企业管理培训公司（精选8篇）
企业管理培训公司 第1篇
中国十大企业管理培训公司
2012-03-201、中商国际管理研究院
中商国际前身是成立于1985年的深圳企业管理干部培训中心，现由北京大学领导力研究中心副主任杨思卓教授担任执行院长。是深圳首家获得《中国质量万里行》认证的培训机构，是中国最早的管理培训机构之一。为了保证客户利益，中商院追求专业和品质，通过组织保证、制度保证、师资保证、服务保证、品牌保证五大品质管理体系，确保培训服务质量最高水准。
2、影响力教育训练集团
影响力集团是中国培训咨询行业的先行者，见证了中国培训咨询行业发展的过程并以自己的卓越努力，成为了中国培训咨询行业的领军品牌。
3、锡恩企业管理顾问公司
锡恩企业管理顾问有限公司于2001年9月16日在北京成立。公司致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化。经过九年发展,逐渐成为中国本土管理咨询公司中最领先、咨询实力最强的管理咨询公司之一，曾屡次击败麦肯锡、罗兰贝格等国际知名管理咨询公司。锡恩公司专注于战略规划和战略运营管理项目的咨询，同时借助咨询成果，规模化地为企业提供管理解决方案。
4、时代光华
时代光华创建于2000年3月，创建之初主要从事文化产业，立足于为客户提供优质的精神食粮，策划、组织、生产了一大批出版物、多媒体产品、管理软件、文化收藏品等，曾受到了客户与社会的密切关注与欢迎。
5、天元鸿鼎咨询集团
天元鸿鼎咨询集团集管理培训和专业咨询为一体的综合性智力服务机构，致力于为企业管理者改善经营理念，完善知识结构，激发智力潜能，拓展企业国际化经营战略提供有力的知识与信息保障；为企业的成长与变革提供实效性的管理解决方案，为企业从成功走向卓越创造一个新起点。
6、尚德机构
尚德机构，是中国最大的职业教育机构之一，致力于提高学员职场竞争力。尚德机构的培训课程和服务范围广阔，从职业资格认证、技能培训，到与职业相关的就业服务，客户遍及中国北方多个大中城市，已经培训10余万名学员。目前，尚德机构标准化的课程体系，已成为职业培训领域的模板。
7、慧泉国际教育集团
慧泉国际是一家致力于整合国内外智慧资源，为企业和个人传递管理智慧，培养适用人才，辅导经营运作的专业教培、咨询机构，也是一个与内外部客户资源共享的学习与发展的高价值平台。
8、和君商学院
和君商学院是和君咨询发起的免费商学院，于2007年1月成立，为学员提供下列培训和服务：商学研修、实战训练、咨询见习、就业和职业生涯指导、管理才能训练、职业境界修炼等。教学内容聚焦于企业管理和投资投行领域，由“管理+产业+资本+国势”四个知识板块构成，特色是把知识学习与实战应用紧密地结合起来。同时，和君咨询把长期积累的知识、经验、案例、心得和境界倾囊相授。
9、北大纵横商学院
北大纵横先进的管理理念及实战经验，共享北大纵横的资源、知识、经验。以北大、清华为代表的全国九十六所高校管理学院雄厚师资力量为依托，百余名高级咨询师、培训师、实战专家组成的讲师队伍。强大的管理咨询案例作为支持，专业的课程开发能力采用咨询式培训模式，根据不同的行业为企业度身设计内部培训体系严格的培训质量控制体系控制。
10、八九点
八九点管理培训，是国内最具实力的企业管理、经理人培训门户网，实战派管理培训、咨询提供商之一，国内最大的实战管理、培训资源平台及实战派课程研发机构之一，拥有独一无二的课题库、师资库、工具库、案例库、知识库，为企业、经理人的学习提供最具实效的资源支持
企业管理培训公司 第2篇
1.成都聚成管理顾问公司
2.四川三顾企业管理咨询有限公司
3.成都盛世同创企业管理咨询有限公司
4.成都市嘉利企业管理咨询公司
5.成都摩尔管理咨询有限公司
6.成都五洲企业管理咨询有限公司
7.成都旭彤企业管理咨询有限公司
8.成都必扬管理咨询顾问有限公司
9.成都星源现代管理咨询有限公司
10.成都智合管理咨询有限公司
11.成都麦肯锡管理顾问有限公司
12.成都英赛管理咨询有限公司
13.成都步升管理咨询有限公司
14.成都中咨管理咨询有限公司
15.成都万通管理咨询有限公司
企业管理培训公司 第3篇
一、内部培训师队伍建立的优势和劣势分析
(一) 优势分析
相比企业外部培训师而言, 内部培训师具备较多的优势, 从而在企业培训师中占有重要的地位。
1. 内部培训师针对性强。
内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验, 对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中, 往往会结合本企业的实际状况, 提出有针对性的指导意见和方案, 从而帮助受培训员工较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。
2. 内部培训师灵活性强。
由于内部培训师是企业自身的员工, 因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上, 均具有较强的灵活性, 从而保证了培训课程的机动性, 避免了对企业正常生产经营产生不利影响。
3. 内部培训师使企业的培训工作具有较强的可持续性。
外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法做到积累升华, 且与企业的实际情况联系较小, 很难对企业在未来较长一段时间内产生影响。而内部培训师则可以根据员工的意见反馈, 在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入, 从而达到最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言, 内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。
(二) 劣势分析
内部培训师也存在一定的不足, 从而影响了培训的效果。主要体现在培训技巧的把握和培训风格上。另外, 内部培训师着力于本专业的实践与研究, 很难对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。但是, 这些问题可以通过对内部培训师进行有效的选拔、培训、考核与激励, 使企业内部培训师的管理模式不断地完善。
二、内部培训师的选拔管理
在内部培训师选拔的过程中, 需要严格的选拔标准, 内部培训师需要具有较深厚的理论基础和较高的专业技术水平, 在思想品德、工作业绩和工作作风等方面受到广大员工的认可和接受, 从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪;内部培训师应是对企业有深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨干。
(一) 制定《内部培训师管理制度》, 为内部培训师管理提供制度保障
在企业内部, 培训师可以分为专职与兼职, 兼职是指由公司其他部门的人员临时充任的, 其正式职务并非培训师, 而是在某一方面有特长的管理者。对于兼职培训教师, 企业管理者要慧眼识才。企业应当通过制度的建设来保护内部培训师对培训工作的积极性, 进而使内部培训师意识到该项工作对企业发展和个人职业生涯发展的重要性。尤其是可以为企业内部培训师管理工作提供制度的保障和规范。
(二) 企业领导的重视和组织者的充分动员
培训师队伍的建立应想方设法获得企业最高领导的重视, 这样才能使中高层管理者和技术骨干增强对该项工作的重视程度。同时, 作为建立培训师队伍的组织者应该通过各种渠道和方式进行宣传, 吸引和鼓励中高层管理者和技术骨干加入企业的内部培训师队伍。
(三) 建立严格的审核和评估标准
人力资源部门应根据企业的实际情况, 建立起一套行之有效的内部培训师选拔标准。选拔标准应该包括:第一, 必须认同企业文化;第二, 在专业方面必须具备一定的专业知识和经验, 能够提升到一定的理论高度;第三, 表达要流畅, 比较有逻辑性;第四, 有一定的控场能力等方面。并且, 及时组织相关领导和专家对申报内部培训师资格的人员进行严格的审核、评估, 进而确定合适人选。
三、内部培训师的培训管理
首先, 为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷, 应对其进行有针对性的培训。培训主要包括以下几方面的内容: (1) 培训师职业形象的培训。包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型。 (2) 培训师课程开发设计能力的培训。包括教学方法、教学内容、教学工具等方面。 (3) 培训师课堂控制能力的训练。包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法等。 (4) 课堂讲授技巧的培训。包括如何克服紧张和恐惧、开场白的设计、声音的控制、肢体语言运用、现场提问技巧、授课时间掌握技巧和现场突发事件处理技巧等方面。 (5) 课堂组织技巧的培训。包括教室布置形式、课程内容组织形式、教学方法运用等方面。
四、内部培训师的考核管理
由于内部培训师一般不具备较丰富的培训经验, 更主要的是为了保证内部培训师的授课质量, 因此人力资源部应加强对其进行一定的考核评估, 这对于提高内部培训师水平, 帮助他们迅速地发现和改进自身存在的不足, 有着非常重要的意义。在考核过程中, 须要注意以下几个问题:
首先, 应把握好考核评估的时间点。人力资源部门应统一计划与安排内部培训师的授课, 并对其授课情况进行抽查、评估与跟踪。同时, 不定期对学员进行访谈, 了解内部培训师的授课效果。对培训师考核不应当局限在培训课程结束之后, 还包括培训课程初期和中期的考核, 从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题, 并采取相应的纠正和弥补措施, 才能真正做到防患于未然。
其次, 应建立明确的内部培训师考核标准和尺度。人力资源部应根据培训目标、培训计划和对内部培训师的具体要求等方面, 结合企业的实际情况, 制定出完善的内部培训师考核标准和考核表, 并且严格按照相关标准进行操作, 尽量排除一切干扰因素, 从而使考核能够有的放矢, 避免过于空泛和主观。
再次, 培训考核评估的主要内容包括以下两方面:一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的考核评估;另一方面是通过受训员工受训后的收获进行评估, 即从受训员工的专业知识或者职业技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等几方面进行评估, 从而最真实地评估出内部培训师的培训效果。
五、内部培训师的激励管理
企业对内部培训师的激励, 主要着重于精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面。通过这几方面的激励充分调动内部培训师的积极性, 使内部培训产生持续的工作热情、动力和潜能。
1.精神层面激励。企业应在内部培训师管理制度中明确规定, 对于为企业培训工作做出突出贡献的内部培训师, 可以通过大力宣传、颁发相应的资格证书或聘书、通报表彰等形式进行激励。
2.物质层面激励。企业除了在精神层面对内部培训师给予一定的奖励, 还应当从多方面对内部培训师予以物质层面的奖励, 这样才能使企业的激励手段更加丰富化、多样化、有效化。例如, 为内部培训师支付一定的课时费用, 支付参加相关外部培训课程的费用, 设立科学的培训师等级津贴等。
3.职业生涯发展层面激励。一方面, 企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培训机会, 从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升, 也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面, 企业应当为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道:如对内部培训师进行分级, 之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级, 使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。一般来说, 企业在选拔人才或晋升人员的过程中, 应当优先考虑表现突出的内部培训师。职业发展通道也可以是基于岗位基础上的通道:如担任内部培训师的工作经历按照年限、贡献等可以为其职务晋升增加相应的筹码, 从而激励内部培训师在此岗位不断地发挥作用和挖掘潜能。
总之, 随着企业管理理念和方式的不断发展, 许多国内企业充分认识到了人才队伍建设的重要性, 并在企业内部培训师的建设和管理上投入了越来越多的资源。企业管理者只有站在战略的高度上, 通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理方式, 可以有效地克服内部培训师管理工作中的不足, 才有利于企业更好地挖掘内部培训资源、发挥内部培训的优势, 充足地开发人力资源, 促进企业健康、快速、可持续的发展。
摘要：随着企业管理的不断发展和完善, 员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出, 也备受企业高层管理者的重视。然而, 即使邀请最优秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”的培训, 其培训效果仍然总是差强人意, 始终无法摆脱员工培训“先天不足”的困境。越来越多的企业认识到了内部培训师的价值, 开始组建自己的内部培训师队伍, 而企业内部培训师的质量又取决于企业对培训师的管理方式的水平。由此看出, 企业内部培训师管理方式是企业培训体系中非常重要的一环。
关键词：企业,培训体系,内部培训师,管理方式
参考文献
[1]杨静.对我国国有企业员工培训体系的研究[J].北京机械工业学院院报, 2000, (3) .
[2]杨运东, 殷建平.西方企业的员工培训及其启示[J].经济问题探索, 2000, (3) .
[3]胡敏.中国企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较[J].华东经济管理, 2002, (12) .
[4]龙洋.建立企业内部有效的培训体系[J].经济论坛, 2002, (6) .
[5]苏文平.有效培训体系探讨[J].中国人力资源开发, 2004, (8) .
企业管理培训公司 第4篇
完善管理体系，明确办学定位
理顺培训管理职能。按照企业管控体系建设和培训管理体系要求，集团公司成立由主要领导任主任、班子其他成员任副主任、职能部门负责人为成员的员工培训管理工作委员会，负责集团公司员工培训重大问题的研究、决策和协调。各专业公司（能化公司）、基层单位成立相应工作机构，组织、协调员工培训管理。
完善分级管理体系。建立集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位、区队车间班组四级培训组织，实施集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位三级管理，形成集团公司组织协调、专业公司（能化公司）负责实施、基层单位具体落实的员工培训管理体系。
理清培训办学思路。集团公司党校以党建、经营管理人才培养为重点，专业公司所属安全技能培训中心以专业技术人员继续教育、技能人才岗前培养、岗位技能在岗培训和安全技术培训为重点，基层单位安全培训机构和其他办学单位以安全技术、岗位技能培训为主，区队车间班组以现场“手指口述”、必知必会、技术技能、现场操作和业余学习为主。
实现实训资源共享。重点完善国家级、省级实训基地培训功能，充分发挥实训基地作用；优化整合实训资源，避免资源浪费，采取校企合作办学、协议代培等方式，实现资源共享，优势互补；加快建设新产业实训基地建设，服务相关行业的员工培训。
规范培训流程，提高培训质量
做好需求调查，规范培训立项。做好培训需求调查分析，是提高培训质量的首要环节。一要做好企业培训需求调查，二要做好员工培训需求调查，三要做好培训需求分析，四要做好培训立项。
强化过程管理，规范培训实施。培训项目由立项部门牵头组织，培训主管部门予以协调、指导并进行考核监督，确保培训规范实施。一要规范培训计划制订，二要做好培训前准备，三要加强学员管理。
健全考评体系，规范培训评估。健全培训考核制度，完善办学机构、培训项目、师资队伍“三位一体”的综合评价考核体系。一要规范办学机构的考核，二要规范培训项目的考核，三要规范师资队伍的考核。
创新培训手段，提升管理水平
开发应用信息化培训资源。根据企业远程教育网课件征集发布管理办法，利用好集团公司录编室，有计划、有步骤、按产业组织制作远程教育培训课件。鼓励广大专兼职教师积极参与，利用企业远程教育网络平台，为学员提供学习菜单，实现学员个体弹性学习、柔性学习、个性化学习，提高自主学习能力。
开展理论实践相结合的教学活动。认真研究教学方法，探索教学规律，将理论教学和实践教学有机结合，指导学员理论联系实际，培养学员创新能力、实践能力。
推进以团队学习为特征的学习型组织建设。研究制定实施方案，以部门为单位，组织团队学习。通过系统思考、知识共享、自学机制等，构建善于自我修正、自我超越的学习型组织。
强化基础建设，增强培训实效
强化师资队伍建设。多渠道、多形式加强专兼职教师培训，提高师资队伍整体水平。坚持内部培养、外部选聘，多措并举，建立并动态充实集团公司师资库，实现优秀师资共享，充分发挥优秀教师的引领作用。
强化实训基地建设。集团公司推广多媒体、多功能、系统化、现代化煤矿实训基地建设经验，对照国家级、省级实训基地申报验收标准，加大新产业实训基地建设。基层单位结合生产经营实际和现有办学规模，分类、分步建立完善与企业发展相适应的培训机构。
强化教学案例建设。教学案例可按类别分为道德文化教育、经营管理活动、技术创新实践、技术攻关活动和安全事故等，也可按行业分为煤炭、化工、电铝、机械制造、建筑安装等。编选的案例要具备真实性、典型性、浓缩性、启发性。以教学案例库建设为依托，推行案例教学法，把各种现实的典型问题展现在课堂中，让学员身临其境，激发学习兴趣，培养学员分析问题、解决问题的能力，初步建成具有集团公司特色的教学案例库。
严格管理考核，建立激励约束机制
严格职工教育经费管理。集团公司职工教育经费实行“分级切块”管理，专款专用，按照规定的程序、范围和预算额度开支，严禁挪用和超预算列支。各级人力资源部门、员工培训管理部门、财务部门对职工教育经费承担管理责任。
严格培训工作考核兑现。按照培训管理考核相关规定，严格培训考核，认真运用培训考核结果，促进培训质量的提高。对办学机构的考核结果，作为培训经费结算、评选先进单位的直接依据；对培训项目的考核结果，作为学员培训费用报销和下年度是否继续立项的依据；对师资队伍的考核结果，作为后续项目是否聘任的直接依据。
实行岗位自学成才奖励。按照集团公司职工学历学位教育管理办法的规定，做好研究生报名备案、学历学位报名录取登记和毕业登记公布等工作。鼓励员工岗位自学成才，对个人全额支付的学费，在员工与用人单位签订服务协议后，按学费的一定比例给予奖励。
完善培训考核激励机制。以规范培训立项为切入点，以提高培训质量为目的，以职称评审、技能鉴定、首席技师评选、优秀技术技能人才评选为手段，以技术岗位练兵比武为平台，以各项技术技能津贴的考核兑现为抓手，健全培训、考核、使用、待遇一体化管理运行机制，增强培训吸引力，调动员工学习主动性，推动学习型组织建设，保障员工培训工作健康有序发展。
公司内部就企业管理进行培训 第5篇
为推动“学习型组织”的建立，将企业新的需求及时融入到员工价值观、专业知识、专业技能的提升与改进过程中，最终创造出巨大的产能.人力资源管理
人力资源管理是企业管理的一个重要职能分支，它通过人力资源规划、工作分析、招聘甄选、培训发展、绩效评估、薪酬福利等功能性作业，达到为企业或其它类型组织引才、用才、育才、留才的目的，为企业或其它组织的战略目标服务。
本课程主要通过学习人力资源管理方面的基本理论和基本知识，以及人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，使学习者具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
◇ 财务管理
财务管理,是企业管理的核心组成部分。从分析企业的财务报表入手，着重介绍公司财务管理的理论与实践,为公司财务决策及资本运作提供理论框架及操作案例。内容包括:价值评估、资本成本及经济增加值（EVA），资本预算与投资决策管理，企业筹、融资及资本运作等内容。
◇ 市场营销管理
将现代营销理论与中国的实际情况相结合，介绍现代营销理念、策略、手段和方法及其在实践中的应用。内容包括：在对营销环境、目标市场、竞争对手和企业自身状况进行充分分析的基础上，制订市场导向的营销战略；进行有效的市场细分、选择与定位；在整合营销理论的指导下制订营销组合策略（产品与品牌策略、定价策略、营销沟通策略等）。
◇ 企业经营模拟
通过计算机模拟软件把管理领域的主要课程的重要内容综合起来，使学员以小组形式模拟管理一家公司，以不同的企业形式参与设定条件的市场竞争，并在教授的指导下完成不同阶段的经营决策，然后再由教授针对决策结果进行评估和分析。在整个模拟过程中，教授还将不断补充相关的概念和理论。
◇ 战略管理
战略管理是企业高层领导、尤其是第一把手的重要工作，是一门科学，也是一门艺术。战略管理主要介绍战略的基本概念、主要特征、战略管理发展的历史和主要流派、战略分析方法、战略模式、战略实施等内容。课程将采用讲授和案例分析相结合的方法，使学员对战略管理的理论和方法有所掌握。
◇ 信息战略与知识管理
在信息时代，企业的信息能力和知识管理水平已经成为核心竞争力的重要内容。通过大量鲜活案例，着重介绍企业如何通过信息化提升自身的竞争优势和管理质量，如何利用信息平台来管理和利用信息资源，通过共享企业已有的知识，不断提高产品和服务的附加值，从而使企业在千变万化的市场环境中，不断通过知识积累和学习，形成自己的核心优势。
具体内容包括：信息化与管理创新；企业信息化的需求分析；如何建立以客户价值为导向的业务流程；业务流程中的关键知识点和知识管理；信息化过程中的知识转移；信息化与组织和行为变革；企业信息能力的整体框架；知识管理的战略选择等。教授试图通过理论框架和案例分析，使学员们认识到信息化和知识管理的战略地位，并对实施方法提供一个系统和实用的知识导航。
◇ 战略思维
经理人员进行战略决策，不仅需要敏锐的商业直觉和大量的信息，更需要将这些直觉和信息系统化、结构化的方法。通过精心设计的战略决策模拟和决策案例分析，系统地向经理人员介绍从问题感知与描述、构建分析模型、进行战略推断与检验、选择与实施战略的系统过程，努力提升经理人员思维的清晰性、完整性、动态性和操作性。
讨论的案例涵盖企业常见的战略决策内容，如哪些企业可以多元化、多元化的时机、决定多元化成败的关键要素；组织变革的设计与实施；估计竞争对手的行动并制定相应策略等。但案例分析的核心目的在于训练经理人员构建系统决策模型，掌握战略思维的方法，提升决策能力。
◇ 公司治理结构与经理人激励
将从经济学和法学两个角度、西方理论与中国实践两个方面全面讨论公司治理结构与经理人激励问题。主要内容包括：什么是企业（作为生产技术的企业和作为契约的企业），为什么需要企业（交易成本观点和企业家观点），企业的最优所有权安排（剩余索取权和剩余控制权的搭配），公司制度中的委托-代理关系的形成，董事会和CEO对股东的诚信责任，内部董事与外部（独立）董事的关系，对公司业绩的内部审计和外部审计，公司治理结构的国际比较（英国、美国、德国、日本），法律制度与信誉机制的关系，法院和监督机构在公司治理中的作用，公司治理中的独立责任与连带责任，信誉对公司的价值，激励机制的7个基本原则，CEO的报酬与公司绩效的关系，资本结构与CEO的任期与接班人的选择，企业家与职业经理人的关系，经理人的职业道德，家族企业走向现代管理的难题与出路，企业内部的权力斗争，企业内部信任关系的建立，等。将把非对称信息、不完全契约和激励作为理解公司治理结构的主线，把公司治理结构理解为投资者与经理人之间的博弈的均衡结果。本课程的大量案例取自中国实践，每部分内容都将放在中国的背景下讨论，使学员能从自身的经验领会课程内容。
◇ 组织变革与组织发展
系统地介绍组织变革与发展的理论与实践。主要内容包括组织变革与发展在各种组织中的作用，现场研究的方式与手段，组织诊断和数据收集与分析，行动计划与变革干预，以及变革的管理等。主要目的是使得领导者掌握管理和领导组织变革与发展的技能和手段。◇ 风险与危机管理
风险是危险与机会的总和。企业的成长与发展免不了会面临形形色色的风险与危机。如何有效防范大的商业风险，化解企业面临的危机，成为企业能否持续、稳健发展的关键。理论与实践并重，着重介绍风险与危机管理的基本理论，模型与方法，从财务与战略的高度剖析企业可能面临的风险与危机，特别是财务风险与财务危机。
◇ 职业经理的经济学思维
成功的职业经理必然具备多方面的素质，知识结构和思维方式也具有特色。经济学是管理学的重要基础之一，因此，职业经理的经济学思维方式在其职业生涯中发挥着不可替代的作用。宗旨在于帮助职业经理用经济学的思维方式解读管理实践中出现的问题，通过微型案例与经济学理论相结合的教学方式，引导学员自觉地将经济学的思维方式贯彻到企业管理的实践中去。主要内容包括：现代经济学的产生、演变与发展；经济学的分析方法：走进经济学家的思维世界；X效率理论与人力资源管理；新制度经济学与组织制度建设；企业中的博弈：利益均衡及其变动；组织的规模与企业的成长：交易成本理论；社会变革时代的职业经理等。
◇ 战略人力资源管理
战略人力资源管理的基本特征是将人力资源管理作为企业组织实现自身战略目标的一个手段，是从总经理和直线业务经理的角度考察人力资源管理的效果以及改进的思路。
将介绍人力资源管理从传统的档案管理到人力资源管理，再到战略人力资源管理的演进，将重点讨论组织人力资源管理与组织外部环境配合的五因素模型和组织人力资源管理政策体系内部各个组成部分之间的相
互配合关系的内部一致性模型。还将重点讨论领导行为与领导艺术、企业伦理与企业文化对于提升企业高层管理人员管理绩效的重要作用。课程将要求学员运用战略人力资源管理的主要理论模型来诊断本企业的人力资源管理质量现状并提出改进的建议方向。
◇ 人力资源开发基础
系统地介绍西方先进的人力开发概念和理论，同时强调人力资源开发的实践和操作方法。主要内容包括人力资源开发与其它管理职能的关系，学习与人力资源开发的关系，常用的开发方案与项目，技能与技术培训，辅导与教练，以及管理人员的培训与开发等。
◇ 高效的领导
将在介绍当今领导理论前沿的基础上，着重分析在中国社会中企业领导者如何运用自己的影响力塑造成功的企业以及领导者如何在不确定的环境下做出正确的决策。课程将涉及当代领导者应具备的能力和素质、领导者对问题的判断和容易陷入的决策陷阱、华人企业的领导方式及其检讨、不确定环境与转型式领导、中国企业魅力式领导的得与失、业绩不佳的企业领导者的特征、中国企业的领导者与企业文化的创建等等。将通过研讨来自教授本人第一手的研究和案例，启发学员思考当代中国企业领导者在激烈竞争的商业环境中一定要克服的不足和应当掌握的技能。
◇ 有效的沟通
将整合当代行为科学中有关沟通和人际关系等问题的研究在组织管理中的应用。目的在于提高学习者的沟通技能，从而成为更有效的管理者。将从沟通的过程和理论中引出有效沟通的要素和障碍。将围绕如何提高对有效沟通要素和障碍的意识、如何改善自我意识、如何提高自己的人际交往和沟通技能、如何影响他人并获得别人的理解与支持等方面逐渐展开。讲者根据自己的学术研究和企业顾问经验提供多个案例、练习、测验和角色扮演活动等，引导学员参与、讨论和反思，提高他们对自己和组织中其他人的认识，提高管理沟通技能。最后部分将涉及沟通的技巧、组织中的人际互动、团队工作要领、冲突处理、谈判策略、具体商务沟通实践等。
◇ 员工培训与职业发展
系统地介绍员工培训的方法和职业生涯发展。主要内容包括成人学员的特点以及培训的含义，培训的常见手段和方法，影响学习与培训转换的因素，培训手册的设计，职业生涯发展的意义和应用，如何通过培训与开发提高员工的业绩，以及如何通过培训与开发促使员工和组织同时发展成长。通过学习理论知识和情境模拟，学员们能够成为有效的沟通者与教学者、员工的教练和辅导员。
◇ 营销理念与战略
战略是企业实现长期目标的方法。对于现代公司而言，营销战略往往是其公司战略的核心内容，而公司战略界定了营销战略的基本理念、原则和行动框架。营销战略，既包括目标相对宏观得市场战略，也涉及执行层面得营销组合战略以及营销费用预算。
◇ 品牌定位策略
产品能符合消费者的某种需要，但准确的定位才能满足消费者的欲求，从而建立品牌地位。完成定位后，如何通过种种措施和产品组合、文化匹配来建立、维护、贯彻品牌定位，则是企业的长期任务。
◇ 消费者行为学
经济全球化使得深刻理解消费者偏好的变化和多样性越来越成为企业能否成功的关键因素。消费者行为学介绍影响消费者行为的内在因素、外在因素，消费者的决策过程，探讨中国社会中消费者行为的主要特点
以及消费者行为研究的最新趋势。
◇ 渠道管理
渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一套相互依存的组织。作为营销组合中最核心的要素，渠道的优略或效率直接决定营销的成功实现。渠道管理包括设计、评估、改进、激励渠道成员、解决渠道冲突等环节。
◇ 整和营销传播
介绍全球最先进的营销经验，首先将营销传播同组织的总体战略目标相结合，随后围绕五步整合营销传播流程展开，探讨如何制定便于监控、高效的营销传播程序，最后涉及品牌开发以及营销传播在创建和管理品牌过程中的影响和价值。
◇ 知识管理的战略选择
知识管理是国际上在90年代末期开始实践的一项管理创新，它是知识经济对企业核心资源开发利用的直接反映，也是企业在大量投资技术设备后，对人性化管理的一种回归。知识管理与企业战略、业务流程、人力资源、信息管理、会计和绩效考核有着密切的关系，它试图从一个全新的角度分析企业的管理制度和发展模式。
试图在国际竞争的大背景下，探讨中国企业知识管理的战略选择和方法。主要内容包括：（1）知识经济的国际指标及对我国企业的意义；（2）我国企业发展中的误区及可持续发展的基本要素；（3）不同类型企业知识管理的需求分析；（4）知识管理的整体框架设计和推进策略；（5）企业知识资本的构成、价值和效益最大化；（6）如何降低人力资源流失所带来的损失；（7）知识创新与管理制度设计；（8）学习型组织与员工能力建设；（9）知识管理的技术平台与企业知识门户；（10）知识管理的投资效益评估和误区防范。通过大量实例和现场交互式讨论，介绍国内外企业在推进知识管理中的一些成功经验，分析企业所面临的实际困难，以及可行的解决办法。
◇ 创建学习型组织
学习型组织的概念是继全面质量管理之后在西方管理学界出现的又一个重要的理论概念。本课程在简单介绍这一概念的同时，着重分析和应用创建学习型组织的过程和方法。主要内容包括学习型组织的特征，组织学习与学习型组织，学习型组织的设计，创建中常见的障碍与阻力，以及创建学习型组织必须采取的行动等。学员们通过案例分析和对自己组织的诊断，明确创建学习型组织的方向，找出与学习型组织的差距和采取的行动，从而逐步掌握这一重要的21世纪企业领导的管理艺术。
◇企业文化与企业战略
探讨企业文化的内容、结构、功能、模式与系统，阐释其形成、发展过程和传播、扩散问题，并说明如何将企业文化的培育和建设与组织的战略管理进行良好的匹配。
◇ 领导力与企业文化
企业管理培训公司 第6篇
训之以道 引吾成长
首先感谢公司给予的这次难得的培训机会，这六天听了四位老师激情生动的讲解，内心深受震撼，对企业文化、企业管理和企业发展有了更加深刻、更高层次的认识，结合多年来的工作实际，我深有感触，体会总结如下：
一、塑造性格、推销自己
想要成功推销自己，首先要塑造自己的性格。约凯恩斯说，“习惯形成性格，性格决定命运。”每个人都会按着自己的性格漫步人生，当性格定型时，性格就会决定你的命运。
人生有“三宝”，微笑、点头、赞美。有人说人就象一面镜子，你对她微笑，她就对你微笑；你对她哭泣她就对你哭泣。在激烈的社会中要想成功地把自己推销出去，必须用十年磨一针的毅力去把自己的发光点最大化，然后审时度势。无论活跃型、完美型、能力型还是和平型都有自身的优缺点。在工作生活中了解自己的强项和弱项，增进人际关系，满足自己和他人的期望，消除了性格中的缺陷，也就改变了你的命运，同时也就有可能改变你的一生。
二、快乐工作、快乐生活
其实无论是年长还是年少，阅历丰富或贫乏，钱财多或少都会面对来自不同层面的压力。如家庭生活的负担、学习的繁重、人际关系的紧张、失业、升职、调薪等等。但是如果不正确对待处理，日积月累，将会影响我们工作的效率和积极性，失去生活的动力，甚至会危害我们的健康。
人的健康包括身体、心理、适应、道德。如何做到“3H”员工(健康、幸福、高效)必须要在工作中不断的创造快乐，并以这种快乐影响和激励自己。其实每个人都比你累，每个人都比你付出的多得到的少，每个人都没有义务去帮助你。因此对待同事的帮助和认可，以及拥有快乐的平和心态尤其重要。人人都想拥有一个精彩、丰富的人生，而美丽的生活需要我们用工作去创造。对于每个公司员工来说，工作是生命中最重要的内容，工作快乐了，生活也就快乐了。
三、做一个懂得感恩的员工
“感恩的心，感谢有你，伴我一生让我有勇气作我自己；感恩的心，感谢命运，花开花落我一样会珍惜……”一曲《感恩的心》唱出多少深意。
感恩父母。父爱是山、母爱是河。父亲的爱就想一座大山，巍峨壮丽；母亲的爱就像山脚下的小河，婉转流淌，丝丝入腻。做一个感恩的人，首先第一个感恩的就是自己的父母，因为他们赐予你生命。
感恩同事。与同事们一起共事，是一生中的缘分，应该惜缘。珍惜缘分首先要懂得感恩，就是铭记身处逆境时同事的一句鼓励，在顺境时同事的一句忠告，取得每一点成绩同事给予的帮助和支持。感恩同事就要心存感激，谢不离口；互帮互助，共渡难关；相互学习，共同成长；无言不酬，无德不报；投我以桃，报之以李。
感恩企业。企业是船，你就是水手，让船乘风破浪、安全前行是你不可推卸的责任。无论遇到风雨、礁石、海浪，你都不能逃避，而应该努力使这艘船安全靠岸。感恩企业，积极主动、尽心尽责、保质保量的完成自己的工作；感恩企业，是她给我们提供了一个挥洒青春
热血、扬帆远航的平台。
感恩对手。工作中正是因为有了对手的存在，你不得不在压力中超越自己。对手不再是从前意义上的敌人，而是一个战壕里的战友，其实，真正的敌人不是对手，而是自己。
感恩，会使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉，就像换一种角度去看人生的失意与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、进取的信念。做人就应该心存感恩，感恩一切使我成长的人。
四、态度决定一切
很多人总是认为：“我为企业工作，企业发给我薪水，这是天经地义的事情，至于企业如何发展则与我没有多大的关系。”常言道“态度决定一切”，世界不会因谁而改变，需要改变的是我们对面企业的态度。工作不是单纯的谋生手段，更是我们个人生命价值的体现，而我们的企业，正是实现我们自身价值的平台。
面对二十一世纪速度、多变、危机的时代，我们只有不断的学习、端正态度、努力的塑造、大胆的创新“做一个别人需要的人”。要知道人的潜能无限，而我们自身已被激发出来的潜能是极其有限的。人生中也总会遇到这样那样的艰难困险，我们也应具有“决不轻言放弃”的态度和信念，用积极乐观的思维去解决问题。
只有坚持高标准、严要求，以一流的工作态度、一流的工作标准、一流的工作质量、一流的工作业绩“世界才会因你而不同”。
五、养成自动自发的工作习惯
“今天的不主动就会换来明天的被动，主动使人进步，被动使人落后。”这句话是说一个人除了会做事还是远远不够的，还要有工作的意愿，也就是要自动自发，没有人乐意被别人强迫来做自己不愿意的事情。所谓的自动自发不是一个口号一个动作，而是要充分发挥主观能动性与责任心。工作中多做一点、用心一点、优质一点、勤奋一点、坚决执行、没有借口、主动完善、主动出击只有这样才能创造不平凡事业，诞生卓越的企业。
1、要勤奋。机会总是眷顾那些有准备的人，积极、勤奋地工作态度将会使自己获得更多的机会。
2、要敬业。无论做何事，务须竭尽全力，处处以主动尽职的态度工作，即使从事最平凡的职业也能增添个人的荣耀。
3、要忠诚。忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感。
4、要自信。如果你对自己的能力充满自信就不能等待别人来发现、来了解，应该积极地表现自己。
5、要诚实守信。我们的核心价值观首先就要讲诚信。只有成为守法守信，忠诚可靠，承担责任、勇于纠错的企业；成为值得顾客、同仁、股东和商业伙伴信赖的企业才是有社会责任感的，有无限生命力的，有广阔舞台的企业。
六、成功优秀的员工从我做起
成功一定有方法，失败也一定有原因。一个人也许无法掌控方向，但是他至少可以调整风帆；无法左右事情，至少可以调整心情；无法左右今天的结果，至少可以提前准备明天。
我觉得一个优秀的员工首先心中要有成长的目标；要有乐于承担更多责任；带着激情去工作；处处为公司着想；学习、并付诸于行动。渠老师一句话特别感动我“工作不是为谋生才做的事情，而是我们要用生命去做的事情，工作就是我生命中的信仰，我再也不能去将就它。”
要想结果改变，先让自己改变；要让事情变好先让自己变好。当你在为社会，为企业奉献的时候，同时也得到了社会和企业的认可，得到了回报，才能体现自身的价值！我想这样的人才是社会所需的，才是企业所需的，才是幸福的。
时间是勇敢者的朋友，是碌碌无为之辈的敌人。选择永昌就是选择了机遇选择了挑战，如果你想在这里成功就需要不断地战胜自己。一张白纸能描绘出美丽的蓝图，我将无怨无悔地在这里辛勤描绘我有意义、有价值的人生蓝图。我的人生我做主，我的企业我做主，让我们以澎湃的激情，编织美好的未来；让我们以真挚的情感，和企业共同见证彼此的成长。
计财科：XX
企业内部培训师培训文件-企业 第7篇
粤咨协〖2008〗 18 号
关于开展企业内部
培训师培训（TTT）的通知
各会员单位及有关企业：
TTT（Training The Trainer）培训，意为培训师培训。本着“管理者就是培训者”的理念，目前TTT培训已是企业内部培训师、管理者必修的课程，课程按照国际职业标准教程对经理人、管理者、培训经理进行全面、系统、专业训练。帮助企业培训师快速成长，帮助管理者提升领导力和影响力。
目前，许多中高层管理干部本身已经具备了较好的技术水平和丰富的实践经验，但却不能轻松自如、行之有效地将自己的理念传授给下属和相关人士，原因是他们非常缺乏“培训力”，接受“培训力”方面的培训太少。为达到培育人才之目的，企业必须造就一批具有培训能力的管理者。为了帮助企业提升管理干部的综合能力，使他们掌握高效团队沟通的技巧，有效降低企业管理成本和提高企业综合素质,我会拟定从08年8月开始每月举办“企业内部培训师培训（TTT）”，欢迎各单位积极组织相关人员参加学习。特此通知。
附件：
1、关于企业内部培训师培训（TTT）
2、“TTT”专业技术培训报名表
二○○八年七月二十五日
附件1:
关于企业内部培训师培训（TTT）
一、培训师培训（TTT）介绍：
对企业员工的培训直接影响到一个企业能否持续成功。在当今的知识经济时代，人力资本的保值增值是推动企业不断向前发展的根本因素。拥有一支专业的企业内部培训师队伍是实现人力资本保值增值的有力保证。
为帮助广大企业提升自身的“培训力”，从而增强企业的竞争力，协会引进“谷唐TTT金三角模型”这一国际先进的训练模式。该训练模式结合中国管理干部的具体特点，通过长达五年在上百家企业的不断实践和持续完善，并透过此模型开发出成熟的最适合中国人学习的培训师培训（TTT）经典课程。本课程紧紧围绕认知、技能和修炼三方面，通过运用精辟讲解、深度剖析、互动研讨和实例演示等形式多样的教学方法有效帮助学员理解和领悟快速成为优秀企业内部培训师的技巧。已有超过3000人接受过本课程的培训，实践证明本经典课程具有极强的理论性、系统性和可操作性，学员一致认为效果极佳，满意度达95分。
二、培训目的：
1、认识培训师角色和任务，树立培训师的专业形象；
2、克服演讲的恐惧心理，有效提升呈现和授课的技巧；
3、掌握培训需求分析、设计和编制教案的技巧；
4、掌握培训的流程和规律，提高课程开发能力、课程组织能力和课程演绎能力；
5、学会调动学员积极性和参与性技巧，有效应对各种局面；
6、学会有效运用各种培训工具提升课程效果的能力；
7、掌握培训师个人风格的养成规律及日常自我修炼的方法；
8、掌握强化培训内容和巩固培训效果的方法；
9、有效地激励团队成员的潜能与积极性，提升团队的整体效能，提升管理威信。
三、教学模式：
讲师讲解、小组讨论、学员演练、案例分析、录像观摩、回馈点评、一对一纠错等。
四、培训对象：
教练型企业领导、职业经理人、HR经理/主管、培训管理人员、企业内部专兼职培训师、负有培训责任的各类管理人员、职业培训师和其他专业人士。
五、课程特色：
1、国际权威机构授证专家讲授，代表业界最高水平；
2、现场模拟演练，老师当场点评；
3、考学结合，考试合格者颁发权威证书；
4、小班制教学，每班不超过30人；
5、真实案例教学，实用性、操作性强；课程内容系统、全面、专业；
6、完善的课后跟踪辅导系统，让学习效果得到巩固和保障。
六、授课讲师：
陈老师：谷唐国际高级合伙人，中山大学工商管理硕士（MBA）,波士顿培训力教练研究院中国区授证培训师，谷唐TTT金三角模型核心创始人，PTT国际高级职业培训师，IAPC 国际注册企业教练(RCC)，TECC 九型性格导师。曾在知名企业担任人力资源总监和总经理等职多年，在员工培训发展、企业文化建设及领导能力提升等方面有着深入的研究和丰富的实际经验。他通过对成人教育的深度研究和实践，形成了自己独特的“培训师的培训”的训练方法。除了擅长运用情景模拟交锋探讨、经典案例深度解析、专题活动启迪开悟等独特训练方法有效把握课堂的训练效果外，更注重课后通过各种方式与学员进行一对一的交流、分享、巩固与跟踪。他严谨务实的风格被业界誉为“专业之楷模，用心之典范”。到目前为止，已完成超过1000场次的训练，是国内为数不多的杰出的实战派“培训师的培训”导师。
七、培训证书：
培训考试合格后，颁发广东省企业管理咨询协会的技术培训证书，该证书是培训工作者能力的证明，是行业认可的从事企业管理、咨询、培训工作的通行证。
八、主办单位： 广东省企业管理咨询协会
承办单位： 谷唐国际培训力教练机构东莞市谷唐企业管理咨询有限公司
九、报名事宜：
1、报名时请携带正面免冠两寸彩色照片两张，报名表和身份证复印件各一张。
2、报名地点：东莞市南城区鸿福西路国际商会大厦708室谷唐国际培训力教练机构。
3、学习费用：2880元/人(包含培训费、教材费、证书费和午餐费，晚餐和住宿自理)
4、培训时间：每月第三周的周五、六、日连续三天，循环上课。（每天9：00AM — 17:30PM）
5、培训地点：东莞、广州、深圳 三地循环上课。
6、报名方式：电话索取或网上下载报名表报名资料审核确认、交费。
7、联系方式：电话 0769－216804110769－21680412 传真 0769－21680405
联系人 李敏老师***E-mail gutung@gutung.com
企业管理培训公司 第8篇
现代社会企业竞争的加剧, 让越来越多的企业意识到培训在实施企业战略目标中的巨大作用, 纷纷把培训放到重要的位置。在一些先进的企业中, 培训除了是传统意义上提高员工技能和素养的途径外, 还被视为激励的手段和给予员工的重要福利, 美国薪酬协会已经明确地把培训作为全面薪酬计划的一部分。然而, 中国企业的培训管理现状却不容乐观, 培训经常陷入“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的尴尬地位, 主要表现在:培训内容的选择随意性很大, 年度培训计划的执行经常变动或者执行不下去, 花了很多人力物力, 结果却事半功倍, 员工对企业培训的满意度不高等。
企业培训的常见误区有:重短期目标, 忽视长期目标;重员工个体技能提高, 忽视企业组织能力提升;片面强调培训部的职责, 忽视各级管理人员在培训管理方面的责任, 忽视员工参加培训的义务性;重培训课堂反映, 忽视训后应用和绩效改善;重课程选择, 忽视课程体系建设;重专业技能, 忽视通用技能培训;重视投入, 忽视产出, 有的企业为培训而培训、为预算而培训、为赶时髦而培训;有的企业培训工作层次低、深入推进困难, 有的企业过分重视培训, 把培训当成万能的。之所以会存在这么多误区, 不外乎以下原因:培训观念落后, 培训意识缺乏;培训责任不清, 培训组织建设滞后;缺乏有效的课程体系;缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度等。归根结底, 是还没有建立一个科学完善的培训体系。
二、企业培训体系的含义和基本构成
对于培训体系并没有一个统一的定义。从不同角度理解, 培训体系的构成也各不相同。比如从培训的管理流程来看, 培训体系由培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训效果评估构成;从培训的实施要素来看, 培训体系由培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理部门构成;也有人把培训体系的构成划分为制度体系、内容体系和方法体系。在笔者看来, 企业培训体系是建立在一系列培训资源管理的基础上, 通过年度培训计划实施形成管理改进循环的一个完整的管理体系, 并将其归纳为“n+1”培训体系, 其中的“n”代表一系列培训资源, “1”代表一个培训管理循环 (培训计划编制、培训项目实施、培训效果评估、培训制度及方案改进) 。笔者认为, 企业培训体系建设, 实质上就是对企业培训资源的建设和管理。
一家长期发展的企业可能经历创业阶段、整合阶段、规范阶段、精细阶段等不同阶段的生命周期, 在不同阶段, 企业的重点目标和组织形式不同, 企业管理培训也随之相应经历了解学习、引入课程体系、培训资源建设、精细发展等阶段。在不同的发展阶段, 企业拥有和能够提供开发的培训资源是不同的, “n+1”体系中的“n”可能是2、3、4、……, 在本文中, 笔者将基于整合阶段过渡至规范阶段的企业背景下的“6+1”型体系 (见下页图1) 为示例, 介绍组织与文化体系、技能体系、课程体系、讲师体系等6项培训资源管理要点。
三、培训资源管理的要点
(一) 树立学习型企业文化, 建立培训组织体系与管理制度体系
企业文化既是培训效果的保障, 又是企业培训的重要内容。企业文化的核心是企业 (往往是企业领袖) 的价值趋向, 体现了决策者的实际重视程度与推动程度, 直接影响培训组织体系和管理制度体系等政策的制订, 决定了中高层管理者的实际重视程度与配合程度。可以说一家企业有什么样的企业文化, 就可以预估它会取得什么样的培训效果。因此, 优秀的企业文化本身就是一项重要的培训资源。与此同时, 企业文化具有强烈的导向、感召、融合功能, 因此, 企业文化又是企业培训内容 (尤其是面向新员工入职、新经理晋职培训时) 的重要组成部分。
人才培训和开发, 是企业人力资源的造血功能;树立学习型文化, 是企业源源不断造血的前提。出于企业竞争和发展的需要, 大量企业纷纷提出建立学习型组织的口号。培训是一项全员的工作, 在建立培训组织体系和管理制度体系时, 必须理清培训责任:高层提供政策、方向和支持, 培训部提供资源、方法、制度, 各级管理者推动, 讲师有效组织培训, 员工积极参与, 这样才能真正有效推动培训工作, 提高培训有效性。真正优秀的企业, 不仅有好的学习理念, 而且还要建立起有效的培训组织体系及管理制度体系, 作为培训开发的组织保障。现在越来越多的企业实施“导师制”, 对新员工进行一对一的“传、帮、带”。在某些大型企业, 公司除了成立培训开发部外, 还专门成立培训管理委员会、培训协调委员会。
(二) 抓住核心技能, 建立技能管理体系
技能管理是培训管理的基础。所谓技能, 是指掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。技能中的核心技能, 是指要求 (或者希望通过培训达到) 公司每位员工都具备、符合公司经营战略, 并能加强公司核心价值观的能力。技能是可以通过行为表现出来、可以观察到和可以衡量的。根据了解、掌握、应用技能的水平和程度, 技能通常会划分为3~5级的层次, 如划分为知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导技能等。从类别上, 技能可以分为:适合于全体员工的通用技能, 如公司概况及产品知识、质量意识、工作计划及时间管理、商务礼仪、计算机应用等;适合于管理层的管理技能, 如项目管理、团队管理、安全管理、工作改进管理、合同评审等;适合于各种业务人员的专业技能, 如经营销售、人力资源、产品开发、财务会计、证券融资、信息管理、行政管理、生产制造等。如某公司提炼的6项核心技能为团队协作、沟通技巧、客户服务、创新精神、学习技巧、注重成效。
建立技能管理体系, 首先要明确制定满足企业目前或将来需要的技能标准, 接着摸清职位员工的技能现状, 然后评估是否存在技能差异, 并设法及时弥补差异。这样的技能差异, 就是培训需求的主要来源之一, 尤其是核心技能差异, 是重点培训需求。在部分更加趋于规范成熟的企业, 基于胜任特征分析, 针对岗位要求结合现有人员的素质状况为员工量身定做培训计划, 则是现代人力资源培训和开发工作的新起点。
上述对企业文化和核心技能的分析, 说的是“培训什么”即培训内容是什么, 可归纳为ASK模型, 即企业培训包含了三方面内容即A (Attitude态度) 、S (Skill技能) 和K (Knowledge知识) 。人才的评估也围绕这三方面, 这与中国自古以来所提倡的“德才兼备、以德为先”用人观也是一致的。在企业用人育人中, “德”是指品德、态度、职业精神, 以及员工对企业文化和核心价值观的认同度;“才”是指知识、技能。
(三) 持续课程开发, 建立课程体系
“培训什么”解决了培训内容的原材料, 但是单有原材料还是远远不够的, 还必须进行“原料加工”, 才能转化为可以吸取的营养。课程开发, 就是这样的加工过程。凡是涉及企业核心能力的、具有企业独特性、与企业生产经营有密切关系的课程, 通常由企业自主开发, 如企业文化类课程、管理流程类课程、核心业务类课程等。根据课程的特点、内部的能力和资源条件, 课程开发主要有内部开发、外部开发、联合开发、外部采购等四种方式。以内部开发为例, 课程开发的具体流程包括: (1) 通过探讨why、who、how, 明确开发目的和必要性; (2) 确定课程名称及大纲; (3) 确定培训方式; (4) 素材收集与整理; (5) 编写课程资料; (6) 试讲及正式实施。
随着课程的持续开发, 企业逐步建立完善的课程体系。构建课程体系时一般从职群维度、职种维度出发, 如职群培训包括:新员工、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、经营者培训;职种培训包括生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等。
(四) 内主外辅, 加强讲师队伍建设
内部讲师是企业培训的基石和柯再生力量, 一个企业要谋求员工培训的稳定性, 重点应放在内部讲师团队的培养和建设上。内部讲师的培养要经历选拔认证、培训、激励和持续发展四个阶段, 在这个过程中每个环节都不可忽视, 要激发内部讲师分享的热情, 让他们感受到将自己的知识、经验和经历传授与学员, 不仅能让企业的管理经验和企业文化得到传承, 个人也能在这个过程中成长。
虽然内部讲师队伍建设会带来大大降低培训成本、有利于创建学习型组织、有利于激励何留住核心人才等多种好处, 被视为企业培训的长久之计, 却往往需要花较大的精力去培养并营造成长氛围。外部讲师一般具有丰富的培训经验和培训技巧, 企业在以内部培养为主的同时, 尤其是对那些通用的市场成熟度高的课程, 还有必要辅之以外聘讲师, 对外部讲师的管理重在甄别和关系维护。
(五) 简化培训事务工作, 建立培训信息体系
培训管理工作从职责上一般划分为四个层次:培训战略管理、培训资源建设与管理、日常营运管理及基础行政工作。随着企业的发展, 有必要简化培训基础事务工作 (如员工技能与学习档案, 技能体系、课程体系、讲师队伍档案等) ;随着信息化的提高, 也为基础事务的简化提供了可能, 越来越多的企业在开发人力资源信息管理系统时, 纳入了培训信息体系的建立和实施, 有的企业甚至开发了E-learning项目等。
(六) 控制培训成本, 加强培训经费管理
争取合理的培训经费, 是培训计划有效实施的物质保障。制定年度培训预算时需要考虑的因素有:高速年度目标语经营战略、公司上一年度业绩、公司高层对培训投资的认识等。常见的预算方法有:费用总额法 (工资总额的一定比例、利润总额的一定比例、营业额的一定比例) , 人均法 (人均不少于多少经费) ;推算法 (故居历史培训预算的数据, 结合年度培训计划推算等) 。
企业一切活动的最终目标都是为企业带来经济效益, 培训也是如此, 除知识培训成果给企业带来收益之外, 也需进行成本控制。培训成本主要由直接成本和间接成本组成, 前者包括受训人员的交通、饮食及其他杂项开支, 购买或租用器材、场地、教材及训练设备的费用, 外聘讲师的酬劳等;后者包括受训人员的工资、因参加培训而减少的工作损失、负责培训的管理人员的工资和时间等。