销售人员工资提成比例

销售人员工资提成比例（精选12篇）

销售人员工资提成比例 第1篇

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销售人员工资提成比例 第2篇

为了充分调动项目销售人员的工作积极性，实现项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：

一、基本工资制度

基本工资制度为：

置业顾问：1200——1800元/月（按工龄、熟练度等确定）；

（案场经理）销售主管：3000——4000元/月；

另按国家规定买五险一金，基本工资待遇与广汉市场行情相符。

二、佣金提成标准

1、为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按月或季度计），即：

1）完成基础任务销售量（按销售计划分解目标确定），销售员单套佣金提成按2‰计算；

2）超额完成基础任务销售量50%—100%，佣金提成按2.2‰计算；

3）超额完成100%以上，佣金提成按2.5‰计算；

4）未完成基础任务，佣金提成按1.8‰计算；

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的万分之五至十；按完成计划任务量上下浮动；

2、以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、集中商业、停车位的佣金提成方案另行制定，通常因难度大而较主推期普通住房略高。

三、优秀员工奖惩

为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，定期或不定期对工作表现突出的销售员工进行奖励。

1、销售业绩突出，或为当月（季）销售冠军；

2、其他由销售部部长推荐，公司审核后，表现十分优秀的；

奖励办法：现金500-1000元。

对于不遵守销售管理制度或表现较差的员工，根据销售管理制度（另详）进行处罚。

四、全员销售奖励办法

为了调动全体员工对房屋销售的积极性，鼓励客户老带新，提出以下奖励方案：

1、公司其他部门员工（如工程人员、保安、保洁员）等介绍的客户（本人及直系亲属除外）并快速成交的，直接由案场经理负责接待，介绍人获一次性2‰提成。但介绍人必须在客户上门前通知销售部部长，做好安排、记录；未按规定通知的，不予承认。

2、已成交客户老带新给予一定现金或等值奖励，金额2000-5000元不等，奖品可为电瓶车、笔记本电脑等。

如何设计销售人员的基本工资 第3篇

要不要基本工资？

在考虑销售人员的基本工资的时候，雇主碰到的第一个问题，就是要不要基本工资，或者说，是否实行无基薪的佣金制。一般说来，雇主是喜欢佣金制的，因为它不但简单、直观，而且能确保雇主支付的每一分钱都有相应的回报。从雇员的角度看，企业实行佣金制，意味着员工的收入会有很大的波动，极端的情况，是有时一个月一分钱都赚不到，而这显然不是以工资收入为个人和家庭主要生活来源的员工所愿意的。

在市场经济条件下，企业支付多少工资和怎样支付工资在很大程度上是雇主和雇员持续博弈的结果，而决定结果的客观因素，从雇主的角度讲，主要是：

(1)销售产品所需的专业知识。如果销售工作无须经过长时间的培训即可胜任，佣金制是比较好的选择，因为销售人员的替代很容易，使得企业在博弈中处于明显的强势地位，张三不愿做，企业能很快找到很多李四。

(2)雇佣形式。对于临聘人员和兼职人员，佣金制是很好的选择；对于长期聘用的专职员工，企业很少使用佣金制。

(3)其它雇主的做法。

要多少基本工资？

1、薪酬水平

薪酬水平之所以重要，是因为它不但直接影响企业的生产和运营成本，而且能在很大程度上决定企业在劳动力市场上的竞争力。

在考虑研发人员和生产人员的薪酬水平的外部竞争力时，我们关注的重点是基本工资。但对销售人员而言，关注基本工资显然不够，因为他们收入中很大一部分是同业绩挂钩的奖金。所以在考虑销售人员的工资外部公平与否的时候，我们更应关注工资收入（工资+奖金）而不只是基本工资。

如果不考虑个人因素而从企业角度考察，销售人员的工资水平主要取决于市场工资率和企业的薪酬策略。

(1)市场工资率。优秀的员工在任何时候都是稀缺资源。为了吸引、保留和激励优秀的销售人员为企业工作，企业所支付的工资总额应当而且必须具有竞争力。这就要求企业进行薪酬调查，以了解外部的市场工资率。

(2)薪酬策略。有三种薪酬策略，即领先、跟随和滞后。企业具体选择哪种策略，主要取决于企业的战略、文化和支付能力。

2、薪酬组合

在工资水平决定后，接下来的工作，就是决定员工的薪酬组合。所谓薪酬组合（Pay Mix），是指薪酬的构成情况，即薪酬总额中，基本工资、奖金和福利各占多少。为讨论方便，我们这里用基本工资占工资总额的比重F来表示。

之所以要在这里重点讨论薪酬组合，是因为一方面它很重要：同样一笔钱，以不同的组合方式支付给员工，其激励作用和产生的效果是不一样的；另一方面，它也很复杂：对销售人员的F值应低于研发人员、生产人员和管理人员，大家不会持不同看法，但对F究竟应取什么值，却很少有人能回答清楚。

在决定销售人员的F值时，我们认为，应当着重考虑以下因素：

(1)员工个人在产品销售中所起的作用。两者负相关，即个人所起的作用越大，则F值越低。

(2)企业产品的销售周期。两者正相关，即产品销售周期越长，则F值越高。

(3)销售中的不可控因素。不可控因素越多、不可控程度越大，则F值越高。

(4)企业文化。如果企业文化接受收入差距、鼓励冒险，那么F值就应越低。反过来讲，如果企业不希望塑造冒险文化，则F值应定高一些。

考核到基本工资的一个重要功能是保障员工的基本生活需要，考虑人从本性上讲是讨厌风险的，所以企业最后定的F值不能过低。在美国，F值在65%左右。

F值对企业的工资水平是有反作用的。在其它条件相同的情况下，F值越低，那么所付支付的工资水平就越高，因为只有这样。

怎样支付基本工资？

在宏观层面的相对量（即薪酬组合）和绝对量（即薪酬水平）基本确定后，接下来的工作就是决定员工个人的基本工资。在这一过程中，我们要着重解决以下两个问题：

凭什么支付基本工资？

基本工资的支付基础有三个，即职位价值、能力和绩效，各自优缺点如下：

需要指出两点：一是上述支付基础在基本工资管理中的地位和角色是不一样的。通常情况下，基本工资主要由职位和能力决定，绩效更多地是充当辅助和补充角色。二是这些表面互斥的支付基础，其实是相容的。它们的相容，不但可表现在同一个组织里两者可以并存，如对研发人员按能力付酬而对管理人员按职位付酬，而且还可表现在同一个职位的基本工资的“混合”式的决定机制上，如由职位确定基本工资所在“区间”、由能力决定基本工资在“区间”中的具体位置。

应当选择什么作为销售人员基本工资的支付基础？对这个问题，我们可从以下几个角度来思考：

(1)能力特别是短期难以获得的能力在销售中的作用。作用越大，则越应实行能力工资。

(2)组织架构。如果企业采取的是强调控制和秩序的官僚组织，那么最好选择职位价值作为基本工资的支付基础，因为这两者相容，能相得益彰。相反，如果企业组织是扁平化的，那么最好选择能力作为销售人员基本工资的支付基础。

(3)企业文化。如果企业文化强调团队合作、注重创新，或者说，如果企业想塑造这样的文化，那么把能力作为基本工资的支付基础是比较妥当的。

在能力越来越重要的时代背景下，组织应当设法使能力成为决定销售人员基本工资的重要甚至是决定性因素。

怎样确保基本工资的内部公平？

所谓内部公平，是指同组织其它人相比，员工觉得自己所得到的薪酬是公平的。内部公平之所以重要，是因为它能对员工的工作业绩施以很大影响——很难相象，一个觉得自己受了很不公平对待的员工会积极而主动地对待工作。

销售人员的内部公平，不仅要关注销售体系内部，而且还要考虑销售职位和其它职位之间的关系。前者比较容易，通过简单的排序法即可解决；后者相对复杂，除了要借助复杂的技术如点数法和能力评估外，还要辅之以其它多种手段，如加强沟通、强调保密等，其中最重要的是要有全局视野，并能从战略高度出发，妥善处理，使各类职位、各种人员在总体薪酬水平上能保持大体平衡。

怎样构建一个好的薪酬结构？

过去为了强调薪酬体系的同一性和统一性，企业通常不会为销售人员单列一个薪酬结构。随着人们对销售人员特殊性和重要性认识的加深，已有越来越多的企业为销售人员另立结构，特别是对“哑铃型”企业来说，更是如此。

在构建销售人员薪酬结构时，需重点关注薪等（Pay Grade）。如果企业实行的是职位工资，则最好按职位的纵向层级分等，因为这样既便于员工理解和接受，也便于企业维护和管理。如果企业实行的是能力工资，则最好用宽带结构。

销售人员工资提成比例 第4篇

2014-08-13 08:57:12THLDL培训互联网

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地产销售人员工资与佣金提成制度分析：为了充分调动XX项目销售人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：

一、基本工资制度

基本工资制度为：

一般业务员：500-700元/月（按工龄确定）

销售主管：1000元/月

二、佣金提成标准

在这份地产销售人员工资与佣金提成制度thldl.org.cn分析中，为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

完成销售1-3套，佣金提成按1‰计算；

在完成1-3套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.5‰计算；

在完成5套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2‰计算；

在完成7套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2.5‰计算；

在完成9套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按3‰计算；

完成15套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3.5%计算；

每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰；销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。

(以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)

三、实行月销售任务制

公司营销部根据销售进度，制定每月销售计划任务，平均分配到每一个业务员上，每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。

对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上，下浮0.5‰执行。

四、优秀员工奖励

为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。

优秀员工评定标准：

1、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；

2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工；

3、无客户投诉；

4、无工作失误；

5、有合理化建议，并被公司采纳的；

6、无违反工作制度的。

奖励办法：现金200元。

五、全员营销奖励办法

为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性，按时完成项目销售，尽快回笼资金，特制定下列奖励办法：

1、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户（本人及直系亲属除外），其总提成按成交额的2‰计，提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须

在客户上门前通知营销策划部经理，统一安排接待；未按规定通知的，不予承认。

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长！

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。

2、总经理指定的购买客户，由营销策划部经理或销售主管接待，公司视其情况给予营销策划部适当奖励。

销售人员工资提成比例 第5篇

为了充分调动泰晤士城项目销售人员的工作积极性，项目销售的工作，特拟订如下销售薪资制度：

一、基本工资制度

基本工资制度为：

置业顾问：1600元/月（试用期3月开80%）

销售主管：3000元/月（试用期3月开80%）

二、佣金提成标准

为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

在完成50万销售量基础上，佣金提成按1.5‰计算；

在完成51-100万销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按3‰计算；

在完成51-100万销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按4‰计算；

每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算（安每套4‰计算），不做累加。

销售人员外销模式成交客户，佣金提成按5‰计算；

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰；置业顾问的个人销售业绩提成依照本制度执行。

(以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)

三、实行月销售任务制 公司营销部根据销售进度，制定每月销售计划任务，平均分配到每一个置业顾问上，每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。

对于未完成任务的置业顾问销售，扣除底薪100元处罚执行。

四、优秀员工奖励

为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。优秀员工评定标准：

1、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；

2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工；

3、无客户投诉；

4、无工作失误；

5、有合理化建议，并被公司采纳的；

6、无违反工作制度的。

奖励办法：现金500元。

五、全员营销奖励办法

为了调动销售部集体体员工对房屋销售的积极性，按时完成项目销售，尽快回笼资金，特制定下列奖励办法：

1、公司其他部门员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户（本人及直系亲属或介绍客户），其总提成按成交额的3‰计算，提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须在客户上门前通知部门经理，统一安排接待；未按规定通知的，不予承认。

2、指定的购买客户，由部门经理或销售主管接待，公司视其情况给予营销策划部适当奖励。

销售人员工资提成比例 第6篇

工资及补助

一、外埠市场销售人员工资和补助标准

级次基本工资住宿及补助通讯费补助 业务一级800元/月定点住宿100元/月（非当地居民）50元IC卡 业务二级1000元/月定点住宿100元/月（出差30元/日）50元IC卡 业务三级1200元/月定点住宿100元/月（出差30元/日）/ / 业务四级1500元/月定点住宿200元/月（出差50元/日）/ /

业务一级、二级、三级：上月销售回款不低于1万元，当月完成销售回款3万元及以上，考核

工资200元；当月完成销售回款5万元及以上考核工资500元。

业务四级： 当月加上月回款不低于7万元，当月招商回款5万元及以上或销售回款10万元及

以上，考核工资800元；当月加上月回款不低于10万元，当月招商回款8万元及以上或销售回款15万元及以上，考核工资1500元。

二、管理办法

1、业务级次评定A： 当地市场新增业务人员均为业务一级执行一级待遇；

B： 新增业务人员工作两个月至三个月根据工作期间、工作能力、工作表

现、销售完成情况及主管评价、公司进行初次评审，是否评定二级并

按相关待遇；

C： 业务二级人员根据期间工作能力、工作表现、销售完成情况及主管评

价，同时负责两个区域市场，公司进行级次评定，是否评定三级并按

相关行遇；

D： 业务三级人员参照上述两级次评定基本要求，并能独立操作市场，有

一定的谈判能力，沟通协调能力、公司评定是否作为区域独立主管，按区域经理待遇。

2、住宿补助A： 定点住宿核销必须提供出租人租金收讫证明并附上出租人姓名、电话、身份证号码；

B： 涉外出差必须提供发票或真实有效之票据，并以实际在外出差天数为

准，核销住宿费用；

C： 出差期间公司核销区间交通费用，市区公交费不再承担，区间费用发

生原则以电脑小票为准，确有部分区域无电脑小票，根据实际情况，经领导核准报销。下乡人员，下乡车票费用凭票报销，但须做好考勤

备案登记工作，并事前向自己的直接主管提出申请，原则上应随当地

经销商车辆前往；

销售人员工资提成比例 第7篇

我所在的公司开了一家产品超市，我为销售人员。由于超市不时会发生顾客“逃单”导致无法收到货款现象，公司遂与我们所有销售人员签订了一份《补充劳动合同》，规定谁当班期间发生顾客“逃单”，即由当班销售人员共同赔偿损失。我们虽很不情愿，但考虑不想因此丢掉工作而又不得不接受。一个月前，因购货顾客太多，我们一时难以顾及，又出现了顾客伺机“逃单”的情况，造成了公司1500元损失。近日，我们领取工资时发现，每个人均被扣除了300元。我们曾提出异议，但公司以“必须按合同履行”为由不予理睬。请问：公司的做法对吗？

读者：任瑾

任瑾读者：

公司的做法是错误的，其无权拿你们的工资抵偿。

一方面，公司与你们所签《补充劳动合同》对你们没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。正因为公司与你们签订《补充劳动合同》的目的，在于将销售中本应自行承担的经营风险，不管出于什么原因、基于什么理由，一概转嫁给你们，让自身不再担负任何风险，导致你们的权益随时面临着侵害。尽管你们已经签字认可，但所谓的赔偿责任从开始时起，便对你们没有任何法律约束力，公司在任何情况下也无权拿无效的约定说事。另一方面，你们不具备承担赔偿责任的法定要件。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动者合同的约定要求其赔偿经济损失。”即用人单位能够要求劳动者承担赔偿责任的前提，仅仅限于损害是由于“劳动者本人原因”所造成。如果劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。“劳动者本人原因”的核心，在于劳动者对损害的发生存在故意或重大过失。而你们并不希望顾客“逃单”行为的发生，不存在明知顾客“逃单”而放任自流，即不具有故意。顾客“逃单”只是借助了顾客太多、你们难以顾及的机会，你们对此并不存在疏忽大意或轻信可以避免而未加防患，因此也不具有重大过失。

如何结算销售离职提成工资 第8篇

提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。现实生活中的用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁以至最终通过法院来判决。现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨：

一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。

司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。一般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。笔者在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请求予以驳回。劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利润提成办处理。法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下不作延伸。

二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。销售企业对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式而发生的销售提成纠纷属于劳动仲裁委员会的受理范围。

一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。该法规的第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。即计件工资包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

计件工资中包含了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，也就是劳动争议纠纷中所涉及的销售提成。故提成款即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。

三、提成协议或者销售提成管理方案属于劳动合同的一部分，是销售提成计算的依据。

现实生活中用人单位一般制定提成制度或者与劳动者签订提成协议来作为计算销售提在的依据。提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议，从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度，从性质上说，提成制度应该纳入劳动合同的范畴。

依据《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位制

定提成制度或者与劳动者签订提成协议符合《劳动法》有关工资分配方式的规定。实践中注意二个问题：第一个问题是销售提成制度发生变动情况下提成的处理问题。销售提成制度暂行方案后，公司如认为需要调整，应及时调整，在未对该制度调整之前，其公司员工的销售提成仍应按照该制度执行。尽管企业的规章制度不是法律，但同样可以参照适用法律的不溯及既往的原则即公司新的销售提成制度只能针对发布之后，而不能溯及既往。主要是因为有些公司管理不规范，在劳动者申请仲裁时，提经常会拿出好几个不同版本的销售提成制度。第二个问题是成制度作为公司的规章制度要符合法律规定。依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准；当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定了，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

四、离职时对尚未到帐的提成的结算处理

实践中对于员工离职时销售提成的发放有争议。一方面，目前司法实践中，大部分的劳动仲裁委员会及法院对于奖金、业务提成部分的处理根据按劳动合同约定或用人单位的规章制度规定，即一般依据劳动合同的约定或用人单位的规章制度规定的时间及方式予以发放，如果没有合同约定或用人单位的规章制度规定，即使之前用人单位有发放惯例，劳动者提出支付请求而用人单位予以否认的，仲裁委员会和法院也是不支持劳动者的主张的。即对于离职时如果有约定的，只能等销售货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成。

另一方面，有的仲裁委员会和法院却认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。因劳动部的《工资支付暂行规定》第九条却规定了，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。像笔者所在的湖南省《湖南省工资支付监督管理办法》第十四条也有类似规定，即用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合同的，工资计发到劳动合同终止或者解除之日，并自终止或者解除劳动合同之日起3日内一次性付清劳动者的工资。同时，员工已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款员工也不清楚，只能等销售货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成显然也是不合理的。笔者赞成第二种观点，认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。从维护公平正义以及保护劳动者的弱势群体角度来说，劳动者只要付出了劳动，创造了效益，用人单位就应当支付相应的劳动报酬。销售收入的回款是另一个民事法律关系，用人单位以回款未到账为由而拖欠甚至克扣销售提成，变相地转嫁了企业的经营风险，是非常不公平的，这侵犯了劳动者的合法权益。

五、销售提成的举证责任问题

实践中，大部分有关奖金、提成的劳动争议案件中，其奖金、提成的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据。奖励、提成形式多样化，导致当事人举证困难，引发其他法律问题。劳动仲裁、诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据。

劳动者直接诉求用人单位支付销售提成，用人单位拒绝的，应拿出证据证明员工不应该获得提成，对于提成款的主张存在一个举证责任问题。《民事诉讼法》规定，当事人对自己的主张有举证的责任。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》规定，因用人单位减少劳动报酬发生的争议，由用人单位对未发生减少的事实进行举证。

笔者认为，劳动者提供销售提成制度、提成协议、完成的销售业务量的相关证明材料即能证明该公司应该向劳动者支付提成款。至此，劳动者已经完成了他初步的举证责任。如果公司抗辩认为因部分货款并未收回，有部分提成款不应支付，则作为用人单位的公司应当按《关于民事诉讼证据的若干规定》及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条、第十八条第十九条之规定，应由该公司承担证明部分货款尚未收回的举证责任。此外从本案的客观事实上看，劳动者已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款离职劳动者也不清楚，如果要让离职劳动者举证证明公司于何时收回多少提成款，显然也是不合理的。

司法实践中，用人单位拒绝提供货款是否回笼的相关证据时，劳动仲裁委员会可以依据《劳动人事争议仲裁办案规则》、最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第七十五条规定，即有证据证明用人单位持有证据无正当理由拒不提供，如果劳动者主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定劳动者该主张成立。

六、销售提成计入经济补偿金计算标准符合法律规定。

实践中用人单位在工资计算方式上做文章，经济补偿金只以基本工资作为基数来支付，将计件工资、津贴和补贴等货币性收入不作为计算经济补偿金的基数，而损害劳动者的利益。

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，用人单位解除劳动关系属于应当支付经济补偿金情形的，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。应当按照劳动者本人解除劳动关系前12个月平均工资收入确定支付标准，而其中的工资收入包括用人单位以货币形式支付给劳动者的报酬。即劳动者工资既包括月基本工资，也包括每季度、每月度取得的销售提成收入。因此在计算经济补偿金的标准时，不能仅仅狭隘的理解工资收入为劳动者每月基本工资，也包括销售提成，还包括奖金、津贴、补贴等。因此劳动仲裁、诉讼时劳动者要求将销售提成计入经济补偿金计算标准于法有据，应当受到保护。

七、销售提成等收入应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付的基数。《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第八十二条规定中的“二倍的工资”如何计算？笔者认为应当按照劳动者的当月应得工资计算2倍，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条、《关于工资总额组成的规定》第四条之规定，应得工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。故销售提成等收入应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付的基数。

业务人员工资和提成 第9篇

一、试用期限

1.新入职员工试用期期限为3个月。

2.试用期间公司将采取绩效考核方式,确定新员工是否被录用.若考核不及格公司有权辞退新员工。

3.试用期被录用为正式员工后,每个员工每月的营业总额不少于4万元，可享有正常的底薪及绩效提成。

4.在试用期间当月无任何业绩，公司扣除当月底薪的40%。

二、基本薪水和绩效提成1.基本薪水和业绩提成计算方式:每个业务员当月内营业总额为1万元人民币以内的,则公司扣除当月底薪30%,并不计算当月的业绩提成。

2.每个业务员当月内营业总额为1万元至2万元人民币以内的,按业绩提成1%计算方式,则公司扣除当月底薪20%。

3.每个业务员当月内营业总额为2万元至3万元人民币以内的,按业绩提成1%计算方式,则公司扣除当月底薪10%。

4.每个业务员当月内营业总额为3万元至4万元人民币以内的,按业绩提成1.5%计算方式,则公司不除当月底薪。

5.每个业务员在公司连续工作6个月以内的,当月营业额仍不能达到3万元人民币的,公司有权解雇该员工,并不做任何经济补偿。

三、业绩奖励制度

1.当月营业总额在4万元以上10万元以内的,员工可享有基本底薪加提成，当月中个人的业绩提成按照总营业额的2%计算.但所有业务费用不能超出1%.费用超支1%,则不计算当月的业绩提成。

2.当月的营业总额在10万元以上(其中10万元以内的业绩提成为2%，超出部分的业绩提成增加到3%）；总业绩营业额超出10万元的50%以上，公司给予当月奖励奖金500元。

3.当月的营业总额在20万元以上，公司给予总营业额按3%提成，总业绩营业额超出20万元以上的50%，公司则给予当月奖励奖金1000元。

四、收回货款的责任与奖励标准

1.现金收款的方式:

1）.客户确认签收本批次货物后,并在两个工作日内收回货款并及时将货款交回本公司的,视为现金结算方式。

2).以现金结款方式的每个业务员在保证公司所控销规定的利润范围内,享有本次订单中总营业额的业绩提成。

3)两个工作日内公司没有收到货款,公司讲取消本次订单中的业绩提成。

2.与客户做月结款结算方式的:

1).每个业务员与客户确认承接订单后，按照合同规定的付款期限,若提前一个月收回货款的,可享有此张订单原有提成方式的基础上再增加1%的提成奖励。

2).超出合同规定的日期回款,逾期15-30天内收回货款的情形,在原业绩提成基础上减去此张订单中营业总额的1%。

3)超出合同规定的日期回款,逾期30天后收回货款的情形,此张订单不计算

1提成。

4)超出合同规定的日期回款,逾期90天后收回货款的情形,扣当月底薪的10%。

.五、利润控销及奖励

1.以现金结算付款方式:

1).利润应保证在5%以上，否则公司拒绝接单。

2).利润高于5%以上至10%以内,按1%提成,此提成方式不计算在当月的营业

总额内。

3).利润高于5%以上至10%以内,单批次订单所产生的业务费用及运输费用

不能超过营业总额的1%，否则不计算提成。

4).利润高于10%以上的可按当月的正常的营业额计算提成。

2.以月结结算付款方式：

1).月结30天的客户利润应不低于15%。

2).月结60天的客户利润应不低于20%。

3).月结90天的客户利润应不低于30%。

4).低于公司所规定利润范围内需向公司领导审批后决定是否接单,承接此张订单的业务员业绩提成也做适当的下调,调整幅度最高不超过1%

5).超出公司所规定利润范围1倍以上的则增加1%提成。

六、风险承担责任制度

1．每个业务员所经营和维护的客户公司倒闭或收不回来货款的，给公司造成经济损失，担当者要承担当次经济损失全部货款的40%。

2.若以物抵款，可按照货物变卖后的总价值在进一步的核算亏损程度，来决定担当者应承担的责任。

3.情节严重或者担当者有同谋及故意操纵之嫌疑，公司将以司法诉讼让其承担法律责任，并补偿所有的经济损失。

七、季度、年终奖励

1.连续两个季度当中的每月营业总额平均在10万元以上的公司给予一次性奖励奖金1500元。

2.1年的营业总额在150万元以上的，公司年终给予一次性奖励奖金5000元。

1.连续两个季度当中的每月营业总额平均在20万以上的公司给予一次性奖励奖金3500元。

2.1年的营业总额在320万元以上的，公司年终给予一次性奖励奖金12000元。

八、福利待遇

1.连续两个季度当中每月营业总额平均均在10万以上的，公司可报销一次回家探亲的往来行程火车票(限用于硬卧铺、硬座席别)。

2.连续两个季度当中每月营业总额平均在20万以上的，公司可安排免费送去进

修关于市场营销学及管理的课程培训（限深圳地区范围内），合格后可提升为公司的管理人员。

3.在本公司工作满1年以上或者工作绩效表现突出的，公司可组织每年一次较大型旅游（限国内城市）。

4.本公司采取不定期方式组织一些活动，员工享有免费参加。

九、费用的报销

1.所报销发票必须正规有效，面额要符合实际消费金额，不能重复报销。

2.业务员有虚报、假报被公司核查发现公司有权拒绝本次报销单据中所有列项的费用总额。

3.各项费用不得超过公司规定范围，否则超出部分由报销者自行承担。

5.报销费用承认的交通发票类别：公共汽车、地铁、火车、轮船、飞机。

6.招待客户所需经费必须提前向公司领导书面申请。

7.以上每月报销的各项费用将从各自每月的业绩总额中扣除。

备注：

1.以上货币单位以人民币为准。

2.利润计算方式：利润÷销售额=利润的百分比

公司按此制度执行支付员工实际薪水及奖金，业务员同意后与公司签订此制度，双方签字后生效。公司具有保留权，若有争议可暂停执行，公司重新作以调整及修改！

员工签名：

日期：

海南房地产销售经理的工资提成 第10篇

想进开发商的门槛不低，而且大部分招女生。

在海口和三亚、琼海一般底薪在1000-1500之间。琼海管吃住，海口三亚不清楚。

提成在千分2千分3。

销售人员工资提成比例 第11篇

《投资者报》分析发现：海洋王每销售100元灯具，成本仅为30元，而给销售员的提成却高达27元。而作为上市公司的勤上光电，每销售100元灯具，成本为68元，给销售员的奖励却只有2元。

重赏之下，必有勇夫，海洋王销售团队分13路出击，纷纷搞定各地的政府和国企客户，充分演绎了销售“狼性”。只是这样一家营销导向型公司，靠激励政策而非核心产品来获得盈利，还需要到资本市场融资吗？

高提成 激发销售“狼性”

招股书显示：2009年至2011年公司销售商品、提供劳务收到的现金分别为10.97亿元、13.30亿元、13.94亿元，而同期公司购买商品、接受劳务支付的现金分别为3.17亿元、4.12亿元、3.97亿元，支付给职工以及为职工支付的现金分别为3.41亿元、3.82亿元、4.40亿元。

《投资者报》由此发现公司现金支付最多的项目（以报告期内数据合计）居然是员工报酬，而不是原材料款。

这对一个制造业公司来说实属罕见，难道是因为海洋王是高科技公司，需要承担不菲的研发人力费用？

截至2011年12月31日，海洋王（含子公司）共有员工3504名，其中管理人员251名，生产人员396名，营销人员2499名，由此看出公司营销人员占比超过70%。

《投资者报》分析了其期间费用，2009年至2011年公司销售费用率（销售费用占营业收入的比例）分别为43.42%、42.11%、42.35%，管理费用率（含研发费用）分别为13.36%、11.50%、11.34%，财务费用率一直为负值。

海洋王对销售团队的投入是其对管理及研发团队投入的近4倍。

我们又进一步详细拆解其销售费用，其中工资奖金及福利费又占了大头，2009年至2011年其分别为2.65亿元、3.05亿元、3.59亿元，占销售费用的比重分别为62.96%、60.98%、64.08%。

以勤上光电为例，我们比较了海洋王与行业之间营销费用的巨大差异。通过销售收入折算（以2009年至2011年合计数据），勤上光电每100元销售收入中，原材料成本占68元，而销售人员报酬为2元;而海洋王每100元销售收入中，原材料成本仅占30元，销售人员报酬高达27元。

公司现在面临的诉讼案给了我们最好的注解，2012年3月19日，张雪梅向深圳市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁令公司支付其2011年8月1日至2011年8月16日期间的工资、加班费用、报销费用以及赔偿金共计409,408元。这就是说其个人平均每天的各项费用合计超过2.5万元。

配件一攒 就可卖高价

Wind 数据显示2009年至2011年灯具行业（选取雪莱特、佛山照明、阳光照明、勤上光电数据）毛利率分别为27.52%、25.96%、25.70%，而同期海洋王毛利率则分别为70.48%、70.72%、69.85%。

即使剔除销售费，以修正毛利率［（营业收入─营业成本─销售费用）/营业收入］计算，公司数据也远高于行业平均，显示出其“狼性”特征。

以强光手电筒为例，根据淘宝网搜索数据，一般品牌在90元以下，欧司朗等洋品牌在140元至220元，而海洋王的产品则高达288元。

价高则质优吗？一位不愿具名的同业上市公司高层表示：“照明不是海洋王的主业，一般是工業用灯，针对政府工程、矿山、钢铁、石化等行业客户，其质量算得上是中上等，但价格真的是超一流的，一般是别人的2-3倍。它主要是采用营业模式拓展市场，直接针对终端客户，服务确实不错，但生产很多是外包的。”

我们又分析了公司报告期内的供应商结构，每一个单一关键部件基本上由一家公司长期大量提供，比如光源主要是金烘新机电、镇流器主要是倍思源电器、LED主要是鼎丰盛业、发电机主要是闽东本田。

由此可见，公司并不自制任何关键部件，即便不是完全生产外包，也只是一个组装厂，这跟深圳、东莞等地遍布山寨模式无异，而公司对自身生产模式的描述居然是“主要为组装和检测”。

销售人员工资提成比例 第12篇

面对酒店业激烈的市场竞争形势，为了提高酒店的市场占有率，同时为了更好的完成经营目标，市场部务必要发挥良好团队合作精神和个人积极性，特拟订2012年市场部业绩考核办法。本方案经营指标从2011年12月1日开始实施，其中工资方案从2011年11月1日开始实施。

1．考核范围：

1．1酒店通过市场部营销产生的所有房费收入和餐饮消费收入计入营销部考核范围（不包

括各种招待费、代办费、赔偿费、抵冲费及其它形式的非营业收入）。

1．2 总经办核定2011年11—12月客房总营收60万元，其中市场部的客房营收指标为 40

万元，其余为无协议上门散客和全员销售业务；核定餐饮营收为220万元，其中180万为市场部完成指标。

1．3餐饮部通过营销产生的散客、婚宴等收入均计入餐饮部经营指标，市场部及餐饮部要

做好客户维护工作。

1．4此前已签订的任何餐饮消费协议将不作重新分配，归各部门或销售人员所有。市场部

每月指标分解如下：

1．5 市场部每月指标细分到人由部门自行分解。

2． 市场部人员组成：

2．1 销售人员6名。

2．2 营销部主管暂定2名，经过2个月试用期择优选取1名晋升为经理。

2．3 销售业绩突出，能力和素质全面，客户维护稳定，市场部经理可晋升为营销总监。

3．市场部工资等级定级及提成：

3．1 部门经理每月工资留存35%作为效益工资进行浮动。

3．2 销售人员每月工资留存30%。

3．3市场部在完成酒店要求的客房营销指标和餐饮营销指标的前提下，市场部有0.2%的提奖，具体结算部门可自行分配，但分配方案需经总经理审批后实施。

3．4销售人员完成客房、餐饮相关指标的薪金计算方法如下表：

（销售人员薪金工资=基本工资＋客房指标计提薪金＋餐饮指标计提薪金）

3．5客房销售业绩计算方法：营销员客房月销售业绩在3万元以内的计算系数为0.008；月销售业绩在3万元-6万元之间的计算系数为0.01，6万元以上的计算系数为0.013。餐饮销售业绩计算方法：营销员餐饮月销售业绩在5--15万元之内按照0.006计提，15-20万元之内的按照0.008计提，20万元以上的按照0.012 计提。客房和餐饮销售按照实际销售额计提。

3． 6 销售人员试用期基本工资为1200元/月。

3．7 年终酒店总经理根据各销售人员的日常工作表现进行考核，工作考核主要指标为：执行力、团队精神、客户维护和客户满意度，留存的20%将根据年终的考核结果进行发放，营销员的考核结果：90分以上全额发放，80分以上89分以下扣5%，70-79扣10%，60-69扣15%，60分以下扣20%。

4.营销部经理指标考核办法

4.1 营销部门经理的效益工资=本人业绩提成±部门考核指标差额百分比×岗位工资±管理指标。

4.2 营销经理助理经济指标：每月营销收入100000元；营销员：每月营销收入75000元。

4.3 每桌餐饮最低消费标准不得低于600元，住宿消费单次最低限额不得低于158元。

4.4 经济指标必须符合下列条件：

4.4.1.经济指标系经营销人员通过上门推销等主动促销形式而招徕的生意。

4.4.2.客户指名并直接找有关营销人员所发生的预订或上门生意。

4.4.3.所有推销来的生意在时间上必须具有超前性。即对于客户已入住饭店或已发生生意行为后找有关营销人员洽谈价格、服务项目不作为营销人员的经济指标。

4.4.4.对于饭店管理人员或其他各级员工介绍给有关营销人员的生意，经营销人员努力而促成的生意，可将本档营业额的10%作为该营销员的经济指标。

4.4.5.所有经推销创造的收入必须建立在饭店财务部实际收到该笔金额款项的基础上。

4.4.6.对于非经营销人员的推销而发生的饭店其他应收款，营销人员应酒店要求而催收的，饭店可按实际催收应收款的5%记入该营销人员的经济指标。

4.5 营销人员推销而赢得的生意必须按下列程序进行，否则将示为无效：

4.5.1.将推销得来的营业额填入“营销人员业务联系单”并签上名字。

4.5.2.经营业部经理签批后，交一联至财务部，一联存档。

4.5.3.每月底由财务部审核后交总经理批准。

4．6部门经理绩效考核和管理按照酒店同级人员相关规定统一考核。

4．7完成业绩总指标，部门经理年终奖由酒店按规定统一发放；如业绩总指标未完成，年 终奖由总经理酌情发放。

5.营销人员销售业绩指标考核办法

5.1.当营销人员完成客房3万指标时，全额享受效益工资。

5.2.当营销人员完成客房收入为3万~6万时，3万起每增加10000元收入，增3%效益工资。

5.3.当营销人员完成客房收入为6万~9万时，6万起每增加10000元收入，增5%效益工资。

5.4.当营销人员完成客房收入为9.0万以上时，9万起每增加10000元收入，增8%效益工资。

5.5.当营销人员完成客房收入为3.0万~2.0万时，每减少3000元收入，减18%效益工资。

5.6.低于2.0万时，不享受效益工资。

5.7餐饮营销指标按相应档次提取奖励，不与效益工资挂钩。

5.8.如连续三个月完不成经济指标，则享受60%岗位工资。

5.9.如连续四个月完不成经济指标，则从第四个月起，享受30%岗位工资，.如连续五个月完不成经济指标，将不发岗位工资并劝其离店。

6.管理指标

6.1.服从意识：所有营销人员必须服从营销经理的统一领导，不折不扣完成营销经理安排的各项工作任务。否则每发生一次扣当事人2%~10%的效益工资。

6.2.协作精神：所有营销人员必须配合其他营销人员做好接待工作。如其他营销人员提出合作要求或营销经理布置有关需配合作好其他营销人员的接待工作，而不予配合的，每发现一次扣当事人5%~15%的效益工资，对主动配合他人做好接待工作成绩突出者，将予以加5%~15%的效益工资。

6.3.全局利益：各营销人员必须以饭店全局为重。严禁营销人员间相互压价的不正当竞争手段而招徕生意。如发现将扣去100%效益工资，赔偿差价，情节严重者将予以除名处理。

6.4.其他管理指标参照饭店管理指标的规定执行。

7.应收账款

7．1若销售人员当月产生应收账款（除政府机关外）3个月后无法收回，则按应收账款金

额余额的10%留存，待应收账款余额回收后，则于回收后次月返还。任何款项的担保人将为此款项负责，如成为死帐（半年未能收回），将由担保人员负责赔偿。

7．2若年终有应收账款（除政府机关外），则按应收账款金额的5%留存，待应收账款回收后，则于回收后当月返还。

7．3操作中的矛盾根据实际情况调整。

8.关于营销人员业务费用

为调动营销人员的工作积极性，为营销人员促销大开方便之门，特制定下列营销人员业务费用标准：

8.1.招待费：每月1000元用于新客户开发和老客户维护。如市场部创造年营业收入1000万元，则另可提取0.5%的公关招待费。

8．2 销售人员给予报销每月100元手机费。

8．3 市场部经理手机费每月报销200元。

8．4 市场部在业务洽谈中需要招待重要大客户或开支的需事先书面报请总经理审批。

9.客户资料

9．1 销售人员必须上交每日销售报告，每周销售计划和报告，每月销售计划和报告，（销售 资料要齐全，包括客户单位地址、电话、联系人姓名、本月入住酒店次数、消费额、意见投 投诉、会议情况和应收账款情况。）如不能完成销售报告者，部门经理有权停发该销售人员 的提成奖金。