工作能力评估怎么写

2024-07-24

工作能力评估怎么写（精选11篇）

工作能力评估怎么写第1篇

工作能力

本人能独立设计，独立操作车、钳、铣、铇、锻、焊、修理等工种。从设计到制作本人可亲手完成，动手能力强、具有一定的生产管理组织、计划、协调、生产过程控制的综合管理经验，善于产品开发和生产技术工艺改造，熟悉机械加工和制造及钣金结构和焊接工艺，能CAD机械制图和solidworks机械制图，及钣金三维制图。注，本人曾获国家实用新型发明专利多项。

工作能力

有多年的外贸出口工作经验，熟悉外贸流程，多次参加广交会，表达能力强，能与外国客户进行很好沟通。工作细心认真，处事灵活，适应能力强，有很强的应变能力和学习能力，能勇于承担责任，抗压能力强，有良好的团队协作精神，对工作充满热情。

工作能力

1、具备机械设计知识，材料、力学、工艺、制图，并有过多年的机械夹具、专机的设计经验。

2、有企业网站设计和制作经验，运用网络渠道对产品推广等经验。

3、有中小企业ERP管理软件设计和运作经验，

4、有销售市场(全国)开拓经验和新项目开发的经验，采购供应链建立，维护等经验，

5、有带领团队销售经验和对像技能、知识培训经验，和产品推广经验。

6、熟悉使用Office、Autocad、Solidworks、Photoshop、CorelDRAW、Dreamweaver、Fiash等软件。

工作能力评估怎么写第2篇

1、负责各企业月度全套账务处理及报税工作;

2、负责新公司开立，如工商注册、年检,银行验资户、结算户、基本户的开立，税务报到、登记，办理代码证，公司工商、税务、代码等；

3、负责公司变更法人、注册资金、地址、开户银行，公司注销等相关事宜；

4、建立好公司与税务局之间的关系

5、新公司开立上门申报税务，办理税种核定，报到业务；

6、出具各种公司文件：公司章程（变更前后）、章程修正案，股东会决议、房屋租赁合同、发票早请书、委托代理证明等各种办证文书；

7、熟悉办理ets（银行代扣代缴税务协议）业务；

8、负责下载税务申报软件及查询，熟悉电话语音报税操作流程，及地税、个税及社保网上申报业务；

9、普通增值税、服务性发票的申请、录入、购买、开具及发票章的刻制；

10、申请发票带专管员看场地，处理好专管员的关系，11、计算各种合同印花税，购买印花贴印花；

12、到税局上门申报季度、报表，根据各公司情况年终处理好账务，交与事务所出具报告；

13、熟悉国家税法、税收政策及报税流程;

15、能妥善制作保管各类凭证、帐簿、报表及其他财务资料；

14、对商业公司的进、销、存的成本业务核算，核对实存库存出具盘盈、盘亏分录，并分析其成因；

15、了解参保、增保等事宜；

16、会计文档管理,协助其他财务人员工作；

17、月度、监督仓库管理员库存盘点，针对库存盘点盈亏调账；

工作能力评估怎么写第3篇

关键词：管制员,矩阵,综合能力,评估算法

1 管制员工作能力评价指标体系

通过对《空中交通管理规则》、《管制员执照管理规则》、《管制岗位培训管理规则》等法规、条令和对管理现状的分析, 确定管制员的评价主要考虑以下几个方面:技术、心理、职业道德、个体差异等。管制员必备的知识主要包括:管制专业知识、外语、管制设备的操作使用方面的知识。心理因素是管制员筛选中的一个重要环节, 也是受个体差异影响最大的一个人为因素, 主要考虑一个候选人的心理素质的好坏, 在压力下的心理承受能力等。职业道德、职业修养是管制员必备的一项思想素质, 对管制员的职业素养主要考虑:是否具有强烈的事业心, 是否具有高度的责任感, 是否具有牢固的安全观念, 是否具有严谨的工作作风, 是否严格地遵纪守规。评定一个现代人才的标准之一是其协作能力, 一个成熟的管制员应该是无私、开朗、坦诚、友善, 具有较强的协作能力。

经过反复比较, 初步拟定了管制员工作能力评价指标体系的轮廓。该轮廓由评价目标层A、评价准则层B和评价指标层C组成。其中, 评价目标层A为管制员工作能力评价。评价准则B包括个人素质、管制经验、业务技能、工作作风、英语水平、年龄身体状况、和其它七个方面。评价指标层C基于主观分析和经验对各评价准则进行分解, 考虑数据的获得和可操作性选取了18个指标, 结果如图1所示。

2 管制员工作能力模糊综合评价模型

鉴于管制员工作能力影响因素的多样性, 对于各因素的度量存在模糊性, 以往的方法难以很好地反映管制员可靠性的实际情况, 因此, 运用模糊数学的方法来确定管制员工作能力的定量评价模型。

2.1 确定综合评价的要素

2.1.1 评价因素集

从图1可知, 因素集合U{UÁ, UÂ, UÃ, UÄ, UÅ, UÆ}, 应满足:

设子因素集为, , 即Ui中含有ki因素

式中, ki——组成的Ui元素个数。如i=1, 则ki=3;i=2, 则ki=4;其他依此类推, n=18为总的二级指标。

2.1.2 评价级V

笔者将评价等级分为五级:

V{v1, v2, v3, v4, v5}={优秀, 较好, 一般, 较差, 差}

2.2 权值确定

据问卷调查得到各位专家打分的结果, 再用层次分析法 (AHP) , 计算出所需的权重, 笔者以第二判断层影响业务技能 (U3) 的各子因素的权重值计算为例, 说明计算步骤。

2.2.1 构造重要性判断矩阵

其中, ;

根据问卷调查结合专家的意见, 利用公式 (3) 可建立业务技能 (U3) 各子因素的重要性评判矩阵如下:

2.2.2 计算各指标的权值值

(1) 根据公式:

求矩阵各行乘积的1/n次方数值 (即Vi值) :

(2) 求上述计算结果之和 (Σv)

(3) 归一化处理

根据如下公式 (5)

求得各指标的权重值分别为:w1=0.368, w2=0.237, w3=0.153, w4=0.101, w5=0.081, w6=0.060。

综上所述, 业务技能各影响指标集 (专业理论水平、工作程序、管制协调、间隔调配、陆空通话、特殊情况处理) 所对应的权重集为 (0.368, 0.237, 0.1530.101, 0.081, 0.060) 。同理, 可以得到其他影响指标所对应的权重集合, 结果如表1所示。

2.3 初级综合评价

由于管制员工作能力定量评价涉及因素较多、之间关系复杂, 通常采用专家评判法确定隶属度指标较好。

对每个的ki个因素, 按初级模型作综合评判。设Ui的因素重要程度子集为Ai, Ui的ki个因素的总评价矩阵为Ri, 于是得到:

式中, Bi为Ui的单因素评价。这样输入一个权重分配集合A (a1, a2, …, an) , 就可得到一个综合评判B (b1, b2, …, bn) 。

(四) 二级综合评判

设U{U1, U2, …, Un}的因素重要程度模糊子集为A, 且A (A1, A2, …, AN) , 则总的评价矩阵R为

文中, N=6.这里得出总的二级综合评判结果为B=A·R。由二级评判的结果可以得到最终评判对象———管制员工作能力的评判向量, 按照最大隶属度原则, 取max (bÁ, bÂ, ..., bÃ) , 可得该单位管制员工作能力, 为决策部门提供航空安全管理的决策依据。

3 实例计算

针对民航安徽空管分局的具体管制员, 按照以上方法, 笔者对其中某个管制员的工作能力进行了综合分析, 首先对各影响因素进行打分, 经分析处理后得到如表2所示的详细数据。

将以上数据代入定量评价模型中可计算出各子因素对该单位管制员工作能力影响的综合评判。综合评判结果是:

同理可以得到其他影响因素的综合评判结果如下:

因此, 该管制员的工作能力的二级综合评判结果是:

按照最大隶属度原则, 取max (0.4859, 0.3015, 0.3073, 0.031, 0) =0.4859, 所以该管制员的工作能力综合评价结果为好。

4 结论

4.1 笔者所提出的管制员工作能力评价指标体系结构模型具有一定的代表性, 有一定的实际应用价值。

4.2 由于管制员工作能力评价本身具有模糊性, 因此, 用模糊综合评价法将定性问题定量化, 该方法的应用, 在很大程度上克服了评价中的主观性。

4.3 该方法的评价结果能为各级领导机构和决策部门的航空安全管理提供科学决策依据。决策者可对评价中出现的问题和弱项, 提出有针对性的改进措施, 以便提高整个空中交通管制系统的整体水平。

参考文献

[1]谢季坚, 刘承平.模糊数学及其应用[M].武汉:华中科技大学出版社, 2006, 8.

[2]杨新.空中交通管理[M].北京:兵器工业出版社, 2005, 12.

[3]黄宝军.空中交通管制中的人为因素[D].北京:中国民航大学.

[4]杨鹏, 刘少平.APU非正常自动停车的讨论[J].航空维修与工程, 2004, 4:77-78.

项目评估报告怎么写？第4篇

项目评估报告怎么写？

项目评估报告包括哪些内容呢?

(一)必要性。必要性评价又称背景分析，即分析项目在科学研究和经济建设中的意义和地位，从而明确目标项目是否有建设的必要。该指标突出考察的是项目对国民经济和社会发展所能做出的贡献大小。在这方面它要重点评估两个子指标：

1.项目的投资方向。

2.产品的市场需求。

(二)就是可行性。即考察项目是否具有建设的可能。如果项目缺乏建设的技术、经济或其他物质基础，那么一切都是空话。

1983年国家颁布的《关于建设项目可行性研究的试行管理办法》规定，建设项目可行性研究的内容应包括八个方面：

①市场需求调查分析;②拟建或改扩建规模;③技术工艺设备和生产条件研究;④厂址方案与建厂条件;⑤劳动力的来源、素质及职工业务技术培训;⑥工程建设实施计划及生产计划;⑦技术经济指标及财务效益分析;⑧投资效益和社会影响研究。

对照上述内容，可行性项目评估的重点主要有两个子指标：

1.技术的可行性。重点考察引进的技术是否先进适用，能不能与现有的技术设备水平相适应。

2.经济的可行性。

项目评估报告的结尾非常重要，它包括两项议题。

一是要在上述因素分析的基础上，对项目是否可行作出结论;

二是对可行的项目建设提出合理化的改进建议，以保证项目建设的顺利进行;或对不可行的项目指明存在的问题，为项目主办单位改进下一步的项目设计工作提供指导和参考。

面试评估表评语怎么写第5篇

2.言谈举止：语言表达清晰、有一定的逻辑思维能力和沟通能力、性格外向;

3.岗位匹配度：非专业毕业(工商管理本科)，本岗位3年以上工作经验，有一定管理经验;

4.稳定度：本行业3年以上工作经验，跳槽次数低于3次，较为稳定;求职意愿坚定，愿意接受和认同公司的管理制度和企业价值观;

5.专业技能测试：员工执行力PPT课件制作，满分10分得分8分;

面试评估表评语怎么写第6篇

1、性格兴趣，求职者的性格特点，与其表述是否一致。求职者的爱好兴趣是什么，与职业目标之间的联系。

2、职业规划，求职者是否有职业的规划，为什么有这样规划，是否有一定的思路，逐步实现其职业的规划。这个职业规划与招聘岗位的需要是否一致，求职者通过努力是否可以得到满足。

工作能力评估怎么写第7篇

一、选好监测评估单位,是做好水库移民后期扶持监测评估工作的组织保证

我市本着“掌握情况,总结经验,查找不足,客观评价政策实施效果,为我省水库移民后期扶持工作的顺利推进提供决策参考,促进库区和移民安置区经济社会持续发展与和谐稳定”的目标,根据省办的工作部署,去年6月与江西农业大学移民研究中心签订了《评估工作协议》,专门委托江西农业大学移民研究中心承担了我市2006—2009年的水库移民检测评估工作。

二、选好监测评估样本,是做好水库移民后期扶持监测评估工作的基本要素

监测评估样本设置分为固定监测点和固定监测户。为保证样本能够真实、准确反映我市后期扶持资金和项目对移民的影响,我们选择了既具有一定代表性又能够覆盖所有移民安置点的监测对象。按照每5000人选取1个移民村小组作为固定监测点的要求,选择了海口镇海口村8组、泗洲镇杨家湾村湖田组、万村乡新屋村新村组、黄柏乡炉湾村炉湾组和绕二镇水口村南山坂组共5个村组为固定监测点,每个固定监测点各选择了5户固定监测户,作为本次大中型水库移民后期扶持监测评估的样本,进行长期跟踪监测。

三、搞好服务,是做好水库移民后期扶持监测评估工作的根本保障

一是认识到位。我办对此项工作高度重视,召开了专题会议进行了周密地部署,明确有关事项,由一名分管领导带队,集中时间,集中人员,积极协助江西农业大学移民研究中心做好监测评估工作。二是资料到位。在江西农业大学移民研究中心下派人员到镇村开展调查评估工作之前,我办首先对他们全面汇报了我市大中型水库移民后期扶持工作情况,然后提前填写好了移民人数分布、项目实施进度、移民机构建设情况表和移民直补人数核减、资金使用、固定监测点项目实施情况调查表,并且准备了固定监测点、监测户基底调查问卷以及各项相关资料,使监测评估工作有序开展。三是服务到位。监评人员下到各镇村工作期间,我办指定专人负责生活和工作联络协调,并提供一部专车作为交通工具,确保监测评估工作的顺利开展。

四、严格操作程序,是做好水库移民后期扶持监测评估工作有效途径

一是文献调研。我办广泛地收集与移民后期扶持政策实施活动有关的各种文献,如国家、江西省及本市移民管理机构出台的后扶政策和意见、配套政策及措施,各种后扶项目批复文件,后扶规划与项目规划实施情况统计资料及其专题调研资料,后扶政策实施情况年度总结,及当地社会经济统计资料、有关移民后期扶持政策实施的专题调研资料等,提供检测评估单位进行系统地整理、统计分析和研究。二是座谈。利用多种形式召开了市办干部、5个移民监测乡(镇)分管移民后扶工作的干部、固定监测点干部群众座谈会,了解后期扶持政策实施的全面信息,掌握报告期内的后期扶持政策实施进展情况,实施中的主要问题和处理情况、移民管理机构情况。通过召开5个移民固定监测点的村移民项目管理小组成员、固定监测户、移民和受影响群众代表参加的座谈会,收集后期扶持人口核定登记情况、后期扶持资金发放及使用情况、后期扶持项目的进展及效果、移民群众生产生活条件变化情况、移民群众对后期扶持政策实施工作的意见和建议,以及信息公开、公众参与和协商、抱怨的申诉及其解决情况等。三是访谈。监测评估人员深入到移民家庭中去,与他们进行面对面的访谈,了解后期扶持政策实施情况,对当地和移民家庭经济、生产生活的影响等问题。并且在入户访谈的同时,针对移民反映的一些突出问题,与当地村组干部、县(乡)分管移民的负责干部进行专门探讨,涉及问题的相关机构进行重点访谈。四是实地查勘。监测评估单位对5个固定监测点进行实地查勘,拍摄项目建设的资料照片,询问当地村干部和村民一些具体情况和意见,获知后期扶持政策实施的进度、效果,发现实施中存在或潜在的问题。五是典型个案调查。针对需要调查研究的问题,通过深入库区和移民安置区,对5乡(镇)的5个监测点的固定监测户和典型项目进行调查,为分析研究,提出解决问题的建议,获取第一手资料。

能力体系介绍评估怎么做第8篇

联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。

什么是胜任能力

1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。

2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。

3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。

胜任能力与招聘/人岗配置

胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为HR人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。

在有胜任能力体系之前，我们的HR和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。而有研究表明，没有使用行为面试评估

方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60%。

胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。

胜任能力与绩效管理

传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高。

目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心胜任能力纳入了绩效管理，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任能力考核导入绩效管理，这样我们的能力评估就可以与绩效管理合在一起完成了。能力评估导入绩效管理，要求上下级之间就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时也对上级提出了更高的管理能力要求。不同类型的岗位在业绩评估与能力评估占考核权重的设置上也有所不同。

胜任能力与培养发展

应该说，胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。

胜任能力与职业发展

通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只有达到了能力要求，才能够进入相应的职位阶梯。未来我们的培训体系也将与职业发展阶梯相匹配，针对不同发展阶段设置不同的职业和专业技能培训。在多个专业序列内部发展阶梯建立起来后，还将建立起不同序列间的职位发展通道。

胜任能力与薪酬激励

薪酬的影响因素是多方面的，简要地说包括岗位、能力、绩效三方面，岗位的市场价值以及在公司内的价值定位共同决定了该岗位基本工资的上下浮动范围，能力高者在担任了不同级别的岗位后，这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上，也会与其能力差异关联，而业绩的不同则导致两个基本工资相同的人浮动工资的差异，并且会持续影响到个人固定薪酬部分的调整。高能力并不意味着简单对等高薪酬，只有当高能力者承担了更高价值的岗位，并且体现为更高的绩效时，才能保证个人持续获得更高报酬。

从三个层面来看胜任能力体系的作用和意义

1、从员工角度来看：通过能力体系明确任职能力要求，了解自身能力优势与不足，以各种方式提升个人专业能力；了解并实践在联想的职业发展路径。

2、从业务经理角度来看：掌握专业化的能力评估工具；对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通；了解团队建设的状况，帮助员工提升专业能力。

3、从公司人力资源管理角度来看：通过能力盘点可以了解不同序列人才总体现状，实施有针对性的员工培养和发展计划；建立专业发展道路，改变单一行政发展路径的现状，对专业人才实施有效激励；在集团内规范岗位管理，明确序列内不同层级岗位的胜任能力要求。

我应该怎么来做胜任能力评估

胜任能力模型以一条条行为描述表现，这些行为是可以观察、可以衡量的，因此我们采用看被评估人在这些行为上是否表现、表现频率高低的方式进行评估。用这样方法的一个前提是评估人对被评估人应该有较长时间的了解，至少3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。

对行为表现频率的评分方式，大家可能会提出难以区分，因为对人的能力评估非常复杂，不可能是完全精确的，而只能尽可能客观，同时胜任能力评估最重要的目的在于通过对所有行为要点的相对系统评价，找到一个人的能力短板，然后通过上下级有效沟通找到能力提高的方法。对两个被评估人，如果在一项行为上我们没有明显的行为例证证明一个人比另一个更突出或更弱，那么完全可以给两人打一样的分值。

胜任能力评估需要经过哪些程序

目前的胜任能力评估包括员工自评——上级评估（有的序列在上级评估外引入了同事评估）——部门内部评议小组审核上级评估结果——对达到高能力层级人员聘请公司内外部专业人士，组成专家评审委员会进行复评。个人自评主要目的在于了解岗位胜任能力要求，不作为评估结果的参考依据，而在上级、同事评估中，又以上级评估为主。专家评审的目的与

引入多方评估一样，是为了加强能力评估的客观公正性，但专家评审更高的准确性也依赖于专家更多地了解被评估者日常行为表现，而不仅仅是简短的面试。

在能力评估后，上下级之间需要就评估结果有效沟通，达成关于能力状况的共识和提高发展的具体行动计划。

胜任能力评估多长的周期进行一次

能力的提高相对来说是一个渐进的过程，一般对能力评估的周期是半年到一年一次，目前我们将能力评估周期确定为一年一次，不同序列评估时间可能有所不同，多数放在自然年末。在每一次能力评估后，上下级对能力评估结果进行沟通，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标，到下一次评估时根据评估结果来看个人能力提高发展的情况。

我可以同时参加两个以上序列的能力评估吗

按照目前对专业序列的划分，有的员工所处的岗位可能会跨两个序列，比如任财务系统建设岗的员工，既要懂财务，又要掌握信息化相关知识和技能，对这个员工可以根据岗位能力要求侧重和个人专业发展意愿，选择参加管理咨询（IT）序列或者财务序列，也可以同时参加两个序列，但不应参加超过两个序列的能力评估。一个员工可同时参加两个序列的能力评估，一方面是因为所任岗位本身就对任职人员提出了多方面能力要求；另一方面，个人的专业化发展在一定阶段需要明确大方向，同时跨过多的序列也不利于个人职业发展。

文平谈能力体系

2002年12月对高文平的访谈

人力资源管理的核心是激励，企业最基本的激励导向就是“多能者多劳，多劳者多得”。与“能”对应的人力资源管理工具就是能力体系，通过系统的能力标准评估任职人员的能力水平，鉴别高能力者，同时通过培训发展等手段提高员工能力；而这个“劳”就是我们常说的岗位职责，对应的是职位管理体系，界定清楚不同级别岗位所做的事情的不同之处；“得”对应的就是我们的薪酬体系，对不同级别岗位设计合理的固定薪资结构，同时通过浮动薪酬管理绩效结果。

因为联接“能”和“得”之间的是“劳”，所以单纯能力评估高者并不意味着就应该拿高薪，只有当高能者真正承担了更大职责，并且体现到业绩上的时候，企业才能回报与其劳动相匹配的薪酬。我们的激励机制就是要鼓励高能力者承担更多更高的事情，给他们更大的舞台和空间。

旭东谈能力体系

《联想》2002年第10期《总经理眼中的人力资源管理》

说到能力体系，大家都认同要建立这样的体系，但做一段时间后，可能就会发生这样的问题，业务部门的人（特别是干部）投入精力不够，因为大家可能不完全明确，员工能力体系的第一个版本，就是业务部门人员，特别是干部对员工能力要求的具体化，因此，如果干部如果没有投入足够的时间参与，那么做出来的东西就不是他的想法，会认为这东西不好。

还有一种可能，业务部门急于把员工能力体系用于员工评估，并希望把评估结果立刻体现在工薪上，大家好象感觉用这套东西评估后，就要长工资。如果业务部门把这当成建立员工能力体系的主要目的，那么也会对结果大失所望。我们应明确员工能力体系建设的第一个目的，是让员工明确自身能力状况，确定发展进步的目标，部门和公司针对这些提高能力的计划，提供相应的实践和培训机会，促成员工的进步发展；然后才是在能力体系相对完善的基础上，把员工的能力评估与工薪体系挂钩，实现按照员工专业能力的高低支付报酬，与市场接轨；同时，让员工在联想的发展，除了管理序列外，还可以沿着专业序列方向发展，拓宽了发展途径，提升了员工的价值感。

老杜谈能力体系

《联想》编辑对老杜的访谈摘录

第一次渠道销售序列能力评估已经顺利结束，后续应用工作也正在逐步铺开，区域主管VP老杜形容自己的心情是有些“忐忑不安”：“这是我们第一次进入的领域，此前并没有现成的经验可以借鉴，无疑存在着很大风险”：

首先干部、员工中可能存在着误解。一部分包括总经理在内的管理者会认为人力资源负责“搞定”此事，与本人关系不大；员工可能会认为评上高级能力就意味着“涨工资”，把这件事情简单化理解。老杜解释说，在企业中，能力的有效性只与岗位有关，以能力为基础的管理体系必须以岗位为依据，脱离了岗位讨论能力是没有意义的，因此能力体系建设不仅是人力资源的任务，同时需要了解业务和岗位设置的管理者的积极参与。人力资源提供的是平台和工具，具体的操作还要大区总经理、总监各司其职，给予高度重视。老杜还澄清道，评估不等同于涨工资，它所要解决的根本问题还是“人岗匹配”，什么样的岗位需要什么层次的人，什么级别的人从事何种难度的工作，需要规范界定。以往，我们大多看年限，凭干部的感觉来考量业务人员，有能力评估的部分，但缺乏定量分析，也没有形成规范的系统。这既不利于公司，也不利于员工的长远发展。能力体系建设就是希望建立一套可以量化分析的科学人才管理系统，使员工在工作中人尽其能，并有顺畅的发展渠道。基于此，评估结果应具有相当的参照性，能力评估未达到高级的有了明确的努力方向，干部指导和培训体系也

可以对症下药；评估达到高级的理当被视为公司的骨干，在个人发展上给予更多的关注和投入。

那么，评估到底与工薪有没有关系？老杜肯定地说：有，但并非直接关系。这取决于公司的工薪体系建制，工薪体系与能力体系不是直接挂钩的，但与岗位直接相关。举个例子，在专业序列中被评估为高级，意味着具备较高的能力，从而有更多或更高的岗位机会；而公司对某岗位的工薪确认是一个范围而非定值，因此能力评估有可能使你获得一个较高的值或随着岗位的变动而进行新的调整。

工作能力评估怎么写第9篇

【海归硕士求职】个人能力怎么填写,语言能力怎么写

首先是专项个人能力介绍用语，这里小编直接举例来说明。例：具有极其敏锐的新闻洞察力，能够很好地独立完成各种新闻采访任务；通过广告文案工作的实践使自己的写作水平得到很大的提高，具有较强的知识更新能力，喜欢从事具有挑战性的工作。

计算机水平怎么写呢？正如我们要根据求职岗位来编辑实践经历，突出自身优势，计算机能力的填写也是遵循相同的原则。考虑到各种岗位的工作内容，具体来说：应聘办公室文员、助理等文职岗位可以写明自己能够熟练操作Microsoft Office软件；应聘UI设计师、交互设计师等设计岗位可以说自己能够熟练操作Adobe Photoshop等制图软件。简而言之，根据工作岗位需要用到的软件来编辑撰写简历上计算机能力水平。当然了，如果小伙伴们有考取国家/省计算机等级考试证书，也可以注明所得证书。

简历英语水平怎么写呢？对于获得了英语四六级证书的同学，如果分数不高，建议不要写成绩。如果你的英语证书分数高的话，那就大胆的在你的简历中表现出来吧。对于没有获得四六级证书的同学，简历上可以写无论是听力还是口语、写作等方面，我都完全能够满足实际需求。然后再利用和英语相关的案例去展现自己的能力，这是非常重要的。因为你已经没有英语技能证书给自己的英语能力添彩了，所以，实例很重要，比如你参加过什么英语活动，获得过什么奖项，即使没获得过奖项也没关系，因为英语活动至少表明了你懂英语基本知识，对英语有兴趣。同学们还可以参考的一个实例描述方法，如果你曾经发表过英语方面的文章，那么可以把文章放在简历正文后面，注明文章发表的地方以及时间、类型这三个要点。

简历个人能力怎么写第10篇

简历个人能力怎么写？在校园招聘中简历上的个人能力，能够让用人单位了解求职者的优势和长处。在写个人能力的时候要把能力具体化，达到了那种程度，字数尽量要多，要详细结合到你平日的兴趣爱好，学习，实习中，才不会让用人单位看着你写的能力有种虚无缥缈的感受。且在个人简历能力中要有重点，写的重点是企业所需的能力与技能。下面乔布小编给大家整理出了简历中对的个人能力范文，大家可以根据自己的实际情况参考。范文1：文职类

1、熟练使用多种计算机软件office、photoshop和办公设备操作，打字80字分钟以上;

2、熟练上internet查寻资料及收发邮件，公司网站的维护与更新;

3、接听电话、收发传真、图书以及人事、行政文件制作、管理;

4、良好的沟通能力及协调能力。范文2：IT类

熟悉office等办公软件；

熟练而全面掌握通信及计算机网络专业知识；

熟悉SQL Server、MySQL等数据库操作，了解Oracle数据库操作；熟悉Linux系统基本操作，熟悉C++、JAVA、汇编、Perl等编程语言；熟悉计算机软件工程理论；熟悉测试流程和技巧。范文3：销售类

具备销售，营销及团队管理工作经验。

热爱销售行业，熟悉化妆品行业销售流程以及市场维护工作，对市场有敏锐洞察力。成熟稳重，能承受工作压力，可适应长期出差，有较强的沟通交流、业务拓展以及团队管理能力。

综合素质强，有相关资源者优势。范文4：通用类

1、较强的领导能力、业务工作能力、组织与协调能力、沟通能力、计划与执行能力。

2、娴熟的沟通技巧与团队建设和管理能力，极强的谈判能力及优秀的口头表达，能承受压力。

3、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力;

4、很强的判断与决策能力，计划和执行能力;

5、良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公关能力。

简历个人能力要注意的问题：

1、要提出过去的成绩，经历。例如过去的课外实践，实习经验，获得奖学金等，就是能力的体现要把它写出，才会有说服力。

2、切勿过长，尽量精炼，最重要的是把实质性的东西给用人单位看。

3、在写个人能力时应该实事求是，不能有虚假的成分。

为什么写和怎么写“学习故事” 第11篇

“学习故事”怎么写?

写了那么多年的观察笔记,为什么又写“学习故事”?

知道“学习故事”有注意—识别—回应,但回应什么?

为什么写出的“学习故事”都看上去差不多?

……

这些问题看似纠结于怎么写“学习故事”,但背后的问题才是症结:为什么写“学习故事”?

让我们从“学习故事”里找答案吧。

一、看懂“学习故事”

(一)“学习故事”里的幼儿是什么样的?

用电锯做小椅子,给蜗牛找家,画连环画做成书,给妈妈做拖鞋……在新西兰教师撰写的“学习故事”里,一个个好奇、主动、专注、勇敢、坚持、自信、敢表达的充满力量的学习者形象跃然纸上……总之很投入!

(二)“学习故事”里的“学习”是什么样的?

做吸尘器,改造花园,爬树,运沙子,用缝纫机做衣服……这些学习过程完全由幼儿自己做决定,勇敢操作,验证想法,再反思调整,完成目标后快乐地分享……总之很自主!

(三)“学习故事”里的“教师”是什么样的?

在新西兰幼儿的“学习故事”里几乎看不到教师,偶尔出现的教师大多说的是:“你要做什么?”“需要我帮忙吗?”但是,就是在这么简单的问话里,却让我们听出了理解、信任、等等、认可……总之很尊重!

(四)“学习故事”里的“环境”是什么样的?

投入、自主、尊重,这样由师生构成的精神环境是和谐的,物质环境是有趣好玩、不断变化拓展的,能够随着幼儿的需要调整、改变,也可以让幼儿去支配和创造,更不局限在室内,户外、池塘、公园、树林、社区、博物馆、停车场……所有幼儿接触到的事物都成为提供感知、操作、创造的学习场所。所以,投入自主的学习需要尊重、有趣的环境。

看到这里,我们已经明白:写出一篇“学习故事”不仅需要文笔和道理,更要有积极的儿童观、正确的教育观、科学的课程观,还要有看懂幼儿、解读学习、促进发展的意识与能力。

二、激发“学习”

论述至此,不难看出,我们已经把“学习故事”的重点从“故事”转移到“学习”了。为了看到有力量的“学习”,我们拓展空间、丰富环境、开放材料、打破规则、倾听记录、理解等待……所做种种都是为了把更多的权利归还给幼儿,这样才能看到投入、自主、有力量的“学习”!已经激发出“学习”的教师更要会激励“学习”向深度、广度拓展。每位教师从倾听者、记录者、观察者、陪伴者、游戏者,到支持者、激励者、计划者、斡旋者,发挥不同的角色作用。幼儿的学习逐渐以幼儿生成和发起为主,教师在判断其兴趣与发展点后给予支持,通过个体探究、小组学习、集体教学、家园共育、班级活动、园级课程等方式使幼儿的学习在交替式互动中不断螺旋上升,学习品质、知识、技能向深度和广度发展。

我园在三年的实践与研究中,教师和幼儿同样以学习者和沟通者的身份成长着,教师从辛勤的园丁转变成智慧大玩伴并继续探索努力成为教育营养师,我们的专业性也表现在“后退—反思—观察—调整—研究”的有力行动中。

三、记录“学习故事”

我们借鉴新西兰的“学习故事”理念,发现幼儿、理解幼儿独特的学习方式和宝贵的学习品质,激发幼儿的学习力量,同时唤醒教师的力量,带着情感和爱,记录专属于每位学习者的“学习故事”。然而,当我看到很多教师写的“学习故事”时,虽然被他们认真、热情、有趣的描述所吸引,但是重心失衡的写法让我叹息。

仔细分析,我发现教师们写的“学习故事”从结构上看,可以分为四种:

第一种:“注意”部分写得很多,“识别”部分写得少了,“回应”部分写得更少,像倒三角形。

第二种:“注意”部分写得挺多,“识别”部分也写这么多,“回应”部分与之对应,像长方形。

第三种:“注意”部分写得很少,“识别”部分写得较多,“回应”部分写得很多,像正三角形。

第四种:“注意”部分写得多,“识别”更多,“回应”写得很全面,像梯形。我认为,这是最理想的写法。

下面用一篇《初当研究者》来做分析:

注意:

小蜗牛成为中二班不可缺少的一员,有更多的小朋友关心它了。

你一个人坐在那里,一手扶着青菜盆,一手轻轻拿起装着小蜗牛的澡盆,仔细地看着,

看看青菜,再看看蜗牛,就像是一位科学家在研究着什么……

我上前询问:“你在看什么?”你小声地告诉我:“我在研究蜗牛是怎么把青菜咬了一个洞?”

第二天,你终于看到小蜗牛吃菜时的样子,你告诉我:“小蜗牛先把身体吸在菜叶上,然后它的嘴一张一张,把青菜吃掉。”

识别:

你是一个好奇宝宝,你是一个发现宝宝,你还是一个会找问题答案的“宝宝”。你能对小蜗牛的嘴产生好奇,说明你对它关注了。你发现了小蜗牛的嘴是怎样吃青菜的,你找到了自己提出的问题的答案,你是一个有能力的学习者。

回应:

你对感兴趣的事情都能做到研究研究,观察观察,试验试验,你会发现很多有趣、好玩的事情。

这篇故事的“注意”部分记录得很有层次,每段都有一个中心,有对学习背景的说明,有对学习者言语和行动的描述,有学习的连续性,有对学习者的学习方式和理解的解读。但是“识别”部分就出现空洞下定义的情况。再到“回应”部分,就只剩下期待了。

这种“倒三角形”的写法在初学者身上表现得很普遍。他们在最缩水的“回应”部分都写了些什么?我收集了很多实例,发现大致分为以下四类:

1.展望今后类:希望你继续研究、观察、实验,你会发现更多好玩的事……

2.精彩不断类:你今天的学习棒极了,期待你下次更精彩……

3.高大定义类:你是一个能坚持、有力量的学习者,我永远是你的粉丝……

4.复制粘贴类:希望你以后做事都像今天一样……

这些“回应”看起来离幼儿好远,跟当时当下的学习似乎没啥关系啊?

让我们再仔细分析一下,看看问题出现在哪里:

“展望今后类”中的研究、观察、实验、发现,都指向能力。能否把这些能力说得更贴近幼儿呢?

“精彩不断类”里的“棒”能否再具体些吗?

“高大定义类”中的坚持、有力量可借助什么活动和互动延伸呢?

“复制粘贴类”里的“都像今天一样”是指什么?能具体说出像今天的哪一样吗?

教师带着美好祝愿,认真撰写的故事如果以这样大而空泛的“回应”结束,教师“智慧大玩伴”和计划者、斡旋者的作用体现在哪儿?幼儿和教师的发展在哪儿?

为什么“回应”与未来的“学习”脱钩?

2015年11月,我们进行了一次教研活动,分享“故事”解读“学习”。

我们分析了一篇《我是魔尺大王》(见附后)。

在这篇故事里,我们试着用“提炼重点词”的方法找到“注意”中每句每段的重点词,然后一一列出,在“识别”中与其一一对应,分析出幼儿行为背后的思维。继续对应在“回应”部分给予支持和拓展:

一一解读并对应进行识别和回应后,我们看到,回应包括:发现并激励学习品质,给予时间、空间的足够保障,创建环境满足展示、交流的需要,提供辅助物和参考图等材料,拍照、记录使探究方法得以分享和传播,组织讨论让话题激发新的思想,布置在家长园地使一人兴趣影响多人和群体,激励先命名再塑型促进具体形象思维向抽象逻辑思维发展……总之,可以从时间、空间、活动、主题、家园、记录、分享、讨论、环境、材料、群体等方面更广泛地回应。

这样与《我是魔尺大王》故事最后的“回应”对照,我们看到,这些回应不是纸上谈兵,而是确实可行、能查易检的。所以,把文字里的“回应”变成行动中的支持和拓展就是教师做计划、实现以“学”定“教”的过程。

四、让“故事”长出“学习”

“故事”里的“回应”可以生长更多有力量的学习。那一篇《我是魔尺大王》就像一颗学习的种子,在专属于它的时间、空间、活动里成长着。随着更多的魔尺大王升入大班,新的“故事”被记录出来又继续影响更多教师和幼儿。到这里,无论是“故事”还是“学习”都以“梯形”不断持续和无限扩展。

“学习”之所以这么有生命力,是教师使用不同的回应方式在呼应幼儿的学习、生成新的学习。在《我是魔尺大王》中,起先教师使用的是即时回应来满足幼儿当时的兴趣和需要,然后以记录、展示、讨论、活动等方式更深入解读学习品质、知识、技能,这是延时回应。发现幼儿思维发展和认知规律,继续把兴趣向比较、排序、测量、体积、面积、组合以及搭建、数学、语言、交往、健康、艺术拓展,这就是短期回应,使兴趣点生发多领域学习并促进思维发展。当幼儿由兴趣产生的注意、记忆、分析、判断、想象、创造等思维能力日渐强大时,幼儿与教师、环境、时间、空间、家长、同伴、玩具、活动种种关系继续互动从而对自己的能力有清晰的认知,这就是长期回应在起作用了。最终的结果就是帮助学习者确定“我是会学习的人”。“故事”文本里的“回应”与现场“学习”里的“回应”相生相长,需要教师具备两个意识:发展意识和课程意识。

向上追溯,让“回应”不缩水的关键在“识别”,在尊重、信任、倾听、理解前提下,学习品质成为教师普遍关注并能准确识别的焦点,但某种品质背后一定有知识、技能做支撑,这时就要借助《指南》《纲要》等帮助教师树立专业教育意识与能力,从而发现个体、群体的学习能力、学习水平、表现特征、方式方法。

继续追根溯源,在“注意”部分即体现教师看、看见、看懂、懂看的专业能力,逐渐从“看到幼儿在玩什么”到“看懂幼儿怎么玩,为什么这么玩”,然后继续注意“玩什么”背后的想法和意图是什么?“怎么玩”当中的方法和策略是什么?通过倾听了解幼儿玩的过程中独特的想法、关心的话题和表达的方式。所以,带着情感和爱写“注意”,聚焦学习品质、知识、技能写“识别”,满足兴趣、需要促进长期发展写“回应”,这样写出“梯形”的“故事”便水到渠成。

“学习故事”不是一次学习的结束,而是一段“学习”一生“学习”的持续。在这条学习的路上,身心、情怀和能力一个都不能少。有情怀的教育是创造,没有情怀的教育是制造。让我们不断学习,共享学习之旅。

附:

我是魔尺大王

时间:2014年4月地点:中一班活动室

对象:晴观察者:刘婷

老师的注意:

每天晚上的玩具时间里,屋里总能听见“咔咔”的声音,每当这时,我都喜欢对大家说:“努力啊!谁能给刘老师惊喜?”

你举着有变化的魔尺对我大声说:“老师,你看!这是个小椅子。”“啊?三角形的?这个能当椅子吗?”

你想了一下,“砰”地一声把它放在地上,盘起小腿挺直后背坐在上面!“哇!太可爱了!真是个小椅子啊!好神奇啊!晴啊,你看上去特别有功夫呢?”

从此,你好像进入了魔尺天地了,不断有新作品给我看!

接下来的几天里……

“老师,你看,本来我变一个大剪子……对着镜子!合成一个大正方形了!”