队伍分析报告范文

队伍分析报告范文（精选6篇）

队伍分析报告 第1篇

上半年队伍思想状况分析报告

今年以来，分局在区委、区政府的正确领导和上级公安机关的精心指导下，大力加强队伍建设，夯实业务基础，在打击犯罪、维护稳定和服务群众等方面都取得了明显的成绩，各项工作面临着难得的发展机遇、呈现出前所未有的良好态势。但一些困扰公安工作长远发展的苗头性、倾向性问题仍不同程度的存在，在队伍思想状况方面表现得尤为突出，需要引起我们的重视，并采取必要的措施尽快予以解决。

一、当前我局民警的主要思想状况

开年以来，我局围绕不同阶段的公安工作中心任务，相继开展了社会主义法治理念教育，从业使命感、职业荣誉感、敬业责任感教育，形势政策教育等一系列旨在强化民警思想政治建设的教育整改活动，较好地发挥了思想政治工作的导向、教育、激励、凝聚作用，收到了明显的成效。半年来，民警队伍的主流是好的，主导思想是一些有利于公安工作发展进步的积极因素：

一是政治意识、大局意识更加清醒坚定。经过学习教育，民警的政治责任感、政治敏锐性更加坚定，大局意识明显增强。主要表现为，在大事大非问题上，立场坚定，始终与党委、政府保持高度一致。特别是在抗洪抢险和处臵突发事件

等各种急、难、险、重任务中，全体民警服从命令，听从指挥，讲政治、顾大局，不怕牺牲，无私奉献，忠实履行岗位职责，确保了人民群众生命财产安全，受到群众的高度赞誉和充分肯定。

二是民警的服务意识和群众观念进一步增强。通过坚持“战训合一”训练模式，全局民警综合素质进一步提升，服务意识和人权保障意识明显增强。公安执法活动中原有的一些错误的做法和认识，得到了较为彻底地纠正。“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象明显减少，窗口单位的办事效率明显提高。

三是民警的法制意识和纪律观念明显增强。全局民警以贯彻落实“四查四看”为契机，认真开展了对法律法规和规章制度的学习教育活动，法治意识明显增强，遵守纪律明显自觉，有效遏制了各种违法违纪现象的发生。尤其是基层民警，按照“人要精神，物要整洁，说话要和气，办事要公道”的要求，恪尽职守，爱岗敬业，无私奉献，团结奋斗，涌现出一批勇于创新、热情为民的先进单位和个人，体现了人民警察良好的职业风范和无私的奉献精神。

四是民警对知识文化的需求日益迫切。随着社会的发展进步，以及信息科技的广泛应用，大部分民警尤其是年轻的民警已认识到，只有不断更新自己的知识结构和提高自身的素质水平，才能适应新形势的需要，只有认真学习法律知识

和相关业务知识，才能真正打好执法为民的基础。因此一个“重学习、求进步”的良好氛围逐渐形成，民警学习提高的紧迫感、自觉性、主动性明显增强。

五是人文关怀方面的诉求愈来愈高。民警寻求自尊、渴望保护的心理较前明显增强。在工作之外渴望像普通人一样正常生活，当自己的合法权益遭到非法侵害时，更多的希望自己能站在普通人的立场上，得到组织的关心和保护，得到公众的尊重和理解。

在看到主流的同时，我们也注意到，在民警队伍中还存在一些消极的因素和突出的问题，主要表现为：

一是少数民警的职业认同感降低，工作中消极心态明显。由于受体制的制约，在工作上，一些民警的超常付出得不到相应的回报；在政治上，一些民警的职级待遇没有及时兑现，多数民警职级晋升比较缓慢。这些现实问题都涉及民警的切身利益，长期得不到解决，导致民警情绪低落，尤其是年龄偏大的民警，认为公安工作辛苦，政治上没盼头，待遇上没想头，产生了干多干少一个样的消极思想，影响了工作积极性，降低了职业认同感。

二是少数民警执法思想不端正，特权思想严重。少数民警法制意识淡薄，不学法、不知法、不懂法，执法水平低下，在执法活动中有法不依，执法不严，随意性大，不能做到严格、公正、文明执法，在工作上眼高手低，怕吃苦，生活上

贪图安逸，斤斤计较，对新形势、新要求缺乏清醒的认识，仍习惯以管人者自居，耍特权，抖威风，漠视群众疾苦，伤害群众感情，以权谋私、利用职权搞创收，与民争利，极少数民警受腐朽思想和生活方式的影响，出入娱乐场所，参与涉赌涉嫖，为违法犯罪活动充当保护伞。

三是少数民警工作中缩手缩脚，思想上有畏难情绪。少数民警对当前经济社会发展和社会治安日趋复杂状况在思想上准备不足，感到难以适应，对“社会治安也是投资环境，公安工作也要出生产力”的认识不够深刻，不善于学习，缺乏改革创新和与时俱进的勇气；少数民警对提高民警综合素质的要求认识不足，认为现在执法程序要求高了，执法更难了，稍不注意就可能引起投诉，受到责任追究，因此产生了怕出事、怕被投诉、怕得罪人的“三怕”思想，在工作中谨小慎微，不求有功，但求无过，对案件能推则推，能拖则拖；有的民警习惯于按照老经验办事，不能适应新的法律法规和执法要求，工作中缺乏主动恶化灵活性，导致实际工作中出现“老办法不管用、新办法不能用”的情况。

四是多数民警工作压力大，健康状况不容乐观。新法律、新规定对公安民警执法的实体和程序要求越来越高，繁重的工作任务和有限的学习时间之间的矛盾使民警感到执法越来越难。人民群众对公平、正义、效率的需求越来越高，稍有不慎，就会造成群众的不满，造成大的影响，以致民警执

法慎之又慎，如履薄冰，再加上各种原因引发的群体性突发事件增多，规模不断扩大，在受命处臵过程中，身处一线的民警极易陷于矛盾纠纷中群众集体围攻、冲击、辱骂的泄愤对象，一些犯罪分子为逃避法律制裁，面对公安机关的缉捕而丧心病狂，严重威胁民警生命安全，个别媒体片面追求新闻“看点、卖点”，热衷于炒作个别民警的违法违纪行为，侧重进行负面报道，损害公安机关在群众中的形象。有的基层单位如监管场所，“高压线”密布，许多规定直指民警“饭碗”，民警普遍感觉压力大，不愿干、不想干、不敢干的思想比较突出，加之经济、社会的高速发展，公安机关担负的任务越来越多、承受的压力越来越大，民警长期超负荷、高强度地工作，均感到身心疲惫，多数民警处于亚健康状态，少数民警产生了厌战和畏难情绪，甚至出现心理障碍。

二、队伍思想状况中存在一些突出问题的主要原因

造成民警思想动态多样化的原因是多方面的，出现这些问题的主要原因有以下几个方面:

一是社会环境变化的影响。随着经济的迅速发展，各种社会思想空前活跃，社会整体价值取向发生根本变化。公安民警作为社会的一分子，不可避免地受到各种思想观念的冲击和现实问题的困扰，思想状态也必然呈现多元化的发展态势，加上民警执勤高度分散，经常接触社会阴暗面，容易受到社会消极因素的侵蚀。基层民警的付出与生活质量不成正

比，导致民警后顾之忧较多，不能集中精力一心扑到工作上来，有时还会将烦恼困苦情绪化，甚至把不如意不顺心之事归结于本职工作，失去了职业的优越感。

二是思想政治工作地位削弱。改革开发以来，受社会大气候的影响，思想政治工作在公安工作中的地位被日益削弱，“思想政治工作出警力、思想政治工作出战斗力”的观念有所弱化，我局各部门对如何做好新时期思想政治工作研究得还不透，没有建立起适应客观形势需要的一套科学有效的思想政治工作方法，使思想政治工作滞后于现实需要。

三是思想政治工作机制不全。某些室所队对经常性的思想政治工作抓得不深、不细、不得力，部分基层领导对民警关心不够，思想教育工作针对性不强。有的基层领导与民警谈心、沟通少，思想教育工作流于形式；有的领导平时不注意调查研究，不清楚民警在想什么，需要什么，在干什么，在哪里，不了解民警中存在哪些倾向性问题，致使相应的思想教育工作不知从何入手，无法做到有效、及时发现问题和解决问题。少数所队领导思想上“一手硬、一手软”，重业务轻思想政治工作问题还没有完全解决。

四是少数民警政治理论学习不够。思想道德修养水平和法律素质不高，对坚持执法为民的理念认识不到位，在市场经济的冲击下，世界观、人生观发生扭曲，价值取向出现偏差，无私奉献精神弱化，往往用市场经济中等价交换的原则

来衡量自己的工作，常常在工资待遇上与一些高收入行业、人员攀比。不能正确认识手中权利的性质，颠倒了“主仆”关系。

五是执法指导思想不端正。在实际工作中，一些民警重打击，轻服务，重实体法、轻程序法，有的只强调别人守法，没有认识到执法者首先要守法，对国家新颁布的法律法规不能及时学习、深入理解，对自身存在的有关执法和服务方面的问题没有主动从主观上找原因，片面强调执法环境不好、群众不听话等等，导致工作消极被动、警民关系紧张。

六是警力不足。当前，相对日趋复杂的治安形势、刑事犯罪的高发态势以及超负荷运转的工作压力，再加上大量的社会性非警务活动，警力紧张问题仍然十分突出。特别是一线民警承担的责任比以往任何时候都更加繁重，常年超负荷工作，连续作战，加班加点，使民警难得有足够的休息时间，普遍感到身心疲惫，增大了工作压力，影响了身体健康。

七是激励不够。近年来，我局积极争取区委、政府的支持，在解决民警经济待遇方面做了大量的工作，特殊岗位津贴等关系民警切身利益的问题得到有效解决。但职务与职级待遇分离、压职压级的问题仍然十分突出。基层民警交流难、提升机会少，影响了他们的工作积极性，也影响了公安工作的长远发展进步。

三、解决存在问题的对策措施

针对民警思想上存在的主要问题，结合我局实际，当前，要重点开展以下几方面的工作：

一要始终不渝地坚持思想政治工作生命线的地位。胡锦涛总书记指出，在全部公安工作中，队伍建设是根本也是保证。因此，我们必须摆正队伍建设与业务工作的关系，把思想政治工作与各项公安业务工作有机地结合起来，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，不断增强思想政治工作的针对性、实效性。

二要不断完善思想政治工作的制度建设。思想政治工作开展的好坏，很大程度上取决于是否有一套行之有效的工作运行机制。要进一步落实思想政治工作“一岗双责”制、强化“一把手”抓思想政治工作责任意识，明确政工部门和政工干部在公安工作和队伍建设中的职责、权利、地位。同时积极开展思想政治工作的理论研究和形式创新，建立健全思想政治工作奖惩机制，做到虚功实做，将思想政治细化、实化，转变为硬指标。

三要坚持以人为本，关心爱护民警。要坚持从政治上关心民警，精神上鼓励民警，工作上爱护民警、生活上体恤民警，切实在提高民警的政治待遇、经济待遇上努力，逐步改善民警的工作和生活条件，尽可能地为民警创造更好的工作环境；要增强工作安排的科学性和合理性，落实民警休假制度，尽量避免民警超负荷工作；要主动向区委、政府的领导

汇报，加强与相关部门的协调和沟通，尽量避免不必要的非警务活动；要积极探索和实践，进一步加强警察公共关系建设，增进党委政府和人民群众对公安工作的理解和支持，切实解决民警工作、生活中的实际问题；要认真落实领导与民警谈心谈话制度，及时掌握民警思想动态，建立民警心理健康普查档案；要建立健全民警保护机制，严格审查对民警的投诉、控告，对投诉、控告不实的，要按有关规定追究相关人员责任，减小民警的后顾之忧。通过用实际行动和具体措施落实从优待警，切实维护民警的合法权益等一系列措施，不断增强民警的积极性、主动性和创造性，使民警想干、能干、敢干，推进公安工作再上新台阶。

四要把基层作为队伍建设的重点，加强队伍管理长效机制建设。基层所队处在执法最前沿，同群众接触最广泛，工作任务重，付出的也最多，同时问题出的也多，基层抓好了，整个公安队伍建设的成效也就显示出来了。因此，我们在出台有关队伍建设的规章制度、工作措施时，要充分考虑基层的实际情况和承受能力，使之具有更强的针对性和可操作性，便于基层落实；要在警力和警务保障上向基层倾斜，切实解决警力和保障问题。积极推动警力下沉，将一批政治素质高，业务能力强的民警下派到基层实战单位，积极争取区委、政府的支持，为基层充实一批治安防范力量，以切实缓解基层警力不足。要立足岗位练内功，扎实抓好民警全员培

训，切实纠正民警在执法中存在的“以管人者自居”的错误执法心态，教育民警解决好执法与服务的辩证关系。加强“以社会主义法治理念教育”和“三懂四会”为主要内容的政治理论和业务技能学习，全面提高队伍的素质。

五要建立有效的竞争激励机制。要以单位考评和民警考核为突破口，建立完善队伍的考核激励机制，奖优罚懒，充分调动民警工作积极性，切实解决队伍中“干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样”的“大锅饭”现象；积极推进干部人事制度改革，通过竞争上岗、双向选择、绩效考核、部门轮岗等形式，形成以制度管人，按规定办事，建立健全平等竞争与优胜劣汰的用人机制，充分挖掘队伍潜力，调动全局民警的工作积极性，提高队伍的管理效能；建立有效的监督制约机制，建立健全执法公示制度、法律法规宣传制度、案件审核、执法检查等制度，充分发挥纪检、监察、警务督察和人大代表、政协委员、执法监督员的内外监督作用，有效地防止民警违法违纪问题的发生。

六要加强文化建设，营造民警的精神家园。要开展丰富多彩的群众性文化体育活动，营造浓厚的警营文化氛围，满足民警的精神文化需求。大力实施公安职业道德和纪律教育，围绕公安工作性质和宗旨，开展经常性的读书学习、立功创模、典型引路等活动，使全局民警正确认识公安职业的价值取向、道德规范和纪律要求。把抓典型作为思想政治工

作的重要任务，善于发现、培养、选建一批具有时代特征和精神风貌的先进典型，积极营造争先创优的良好氛围，并通过各种新闻媒体，对先进典型进行大张旗鼓地宣传和表彰，弘扬时代正气，树立和保持队伍良好形象和旺盛的斗志。随着形势的发展，公安队伍中各种新情况、新问题还会层出不穷，但我们相信，只要始终坚持实事求是的态度，树立以人为本的理念，大胆探索，勇于创新，就一定会牢牢把握机遇，开拓新天地，实现新跨越，从而为构建“平安、和谐高坪”作出新的更大的贡献！

二0一0年七月十三日

二0一0年度队伍思想状况分析报告

公安民警的思想状况如何，关系着公安队伍的战斗力，决定着公安工作的最终成效。为了切实加强公安思想政治工作，有针对性地研究分析公安民警思想状况，有力服务公安工作开展，我局在日常了解掌握的基础上，采取召开座谈会、访谈、谈心等形式，深入调查了民警的思想状况实际，为指导公安工作开展提供了有利的保障。

一、队伍思想基本状况

我局民警思想状况实际根据调查结果显示，总体上讲，我局民警思想是忠诚可靠、锐意进取、积极向上的。但是，民警思想上还存在着一定的问题，应该引起高度重视。一是警务任务繁重，工作压力大。经济社会的不断发展进步，客观造成了刑事、治安案件的相对增多，社会治安呈周期性、阶段性的发展变化形势，公安民警必须接连不断地参与各种严打战役、专项整顿活动，公安工作任务相当繁重。群体性闹事、集体群访事件及因不可抗力作用发生的一些突发性事件，使公安民警承担的事务比以往任何时候都繁重、具体，常年加班加点、连续作战、超负荷工作已成了民警的“家常便饭”。二是家庭无法兼顾，思想压力大。特殊的岗位职能决定了公安民警的工作、生活无规律，特别是一线民警工作

时间长，与家人总是聚少离多；生活无规律，与家人无法步调一致；顾及家庭少，与家人感情难以完全融合；时刻处于危险地带，留给家人无限的担心。再加上诸如涉及民警子女入学、家庭住房、家属就业等问题，给民警精神、心理和经济上带来了更大的压力与负担，已成为导致民警精神压力过重的一个关键问题。然而，民警所承担的责任、任务不允许有足够多的时间照顾家庭，更没有能力来处理和解决一些家庭困难，大部分家庭事务都由其家属承担，这造成了部分民警家属对民警工作缺乏理解、配合和支持，带来了家庭矛盾，影响了民警的工作。三是社会期望值高，心理压力大。由于治安形势的日益复杂化，各级党委政府、上级公安机关和社会各界群众对公安民警的要求越来越严，期望越来越高，再加上对公安机关窗口单位服务职能的强化，使得民警总有做不完的事，整天疲于奔波，忙于应付工作，思想上紧崩着安全弦。再之，执法环境的多样性、复杂化，民警的一言一行必须面对社会、公众的“审视”，加上人民群众的素质差异，部分群众的不实投诉、少数媒体的炒作曝光，往往会使民警产生“多干多错、少干少错、不干不错”的错误心态。四是精神体力透支，健康压力大。警务工作繁重，民警长期超负荷工作，家庭负担过重，以及来自不同方面的的巨大压力，让民警食无定量、睡不应时，饮食习惯、生物钟遭到不同程度的影响或破坏，精神体力透支，健康压力大，民警的心理、身体健康状况令人堪忧。因此，客观上就造成了警务工作效能提高不快，在一定程度上影响和制约了队伍的建设与发展。五是纪律约束紧，行为压力大。公安机关出台了一系列纪律规章，且执行的力度大，效果是非常明显的。但是，“高压线”太多，使民警在工作中顾虑重重，畏首畏尾，要时刻提防“触电”，不敢大胆地、创造性地开展工作，遇到棘手问题往往束手束脚。六是教育活动频繁，自身压力大。各种各样的教育活动纷繁复杂，有来自党委政府的、有来自政法委的、有来自纪检部门的，也有公安机关内部的。有些活动中相同的事项重复进行，让民警产生厌倦心理。同时，工学矛盾和工训矛盾频频冲突，综合部门民警拼死忙活，负担越来越重，工作压力越来越大，民警怨气越来越大，使的教育活动在某种程度上成为一种负担。

二、队伍思想状况存在的问题

民警思想存在问题的原因分析民警思想中存在问题的原因是多方面的，归结起来，主要有以下两个方面：一是有不少民警没有充分认识当前公安机关加强公安队伍建设的重要性和紧迫性，没有认识到加强公安队伍建设，强化公安执法工作是新时期、新形势及构建和谐社会对公安工作的必然要求，是公安机关践行“三个代表”重要思想的具体行动，是党委、政府和广大人民群众对公安工作的根本要求，也是依法治国对公安工作提出的新要求。上级开展的一系列教

育、整顿及活动，出台的方法、措施，既是加强公安队伍建设的需要，更是对广大民警的爱护。只有规章制度健全了，民警心里明白了，思想上清楚了，行动上才会正确。只有从严治警，才可能使民警少出事，不出事，使公安队伍更加纯洁、永不变色。二是民警的政治思想、业务素质不能完全适应形势发展的要求。虽然分局不断加大教育培训的力度，想方设法提高民警的政治业务素质，但是素质提高毕竟是一个循序渐进的过程，需要逐步提高。

三、加强思想政治工作的对策

一是加强思想道德建设。打牢民警的思想基础，要把真实了解人、全面掌握人、有效教育人和合理使用人作为民警思想政治工作的最终目的，将着力点放到引导广大民警增强思想修养、党性修养、人格修养和不断加强“三观”改造上，教育广大民警始终保持自重、自省、自警、自励、自爱，自觉做到行使权力不越界、不跨线、不出格，在各种诱惑面前能够坚持住信仰，保持住本色，恪守住道德，切实增强“四个能力”建设的思想基础，构筑起思想道德的防线。二是加强民警素质培训。教育培训出战斗力。要加强民警的逻辑分析和辩证思维方面的训练，注重培训民警善于运用唯物辩证法的基本观点，科学地分析和处理各种问题的能力。要加强民警岗位业务技能培训，使民警具有丰富的法律专业知识、公安业务技能及其相关的理论知识。要善于引导和加强民警

对哲学、社会、经济、法律等方面综合知识的培训学习，让民警成为精通公安业务的行家里手。要培养民警做群众工作的能力，学习和掌握服务群众、执法为民的要求，密切警民关系、调解矛盾、化解纠纷的本领，消除各种不安定因素。要组织民警学习和掌握有关政策法规，把握执勤执法的操作基本规程，让民警履行职能在符合法律、政策的前提下刚柔相济，注重技巧，情理交融，趋利避害。三是加强心理健康引导。大力加强民警的心理素质教育，培养自我调控能力，掌握有效应对压力和挫折的技巧。一要坚持正面引导。要加强对公安民警的思想引导，让公安民警树立正确的世界观、人生观、价值观，坚持正确的权力观、地位观、利益观，增强民警的自信心、事业心和责任心。二要关心爱护民警。要花大力气了解、掌握公安民警包括工作、思想、生活、家庭等在内的基本情况，积极开展同公安民警的交心、谈心活动，开展警营、家庭联谊和帮教、监督活动，切实增进了解、沟通情况、提高公安思想政治工作的针对性与有效性。三要减轻工作负担。要分析掌握民警在履行职责过程中的实际情况，结合实际开展轮岗换岗工作，适时调整民警岗位，对工作任务重的岗位要视情况调整或增加警力。对在履行工作中有不适表现或不良苗头的，要为其松绑减压。四要开展心理测试。要在提高民警思想、工作、文化、身体素质的同时，积极开展心理咨询、测试活动，聘请心理专家通过发表电视

访谈、开展知识讲座，从各方面缓解民警身心压力，引导民警提高自我调节能力，使民警在工作、生活中保持自觉、自知、快乐的思想情绪。四是加强警心工程构建。要大力构建警心工程，不断提升队伍凝聚力，激发民警的工作主动性和创造力。一是大力弘扬立警为公精神，致力于典型引路、崇尚先进、树立正气。加大先进典型推选和宣传力度，充分运用新闻媒体、公安网络、专题简报等宣传阵地，积极选树和表彰在工作中涌现出的先进集体和个人，把公安工作和先进人物推向社会，充分展示人民警察忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。要从政治上、精神上关心关注立功受奖的“功臣”，建立优秀民警和专业人才储备库，将德才兼备、政绩突出、群众公认的同志提拔到领导岗位上来。二是始终坚持以警为本理念，致力于贴近基层、优警抚警、凝聚警心。认真落实从优待警措施，积极推出从优待警举措，努力实现民警诸多利益向一线倾斜，多做得警心、暖警心、稳警心的工作。要增强工作安排的科学性和合理性，落实民警休假制度，尽量避免民警超负荷工作。要及时排解民警工作中所受的“无过委屈”，有力维护民警的合法权益，使队伍凝聚力始终不减。

二0一0年十二月十日

队伍分析报告 第2篇

兴国在教，兴教在师。建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。今年3月，我们由局党委成员带队，分成4个小组，就“教师队伍素质”和“教育质量提高”问题开展了为期1个月的调研。我们走遍了城乡每一所学校，和校长、老师进行了26次较深入的座谈。通过调研，我们了解到，近年来在市委、市政府的关心和支持下，我市办学条件有了新改善，教育质量有了新提升，教师队伍整体素质有了新发展，教师社会地位得到了进一步提高，教育事业展现出一片新面貌。但是随着义务均衡发展的顺利推进，我市中小学的教师队伍素质已经不能适应教育改革发展的需要，制约了我市教育的可持续发展，有些问题甚至还比较严重。本报告主要对一些需要引起重视的问题进行一些分析，恳请市领导重视。

一、存在的主要问题

我校现有在册在职教师170人。教办管理人员244名；初中教师4507。从岗位状况来看,在岗 人，不在岗 人。从我市教师的基本结构来看，我市教育存在如下问题。

（一）教师整体超编，局部缺编现象严重

根据市编委核定我市中小学校教职工编制的师生比核算，我市应配教师 人，其中：初中 人，中小学校现实有教职工11337人，其中：其中小学 人、初中 人、高中 人，政策性超编人。但是局部缺编现象却十分严重，直接影响正常教学秩序。

1、部分科目教师缺编严重。我市现有语文教师 人、数学教师人，英语教师人、物理教师人、化学教师8人、地理教师4人，生物教师4人、政治教师人、历史教师人、体育教师4人、音乐教师1人、美术教师1人、，微机教师4人、从教师任教学科来看，语文、数学学科教师富余；英语、物理、化学、生物、微机、音乐、体育、美术等学科教师缺编严重。除了高中和城区学校外，全市镇直及以下中小学英语、音乐、美术、体育这四科基本没有科班出身的教师，绝大多数镇直初中没有较好的专职化学、生物、物理等学科教师，只能维持基本的教学运转而已。

2、初中教师普遍缺编。我市现有高中学生 人，按照编制应配 名教师，但是我市只有高中教师 人，缺编 人。由于受编制限制，高中教师的补充只能在初中相对优秀教师中拔高使用，同时也造成了部分初中缺编。仅以我市毛嘴高中为例，近几年从郑场等地抽调的初中教师就有 人，如果进入高中普及阶段，高中教师缺额将更大。

3、部分农村学校教师依然缺编。从教师所在的区域分布来看,市直3107人、占27.4%，城区三办直1150人、占10.1%，镇办教办244人、占2%，镇办直5406人、占47.8%;乡镇完小及教学点1430人、占12.7%。从学校分布来看，我市有市直学校 所，镇直学校60所，村级学校136所。而136所村级学校所拥有的教师仅占12.7%。由此可见，镇级学校超编，而农村学校缺编的现象较为严重。

（二）教师质量问题依然突出

1、民转公、捐资生多，业务素质普遍偏低。从我市在岗在册教师来源来看，大中专毕业分配6867人、占67.4%，民转公2125人、占20.9%，捐资生490人、占4.8%，招工及其它701人、占6.9%。通过民转公、捐资助学途径补充到教育战线的教师共有2925人，占29%，另外还有教育在地方管理体制下，通过关系安排的干部家属、子女进入教师队伍的占6.9%，这些教师大多是高中或其以下学历，业务素质普遍偏低。主要表现为，一是知识储备老化或不足。民转工教师缺乏心理学、教育学等专业教育知识的系统学习，教学方式简单粗暴，不少人甚至连教学常规都难以掌握。捐资生知识水平有限，教材把握不透，更有甚至部分捐资生师德败坏。二是普通话水平不过关，普遍用方言上课。三是教学方法不灵活，面对新课程改革，面对新的课程理念、教学策略，新教材版本，显得底气不足，引领学生探究新知识的能力低下，不断地拉大与现代化教育需求的距离，制约着教学质量的提高。

２、中学教师学历合格率不高。从学历结构来看,我市现有研究生学历52人、仅占0.5%，本科学历3449人、占30%，专科学历5092人、占45%，高中（含中专）及以下学历2744人、占24.5%。据情况分析，除了小学教师学历合格情况较好外，初中、高中教师学历合格率不高，特别是第一学历合格率低。以 学校为例，教师学历状况是：专科及其以上学历为 %，专科以下学历为 %，其中 %教师是二次学历，名任教教师中，第一学历为本科的不足 人。同时受编制的限制，不能大胆引进优秀师范毕业生，只好层层拔高使用，高中教师从初中调，初中教师从小学调，导致了初中、高中教师的整体素质严重滑坡。今年，我市高中课改将会全面启动，就目前我市高中教师队伍的现状来看，我市的高中课改能否顺利推进，一直是我们担心的主要问题。

3、教师流失严重，骨干力量不稳定。受市场经济的影响，多年来我市一直存在“骨干名师东南飞，乡村教师往城镇挤”的现象。教师队伍中主干力量不稳定，城区优秀教师向经济发达地区以及大中等城市流失，农村、镇级优质师资向城市流动。据数据显示，自 年至 年，我市优秀教师外流 人，这些外流教师大都有本科学历和中级以上职称，教学经验丰富，其中特级教师、学科带头人、市级骨干教师有--人，流失率为 %。由于受各方面条件的制约，引进教师又十分困难，造成教师队伍近年来一直处于失血状态。

4、新生力量缺乏，队伍年龄老化。从年龄结构来看，我市30岁以下教师2815人、占24.8%，31至40岁教师3357人、占29.6%，41至50岁教师3554人、占31.4%，50岁以上教师1611人、占14.2%，中老年教师和占45.6%。由于编制紧张，我市自 年始，基本停止引进小学、初中教师，市区高中也很少引进过大中专毕业生。同时相对好点的中小学教师都想办法往城区和高中挤，小学、初中教师只出不进，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不断流失，导致乡村中小学教师平均年龄越来越大，大部分地方中小学教师队伍都存在比较突出的老龄化问题。虽然这些教师曾经为我市的教育事业作出过重要贡献，但是今天他们的身体状况、工作能力已不能适应教育现代化进程的需要。一是这些教师的身体状况普遍欠佳，能保证按时上班不影响正常工作秩序已实属不易，但是面临现代化教学需要，他们纵然有一腔热血，也已经力不从心。二是心理疾患较严重，中老年教师多半处在上有老、下有小的阶段，面临着子女上学、就业、成家的多重压力。因此，很多教师的心理压力很大，工作热情处于半休眠状态。三是不能自觉学习充电，特别是农村学学中老年教师因为年龄的增长和经验的积累而拒绝学习，教师培训、课改推进仍是一项艰巨的工程。

（三）教师面对多重困难

1、工资待遇不高影响了教师的积极性。客观地说，近几年来教师的工资待遇总体上有了一定提高，但我们不能忽视，当教师脱去“蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等这些美誉，从学校回到家庭，回归社会，柴米油盐酱醋茶的生活开支，亲朋好友的请客送礼，子女上学的经济苦恼都令教师牢骚满腹，特别是一些青年教师的月平均工资只有 元。而随着社会的进步，人们的休闲方式的不断变化，追求休闲最大化成为每个人生活的目标。因此在现实面前，广大教师心理负担超载，从而影响了工作的积极性。

2、工作负担重限制了教师能力的发挥。由于编制紧张，为维持教学运转，各中小学校只有向教师加压，加大班额。以仙桃四中为例，该校的平均班额为93人，最大的达103人，生师比达到了25.75∶1，大大高于新编制标准（16.8∶1）。在这种情况下，教师只能疲于应付，创造性教学的积极性难以调动，教学改革的热情不高。

3、提高机会少制约了教师的水平提升。由于编制紧张，大部分农村中小学教师几乎是包班，除了参加的学历培训外，农村中小学教师很少有机会到高校参加任何形式的专业培训。再加上没有时间静下心来进行教学研究，因此教学观念陈旧，教学方法单一，教学效果不明显。

二、问题的主要成因

我们认为，问题背后的原因一定是复杂的、多方面的。不同的问题会有不同的原因，所以针对以上问题，我们认真进行分析，发现其成因大致包括以下几个方面。

（一）工作环境不好

我市农村地区经济目前还处于相对落后状态，支撑农村教育的各种基础条件还很不理想，艰苦清贫长期困扰着农村教育和教师队伍建设。由于农村学校地理位置偏远，交通不便，教学基本条件长期得不到改善，因而教师劳动强度大，教学效果又极不明显，另外农村教师福利待遇差，医疗、住房等问题没有得到基本解决，教师工作积极性大受影响。

（二）准入门槛不高

自上世纪90年代以来，根据国家在2000年以前一次性解决民办教师的政策，我市有2125名民办教师免试转正。民办教师大量转正，带来了两方面问题：一是这些教师大都年龄偏大、第一学历偏低，发展潜力有限，部分转正教师觉得已经“船到码头人上岸”，进取精神和竞争意识淡薄；二是占用了宝贵的编制指标，致使中小学教师数量猛增，出现超编。同时，由于种种原因，在补充新教师问题上，优先考虑的往往不是教育事业的长远需要，而是社会的短期要求。因此，新进教师的门槛把关不严。近年来，与市政府签定了协议的原师范捐资生有800多人。另外通过招工等形式进入教育战线的非师范毕业生有701人。

（三）队伍循环不畅

在教师人事管理上，教师一旦入职，意味着获得了一份虽收入不高但保险系数高的工作，教师惟一的出口是退休。随着农村计划生育政策的生效，小学、初中生源的减少，小学、初中教师出现了过剩现象。所以，近几年来在补充小学、初中教师问题上很谨慎。考虑到编制问题，所需初中教师一般都是从小学拔高使用，所需高中教师也大都是从初中拔高使用，再加上近年来我市没有进大专及以上毕业生补充到教师队伍，因此构成了教师队伍内部循环局面，缺少必要的新鲜血液。

（四）学习后劲不足

建国以来，我国采用定向型教师培养体制，为短期内解决特定历史时期的教师数量短缺问题发挥了重要作用，但也给教师队伍建设带来很多困难。主要表现是教师个人习惯于在职前一次教育定终身，自以为对教育教学具备了一定的资本，学习后劲严重不足，除了不得已而参加的学历补偿教育外，教师个人很少有专业提高培训机会。因此，不少教师面对新课改的新要求，显得更加力不从心。

三、解决问题的主要措施

近年来，我们强化措施，在一定程度上缓解了教师现状给我市教育带来的困难，推进了我市教育的健康发展。

（一）创新教师管理体制，推进教师队伍建设。

我们以优化教师资源配置为重点，从实际出发，改革教师队伍的管理办法，健全完善教师队伍管理工作机制。一是建立教师补充交流机制。为改善农村教师队伍结构，我们制定了《关于建立教师补充交流机制的意见》，切实做到“四抓并举”。一抓紧缺学科教师补充，按“退二进一”的原则，由人事部门统一组织，面向具备教师任职资格的应届大学毕业生公开招考，每年适度引进一批紧缺学科的优秀大学生h和省资教生充实农村教师队伍；二抓富余教师合理流动，建立公民办学校教师打通使用、正常流动机制，引导公办学校富余教师合理有序地向民办学校流动；三抓城镇教师支教，每年安排50名城区学校优秀教师到镇办学校任教，安排150名镇办学校优秀教师到农村学校任教，建立支教专项资金，从绩效工资总量中每年拿出100万用于解决支教教师的交通、食宿、津贴等费用；四抓农村教师流动，从严控制农村学校教师进城任教，严禁擅自接收农村学校教师，确保农村教师队伍稳定。二是加强教师教育培训。我们组建并开展了以“扎根基层、无私奉献”为主题的师德模范报告团巡回演讲，使全市1400多名中小学教师受到了深刻的师德教育；启动了暑期教师培训工程，积极参加和组织国家、省、市三级教师培训活动；组织全市中小学教师进行专业水平能力测试，并将测试成绩作为新学年教师岗位分工的重要依据；扎实开展转岗培训，每年拿出100万元，每年有针对性地选派100名年轻的富余教师进行转岗培训，逐步解决专任教师紧缺的问题。三是健全校长选聘培养机制。全面推行校长公开竞聘制，每年选拔一批优秀的年轻教师充实到农村中小学领导岗位；每年选拔一批在农村学校任职时间较长、政绩突出的校长到城区学校任职；建立校级领导干部任期制度，每届任期五年，届满即实行公开竞聘，学校换届与县市委换届同步，解决了校长能上不能下的问题，逐步形成庸者下、平者让、能者上的选人用人机制。四是提高农村教师待遇。我们将通过实施“三个倾斜”来改善农村教师待遇：在职称评定上向农村教师倾斜，将晋升高级职称60%的指标投向农村中小学，城区教师晋升高级职称必须要有两年农村学校任教经历；在绩效工资发放上向农村教师倾斜，农村中小学教师绩效工资平均水平可以高出城区学校教师的10%；在解决住房问题上向农村教师倾斜，大力开展教师周转房建设，改善农村教师的基本生活条件，进一步稳定农村教师队伍。

（二）大力改善办学条件，留住优质农村师资。

我们坚持以标准化学校建设为重点，大力改善办学条件，推进城乡教育均衡发展，以留住优质农村师资。一是优化学校布局。综合考虑我市人口、城镇化和经济社会发展趋势，按照“小学就近入学、初中相对集中、提升办学规模”的基本原则，我们制定了义务教育学校布局调整方案，确定了104所小学、36所初中为永久性保留学校，20所小学、5所初中为过渡性学校，落实了2009至2011年撤并学校。二是全面启动标准化学校建设。今年，我们主要围绕仙洪社会主义新农村建设试验区学校实施标准化学校建设，启动了陈场、通海口、沔城、郭河、张沟等地义务教育学校和城区薄弱学校建设。据初步统计，今年前7个月我市标准化学校校舍建设总投资4082.8万元。其中校舍维修改造投资1276万元，规划建设项目52个，拟改造校舍面积45670平方米；农村初中寄宿制学校建设投资1219万元，规划建设项目10个，拟新建和改造校舍面积14462平方米；农村教师周转房自筹资金1000万元，拟建住房面积9500平方米；新农村卫生新校园建设投资100万元，拟建水冲式厕所6个，面积1200平方米；争取省拨救灾款和以奖代补资金431万元，规划改造项目21个；学校自筹资金56.8万元，绿化校园面积4.5万平米。三是强化学校装备建设。我们制定了标准化学校装备建设实施规划，将全市分为三大片区，按照“统筹经费、统一规划、统一标准”的原则，一年一个片区，一个镇办重点装备一所永久性保留初中、一所永久性保留小学。今年以来，我们已投入700万元开展学校装备建设。投入400万元，启动了10所农村初中标准化理科实验室和10所农村小学标准化网络教室建设工程；投入180万，添置了各类体育器材及教学仪器设备；投入70万元，为6000多名农村中小学生配备了升降课桌椅；投入50万元，为10所中小学购置了3套锅炉、270张餐桌和280套床铺。通过几年的努力，我们较好地改善了农村学校的办学条件和教师的工作条件，为农村学校留住优质师资提供了物质保障。

（三）探索“一校制”管理模式，促进教师轮岗交流。

我们大胆改革办学体制，实施“一校制”管理模式，即建立“一名法人代表，多个办学主体，财务统一管理，教师交流使用，资源共同分享，整体均衡发展”的联校管理体制，促进教师轮岗交流。一是加大城郊初中的改造力度。我们在城区学校大力推行强校与弱校的重组，改革城郊初中管理体制，构建“以强带弱、优势互补”的办学模式，缓解城区“择校热”，破解市直初中小学学生过多、班额过大、学校难以承受的难题。二是实行中心学校与镇直初中合并。将沙湖、沔城、通海口等镇中心学校与所属初中合并，实行“两块牌子、一套班子”的管理模式，减少机构，减少管理人员，节省办公经费。使合并后的学校改善了办学条件，扩大了办学规模。三是实施联校走教制度。我们要求所有镇办按“一校制”管理模式，开展联校管理工作试点，推行镇直初中小学带村小的管理办法，实施教师联校走教，以解决农村学校教师短缺、课程开设不齐的问题。目前，我市张沟、龙华山、通海口等地的村级小学已分别并入有关镇直初中小学，英语、音乐、计算机、体育等学科教师已开展“走教”活动，走教教师由学校解决交通、食宿等补助费用，收到了较好的效果。

四、几点建议

队伍分析报告 第3篇

一、人才队伍基本情况及特点

(一) 人才队伍的基本情况

“十一五”期间, 龙口市委市政府高度重视人才工作, 大力推进人才强市战略, 人才发展取得显著成效。各类人才队伍不断壮大, 高层次人才初具规模, 人才载体聚集效应初步显现, 有利于人才成长和发挥作用的环境逐步完善。截至目前, 全市共有各类人才13.15万人, 占总人口的20.87%。其中, 硕士以上学历283人, 本科学历2.77万人, 专科学历2.88万人, 中专学历5.32万人。党政人才1.45万人, 专业技术人才4.4万人;经营管理人才1.96万人, 技能人才3.81万人, 农村实用人才1.53万人, 每万人口中拥有人才数2087人。

(二) 人才队伍的特点

1. 人才总量呈快速增长趋势。

围绕全市重点行业、支柱产业和新兴产业发展对人才的实际需求, 坚持引育并举, 不断更新人才观念和工作思路, 加大行政调控和市场配置力度, 强化管理机制创新, 工作措施突破, 全力膨胀人才规模。

2. 人才队伍整体素质逐步提高。

针对提高人才队伍的整体素质, 在继续采取一些传统引才育才措施的同时, 结合龙口实际, 积极探索新措施、新方法。目前, 全市具有大专以上学历的人才5.68万人, 占人才总量的43.2%, 比2005年增长102.2%。在各类专业人才中, 具有中、高级职称以上的1.32万人, 占人才总量的10.04%, 比2005年增长51%。

3. 人才队伍结构日趋合理。着眼于全市经济和社会的

发展需要, 通过大力强化高层次人才引进、选拔使用优秀青年人才和实施专业技术人才继续教育等措施, 不断加大人才队伍结构调整力度, 在全市基本形成了一支以中青年人才为主体、老中青相结合、专业门类齐全、整体素质较高的人才队伍。

4. 人才产业分布比较均衡, 民营企业专业人才所占比重不断增大。

近年来, 全市在搞好人才队伍建设整体规划, 实行政府宏观调控的同时, 着力突出市场对人才配置的基础性作用, 建立了人事信息网, 常设人才交流市场, 通过市场配置, 促进各类人才向重要行业、支柱产业和人才需求量大的领域合理、有序流动。

二、人才队伍建设中存的问题及原因

尽管近几年龙口市在人才队伍建设上取得了较大成绩, 但与先进地区及全市经济和社会发展的现实需要相比还有较大差距, 工作中还存在许多亟待解决的问题。

(一) 人才总量相对不足, 高层次人才匮乏

目前, 全市每万人拥有人才数量为2087人, 基本与烟台市平均数持平, 但却远远低于南方发达地区, 不能适应全市工业化快速发展的实际需要。在党政领导人才方面, 缺乏既熟知经贸知识和国际惯例, 又精通外语、法律和世贸规则的复合型、专业型人才, 尤其是缺乏熟悉经济管理和国际贸易、高科技农业、掌握国际法律法规、高级财务审计和擅长经贸外语等方面的党政领导人才。

(二) 人才结构与布局不尽合理, 结构性短缺现象突出

一些与国民经济和社会发展密切相关的产业、行业、专业人才明显不足, 如高新技术研发、外经外贸、金融证券、城市规划、生物工程、农产品加工等方面人才缺口较大。机关事业单位当中, 教育、卫生系统的人才所占比重较大, 而农、林、水及城市规划建设等方面专业技术人才相对短缺。

(三) 人才继续教育被忽视

主要表现在:一是重使用, 轻培养现象比较严重, 尤其是轻视高层次人才的培养。二是企业短期行为比较突出。企业只肯对急需人才进行培养和投入, 超前培训、储备人才的意识较差。三是重引轻留现象严重。不少企业花费大量人力物力引进人才后, 不在落实人才待遇和工作环境上下功夫, 一定程度上导致了今天引进明天流走现象的发生, 引得来留不住。

存在上述问题的原因有许多方面, 但主要表现为四个主面。

(一) 思想认识不到位

部分基层部门和单位缺乏对人才资源和人才工作重要性的认识, 片面地认为, 人才资源开发是政府或组织人事部门的事, 其他部门可管可不管, 因而在人才队伍建设上没有积极主动性, 口头上讲得多, 落实到实际行动上的少。个别企业, 缺乏发展的眼光, 只顾眼前和局部利益, 企业发展资金多投在上项目、建厂房上, 而用在人才引进、培养以及科技研发上的资金明显不足, 从而导致了企业现有人才的缺乏、后备力量的薄弱和创新能力的不足。

(二) 政策配套不到位

近年来, 虽然在人才引进方面制定出台了一些政策, 但存在诸多不足之处。特别是在高层次人才引进方面, 没有明显优于周边县市的创新性突破, 在当前人才争夺日趋激烈的新形势下, 显得优势不足。另外, 部分部门和单位、特别是一些企业, 对市里有关人才引进、开发、培养、奖励和社会保障等方面的政策执行力度不够, 一定程度上造成了政策与落实之间的脱节。

(三) 人才工作机制不到位

一是管理体制不尽完善。表现在机关事业单位, 部分部门和单位没有真正引入竞争机制, 聘用制、合同制等有效管理方法还没有全面推行, 相当一部分人工作没有危机感, 在本职岗位上不思进取。二是投入保障机制有待加强。以增加人才总量的人才引进开发投入、以调动人员积极性的物质激励投入、以激发人才创新创造的科研投入、以提升人才基本素质的继续教育投入还有待于增加。三是分配与社会保障制度有待于进一步完善。技术、管理等生产要素参与收益分配, 以及科技人员项目工资制、课题工资制、奖励期权、股权等新型分配方式, 还没成为全市面上企事业单位吸引人才、留住人才、调动人才积极性的普遍做法。

(四) 市场配置机制不到位

由于人才的“部门所有”和“单位所有”等观念依然不同程度的存在, 人才市场的主体地位不能充分到位, 人才的自主择业权得不到有效保障, 从而导致了人才市场的市场化程度不高, 市场经济规律在人才配置过程中不能充分发挥作用。

三、人才队伍建设的措施及建议

(一) 打造人才工作的良好环境

一是要营造良好的人才工作政策环境。二是要营造良好的人才工作舆论环境。要通过加强“人才资源是第一资源”、“人才是创业之本”、“人力资本的收益高于物质资本”等观念的宣传, 进一步提高全民对人才工作重要性的认识, 在全市营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。三是要营造良好的人才工作区位发展环境。要通过各种途径扩大对龙口人文环境、社会环境、区位发展优势等的宣传, 进一步提高龙口在全省乃至全国的知名度。

(二) 提升人才工作的基础地位

1. 要强化人才工作的组织领导。

始终坚持党管人才的原则, 继续完善市委决策定向, 组织人事部门牵头抓总, 教育、文化、财政等部门分工协作的人才工作领导体制。同时, 逐步建立完善人才工作目标责任制, 把人才资源开发作为一项战略性任务来抓, 建立健全抓人才工作的良好机制, 把人才开发的业绩作为考核、使用、奖惩各级领导干部特别是“一把手”的重要内容和依据。

2. 要加大对人才工作的投入。

政府应逐年加大对人才资源开发的投入, 同时, 探索和逐步建立完善政府、企业、社会多方投入的人才投融资机制, 为人才队伍建设的各个环节提供好资金保障。

3. 要实现对人才工作政策上的倾斜。

主要是做好三个同步:即在制定工作思路时同步制定人才开发思路, 部署经济发展计划时同步部署人才开发计划, 落实经济建设资金时同步落实人才开发资金。

(三) 积极创新人才工作的思路和方法

1. 创新人才工作思路。

主要做到三个转变, 一是人才工作理念的转变。即实现人才工作从着眼于局部向着眼全局的转变, 从注重人才投入向讲究人才效益转变, 从依靠制度规定向依法行政、依法办事转变。二是人才工作领域的转变。重点是推动人事服务领域由国有经济转变到整个国民经济, 人事服务对象由国家干部转变到各级各类人才, 人事工作方式由行政管理转变到综合开发人才资源。三是人才工作职能的转变。实现人才工作由管理为主向服务为主转变, 由政府引才向各级各类企业自主招聘人才转变。

2. 创新人才引进开发机制。

人才引进要突出效益观念, 花最省的钱, 办最经济的事。一是人才引进要有针对性。要把紧缺急需专业人才的引进作为重点。二是要加大高层次人才的引进力度。积极引进大学本科学历优秀毕业生, 突出引进博士、硕士研究生, 以及在各个领域有较高造诣和国内外有较大影响的高层次专家, 引进高技术研究开发人才和企业经营管理人才。三是要注意项目、资金、技术、智力和人才的同步引进, 使人才引进与招商引资、项目引进、科研开发捆绑进行, 进一步拓宽引才渠道, 缩短人才发挥效能的周期, 提高人才引进效益。四是在引进人才的同时, 抓好本土人才开发。

3. 创新人才市场配置机制。

一是要完善人才市场体系。在有形人才市场建设当中, 着重加强场馆建设, 搞好硬件设施配套, 为各类人才的沟通交流提供基础场所。在无形人才市场建设当中, 要充分利用现代化信息网络, 加强与重点院校、重点企业以及知名人才中介机构连锁和链接, 积极开展好网上信息发布、交流、招聘等活动, 拓宽招才、聘才空间和渠道。二是要建立完善人才市场运行机制。破除人才的部门所有和单位所有观念, 使用人单位有用人自主权, 各类人才有自主择业权;完善人才市场的中介和测评功能, 建立和健全人才市场中介机构, 积极发展人才测评和职业指导等新型人才服务项目;建立健全人才流动争议仲裁制度, 妥善解决人才流动争议, 保障和维护人才和用人单位的合法权益。

队伍分析报告 第4篇

关键词：技工院校 教师队伍 师资建设 一体化

课 题：山东省技工教育与职业培训“十二五”规划课题《技工院校文化基础课改革与学生职业素养研究》，课题编号：RSJY2012-Y076。

一、技工院校教师队伍的现状调查

为全面准确地掌握技工院校教师队伍现状，总结近年来教师队伍建设取得的成绩与经验，分析教师队伍建设中存在的困难和问题，研究制定进一步加强教师队伍建设的思路与措施，最终促进技工院校教学工作健康、均衡、协调发展。笔者在走访了多所各类技工院校的基础上，以笔者所在学院为例，针对各系（部）教学一线教师的现状，从教师数量、职称等级、学历结构、学科结构和年龄结构等几个方面进行了全面的调查，获得了技工院校教师队伍状况的第一手资料。

二、技工院校教师队伍现状分析

汇总技工院校教师队伍状况一览表及其调查信息，分析结果如下：

一是从教师数量上看，一线教师总数292人，其中男教师178人、女教师114人，男女比例适当。

二是从专业技术职务的职称等级状况上看，高级讲师69人、高级实习指导教师29人，高级实习指导教师比例明显偏低。中级讲师56人、一级实习指导教师46人，比例适当。助理讲师45人、二级实习指导教师6人，二级实习指导教师比例严重不足。教员包括新进教师34人，三级实习教师包括新进教师14人，三级实习指导教师比例严重不足。

三是从学历结构情况上看，研究生27人、本科255人、专科9人，学历层次总体比较高，但仍出现了“纺线锤”状态，研究生及以上学历比例偏低。

四是从学科结构方面看，基础课教师41人、专业课教师136人、技能课教师100人、有职称不任课的15人，结构比例大体适当。

五是从年龄结构情况上看，35岁以下年龄段的有98人，主要是近几年考入的新教师。35～45岁年龄段的102人，其中超过40岁的77人；45岁以上的93人，教师队伍的老龄化现象十分明显。

三、技工院校教师队伍建设中值得重视的问题

1.数量“欠缺”

长期以来，技工院校教师数量偏少，近年来虽有所改观，但未从根本上解决。学院现有注册学生1000余人，而全院教学一线教师仅有292人，教师数量远远达不到人社部关于技工院校规定的师生比。每到学期开学，尤其秋季新生入学，各系（部）申请学院增加的教师数量惊人，教学主管部门往往捉襟见肘。

学院除正常的全日制技工教学外，还要承接各类社会性培训（如金蓝领、失业职工、四类人员、退役士兵、大学生实训等），教师数量的不足，导致教师的工作量相当繁重，严重制约了学院教学质量的提高和办学水平的提升。

另外，虽然统计口径上显示的一体化教师具有一定的数量，但这里的“一体化”教师实际意义上只是“双证”或“理实一体化”的教师，并非当前人社部提出的“工学结合”的一体化师资，能冠以“工学结合”一体化师资称号的教师数量目前少之又少。

2.比例“失调”

单从教师的男女比例上看，还是比较适当的，但若从技工院校教师的结构来看，层次和结构却不尽合理。专业理论教师与生产实习指导教师比较，专业理论教师比例大，生产实习指导教师偏少，其中高级实习指导教师的职称数偏少。

当前技工院校专业教师大多集中在机电专业方面，虽然能较好地为我们的制造大省服务，但在更好地为我们地方特色区域经济服务和转型升级服务方面，在专业建设及师资建设方面显得比较苍白，如电子商务、贸易物流等专业。

3.队伍“偏新”

近几年，技工院校发展较快，学院录用了大批青年教师充实教师队伍。青年教师朝气蓬勃、精力充沛，有强烈的自我价值实现的渴望，他们学历层次高、理论知识丰富、创新能力强、接受新生事物能力强、善于利用现代科学技术和信息。但是他们毕竟年轻单纯，思想比较容易受外界干扰，看待问题往往不太客观，考虑问题不太全面，教学经验不足，工作易受情绪影响。况且，教师面对的是一批自我约束能力比较差的学生，在教育和管理方面都要倾注更多的心血和加倍的努力。同时青年教师还面临许多自身发展的困扰和困难，比如：收入待遇较低，住房困难等。因此，普遍存在着不能把全部精力投入到工作中，治学不够严谨、心浮气躁、急功近利和敷衍了事等不良现象。另外，加工制造业专业相对条件艰苦、环境较差，相当部分青年教师不愿意到生产实习教学岗位中去，从而使技术传承和年龄断层等问题显得十分突出。

4.工学结合“不胜任”

“工学结合”一体化教师与当前广泛使用的“双师型”教师和“理实一体”教师是有区别的。只有掌握工学结合一体化理论体系，熟悉操作技术，能够运用工学结合一体化课程体系实施教学的教师才能称之为“工学结合”一体化教师。

在工学结合一体化课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作和学习是一体化的。其包含以下主体内容：以综合职业能力发展为培养目标，以来源于工作实际、理论与实践一体化的综合性学习任务的“学习领域”为课程模式，应用科学的职业资格研究方法进行职业分析，通过典型工作任务分析确定课程门类，按照工作过程系统化的原则确立课程结构，依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，采用便于学生自主学习的课业方式组织课程内容，遵循职业活动导向原则实施教学，建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境，建立以过程控制为基本特征的质量控制与评价体系。按照这些条件来衡量，当前“工学结合”一体化教师是极为短缺的。

5.职业心理“落差大”

在调查中，许多学生反映：老师要“多与学生交流互动”“老师需要了解学生的内心，不能完全按老师所要求的去做，这样更利于我们发散性发展”“老师管不住差生，思想有问题的学生，处罚力度不够严”“某位老师不管看到怎样的学生都大呼小叫，有失身份，会让很多人觉得不可接近，很不自然”等。endprint

我们在座谈会和个别访谈中发现，对于学生的“差”，教师之间几乎达成了“共识”：进入技工院校的学生真正希望发展“职业”的并不多，往往是经过层层筛选以后的“差生”。长期面对这样的学生，加速了教师群体的职业倦怠和心理落差。部分年轻教师面对调皮捣蛋的“差生”缺少方法，表示课堂纪律难以维护，在希望传授给学生知识的强烈责任感和学生厌学、习惯差的现实情况之间备受煎熬。尤其是高学历教师带着“高”“新”“尖”的知识来，捧着“一颗心”来，但失望之至，知识落差之大，心理落差之大，难以名状。

6.教研合力“难形成”

技工院校基本实行院、系两级管理。教师基本上归口为系（部）管理，尤其是专业课教师，一人兼一门课，无法组成学院内的“教研组织”。同时由于专业设置的特殊性，系（部）之间沟通少，技工院校之间交流少，省、市一级更缺乏具有针对性的教研活动，从而造成教师缺少横向、纵向沟通提高的渠道。

目前，在生源普遍减少的情况下，学院必须紧盯市场开设新专业，以吸引学生、保证生源、维持生存。由于专业的调整和不断变化，导致了部分教师在选择自己的专业方向上犹豫不决，无法确定自身的专业定位和发展目标；各系（部）教研活动无法共享全院优秀教学资源，各自为政，重复劳动，孤军奋战，难以形成“教研合力”。

四、加强技工院校教师队伍建设的建议

技工院校教师队伍建设涉及许多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但仅仅认识到教师队伍建设的重要性是不够的，仅仅发现教师队伍建设中存在的值得重视的问题也是远远不够的，关键问题是要对原教师队伍建设的计划、规范等进行梳理和调整，使之更具针对性和有效性。为此笔者提出下面几点建议愿与大家商榷。

1.能工巧匠“引进来”

争取政策支持、想尽办法及时解决人才尤其是技能人才的引进问题。普通教育的教师招聘录用模式不完全适用培养中高级技能人才的技工院校教育，在不违反事业单位人员考录制度的情况下，我们采取单独考录的方式，对生产一线具有丰富管理经验和熟练操作技能的高端能工巧匠的引进，对获得全省或全国技能大奖的合同制教师破格录用为编制内教师，或聘为“客座教授”或兼职生产实习技能课教师，积极开辟优秀人才绿色通道，畅通校企人才流通机制等方法都值得我们推广。

2.专业教师“走出去”

校企合作是培养一体化师资最好的方式。但校企合作的最大难点是“一头热，一头冷”。要解决好这一问题，就要调动企业参与工学结合的积极性。首先，学校和教师要主动加强与企业的沟通与联系，引导企业转变观念，充分认识企业的生产和发展，离不开人才的培养和供给，而人才需要职业学校来培养和提供。企业应从长远着想，根据企业用工和生产发展的需要，与学校合作办学、订单办学，参与学校教师教育培训计划、学生工学结合培养目标的制订，共同实施教学及培训，实现学校培养人才与企业岗位能力要求的“零距离”对接，从根本上解决企业发展壮大所需的人力资源和人才支撑。学院要有计划地安排专业教师到对口行业、企业参加考察与生产实践活动，更要协助企业开展项目研发、科技攻关和员工培训。学院专业教师、实习指导教师组成的团队与企业技术人员、高技能人才组成的实践团队，进行协作，形成课程建设的骨干团队。建立起一种有效的校企互动、资源共享、岗位交流、优势互补、整体推进的教学团队，形成校企优秀人才资源共同参与人才培养的良好局面，在促进校企合作的同时推动师资的培养。

3.立足本院“用起来”

应立足本院，重视骨干教师、学科带头人的培养和使用。一是建立本院教师人才库，确定骨干教师、学科带头人人选；二是指定有教学经验和管理经验的教师实行“一帮一”，通过传、帮、带的形式，促进骨干教师、学科带头人的成长；三是建立健全激励机制，尽量稳住骨干教师，留住学科带头人，让本院的优秀名师不外流或少外流，对教学水平略低的教师则实行轮岗制并加强培训、限期提高；四是为教师制订专业发展规划。

立足本院，还要在群改群研的教研氛围中全面提升教师的素养。我们应以课程改革和校本研究为主体，形成人人参与的教研氛围，改变以前教改教研走过场、信息资料疏管理、教学评估欠科学、教师培养无章法的现象。仅课堂教学这一环节，我们就多次组织听课视导、跟踪式观摩课、公开课、示范课、同课异构、名师大讲堂等活动，借以提高教师的课堂教学水平。

教研工作应立足本院，以教务处、系（部）、教研组为主阵地，坚持每周一次的教研活动，同时开展“每系一课题，人人有参与”活动，使每位任课教师在实践中研究，在研究中提高，发挥了教研对教学工作和师资培养的推动作用。立足本院更要优化配置教师资源，重组部分科目教师，避免用非所学和学非所用，争取做到教师专业对口，为教师搭建更多的沟通和提高的平台。各系（部）、科室的优秀教师成长起来的领导干部也要充分发挥专业优势，担当一线教学教研工作。

4.青年教师“压重担”

如何加强青年教师的培养，是当前技工院校教师队伍建设的重要工作之一。师资成长是有规律的，是急不得的。学院要敢于让青年教师挑重担，适当给一些青年教师施加压力，促其健康成长。

学院要实施“一年入门，二年过关，三年成型，五年成才”的青年教师培养规划，加强对入校三年内青年教师的指导、培养力度。新进大学生在转正定级时要明确实习指导教师的岗位身份，科学合理地做好分流，避免出现实习指导教师职称系列的断层。

青年教师的技能操作能力的培养，要注意阶段推进，避免出现前紧后松，特别是高级工、技师阶段的培养不能只停留在取证上，要着重加强后续阶段技能水平与执教能力的提高。

5.骨干教师“常保鲜”

我们要树立教师终身学习的教育理念，认真组织中老年骨干教师参加继续教育培训，让一线教师不断充电，不断提高自己，随时融入教育改革的潮流当中，确保时时更新自己的知识结构。

要组织广大教师开展校本培训，通过开展校本培训，解决教育教学的实际问题，继续提升中老年教师教育教学水平，转变教师教学理念和行为。要开展信息技术教育培训，更新中老年骨干教师的教学手段，不断提高教学有效性。

6.师资全员“一体化”

技工院校的教师队伍和中小学、普通高校有着明显的不同，应建设一支有着技工院校特色的师资“名师群”——全院教师全员“一体化”。

（1）公共基础课教师应具有大学本科及以上学历，同时具有任课系部专业的初级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（2）大类专业课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，同时具有中级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（3）培养“中级工”的技能课教师应具有任课专业大学专科及以上学历，本专业高级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶22。

（4）培养“高级工”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业技师及以上职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶18。

（5）培养“预备技师”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业高级技师职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶15。

总之，通过政策引导和扶持倾斜，使技工院校向“工学结合”的一体化方面发展，教师从“双证、双师”向一体化方向发展，从根本上转变教师学科式教学的惯性和惰性。有计划地安排优秀中青年教师到高等职业院校进修，高端引领教师队伍建设，对师资进行长期、循环、系统的培训和培养。技工院校只有树立教师是第一资源的观念，走名师立校之道，切实多渠道加快建成高素质的教师队伍，才能跟上技工教育的快速健康发展的步伐。

参考文献：

[1]车希海.现代职业教育教学实用手册[M].济南：山东科学技术出版社，2013.

消防大队队伍形势分析报告 第5篇

支队：

XX中队现役官兵27人（干部5人、士官10名、义务兵12人），目前在位24人，其中1名干部（黄韬）借调支队政治处，1名上等兵（黄烜）参加支队考学补习班，1名上士（苏为翔）休假。中队今年到期人员8名（7名义务兵，1名二期士官），经谈心了解，8名同志都希望继续留队服役。队伍形势和灭火救援形势总体稳定。

“遵规章、守纪律、树形象”专题教育整顿活动来，部队安全管理形势总体上保持稳定，无安全事故发生，一日生活制度落实到位，管理秩序井然。根据上级会议精神，并结合消防部队近期频发的安全事故，大队对部队管理现状进行了深入分析，对安全事故苗头和隐患进行了集中排查和整治，现将有关情况汇报如下。

一、主要工作

（一）加强队伍管理，敲响安全警钟。上半年，大队领导多次对各中队进行定期或不定期检查，对发现的问题逐一提出整改意见。上海、四川等地安全事故发生后，大队立即召开军人大会，传达总队通报和支队要求，并就下一步管理工作作出部署。一方面，大队领导定期与中队干部、骨干班长进行安全警示谈话；另一方面，大队采取官兵畅谈的形式，就自我安全管理存在的问题在干部与战士之间开展了经常性谈心交流。

（二）狠抓灭火救援安全工作和训练安全。大队吸取血的经验教训，对全体官兵个人防护装备进行检查，存在缺失、损坏、劣质等现象立即登记，第一时间向支队后勤处请示购买。对战斗在一线的基层官兵疏导 “三个三思”的思想，即：火势过于猛烈时，三思而行；进攻条件不充分时，三思而行；自身信心不足时，三思而行。同时，在训练中督导各中队严格遵守安全操作流程，坚持干部跟班作业，加强对训练前的器材检查工作。

（三）进行思想摸查，做好心理辅导。大队通过摸排掌握，在战士留退、士官队伍改选、战士考学、学驾驶等敏感问题坚持集体讨论，党委议事的制度。针对在思想上有偏差的战士，大、中队干部及时做好心理辅导，把握其心理动态，预防安全事故的发生。

（四）坚持经常性安全管理，确保各项措施落到实处。大队坚持“抓好制度建设，形成长效机制”的要求，紧抓安全防事故工作不放松。定期开展安全形势分析，对车辆使用、车辆维护、行车安全和车辆安全隐患进行排查整治，确保车辆运行万无一失。

二、存在问题

尽管大队在队伍管理工作方面做了积极有效的工作，但

队伍管理依然存在问题，安全防事故形势依然严峻，主要表现在：

一是合同制消防员队伍管理存在问题。从大队征招的合同制消防员的成份来看，有刚毕业中专生、高中生，有做过生意的，有在家待业的，有退伍的战士等等，对待工作和生活的态度存在很大差异，且大多持有观望的思想，一旦有更好的工作岗位就提出不干，必然导致精力外移。大队每次针对新招来的同志进行业务等各方面的培训，但计划不如变化快，往往培训刚结束或者还没有结束，就有人员变动。

二是灭火救援方面存在安全隐患。各中队老同志大多为驾驶员或负责后方供水，在基本满足每辆车一个兵龄稍长的班指挥外，其余都为新同志，新同志已成为个中队灭火救援的主要力量，但是他们业务素质不是很强，灭火及抢险救援时往往会慌乱、不知所措，且为了追求表现，存在“英雄主义”思想，灭火救援中容易急功近利而忽视了自身的安全。

三是车辆运行存在安全隐患。大队各中队普遍存在现有执勤车辆老化的现象，以云阳中队为例，中队执勤车辆6辆，其中有三辆服役达到9年以上，其中一辆问题较多，已停备。此外，驾驶员对车辆的维护保养知识还是不够全面，出现问题总是依赖维修站，动手意识不强。个别驾驶员偶尔较为浮躁，开车较快。

三、下一步打算

一是进一步建立健全各项队伍管理制度。从根本上建立

起科学的管理制度，以制度管人，规范官兵职业行为，针对队伍管理中存在问题，根据各岗位和环节的目标任务等工作特点，增加制定和补充修订队伍管理制度，使各项工作都有章可循，有据可依。

二是进一步加大对合同制队员的管理力度。坚持严格管理，始终贯穿教育疏导的理念，明确合同制队员的性质、地位和任务。采取视频点名、电话查岗的形式，不断提高合同制队员守纪的自觉性，培养优良的工作作风，形成“准军事化”管理的浓厚氛围。

三是强化遇险求生训练和实战化演练。在突发性灾害面前，容易导致官兵手忙脚乱，失去冷静而遇险。大队下一阶段将加强火场险情模拟训练，提高官兵事故应变能力和自我保护意识，进一步规避火场风险。

党员队伍状况分析报告 第6篇

分析报告

在前期摸底排查和整顿软弱涣散基层党组织工作的基础上，我街道对所管理党员的基本信息进一步进行认真核实，经与本人档案、户籍等有关资料进行比对、印证后，对全街道党员队伍有了一个大致的情况分析，现将调研掌握的党员队伍情况汇报如下：

一、基层党组织党员情况基本情况

我街道共有党组织234个，包括党委11个、党总支10个、党支部213个。街道现有党员5073名，其中正式党员5001名，预备党员72名。2012年发展党员62名，2013年发展党员33名，2014年发展党员39名。共有党员5073名，其中农村生产一线党员 2126名，外出务工（个体）540名，企业党员1737 名，机关教育部门党员468 名，离退休人员党员202名。其中女党员1005人；研究生学历党员有20名，男性9名，女性11名；本专科学历党员1028名，男性党员700名，女性党员328名；中专及以下学历有4024名，男性3358名，女性666名。；流动党员42人，年老体弱不能参加正常组织活动党员116人，无法查找73人。

二、党员队伍中存在的主要问题及原因分析

从调查摸底的情况来看，我街道在党组织自身建设和党员队伍建设上还存在一些问题，主要表现在：

1、农村部分党组织和党员的创造力、凝聚力和战斗力不强。一是党支部经费严重不足，党组织活动开展少，从而削弱了基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力，党员的模范带头作用发挥不够的问题也比较突出。二是党员年龄老化，联系群众作用得不到很好地体现。三是能力偏弱，无力起带头作用。四是少部分党员党性观念淡漠，思想退化。

2、党员流动性大，对他们实行有效的教育管理难。流动党员是新形势下党员队伍中出现的一个特殊群体，对其的教育管理是新时期党建工作面临的一个新问题，集中表现为党组织教育管理上的“五难”和流动党员自身面临的“五个矛盾”。“五难”是：去向难掌握、管理难落实、教育难适应、活动难开展、设臵难健全。“五个矛盾”是：找组织与找工作的矛盾、党员找组织与组织找党员的矛盾、党员的权利与义务的矛盾、管理与服务的矛盾、先进性与新环境的矛盾。究其原因：一是由于流动性大，不好管；二是认识不清，不想管；三是模式老化，不会管；四是流动党员思想复杂，不服管。

3、企业党支部开展工作和企业党员的管理存在难度。有的党员生活困难，疲于应付生活的压力，参加组织生活的热情不高；有的党员因工作性质的原因，经常外出，行踪不定；非公有制经济组织中有一部分党员不愿意暴露党员身份，这些都给党员的管理增加了难度。

三、针对存在的主要问题提出相应对策

1、大力加强农村基层组织建设。一个地方的农村基层党组织战斗力强不强，工作搞得好与差，关键在班子，尤其是一把手。因此，农村基层组织建设要始终把选好配强支部一班人，特别是选好党支部书记放在首位。坚持“三向培养”，要坚持素质标准，真正选“能人”来当家，选“强者”来执政，特别要从种养大户、复退军人、未就业的大中专毕业生、个体私营业主里的优秀分子中选拔能人进村级班子；要形成制度化的教育培训机制，不断提高村干部的思想政治素质、科技文化素质和驾驭农村工作、解决农村各种矛盾的能力，使村干部在思想、作风、能力上适应农村新形势、新任务的要求，不断提高党组织的影响力，增强党组织的凝聚力。积极探索推行针对性强、特色鲜明、能有效增强基层组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的活动载体，不断赋于农村党员管理新的内容和形式，为党员充分发挥作用提供更宽阔的舞台。我街道在选拔后备干部方面今年的重点就是扩大选人视野，拓宽选人渠道。注重从农村致富能手、民营企业负责人、农民专业合作社负责人、转业退伍军人、外出务工经商返乡人员等有志于农村工作的各类优秀人才中选拔村级后备干部，全街道后备干部储备90名。

2、加大党组织的整顿和调整步伐，为党的群众路线教育实践活动提供组织保障。当前，一要进行农村后进党支部整顿。要以大规模下派干部为契机，配强支部书记，通过优化党组织的工作职能，为保持党员工作积极性提供组织保障。二要加强机关党建工作，结合机构改革做好党组织的调整，使党组织的设臵与机构改革相适应，便于党组织结合各自实际有效开展工作；三要加快非公有制经济组织党建和社区党建步伐，通过扩大党组织的覆盖面，来减少党员管理的“空档”，积极探索社区社会化管理及在职党员“双重管理”途径。我街道党工委运用“创新方法，健全机制，同创共建”的管理新方式，在实践中大胆探索、不断创新，取得了较好成效。

3、加强党员的教育管理，提高党员队伍素质。依据调查摸底结果，要分门别类做好党员的教育管理工作。针对流动党员要实行活性管理。各基层支部对所有流动党员建立档案，做到“六个掌握”，即掌握党员基本情况，掌握外出时间，掌握所从事的职业，掌握流入地址，掌握联系办法，掌握党费缴纳情况。同时确定专人联系，支部在流动党员的同一村民小组中指定一名党性强、责任心强的党员与流动党员结成联系对子，定期联系，支部委员对本支部的流动党员实行包干制，每人包干联系几人，从而形成支部--支委--联系人--流动党员的管理链；用好《流动党员证》。支部在党员外出前，把《流动党员证》发放到具体人手中，并在其外出前向街道党工委汇报，街道党工委在可能的情况下，与流动党员流入地党组织取得联系，共同帮助管理好流动党员。各党委、党支部要求流动党员做到至少每季度交一次党费，每次回家要到支部汇报一次思想，提供有价值的致富信息或招商引资信息。针对下岗企业党员，以有利其本人参加组织生活，履行党员权利与义务的原则，将其组织关系妥善解决，根据下岗失业党员需求实际，采取介绍就业、提供免费技术培训、减免税收、给予补助等方式予以帮扶。各街直部门党组织要注意不断增强离退休老党员的政治思想素质，并创新教育形式，可采用报告会、座谈会、学习讨论会、组织生活会等灵活多样的方法对老党员进行思想素质教育。使老党员能继续严格党的组织生活，按照共产党员的标准要求自己，进一步加强组织观念和党性锻炼。