工资提成分配管理制度

工资提成分配管理制度（精选12篇）

工资提成分配管理制度 第1篇

云端商务人员工资制度

商务人员工资结构：底薪+提成+奖金

一 底薪：底薪以网站业绩为考核分为三级

[0-10000)—800

[10000-18000)—1000

[18000以上)—12002013 /04 /04

二 提成：

网站提成：

一）标准套餐两年网站提成X x 25%

高于标准套餐两年套餐的网站X x 25%（3500x25%=875）

低于标准套餐两年套餐的网站X x 20%(3300x20%=660)

低于标准套餐两年套餐的网站又低于2600的Xx15%

低于2000的两年套餐 Xx10%

中英文网站提成D类套餐（X-1000）x 25% + 1000 x 15%

C类套餐（X-1500）x 25% + 1500 x 15%

B类套餐（X-2000）x 25% + 2000 x 15%

A类套餐（X-3000）x 25% + 3000 x 15%

（1000,1500,2000和3000为英文版，英文版提成15%）

手机版网站为套餐网站X 1/2（手机版提成X1/2 x15%，低于X1/2的提成10%）

二)非标套餐三年网站提成D类套餐三年（X-800）x 20% + 800 x 10%(3500-800)x20%+800x10%=620

C类套餐三年（X-800）x 20% + 800 x 10%

B类套餐三年（X-1200）x 20% + 1200 x 10%

A类套餐三年（X-1200）x 20% + 1200 x 10%

（800和1200为第三年续费，续费提成10%）

四）关键词优化提成Xx15%，低于公司正常报价的提成10%

设计提成：设计利润 x（15-25）%

（1000-1500）x15%

(1501-2000）x20%

（2001以上）x25%

ＶＩ设计x20%

三 奖金：按业绩考核分为冠军,奖金300;亚军,奖金200;季军,奖金100（网站业绩累加，画册，设计，优化按50%业绩累加，并且总业绩15000以上）

工资提成分配管理制度 第2篇

（2008年12月修订版）

为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，培育公司营销优势，根据《XXXX物流有限公司工资支付办法》（试行）规定，公司对营销人员实行营销提成工资制度（以下简称营销提成制），实施细则如下：

一、制定营销人员提成奖金制度遵循的原则：

1、鼓励营销工作、营销人员的原则；

2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则；

3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则；

4、动力与压力、引力协调的原则；

5、营销人员承担有限风险的原则。

二、营销提成制的涵义：

1、适用范围：

营销提成制是针对营销系统之市场营销部和业务部门专职营销员实行的一种工资制度。全公司除总经理之外的其它所有员工开发新业务（包括老客户“二次开发”，下同）成功，根据本细则相应规定享有提成。

注：“二次开发”包括——

1）“老”客户新增业务类型，主要包括但不限于运输、配送、仓储、货代、周转箱、料架维修和劳务等；

2）“老”客户同一业务类型中，单独投标报价并签定独立合同的不同区域的业务。

2、营销人员收入基本构成：

专职营销人员薪资结构分底薪、销售提成及新业务合同成功奖励三部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放），公司对年度营销明星可进行特别嘉奖（具体办法另行制订）。

3、底薪标准：

营销人员入职3个月内底薪标准为XXXX元4个档次（具体定档由使用部门提出，人事部门核准），3个月试用期后统一为XXXX元，半年后（包括试用期在内）再统一调整为XXXX元。

注：特殊情况下，公司可根据新聘营销人员综合素质，不受上述标准（幅度）而核定底薪（以3500元为上限），且不随时间调整。

4、提成周期：

项目具有周期性，故新客户自开始运作之日起2年内，作为新客户以逐步降低提成系数的原则进行提成，2年后转为公司基本客户，不再提成。

三、营销人员考核机制：

1、营销人员试用期/适应期满后，各市场营销部门、业务部门根据公司下达给部门新增客户销售额指标，结合部门情况、专职营销人员实际情况等因素，由分管领导会同部门经理向每一位营销人员下达销售考核指标并以《责任状》形式明确。

2、营销人员试用期/适应期内（一般为到岗/转岗之日起3个月）无任何有效信息的，予以淘汰；试用期/适应期满后3个月内，无任何业绩的，予以淘汰。

四、提成奖金的计发：

1、公司根据新开发客户实现的毛利率水平，划分6个区间，同时结合提成周期内各时间 段，分别确定提成系数。

2、公司根据新开发业务销售收入之实际回款为提成基数，乘上提成系数，计算专职营销人员各期提成额度。

3、公司所有员工（总经理除外）提供业务信息并开发成功的，业务部门项目经理、部门经理、副总经理提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按2/3计算；业务部门其它人员和管理部门所有人员提成系数全额计算。

4、如营销信息系社会人士或客户自身慕名前来而为相关人员获得并开发成功的，提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算。

5、如业务信息为销售员/其他员工最初提供但最初信息提供者离职后遗留下来（该信息为有效信息，以当初销售员在职时公司已参与投标为准），经其它人员跟进而开发成功的，信息跟进人员提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算；如果该业务信息最初提供者在职时未投标，遗留下来经专职营销员跟进开发成功的,销售人员予以全额提成，经其它人员跟进而开发成功的，提成按本条第3之规定计算。

6、如对本条第3、第4、第5款所指之业务信息来源情况投机取巧、隐匿不报的，一经查实，公司将严肃处理（如加重折扣、经济处罚、行政处分等）。

7、在提成周期内，可合计计算各项目提成。但营销人员由于第三条之“营销人员考核机制”所列各种原因以及其他各种原因离开公司的（表现为辞职、自动离职、辞退、开除、除名、解除合同等所有形式），提成结算至离开公司之日止；非专职营销人员因各种原因离开公司时，提成结算至离开公司之日止。此条也适用于本制度第五条所列举之“特例情形”。

8、合计计算各项目提成时，遵循“同一客户不同性质业务分别计算，不同客户同一性质业务按业务名称计算”的原则。

专职营销员销售提成系数表

毛利率区间 备注

10%（含）-15% 15%（含）-20% 20%（含）-25% 25%（含）-30% 30%（含）-35% 35%以上（含）毛利率以财务提供为准

1-8月(%)

9-16月(%)

17-24月(%)

五、特例情形说明：

1、毛利率在10%以下、总量达到一定规模（以自操作日开始累计的年总收入高于360万、月度平均收入不低于30万为基准）、有赢利前景的业务，经公司评估决定承接的，也给予提成/奖励——毛利在5%（含）-10%的业务，按销售收入的1.5%计算提成/奖励，毛利在5%以下业务,按销售收入0.75%提成/奖励；以季度为周期结算、年度决算；提成周期一年。

2、配合XXXXXX所开发成功业务，以公司与XXXX分成后的毛利和销售收入为基数，按本制度相关规定，计发提成/奖励。

3、“全员营销”体系下，非业务部门人员有业务信息的，可视该信息与公司各业务部门匹配程度、成功优势，相应与相关领导联系、沟通。

六、提成奖金发放原则：

1、提成奖金由分管领导提出分配方案报总经理审批后发放。其中，业务信息为1人以上提供/获取并开发成功的，总经理层参与提成奖金分配以总额的2/3为上限。

2、客户款项到帐后，即予提成兑现。

七、提成奖金发放审批流程：

按工资发放流程和财务相关规定执行。

八、特别规定：

1、本实施细则自生效之日起2年内，有关提成方式、系数等规定不作有损于营销人员利 益之修改，其它规定经公司授权由人力资源部门会同营销部门进行修订。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的营销人员工资支付制度。

九、附则

1、本版修订稿自公布之日起实施，即适用于公布之日起新开发业务（包括老客户“二次 开发”业务）。

论信息系统项目提成分配管理方法 第3篇

信息系统工程项目具有投资大、周期长、高风险、科技含量高、复杂程度大和隐蔽性强的特点。我们知道, 在其中承担工程项目实施工作的人员的积极性至关重要, 项目提成分配管理方法的好坏将直接影响到每位工程人员的工作积极性, 毕竟这是涉及自身利益的头等大事, 同时, 也是公司财务主管面临的财务难题。

由此可见, 制定合理的项目提成分配的管理方法, 一方面既可以保障公司利益, 另一方面也可以促进工程人员积极工作获取更多的项目提成。

二、项目提成分配管理方法

信息系统工程项目建设中引入监理的主要工作目的是对信息系统工程的质量、进度和投资进行监督, 对项目合同和文档资料进行管理, 协调有关单位间的工作关系。由于信息系统监理规范中, 对于每个监理岗位的职责范围有比较明确的描述, 而文章论述的项目提成分配管理方法依赖于岗位职责的设定, 为了客观理解项目提成分配管理方法, 文章以信息系统监理范畴来论述如何制定项目提成分配管理方法。

信息系统工程监理工作离不开各个岗位员工的工作。每个岗位员工的职责不同, 涉及到的监理岗位包括总监理工程师、总监理工程师代表、专业监理工程师、信息和资料管理员, 我们逐一分析各监理岗位职责, 并逐步完善项目提成分配管理方法:

2.1岗位及职责

2.1.1总监理工程师

总监理工程师是履行工程监理合同的全权责任人, 行使监理合同规定的权限, 领导项目监理部的工作, 对外向建设单位负责, 对内向监理单位负责, 具体的13项职责是:

1、确定项目监理机构人员的分工和岗位职责;2、主持编写项目监理规划、审批项目监理实施细则, 并负责管理项目监理机构的日常工作;3、审查分包单位的资质, 并提出审查意见;4、检查和监督监理人员的工作, 根据工程项目的进展情况可进行监理人员调配, 对不称职的监理人员应调换其工作;5、主持监理工作会议, 签发项目监理机构的文件和指令;6、审定承包单位提交的开工报告、施工组织设计、技术方案、进度计划;7、审核签署承包单位的申请、支付证书和竣工结算;8、审查和处理工程变更;9、主持或参与工程质量事故的调查;10、调解建设单位与承包单位的合同争议、处理索赔、审批工程延期;11、组织编写签发监理月报、监理工作阶段报告、专题报告和项目监理工作总结;12、审核签认工程的质量检验评定资料, 审查承包单位的竣工申所请, 组织监理人员对待验收的工程项目进行质量检查, 参与工程项目的竣工验收;13、主持整理工程项目的监理资料。

2.1.2总监理工程师代表

总监理工程师代表具体的5项职责是:

1、负责本项目的日常监理实施工作;2、组织、指导、检查和监督本专业监理员的工作, 当人员需要调整时, 向总监理工程师提出建议;3、审查承包单位提交的本区域的计划、方案、申请、变更, 并向总监理工程师提出报告;4、定期向总监理工程师提交本区域监理工作实施情况报告, 对重大问题及时向总监理工程师提汇报和请示;5、负责本区域的工程计量工作, 审核工程计量的数据和原始凭证。

2.1.3专业监理工程师

专业监理工程师具体的7项职责是:1、在总监或总监代表的指导下开展现场监理工作;2、检查承包单位投入工程项目的人力、材料、主要设备及其使用、运行状况, 并做好检查记录;3、复核或在施工现场直接获取工程计量的有关数据并签署原始凭证;4、按设计图及有关标准, 对承包单位的工艺过程或施工工序进行检查和记录, 对加工制作及工序施工质量检查结果进行记录;5、担任旁站工作, 发现问题及时指出并向监理工程师报告;6、做好监理日记和有关的监理记录7、做好见证取样工作和记录。

2.1.4信息和资料管理员

信息和资料管理员的9项职责是:

1、检查各区域监理组在工程安全监理方面的执行;

2、复核各专业监理工程师签报的已完工程的工程量和工程实物量, 核定月度工程进度款额, 编制付款证书并上报项目总监理工程师;

3、每天收集和阅读各专业监理工程师和监理员的监理日记, 并向项目总监理工程师作口头汇报有关工程质量、进度等情况;

4、汇总各区域监理组上报的监理日志和区域监理周报, 整理成项目总体监理周/月报;

5、负责项目监理部使用的计算机软硬件的维护和管理;

6、负责项目监理部文件、资料、图书的收发、保管、借阅、传递和立卷、编目、归档工作;

7、负责质量记录的控制管理, 包括收集、标识、编目、保管、查阅、归档等;

8、管理项目监理部的办公用品、劳保用品、工程检测器具及车辆调动;

9、协助项目总监理工程师进行考勤。

2.2岗位系数

从2.1节岗位及职责中得知, 每个信息系统工程监理岗位对应的职责项不同, 其中, 总监理工程师的职责项最多, 其他监理岗位的职责项依次减少, 因此, 每个监理岗位所分配得的项目提成应该按照各自承担的监理岗位职责项的比例来分配。依据上节的岗位职责项得知, 各个监理岗位职责项的比例是13:5:7:9, 合计34项, 我们将这个比值定为岗位系统, 各岗位的提成额为分配基数与岗位系数的乘积。

2.3人数及分配基数

根据2.2节岗位系数, 我们已经得知各监理岗位职责项合计34项, 可以理解为有34类工作, 那么分配基数即为项目提成总额的1/34。举例说明:某项目可分配提成总额为34000元, 则分配基数为1000元, 据此计算得出, 总监理工程师的提出额为13000元, 总监理工程师代表的提成额为5000元, 专业监理工程师的提成额为7000元, 信息和资料管理员的提出额为9000元。

上述例子是假设每个岗位1个人的情形, 而实际项目实施过程中, 专业监理工程师、信息和资料管理员岗位上经常需要多人一起工作, 因此, 有必要摊薄每个岗位上所得的提成额。经过调整后的分配基数= (提成总额) / (总监理工程师岗位系数+总监理工程师代表岗位系数+专业监理工程师岗位系数×专业监理工程师人数+信息和资料管理员岗位系数×信息和资料管理员人数)

再次计算分配基数与岗位系数的乘积, 计算结果即为各岗位的提成额。

2.4出勤率

正常上下班需要考虑出勤率, 那么, 在监理过程中, 同样也应该考虑出勤率, 在监理过程中, 有可能请病假或者事假, 出勤率不一定是100%, 因此, 每个监理岗位上的人所得提成额应该再乘以出勤率。

2.5完工率

在监理过程中, 每个人对于自己监理岗位职责范围内的工作, 不一定能及时全部完成, 或者, 所做的工作未能全部达标, 我们称这个因素为完工率。为了达到奖勤罚懒的效果, 每个监理岗位上的人所得提成额应该再乘以完工率。

我们分析了信息系统工程项目提成分配涉及的因素后, 得到大致的项目提成分配管理方法, 换成较为直观的计算公式表达为:

项目提成额=分配基数×岗位系数×出勤率×完工率

三、结束语

通过上述分析, 我们已经了解到项目提成需要考虑的各种因素, 分析了每种因素的具体作用和影响, 最后给出了大致的项目提成管理办法。只有制定了合理的项目提成管理办法, 合理地分配项目提成, 才能充分调动各岗位员工的工作积极性、主动性, 从而出色地完成岗位工作。

参考文献

[1]周晓, 风险投资项目团队气氛与团队绩效的关系研究, [学位论文], 暨南大学

[2]王鸿杰, 高新技术企业创业团队的绩效评价研究, [学位论文], 天津商学院

工资提成分配管理制度 第4篇

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

工资提成分配管理制度 第5篇

一、说明 销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！

二、公司人员组成

A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管

B、销售人员：销售经理 C、非销售类人员：除以上A、B两类人员

三、薪酬基本构成

1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）

2、基本工资：形式说明如下

人员类别 高管人员 销售人员 非销售人员 按其销售业绩评定。奖金与销售业绩挂钩。工资形

每月按规定的标准发 式 放基本工资，绩效提成与销售总体业绩挂钩。说 明 技术总监绩效工资另按季度统计销售额发放薪

1、按月发放基本工资。行规定 酬，并按季进行相应的调

2、按季度统计销售额发放奖金 整。即每个季度达到某个销售标准，则对应其基本工资。

四、销售人员的薪酬 基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。薪酬标准：标准如下(税后)基本工资销售级别 基本销售额（按季）销售提成 说明（月）

1、“销售提成”是指销业务员 —— 4500元 —— 售额的提成； 销售额的1.5%（基中

52、销售额=销售量（不销售工程师 0~20万（不包括20万）6000元 万不计销售提成）含税）*产品系数 销售额的1.8%（基中

53、溢价提成：价格体7200元 高级销售工程师 20-40万（不包括40万）万不计销售提成）系标明，超出部分按销售额的2.0 %（基中530%计算溢价提成。8700元 销售主管 40-70万（不包括70万）万不计销售提成）销售额的2.2%（基中512000元 区域经理 70-100万（不包括100万）万不计销售提成）销售额的2.5%（基中515000元 大区经理 100万及以上 万不计销售提成）

发放形式：

1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）； 新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额

2、定义： 销售量=实际完成的销售金额 销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数 不含税金额=含税金额/1.07

五、非销售人员的薪酬

1、基本工资：如下（税后）试用期员二技术级别 一级 三级 四级 五级 六级 X级 工 级 由部门主300

2500 4000 5000 6000 8000(X+2)*500 管和行政标准（元）0 主管批准

方式：基本工资+点名提成 技术人员职责：

1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；

2、配合销售出差或者拜访客户；

3、调试安装。由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式： 所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；

工资提成分配管理制度 第6篇

2014-08-13 08:57:12THLDL培训互联网

字号：T | T

地产销售人员工资与佣金提成制度分析：为了充分调动XX项目销售人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：

一、基本工资制度

基本工资制度为：

一般业务员：500-700元/月（按工龄确定）

销售主管：1000元/月

二、佣金提成标准

在这份地产销售人员工资与佣金提成制度thldl.org.cn分析中，为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

完成销售1-3套，佣金提成按1‰计算；

在完成1-3套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.5‰计算；

在完成5套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2‰计算；

在完成7套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2.5‰计算；

在完成9套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按3‰计算；

完成15套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3.5%计算；

每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰；销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。

(以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)

三、实行月销售任务制

公司营销部根据销售进度，制定每月销售计划任务，平均分配到每一个业务员上，每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。

对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上，下浮0.5‰执行。

四、优秀员工奖励

为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。

优秀员工评定标准：

1、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；

2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工；

3、无客户投诉；

4、无工作失误；

5、有合理化建议，并被公司采纳的；

6、无违反工作制度的。

奖励办法：现金200元。

五、全员营销奖励办法

为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性，按时完成项目销售，尽快回笼资金，特制定下列奖励办法：

1、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户（本人及直系亲属除外），其总提成按成交额的2‰计，提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须

在客户上门前通知营销策划部经理，统一安排接待；未按规定通知的，不予承认。

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长！

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。

2、总经理指定的购买客户，由营销策划部经理或销售主管接待，公司视其情况给予营销策划部适当奖励。

工资提成分配管理制度 第7篇

1、业务工资待遇按底薪加提成。业务每月1000元底薪，提成按销售额1%，每月提成达到1000元以上加200元底薪，每月提成达到2000元以上加500元底薪。

2、业务经理按底薪加提成加奖金。业务经理每月1200元底薪，提成按总销售额1.5%，组员签单业务经理提总销售额0.5%。每月个人提成达到2000元以上加500元底薪。

3、业务经理及业务员每半年（截止每年7月15日前）个人完成业务销售额50万元以上（含30万元）给予5千元奖励；半年个人完成销售额100万以上（含100万元），给予2万元奖励。或年终（截止每年1月15日前）个人共完成业务销售额100万以上（含100万元），给予2万元奖励；年终个人完成销售额200（含200万元）万以上，给予5万元奖励。年终个人完成销售额400万以上（含400万元），给予10万元奖励

4、生产厂长奖金：每一个组员最高拿到半年奖金或一年奖金，生产厂长给予相应的一半数额奖金。

5、生产厂长入选资格: 1)

在公司工作一年以上，精通公司业务及专业知识。2)

有团队共赢意识及领导能力，确保生产不会人为造成错误或延误销售的。3)

能及时有效发现产品不良或者与客户需求不符的。4)

出现问题时有能力及时有效的处理具体事情的 具备以上条件便可申请厂长职务，最终由公司定夺。

6、各部门所需人员，根据各部门实际情况可由具体负责人申请加人或者减人，最后由总经理批准。

7、产品利润在5％以上（含5％）至10％以下（不含10％）提成按1％提;产品利润低于5％以下（不含5％）没有提成；产品利润在10％以上（含10％））至30％以下（不含30％）提成按本制度的第一条和第二条执行;产品利润高于30﹪以上（不含30％），业务经理提成按利润10%，业务员提成按利润20%；产品利润高于50﹪以上（不含50％），提成按利润30%。签定合同之前必须由部门经理认可后方可签订。业务员提成按利润20%；产品利润高于50﹪以上（不含50％），提成按利润30%。签定合同之前必须由部门经理认可后方可签订。

8、利润计算公式：利润=销售总价-直接成本-差旅费-回扣-招待-税金-物流费用。直接成本核算应在报价前核算直接成本。

9、电话费报销制度：每月签单2万元以上5万元以下公司给予50元电话费补助；每月签单5万元以上10万元以下公司给予100元电话费补助；每月签单10万元以上公司给予150元电话费补助；

10、回扣问题必须在签订合同之前和部门经理确定。

11、业务人员每次招待客户之前必须提前申请，并计入当次业务招待项目成本。业务人员招待客户与本次业务无关，而为维持客户关系的，招待费计入下次业务招待成本（或指定业务项目成本）。

12、业务人员收到货款或定金款项后需在三日内上交公司财务部，否则扣除业务人员应收提成的50％。

青岛丰耀包装有限公司

浅析现代企业工资分配制度 第8篇

“十二五”规划纲要明确提出, “‘十二五’时期, 我国城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长7%以上”。可以说, 这是国家进行产业升级、结构调整确定的战略方向。在市场经济条件下, 建立现代企业工资分配制度是提高市场竞争力、谋求企业生存发展的必由之路。

一、现代企业工资分配制度的现状

据相关调查发现, 现有的工资制度没有完全体现劳动者的价值关系, 使劳动者不能正确认识自己的价值, 不能正确摆正自己的关系, 形成了企业职工不管有没有履行职责、有没有给企业做出贡献, “上班拿钱是天经地义的”错误观念;尽管近几年各企业都在积极宣传打破分配上的平均主义, 但在落实上往往流于形式, 分配上的平均主义仍然很严重, 劳动者的技能与收入、贡献与收入不匹配。很多人习惯于计划经济体制下的分配模式, 一个系统、一个行业都要执行同一种分配方式, 任何不同的分配方式都可能被视为“错误”而遭非议和排斥;随着企业改革的深入, 许多企业虽开始在工资分配制度上进行新的探索, 但是在设计分配方案时, 往往缺乏对现代工资理论和设计方法的认识, 尽管在表面上解决了等级工资的问题, 但由于岗位间的工资评定缺乏科学依据, 领导感观和主观意识较强, 所以确定的工资标准过于简单, 基础工资与原等级工资没有完全脱钩, 采取的是平衡过渡的办法, 使设计方案背离劳动力市场价值规律, 工资分配上差异甚微, 压抑了全员的劳动积极性, 造成企业对内缺少凝聚力, 对外缺乏吸引力, 仅吸引不到企业所需的人才, 甚至造成现有骨干人才的大量流失;效益工资的分配, 受企业管理体制的限制和用工制度改革小到位的影响, 没有起到分配的杠杆作用, 依旧是以每月发奖金的形式代替效益工资的发放, 并成为固定工资的一部分, 没有体现效益观念和奖励先进的作用。

二、建立现代企业工资收入分配制度的对策和措施

据相关调查发现, 工资是影响员工决定参不参加社会劳动和参加社会劳动时间长短的主要因素之一。企业的工资分配制度要合理拟定, 应该以劳动、生产要素、效率、公平等原则作为依据, 制定重贡献、重实绩、重价值的工资分配机制。不同岗位, 由于职务等级的不同应适当拉开工资差距, 员工对企业贡献的大小在工资上也要有所体现。

(一) 以建立现代企业制度为目标

根据党的十五大提出的“产权清晰, 责权明确, 政企分开, 管理科学”的要求, 建立现代企业制度。完善财务监督制度, 真正落实监事会职责, 加强企业的科学管理;建立和健全企业的法人治理结构, 明确公司董事会、监事会和经营班子的职责;加快建立企业的内部监督约束机制, 通过经营者持股和年薪制等措施, 改进企业的内部激励机制。

(二) 完善按劳分配制度

工资是按劳分配的一种货币表现形式, 搞好企业工资分配是贯彻按劳分配原则的关键所在。要把工资水平的确定与企业经济效益紧密结合起来, 在企业拥有充分的分配自主权的基础上, 企业工资增长, 最终依靠经济效益的好坏进行确定;要积极推行劳动分红制度。劳动分红作为按劳分配的组成部分应确定其应有的地位;要建立科学的企业工资决策程序和机制, 加快工资集体谈判或民主协商机制, 确立企业和劳动者在工资决定机制中的平等主体地位, 确保双方权益;要完善企业内部分配机制, 增加分配透明度, 建立科学的基本工资制度和基础管理制度, 以充分发挥工资的激励作用, 真正把按劳分配落到实处。

(三) 建立健全现代企业工资分配机制

1. 建立以企业经济效益决定工资总额的控制机制。

2. 完善企业领导年薪制。

3. 实行项目经理效益奖励工资制。

4. 实行管理人员效益工资制。

5. 实行工人计件或合同工资制。

6. 实行按资分红和按劳分配工资制。

企业领导者和项目经理是风险的承包者, 收入应与承包挂钩, 承包盈利后, 按比例享受收入, 承包亏损, 则赔偿罚金;管理人员每年按企业效益情况, 岗位工资是固定的, 年底视利润的多少享受效益工资;工人按劳分配, 不承担风险, 该给多少与承包的企业领导者或项目经理双方协商。

积极推进工资收入分配制度改革 第9篇

一、进一步完善公务员工资制度。要探索干部职务与职级并行及向县乡党政领导干部工资福利政策倾斜的方式方法,会同有关部门研究公务员津贴补贴“同城同待遇”调整政策,做好规范机关事业单位特殊岗位津贴的摸底工作,研究实施地区附加津贴制度及公务员与企业相当人员工资水平调查工作。围绕北部湾经济区开发建设的需要,积极推进聘任制公务员薪酬政策试点工作。

二、完善事业单位收入分配制度。要做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

三、进一步健全企业工资分配制度。要加强企业工资收入分配的宏观调控,促进职工工资合理增长。建立健全区直企业负责人收入分配的激励和约束机制。研究建立有效预防和解决企业工资拖欠问题的长效机制。完善最低工资调整机制,合理调整并严格落实最低工资标准。结合我区经济社会发展实际情况,制定企业工资指导线。

工资提成分配管理制度 第10篇

为强化酒店管理，增强酒店效益，彻底改变坐大船、吃大锅饭、销售做多做少一个样的做法，使人员工资更趋合理化，充分调动厨师及徒弟的工作积极性，真正达到竞争上岗，人尽其能、人尽其才、节能降耗、挖潜增效的目的。经董事会研究同意，2011年决定对厨房部实施改革，实行工资与销售按比例提成办法，具体方案明确如下：

一、工资与销售挂钩

1、师傅工资标准：

①完成销售100元，提成7元，提成比率为7%。（折前）②师傅要保证完成月任务5万元这个基数，基本工资才能达到3500元，即50000元*7%=3500元，超额部分完成销售按9%计酬，上不封顶，下不保底。

③师傅要保证菜品成本及毛利率要达到公司所定的标准。

④如果连续三个月完不成任务，则申请重新安排定岗。

2、徒弟工资标准

①厨房部根据徒弟的业务技术能力定出A、B、C级工资标准，A级每月1000元，B级每月900元，C级每月800元，徒弟工资由公司统一造表发放，不由包线师傅发给。

②所有的徒弟应聘与辞职必须在人事部办理手续，应聘时必须先交纳保证金100元才能上岗，其他管理办法一律按公司的管理 1

制度执行。

3、提成执行时间：

①师傅工资：2010年1月按所规定的工资标准全额发放。2010年2月实行保底工资的80%执行，即完成任务后100%的发放工资、完不成任务发放80%的工资。2010年3月彻底实施按销售提成计酬，即完成多少销售任务按提成比例计发多少工资，上不封顶、下不保底。

②徒弟的工资：由厨房主要负责人核准级别标准，由公司人事部统一造表发放。

二、厨房分三线管理

1、师傅线：按菜品划分九个档口由总监负责管理，出品质量、出品任务、出品的各项指标一月一考核，一月一兑现（指标包括：销售任务、出品质量、毛利率、成本控制等）

2、配菜线：所有配菜人员都属于配菜班长管理，主要任务是检查菜品质量，特别是切配质量，严格控制菜品的成本，保证规定的毛利率，杜绝浪费，所有来单必须按质按量把菜配好。如有酒席必须按质按份量配好酒席菜品，配菜班长要管好配菜人员，考核他们的工作业绩，要做好案板的卫生检查工作。

3、打荷线：配备一名班长，主要任务是除搞好递盘、擦盘、整理所出菜品外，监督师傅所出菜品质量、份量、色、香、味是否符合要求，能够鉴别菜品质量，严格要求师傅出品的稳定性。打荷班长要每天坚持检查餐具是否到位，管理好自己的打荷人员，合理做好安排，考核人员的工作业绩。

打荷班长对自己的工作要有责任感、上进心，对业务技术要钻研。

三、连锁店调动

1、厨师必须服从安排。根据各连锁店工作需要，不管厨师长、主管、领班或厨师必须服从公司的统一部署、听从调遣、服从安排，跟从的徒弟可以随师傅调动也可以不调动，厨师工作调动统筹安排统一由总监黄洁同志负责。

2、调动后工资不变。主管、领班或厨师不管调到长沙、南县等地工作，工资待遇不变。

补充：

1、打荷班长、配菜班长的工资标准由1200元/月—1500元/月，根据工作情况给予适当的工资底薪，试用期工资为1000元/月，试用期为1个月。

2、菜品销量排名第一的奖励100元/次（小菜、点心、凉菜除外），湘菜档和鱼档统一参加评比。

3、主厨扣齐保证金5000元（分月扣除500元/月。扣满为止，特殊情况可申请下月再扣）。

4、切配、打荷扣保证金500元（分月扣每月50元，扣满为止，特殊情况可申请下月再扣，班长扣保证金800元）。

5、如遇任务完成额与实际任务相差不到1000元的发全额工资（含1000元）。

****餐饮管理有限公司

工资提成分配管理制度 第11篇

工资及补助

一、外埠市场销售人员工资和补助标准

级次基本工资住宿及补助通讯费补助 业务一级800元/月定点住宿100元/月（非当地居民）50元IC卡 业务二级1000元/月定点住宿100元/月（出差30元/日）50元IC卡 业务三级1200元/月定点住宿100元/月（出差30元/日）/ / 业务四级1500元/月定点住宿200元/月（出差50元/日）/ /

业务一级、二级、三级：上月销售回款不低于1万元，当月完成销售回款3万元及以上，考核

工资200元；当月完成销售回款5万元及以上考核工资500元。

业务四级： 当月加上月回款不低于7万元，当月招商回款5万元及以上或销售回款10万元及

以上，考核工资800元；当月加上月回款不低于10万元，当月招商回款8万元及以上或销售回款15万元及以上，考核工资1500元。

二、管理办法

1、业务级次评定A： 当地市场新增业务人员均为业务一级执行一级待遇；

B： 新增业务人员工作两个月至三个月根据工作期间、工作能力、工作表

现、销售完成情况及主管评价、公司进行初次评审，是否评定二级并

按相关待遇；

C： 业务二级人员根据期间工作能力、工作表现、销售完成情况及主管评

价，同时负责两个区域市场，公司进行级次评定，是否评定三级并按

相关行遇；

D： 业务三级人员参照上述两级次评定基本要求，并能独立操作市场，有

一定的谈判能力，沟通协调能力、公司评定是否作为区域独立主管，按区域经理待遇。

2、住宿补助A： 定点住宿核销必须提供出租人租金收讫证明并附上出租人姓名、电话、身份证号码；

B： 涉外出差必须提供发票或真实有效之票据，并以实际在外出差天数为

准，核销住宿费用；

C： 出差期间公司核销区间交通费用，市区公交费不再承担，区间费用发

生原则以电脑小票为准，确有部分区域无电脑小票，根据实际情况，经领导核准报销。下乡人员，下乡车票费用凭票报销，但须做好考勤

备案登记工作，并事前向自己的直接主管提出申请，原则上应随当地

经销商车辆前往；

奖金提成分配方案 第12篇

一、按公司总销售目标计提奖金

1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。

2、月目标任务：800万元；

3、奖金方案：

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）

4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。

二、按个人目标销售计提奖金

1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；

2、奖金方案：

业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。

三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金

1、适用部门：仓储部（包括验收组）

2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。

四、按公里数计提奖金

1、适用部门：驾驶组

2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。

五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。

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