊重。因此, 学生思想政治工作要尊重人、理解人、关心人、帮助人、要体现出人文关怀, 才能以理服人。无论教育手段多么先进, 都不能否定面对面的教育工作, 都不能忽视人文关怀的巨大作用。

3 在学生管理工作中落实以人为本的新理念

首先, 要转变传统的学生管理理念。一是要树立一切为了学生“成人”和“成才”的管理理念。职校学生管理是以培养人才为中心, 目的是使学生尽快成为“四有”之人。二是要树立保障学生应有权利和合法权益的管理的概念。学生管理工作应该建立一套充分尊重受教育者的权利, 使管理者与被管理者权利义务关系相一致的管理模式。这就使的我们必须把保障学生应有权利和合法权益作为学生管理工作的出发点和立足点。三是要树立民主开放的管理理念。实行民主开发管理, 有利于学生主动参与管理, 有利于增强学生的主人翁精神和责任感, 有益于提高学生的公民权利意识和服务意识, 有利于锻炼学生的组织管理, 人际交往能力, 有利于形成以学生为主体, 师生平等, 管理者与被管理者平等, 教与学互动的校园氛围。

坚持以人为本的管理 第4篇

管理要因人而变

新一代的年轻人进入公司，对公司的管理，尤其是基层管理来说是一个挑战，但这同时也是一种机遇。随着就业群体的改变，公司调整就业模式和管理思路的难度和紧迫性增加增强了，但值得庆幸的是，我们对此早有准备，因为我们一直坚持以人为本的管理理念。

一个好的企业，首先要做到的是奖罚分明，这也是我们顺页丰现阶段在做的工作，这样做的目的，就是要让员工明白奖罚是有依据的，并不由某个人的偏好来决定；然后在接下来的三年里，我希望能做到奖罚对称，有奖有罚，多增加一些鼓励的成分；最终我们要达到的是以鼓励为主来推动我们共同事业的发展，让大家在这种良性机制下，自觉地规范自身的行为，并形成一个良性循环。这些工作，我们会坚持一步步地推行下去，并最终达到我们的目标。

同时，面对新一代的就业群体，我们除了积极地调整用人理念、管理制度和奖惩办法外，也一直在努力提高公司的信息化程度和改善员工的工作环境。

我一直认为，投放大量的资源区完成行动方案里提到的这些改善工作虽然会带来成本的增加，但却是必须且百分之百值得的。因为，只有让我们所倡导的和公司实际的作为相对称，才能增强员工对公司的信赖感。从去年开始，公司就组织了中、高层管理人员到基层岗位去学习体验，目的就是让管理者亲身感受一下一、二线的工作环境，换位思考，提升自己的管理能力，为员工提供更好的服务支持。今年我们还会加大力度推进这个项目。同时，公司今年会投放3000多万元的经费到地区，用于基层工作环境改善——为了加快改善速度，公司这次决定先给预算，然后再根据地区上报的情况制订标准。此外，今年下半年我们会将工作重点放在软环境改善上，对全网络的工作氛围和工作配套软需求组织调查后，再调配相对应的资源。

如何真正地化战略为行动，让每一个管理者都能切实地将这些因人而变的管理办法执行到位，始终跟上调整的步伐，是公司最大的挑战。

让沟通无障碍

非常坦白地说，我对现在的这种管理状态也有不满意的地方。比如说，当一些问题暴露反映出来，去跟踪处理的时候，我们会发现其实很多问题并没有那么复杂，只是在沟通的过程里把问题复杂化了。我们很多基层管理者是和公司一起成长起来的，对公司做出了不可或缺的贡献，但为什么还会存在这些沟通上的问题呢?这是因为当就业群体发生改变，管理模式和思路也随之进行了调整的时候，我们却没有对基层管理者进行相对应的指引，如沟通技巧的辅导等，导致出现一些基层管理上的问题。当然，其中也确实有一些是管理者的责任，我们对此会严肃处理。

为了让沟通更顺畅，公司设有公开的沟通渠道，在总部层面，审监委和工会均设有员工投诉热线，有专人对相关投诉进行跟进。因为我们所从事的这个行业是对整个经济起着一定支撑作用的，所以无论如何都不能因为内部沟通不畅，而影响到客户的利益。我们从来都不回避问题，有什么话大家都可以摊开来讲，但千万不要采用一些触犯原则的极端方式，导致问题升级，最后让双方都没有回旋余地。如果因为极端的方式影响了客户的利益，这就是一个高压线，是公司决不能容忍的。换个角度想想，大家除了家人朋友之外，大部分时间和同事在一起，员工之间其实也像是家人，有什么问题不能慢慢讲，有什么问题讲不清楚呢?

为了不断完善沟通机制，规范问题解决方式，公司这几年一直在研发一些管理工具，如提高信息化程度，让个人需求动态都通过系统跟踪反馈出来等。今年我们会继续加强对管理人员的沟通技巧培训，以更好地解决管理层与员工之间的沟通问题。那种随意“罚、停岗”低层次的管理手段是要坚决杜绝的。

我一直相信，只要能够认真看待员工提出的每一个问题，并真诚地为员工而改变，同时愿意投放资源去解决这些问题，我们就一定能做好。当然，这需要我们大家的共同努力。

科学地完成价值观落地

在公司快速发展的过程中，顺丰的基层管理者是需要承受很多压力的。这也对这个岗位提出了更高的要求。作为一个合格的基层管理者，要非常理解公司的价值观和我们所面对的就业群体以及我们所从事的这个行业。比如现在地区反映的一些关于基层管理者的管理风格问题，就暴露出我们有的基层管理者对公司价值观并不是理解得很透彻，当然我们要先反思在这一块公司是否有做到位，如果公司没有给他们相关的价值观培训和宣讲，或者对他们的价值观表现没有进行定期评估，价值观里一些对品德的规定没有细化到工作中相关的言行举止，那我们用什么来要求他们的行为符合公司价值观呢?价值观决定去留，能力决定上下，如果我们一系列的培训和评估做到位，那些达不到价值观要求的管理者，理所应当地就应该离开现在的管理岗位。

让最好的员工最快地成长

我们不能苛求每一个基层管理者的管理才能都是天生的，而且，公司在发展，我们也不能等待他们慢慢成长，所以我们必须从公司层面来帮助他们以最快的速度成长。比如我们正在努力将基层管理岗位的需求更加清晰化，并配套设置相对应的技能培训，然后建包传授给基层管理者，包括教会他们如何驾轻就熟地工作，如何服务好一、二线员工和客户，同时还要学会如何使用我们配套的管理工具，并将这些知识发挥到价值最大化。其实我们已经沉淀了很多东西，只是一直还没有做成一个统一模板。有了这样的工作模板，再进行信息系统自动化，就会变成一个为我们的管理人员提供管理、参考和分析的工具，甚至能够在上面预警一些可能出现的问题，帮他们做好预防。

坚持以人为本,创新管理机制 第5篇

创新运行机制 不断提升乡镇卫生院和谐发展的能力

我县现有镇卫生院（医院）18个，防保所2个，社区卫生服务站（村卫生室）245个。卫生院设定编制1007 个，实有职工881人。其中，专业技术人员811人，高级职称11人、中级职称219 人；本科学历 59 人，大专学历 338 人，中专学历 277人。离退休人员655人。2004年以来，我们坚持以人为本，通过深化卫生院人事和分配制度改革，推行分层竞赛等一系列改革措施，扎实有效地推进了全县卫生院快速、健康、稳步发展。

一、机制不活，投入不足，过去卫生院在瘫痪边缘挣扎

2003年以前，我县部分镇卫生院勉强运转，部分卫生院难以为继，加之个别卫生院在等待产权改革，职工人心惶惶，卫生院每况愈下。一是基础设施陈旧，诊疗设备简陋。由于县、镇两级财政对卫生院的投入不足，大部分卫生院基本上失去了自我积累发展的能力，个别卫生院甚至难以维持正常业务运转。不少卫生院建筑年久失修、设备老化、医务人员得不到应有的培训，硬件不行，软件薄弱，加之群众收入不高，卫生院维持生计十分艰难。二是人才流失，服务能力萎缩。卫生院发展滞后，职工待遇低下，分配上仍然吃大锅饭，致使稍有才能的卫技人员纷纷“孔雀东南飞”，导致卫生院人才结构日趋不合理，更加剧了人才流失的恶性循环，使镇卫生院服务能力逐步萎缩。2003年前几年，因为待遇问题，我县卫生院专科以上学历辞职30多人。三是医院改制，医防矛盾突出。1998年到2002年底，我县先后有6所卫生院进行了产权制度改革。一些改制单位的投资者急于收回成本，出现短期行为，不培养人才、滥检查，医疗信誉下降；医防矛盾突出，改制医院和防保所利益冲突，工作相互扯皮，一体化管理、药品招标调拨等工作明显退步，成为全县农村卫生管理的薄弱板块。

二、理清思路，转变观念，运行机制改革药到病除

2003年下半年开始，针对我县卫生院运行过程中出现的种种问题，我们通过学习中央和省、市关于农村卫生改革的有关文件精神，经过深入调 查研究，结合我县卫生院实际，提出了以运行机制改革为重点，推进人事分配的层次化、单位竞争多元化的改革思路。

1、创新用人机制，搭建干事平台。从2004年初开始，我们在全系统全面推行岗位竞争，有岗必竞，缺位必争，通过竞争让熬年头的人熬不下去，让等位子的人等不到位，谁有本事，谁就有岗位，谁有能力，谁就有职位。一是全面推行公开竞争，逢岗必竞，缺位必争。所有空缺的干部岗位一律实行公开竞争，院级班子一律公开选拔，中层干部全部竞争上岗，不再直接任命，打破了保守僵化的传统观念，打快了四平八稳的工作节奏，打开了激发活力的思维局限，让优秀人才脱颖而出。2004年以来，我们坚持公开、平等、竞争、择优、注重实绩的原则，公开选拔了镇卫生院副职18人，县直单位副职10人，160多人通过竞争走上了中层干部岗位。二是积极探索托管制，大胆用人，放手用人。我们对一时没有合适主要负责人人选的卫生院，积极尝试托管制，就是委托综合素质好，事业心、责任心强，有较强管理能力的院长跨区域兼管另一个卫生院，实行双岗双薪，给能干事、会干事、干成事的人创造更多的机会、更大的空间和更广的舞台，同时指派其对基本素质较好的年轻副职进行传、帮、带。先后尝试让4名院长委托管理4家卫生院，有3家较快地改变了落后的面貌。三是着力试行缺位代理试用制，谁有能力，谁有位臵。当出现卫生院主要负责人职位缺额时，为防止选择失当造成被动，我们选择群众公认、实绩突出的副职实行缺位代理试用1-2年，代理试用期满后，通过民主测评和定向实绩考核决定去留。几年来，先后有5名优秀副职走上正职岗位，有1人没有转正，目前还有4人在代理试用期，做到了只要有能力，就会有机会；只要有作为，就会有职位。

2、发挥分配杠杆作用，激发干事创优热情。在为想干事、能干事的人搭建竞争平台的同时，我们也给能干事、会干事的人给予应有的待遇。一是院长年薪制激发管理热情。为充分体现责任和报酬的统一，我们制定出台了《医疗机构领导班子年薪制实施办法》，在全县医疗单位推行院长年薪 2 制，将单位档次、综合目标考核结果、职工平均工资、职工满意度和当年净资产增值等5个要素作为兑现年薪的依据。实行院长年薪制以来，最高的享受年薪近7万元，未完成目标任务或被一票否决的，只能拿本单位职工平均工资2万多元。年薪制实施4年来，先后有27人次院长被取消年薪，大大激发了干部创业干事的热情和动力。二是绩效工资制体现劳动价值。分配上一律实行绩效工资制，与档案工资完全分离。绩效工资与职工的服务工作量、服务质量、技术风险等因素挂钩，同时，分配向一线骨干倾斜，对16个业务骨干实行了协议工资制，合理拉开分配档次，有效调动了职工的积极性，职工月收入最高的达到4700元，最低的只有800元。三是评议制工资规范窗口服务。针对收费等服务窗口服务态度差的问题，许多卫生院实施了评议工资。窗口科室人员的工资由服务对象评议兑现，较好的引导了窗口科室的规范服务，提升了卫生院服务形象。

3、实施分层竞赛制，调动了争先创业潜能。2004年起，我们根据卫生院综合考核结果和经济条件、区域发展状况，实施了卫生院分档竞赛制度，将卫生院分成一、二、三档，实行分类指导、分层竞赛、动态调整。考核一档末两位降到二档，二档单位前两名升入一档；二档单位末位降到三档，三档单位第一名升入二档，进入新一轮分层竞赛。不同档次单位院长年薪的基数不同，综合奖的奖金额度也有较大差别，既激起了先进更争先的豪情，也鼓起了后进赶先进的信心。

三、提升服务，改善形象，现在卫生院发展驶入快车道

1、人才队伍得到了壮大。卫生院普遍重视了人才队伍建设，纷纷出台人才培养激励政策，鼓励职工到大医院进修学习。同时，改革也增强了普通职工的危机感。尽管收入因为业务水平、服务态度的差别而差距拉大，但多数职工没有怨言。多数职工主动要求进修、参加学历教育，增强业务本领，以适应单位的竞争。4年来，全县镇卫生院引进大专以上毕业生近百人，进一步优化了卫生院的人员结构，夯实了发展基础。

2、基础管理得到了规范。在加强基础设施建设的同时，卫生院加强了 3 基础管理工作。将医护人员“四基三严”考试、技能比武作为单位的日常工作正常开展，医疗质量稳步提高，医患纠纷得到有效控制。强化财务管理，开展财务互审和定期审计等工作，促进了效益管理水平的提高。

3、发展能力得到了增强。实施运行机制改革后，卫生院加强了基础设施建设，服务能力不断提升。全县镇卫生院在3年时间里，医疗设备普遍得到了更新，彩超、胃镜、自动生化分析仪等设备成了卫生院常规设备。有18个卫生院建成了病房楼、医技楼。卫生院的净资产由2004年初的4174.19万元，增长到目前的7786.97万元，增长了87%。

坚持以人为本创新高校管理 第6篇

摘要：本文分析了高校管理中坚持以人为本理念的重要性和必要性，针对高校管理中忽视以人为本理念的状况，着重提出坚持以人为本理念、提高高校管理效益的有关措施。

关键词：以人为本高等学校管理

党的十七大指出，科学发展观的核心是以人为本。面对高等教育良好发展机遇与严峻挑战并存的新形势，做好高校管理工作，必须以科学发展观为指导，始终坚持以人为本，推进工作创新，充分发挥人的主动性积极性创造性，从而提高管理效能，实现管理目标，推动各项事业又好又快发展。

1、高校管理中坚持以人为本理念的重要性和必要性

高校管理中坚持以人为本的理念，是指高等教育行政机关和各类高等教育组织在各项管理实践活动中以人为中心，一切从人出发，围绕人、为了人、关心人、理解人、重视人、依靠人、尊重人、凝聚人、培育人，做好教育、教学、生产、科研和行政管理工作，调动人的主观能动性，激发人的创造精神与自身潜能的观念。

高校管理中坚持以人为本的理念，对于推动工作创新，提高管理效能和效益，具有十分重要的作用。人既是教育工作的出发点，也是它的归宿处。从高校教育的目的来看，教育的最终目标是培养社会所需的高层次人才，为发展中国特色社会主义事业服务，教育工作自始至终都是为人即学生服务的过程。从教育目的的实现来看，教育工作也是依靠人即教师进行的过程。在高校管理中，尽管管理客体还涉及财、物等非人因素，尽管实现管理目标离不开财力与物力的作用，但管理活动的最终还是要依靠人来实现，还是要落实到人的身上。人在高校管理中是起决定性作用的因素。如何最大限度地激发高校教师积极主动、创造性地开展工作，充分挖掘自身的潜能，全面提高育人质量；如何充分激励学生发奋学习，勇于实践，开拓创新，自觉地教育自我、发展自我、完善自我，始终是高校管理工作的出发点和落脚点。坚持以人为本的管理理念，承认教师和学生是高校办学的主体，能够最大限度地调动管理者和服务对象的积极性、主动性和创造性，以最小的人力资源和经费投入创造最佳的办学质量和效益。可见，坚持以人为本的管理理念，既是由管理要素构成性质所决定的，也是由管理目标的不断实现所决定的。

2、高校管理中忽视以人为本理念的现状

目前，不少高校教育管理仍是维持传统模式，为管理而管理，缺少以人为本的管理思路，缺乏对师生的人文关怀，或者没有真正理解以人为本理念的精髓，管理活力不强，效益不高。主要表现在以下方面：

2.1.过分重视管理的权威性，忽视师生的主体性

管理者与被管理者地位不对等，过分强调教师的主导作用而忽视学生的主体作用及其差异性；过分强调行政权力的主导地位，学术权力被边缘化；决策权高度集中于管理层，广大师生只是被动的执行者，抑制了广大师生主动性、积极性、创造性的发扬。

2.2.过分强调管理的统一性，忽视师生的差异性

在现行的高校管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，实行“一刀切”，忽视广大师生的个性差异。如在教学管理中，片面强调教学的中心地位，没有从实现人的全面发展要求出发，考虑学生的个性

差异，鼓励教师采取个性化的教学模式，因材施教开展教学活动，最大限度地激发学生的学习热情、挖掘学生创造才能，发挥学生的能动作用，促进学生更好地成长成才。

2.3.过分强调管理的原则性，忽视灵活性

随着高校管理日益向制度化、规范化、定量化发展，不少高校用外在的制度约束、引导、评价师生的行为。这种量化标准管理虽具有一定的科学性、针对性、可操作性，但应根据具体情况进行具体分析。科学管理必须坚持原则性与灵活性相统一。在管理过程中，若果没有真正理解管理的目的和意义，盲目地执行规章制度，片面追求按章办事，严格有余、灵活不足，往往难以达到满意的管理效果。如在对教师的管理中，部分领导缺乏民主、科学、公正的工作作风，缺少对教师的尊重和关爱，致使教师不能心情舒畅的工作，形成极不和谐工作氛围，不能有效地凝聚人心，对教师的教学工作和身心健康都极为不利。

3、坚持以人为本理念，开创高校管理新局面

在人的主体意识不断觉醒的当代社会，高校管理的重心应转移到人身上，把坚持以人为本的理念贯穿于决策、实施、监督、评价等整个管理过程之中，实现民主管理、科学管理。

3.1.克服重物轻人的思想，强化以人为本的意识

要解放思想，打破重机构、重权力、重章法、重技术而不重视人的思维定势，增强“管理就是服务”的观念，坚持发展为了师生、发展依靠师生、发展成果由师生共享，树立以师生为本、和谐发展的理念，把促进师生的全面发展作为学校一切工作的出发点和落脚点，进一步提高服务意识，真正做到尊重师生、依靠师生、关心师生、服务师生，努力创造人才聚集和成长的良好环境，最大限度地调动全校师生员工的积极性、主动性和创造力，实现学校发展与个人发展的和谐统一。要象企业树立“用户第一”的观念一样，在管理中切实把教职工和学生放在第一位，实现好、维护好、发展好广大师生的根本利益。

3.2.促进管理重心下移，增强管理活力

不少高校在校院两级管理体制中，权力过于集中在校一级，管理活力不够。要进一步明确校院两级管理职责，促进管理重心下移，充分调动院(系)的积极性。要创新工作机制，促进民主管理，保障师生的独立个性，激发师生的创造热情，促使全员参与管理，自觉把个人目标与学校目标统一起来，实现从被动管理转向主动管理，做到人人都是管理者，人人都是被管理者。这样，就能统一思想，凝聚人心，形成合力，使高校的各项管理工作得以顺利实施。

3.3.增强法纪意识，注重个性发展。法治是现代社会的主要特征之一

在管理中，要依法规范管理，并着力促进以人为本管理理念的形成。管理者要顺应“人道”，遵守“己所不欲，勿施于人”的原则，使管理行为符合人性，关注人性，尊重人格。要讲人情，用发自内心的真情实感来对待每一个人，在严明的纪律和管理权限的约束下，追求情、理、法的有机结合。还要尊重个体差异，掌握师生实际情况和需要，尊重他们的意愿，关心他们的学习、工作和生活，促进师生个体全面发展。特别是在教学管理过程中，要遵循个性化教学的基本原理，使教学适应学生个体个性化的自然需要，从而将学习的主动权交给学生，提高教学效果。

3.4.完善激励机制。激励机制分为外激励和内激励两种形式

坚持以人为本,实行HSE管理 第7篇

论文提要

据统计，世界范围内每年350万人死于以外事故，人类创造的GNP价值的8%被事故化为乌有；这种如同“无形战争”造成的惨痛生命丧失与健康损害以及巨大财产损失，使人们清醒认识到：安全就是生命、安全就是效益、安全就是稳定、安全就是发展，安全关系到每个人的生命、千家万户的幸福、全社会的安宁、因此安全工作至关重要。

我通过在学校的 学习HSE以及到了企业在开始进行的培训以及在日常的工作中发现HSE的重要性，因此本论文论述只有实行人文管理,坚持以人为本,实行HSE管理,才能开辟安全管理新局面，要认识到HSE的重要性。

正文

一、坚持以人为本的方针原因

我们都知道有了人才有人类社会和历史，人是历史的主体，历史是人自己创造的，人类活动的总体运动历程。

1.人是社会唯一的有机构成的要素

如果将社会看作一个有机体，那么它的产生构成变化等全部内容的有机性，仅仅在于人的有机性，在于它是人存在和发展的形式。人不仅自我创造了社会，而且人也自我创造了自身，所以作为一种有机的要素，人在过去、现在、将来永远是社会的主体，是社会有机体的唯一根据．

2.人是历史的有目的的创造者

人类的发展史已证明是人创造了历史，是人通过实践活动----劳动，根据自身的需要和主观条件创造了人类社会的历史。历史是人类自己创造的。

3.创造历史的活动是人的劳动

在生产（劳动）活动中，人们即与自然发生关系，这种物质结晶就是生产力，它是社会发展的决定力量。生产力作为最革命的因素，他的发展构成整个社会矛盾运动的内在动因，而生产力本身的内在动力只能在人的主体中去寻找。

4.人是生产力的决定因素

生产力是人们认识自然改造自然的能力，从生产力的三要素看，人是决定因素。所以可以看出人是社会的主体，一切活动来自于人，一切生产劳动都是为了人，这是坚持“以人为本”的根本原因。

5.生产力的三要素与构成安全事故的三要素本质是一致的人类通过劳动向自然界索取生存物质，但这个过程并不是一帆风顺的，要经过许多磨难与牺牲，这样的风险与牺牲就是安全问题，现代安全管理科学研究认为安全事故的 构成有 三大要素即“人机环”这与生产力的三大要素是怎样的关系。

／劳动者-----------(都是人)-------------人＼

生产力< 生产工具--------(都是人创造)-----------机>安全事故三大要素＼劳动对象--------(都是人需要)----------环／

从这一本质的联系可以看出，研究安全事故三大要素就是研究生产力、就是研究人，所以安全管理必须坚持以人为本。同时也可以说“安全也是生产力”,这不但从控制事故减少损失上讲，更深刻的原因是生产力的三大要素与安全事故的三要素在本质上是一致的，这为以后研究安全生产管理工作提供了深层次的理论基础，那就是：谁坚持以人为本、谁重视人的全面发展、谁从人的现代化去思考安全管理工作，谁就会开创安全管理新局面。这一点早已被西方的现代思想家、企业家、管理者所认同，并付诸于安全管理实践中，形成了现代科学的安全人文科学、世界石油工业通用的HSE管理体系就是充分的体现。

二、坚持以人为本与实行HSE管理的关系

我们坚持“以人为本”就是要从构成社会的有机要素、从生产力的内在因素、从生产的最终目的性，来说明人的重要性，特别是安全管理工作归根到底是要解决人的问题，就是要实现人的现代化，减少人为事故发生，减少损失和痛苦。而目前所极力提倡和实行的HSE管理体系正是从人自身完善的角度出发，最终也是为了人的安全与发展而建立的整套管理体系，从根本上解决了人的安全意识、职责、行为与后果等问题，从而落实了“以人为本”的原则

1.HSE管理体系的基本原则就是将人的健康放在第一位

我们都知道“HSE”的第一个字母“H”是“Health”的缩写，就是健康的意思。健康是指人不仅没有疾病，而且保持身体上、心理上（精神上）和社会上的一种完好状态，这里主要是指人不仅在从事生产劳动过程中不要发生影响人身体健康的事故，确保人的生命和身体完整无损。从而保证精神上完好。由此可见，HSE最基本的原则是坚持“健康至上、安全第一”的原则，这就是“以人为本”的最根本所在。

2.HSE管理体系的直接目的是确保人的安全

HSE管理的总目标就是要达到无事故、无伤害、无污染、无损失的目标，概括为一句话就是要保证人的生产生活中的健康与安全，就是要做到平安无事。特别是在生产中确保没有意外事故发生，顺利完成预期的生产任务，创造最佳的经济效益，从而提高生产率，促进经济繁荣和社会发展。

3.HSE管理体系的重要方法是风险识别

人自从出现以来，就一直为生存与发展而不懈地奋斗着，安全问题也就成为一种特殊事故客观地表现出来。要确保自身的安全，人类就必须认识造成事故的不安全因素和规律，判断它们对人类可能造成的安全大小，这就是风险识别。只有将可能发生的特定危害事件搞清、搞全，识别好、确定好，然后针对特定风险，制定一整套的预防措施，并实施有效监控，才能确保万无一失。正如壳牌石油公司认为：对于一个能正确执行HSE政策的人来说，他不仅懂得实际的危险情况，而如何发展和消除它，还必须具有完成HSE

任务的措施和手段，从而消减风险，保证生产安全。相反做不到这一点，对构成事故的三要素：人、机、环的评价不到位，就会酿成重大安全事故。

4、HSE管理的最终目的是实现人的安全化

HSE管理就是人类健康、生产安全与环境保护三方面的有机结合，通过环境监测、安全生产措施、来保证员工的健康，减少事故、减少损失。就是一个严谨的科学的管理体系,是经实践证明行之有效的方法，但这种管理体系要最终成为员工的自觉意识或必然行为，那么就要在HSE管理上坚持以人为本。

综上所述：“以人为本”是安全管理最基本的原则和出发点，HSE管理正是从这一根本原则出发的，通过风险识别和措施消减来控制事故。从而保证员工的生命安全与身心健康，从这个意义上讲：“以人为本”是现代安全管理思想或方法的总则，HSE管理是遵循“以人为本”的最佳管理体系与方法，只是通过全面的HSE管理。才能真正实现“以人为本”的目的，这也是实行HSE管理的真正内容。所以二者一个是总则，一个是具体内容；一个是出发点；一个是途径；一个是目的，一个是保证。

三、推进HSE管理体系

1.必须认亲建立HSE管理体系的重要性、必要性

企业生产的直接目的就是实现经济效益，而安全生产是保证企业实现经济效益和社会效益的必要手段。建国以来我国石油行业的安全管理机制是计划经济体制下传统的、单一的、强制性的管理，更准确的讲是以指示代替法制、以检查代替管理、以活动代替文化的被动的管理，是头痛医头、脚痛医脚的肤浅的管理方式，没有形成一定的安全文化，早已不适应现代企业管理体制的要求。特别是石油行业作为一种高风险的行业，应责无旁贷地将健康、安全与环境管理结合起来。这是企业长远发展并与国际市场接轨的需要，是进入国际市场的通行证、参与国际合作的准入证，也是企业综合实力的体现。

2.HSE体系与企业发展密切相连

建立现代企业制度，实现企业长足发展，靠的是企业文化。企业生产生活当离开安全后，如果发生事故不仅对企业的形象造成影响还对完成的工程造成不必要的损失增加成本，让企业得不偿失。

四.个人认为推进HSE管理体制的建议

（1）了解解决的问题是从上到下要有一个具体的详实的推进计划。从石油安全管理现状看，实行HSE管理以势在必行，这不但是企业坚持“以人为本、实现可持续发展”的需要，也是参与国际竞争，提高安全管理水平的需要。为此，从集团公司、油田公司都应有一个具有指导意义的、中长期的推进计划，从而指导各单位建立、完善和推进HSE管理工作。这个计划要有具体的内容、步骤和实施方法、具有指导性和可操作性。

（2）推进HSE管理体制的重要手段是加强宣传教育，因此加强HSE宣传教育的活动必须要常抓不懈，要制定宣传计划,并结合生产实际抓到岗位、抓到个人、抓到位，要成为岗位教育的一部分,成为考核员工素质的一项内容。

（3）推进HSE管理的关键是尽早培养建立一支专业队伍。HSE管理是一个庞大的系

统工程，涉及的内容多、工作比较复杂、难度较大、要真正做好这项工作，必须有一批思想上进、工作认真、责任心强、知识面广、业务全面、技术水平高的专业队伍或复合型人才。只有人才到位、人尽其才，才能保证HSE管理工作优质高效的运行，这也是坚持“以人为本”的又一体现。要培养一批高素质的人才队伍，必须在吸收人才、留住人才的基础上，加强培训与训练，可采取送一批人员到名牌院校进行培训、到名牌企业或HSE管理好的企业进行观摩，也可以采取请专家来讲课等不同的方式，培养一批专业人员全面掌握安全管理工作的法律法规、安全标准、从而为油田安全生产工作献计献策、努力工作。

（4）推进HSE管理工作的重点是搞好生产要害岗位、作业施工现场、基建工程项目等重要生产工艺的风险评价。推进HSE管理工作，不是只建立几个文本、规范几项资料、统一制作几块标识、搞点宣传就可以了，重点是要在规范人本的基础上加强重点项目和要害岗位的风险评价，确定危险源，预见可能发生的事故或隐患，确保安全生产。风险评价关键是要结合生产工艺流程和重大项目的特点及具体工作实际，确定各个岗位、各种工作的危险源（点），并按A，B，C类划分制成表格让每个人掌握岗位风险及可能发生的事故，做到心中有数、警钟长鸣。虽然这项各种比较复杂，但意义很大，非常有必要，否则凭经验或胡干蛮干就会出现问题。

（5）推进HSE管理的主要措施是制定风险消减措施，搞好有效监控和预防。根据岗位风险评价确定的危险源，有针对性地制定每个危险源的消减措施好计划，并根据消减措施有效的监控每个危险源，保证不出问题。同时对可能发生的问题有足够的预见好防范，一旦发生问题，岗位员工可以根据风险评价好消减措施，可有针对性地进行整改，以防止事态扩大，从而控制事故、减少损失。如果风险评价到位，采取消减措施，积极预防，就会避免事故。

(6)推进HSE管理体系应该抓典型、树样板、搞好试点和典型引路工作。推进HSE管理工作，不是一朝一夕的事，更不是凭空想象的事，要结合实际重点抓好几个项目、几个岗位或几个单位的试点工作，然后对他们的经验，成功做法进行总结和推广，逐步在各单位铺开，这样可以少走弯路，节省人力，物力和时间，也有实际意义，避免重复和浪费。抓典型、树样板可选有代表的部位或基层单位，按照HSE调查、HSE风险评价、制定消减措施、有效监控、采取应急措施等内容制定计划与实施。实施后认真总结经验与不足、不断改进与完善，形成规律性的东西，然后组织安全系统、管理系统进行参观与学习，取长补短进而以典型引路、以局部带动整体，推动HSE管理工作有计划地深入开展

(7)加大HSE管理的资金与科技投入。在实施过程中要保证资金、技术、辅助设施人员等配套到位。巧妇难为无米之炊，相关设施不到位，HSE管理工作就难以进行，必然是讲得多、做的少，标准高、实效低。同时按照经济、实用、创新的原则，开展安全与环境保护技术研究，特别是进行一些重要生产装置安全性能的论证与改进，已成为国际知名企业进行现代安全管理，谋求发展的重要手段。科技是第一生产力，用科技手段来

解决安全生产与环境保护问题以成为有识之士的共识，因此，要结合生产与安全管理实际加强科学研究，向科研要技术、管理要安全

五、总结

HSE管理体系是实施安全、环境与健康管理的组织机构、职责、做法、程序、过程和资源等而构成的整体。它由许多要素构成，这些要素通过-----先进、科学的运行模式有机地融合在一起，相互关联相互作用，形成一套结构化动态管理系统。从其功能上讲，它是一种事前进行风险分析，确定其自身活动可能发生的危害和后果，从而采取有效的防范手段和控制措施防止其发生，以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染的有效管理模式。它突出强调了事前预防和持续改进，具有高度自我约束、自我完善、自我激励机制，因此是一种现代化的管理模式，是现代企业制度之一。

实现HSE管理目标的根本途径是建立HSE企业文化。我们都知道建立现代企业制度，实现企业长足发展，靠的是企业文化。只有按照“以人为本”的思想，把安全管理，特别是HSE管理体系融入到企业文化中，融入到员工的生产生活中，成为我们生产生活不可缺少的内容，才能真正实现安全管理质的飞跃，才能变被动安全管理为主动安全管理，才能变为“要我安全”为“我要安全、我会安全”，才能使安全生产成为员工自觉的行为，从而杜绝各种违章指挥、违章作业。避免事故，最终达到管理科学化、目标化、队伍专业化、生产安全化，保证企业长期安全生产

参考文献

①ISO/TC67的SC6分委会发布ISO/CD14690《石油和天然气工业健康、安全与环境管理体系》

② [美]渥.伊尔马兹 著 黄绪德 袁明德译.地震数据处理[M].1993年

坚持以人为本的小学教育管理模式 第8篇

一、小学传统经营模式的弊端

(一) 小学传统经营模式阻碍了学生和教师的个性发展

在传统经营模式中, 教师的职责是传授知识、教导学业、解答问题以及塑造、培养学生的个性。一直以来, 教师都固守这个理念, 不偏离教育的主要内容传授知识。而学生本着不脱离学校制度、服从纪律的原则, 也坚持死学书本上的知识。由此便导致了师生的个性在传统教育经营模式下不能更好地体现出来。

(二) 小学传统经营模式对学生品质多面发展的抑制

应试教育顾名思义就是以应付考试为目的的教育, 以分数为标准评判学生的优良和教师工作能力的强弱。这就造成了教师狠抓考试学科教育、学生看重考试学科学习的问题, 从而扼杀了学生的想象力和创造力, 抑制了他们个性的发展, 阻碍了科学进步, 其培育的学生不符合现代社会对人才的要求。

(三) 小学传统经营模式不利于管理人本身的全面发展

小学传统经营模式下, 主要是学校领导者制定一系列的管理制度, 传达给教师去执行, 而教师在对学生的管理上只能生硬地套用学校规定的管理制度, 这就使教师的管理思维和专业素养的发展受到了制约, 对其综合素质的全面提高很不利。

二、以人为本的管理模式在小学教育中的探讨

(一) 构建融洽的校园文化, 关怀教师的精神生活

构建融洽的校园文化是学校教育和管理必不可少的工作之一, 彰显了学校的办学特点、师生素质和教育思想, 是校园间文化差异的重要体现, 有利于正确引导师生的价值观念, 使其为教育事业的发展做出贡献。校园不仅是师生授教的地方, 也是其生活的主要场所, 所以在构建融洽的校园文化时, 学校应提供更多的人文关怀, 关注他们的精神生活。如小学校长可组织师生创建具有观赏、教育、科学意义的校园文化站, 展览学生的优秀作品、教师的科研结果。这不仅发挥了教师的潜力, 也激起了学生的求知欲望。只有这样, 为师生提供人文关怀, 给其一个健康和谐的、具有人情味的空间, 才能使他们有意识地、更好地投入到教育事业中。与此同时, 处理好管理人、教师、学生三者的关系也尤为重要, 这有利于学校发展的团结性和凝聚性。

此外, 教育系统的变革也应追随时代步伐, 学校管理者在思想和理念上要与教育变革同步, 力争达到创新发展的高峰。

(二) 在确立以人为本的教学理念中教师应该有宽容心

以人为本的教学理念, 有助于学生在教育初期形成良好的学习习惯。在这种以人为本的教学模式下, 教师应该富有宽容心和爱心, 师生的交流应在相互尊重、平等的基础上进行。现在小学生的个性比较张扬, 在课堂上比较难管, 会经常出现不认真听讲的情况, 以至于影响了学生对知识的理解以及进一步的学习。对此, 教师应做好学生的教育工作, 但不应该疾言厉色, 将学生逐出课堂, 而应宽容对待学生, 用师爱引导他们树立正确的学习态度, 使他们体会到学习是自己的责任。这样, 学生才能够养成良好的学习习惯。

(三) 创造一个以人为本的教育文化环境

学校在创办一个以人为本且具有开放特点、专业性、服务性的管理模式时, 应把管理看作文化来展开。把校园中人的想法作为根本, 创造一个以人为本的教育文化环境。在教师方面, 学校经营者应加大教师在开发新的教学内容、方式上的力度, 对其提出的看法慎重考虑, 积极采纳, 以打造一个可畅所欲言的校园氛围;在学生方面, 教师应有宽厚的胸襟、和蔼的态度, 能够接纳学生的阶段性特点, 并能利用他们的好奇心、求知欲, 开发、拓宽他们的想象空间。

(四) 对学生展开人文教育管理

在小学初级阶段, 学生的思想观念还不全面, 对于人生、社会、价值没有一个准确的定义, 极易受到外界因素的影响, 因此他们具有很大的发展性。以在校学生为对象, 实施以人为本的管理, 做好创新发展教育事业, 学校经营者应对学生的特点、个性有深入的了解, 结合学生实际, 同时因材施教, 激发学生的创新求知性, 在学生生活和学习中给予其人文关怀, 从而促使他们在德、智、体、美等多个方面发展。

(五) 对教师展开人文教育管理

以人为本的管理理念的一个主要原则是参与。以学校教师和职工为对象, 开展人文教育管理, 其对象在管理中应占据主导地位。学校任务的实施, 都离不开教师和职工。学校管理者应鼓励教师运用不同的方法参与到学校人文教育管理中, 充分发挥他们的主观能动性。

总体来说, 为了达到小学管理的全面性、科学性, 充分发挥其对小学生教育的意义, 学校经营者应时刻本着以人为本的教学思想, 不断创新办学模式, 以加快小学教育事业的发展。

参考文献

[1]崔卫.小学素质教育管理模式初探[J].河南农业, 2008 (16) .