非人力资源经理的人力资源课程：用好人才

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才（精选13篇）

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第1篇

非人力资源经理的人力资源管理课程

———用好人才

前言：知己知彼，百战不殆

你认识自己吗：

个人竞争优势是什么？（人力资本、社会资本、心理资本）《褡裢》启示：不光只盯缺点

广为流传的墓志铭：改变自己

第一讲 用好人才前提：识人

1、观人学—哈佛最有用的学科

2、解开你行为的三把钥匙：

价值观：个人是否应该这样做

性格：个人是否喜欢这样做

能力：个人如何去做

第二讲 员工价值观分析

1、企业家的问题：人活着究竟有什么意义？

2、个人价值观的差异

 及时行乐型:今朝有酒今朝醉







 功名型：建功立业 凡人型：平淡、吃亏是福 政治型: 追求权力 商人型：追求利益

 社会型：奉献、考虑他人

 体验型：追求过程

 宗教信仰型：修身养性

第三讲 企业价值观管理

1、一流公司需要一流文化、一流文化需要打造一流的价值观

• 世界一流公司的文化：海尔、联想、华为的文化管理

2、管理的三个阶段：

• 经验管理：农夫赶鸡

• 科学管理：制度、流程、标准、量化

• 文化管理：志同道合，抱团打天下

3、管理的最高境界：文化管理

案例分析：上下同欲者胜

• 黄鸣与皇明太阳能

• 宝洁公司CEO

第四讲 价值观管理的应用

1、价值观的三个层面

1）工作态度：全力以赴、尽力而为、得过且过

2）心智模式：消极心智模式、积极的心智模式

3）价值取向：对待每件事的重要性不同

2、用人的三个层次

1）可以预测

2）可靠

3）忠诚

忠诚的三种表现

1）对个人的忠诚

2）对组织的忠诚

3）对原则的忠诚

第五讲 性格差异分析与应用

心理学结论：性格40%遗传、60%环境影响

1、人格心理学：

1）偏执型人格；

2）自恋型人格；

3）表演型人格；

4）癔病型人格„„

2、性格分析：

1）和平型

2）力量型

3）完美型

4）活泼型

3、用人，掌握人的需求：不同性格有不同偏好与需求

人在基本需求满足之后高层次需求

1）权力需求：支配他人、带领团队

2）成就需求：不甘平庸、获得尊重

3）归属需求：氛围与向心力

第六讲 能力分析

如果一份工作刚巧用到执行能力强项，你会轻松自如，甚至很享受；反之，我们称之为“吃力的工作”。

1、加德纳的多元智能理论

1）言语智能

2）逻辑—数学智能

3）空间智能

4）艺术音乐智能

5）运动智能

6）人际智能

7）内省智能

8）自然探索智能

2、管理者应具备的能力：

1）驾驭能力—全局意识

2）语言能力—影响意识

3）人际沟通能力—责任意识

4）洞察观察力—问题意识、危机意识

5）策划能力—创新意识

6）计划能力—预见意识

3、人岗匹配程度：价值观、性格、能力的匹配

1）匹配：快乐的2）矫正型匹配：凑合的3）非常不匹配：痛苦的第七讲如何经营人才——育才

1、经营员工之道第一育人

教育改变观念，训练提升能力。

1）不重视培育部署的原因：

原因：过去失败的经验；

效果不如预期的好；

怕留不住人及浪费资源；

怕比自己能力强，而造成压力。

结论：看到一个主管愿意去培养部署，决定于他的气度

气度决定一个人的高度，格局决定一个人的结局。

2）培育人才的重要性

为什么员工的绩效不尽人意呢？11原因

训练（技能+知识）*（人类需要+态度）=员工工作表现。

谁需要培训？

培训的6种情景

3）培育人才五个核心方式

（1）入职辅导：新进人员职前训练

（2）在职辅导：在职中的技能与素质训练

（3）职业规划：职业生涯成长训练

（4）重点培养：长期发展培育计划

（5）营造环境：营建学习型组织

2、留才：留人之道，重在治心安身

在这里能成长什么？（能力与智慧）

在这里能得到什么？（精神与物质）

在这里有什么希望？（发展与安定）

1）愿景留人：

2）待遇留人：

（1）什么是待遇留人

（2）确定员工待遇的主要依据

3）事业留人

（1）什么是事业留人

（2）如何事业留人

4）情感留人

5）机制留人

6）文化留人

第八讲 成功的三种商数 „„

职业成功三种商数

1、智商

记忆力、观察力、注意力、分析能力、思维能力

2、情商

自察力、自我约束、自我激励、同理心、沟通与交际能力

3、魂商

魂商的基础是精神，价值体系，核心价值观，精神要素、信仰、使命感和内在驱动力

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第2篇

【课程背景】

企业的非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理的观念上的误区：

首先，直线经理往往忙于专业工作，忙于业务工作，而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与己无关。

其次，直线经理对人力资源管理的有关规定和工作流程漠不关心，认为这不是自己的业务范畴，所以经常不自觉地做出有悖人力资源管理规定的事情。

另外，在人力资源管理操作中，大多数直线经理对人力资源的规划预测人员储备、员工感受等关注较少，只是到了职位空缺时才追着人力资源部门要人，认为人员不足影响工作等问题出现都是人力资源部门的责任。

以上这些观念误区容易导致其对人力资源部门的过分依赖，弱化了直线经理对员工管理的主导作用，致使员工关系恶化，出现员工满意度降低且流失率增加，难以保证员工管理的有效性。

管理大师彼得·德鲁克说过：“管理员工是直线经理的职责。” 直线经理与人力资源部的职责如何划分？ 直线经理和人力资源部门相配合的接合点在哪里？ 直线经理应该学会哪些必备的人力资源管理知识？ 直线经理如何去打造一支高绩效的团队？

如何关注任务的时候，同时也关注员工的情感与成长？ 直线经理从来都是企业的中坚力量，除了具备业务管理能力外，还要做好本部门人员的识别选拔、培育辅导、绩效管理、员工激励等几个方面，带领他们去完成本部门的任务目标。

基于这样的背景，我们设计开发《非人力资源经理的人力资源管理》课程，旨在提升非人力资源部门的直线经理的管理技能，从管人和理事两个维度进行有效的员工激励与管理，进而提升部门的整体绩效。【课程收益】

 介绍现代人力资源管理的最新理论和实践；

 明确直线经理人与HR部门在员工管理上的职责划分与定位；  指导直线经理人如何在日常管理中做好人力资源管理；  指导直线经理人针对不同性格的员工，如何做好管人与理事；  掌握任务分配、员工辅导、授权与激励的必备技能，带高效的团队；  关注员工情感与成长需要，做好员工关系的管理与维护；  整体提升企业直线经理人的人力资源管理能力。【课程对象】

企业高层管理人员、各级业务和职能部门管理者 【课程时长】

2天（6小时/天）【课程方式】

理论讲授＋案例研讨＋工具指导＋实战训练＋小组讨论+角色扮演＋提问互动 【课程大纲】

一、人力资源管理决定企业的成败

1、什么是人力资源管理

2、人力资源管理在企业发展中的重要作用

3、人力资源管理的各发展阶段和现状分析

4、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 经典案例分析与探讨：

二、人力资源管理中各角色的职责和要求

1、企业中人力资源管理工作的职责分工

2、人力资源部扮演什么角色？

3、承担什么职责？

4、各级业务和职能部门管理者扮演什么角色？

5、又承担什么样的职责？

6业务部门管理者的四大角色和任务。案例分析：业务部门的抱怨.三、直线经理如何甄选下属（甄选人）

1、工作分析方法的具体应用—职位说明书的编制和使用

 用人需求分析—我真的需要招人吗？  用人的标准如何界定—什么才是合适的人才？（胜任能力模型设计）

2、直线经理如何选择下属

 面试的步骤和方法

 面试环境与求职者心理变化关系  避免主观因素影响面试结果 课堂练习:

面试中“问”和“听”的技巧

面试中你该问什么？

你该如何发问？

结构化面试的应用技巧。

掌握行为面试法。

课堂练习：现场面试技巧实操练习

员工录用和试用期管理的风险

案例分析：这笔赔偿金该支付吗？

四、直线经理如何评价和调动下属（使用人）

1、什么是绩效管理

下属绩效是谁的责任

2、绩效管理和绩效考核的区别

3、如何设置部门目标

课堂练习：

写出部门的工作指标 写出衡量指标的标准  目标设置五原则  目标设置七步法 练习如何向下分解指标 练习如何利用QQTC提取指标

4、如何做好绩效过程的指导与监督

5、如何运用考核工具

6、规避绩效考核的误区

7、掌握绩效面谈的技巧

案例分析：

一次失败的绩效面谈过程 成功的绩效面谈该怎么谈

五、直线经理如何辅导和培养下属（培育人）

1、如何调查下属的培训需求

2、掌握培训需求调查的方法

3、如何设计部门内部培训计划

4、如何跟踪和评价培训的效果

5、如何为下属创造良好的成长环境

6、针对不同发展阶段的员工如何进行跟进与辅导

六、直线经理如何激励下属（激励人）

1、激励的认知

激励就是激励者运用某种手段使被激励者得到需求上的满足，从而进一步 调动其主观能动性，实现预期目标的过程。

2、理解人的行为

对管理者而言，员工是实现企业目的、目标的最重要资源。

管理者时常易从实现目标的手段方面予以观察（理性的角度）。感情的抑制

即使同一员工，因时机及状况不同，所表现出的行为也有差异。

因为个人差异很大。

因此，管理者必须深入了解员工的“人性的一面”。

伤及人的尊严（人格）的管理，不是好的管理。

3、了解人的需求 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 了解员工的11项需求

讨论：各位的下属在职场上受到哪些“刺激” 员工需求不满的表现

案例分析：小陈需求不满的原因

4、六项激励措施的具体运用

七、直线经理如何做好员工关系的管理（留人）

1、正确面对员工冲突

2、面对员工的抱怨该怎么办

3、正确对待员工的申诉

4、主动处理员工离职

5、离职员工的面谈技巧 案例分析：

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第3篇

1 选人

企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人, 无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

在招聘过程中, 在浩如烟海的简历中筛选出适合企业和部门的人才要看个人胜任力与岗位职责的匹配情况, 需要重点关注的信息包括:学历、资格;社会经历;个性特征、人际交往特征;求职动机;目前或上一个岗位的各项任务;任务目标和结果的描述;直接汇报对象;绩效表现;有成就感的业绩;个性及企业文化融合等。从简历中初步筛选出符合条件的应聘者后, 对其进行面谈, 以便进一步判断应聘者是否合适。

2 用人

员工来公司上班, 每天至少有8 小时在办公场所里工作, 所以员工的情绪和士气与所在的工作环境息息相关。例如严厉型的部门经理会造成比较紧张凝重的气氛, 虽然在工作上可能会表现得很好, 但是大家压力很大, 士气不高。一般来讲, 人性化的工作环境是员工期望的。

2.1 掌握员工动态

2.1.1 掌握员工的基本资料。非HR经理可以到人力资源部获得员工的基本资料, 包含学历背景、相关履历、个人信息等。掌握了这些资料后, 你就知道哪些信息对你工作有用。

2.1.2 掌握员工的个性及喜好。员工都有自身的家庭和成长背景。例如公司员工有从外地来的, 公司所在地的环境与他以前的差异很大, 这时就要在生活上多关心。还要注意员工跟其他的同事或部门在沟通中是否存在障碍。

2.2 指导员工的方法

2.2.1 利用部门内部会议安排指导时间。每次开会, 要留出一定时间请员工提问, 时间不用太长, 对员工提出的问题进行答疑, 实现和员工的互动。

2.2.2 日常工作中也可以随时辅导。不论出差开会, 都可以对下属进行及时指导。例如你和乙方、设计院或客户进行谈判, 可以让不熟悉此类业务的下属坐在旁边, 谈判结束后, 告诉他刚才的场景里, 哪一点和环节是需要注意把控的, 这是最常见的手把手方法。

2.3 公平合理分工

2.3.1 怎样做到合理分配。部门经理不仅要知道每一件事谁是最佳人选, 还要处理好人力的运用与业务量之间的关系。然而实际工作中常常会出现能者多劳的现象, 忙者总忙, 逸者恒逸, 这在部门人力资源管理中是不太公平的。

2.3.2 让员工有轮调学习机会。部门员工不是长时期从事同样的工作, 而是在同事之间做轮调, 互相学习, 形成“职务代理人”模式。在做部门工作分工时, 采用轮调学习的方式, 让员工扩大专业范畴。

3 育人———新进人员的前期培训

3.1 部门经理的准备工作

介绍新员工;确定工作指导员;制订工作学习日程表;及时沟通;试用期内达到人岗匹配。

3.2 如何调动员工的学习意愿

作为部门经理要调动员工的培训意愿, 可以与他的职业生涯规划相挂钩, 规定从一般的员工提升为主管, 必须学习一些专业课程, 让员工很清楚自己的发展途径, 其中部门经理的学习力则起着无形的榜样作用。

4 留人

4.1 加强沟通

与人相处, 应以诚相待, 部门经理的沟通工作非常重要, 让下属愿意与你沟通, 沟通是双向的, 在开会过程中只有部门经理一个人在讲话, 不断下旨意, 员工没有表达意见的机会, 这不叫沟通。

4.2 建立良好的申诉系统

企业内部常会有一些不尽如人意的情形, 例如员工可能会向部门经理反映对组织内部的一些看法, 像这样的问题很重要, 但不易处理, 有些已经超越部门经理的职权范围, 部门经理可以在员工与公司之间充当桥梁的角色, 引导员工通过申诉渠道解决问题。

企业人力资源开发与管理是一个系统工程, 各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“用人”、“育人”、“留人”的好环境, 建立良好的激励及约束机制, 充分调动和发挥人才潜能, 使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力, 才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。

摘要：非人力资源经理在人力资源管理中所起到的重要作用已被充分印证, 本文对非人力资源经理在人力资源管理各模块中应发挥的作用做了阐释, 以期能够给非人力资源经理在人力资源管理工作上提供一定的参考和借鉴。

强化目标意识 用好语文课程资源 第4篇

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）08A-

0067-02

《义务教育语文课程标准（2011年版）》提出：“语文教师应高度重视课程资源的开发与应用，创造性地开展各类活动，增强学生学语文、用语文的意识，多方面提高学生的语文能力。”课程资源是课程设计、编织、实施和评价等整个课程发展中可资利用的一切人力、物力以及自然资源的总和。不少教师在教学课文前大多通过教参或简单的阅读选定教学资源，其内容大多局限于语文学科知识，不利于引导学生利用已有知识和经验去探索知识，培养其阅读能力和语文素养。语文教师在教学中应当联系课程资源，利用好课程资源，恰当制定教学目标，适度拓展阅读，拓宽学生的阅读视野，直正提高阅读教学的效率。

一、强化目标意识

当前，网络资源丰富，声、色、图、影像一应俱全，教师在语文教学当中用得方便，课堂丰富热闹，学生也很喜欢。但是，教师如果不加选择地使用网络资源，课堂上生搬硬套地网络课件、教案，往往导致教学目标无法达成，课堂教学效率低下，这往往也是教师没有在课前形成教学目标意识导致的。教师应当在深入研究课标、吃透教材、明确目标的基础上，对教学资源进行取舍，用恰当的教学方法达成目标，让学生感受到学习的轻松，享受学有所得的乐趣。例如，教学人教版语文二年级上册古诗《赠汪伦》，教师引导学生学习 “踏歌”一词的含义如下。

1.教学片段一

师：踏歌是什么意思？

生：踏歌就是人们一边用脚踏地打节拍，一边哼着曲子，是送别最好的朋友的一种礼节。

师：踏歌是一种什么情景？请看动画片。（播放动画片《十里桃花，万家酒店》）

2.教学片段二

师：踏歌是什么意思？

生：踏歌是古人送别好朋友的一种礼节。

师：这是一种怎样的礼节呢？

（师表演踏歌——一边用脚踏地打节拍缓步向前走，一边哼着送别的曲子，挥手送别……）

（生模仿教师作踏歌送别）

教学片段一利用网络资源《十里桃花，万家酒店》的视频辅助教学，动画视频唯美、生动，但是“踏歌”部分仅仅是动画片中很短的一段，教学针对性不强。而教学片段二通过教师的踏歌表演，学生们理解了踏歌的意思，在模仿表演中调动了各种感官，感受到了送别的氛围，体会诗中蕴涵的与友人送别时的深厚情谊。这样教学达成了本课的教学目标，即通过理解关键词，想象诗歌描绘的情境，体会诗人表达的情感。

二、尊重学生的个性体验

阅读是学生的个性化行为，应当让学生在主动积极的思维和情感活动中加深理解和体验，有所感悟和思考，受到情感熏陶，获得思想启迪，享受审美乐趣。在教学实践中，有些课堂给人的感觉是在“过教案”，这样的课堂无视学生的生活积淀和知识储备，往往无法调动起学生的学习主动性。教师应当尊重学生的个性体验，联系课程资源和学生的生活体验，根据学生上课的具体情况及时调整授课的方法，以便更好地达成教学目标。如人教版语文五年级上册《古诗三首》中的三首诗是情意绵绵的思乡诗词，表达了作者对家乡深深的思恋和热爱之情。这节课的教学重点是引导学生抓住景物、事例想象诗境，体会作者的思乡之情，揣摩作者通过景物、事件表达感情的方法。下面是古诗《秋思》的教学片段。

1.教学片段一

师：诗人那浓得化不开的思乡之情都藏在哪个句子中呢？

生1：藏在了“洛阳城里见秋风，欲作家书意万重”一句中。

生2：也藏在“复恐匆匆说不尽，行人临发又开封”一句中。

师：这两句诗是什么意思？（生答）

师：秋风萧瑟，游子思家。这一次又一次的封信、拆信、封信……诗人总担心自己要说的话没说完，让我们从中深深地感受到了诗人对家乡亲人的牵挂。

2.教学片段二

师（出示小诗）：“妈妈，天上的云真自由。我想变成一朵云，飘回童年的故乡。妈妈，门前的桂花开得真热闹。我想变成一缕风，吹来故乡的花香。……”朗读这首小诗你体会到了什么？是怎么体会到的？

生1：我体会到了作者思念家乡，怀念童年的感情。

生2：作者羡慕云的自由，想回到童年、回到故乡。门前花开，作者却只思念故乡的花香。

师：云、桂花让作者触景生情，眼前的景物勾起了作者的思乡之情。“洛阳城里见秋风，欲作家书意万重。复恐匆匆说不尽，行人临发又开封。”在这首诗中，又是什么勾起了诗人的思乡之情？你从哪里看出了诗人思乡、思亲？

生3：秋风勾起了诗人的思乡之情。秋风萧瑟、万物凋零，诗人想起了温暖的家乡。一次又一次的封信、拆信、封信……总担心自己要说的话没说完，千言无语说不完思乡之情，可见诗人十分思乡、思亲。

教学片段一通过理解诗歌意思，体会作者的思乡之情。而片段二通过一首现代小诗，让学生明白生活中触景会生情，诗文中借景可抒情。教师让学生寻找《秋思》中“是什么令诗人触景生情”，“从哪儿看出诗人的思乡思亲之情”。这种导学法从学生的生活体验入手，让学生触景生情感悟诗歌的意境，体会诗人的情感，并且知道了诗人通过景物、事件表达情感的方法。

三、捕捉课堂生成的资源

美国教育家布卢姆认为：“目标就是预期的结果。”教学是人有目的、有组织、有计划的活动。教师在教学活动前对教学活动有良好的预测和预期是必要的。但是课堂是活的，即使教学活动设计得再详尽、再完美，课程教学也会出现意想不到的生成，这就是课堂的生成性资源。教师要利用好课堂的生成性资源，创造出课堂教学的亮点。例如，学习人教版语文第二册《春风吹》时，在感悟朗读、体会诗歌意境的美好后，笔者根据学生的课堂学习状态，设计了三个教学环节。

1.环节一：让学生模仿创作，体验诗人的快乐。

（课件出示）

春风吹，春风吹，

春风轻轻地吹……

吹绿了（柳芽），

吹红了（小朋友的脸颊），

吹来了（青蛙呱呱呱），

吹醒了（迎春花笑哈哈），

……

春风吹，春风吹，

吹得大地（遍开花）。

在这一环节中，学生们不仅会仿写诗歌，而且还自觉地用韵，为了一两处的押韵问题积极交流讨论。学生们踊跃出主意修正，写出来的句子越来越通顺、押韵，并且能够围绕中心句来写。趁着学生诗兴大发之时，笔者继续对这一教学资源进行深入挖掘。

2.环节二：引导学生经历由诗而文，发挥想象将内容有序说出来。

（课件出示句子：“春天来了，春天来了！春风轻轻地吹。田野里， ；草地上， ；果园里， ； ， 。……好一个 的春天。”）

生1：田野里，金灿灿的油菜花热闹地开；草地上，野花遍地惹人爱；果园里，桃花满枝蜜蜂忙；小河里，河水清亮鱼儿欢；菜园里，生菜朵朵像笑脸。好一个生机勃勃的春天。

师：句子很美，还像诗一样押韵，读起来像诗一样美。你能将每种观察到的景物说具体些吗？你觉得它们像什么，在干什么？将你的感受也说一说。

生2：田野里，禾苗绿油油随风摆，像在欢快地跳舞；草地上，小草刚从地里钻出来，细细的像针；果园里，梨花满树，雪白一片，像片片云彩；小河里，青蛙正举行演唱会呢，蛙声连连……好一个热闹的春天。

……

这一教学环节的设计是让学生学会有序地述说。但这样固定的、填空式的模式往往会制约学生们的思维，教学的下一步就是要引导学生放开来说，让学生们体验倾吐的快乐。

3.环节三：引导学生发挥想象将内容说生动、具体。

师：春天来了。桃花开了，一位细心观察的小朋友是这样写桃花的。

（课件出示：“春天，这里的桃花盛开了，粉的如霞，白的像雪。有的花瓣儿全都展开了，有的半开，有的还是花骨朵儿。桃花挨挨挤挤的，开满枝头，连长叶子的地方也没舍得多留一点儿。这时，在桃林里慢慢地赏花，那就别有一番情趣了。闻着那扑面而来的阵阵桃花清香，你会觉得神清气爽。伸手抚摸一朵桃花，那娇嫩的花瓣，仿佛带着露珠的笑容，一股美好的感觉迅速填满你的心胸。那热闹开放，披着粉红、雪白纱衣的桃花，以及林中欢唱飞跃的鸟儿，让你感到仿佛走进了画卷中。谁能相信这是大自然的现实而不是在天上人间呢？”）

师：小作者将桃花写得这么美、这么生动形象，是抓住了什么来描写？

生1：抓住了桃花的姿态、颜色、气味来描写。

生2：还写了观赏时的感受。

师：小朋友，你观察了哪些景物？拿起你的笔，将你在春天里的发现也具体生动地写下来，写出你眼中美好的春天吧！

此环节的设计以桃花为例，让学生明白具体描写，可以从姿态、颜色、花瓣、气味以及自己的感受等方面来写。学生对写话有兴趣，能写自己想说的话，写想象中的事物，才能写出自己对周围事物的认知和感受。学生根据自己的观察自由表达，就能使写话成为一种倾述的需要。

语文课程资源复杂多样，教师在教学中要强化目标意识，灵活分析教学活动的任务和预定目标，以及使用与之密切相关的课程资源，提高课堂教学效率。

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第5篇

培训时间：2天

【课程背景】：

新劳动合同法的实施、新一代员工管理的挑战、社会大环境的影响，无一不对企业人力资源管理提出了全面的挑战，企业人员的选、育、用、留技术等等都将对企业的战略发展产生深远影响！

现代企业必须走战略人力资源管理的道路，而这一定不能只靠人力资源部门几个人和几条管理制度能够实现，全体用人部门主管的人力资源管理能力必须得到进一步的提升，实现‘全员人力资源管理’，就能实现战略人力资源管理，这是达成企业战略目标的必要保证。但目前的企业在人力资源管理方面大都或多或少的存在如下的问题：

1.公司也逐渐在推出新的人事政策，部门负责人并不能够很好地理解、落实

2.部门负责人在人员管理方面仍在沿用过去的思路方面，从而导致公司与员工矛盾重重

3.企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高

4.部门负责人虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高

5.大部分的人员流动并不是因为薪酬制度，而是由于与本部门的管理者关系不够融洽

6.部门负责人不善于考核、激励、培养下属，甚至相当一部门的问题出在了起初的选人上

7．部门负责人‘不知道怎样配合、不愿意配合、不认为应该配合’人力资源部门的工作

本课程旨在为非人力资源部门的管理者门梳理本部门人力资源管理的系统，使各直线经理通过自己的探索找到适合自己的“团队管理全面解决方案”，在最大限度的确保部门绩效的同时，享受“用”人的乐趣！

【课程目标】：

通过本课程两天的学习，您可以收获： 现代人力资源管理基本理论；

直线经理怎样与企业人力资源管理部门合作，实现共赢；

基本掌握人才的选、育、用、留的方法及技巧；

能够从战术的角度设计管理本部门的人力资源。

【课程纲要】：

第一部分：现代企业战略人力资源管理简述１、人力资源观念的演变历程

２、什么是战略人力资源管理

３、传统人事管理与战略人力资源管理的区别

４、人力资源管理的趋势

５、人力资源管理中的责任与角色分析

６、公司对部门人力资源管理的要求

第二部分：直线经理的人力资源管理任务概述１、直线经理的人力资源管理观念与定位

２、直线经理如何有效的配合人力资源管理部门的工作

３、直线经理与人力资源管理部门在人才的选、育、用、留中的分工

第三部分：人才招聘技术１、招聘工作的重要性

２、招聘的基本流程

３、面试的实施步骤

４、人岗匹配精准原则

（1）动机与时机匹配

（2）性格与职业匹配

（3）能力与岗位匹配

（4）责任心与岗位匹配

５、招聘前期技术

６、现场面试中的“望、闻、问、切”技术

７、科学的选择专业测评

８、测评在招聘工作中的应用展示

９、面试评估与跟进技术

10、背景调查的流程和技术

11、直线经理和HR经理在招聘中的角色扮演

第四部分：人才培育技术１、排除杂念，育人益已

２、培训体系的四大基本模块

３、培训管理的三大步骤

４、培训的两个关键评估

５、发展、提升性培训引入的两大前提

６、有效培训的四大时机

７、培训部属的四大技能、三大方法

８、职业生源规划体系的两个重要组成９、企业的人才梯队建设

１０、针对员工的职业生涯规划

11、技能培训的教材是流程

12、流程的三大特点

13、流程的制作和推广

14、ＯＦＦ ＪＴ＼ＯＪＴ＼ＳＤ三种培训形态

15、培训效果的追踪

１６、怎样做部门的培训计划

第五部分：用人技术—如何进行绩效管理和绩效辅导１、绩效管理引入的前提

２、绩效管理实施的原则

３、绩效管理过程概述

4、绩效管理和绩效考核的区别

5、绩效目标设定的原则

6、KPI指标设定技巧

7、绩效目标的管理

8、绩效结果的反馈面谈技巧

9、授权管理；

10辅导下属的技巧

11、如何在绩效辅导中进行有效反馈

（1）什么是有效反馈

（2）有效反馈的方法是什么

12、心理咨询技术与管理沟通

１

3、争作一分钟经理人

１

4、怎样与员工维系稳固的心理契约

【演练】：如何进行绩效面谈

第六部分：如何激励留住优秀的人才１、测量工作场所优势

２、把握激励要素

３、找准激励手段

４、激励人群管理

5、激励菜谱

6、针对不同类型员工的激励手段

7、设计留人方案

8、EAP项目在企业中的应用

9、员工离职管理

10、离职的原因剖析

11、离职面谈技术

用好人才资源才是最大的效益 第6篇

笔者以为，之所以存在这些问题，主要是没有把“以用为本”这个观念弄懂弄透，以至于人才发挥不了效应，所以就看不到人才的作用。

随着人才规划的逐步实施，各单位兴起了“人才热”。然而，由于观念转变不彻底，人才工作仍存在诸多误区。有的认为“外来的和尚会念经”，热衷于引进人才，却对现有人才视而不见，“骑着骏马找良驹”；有的盲目引进人才，甚至把人才当招牌、做摆设，人才工作貌似热火朝天，实际上没有产生多少人才效应；有的“重引进、轻使用”，平台环境跟不上，导致“大材小用”，甚至闲置不用。

人才资源是第一资源，

强国富民不仅要拥有第一资源，更要注重开发利用。人才本身具有理想抱负，渴望施展才能，期待成就事业。大胆用好用活各类人才，既是经济社会发展的现实需要，也是人才自身发展的迫切愿望。如果拥有人才，却没有人才施展的平台和发展的空间，人才就无异于常人。“英雄无用武之地”，最终必然导致人才流失。失去人才这个创业之本，事业发展的机遇就彻底丧失。

非人力资源经理的人力资源管理 第7篇

一、人才的重要性

可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用

1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。

2、进行有效地培育与发展

首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。

其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。

3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度

部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。

总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第8篇

一、奎屯市人才队伍建设基本情况

奎屯市委、政府高度重视人才工作, 注重各类人才向基层流动, 出台相关政策和待遇, 有力地推动了干部人才在基层创业的动力。党政人才方面始终坚持“三个不吃亏”以及“基层工作光荣、能够得到厚爱、一线大有可为”的鲜明导向, 连续五年公推优选33名优秀党政干部人才任社区党支部书记, 先后给予45名优秀社区书记、主任副科职级, 2名高配为正科职级, 有7名社区党支部书记进入街道班子, 有9名到部委办局任职。专业技术及高技能人才方面:专业技术及高技能人才呈逐年上升趋势, 主要分布在农、林、水、牧、建筑、环保、文体、教育、卫生、广播电视等行业一线。引进、培育各类人才方面:2011~2013年, 围绕奎屯市重点行业及领域, 在经济、科技、教育、园林、农业等重点行业一线引进高层次紧缺人才50人, 其中研究生22人, 选聘大学生村官4名。依托援疆渠道, 通过“走出去, 请进来”方式, 三年共选派了98批1660人次的交流、培训, 在本地受培训人员3万人次。选派85名未就业大学生赴江苏送培养, 现均已充实到乡和社区工作。

二、奎屯市人才队伍建设存在的问题

通过深入调研, 发现人才队伍中存在诸多问题:党政领导干部队伍年龄结构不够优化、知识水平有待提高, 适应新形势发展需要的专业欠缺, 部分领导干部在抢占“丝绸之路经济带”发展先机上的责任感和紧迫感不强, 不能运用现代科学知识解决、处理业务工作, 跟不上时代发展步伐;专业技术人才队伍整体结构不合理, 主要集中在非物质生产部门, 物质生产部门的专业技术人才占比例少, 这与我市经济发展的需求不相适应;高技能人才要分布在烹饪、美容美发等通用职业工种, 而我市目前正在兴起的商贸物流、化工冶金、机械制造等领域的高技能人才比例偏低, 远不能适应我市经济社会的发展;企业经营管理人才年龄偏大, 没有形成梯形结构, 不利于企业的长远发展;农村实用人才总量相对不足, 产业分布结构和行业分布结构不尽合理, 与新农村建设所需的人才数量和素质存在较大差距;社会工作人才队伍存在学历层次不高, 专业化水平较低, 难以提供个性化、多样化、系统化服务。

三、用好盘活奎屯市现有人才资源的对策措施

(一) 加强教育培训, 做好人才培养工作

根据构建终身教育体系的要求, 大力开展创建“学习型机关”“学习型企业”“学习型组织”等活动, 促进学习型城市的形成。

党政人才培养要始终坚持“重要干部重点培养、优秀干部优先培养、年轻干部超前培养、紧缺人才特殊培养”的原则, 逐步形成党校培训、上挂下派、外出深造、相互衔接、相辅相承的人才培养新机制。专业技术人才和高技能人才培养要按照“政府宏观调控、单位自主培养、个人按需参训”的原则, 逐步完善起点较高、内容新颖、学科广泛、针对性强和着重培养创新能力的教育体系。企业经营管理人才培养要始终坚持以市场需求为导向, 坚持推行出资人出资外部培训和企业自主内部培训相结合的培训制度, 加快建立与现代企业制度相适应的培养培训机制。农村实用人才培养要应尽快建立“农村实用人才开发培养基金”, 大力发展农民职业教育, 专项用于农村实用人才的开发培养、表彰奖励等方面, 选拔优秀人才, 充实我市的农村实用人才队伍。社会工作人才培养要有计划地安排人员到具有社会工作培训资质的机构或院校进行深造, 鼓励这些社会工作从业人员取得相关资质, 完成向专业化的社会工作人才的过渡。

(二) 创新激励机制, 健全和完善人才政策

注重“精神奖励”, 更加注重“物质奖励”加强对优秀人才的表彰奖励力度, 对授予各种荣誉称号的优秀人才, 要大张旗鼓地进行宣传报道, 扩大其社会影响力。开展奎屯市拔尖人才评选, 出台《奎屯市柔性引进高层次人才暂行办法》, 激励各类人才发挥作用。同时要注重“精神奖励”和“物质奖励”相结合的方式, 鼓励他们创新创造, 尤其要对有突出贡献的各类人才实行重奖。对高层次人才给予住房补助、医疗保险补助、补充养老保险、学术休假等方面的倾斜政策, 不但要确保留得住人才, 更要让他们安心工作, 在岗位上发挥应有的作用。

(三) 加强人才宏观调控, 引导人才合理流动

1.建立健全人才宏观调控体系。建立各类人才信息库, 进一步完善人才统计指标体系, 加强人才统计各项指标的分析研究, 科学地预测发展走势, 并面向社会及时发布供求信息, 合理引导人才的流向, 调整优化人才的结构。

2.进一步发展和完善人才市场。建立“开放、灵活”的人才流动机制, 充分发挥市场配置人才的基础性作用, 在“金三角”地区, 建立统一有序的人才市场。我市应以“丝绸之路经济带”和国家级开发区的建设为契机, 打破人才的部门、地区、所有制壁垒, 打通各类人才队伍之间的交流渠道, 鼓励创办符合本地实际情况的各种“猎头公司”或人才中介机构, 吸引“三地四方”的优秀人才在奎屯聚集, 为我市企业获取优秀人才提供便利。

3.建立人才引进的柔性流动机制。对于自治区内的人才, 坚持“不求所在, 但求所用”, 本着户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的原则, 促进人才的合理流动。对柔性引进的人才 (高层次引进人才) 享受“特殊待遇”, 不但要吸引人才, 关键是要留得住人才。

(四) 大力推进高层次和短缺人才的开发战略

发挥优势产业、优势企业、优势学科、优势专业等用人主体的人才集聚功能。企业要制定配置高层次人才的倾斜政策, 带动人才、科技、资本、管理等要素向优势人才集聚主体集中。充分发挥我市丝绸之路经济带重要支点、商贸物流中心和区域中心城市的区位优势, 以各开发区、物流园和汽贸园为主要基地, 以企业和新疆应用职业技术学院、伊犁师范学院等高校为集聚载体, 加快打造“新型工业化、商贸物流服务现代化、新型城镇化、基础设施现代化和信息化”五大主导行业集聚平台, 吸引一批熟悉国际通行规则、掌握现代管理技能、具有高层专业知识及跨文化沟通能力的国际化人才。加大对开发区和中小微企业孵化园区的建设力度, 充分利用新兴产业和创业基地集聚疆内外甚至是国内外人才。鼓励优势企业设立技术开发中心、研究中心, 增强吸纳专业技术人才的能力。引导企事业单位, 特别是新疆应用职业技术学院、伊犁师范学院等高校设立人才奖励基金, 加大科研经费投入, 吸引和造就一批我市经济和社会发展急需的各类人才。

四、结语

非人力资源经理的人力资源管理 第9篇

地区：大陆

语言：普通话

简介：

●周昌湘：人力资源专家。台湾庄周企业管理顾问有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协会常务理事，台湾新世纪教育训练发展协会监事，台湾中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。

课程意义： ●为什么要学习本课程？

经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。本课程帮助企业的部门经理人员系统掌握管理团队、选拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效率。

课程对象： ●谁需要学习本课程：

◆各类企业的部门经理与中层以上管理者

◆政府、事业单位的中层干部与中层以上管理者

课程目标： ●本课程学习目标：

◆了解人力资源管理对提高一个部门的团队效率的现实意义

◆学习如何同公司的人力资源部门配合，有效实施对本部门员工的人力资源的质量控制和员工任职资格评价

◆学习根据员工实际特点，有针对性地实施物质和非物质激励与绩效管理的一系列技能和技巧

课程提纲： 第一部分 部门主管常有的人事难题

第一讲 成为部门主管的心态及形势变更

第二讲 部门主管如何与人事人员配合第三讲 部门主管的日常人力资源管理

第二部分 部门主管人力资源专业培育

第四讲 如何做好有力运用

第五讲 高效率人力资源运用

第六讲 招聘人员需求及时间表

第七讲 面谈甄选技巧

第八讲 在职培训的安排

第九讲 在职培训的指导方法

第十讲 如何做好绩效评估

第十一讲 公平薪酬的建立

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第10篇

课程背景：

在当今激烈的市场竞争中，任何一个企业的生存和发展都要依靠人，企业间的竞争最后也落实到人的竞争之上，人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们，人力资源的工作并非人力资源部门的事情，实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监，参与人力资源管理的各个环节，即从岗位设臵、招聘到绩效评估一直到培训和职业发展。系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。培训受众：

 各部门高级主管/经理/  储备主管/经理  各级管理人员

课程收益：

 了解现代人力资源管理最新理念，了解现代人力资源管理过程；  让每位管理者明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管；

 让每位管理者明确：育人与完成工作业务对于任何一位管理者来讲同等重要；

 让每位管理者掌握：选人、育人、用人、留人的技术与技巧；

 深刻理解人力资源管理的意义，更好地与人力资源部门沟通协作，提高人力资本、激发员工潜能、扩大企业竞争力；

 增强您的领导力，提升企业或部门的运作效率；

作为非人力资源部门应该如何做好人力资源的管理工作，本课程帮助您汇总出科学的方法与技巧，促进对人力资源认知的改变，让您做好直线人力资源主管的工作，发挥公司整体人力资源价值。

课程特色：

系统化HR理论 + 案例展示 + 现场练习与点评 + 学员问题回复与建议

导入最新的人力资源管理理念，结合成功人力资源管理模式，运用不同真实个案、分享成功人力资源管理经验，现场演练的互动方式推进，使学员能即知即行，学以致用，真正掌握人力资源管理的系统理念与技巧，推动部门的人力资源管理。课程采取讲授、案例分析、个人演练、小组讨论及讲师点评等多元化启发式互动式教学方式进行，让学员易于掌握精益原理和工具，并能迅速运用到实际工作中。

课程大纲

新的劳动合同法已经实施，企业用工成本提升20%，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响，企业是否也在遭遇以下的问题；

 公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗？  部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路，是否会导致员工积极性下降？  企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？

 部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率却不见提高？

 人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于部门用人部门主管的管理水平？  部门主管不理解人力资源管理制度，公司推出的人事政策并没有达到预期的效果？  部门主管不善于考核、激励、培养下属？

您是否想过，人员管理如同市场开拓、资金运作和技术开发一样对企业的生存和发展有着至关重要的作用，一个企业人力资源管理，不能光靠人力资源部门和管理制度，更重要的是需要要各级部门主管的人力资源管理能力提升才能奏效。

导论：人力资源管理的变革

1、人力资源的四大职责

2、人力资源管理的核心目的

3、人力资源管理在企业中的角色

4、部门经理的人力资源管理的职责

一：职责管理

1、案例：人浮于事与心理罢工

2、写我所做，做我所写

3、如何让员工自觉履行自己的职责——问题扩大化

4、工具——职责对话表

5、职责管理的步骤与注意事项

6、精确制导——现场测试与演练

7、讨论：下属工作达不到要求的解决方案

8、述职报告的四大步骤

二、选才：人才选拔方法及策略

1、人才的招募与甄选

2、成功招募的关键

3、有效的招聘的方法、渠道

4、招聘中常见误区及避免方法

5、如何在面试中建立良好氛围

6、聘用面试的实战方法

7、结构化面试

8、选最合适的，而不是最优秀的

三、用才：绩效管理

1、绩效管理与绩效考核的区别

2、部门经理与人事部门在绩效管理中的不同角色分工

3、部门经理要掌握的绩效管理流程

4、绩效考核与人力资源管理其它模块的切合

5、部门经理如何为下属设定任务和选择目标

6、绩效评估、绩效辅导

7、部门经理如何考核不好量化的岗位

8、如何做绩效面谈

9、如何制作绩效改进计划

四、育才：培训和发展

1、员工的职业化塑造

2、培训需求分析

3、培训的跟踪和评估

4、实施OJT的关键技术

5、离场测试

6、职业生涯规划的发展与管理

五、留才：薪资与福利管理

1、岗位评价方法

2、薪酬体系设计的基本思路

3、部门经理如何参与协助员工确立薪资水平

4、下属员工对薪酬在意哪三个方面

5、薪酬公平性对部门管理的影响

6、部门经理如何给下属按业绩和岗位重要性分配奖金

7、部门经理如何对下属进行业绩调薪和晋升调薪

六、人本管理与全面激励

1、推式管理与拉式管理

2、盖洛普Q12——经理胜过老板

3、需求理论与双因素理论

4、期望理论与归因理论

5、激励的十大方式

6、留人策略

7、辞退员工的管理与技巧

易文睿简介

专业资历：

 培训组织管理专家

 2007年全国十大新锐培训师

 培训截拳系统创始人

 培训后行动力转化（无讲师培训）专利人  中国企业管理研究与评定中心特聘教授

 CCVP（中国）首席讲师

 CCVP（中国）教育培训委员会副主任  蓝天学院客座教授

 国家人培南通学院特聘教授

工商管理MBA，曾任某上市公司培训经理，人力资源管理咨询项目推广经理等职。目前是影响力、聚仁、伯乐、众人行等国内数十家咨询公司的签约讲师，年演讲的场次超过100场，演说总人数超过18万人。曾潜力研究众多顶尖企业的管理、服务和行动力，课程中整合了众多国内外很顶尖的如IBM、Intel、Microsoft、中国海尔、联想、华为等企业成功有效的团队理念、方法及系统；深入企业，解决实际难题；帮助企业提升凝聚力及员工的工作激情、增强综合竞争力，从而提高业绩、增加收入，受到一致好评。2007年创立CEW教育培训系统（培训截拳论），因此也被众多企业界人士称为培训界的“截拳大师”。培训风格：

理论功底深厚，学科经历丰富，能做到融会贯通；既有销售背景，又有企业管理实战经验，思维敏捷、幽默，互动性强，秉承“培训是解决问题，不是演讲”的理念，注重实战与行动力的转化，控场能力强。擅长领域：

人力资源管理类、终端管理及销售类、职业化塑造类。核心课程：

人力资源类：《非人力资源经理的人力资源管理》

《3K绩效管理系统实战沙盘训练营》 《人本管理与全面激励》 《绩效面谈与过程辅导》 《面试三十六计》 通用管理类：《企业执行兵法》（员工篇）（管理篇）内训课程：

终端销售类：《决胜终端——我的销售我做主》、《销售就是力量》 员工激励类：《智慧职场——我们的职业化》、《责任决定一切》 培训管理类：《突破重围——培训后行动力转化》（无讲师培训模式）综合管理类：《绝对沟通》 受训企业：

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第11篇

2013年11月25日

姓名：成绩：

1.在一个企业里面，员工对企业是否满意、要不要离职影响最大的是：

A 直接副总B 直线经理C 总经理或董事会D 公司老板

2.下面提出需求层次理论的是：

A 德鲁克B 格鲁夫C 马斯洛D 瑞格尔曼

3.在职培训中的实战训练目的是：

A 现身学法B 学以致用C 教练潜能D 解析关键

4.以自己的方法来处理事情会造成什么样的结果：

A无法标准化B规范化C效果不佳D员工全面服从

5．管理的简单说法是？

6.管理的两大任务是？

7.非人力经理在进行人力管理上的要点是？

8.非人力经理应掌握的人力资源的管理技能是？

9.在职培训中的实战训练目的是？

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第12篇

人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。人力资源管理专业经过近六十年的发展,至2015年,已有428所院校开设有人力资源管理专业,这些院校为社会培养并输送了大量的人力资源管理专业人才。近年来,随着企业竞争的日趋激烈,人才已成为企业最重要的核心竞争力,而企业对人才的“选育用留”要求也越来越高。但高校所培养的人才与企业需求人才之间存在众多不匹配的地方,最突出的矛盾就是高校输出人才技能欠缺与企业对人才的技能强烈需求不匹配。

一、当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在的问题

人力资源管理专业是一门应用性较强的专业,不仅要求学生具备大量的理论知识,同时还必须具备较强的实践操作能力,然而目前传统的教学方式已是制约高质量人力资源管理人才培养的瓶颈。因此,各高校开展对人力资源管理专业人才的培养改革研究具有重要的现实意义。结合文献分析与工作经验,我们发现,当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在以下问题:

(一)重知识传递,轻技能培养

人力资源管理专业是一门实践性很强的学科,在人力资源管理专业的人才培养过程中既要重视理论讲授,也要重视实践教学;既要做到科学设计教学过程,又要做到推进学生理论知识和实践技能的共同成长。但现实状况却是,诸多高校出现人才培养方案设计不合理,专业授课教师缺乏实践经验,普遍表现出重知识传递、轻技能培养的现象,进而导致培养出来的人力资源管理专业学生很难适应企业需求,在职场也屡遭挫折。

(二)实践教学设施和实习实训基地不完善

随着教育理念和水平的发展,高校才开始重视并导入实践教学环节,如增加实践教学设施,引入实操软件,建立实习实训基地等。但效果并不如意,一些刚刚上市的技能实操软件本身还存在诸多漏洞,需在后期实践过程中不断完善。另外,作为实习实训基地的企业,由于对人力资源资料的重视和保密,往往使得实践教学和实习流于形式。还有一些高校,实习实训环节形同虚设,实际人才培养中并未真正执行。

(三)人才培养的实践能力考核机制不健全

目前许多高校的教学考核方式,还是以传统的教材学习和考试方式进行,高校对于学生的考核指标体系还是以学分和考试成绩为主,对于具体、综合性地考核学生实践能力和应用能力的指标还很缺乏,这就导致高校无法准确评价输出人才是否符合企业发展需求。另外,由于人力资源管理专业实践教学局限于陈旧的案例和层次不高的技能实训软件,缺乏客观全面性、科学实用性,高校很难对实践教学效果进行有效的评价,更缺少相应的有效激励机制,致使实践教学最终成为纸上谈兵。

(四)人才培养中的知识学习碎片化,学生缺乏综合运用知识的能力

人力资源管理专业的核心课程,通常是由工作分析、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理与薪酬管理等组成,课程之间虽然相互衔接,相互补充。但实际教学中,核心知识的学习通常是相互独立的,这就导致学生的人才培养呈现为碎片式培养,不能成为一个相对完善的体系,培养出的学生自然就缺乏运用相关知识的综合能力。

二、人才培养中的人力资源管理沙盘实训课程的优势

为应对当前市场对人才的需求,越来越多的高校开始导入多种多样的教学方式,如案例教学、研讨式教学、模拟训练等,这些教学方法确实能在一定程度上提升学生的实践能力,但仍存在问题。而最近几年新兴的人力资源管理沙盘实训课程,则给人力资源管理专业人才培养带来了新的思路,它结合了以上方法的优势,课程设计了五大角色,分别是总经理、人力资源经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管,学生扮演,结合经模拟企业所处环境,制定经营决策,进行人力资源管理的核心工作,在有限的资源下争取获得最大的收益。结合部分高校实施人力资源管理沙盘课程的经验,本文对其应用优势进行如下总结。

(一)以竞促学,充分调动学生的学习兴趣

经验告诉我们,传统的教学方式很难激发学生的学习热情和主动性,尤其是智能手机的普及,高校的课堂上到处可见昏昏欲睡和玩手机的学生,如何调动学生的学习兴趣和热情,是很多高校研究的热点。而近年来,部分高校导入人力资源管理沙盘实训课程教学,研发该课程的公司在全国范围内进行了人力资源管理沙盘竞赛,一方面,借此不断地探索人力资源管理专业人才培养的新模式;另一方面,通过竞赛的形式,达到以竞促学,充分调动学生学习兴趣和热情的目的。

(二)抽象的碎片化的理论知识,转化为具体的综合的实务操作

人力资源管理沙盘课程则涵盖了人力资源管理课程中核心知识,将这些抽象、碎片化的核心知识,转化为具体、综合性、事务性的操作,即真枪实战的企业人力资源各项管理决策,亲身感受人力资源管理决策对企业的重大意义。这种新兴的课程设计,给人才培养带来了重大的积极的影响,达到了真正提升学生综合运用人力资源管理相关知识、解决实际问题的能力。

(三)增强动手能力,强化团队合作精神

当前,高校采用的人力资源管理沙盘实训是一种交互式体验式教学,将学生组成多个团队,担任相应的人力资源管理角色,进行企业经营对抗,每个团队4—6名学生,共同营运一个虚拟企业。在整个经营周期里,学生不再是独立的个体,也不再是理论知识的僵化记忆者,而是通过团队的合作,进行企业人力资源决策管理,最终实现企业营收。这样的实训课程,既提高了学生的动手能力,也强化了团队合作精神。

(四)人才培养中的学生实践能力考核更加量化和公平

沙盘实训作为实践课程,其考核依据不再是教师主观评判,不再是试卷打分,也不再是主观评价学生课堂听课表现,而是根据模拟企业的运营结果确定。这就打破了传统的人力资源管理专业学生实践能力的考核局限性,形成新的考核思路。由于考核结果是由经营数字说话,因而实践能力考核结果的客观性和公正性也得到了教师和学生的普遍认可。

三、人力资源管理沙盘实训课程的局限性

由于人力资源管理沙盘实训处于应用初期,高校和学者对此都处于探索总结阶段,尽管它受到很多高校教师和学生的认可,但在使用的过程中还是存在一些局限性。

(一)人力资源管理实训软件假定的市场环境缺乏可变性

我们都知道,市场环境是瞬息万变的,尤其21世纪是科技的时代。而实训软件模拟的市场环境则假定模拟企业所处的外部环境是稳定不变的,这与现实显然是相悖的,那么在这样的假设下进行的企业营运也显得不再真实和可信。

(二)人力资源管理沙盘实训缺乏核心知识的深层拓展

一方面,人力资源实训课程虽然涉及到人力资源管理的核心知识,包括工作分析到薪酬管理,但是在实训训练中,这些核心知识仅仅是点到为止,并没有进行更深层次的拓展和应用。另一方面,除去核心知识外,如员工关系处理、离职管理等,并未在实训中有所体现,这就导致人力资源沙盘实训无法真正形成完整的知识体系。

(三)任课教师缺乏授课经验,不能有效引导和组织实训练习

由于人力资源管理沙盘实训只是在最近几年开发出来的课程,高校接受和应用该课程的时间较短,授课教师普遍缺乏授课经验,这就使得学生在实训的时候提出的质疑和困惑,不能及时得到解决,教师的引导及组织效果不良,最终导致人力资源沙盘实训课程的效果也大大削弱。

(四)人力资源管理沙盘实训规则有待完善

人力资源沙管理盘实训课程是一种对抗性的体验式教学,课程通常是由若干组的学生构成,学生在实训期间,需要遵守各种各样的实训规则。但是人力资源沙盘实训在使用过程中,我们发现其存在一定的规则漏洞,如融资则导致不能参与最终的评比,不能避免恶性竞争行为,这就导致实训本身存在一定的局限性,不能有效发挥实训课程的有效性。

四、总结与展望

人力资源管理沙盘实训课程摒弃了传统教学中的枯燥和抽象,综合了多种教学方法,形成了一种充分互动,以学生为主体的对抗性体验式教学,取得了非常不错的成效。尽管人力资源管理沙盘实训也存在一些问题,但是通过沙盘自身内容及规则的不断完善,授课教师的不断学习和经验积累,人力资源管理沙盘实训课程会越来越符合人才培养的需求,越来越受高校的认可。同时,相关的学者仍在不断探索及追寻更有效的人力资源管理人才培养方式。相信在不久的将来,人力资源管理沙盘实训课程会克服种种问题,不断完善,人力资源管理专业的人才培养模式也会更加成熟。

摘要：随着市场对人力资源管理专业人才的要求越来越高,创新创业教育理念的发展,高校人力资源管理专业人才培养模式亟待改革。在对当前人力资源管理专业人才培养中存在的问题进行分析的基础上,针对新兴的基于人才培养的力资源管理沙盘实训课程的优势和局限性进行总结归纳,提出课程完善的建议及人力资源管理专业人才培养的展望,以期培养出适应时代发展和社会需求的应用型人力资源管理专业高级人才。

关键词：人力资源管理,人才培养,沙盘实训

参考文献

[1]蒋定福,陈至发.高校人力资源管理模拟沙盘体系设计[J].大众科技,2010,(9).

[2]夏安璐,葛海娟.人力资源沙盘实验课程的问题与对策[J].科教导刊,2013,(20).

[3]张旭.ERP沙盘模拟教学探索与实践[J].人力资源管理,2011,(2).

[4]崔嵩.ERP沙盘在教学中的应用[J].人力资源管理,2009,(8).

[5]陈娉.对人力资源管理沙盘模拟课程的教学研究[J].科学与财富,2014,(11).

[6]闫忠志.浅谈HRM沙盘模拟实训教学[J].商情,2013,(19).

[7]陈静.人力资源管理沙盘实训课程教学的实践与思考[J].中国校外教育(美术),2013,(3).

非人力资源经理的人力资源课程：用好人才 第13篇

单选题

1.做事比较看重规则、制度、程序、流程，做事严谨认真的员工类型是： 回答：正确

1.A 老虎型

2.B 熊猫型

3.C 猫头鹰型

4.D 孔雀型

2.行为逻辑面试是以什么为核心来展开询问： 回答：正确

1.A 应聘者的知识水平

2.B 应聘者的行为表现

3.C 应聘者的价值观

4.D 应聘者的求职动机

3.个性特质中的E指的是： 回答：正确

1.A 精细规则特质

2.B 亲和步调特质

3.C 支配推动特质

4.D 沟通感染特质

4.首次在管理实践当中提出目标管理MBA的是： 回答：正确

1.A 格鲁夫

2.B 德鲁克

3.C 杰克.韦尔奇

4.D 李嘉诚

5.在新员工进来时有些企业给他们发《员工手册》这是对新员工入职培训中的：

回答：正确 1.A 2.B 3.C 4.D 明其智

聚其心

归其行

提其能

6.日本企业文化强调的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 利润挂帅

团队精神

安人

协调

7.行为逻辑面试的方法最早总结归纳而成是由： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 微软

华硕

IBM 苹果

8.P，即个性特质，下列哪四个字母可以用来表示： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D DPBC APCE DEPC DFCP

9.角色扮演，或者模拟一个场景让应聘者实际演练考察了： 回答：正确

1.A 2.B A S 3.C 4.D K P

10.我们常说的事业留人指的是对新员工的入职培训中的： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 明其智

聚其心

归其行

提其能

11.对新员工入职培训中的提其能指的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 规范员工行为

让新员工能够安心地工作，要给他们职业发展的空间

让新员工学会了更多的本领，还可以减少由于操作不熟而对产品质量的影响

让新员工对这个企业的文化价值有一个客观的认识

12.在职培训中的教指的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 现身学法

学以致用

教练潜能

解析关键

13.美国企业文化强调的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 利润挂帅

团队精神

安人

协调 14.最早提出目标管理MBA是在： 回答：正确

1.A 1954年

2.B 1955年

3.C 1956年

4.D 1957年

15.在职培训中的练指的是：

1.A 现身学法

2.B 学以致用

3.C 教练潜能