企业标准化与绩效

2024-05-27

企业标准化与绩效（精选6篇）

企业标准化与绩效第1篇

安全标准化绩效评定管理制度目的

为确认安全标准化管理体系是否符合安全标准化策划的安排，是否符合体系的要求，是否符合管理体系文件的要求，是否得到了有效的实施和保持，并为安全标准化管理体系的持续改进提供依据，特制定《安全标准化绩效评定管理制度》。2 范围

本制度适用于山东莘州建筑工程有限公司。3 制定依据

《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国消防法》《中华人民共和国职业病防治法》

《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发[2010]23号）4 工作职责

成立绩效评定领导小组和工作小组。领导小组组长由总经理担任，工作小组组长由分管安全生产的常务副总担任。4.1 领导小组职责

全面负责安全标准化绩效评定工作，决策绩效评定的重大事项。4.2 工作小组职责

4.2.1 制定安全标准化绩效评定计划。4.2.2 编制安全标准化绩效评定报告。4.2.3 负责标准化绩效评定工作。4.2.4 提出不符合项报告，对不符合项纠正措施进行跟踪和验证。4.2.5 绩效评定结果向领导小组汇报。5 时间与人员要求 5.1 时间要求

5.1.1 在安全标准化实施以后，每年至少应组织一次安全标准化绩效评定。在安全标准化实施初期，可以适当缩短安全标准化绩效评定的周期，以期及时发现体系中存在的问题。

5.1.2 工作小组在安全标准化绩效评定前一个月向领导小组提交安全标准化绩效评定工作计划，经批准后施行。5.2 人员要求

5.2.1 工作小组成员必须参加相应的培训和考核，必须具备以下能力：

①熟悉相关的安全、健康法律法规、标准； ②接受过安全标准化规范评价技术培训； ③具备与评审对象相关的技术知识和技能； ④具备操作安全标准化绩效评定过程的能力； ⑤具备辨别危险源和评估风险的能力；

⑥具备安全标准化绩效评定所需的语言表达、沟通及合理的判断能力。

5.2.2 工作小组成员必须有较强的工作责任心。5.2.3 工作小组成员必须具备较好的身体素质。6 安全标准化绩效评定方法与技术要求 6.1 安全标准化绩效评定方法

6.1.1 尽可能询问最了解所评估问题的具体人员

提开放式的问题。即尽量避免提对方能用＂是＂，＂不是＂回答的封闭性问题。提问可以用（5w+1H）做疑问词即什么（what），哪一个（which），何时（when），哪里（where），谁（who）和如何（how）。其它关键词包括：出示、解释、记录，多少、程度、达标率、情况等。采用易被理解的语言；使用事先准备好的检查表；采取公开讨论的方式，激发对方的思考和兴趣。在面谈时应注意交谈方式，尽可能避免与被访者争论，仔细倾听并记录要点。6.1.2 通过记录进行回顾

记录是整个安全标准化体系实施的客观证据，安全标准化绩效评定员必须调阅相关审核内容的记录，对记录进行回顾。6.1.3 现场检查情况

安全标准化工作的最终落脚点都在作业现场，因此，必须重视作业现场的检查。通过检查中发现的问题，再对相关的文件或记录进行回顾，查明深层次的原因，为制定纠正与预防措施奠定基础，达到体系持续改进的目的。6.2 技术要求

6.2.1 安全标准化绩效评定应重点关注重要的活动。6.2.2 安全标准化绩效评定应包含标准化系统的所有内容。6.2.3 评价结果应包括下列分析：

①系统运作的效力和效率； ②系统运行中存在的问题与缺陷； ③系统与其他管理系统的兼容能力； ④安全资源使用的效力和效率； ⑤系统运作的结果和期望值的差距； ⑥纠正行动。7 过程要求

7.1 安全标准化绩效评定的依据、范围、频次和方法

7.1.1 安全标准化绩效评定的依据是《冶金企业安全生产标准化评定标准（轧钢）》、国家有关安全生产的法律、法规、标准、规范和规章、安全标准化管理体系文件等。

7.1.2 安全标准化绩效评定范围是管理体系所覆盖的全过程及相关部门。

7.1.3 安全标准化绩效评定每年至少组织一次。出现以下情况时由领导小组及时组织进行安全标准化绩效评定：

①组织机构、管理体系、业务范围发生重大变化； ②出现重大事故；

③法律、法规及其他外部要求的重大变更； ④在接受外部评审认定之前。7.2 安全标准化绩效评定前的准备

7.2.1 计划的编制要具有严肃性及灵活性，其内容主要包括：

①安全标准化绩效评定的目的、范围、方法、依据； ②安全标准化绩效评定的工作安排； ③安全标准化绩效评定组成员； ④安全标准化绩效评定时间、地点； ⑤受评定部门及评价要点； ⑥预定时间、持续时间； ⑦开会时间；

⑧安全标准化绩效评定报告分发范围、日期。

注：安全标准化绩效评定的时间和部门安排也可采用滚动的方式。7.2.2 工作小组根据实施计划收集和审阅有关文件，编制安全标准化绩效评定检查表，安全标准化绩效评定检查表要列出评定项目、依据、方法，确保无遗漏，评定能顺利进行。

7.2.3 各单位接到安全标准化绩效评定计划后，应提前做好准备。7.3 安全标准化绩效评定的实施 7.3.1 首次会议

7.3.1.1 由领导小组组长主持，领导小组和工作组成员参加，做好会议记录。

7.3.1.2 工作小组组长介绍安全标准化绩效评定的计划安排，包括目的、范围、依据、评定方法、工作程序等。7.3.2 现场评定

7.3.2.1 首次会议结束后即进入现场评定。工作小组根据安全标准化绩效评定检查表采用观察、交谈、询问、查阅有关文件等方法实施现场评定，并做好客观证据的记录。对发现的不符合事实，应由受评定部门陪同人员确认。

7.3.2.2 评价过程中，由工作小组召开安全标准化绩效评定内部会议，讨论现场评定中的有关问题，确定不符合项，填写不符合项及纠正措施报告。7.3.3 末次会议

7.3.3.1 由工作小组组长主持，领导小组、各责任单位负责人参加，做好会议记录。

7.3.3.2 工作小组组长报告安全标准化绩效评定结果，宣读不符合项及纠正措施报告和分布情况，并宣布安全标准化绩效评定结论。7.3.3.3 领导小组组长总结本次安全标准化绩效评定的情况，并对纠正措施提出整改期限要求。7.3.3.4 领导小组对安全标准化绩效评定质量进行评价。7.3.3.5 末次会议结束后，责任单位负责人签字、领取不符合项及纠正措施报告。

7.4 安全标准化绩效评定报告与分析要求 7.4.1 安全标准化绩效评定报告

安全标准化绩效评定结束一周内，工作小组根据安全标准化绩效评定结果编写安全标准化绩效评定报告，经领导小组审批后，由工作小组分发到各责任单位。安全标准化绩效评定报告的内容包括：

①安全标准化绩效评定的目的、范围、依据、评定日期； ②工作小组、责任单位名称及负责人；

③本次安全标准化绩效评定情况总结，管理体系运行有效的结论性意见；

④工作小组组长根据不符合项及纠正措施报告进行汇总分析，填写安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表。不符合项及纠正措施报告、矩阵分析表作为安全标准化绩效评定报告的附件。

注：安全标准化绩效评定报告的发放范围为管理层、各责任单位。7.4.2 评定结果分析应包括下列内容：

①系统运作的效力和效率； ②系统运行中存在的问题与缺陷； ③系统与其他管理系统的兼容能力； ④安全资源使用的效力和效率； ⑤系统运作的结果和期望值的差距； ⑥纠正行动。7.5 纠正措施及验证

7.5.1 责任单位在接到安全标准化绩效评定报告及不符合项及纠正措施报告十五日内，针对不合格项进行原因分析，制订切实可行的纠正措施和期限等，经工作小组组长确认后，由责任单位组织实施。7.5.2 工作小组负责对责任单位纠正措施完成情况进行跟踪和验证，确认不合格项得到关闭。将跟踪、验证、关闭情况向领导小组汇报。

7.6 文件更改和记录保存

7.6.1 对实施纠正措施所取得的实效和引起文件的更改，按《文件和档案管理制度》中的有关规定执行。

7.6.2 所有安全标准化绩效评定记录由安全部保管。8 相关记录

安全标准化绩效评定计划会议记录

安全标准化绩效评定报告 9 附则

9.1 本制度由安委会负责解释。

9.2 本制度自下发之日起实施。

企业标准化与绩效第2篇

为改善员工的工作表现，加强和提高员工绩效和公司绩效，以到达企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，拟订考评方法，如下：

一、原那么

1、客观性：考评要客观反映员工的实际情况，防止由于光环效应、偏见等带来的误差；

2、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

3、公开性：员工应知道自己的详细考核结果。

二、核内容和分值：

1、内容：勤务态度、受命准备、业务活动、工作效率、成果五局部组成。

2、分值：总分总分值100分。

三、考核的一般程序：

1、员工的直接上级为该员工的考核负责人；被考核人在“被考核人签字“栏签字以示确

认；再由部门经理在“部门经理签字〞栏签字以示确认，上报总经理并由总经理在“总经理签字〞栏签字以示确认，最后执和行董事签字；

2、员工对岗位工作和工作态度，局部进行自评，自评不计入总分；

3、执行董事、总经理、部门经理、店经理于每月第一周前设定考核目标值，并于每月最后一周沟通上月考核达成，执行董事、总经理、部门经理沟通上月达成，以上各项需由被考核人亲自填写自我评价，部门经理评分由部门经理评分。

四、考核期：

实施频度：每月一次

五、等级评定方法：

a）照各评分要素各占分值进行。

b）评分时将各考核要素分为优、良、中、可、差五种等级。每一等级为占各考核要素的比率。

取分原那么：考核者在优、良、中、可、差五种等级中按实际表现取其中一等级再乘上各考核要素分值

c）实际各评分要素分数合计为被考核人实际得分数。

d）等级:

A等〔优秀〕100分—85分

B等〔良好〕85分—75分

C等〔一般〕75分—60分

D等〔较差〕60分以下

六、绩效考核不得列为A等者：

○1迟到3次以上者〔不含3次〕；

○2缺勤〔不计原因〕超过3天以上者〔不含3天〕；

○3早退达1次以上者；

○4旷工达半天以上者〔含半天〕；

○5被书面警告、处分者；

七、绩效考核直接加分情况：

○1受到公司嘉奖加者加5分；

○2对公司营运提出可行性建议，并且取得很好的效益者加10分；

○3及时发现工作中对公司造成直接经济损失的问题并上报上级者加10分；

○4个人受到县、区级、市级奖励者直接列入A等；

○5公司团体获得嘉奖加个人10分；

八、绩效考核直接扣分情况：

○1凡受到口头警告者扣5分；

○2受到记过扣5分；

○3无故一次早退扣2分

○4旷工半天记一次扣3分，以此类推；

○5第一类迟到一次扣1分；〔第一类迟到为迟到在5分钟以内者〕

○6第二类迟到一次扣2分；〔第二类迟到为迟到5分钟以上但不超过30分钟者〕

其他：

○1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部、总经理、执行董事公开；

○2、考核结果及考核文件由人力资源部存档；

企业标准化与绩效第3篇

医药产业是世界贸易增长最快的朝阳产业之一,是国民经济中涉及国民健康、社会稳定和经济发展的重要产业,属于最具发展前景的国际化和竞争最激烈的高新技术产业之一,优胜劣汰形势十分严峻。然而从国际医药市场竞争形势来看,我国制药企业在竞争中的地位不容乐观。在世界范围内,全球前十强制药企业占有国际药品市场份额已达50%,而中国医药工业前十强只占有国内市场的25%[1]。科学合理的绩效评价是现代企业发展的基础,对行业的发展能起到促进和引导作用。随着经济体制改革的不断深入,企业对绩效评价的关注度不断提高,政府层面也制定了相应的绩效评价规则,以指导企业绩效评价,了解行业的发展状况。本研究基于中华人民共和国国务院国资委财务监督与考核评价局《企业绩效评价标准值》2008—2014年公开出版的数据,对医药工业、化药制造业、中药材及中成药制造业绩效能力进行评价分析及预测,全面了解其绩效状况。

二、资料与方法

数据来源于中华人民共和国国务院国资委财务监督与考核评价局《企业绩效评价标准值》2008—2014年公开出版的数据[2,3,4,5,6,7,8]。该数据以全国国有企业财务状况、经营成果等数据资料为依据,在对国有经济各行业运行进行客观分析判断的基础上,运用数据统计方法测算制定。本研究采集其中医药工业全行业、化学药品制造业全行业、中药材及中成药加工业全行业绩效各指标年度平均值数据,通过统计描述,计算熵权并进行加权平均分别计算以上三个领域全行业绩效,进而通过灰色关联GM(1,1)模型分别对以上三个领域绩效进行预测。

《企业绩效评价标准值》绩效指标共有5个一级指标,分别是盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况、经营增长状况和补充资料。鉴于补充资料仅有的3个指标(存货周转率、资本积累率、三年销售平均增长率) 在2008—2014年具有一致性,根据这3个指标的性质,将其分别归入资产质量状况和经营增长状况两个一级指标。指标情况见表1。

三、绩效分析及预测

(一)权重的计算

熵权法是一种客观赋权法,它根据各项指标观测值所提供的信息的大小来确定指标权重。通过熵权法进行指标的客观赋权[9,10],可以确保所建立指标能反映绝大部分原始信息,同时避免了赋权主观性的问题,更体现出它的科学性和精确性。

(1)数据标准化处理。

正向指标:

负向指标:

(2)计算概率矩阵,即第j项指标下第i指标值比重Yij。

(3) 计算第j项指标的熵值令

(4)计算偏差度。

对于第j个指标,指标值的偏差越大,对方案评价的作用越大,熵值就越小。

(5)计算权重:

经计算,一级指标及二级指标权重见表1。

(二)不同维度绩效能力分析

对医药工业企业全行业、化药制造业全行业以及中药材及中成药制造业全行业盈利能力、资产质量状况、债务风险状况、经营增长状况四个维度进行分析,可以采用加权求和评分法。

令Mjk为绩效的四个维度,Mj1为盈利能力,Mj2为资产质量,Mj3为债务风险状况,Mj4为经营增长状况。

其中,j为医药工业、化药制造业、中药材及中成药制造业;i为指标数,i=1,2,…,n;Xi为指标值,ωi为权重。

1. 盈利能力。医药工业、化药制造业、中药材及中成药制造业综合盈利能力见表 2。

如表2所示,根据2008—2014年盈利能力各指标平均值加权求和测算求得的医药工业全行业盈利能力值为9.407 6,化学制造业为8.158 9,中药材及中成药加工制造业为10.508 0。

2. 资产质量状况。医药工业、化药制造业、中药材及中成药制造业资产质量状况见表 3。

如表3所示,根据2008—2014年资产质量情况各指标平均值加权求和测算求得的医药工业全行业资产质量状况绩效值为1.780 0,化学制造业为1.870 9,中药材及中成药加工制造业为2.085 6。

3. 债务风险状况。医药工业、化药制造业、中药材及中成药制造业债务风险状况见表 4。

如表4所示,根据2008—2014年债务风险情况各指标平均值加权求和测算求得的医药工业全行业债务风险状况值为-4.280 0,化学制造业为-6.723 8,中药材及中成药加工制造业为-3.000 2。

4. 经营增长状况。医药工业、化药制造业、中药材及中成药制造业经营增长状况见表 5。

如表5所示,根据2008—2014年经营增长情况各指标平均值加权求和测算求得的医药工业全行业经营增长状况值为19.501 1,化学制造业为18.263 6,中药材及中成药加工制造业为18.455 8。

(三)综合绩效能力

通过加权平均,医药工业、化药制造业以及中药材及中成药制造业综合绩效能力见表6。

如表6所示,根据2008—2014年企业绩效评价标准值加权求和测算求得的医药工业全行业综合绩效能力为8.237 1,化学制造业为6.896 3,中药材及中成药加工制造业为8.450 4。

(四)灰色模型预测绩效能力

1. 灰色模型[11,12,13,14]。设:数列 x(0)=[x(0()1),x(0)(2),…,x(0()n)],x(0)作一次累加(即 1--AGO)为 x(1)。

建立白化微分方程:

式(1)是一阶一个变量的微分方程,为GM(1,1)模型。

方程的解为

)作一次累减(1----IAGO)得的值。

2. 后验差检验[11,12,13,14]。后验差检验是检验预测曲线与模型曲线在空间相对位置的重合程度。模型的精度等级划分一般由C(后验差比值)和p(最小误差频率)共同描述。

式(3)中:C为后验差比值,S21为实际值方差,S22为残差的方差。

p=p{ q(k+1)-q軈 <0.674 5S1}(4)

式(4)中:p为最小误差频率,q为残差值的平均值,S1为实际值标准差。

C小,表明原始数据虽然很离散,而模型所计算值与实际值之差并不太离散。p大,表明残差与残差平均值之差小于给定的值0.674 5S1。在检验过程中,我们要求后验差比值C越小越好,一般要求C≤0.45,最大不超过0.65;小误差频率p要大,一般不得小于0.7。按C和p两个指标,把GM(1,1)模型的应用效果划分为好、合格、勉强、不合格4个等级,具体见表7。

3. 构建灰色模型,对医药工业、化药制造业、中药材及中成药制造业2008—2014年综合绩效能力值进行预测,见表8。

基于表8数据,运用MATLAB7.0软件构建灰色模型,预测2015—2019年医药工业、化药制造业、中药材及中成药制造业综合绩效能力值并进行后验差检验,未来五年医药三大行业综合绩效能力仍将稳步上升,见表9。

四、结论

基于2008—2014年中华人民共和国国务院国资委财务监督与考核评价局《企业绩效评价标准值》公开出版的数据,对医药工业全行业绩效不同指标及综合绩效能力进行评价,结果表明中药材及中成药制造业盈利能力、资产质量、债务风险能力均优于医药工业全行业及化药制造业,经营增长情况医药工业全行业最优;综合绩效评价结果表明,中药材及中成药制造业最优,医药工业全行业次之,化药制造业最低。从未来5年预测结果来看,研究对象的绩效均呈现上升趋势,预测结果较可靠。

摘要：科学合理的绩效评价是现代企业发展的基础,对行业的发展能起到促进和引导作用。通过计算医药工业全行业、化药制造业、中药材及中成药制造业三个领域全行业综合绩效发现,2008—2014年,中药材及中成药制造业最优,医药工业全行业次之,化药制造业最低。同时通过灰色关联GM(1,1)模型对医药行业绩效进行预测可知,未来五年医药全行业绩效均呈上升趋势。

浅谈企业文化与企业绩效第4篇

1.企业文化对企业绩效的作用

企业文化是企业的灵魂，是企业制度与企业经营战略得以实现的重要思想保障，纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的服务和深厚的文化底蕴。而优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。卓越的企业都有着自身特有的企业文化，如爱立信的“以人为本”文化、联想的“亲情文化”，IBM的“卓越的企业伦理”等等，这些恰当的优秀文化是如何对企业绩效产生了巨大的影响是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，企业文化更是企业活力的内在源泉，企业行为规范的内在约束，对企业长期经营业绩有着重大的作用。企业文化的主要作用机制有：

（1）导向功能。企业文化中凝结的价值观、精神、宗旨等意识形态和企业经营目标记录了企业在过去岁月里成功与失败的经验，及企业决策者为企业制订的未来努力的方向和企业的发展前景。一种优秀的企业文化一旦形成就具有相对的稳定性，它不会因为领导人物的变更而改变。它体现了企业生产经营活动的规律和经验，不但是企业经营的哲学指导，指引企业经营的方向，而且对员工来说是也是一面无形的旗帜指挥员工的行为，把员工的目标和行为引向与企业目标一致的轨道上来，把企业职工牢牢地吸引和凝聚在一起，形成一种磁性效应。企业员工在企业文化的引导下，自觉的朝企业目标方向努力。

（2）凝聚功能。企业中每一个群体组织和每一个员工都有自己的价值评判标准和行为准则，都有自己物质和精神方面的需求，因此不同组织和个人表现出不同的个性特征。企业只有通过文化的力量才能把这些个性特征凝聚为一个整体。企业通过文化来沟通内部人员的思想，只有企业的各个群体组织和各位员工，把个人的理想信念融入到企业整体的理想信念中来，形成价值观共识，才会为企业发展提供强大的精神动力。当个人价值观与企业价值观融为一体时，企业成员才会感到自己不仅是在为企业工作，也是在为自己工作。这种员工与企业的和谐一致，能够激发起员工强烈的自豪感、认同感和归属感，使員工的士气保持长盛不衰，才能将分散的个体力量凝聚成一个整体力量，共同为企业的发展目标而集思广益、同心同德地努力工作。

（3）激励功能。企业文化管理模式有别于传统的企业管理模式，它由重视激励个体转变为重视激励群体，为提高企业职工的生产积极性、主动性与创造性提供了新型的手段与方法，为企业职工的激励问题开辟了新的途径。优秀的企业文化往往强调人的重要性，强调创新，在企业内部是形成一种宽松的，积极上进的文化气氛。在这种环境下，企业文化产生正面的激励作用，诱发绝大部分员工以企业的长远发展为使命，努力发挥个人的积极性、主动性和创造性，顺应环境的变化，推动企业的持续生存与发展。相反，病态的企业文化则往往忽视人的重要性，催化群体的自负感、保守意识和官僚作风。在这种环境下，企业文化产生负面的激励作用，员工看不到自己的发展前途，对企业的发展前途也漠不关心，整个企业处于一种停滞的、散漫的状态，无法适应外界环境的变化，最终会被市场所淘汰。

（4）稳定约束功能。如果某些企业的兴衰，完全取决于某个超群的管理者，这种人以个人的能力支撑企业的大厦，主宰企业的命运，一旦这个意外或亡故，企业就无可补救地急速衰败工去，因此真正优秀的企业家，在经营企业时必定致力于企业文化的创建，这样的人往往成为企业的“共生英雄”。由于企业文化具有相对的稳定性和连续性，一经建立，则进入整个企业生活和员工的内心深处，连续而稳定地发挥作用。即使企业出现重要的高层人事变动，企业照样稳健前进、经久不衰。还对所有成员产生约束功能，规范和制约员工按照企业的经营哲学办事，绝不能我行我素，各自为政，脱离企业文化的约束。

2.如何建立高绩效的企业文化

企业文化作为一种“无形制度”存在于员工的意识中，它引导和塑造员工的态度和行为朝同一方向努力。因此，企业对企业文化的投资往往能减少巨额的人力资源管理费用，因此一个企业必须建立起自己独特的企业文化来提高企业的绩效。

（1）构建体现员工意志的企业文化。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，要体现员工的意识，员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心来实施企业的每一项经营战略。因此提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。

（2）塑造无缝沟通的企业文化。要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，企业的高层领导应该身体力行，养成主动与基层员工沟通的好习惯。由于市场环境的毛变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的就是员工绩效目标的调整。这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进和提高业绩同时，无时无刻的沟通又使企业领导能准确地了解员工共作的状态以及更多地了解基层的真实工作情况，及时做出有利于企业发展的决策。韦尔奇有一句名言就是：沟通、沟通、再沟通。经常找一些中层和基层的员工进行沟通，以找企业的经营弱点，及时调整经营策略以保证企业创造持续理想的经营业绩。

（3）建设以人为本的企业文化。建设以人为本的企业文化就是满足人的合理需求体现在建设企业文化中，就是努力营造一种令人心情愉快的物质环境和人文环境，只有人人心情舒畅了，才有可能产生较高的企业绩效。因此企业应该尽可能为员工创设一个良好的工作环境，要把员工当人看待，而不是仅仅把员工当成工作的工具或者一是机器的附庸。满足不同员工不同层次的需求，建立无障碍的沟通机制，及时化解冲突，用仁慈的爱心去关心员工的发展，尽可能为员工排解后顾之忧，使员工的工作热情得到激励，企业绩效也因此得以提高。

（4）创建终身学习型的企业文化。美国的著名管理学家彼得·圣吉博士通过研究，将企业的学习文化形象地概括为五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队精神、系统思考。在当今科学技术的飞速发展，知识、信息以及创新正在以几何级数的速度增长，知识既是企业发展的主要资本，也是员工个人发展和自我价值实现的基本依托。“工作学习化使成员活出生命意义，学习工作化使组织不断创新发展”是学习型组织的基本特点。通过学习使得企业的科学技术处于行业的领先水平，学习给企业创造利益和机会，为企业吸引人才、凝聚人心、激发创新精神培育环境，为企业变革与创新提供平台，也为员工自我发展创造条件。企业保持自己竞争优势的唯一方法就是比竞争对手学习得更好和更快。世界知名的企业如摩托罗拉、通用电气、微软、英特尔等都有细致周密的员工教育与培训、规划，致力于创建学习型组织。学习不再只是员工个人的私事和偏好，而是企业的责任和义务，是企业对知识资本的一种投资，学习的过程，就是企业知识资本积累和增值的过程，也是企业提升竞争力的过程。只有这样才能使企业在当今科技更新加快、信息爆炸、市场竞争加剧的时代中赢得优势，持续发展。

企业标准化与绩效第5篇

6月6日至8日工厂选派了12名卓越绩效管理人员在厂办主任的带领下，参加了由宁波市质量技术监督局在宁波市党校举行的宁波市卓越绩效管理评定标准企业自评员培训，参加此次培训的还有宁波市各县区所属80多家企业共计200余人。此次培训由深圳市质量协会高级顾问、深圳市市长质量评审组组长、宁波市卓越企业管理顾问有限公司高级顾问顾嘉隆老师授课，培训内容有宁波市市长质量奖评定标准（DB3302/T1008-2011）与卓越绩效管理评价准则（GB/T19580-2012）两个标准的不同之处、宁波市市长质量评定标准的内容及对企业采用该标准如何评价。采用案例评定、学员讨论、老师点评的方式，针对宁波市市长质量奖评定标准中领导、战略策划、以顾客为中心、测量分析和知识管理、以员工为本、运营管理、结果7个类目及相关17条目中的内容进行了系统讲解，课堂气氛活跃，大家容易理解记忆深刻。学习结束后，为了考验大家的学习效果，让大家对学习的内容有个系统的回顾，采用书面考试的方式对大家进行了测试，同时待考试成绩出来后结合课堂纪律的表现、测试成绩的高低由宁波市质量技术监督局给学员颁发卓越绩效评定标准企业自评员合格证书。

通过此次培训，对于我厂已经导入卓越绩效管理模式并已经申报全军质量奖的企业来说，使用大家了解了地方标准与国家标准的不同之处，掌握了卓越绩效企业自评方法，提高大家理论水平与自评水平，为工厂今年申报全军质量奖提供了有利支持。