项目管理团队建设建议

项目管理团队建设建议（精选8篇）

项目管理团队建设建议 第1篇

项目管理团队建设建议

1、传、帮、带：

工作中项目经理和资深工程师应该给年轻的专业工程师明确工作内容、工作方法、工作目标，告诉他们什么才是现场管理过程中关注的重点。同时，过程中一定要注意检查工作效果，及时的修正其工作中的偏差，让年轻的同事少走弯路。初期的工作安排、重点提示等最好以文字形式发给年轻的工程师，这样的话他们进步的才会更快，转变的才会更快。（提醒年轻的同事：领导口头安排的事情或是有益进步的经验、心得一定要随时记下来，过后多想、多总结，做个有心的成长者）

2、同事间、与合作单位间交流

和周边的任何人打交道都不能带有成见，尺有所短寸有所长，任何人都有他的长处，不能总盯着别人的短处，要多看别人的优点。作为一个管理者，帮助身边的人提高其短板，用欣赏的心态与人相处，才算得上称职的管理者，尤其是中高层管理者。（提醒年轻的同事：从踏入社会第一步就以此种心态待人、对事，在通往成功的路上才会更加畅通，少走弯路）

3、工作沟通

技术问题无职务高低，一定要虚心听取多方面的建议和不同声音。如果总是自以为是、高高在上，简单粗暴打断别人的建议，那么你的信息量会越来越少，你也永远听不到真实的声音。这种情况对项目发展是极为不利的，所以一定要做一个虚心、善于倾听的人。即使你认为别人的思路是错的，也要听完，哪怕不做也不要紧，但一定要懂得礼节上的一些东西。（提醒年轻的同事：从踏入社会第一步就以此种心态待人，别人会愿意和你多交流，你的学习渠道就会更多、进步的会更快）

4、更清楚的认识自己

在工程顺利时，一定要认清自己，不能盲目夸大自己在其中的作用，应该更深刻的意识到这是各合作单位、各合作团队共同努力的结果。就目前B07项目发展现状，两家总包单位的付出占到75%甚至更多，监理和业主占25%。（提醒年轻的同事：脚踏实地做事、戒骄戒躁、简简单单、功到自然成）

5、学会主动工作

学习和研究自己每天应该关注什么、项目管理的目标是什么，做事必须有目标、有标准，最终才会有好的结果。否则，等待我们的就是处理不完的问题、天天被工作赶着跑，结局就是天天领导批、目标没实现、个人无成长、职业无发展。（提醒年轻的同事：一定要做一个有心的人，懂得自己给自己规划工作内容、工作标准、工作目标并及时检讨自己、总结自己）

6、管理“度”的掌控

对合作单位的管理一定程度上要帮，态度要友善。但并不意味着放松管理，对原则性的东西坚决不能退让。由其是质量、进度、安全文明施工等三个方面，我们退一尺，施工单位就能进一丈。必须要有理、有据对施工单位进行有效管理，这个度一定要控制好，既不能损害中海的利益，也不能损害施工单位合理、合法的利益。

2013年10月15日

项目管理团队建设建议 第2篇

一个团队，首先要有核心人员，核心成员构成了团队的核心精神和核心价值观，核心人员自己要具有极强的个人信念，然后，要通过各种方式将这种个体信念转化成团队信念。此外，我还想表达的一个意思是，团队并不是万能的，作为一个团队的核心领袖，更不能单纯地迷信团队，因为在很多的艰难时刻，很多的问题，是需要你独自一个去单独承受的，其他任何人，都帮不了你。

我们常说，要有团队观念，要有团队观念。而实际上，一个团队，之所以能够形成一个团队，往往是因为某一个个体或某几个个体作为核心的，而这个核心所倡导的，所坚持的，所贯彻的价值观，就是这个团队的核心价值观。以这个核心为主导，才形成了一个有凝聚力的团队。

然而作为团队的一份子，我们应该做些什么呢首先，明确目标 并且为之奋斗不放弃目标，不抛弃队友。其次，要有信念，信念不死，精神就永存做销售的不用想的太多，头脑简单向前冲就对了。最后也是最重要的一点，就是团队的力量 1+1>21+1+1>3 作为一个魔兽世界的玩家也深刻的感受到团队的力量。

最后我想说下这执行力的重要性，特别是对于我们四部都是新人，未来我们能不能建设成为一个强力的团队，我相信执行力是最重要的一点，比尔盖茨说过在未来的10年内，我们所面临的挑战就是执行力。从而可以看出一个团队执行力的重要性。

项目管理团队建设建议 第3篇

(一) 基本情况

2010年的春夏之交, 时任国务院总理的温家宝主持召开了国务院常务会议, 决定加快推进电信网、广播电视网和互联网三网融合。在美国某公司任技术经理的黎可新抓住商机, 辞职创业。他以固话视频为切入点, 在固定电话上增加一块显示屏, 增加一个互联网的接入点, 同时融入移动增值服务。艰苦奋斗两个多月, 他与朋友终于注册完成了自己的公司—北京A技术有限公司 (以下简称为A公司) , 收获了自己的第一份产品—A多媒体信息终端。接下来A公司产品迅速获得了市场的认可。自从成功完成第一张订单项目开始, A公司的市场份额不断扩大, 乐观的形势让团队成员信心倍增。

(二) 问题聚焦

随着公司的发展, 很多问题渐渐显露:

1、旧流程跟不上节奏, 很多部门开始忽略流程, 导致各部门随意性过强, 产品质量下降, 影响品牌形象;

2、新员工能力参差不齐, 内部培训力度不够, 新老员工青黄不接;

3、频繁加班, 影响员工身心健康, 导致员工怨声载道, 对公司归属感下降。

以上问题为公司埋下了隐患, 导致公司出现大规模的离职潮。公司目前正处于发展的关键阶段, 能否合理的解决这些问题直接关系到公司的生死存亡。到底是公司哪里出了问题?如何变革才能够使A公司摆脱目前的困境?快速企业如何才能更好的发展呢?一系列问题亟待解决。

(三) 企业现状分析

A公司是一家典型的处于快速成长期的企业, 这类企业所面临的问题具有一定共性。结合企业内外部环境, 笔者用SWOT分析模型来对A公司进行分析。

SWOT分析法是用来确定企业自身的优势 (strength) 、劣势 (weakness) 、机会 (opportunity) 和威胁 (threat) 的分析方法, 分为两部分—SW是内部因素, OT是外部因素。通过SWOT战略匹配矩阵加以分析, 可以得出最适合企业当前情况的决策和规划。

企业内部分析:

S-资源优势和竞争能力 (strength)

人力资源优势:作为一家初创公司, A公司有非常杰出的团队。每一位成员都是各自领域的精英人才, 并且把公司的发展作为自己的工作目标。

产品优势:自产品投放市场以来, 客户对产品的认可度非常高, 订单源源不断。并且产品周期短, 以快取胜。

W-资源弱势和竞争缺陷 (weakness)

大多数企业都会经历一个企业生命周期。对于企业生命周期有很多种分类, 本文采用四阶段论, 即导入期, 成长期, 成熟期和衰退期。

A公司顺利度过了导入期, 进入了成长期, 但公司的各项制度及管理者的观念依然停留在导入期。

(1) 管理和制度弱势。导入期粗放型管理已经不再适应公司发展, 管理制度和企业文化的发展跟不上公司规模的扩大速度。A公司在这一阶段中产品和服务无法满足客户的需要, 应变能力不够;上下级、各部门间缺乏沟通, 信息流通不畅, 各部门间合作困难。

(2) 人才培训弱势。在公司快速发展时期, 对应的人才培养制度还没有完善, 员工青黄不接影响工作效率。A公司在这一阶段中开发团队不堪重负, 经常熬夜;新招聘来工程师培训力度不够, 难以迅速接手项目, 项目经常延期。

企业外部分析:

O-面临的潜在机会分析 (opportunity)

市场前景:A公司具有非常好的市场前景——基于移动互联网的信息发布。同时由于2010年的国务院常务会议上三网融合的政策出台, 使得这个行业获得了国家政策的大力支持。

品牌形象:中国联通将长春市花园小区的家用电话升级项目作为全国各省分公司的标杆, 公司创始人黎可新在中国联通的四季度全国工作会议上做了宣讲。为了跟上市场, 中国电信和中国移动也主动联系A公司洽谈相关业务, 使A公司发展的机会更多

T-危机公司利益的外部威胁分析 (threat)

互联网行业的竞争非常激烈, A公司为了达成短期目标而过度追求速度增加利润, 导致产品和服务质量下降。无法良好应对客户投诉, 导致在客户中形象下降, 品牌信誉度降低。

随着移动智能手机的普及, 越来越多的家庭已经不再安装固话, A公司能不能跟上时代的潮流进行产品创新, 决定着公司未来发展高度。 (见表1)

二、变革思路及方案

(一) 变革思路

仔细分析A公司这些困境的根源, 是“人”和管理制度的问题。A公司应该迅速在以下三方面作出变革, 以走出目前的困境。

1、改进组织结构和管理制度。

初创期公司组织结构不同于成长期。随着公司进入成长期, 创始人无暇顾及全部业务, 需要分权或者引进职业经理人, 进行组织结构变革。因此要高效规范化管理, 基本制度要更细化, 以更好应对公司发展带来的挑战。

2、实现管理层的顺利过渡。

很多公司管理人员不能胜任现有职位, 需要进行调整。可以实行对内部管理层人员的培训和猎头、外部招聘等措施。

3、实行人才培养战略。

随着公司发展, 需要增加新机构和新岗位, 需要引进更多专业的技术管理等人员, 如何进行人才培养、人才招聘, 是现在的重点。

(二) 变革实施具体方案

短期策略:

当务之急是先降低大规模离职带来的损失。先召开高层大会, 讨论留人措施。再召开全体员工大会, 讨论现存问题。首先肯定大家这段时间的付出和成绩, 鼓励员工提意见和建议, 充分沟通, 让员工的工作目标与企业目标达成一致。

长期策略:

1、人力资源

(1) 进行战略性人才储备。

战略性人才储备需包括三个过程:职业生涯管理、分层培训、防止跳槽。

首先是职业生涯管理。人们都想在职业生涯中有所建树, 根据马斯洛需求原理, 对人才, A公司不仅要满足生存需求, 还要满足自我实现需求。要将公司和人才的发展目标协调一致, 建立双赢的关系。

其次是人才培训。人才培训是企业人才储备最重要的方式。很多企业都不注重人才的培养, 使得人才队伍不稳定。A公司应对员工进行分层培训, 如图1所示, 分层次培训使各层次员工得到定制化培训, 更有效的提高他们的能力。

第三, 防止人才跳槽, 留住核心人才。A公司要建立公司的企业文化, 让员工有归属感;放宽对核心人才的管理标准。

(2) 人才任用和选拔方面。A公司要对关键人才信任并且放权, 给他们更大、更自由的空间发挥自己的能力, 让他们实现自我价值, 增强对公司的认可度和归属感。

建立公平公正的人才竞争平台, 如“动态赛马“的竞争机制, 让有才能的人能够脱颖而出。

(3) 建立有效的激励机制。研究发现, 员工的主要激励因素是个人成长、薪酬、工作自主、工作成就、公司的前途等。薪酬是主要激励因素, 但不是最重要的激励因素 (见表2) 。

除薪酬激励外, 还可以实行股份期权激励、员工优先购股权制度、职工持股计划、股份有限合伙制和知识共享激励等[7], 并建立退出机制, 把关键人才的利益与企业的长期发展捆绑在一起。

2、在公司治理方面:

逐步分离公司经营权和所有权。引进职业经理人, 改善董事会结构和职能, 发挥董事会对经理人的监督作用。

建立按职能划分的组织结构, 进行规范化管理运营。根据公司战略和企业生命周期、公司环境设计组织结构。推荐有机式组织结构, 根据客户要求对研发工作灵活调整。

改善开发流程, 瀑布式开发流程在项目后期难以调整, 在项目随时变动的情况下不适合使用, 推荐灵活多变、能控制风险的螺旋模型。

3、在企业文化方面:

用人文关怀提高凝聚力, 同时转变沟通机制[10], 对于不同的意见求同存异, 对提出尖锐意见的个人加以保护。利用多种渠道在不同氛围进行沟通, 如开会、沙龙、QQ、微信、邮件等, 选出一种最适合A公司的沟通形式加以推广。

4、在战略决策方面

深刻把控市场前景, 公司决策层要高瞻远瞩, 牢牢抓住有利于公司发展的机会, 加深与中国联通的合作, 落实与中国移动和中国电信合作, 拓宽市场。

对于竞争对手, 可以采取合作共赢策略, 也可以兼并重组, 增大体量, 实现规模经济, 降低成本, 增加市场竞争力。

三、总结与展望

联想集团总裁柳传志曾经说过:人才是利润最高的商品, 能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。从柳传志的话中我们感受到, 对企业, 特别是对一家处于快速发展的企业来说, 如何找到人才, 如何利用人才以及如何留住人才应该是我们所关注的重中之重。

企业的发展壮大从来不是一帆风顺的, 每一时期应关注的重点也不是一成不变的。企业的发展随时需要根据市场环境变化进行调整。期待A公司能够尽早变革, 利用好难得的市场机遇, 更有力地应对可以预见和难以预见的风险挑战, 将公司迅速发展壮大, 创造快企业的奇迹。

参考文献

[1]王炳成.企业生命周期研究述评[J].技术经济与管理研究, 2011, 4:52-55.

[2]陈斌.浅谈民营企业人才任用机制的建设[J].经营管理者, 2009, (2) :121.

[3]方阳春姚.高新企业薪酬制度研究[J].科研管理, 2007, 28 (5) :115-120.

[4]李长虹.论高技术企业的产权制度与制度创新[J].经济体制改革, 2002, (2) :72-74.

[5]芮明杰郭.智力资本激励的制度安排[J].经济体制改革, 2002, (9) :64-69.

团队建设的非团队建议 第4篇

当你合上管理书本，信心百倍地开始着手团队建设时，很快发现自己四周其实都是一些书中没有提到的各怀鬼胎的张三李四，要把他们锻造成佛，建立团队成员彼此间的能力互补、认同感、责任感的目标，基本能让—个新手上任的小团队领导灰心至绝望。

一个优秀的团队，在我们这些普通人看来，定义通常是精诚合作，荡气回肠。不过有时看到太多先进的东西也会令人绝望。那些关于管理的大部头著作中，一个个从优秀到卓越的成功经理人侃侃而谈经验分享：团队需要建立规范、真诚沟通、鼓舞士气、共创愿景。问题是当你合上管理书本，信心百倍地开始着手团队建设时，很快发现自己四周其实都是一些书中没有提到的各怀鬼胎的张三李四，要把他们锻造成佛，建立团队成员彼此间的能力互补、认同感、责任感的目标，基本能让一个新手上任的小团队领导灰心至绝望。

不过好在我们可以从最熟悉的开始做起，暂时忘了那些玄而又玄的团队建设理论吧，当你走马上任开始第一次面对“团队建设”时，也许可以先从工作组做起。

工作组所谓工作组就是你领到一个任务，找到几个人，在规定的时间内完成这个任务。这样的事情在《潜伏》里面。就是余则成和翠平开始合作的初级阶段。他们各怀不同的心思，背景不同。来到天津的理由也不同，对未来的憧憬和向往更加不同。他们唯一相同的是，这段时间内有一个共同的任务要完成，所以只能互相磕磕绊绊地配合。但是无论多么磕磕绊绊，只要配合去完成任务，就是一个成功的工作组。

管理学家会说：团队的最大特点是每个成员都能分担领导作用、自发产生工作目的、共同制定决策。工作组只不过是‘一言堂+协同作业’，连团队的雏形还没摸到。

但事实上，很多团队领袖就是在这样的“工作组”雏形中渐渐百炼成钢的，只不过他们自己没有意识到，其实当初做的只是一个工作组。

所以我们建议，当你第一次带领一组下属时，先不要去恐惧团队建设，先从一个成功的工作组开始吧。

伪团队好，在工作组完成了一个个小任务之后。你发现自己的工作组运转得还不错，你是位有野心的主管，积累了一些组织经验后。就会开始筹建真正的团队。

你召集成员。根据技能和潜力对他们重新分组，鼓励他们分担领导作用。多自行讨论、解决问题，重新制定业绩评定标准。看着手下坐在一起和和睦睦、K歌言欢，你以为团队建设终于有效形成了。

不久，你发现团队成员虽然也在寻求发展，但他们的配合并不默契。相互的影响常常是负面的，冲突使他们抵消了个人业绩。碰到困难或者障碍之后，他们没有什么雄心壮志去实现共同的目标。

你会惊讶，因为书上告诉你的团队的定义绝不是这样的。惊讶是对的，因为你目前形成的团队还只是个“伪团队”。这个词很好玩吧?秘密就在这个“伪”，“伪”就是“貌似”。“貌似”是一个非常害人的概念，我们生活和工作中太多的灾难就是因为这个“貌似”引起的。如果不“貌似”，我们肯定能眼明心亮地发现错误并改正；但是事情如果一“貌似”了，很多问题就被掩盖了。其实有诸多的组织就一直停留在“伪团队”的阶段。所以如果以后又有貌似精英的团队领袖来介绍经验。你可以和本文的图表一核对下，然后大声告诉他，对不起。您的那个不是团队，而是“伪团队”。

“伪团队”的工作效用在某些时候可能还比不上工作组，在整个组织的发展过程中也是最低效、影响最坏的阶段。所以作为一个团队领导者，要快快地把这页翻过去。因为后面还有两种状态可以去进步，那就是一

潜在的团队和真正的团队现在，你的“伪团队”中的成员互相已经比较了解了，他们开始寻求共同的工作方法，不断寻求改善。他们的内耗已经比较少了，能够顺利地共同完成目标和产品，也在追求更优秀的业绩。而且，你惊喜地发现，团队创造的效益已经可以基本等同于机械完成指令的工作组。

这时。你的团队已经形成了“潜在的团队”。难道这还不算真正的团队?因为团队还缺少关键的一点：责任感——他们还不够主动。你还需要向员工明确什么是他的个人责任、什么是大家的共同责任；加强团队之间的沟通，激励大家愿意为团队的目标和产品担负责任；指导大家理解并接受一致的工作方法。这或许将是一个静水流深，要求你比较细腻的过程了。

你的团队终于在目标和方法上都达成了一致，他们至此才形成了一个“真正的团队”。这时你可以轻松一些。不必事必躬亲，生产力也可以继续维持。团队也将积极回报给你他们的潜力，创造非凡的业绩。

当然，看到这里你千万不要误会，以为管理的目标、建设出一支优秀团队的目标或者说优秀团队形成之后，你就可以高枕无忧了，可以轻松打高尔夫的同时，拿到骄人的业绩。直接告诉你吧，那样的事情基本不可能发生。这个世界上大部分人的工作只能选择三种状态，一种是劳力，一种是劳心。第三种最优秀的当然是既劳心又劳力，不过这样优秀的人出现的概率，和全国劳模的比例差不多。而如果你想又不劳力又不劳心，还有优秀的团队跟着你，那个概率。就基本和李敖差不多，属于前50年和后500年都只有他老人家一个。

所以回到我们的题目，团队还是要建设的，不建设是不可能有团队的。

秘密就在这个“伪”，“伪”就是“貌似”。“貌似”是一个非常害人的概念，我们生活和工作中太多的灾难就是因为这个“貌似”引起的。其实有诸多的组织就一直停留在“伪团队”的阶段。

表1不同群体的特点

工作组

◎没有重大的业绩增量要求；

◎成员之间的相互影响表现在交流信息、最佳经验或看法，也表现在作出决定、帮助每个人尽职尽则上：

◎没有实际的或真正符合理想的方法，也没有共同的目的、业绩目标或共同的生产产品。

伪团队

◎或许有重大业绩增量要求或机会；

◎成员之间的相互影响抵消了每个成员的个人业绩，也没有产生共同的好处，整体的总和小于个人的潜力；

◎成员并不真正想实现共同的目标或群体业绩。

潜在的团队

◎有重大业绩增量需要，也确实想改善其业绩成果：

◎只要求比较明确的目的、目标或产品，也要求更多的约束以形成共同的工作方法：

◎没有建立起共同的责任感。

真正的团队

◎有重大业绩增量需要，也确实想改善其业绩成果；

◎成员之间有互补技能，愿意为了共同的目的、目标和工作方法而彼此负责。

绩优团队

◎具有团队应有的一切特点，同时能对成员的个人成长和成功给予极大支持；

团队建设建议书0（范文） 第5篇

1.面临的问题

1.部门发展：新产品较少，无新效益，团队成员无充分发挥用武之地，工作缺乏成就感-------战略规划，市场

2.管理：不习惯现有的工作方式，工作环境，管理方式--------改善工作方式

3.人员心态：不互相配合，不善于团队合作或是得过且过，不求上进------团队文化建设

4.人员技能：技能上的不足或是有更大的可开发空间---------团队文化建设

2.解决方案

战略，文化、绩效、人力、制度、流程

先解决流动性问题，保证成员的稳定，然后是向心力，凝聚力，最后是能力，技术

2.1 团队文化建设

1.新员工入职后要进行简要介绍

实施方法：

简要介绍的内容包括公司各个方面，人员、产品、环境等等进入新团队需要了解的问题：部门人员有哪些？是否能够融入新的团队？公司部门有哪些？部门之间的联系？公司的各项制度如何?公司对员工工作的要求和标准是什么？

第一项工作将如何分派？将如何开展自己工作？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？„„）目的：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境，塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中，同时加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率

2.迎新、欢送、生日，让员工有家的感觉，有归属感

实施方法：

1)迎新、欢送，可以通过各种方式，简单的小仪式或是迎新欢送宴等。

2)生日，可以以团队名义送上祝福，精神上的祝福远胜于物质上的祝福，可以邮件群发，也

可以利用白板送上祝福。

目的：提升员工的归属感

3.常和成员沟通，开诚布公，了解团队成员的心理动态，摸清团队成员的情况，时刻关心员工所

考虑的给予配合、帮助，因人而异，善加利用

实施方法：

1)可以通过不同的方式，如定期不定期组织团体活动，（吃饭、K歌、下棋、打牌、集体外

游，开展能体现团队合作团队精神的活动）

目的：增进团队成员之间的交流，培养共同的兴趣，进而了解每位员工成长的心路历程，个性化方案给予配合、帮助。

2)部门内部建立一个共享的平台，具体什么样子还没有想好（或是直接利用QQ群，MSN

群），这个共享的平台内仅包含部门内部的所有成员，大家可以即时沟通互动，沟通的内容可以包括各个方面，工作上的非工作上的。

目的：逐步形成一个强力的文化因子，可以产生强有力的执行推动力。

3)定期与团队成员单对单交流并多鼓励

单对单交流,可以通过EMAIL,QQ,面谈等,有时不需要太正式,太正式反而会给成员有压迫紧张的感觉,大家应该在轻松的气氛下聊天,可以定期了解下每个成员的所思,所想,.聊天的话题可以是谈工作,谈生活等,重点是找出对方遇到的困难,需要寻求的帮助等等。

目的：提升人员的稳定性，向心力。

4)鼓励团队的成员,定期提合理化建议或意见

好的建议可以团队沟通采纳，让团队成员有主人翁精神，有意见存在时，需要及时给予解决，可以单独解决也可以在会议上逐一讨论，大家商量有无好的解决办法,能部门解决的,当场拍版,不行的话,可以上交公司。

目的：让成员从心理上意识到，他们在团队里，是公平的,人人有发言权,人人都会受到重视和关注,长此下去会激发他们的主动性.5)问卷调查或是一些较为专业的调研，来充分了解每个成员的全方位的情况,比如个人兴趣,优缺点,特长等.可以搞些调查,比如电子调查表格的方式,让团队成员去做个简单的问卷,让他们写自己的个人资料情况，写对之前团队建设中的意见,写对以前团队中曾经出现过的问题，让他们发表自己的意见,这有时比面谈好,因为人的心理就是这样,有怨气的话,可以写出来(可以搞不记名),但有的人很不愿意跟老大面谈.也可以搞些更专业的调研,比如9型人格的调查，是国际上相当权威的性格调查.目的：快速了解员工的性格特点,方便今后的管理.4.鼓励大家形成积极向上的学习氛围.实施方法：

每个人都可以利用自己的优势专长，成为培训者，主要培训以下几个方面内容：

专业技术、知识更新（58.2%）

管理技能（77.1%）

沟通技能训练（58.2%）

时间管理（51.2%）

劳动安全（50.4%）

新设备的操作维修（47.4%）等等。

目的：提升工作技能的同时，可以锻炼团队成员各方面得素质

5.室内室外锻炼，身体是革命的本钱

实施方法：

建议每天下午固定时间做眼保健操或者广播体操，定期室外锻炼等

2.团队工作方式 定期开例会，保证团队成员的目标一致性

实施方法：

定期开工作例会（一周/半个月），建立和完善开发人员工作记录和报告制度。大家分别对上阶段工作进行总结，对下阶段工作进行计划，也是‘鼓舞士气’的时机。大家都明确彼此计划，团队计划、方向，也易于互相配合，做事情可以有秩有序有计划的进行，让大家看到方向、目标和发展。会议上还可适当鼓励并激励员工，“士为知己者死”，对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，作用不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬很重要，那代表着认知、肯定和认同。

目的：这样每个人都会有归属感，有主人翁的意识，有共同的使命，把工作、出产品、公司效益、发展彻底看成是自己的事情。否则看不到方向、尽头，工作的积极性就会慢慢消磨殆尽。同时也是大家互相交流了解的好机会。争取做到“全员决策”，让大家知晓部门的长远决策，以保证目标的一致性，有主人翁的意识。

实施方法：

通过会议或是其他方式让团队成员知晓部门的长远决策，无论是什么团队，临时的和长期的，紧密的和松散的，经营的和管理的，单一的和混合的，都必须有一个共同的目标，就是让大家知道“我们要做成什么样”、“我能得到什么”。对团队成员的合理授权和委任，并信任所授权或是委任的成员。任务分配时，注重“团队”

实施方法：

任务分配时，权责分清的同时注重“团队”，将项目组成员“绑”在同一条船上。同样也很重要的是，被赋予责任的同时，要赋予相应的权利和资源。组织者把台子搭好，让团队成员把戏唱好。信任所授权或委任的成员，最可贵、最有效的信任就是巨大的无形力量。给员工提供充分发挥自我的空间，充分展现才华的舞台，不过于干涉。对所授权和所委任定期检验、指导

实施方法：

首先沟通或是简单会议，把情况了解上来，把影响施加下去。拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响，对进程有效的进行监控，执行、控制、协调整体计划的实施。做好导向，使团队产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。将产品开发作为一个过程来进行审核，管理，团队项目开发按流程执行，控制并协调整体计划的实施，根据实际情况适当变通

实施方法：

严格按照流程执行，变更和控制计划，及时检查相关文档的审核、归档、验收和使用等工作。产品开发需要有章可循，及时发现问题解决问题，否则容易导致产品不断更改。缩短开发周期、减少开发浪费，提高资源利用率。团队成员间对所完成的工作相互进行测试，项目组内成员可两两组合，以保证设计质量

实施方法：

建立团队成员的责任感并引入适当的奖赏，激励（可作为绩效考核指标之一），以充分调动团队成员的积极性及责任感、合作精神。

2.3 工作环境

1.彻底整理清扫一次

每个人把自己座位及周围彻底整理一次，或者是找个周末，我过来整理。另外希望可以找个地方找个衣架把工作大褂都挂起来，不要乱扔乱放。

2.5S实施

办公桌上允许摆放的物品：

1）书籍，文件，但是必须整齐摆放；

2）笔、剪刀、胶水等办公用品；

3）日历，水杯

其它用品一律不允许放在办公桌上，如面巾纸、饮料瓶、辣椒酱等。

实施前期常提醒，实施后期（一个月后）突击检查，桌面桌底都做到5s规定，个别物品，不常用的东西分类纪录存放仓库。检查不合格者要有所惩罚，惩罚方式可选：

1）接下来一周内，要保证办公室整洁，清理并做好维护。不仅保证自己的桌面整洁，还要在不影响其他同事工作的情况下，整理并保持其他同事的桌面整洁。

2）交罚金，数额自愿（>=RMB 5），可视桌面清洁程度而定。所罚金额用作部门活动经费。若选择1）而没有按照要求完成，在接下来检查时仍不通过，则按照2）双倍并罚。

具体5S：

Sort 整理：区分要与不要的东西，处理不要的，整顿要的Straighten：整顿，免除“寻找”浪费，从整顿开始。将要的东西放置好，予以标示，定点、定位、定量，便于拿取。

Shine：清洁，干净的场所，士气高。保持无垃圾、无污垢的现场是安全的第一步。Standardize：规范，定期清理，做好维护；维持整理、整理、清洁成效

Suatain：坚持，坚持规章制度，养成良好习惯

3.实验仪器等不太常用的东西分类整齐放置。

对学校团队建设的几点建议 第6篇

“全团带队”是党赋予共青团的光荣职责，是共青团事业发展的客观需要。共青团员与少先队员年龄接近并相对成熟，能更好地按少年儿童的特点开展工作，同时团在带队过程中自身又能得到实践与锻炼。少先队事业还是整个党、团事业的源头，共青团带领好少先队，少先队事业就能蓬勃发展，共青团事业才能基础牢固，才能使党的事业始终保持生机和活力。

初中是小学和高中的转折点，是由一个单纯的少先队组织向一个单纯的共青团组织过渡转变的过程，也是少先队员积极向共青团组织靠拢，并加入团组织的一个重要转折过程。正由于初中组织所具有的这种复杂性和特殊性，即团队共处的这种特殊环境，因此如何发挥共青团和少先队组织各自的优势，做到取长补短、优势互补，全面推动团队工作一体化，成了目前我市各初中关注的问题。

我们针对目前初中团队工作的具体情况，通过到中学调研、发放调查问卷、走访教师学生、召开座谈会等形式开展调研，并制定的相应的计划和措施，主要有以下几点看法：

一、领导重视，健全团队组织，配齐班子人员，创建初中团队一体化建设平台。

1、引起领导的重视，增强团队一体化建设的意识。我们认为要加强与教育局的联系，召开全市性的中学团队一体化工作会议，邀请初中校长、分管团队工作的领导、中学团委书记、大队辅导员以及相关人员参加会议，引起学校领导和广大团队干部的重视。

2、加强领导班子建设，提高团队一体化的号召力。要求健全团队组织在坚持“民主选举，集中领导”的原则和“以团建带队建，以队建促团建”的工作方法的基础上，构建了一支务实求真、开拓创新的“初中队一体化”领导班子。

3、加强培训交流工作，深化团队一体化的认识。组织全市初中的团干部、少先队辅导员进行业务交流培训，通过学习日、培训班、交流观摩和“初中团队组织如何在素质教育中发挥更大的作用”专题讨论会等多种形式加强对大、中队辅导员培训，让他们深刻理解团队一体化对于推进学校各项工作的重要性，掌握团队工作的基本知识。通过对团队干部的培养，使之改进工作方式、提高工作能力、养成了勤奋工作、务实求真、开拓创新、严于律己、率先示范的工作作风，形成素质好、作风正、观念新、能力强、效率高的强有力的团队领导班子，从而提高初中团队一体化组织的号召力。

二、主题活动开展好，提高初中团队一体化的凝聚力。活动开展是学校团队组织的凝聚力所在。要组织广泛开展适时新颖、丰富多样，适合青少年身心发展、满足青少年需要的“文明成才”活动，提高初中团队一体化的凝聚力，达到团队共兴的目的。可以利用团队纪念日、清明节、国庆节等节假日，开展纪念团队组织成立学习座谈会、演讲赛、看望慰问老团干等活动，从理论到实践，身体力行加强团队意识教育。同时各校也可以结合全校中心工作或阶段性工作重点，通过举行班队会（课）、校园文化艺术节、讨论会等活动，使团队思想更加深入人心。

三、团队队伍建设好，提高初中团队一体化的战斗力。初中团队一体化实践研究的目的在于通过寻找一种新的初中学生组织形式、培养一批全面发展的高素质的初中团队员队伍。因此，采取切实有效的措施建立一支数量大、质量精、作用强、素质高的初中团队员队伍是我们初中团队一体化实践研究课题的中心任务，也是增强提高团队员队伍战斗力的核心所在。

1、通过“争章推优”等系列教育活动，把好团组织发展质量关、加强团员教育管理，培养一批高素质的初中团员队伍。小学里实施的“雏鹰争章”活动到中学阶段就变为“争章推优”活动了。这不仅是名称的改变，其实施方案也发生了变化。各校按实际情况制定争章方案、争章目标和要求，具体工作落实到各中队辅导员和大队委员手中。争章过程也定为：定章、报章、争章、颁章四步工作。争章推优活动一般在初一刚入学的第一学期，凡在第一学期争满所规定的章数的，可以在下一学期进入“少年团校”学习。这是团队衔接的一个重要组成部分。

2、通过高素质的团员队伍和团队干部，实施以团带队，以团带班的“一帮一”活动。入团的目的不仅是要促进中学团员的思想素质，更重要的是要带动一大批的要求积极上进的学生也加入团组织。因此积极调动广大团员学生的积极性，让中高年级的团员（或班级）与初一的学生（或班级）结对，开展“一帮一”互助活动，通过学法指导、经验交流等，帮助初一学生适应由小学升入初中的环境，调动他们向团组织靠拢的积极性，同时也提高了团员的责任感和使命感，服务引导帮助教育广大少先队员提高自身的综合素质。

3、通过开办“中学生团校”，开展青少年“文明成才”系列教育活动，加强青少年的队意识教育。初中有些队员随年龄增长不愿佩戴只有小孩子才愿意戴的红领巾，这在全国各地都带有普遍性。针对这一情况，可以在初中实行团队组织并存，少先队员佩徽章，继续参加少先队活动。同时，完善并充分发挥中学生团校的作用，对队员进行团的基本知识培训，并从中推荐优秀队员入团，团队员仍保留队籍，留队带队，充当团代表的角色，体现以团带队的组织传统。通过中学生团校和采取切实有效的激励机制等，帮助教育团队员成长、成才，提高青少年素质。

四、活动阵地管理好，提高初中团队一体化的生命力。活动开展是团队组织凝聚力的所在，而活动阵地选好、建好、管好、用好是活动开展的有效保障，是团队组织生命力的象征。活动阵地可以选择校内也可以为校外，校内包括班级、学校的整个校园、家庭阵地以及社会这个大环境。当然不是所有的环境都可以作为活动阵地的，我们要选择那些对学生思想教育有帮助的，有利于学生健康成长的环境。如良好的家庭环境、青少年宫、社区青少年活动中心等场所。同时要加强对活动阵地的管理，有选择的定期的组织学生开展活动。

五、课题研究效果好，提高初中团队一体化的实效性。由于初中团队一体化建设是近年来加强团队建设的一项新研究的重要内容。各校都还处于实践摸索阶段，因此加强团队一体化的研究、探索是很有必要的。我们要求各校选好研究课题，针对团队一体化花大力气、下足功夫开展调研，将团队一体化工作做好。

六，要正确处理团队工作的各种关系。正确处理好团队自身、外部环境和来自团员青年方面的工作关系，就是开展工作、打开局面的过程。团队工作自身方面由于多方面原因和考虑问题的角度不同，领导要求与青年意愿之间往往有一定差距。团干部在中间，要处理好这一关系，要善于寻找共同点，转化分歧点，沟通不同点。万事开头难，开起头来没有完。团干部要打开工作局面，怎样入手？有人希望新官上任三把火，有人希望稳扎稳打。不管采取何种方式，都要结合自身的特点出发，要出彩，三把火后仍有后音和后劲。稳扎稳打也不要过稳，不要闷得时间太长，有成绩才能稳得住脚。在团队外部环境方面，与党支部的关系关键一条是多请示、勤汇报、勤沟通，让党了解团队的情况，知道团队工作开展的进度，以此得到支持。与上级团委的关系，关键要善于吸收消化，即生动、行政交给的任务也是团组织发挥作用、做贡献的需要，关键是急行政领导之所急。对团员青年，组织活动既要有吸引力，又要有组织约束，要调动青年的积极性，使他们主动参与活动，真正认识团员的权利和义务是持久地调动团员积极性的关键。

团队管理建议 第7篇

一、制定良好的规章制度。

二、建立明确共同的目标。

三、营造积极进取团结向上的工作氛围。

四、形成良好的列会制度。

项目管理团队建设建议 第8篇

一个强大的企业是由若干支相互协调、互相支持的团队组成, 团队内部不仅通力合作, 而且团队之间相互配合, 为对方提供产品服务和技术支持, 使各团队相互离不开。各团队都处在企业整体的链条上, 都能时刻得到其他链条部位的支持和帮助。在生产和工作的过程中, 各方不仅明确自己的职责, 互通信息, 注意有效的沟通, 而且彼此都注意为对方工作的开展做出自己的贡献。这里所蕴含的道理是深刻的, 那就是作为一个团队, 其成员之间互助合作所形成的力量是强大的。换言之, “团队合作”是成就事业的重要基石。

对于任何企业和任何组织, 部门之间、同事之间、上下级组织和组织与个体之间, 相互配合、相互支持是一个健康组织稳定有序不可或缺的事情。它不仅是一种制度视为铁的纪律, 列为组织和系统有序发展的底线, 同时也作为一种企业和组织的文化被无限制地放大, 个体违背这一要求, 或者不支持这一团队文化建设, 不仅视为离经叛道, 而且有悖于道德。可见, 支持和参与团队合作, 是组织之所以成为系统化管理机构的前提。

团队之间相互支持是外部表现, 而团队对自我的审视和自问, 是推动同伴互助有效实践的内在动力。强大的企业团队大多具有全局观念, 在上下级之间、横向各部门之间经常会追问这样一些问题:在这段时间内, 我的工作为你的工作做出了哪些贡献?提供了哪些方便?造成了哪些不便?添加了哪些麻烦?还需要我做什么事情?诸如此类的问题只有经常性地自我追问, 不断反思自我, 才能对自我在同伴群体中的社会价值产生全面的认识。不断审视此类问题, 才能让团队中的每一个成员不仅知道自己的所需, 同时明白同伴的所求, 为互助而进行的交流才最大限度地减小功利的色彩, 同伴的箴言才能帮助自我不断改进自我的错点。团队中任何形式的对话和协商才能成为互助发展的黏合剂, 唯有如此才能成为一个真正意义上的团队, 而不是所谓的一群个人。

知识经济时代, 知识和信息以几何级数激增, 各种技术也不断推陈出新, 竞争日趋紧张激烈, 社会需求越来越多样化, 人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下, 单靠个人能力很难完全处理各种错综复杂的问题。同时这个时代又是社会分工高度细化的时代, 任何个体的力量和个体的才智在复杂的事物面前都显得微不足道, 何况任何人都不是各学科和各领域的通才, 要想提高工作的胜任力, 我们就必须组织志同道合的人组成相互支持的团队, 为了一致或者相似的发展目标, 每一个个体就要求同存异, 相互支持, 形成事实意义上的合作性团队。团队要想实现“1+1>2”增值性的合力, 团队成员就要心理上相互信赖, 行动上相互支持, 成果上共同分享, 共同承担风险和成功, 每一个体都明确自己的角色和地位, 守位并不越位, 正确定位个体与团队、个体与个体之间的关系。即拥有同伴的支持, 又得到团队的关爱, 既有安全的心理模式, 又有归属的组织愿望, 相互砥砺, 促进每一个人都不断地获得创新的思维和创新的能力, 这就是管理大师德鲁克曾说“组织 (团队) 的目的, 在于促使平凡的人, 可以做出不平凡的事。”

二、“团队建设”是学校发展和提升教育质量的必然要求

教师是专业工作者, 是将已有的经验和认识, 在基于学生认知心理和学习心理的基础上, 尊重学生的认知方式和认知习惯, 通过示范和说教让学生愉快接受的习得过程。教育有自身要遵循的规律, 它不像我们解决的数学或者物理程序化的问题一样, 有着严格的逻辑关系和准确的表述方式。教育的对象是鲜活的生命个体, 每一个体都有着丰富的精神和内心世界, 不同个体的家庭文化素质存在差异, 这就形成了不同的个体有着不同的价值取向和价值判断, 这就使我们学校教育和课堂教学生活充满着诸多的不确定性和差异性, 这也就使教师的每一天都充满着创新的设计和创造性, 无疑给我们的专业生活带来诸多的挑战。

当下的社会人人都渴求优质的教育, 这种优质主要是指优质的教学成效、促进人和谐与健康发展的教育过程, 以及在学习中获得的积极向上的情感体验。社会对教育的要求日益提高, 教育成为社会最大需求和最高要求的重大问题, 越来越多的责任被托付给学校, 学校教育的功能被无限地放大, 承担的责任日趋增多, 面对错综复杂的关系和超乎常态的要求, 单独的一个教师个体无法应对如此多的要求, 加强教师之间的合作就成为一种必然。

教师由于工作对象和内容的限定, 无法像其他职业一样以一种开放的姿态参与社会生活, 日积月累就被快速发展的社会“新潮”文化边缘化。面对超出学校教育所能担负的责任, 面对多样化和复杂性的教育需求, 教师的教育生活从来没有像今天一样面临多样价值取舍而难以做出适合每一个体需求的尴尬。教师只有在同伴的帮助下, 聚合集体的智慧, 才能获得有效解决问题的办法, 以致于从经验的分享中才能获得更多的教学智慧, 教师只有在同伴的帮助下, 在心理上对同伴和群体有可以信赖和依存, 教师个体才会有真正的社会角色。毕竟我们都是社会性的动物, 社会性动物的典型特征就是心理对社会群体的归属性。个体一旦被群体所认可和悦纳, 个体才会对所归属的集体产生强烈的责任感, 他在工作中的创造力和对未来工作不确定的担当意识就越强烈, 教师才会从容而坦然地过一种富有人文气息的教育生活。个体对集体的归属是个体心理安全的主要支撑力量。

学校内部的组织系统之间、不同学科之间、教师同伴之间、教师和学校管理者之间, 相互的帮助和支持就成为实践有效互助的主要力量。一个学校之所以能成为新的教育文化繁衍和发展之地, 是源于这个学校有优秀的教学管理团队、学科发展团队和以名师为核心的教学团队, 支撑并推着这个学校教育文化推陈出新, 走向繁荣, 而这些绝对不是一两个学科名师, 或者单独的一个教学管理人员所能做到的。可见, 优秀的团队是推动学校发展的主要力量, 而不是某一个教师或者某一个教学管理人员, 加强团队建设就成为学校发展的必然。

三、“同伴互助”是实现教师专业发展团队建设的根本途径

不同学校之间是存在差异的, 即便是同一地域, 也由于学校的资源、办学特色和价值定位不同, 学校对教师群体的亚文化形态体现的态度和评判存在差异, 这也造成不同的学校互助性组织的实践形态存在“校本化”的差别。从实践来看, 名校是由若干个优秀的学科团队和优秀的班级管理团队在长期工作中形成的必然结果, 是推动学校发展的主体力量。学校必须承认这一个命题:“优秀的学科团队不是学校管理出来的, 而是在一个学科团队中有引领同伴发展, 凝聚同伴的领军性人物, 而这个凝聚核就是名师。”

每一所学校都有相似之处, 那就是所谓的“名校”并非每一位教师都是本地域在该学科的顶级教师, 这所学校之所以成名, 有着深厚的教学文化和较高的社会知名度, 那就是这所学校与众不同的一点是将这一个学科各个层次的教师都能聚合在一个学科“权威”的周围, 通过“名师”的带动, 按照既定的目标有序、有层次、有阶段性的发展。各个层次的教师都能在名师为核心的团队中获得专业帮助, 这个学科组的每一个成员都有明确的任务分工, 都能在工作分工和责任心的驱动下, 朝着既定的目标有序的发展, 从而形成一个相互支持、相互补位、团结奋进的和谐性发展团队。形成这种稳定的社会角色的关键是这个学科团队有着共同的发展愿景, 有着相似和一致的专业发展目标, 团队中的每一个成员都能在全面领会总要求的前提下, 自主选择个性化的工作方式和发展路径, 有序的发展。而这一些并不掩盖教师专业的个性化。团队中的每一个成员都有鲜明的教学个性和价值取舍, 他们都能在团队的砥砺中获得属于自我的选择。也正是这种个性多样, 包容个性的群体空间, 每一位教师才能有尊严地过一种属于自我的专业生活。

如果一所学校将教学文化的使命交付给几个教学管理人员, 或者将某一个学科托付给某一位“名师”, 让业务精湛和娴熟教学管理人员或者“学科名师”成为一个发号指令的“学霸”, 那么我们看到的只是少数教学管理者或者某一个名师对教育现状痛恨疾首的诉说和他们劳碌匆忙的身影, 而在他们的周围, 教学改革和发展的主体力量的教师, 他们只是一个被管理和被动行动的工作者, 而不是主动发展, 担负责任的开拓者。使教学文化和学习文化的发展演变成所有教师自我的担当, 通过互助团队的建设, 形成若干个以名师或者业务骨干为核心的学科专业发展团队, 通过项目的分担和对工作未来的设定, 勇于创新, 敢于实践, 通过研究的方式提高对未来工作的预见性, 就成为团队推动学校发展的必然选择。

对学校教育文化的发展, 我们要坚信这一个基本的道理:教师同伴的专业互助远胜于一个或几个“名师”所起的作用。企业以追求效益最大化为目的, 教育尽管不能提及效益最大化, 但教育同样要借鉴企业取得成功的重要法宝———“团队合作”文化来构建一个同伴互动、互助、互评和互励共进的合作文化, 以此推动所有教师实现专业有差异性地成长。让每一位教师都有教育的性向, 都有个性化的追求, 都能在团队中担当崇高的社会价值感, 这应是当下学校管理的重要策略。那么, 在教师的专业发展过程中, 究竟如何才能有效发挥“同伴互助”的作用呢?

首先, 需要建立一个学校教师团队的学习平台, 以形成真正意义上的团队学习。如, 建立以团队为活动主体的对话平台, 将教师团队学习与传统的教研组有机整合, 形成集校本化课程研发与教学实施为一体, 集课程管理、课程评价为一体的学科团队组织, 把某一学科托付给这一发展团队, 让其有效处理好课程与教学的关系, 从而使决策、管理与操作处于同一平面, 不断提升工作的绩效。

其次, 教师间的专业互助需要一定的外部环境支持, 这一外部环境主要是指促进和保障教师专业互助的机制环境, 包括组织建设、制度层面的规章制度和评价方式。管理的终极意义是提高教师专业自主发展的内驱力, 以尊重专业者的专业性向和专业选择为前提, 以成就教师的专业发展为目的, 让教师过一种有积极意义的、体面性的教育生活。学校对教师的评价应当以激励大多数人干事创业的积极性为主要目标, 既要淡化过度的甄别性评价, 又要减小对少数优秀者过高的奖励性评价以引起其他教师不平衡的心理。如果学校过分注重对少数优秀者高额的物质奖励, 设想通过对少数优秀个体超乎常人应得报酬的物质奖励来刺激其他大多数同伴的羡慕, 从而提高教师群体的专业发展自觉意识。殊不知, 这种做法实际上是将少数优秀教师有意无意地推向了广大教师群体的孤立面, 从实践的调研来看, 被高额奖金激励的个别优秀者对学校并不感激, 由于大多数失落者的伤感, 被奖励者也就很难在以后的工作中像以往那样再从同伴中获得有效的帮助。再加上发展时期特有的“骚群心理”, 致使优秀者也就常常成为教师群体中的“孤独者”。由此可见, 在某种意义上, 基于推动教师团队互助文化的建设, 学校应当更多地站在绝大多数教师的集体发展角度上考虑问题, 而不应当仅仅停留在对少数优秀个体的物质刺激上。须知, 我们注重评价的目的是为了调动教师团队的整体发展, 管理的意义则在于调动和促进教师个体的奋发向上。