企业员工培训需求分析 暑假调查报告

企业员工培训需求分析 暑假调查报告（精选8篇）

企业员工培训需求分析 暑假调查报告 第1篇

松山湖企业员工社区健康教育需求调查分析

高明

(东莞松山湖科技产业园区社区卫生服务中心，广东东莞，523808)

【摘要】：[目的]了解企业员工对社区健康教育内容和方式的需求,为有效开展企业员工社区健康教育及干预措施提供依据。[方法]采用自行设计的问卷对园区内200名企业员工现场拦截调查,并现场收回问卷。[结果]企业员工最需要的健康教育知识前三位是：外伤急救知识与技能、职业病的防护知识、常见病的预防知识，说明企业员工在选择健康教育内容时，更多的注重自身工作与生活的健康安全以及健康知识的实用性与指导性。最受欢迎的健康教育形式前三位是健康知识讲座（咨询）、现场操作演示、网络媒体，说明我们的健康教育形式要与时俱进，开展健康教育时应根据受教育人群的需要和接受能力来选择使用哪种形式的健康教育方法。[结论]对企业员工开展健康教育应结合企业员工的实际需要，根据不同工作岗位、性别、文化程度，选择不同健康教育内容与教育形式以达到最佳健康教育效果。

[关键词]企业员工；健康教育；需求

【Abstract】: [Objective] employees on the content and methods of community health education needs of employees for the effective implementation of community health education and provide the basis for intervention.[Method] The questionnaire designed by the park site of 200 employees intercept surveys and on-site

questionnaires.[Results] employees most in need of health education knowledge of the top three are: trauma knowledge and skills, knowledge and prevention of

occupational diseases, the prevention of common knowledge, that employees in the choice of health education content, and more about their own work life, health and safety and health knowledge, practical and instructive.The top three most popular form of health education lectures to health(counseling), on-site operation and demonstration, online media, that we advance with the times in form of health

education, health education should be based on the needs of education and

acceptance of people the ability to choose which form of health education methods.[Conclusion] employees to carry out health education should be combined with the practical needs of employees, according to different jobs, sex, education, health

education content and choose a different form of education to achieve the best health education.[Key words] employees;health education;demand

松山湖科技园是东莞的高科技产业园区，园区的人口以企业员工为主，松山湖社区卫生服务中心的主要服务对象是园区企业员工。本文通过对企业员工社区健康教育需求分析，为改进工作有针对性地开展企业社区健康教育提供依据。

1资料与方法

1.1资料来源在调查的200名企业员工中，其中男性84人（占42%），女性116人（占58%），年龄18岁～35岁；工作岗位：企业一线工人166人（占83%），企业后勤人员23人（占11.5%），企业管理人员11人（占5.5%）；文化程度：初中学历36人（占18%），中专（高中）学历136人（占68%），大专及以上学历28人（占14%）。

1.2调查方法采用现场拦截调查的方法，对园区内200名员工进行问卷调查。

2结果

2.1对健康教育内容的需求情况［1］企业员工最需要的健康教育内容是外伤急救知识与急救技能需求率占92%、其次是职业病的防护知识需求率占65%，常见病的预防知识需求率占53%，食品卫生知识、心理疏导与青年生殖保健知识需求率分别为48%、42%、35%。见表1。

表1企业员工健康教育内容的需求

内容 需求人数 百分率（%）排序

外伤急救知识与技能 184 92

1职业病的防护知识 130 65

2常见病的预防知识 106 53

3食品卫生知识 96 48

4心理疏导 84 42

5青年生殖保健知识 70 35 6

2.2对健康教育方式的需求情况［2］在健康教育方式的需求调查中最受企业员工欢迎的健康教育形式是健康知识讲座（咨询）需求率占81%，其次为现场操作演示需求率占77%，网络媒体需求率占70%，而宣传单、宣传栏与卫生知识宣传短片这三类教育方式受欢迎程度较低需求率分别为42.5%、38.5%与27.5%，见表2。

表2企业员工健康教育方式的需求

方式 需求人数 百分率（%）排序

健康知识讲座（咨询）162 81

1现场操作演示 154 77

2网络媒体 140 70

3宣传单 85 42.5

4宣传栏 77 38.5

5卫生知识宣传短片 55 27.5 6

2.3不同文化程度企业员工对健康教育内容需求［3］文化程度分初中、高中（含中专）、大专及以上3类，其对健康教育内容需求见表3。

表3不同文化程度企业员工对健康教育内容的需求

内容 初中

人数需求率%

外伤急救知识与技能

职业病的防护知识

常见病的预防知识

食品卫生知识

心理疏导

青年生殖保健知识 3391.6 1644.4 2672.2 1130.5822.2 925 高中或中专 人数需求率% 12692.6 9469.1 7051.5 6346.3 5338.9 4633.8 大专及以上 人数需求率% 2589.3 2071.4 105.7 2278.6 2382.1 1553.52.4不同工作岗位企业员工对健康教育内容需求本次调查的企业员工岗位涉及一线工人、后勤人员、管理人员3类。一线工人对健康教育内容需求排在前三位的是：外伤急救知识与技能、职业病的防护、常见病的预防，分别为97.6%、71.2%、51.8%；后勤人

员对健康教育内容需求排在前三位的是：食品卫生知识、外伤急救知识与技能、心理疏导，分别为95.6%、73.9%、60.9%；管理人员对健康教育内容需求排在前三位的是：心理疏导、食品卫生知识、常见病的预防，分别为81.8%、72.7%、63.6%。

2.5不同性别企业员工对健康教育内容需求 男性企业员工对健康教育知识需求率分别为：外伤急救知识与技能92.9%、职业病的防护知识76.1%、常见病的预防知识40.5%、食品卫生知识32.1%、心理疏导22.6%、青年生殖保健知识15.5%；女性企业员工对健康教育知识需求率分别为：外伤急救知识与技能91.4%、职业病的防护知识56.9%、常见病的预防知识62.1%、食品卫生知识59.5%、心理疏导56.1%、青年生殖保健知识49.1%； 3讨论

3.1企业员工对健康教育内容是的需求排列在前三位的分别是外伤急救知识与急救技能、职业病的防护知识、常见病的预防知识，说明企业员工在选择健康教育内容时，更多的注重自身工作与生活的健康安全以及健康知识的实用性与指导性［4］。

不同文化程度的企业员工对健康教育内容的需求主要表现在文化程度越高，产生的心理问题越多，对心理疏导的需求也越高。在职业防护、生殖保健与食品卫生方面同样是文化程度越高者需求率越高。说明文化程度高者更注重健康保健［5］。

在工作岗位方面，一线工人最需要外伤急救知识，后勤人员最需要食品卫生知识，管理人员最需要心理疏导［6］。说明不同工作岗位企业的业员工对健康教育内容的需求不同。

在性别方面，男、女对健康教育内容有明显差别，尤其是女性对生殖保健知识需求较高，需求率是男性需求率的3倍。说明性别不同，对健康教育内容的选择与需求也不同［7。

3.2企业员工对健康教育需求方式以健康知识讲座（咨询）的需求率最高，其次是现场操作演示，说明现场的的教育方式是最受欢迎的，可以使企业员工与健康教育者直接交谈，便于理解，被动或主动掌握健康知识，但是此类教育方式仅限于少部分人交流，影响效力范围小［8］。宣传单、宣传栏、宣传短片，这些是目前最常用的健康教育方式，然而这几种形式的选择率并不高。说明我们的健康教育形式要与时俱进，开展健康教育时应根据受教育人群的需要和接受能力来选择使用哪种形式的健康教育方法。企业员工普遍年轻，年龄在18-35岁之间，网络等大众传媒是企业员工学习获取健康知识的另一主要途径［9］。

对企业员工开展健康教育可以结合民俗节日或文化活动开展寓教于乐的健康教育宣传活动，这样既充满趣味又使企业员工乐于接受，并从中受到教育。通过网络媒体宣传普及健康知识，建立社区卫生服务中心网站，开通网上健康咨询与交流［10］。

调查结果表明，由于文化程度、工作岗位、性别的不同，企业员工在接受健康教育时往往按照自己的需求或爱好选择健康教育的信息，对同一信息就会有接受、理解、记忆的不同。本次调查结果说明，对企业员工进行健康教育应结合企业员工的实际需要，根据不同工作岗位、性别、文化程度，选择不同健康教育内容与教育形式以达到最佳健康教育效果。

参考文献：

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杂志2008,8,(21):667-668.作者姓名:高明本科主管护师

通讯地址：广东省东莞市松山湖科技产业园区创意生活城F区28号

邮编：523808邮箱：gaoming1030@163.com联系电话：***

企业员工培训需求分析 暑假调查报告 第2篇

企业对员工的培训是至关重要的，下面就是小编为您收集整理的企业培训需求调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！

企业培训需求调查报告一

第一部分：培训需求调查概况

公司201X年的培训需求调查分析从201X年12月15日至201X年12月26日。参与部门为公司所有11个部门（包括叶片业务部）。

本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有6项，主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题，各部门之间的沟通情况，以及考核指标是否明确等问题；个人工作状态调查有4项，主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方；培训现状调查有10项，主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。

第二部分：培训需求调查表的统计

此次问卷统计实际数量为281份，综合管理部（17/17）、设备动力部（21/23）、党群工作部（2/2）、安全环保部（3/3）、仓储物流部（13/34）、叶片业务部（147/413）、财务产权部（8/11）、质量部（16/27）、技术部（9/15）、整机分厂（36/145）。

第三部分：培训需求调查分析与总结

根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下：

一、公司管理状况调查（单位：人）

1、您认为公司主要在哪些方面存在问题：

2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题：

3、您能否充分了解直接上级对您的期望的工作目标：

4、您能否清晰的明确自己的绩效考核指标：

5、公司各部门之间的沟通顺畅度：

6、您个人认为将每一个员工参与培训的次数和效果纳入其绩效考核中是否合理：

由调查结果可知，公司与部门主要存在的问题有内部沟通、管理制度、团队精神、员工技能、企业文化践行等，各部门之间的沟通顺畅度一般。

企业培训需求调查报告二

员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对201X的培训工作进行评估是制定201X培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现工作中存在问题，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

201X年2月初，综合管理部在全公司范围内进行了201X培训需求调查。本次培训需求调查主要分为两部分：《员工培训需求调查表－纸质版》和《员工培训需求调查表－电子版》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下：

一、调查问卷及调查对象

为了有效提高调查的针对性及可信度，综合管理部设臵了两种版本的调查，调查问卷详见附件1；调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。

二、调查问卷结构与内容

调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息，第二部分是员工对培训各方面的需求；第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求；第三部分为培训的意见和建议。

三、调查问卷的发放和回收

综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份，回收105份，回收率为%，基本能代表大部分同事的需求与建议。

四、培训需求调查结果统计及分析

1、鉴于公司员工的特点，您认为最有效的教学方式是？

最有效的教学方式共设臵8个选项，其中员工认为拓展训练、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。

2、新员工集中培训，您认为每期持续多少天为宜？

新员工集训时间共设臵7个选项，有%的员工选择15天，需求较集中。

3、您认为培训重点侧重于哪些方面？

在培训侧重点方面，共提供12个选项，根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上，其中75%的员工希望加强业务能力的培训。

4、您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难？

工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项，%的员工认为自身的物业专业知识不够，需要特别加强。

5、请您根据自身的实际情况，挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。

培训应设臵的课程和环节提供了22个选项，员工选择主要集中于图示内选项，其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、军训、企业文化等六项需求比较集中。

根据调查结果显示，员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式；在参加新员工集训时，建议时间缩短集中，在初步了解公司概况后进行岗位实际操作，在实践中不断获得进步；相对于理论课程，员工更倾向于业务技能及职业素养的学习；绝大多数人员认为自身的专业知识不足，日常处理事务时经常会遇到专业难题，需进一步加强；在培训课程及环节方面，物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。

五、201X培训规划1、201X培训待改进事项

（1）培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，201X年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。

（2）培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项

目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

（3）培训内容实用化。职业化、专业化应是201X培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入201X的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。

（4）新员工培训标准化。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保工作正常运作。

2、201X培训计划

企业知识型员工需求要素调查分析 第3篇

达尔·尼夫在《知识经济》导言中写到:“在新的以知识为基础的经济中, 企业已不能通过低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保持增长。今天, 企业的发展依靠创新, 创新依靠知识……。最能利用其知识优势的个人 (或组织) 将会增长其产品在整个产出中的份额”[1]。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代, 企业之间的竞争, 知识的创造、利用与增值, 资源的合理配置, 最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现, 作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要, 成了企业价值的重要组成部分。如何了解知识型员工的需求, 有针对性地激励知识型员工已成为现代企业人力资源管理的重心和广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题, 同时也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念, 其实他当时认为知识型员工是某个经理或执行经理[2], 而今知识型员工实际上已经扩大到大多数白领, 已成为现代社会中的一个新兴阶层, 并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。从管理学角度来看, 我们认为与一般员工相比, 知识型员工的特征主要表现在个性和工作上, 他们的个性特征表现在:具有较强的自主和蔑视权威意识, 具有强烈的成就动机, 同时流动意愿也比较强。知识型员工的工作特点主要表现在劳动过程与考核以及成果复杂, 而创新是知识型员工工作最重要的特征[3]。

2 研究方法

本研究采用非随机抽样的方法, 选取的调查对象为企业知识型员工的典型——研发人员和管理人员, 通过问卷调查的方法来揭示他们所代表的知识型员工的需求要素。问卷的设计借鉴了玛汉·坦姆仆模型[4]对知识型员工四大激励需求因素即个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富的研究成果, 并结合我国企业知识型员工的特点, 将知识型员工的五大需求要素 (个人成长, 工作自主, 业务成就, 金钱财富和环境支撑) 细分为21个子要素, 使之能更全面、更具体、更可描述和可度量;同时问卷还设计了开放型问题, 以便使调查结果有更好的信度。问卷对需求要素的测量尺度是以重要性程度来衡量的, 采用五级划分, 分别为“很重要”、“比较重要”、“一般”、“不太重要”、“不重要”, 其中5分代表“很重要”, 逐次递减, 这样分数越高, 表示此需求是最重要的, 不同于以往的统计结果是以百分比形式出现的测量尺度。被调查的企业知识型员工主要集中在深圳、桂林、郑州、长沙、株洲等地区的国有企业、民营企业和合资企业。本次研究共发放调查问卷400余份, 实际有效问卷305份, 问卷回收率达到75%。

本研究利用样本来研究总体特性, 由于抽样误差的存在, 样本中两个变量间的相关系数不为0并不能说明总体中这两个变量间的相关系数不为0, 因此须经过检验。检验的原假设为总体中两个变量相互独立。SPSS在相关分析过程给出该原假设成立的概率P[Sig. (2-tailed) ], 若当t>tα (n-2) 时, 概率P<α则拒绝原假设, 即总体中两个变量不是相互独立的[5]。同时在此之前为了检验调查问卷数据的可靠性, 还要对调查的数据进行信度分析, 计算了各测试因素的Cronbach’s Alpha值, 即内部一致性信度系数, 这是一种广泛用于评价一般测量可靠性的系数。内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性, 若内部一致性系数都达到了0.60以上, 说明各分量表的Cronbach信度基本上可以接受, 从而保证了数据具有一定的可靠性。本项研究的数据分析使用了SPSS10.0统计软件包, 不仅简化了统计工作, 提高了效率, 而且使研究更全面和深入。

3 研究的统计结果分析

我们从表1可以看出:

(1) 知识型员工的五大需求要素与其各细化因素的Cronbach’s Alpha值都大于临界值0.6, 满足调查问卷法所需求的精度, 所以, 此次问卷调查所用数据的可靠性很高。

(2) 从知识型员工五大需求要素各维度分别与其各细化因素之间的相关性来看, 相关系数都在0.65以上水平, 而且大部分都达到了0.75以上, 表明了五大需求要素与其各细化因素之间不仅相关而且具有很强的相关性。

(3) 从五大需求要素重要性程度的均值看, 个人成长得分为4.43, 接近于很重要的程度 (5.00) , 主要表现在“能力在工作中可以得到提高”和“享有学习和培训的机会”两个方面;其它三类需求除了“金钱财富”都处于比较重要的位置, 其中环境支撑主要体现在“好的团队工作氛围”、“良好的双向沟通环境和人际关系”和“知识共享的学习型组织”方面;业务成就又具体表现在“工作岗位能发挥自己的潜能”和“享有提供晋升的机会”方面;工作自主主要表现在“工作能得到上级的信任或被授权”方面;虽然对金钱财富的需求排在最后, 但其重要性 (3.84) 仍接近于比较重要的位置, 这又主要表现在“享有一份与自己贡献相称的报酬”方面。

注:表中“ (相关系数) ”是指五大需求要素分别与其各细化因素之间的相关性, 显著性水平α均在0.01上, 概率P[Sig. (2-tailed) ]均为0.000

(4) 从表1所示的企业知识型员工各需求要素重要性程度对比来看, 需求要素的重要性程度排列顺序是:个人成长>环境支撑>业务成就>工作自主>金钱财富。由于本文选取的样本对象主要是研发人员, 且平均年龄在35岁以下, 与他们职业生涯发展阶段正处于发展期有一定的关系。因为处于这一阶段的员工主要关心的是在工作中的成长、发展和晋升, 他们的成就感和晋升愿望较为强烈, 而且他们已经有自己成长和发展的计划, 并会为实现其目标而竭尽全力, 但为实现他们的目标还要求具有良好的环境来支撑。同时也充分说明了我国正处于经济转型期, 企业知识型员工具有不断学习新知识、掌握新技术的要求, 因为他们只有不断地更新知识, 才能适应发展的需要, 否则就无法适应岗位工作的需要[6]。

其次, 环境支撑的重要性程度仅次于个人成长, 说明了知识型员工为实现个人的成长和获得成就感需要良好的环境, 特别是希望获得知识、信息平等交流等软环境的支撑。业务成就是第三位的需求, 这反映了知识型员工渴望自己在工作中能取得很大的成就, 因为与一般员工相比, 知识型员工更在意自身价值的实现, 他们希望有晋升的机会和在现有工作岗位能发挥自己的潜能等, 并期望得到社会的认可。工作自主处于第四位, 表明知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务, 而是更倾向于拥有一个自主的工作环境, 更强调工作中的自我引导和自主灵活地安排工作, 从而有利于提高自己的专业水平。金钱财富虽排列在最后, 但得分仍较高, 说明在我国由于生产力水平和经济水平比较低, 知识型员工仍然对获得一定的金钱财富有较高的需求。最后通过统计分析得出的企业知识型员工的需求要素基本上也反映了知识型员工的一些自身特点。

4 知识型员工需求要素的中外对比分析

中外学者对企业知识型员工的需求要素也进行了实证研究, 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出结论:激励知识型员工的前四个需求因素依次是“个体成长” (33.74%) 、“工作自主” (30.51%) 、“业务成就” (28.69%) 、“金钱财富” (7.07%) 。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工 (其中包括160名知识型员工) 进行分析后列出了知识型员工的激励因素, 名列前五位的激励因素是:“报酬”、“工作的性质”、“提升”、“与同事的关系”、“影响决策”, 其中, “工作的性质”、“与同事的关系”、“影响决策”三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工, 在“报酬”、“提升因素”两个因素的重要性方面知识型员工与其他员工差别不显著。

中国人民大学彭剑锋、张望军[7]在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上, 比较、分析得出中国知识型员工激励需求因素排序为:“工资报酬与奖励” (31.88%) 、“个人的成长与发展” (23.91%) 、“有挑战性的工作” (10.145%) 、“公司的前途” (7.975%) 、“有保障和稳定的工作” (6.52%) 。中国科学技术大学黄攸立、郑超[8]对426份问卷调查表进行分析后, 得出中国国有企业知识型员工激励需求因素排序为:“提高收入” (48.12%) 、“个人发展” (23.71%) 、“业务成就” (22.30%) 、“工作自主” (5.87%) 。将上述实证研究结果和本研究的结果对比列表如表2所示。

我们从表2可看出, 安盛咨询公司的模型与国内彭剑锋和黄攸立的研究结果相似, 主要表现在“金钱财富”要素上。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的研究表明“报酬”因素虽排名第一, 但对知识型员工的重要性并不显著;但中国学者的两项研究都表明, “工资报酬与奖金”或“提高收入”因素都位于第一位, 而且所占比例相当大。而本文研究结果和玛汉·坦姆仆的研究结果有较大的相似性, 只是增加了一个“环境支撑”的需求要素, 而“业务成就”和“工作自主”所处的位置恰好相反。在玛汉·坦姆仆模型中, “金钱财富”因素排名最后, 而且所占比例很小, 但本项研究的“金钱财富”要素得分虽排列在最后, 但得分仍较高, 可见从整体上说, 薪酬因素对我国企业知识型员工的重要性还是十分显著的, 无可否认, 这主要与我国和西方发达资本主义国家之间社会发展程度和物质生活水平的差距有关。我们认为这种差别的原因可能有以下几方面: (1) 国家和地区的差别。由于各个国家及国内各地区的经济发展水平和文化价值观等的差异, 在一定程度上影响了人们的价值取向, 从而使人们的主导需求存在差异。 (2) 样本企业的差异。即使在相同的经济文化背景下, 由于企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在, 也会使得知识型员工的需求特征可能随其他因素的变化而发生变化。此外, 由企业性质决定的制度文化、管理方式等也在很大程度上影响着知识型员工的内在需求。

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企业员工培训需求分析 暑假调查报告 第4篇

时光快速迈入2012年，国家对宏观经济继续调控的声音仍在耳边。从近两年的经济发展来看，大规模的国家投资已经过去、出口困境依然存在、鼓励消费带来的作用依然不明显；同时，原材料、产品、人工成本上涨的趋势已不可逆转，这一切都给2012年我国的经济发展带来众多不确定性。但从世界范围看，我国仍是高速发展的经济体，8％的GDP增速仍让绝大多数国家羡慕。只是，GDP从10％降至8％，CPI从2％升至4％，“10-2”时代转变到“8-4”时代，国内企业是应该看清楚并顺应这一变化趋势的。

2012年，仍处于这一经济发展趋势下的我国企业该怎样调整?或许是新技术研发、或许是推出更有吸引力的产品、或许是对销售进行强有力的推进。方式多种多样，但都离不开去执行、去实施的人才。企业需要什么样的人才?需要多少人才?FESCO在2012年伊始，发起“企业新员工需求状况调研”，反映出企业在转型过程中对人才的需求，也能在一定程度上反映出中国在产业升级换代过程中对劳动力的需求。

本次调研对象为企业人力资源部门负责人或招聘经理，调研周期为2011年1月-2月，共收集546份企业数据。企业分布在不同行业和地区。从企业分布来看，制造业企业最多，占比247％，其下依次为高科技、服务业、消费品行业等；从企业的区域分布来看，北方地区企业占比375％，华东地区25.5％，华南地区23.3％，华中和西南地区较少(注：全国型的公司按总部听在地区归类)。我们认为，这样的样本分布能够反映出我国企业的实际状况。

企业急需哪些岗位的员工?

首先我们需要关注的是仅何3.1％的企业今年不打算招聘新员工，说明绝大部分企业都有招聘的打算。那么，在计划招聘的企业中，什么岗位最紧俏呢?无疑是销售岗位，84.2％的企业希望今年增加销售人员。其次是支挣性岗位，有招聘需求的企业比例为64.5％。所谓支持性岗位，指财务、人力资源、行政等支持企业经营活动的岗位。再往下是服务和生产／制造岗位，比例差距很小，分别为48.2％和46％。采购物流、市场和研发三个岗位员工需求数量相对较少。

如果企业需要招聘相关职位新员工，计划招聘人数是多少?调查显示，生产／制造岗位是招聘员工数量最多的岗位，在有招聘需求的企业中，平均每家企业62人。其次是销售岗位，平均每家企业需求36人。支持性岗位需求26人，服务性岗位需求21人。研发、采购物流和市场岗位人员需求量较少，平均每家企业需求不足10人。

销售、销售、再销售

两类数据的对比中，可以发现销售、服务、生产／制造三个岗位对于企业的重要性与紧迫性。暂不考虑支持性岗位，销售是每家企业有普遍缺口的岗位，且企业需求人数较多；生产／制造岗有将近一半的企业需要招聘，且是用工数量最大的岗位；服务岗的重要性日益凸显，有招聘需求的企业比例甚至超过生产岗位，且人员需求数量较多。相比较而言，企业对研发岗位的重要程度认识不足，只有14.7％的企业计划招聘，且招聘人数很少。

将计划招聘企业与计划招聘人数两组数据结合分析，将更清晰地看出企业2012年的招聘需求，而且也在一定程度上反映出我国目前用工需求的变化。

整体来看，平均每家企业招聘员工数量为90.2人，这些员工将分布到各个岗位上。我们首次观察到，销售岗将分配到303人，这甚至比生产岗位的28.5人还要多，两个岗位所需新员工占到企业需求的2／3。虽然仅仅是计划招聘，但仍可以看出企业对于销售人员的渴望。支持性岗位需求168人，服务岗位平均每家企业需求10.1人，采购物流岗位3人，研发和市场岗位不足1人。

销售：不确定环境下的企业发力点

从企业的新员工招聘计划中，我们可以切实感受到对于销售人员的重视与渴望。销售人员不仅是企业最普遍需要的员工，而且是国内所有企业招聘需求最大的缺口，甚至已超过制造和生产员工。与销售岗相比，我们也可以感受到企业在其他岗位投入上相对保守的心态，不仅反映在对研发岗位上，同样表现在生产岗位上。从企业的招聘意向来看，把我国称为“商品流通大国”比“商品制造大国”似乎更为合适，当然，从数据来看，我国离“创造大国”还有相当大的差距。

在经济发展前景不确定的大环境下，企业对销售人员的渴求也就不难理解了。海外市场订单减少、国内市场内需不足，销售人员是唯一能给企业直接带来收入，与企业渡过难关的岗位人员。保留现有销售人员，招聘新的销售人员，是企业的第一选择。因此，对其他岗位的需求就显得重视程度不足了。

公司 企业员工培训需求调查问卷 第5篇

（员工姓名）本问卷旨在了解集团员工对培训（内容、培训方式）的需求情况，员工可以根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求等认真、客观的填写本问卷。我们会根据您的需求和公司的发展要求制定下一培训计划，帮助您提高工作效率和改进工作绩效。

1.您对目前的培训总体满意情况是:

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2.您希望接受的培训依次是：（数字排序）

1、通用管理类

2、专业管理类

3、专业技术类

4、个人职业类

5、户外体验/拓展类

3.您最能接受的培训方法依次是：（数字排序）

1、课堂讲授法

2、案例研究法

3、现场培训法

4、角色扮演法

5、参观访问法

6、工作轮换法□其它培训方法 请举例：

4.您认为较为理想的培训评估方式是:(可多选)

□与受培训者面谈□培训效果问卷调查□培训心得报告□培训结束后考试

□受培训者直属主管或同事评价□绩效考核□其他

5.你认为培训讲师最好来自：（可多选）

□职业讲师□同业资深管理者□自己的上司□公司内业务资深□全选

6.目前影响培训开展的因素是：

□工作太忙，没时间培训；□这些课程对我的工作没用，浪费我的时间；□上级不重视培训□老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上；□讲师授课水平一般；□其他……(请填写)

7.您希望单次培训的时间是：

□60分钟□120分钟□半天□一天□随意

8.您认为较为合适的培训期是：

□上班时间□中午下班后□晚上下班后□周末□其他 请注明：

9.您认为重点培训应该集中在哪几个月份安排比较合适：

□一月□二月□三月□四月□五月□六月

□七月□八月□九月□十月□十一月□十二月

10.针对您目前工作上的困难及个人职业生涯发展需要，列出您急需掌握的相关知识及培训项目：（请列出2-5条）

企业员工培训需求分析（共） 第6篇

摘 要: 企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所帮助。

关键词:培训；员工；需求分析

所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。

一、企业员工培训需求分析的内容

（一）员工个体分析

员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。

（二）企业组织分析

培训需求的企业组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。确定企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能标准，即组织的目标。这对培训计划的设计与实施起决定性作用。一般来说，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标就有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。因此，在培训需求分析中，组织目标的确定应该尽可能详细具体。对照组织目标，做好人力资源分析。主要是对组织内现有人力资源状况的分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。在企业改制、变革过程中，针对实现组织目标存在的问题，寻求通过加强员工培训有效解决的办法，迅速制定培训计划，为公司现有员工提供培训指导，为完成新的工作(工程)任务做准备。

二、企业员工培训需求分析的意义

员工培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其它培训活动的前提和基础，在培训全部过程中具有重要作用。具体表现为:

1.确认差距，明确目标。培训需求分析的基本任务之一是寻找个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效差距，专业知识、实际技能存在的差距等，为做好员工培训工作树立目标。

2.选择办法，解决存在问题。在差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要原因之一。

3.为培训成本分析提供依据。在进行了培训需求分析，并找到了存在问题后，就要将培训成本引入培训需求分析中，也就是要进行不培训的损失与培bll的成本之间的比较。如果不培训的损失大于培训的成本，那么，培训就是可行的;反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

三、企业员工培训需求分析的角度

建立有效的培训体系,首先要从需求分析入手。许多企业在最初制定培训计划时不是深入的进行培训需求调查, 而是根据现有热门培训招生简章想当然的选择员工培训的内容;或者是从企业各个层面选取一些自认为应该被培训的员工,所以往往造成培训与需求相脱节的现象。那么如何进行培训需求分析才能使培训达到自己想要的目的呢?在进行需求分析时可以按需求的主体即“谁的需求”来划分成两个层次:组织需求和个人需求,从这两个角度对培训需求进行分析。

（一）组织需求分析

组织需求是企业需要就组织层面和工作层面进行分析。要实现企业的发展目标和规划, 提高各个部门的工作绩效, 解决实际工作中存在的问题, 就要对员工进行相应的培训。

1组织层面的分析。培训需求的组织分析涉及到影响培训效果的有关组织的各个方面,包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征的分析以及环境影响的分析等方面。可以这样说,组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下, 决定相应的培训——判断企业中哪些员工或哪些部门需要培训,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求, 为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。比如:组织的目标是要进入高新技术行业,就要注重对员工的技术培训,储备技术人才;对某些工作绩效较差的人员或部门,进行有针对性的培训;对工作中有些不能完全胜任其职位的人员进行培训。

2.工作层面的分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能, 了解员工有效完成该项工作所必需的条件,找出差距。也即工作分析能够确定某一工作的各项培训任务,精细说明各项任务的重要性、频次和掌握的困难度, 并揭示成功完成该项工作所必需的知识、技能和态度等培训内容。比如:市场部需要面临的是经常变化的外部环境, 那么就要注重创新性培训和市场预测能力的培训;财务部门则需要进行财务方面的管理, 就要注重财务软件应用的培训。

(二)个人需求分析

个人需求须从组织方面和个人方面进行分析。组织的个人需求分析往往只是片面地考虑到员工个人的需要或者是组织对于这个员工的要求,很难调动员工的积极性起到良好的激励作用。

1.从组织方面分析。从组织方面进行个人分析是从员工的实际状况的角度出发,分析现有情况与工作要求之间的差距, 以形成培训目标与培训内容的依据。从组织方面进行分析员工的个人情况有助于了解谁需要接受培训,以及怎样进行培训和培训的方式等等使企业的培训取得预想的效果。

2.从个人方面分析。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力, 进行自我充电的需求。这一需求是自发的, 自上而下的。许多人将培训的机会作为选择工作或职位的考虑因素之一,说明个人需求与组织需求不是同源的。当员工为了更好的胜任自己的职位。寻求更多的在企业内部的发展机会,产生培训需求时, 组织需求与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍的效果。

四、企业员工培训需求分析的方法

根据“二八原理”,培训组织工作 80%的时间需要用在培训需求分析与培训计划阶段。成功的培训需求分析需要采用合理有效的方法,常用的需求分析方法

一般有八种, 包括观察法、问卷法、访谈法、测验法以及关键事件法。

1观察法:观察法要求调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况, 通过与员工一起工作, 观察员工的工作技能、工作态度, 了解他们在工作中遇到的问题。使用观察法的时候, 调查者应避免在正式的场合下进行, 否则容易造成被观察人员的紧张及不适应。

2问卷法:问卷法是通过将一系列的问题编制成问卷, 发给培训对象填写之后再收回分析, 以此来获得有关需求信息进行分析的方法。问卷法是现今收集资料最常用且最有效的一种分析方式。但是在使用的过程中应该注意合理的设计问卷中的问题, 注意对问卷进行编号处理以保证回收率。

3访谈法:访谈法是调查者针对某一特定目的, 通过与调查对象面对面的谈话方式了解情况, 收集所需要资料的方法。访谈的形式可以根据访谈对象和内容而进行灵活变化。在使用访谈法时应提前对所访谈对象及性质、内容有充分的准备,并在谈话时进行必要的记录以确保收集到所需要的信息。

4.测验法:测验法是采用一套标准的统计分析量表, 对企业中类人员的技术知识熟悉程度、观念、素质等进行评价的方法,根据评价结果来确定培训需求。在使用这个方法时应注意控制题目的数量,以确保测出员工真实的水平。

5.关键事件法:关键事件法是在员工工作的过程中,通过观察,记录下组织内部或外部发生的对员工或客户影响较大的事件,以此来收集信息, 确定培训需求的方法。采用这种方法往往需要耗费大量的时间来观察员工以免漏下那些关键的事件,但是由于关键事件的偶然性,如果不能完全了解情况, 容易导致调查人员以偏概全,分析结果出现偏差。

以上五种方法各有特点,采用那种方法进行培训需求分析主要还是根据企业对于培训本身的要求。一般情况下最好采用混合使用的方式, 挑选两种或者多种方法,以某种分析方式的优点弥补另一种方法的缺点, 提高培训需求分析的准确性。

五、企业员工培训需求分析流程

通过企业人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件，可以分析出企业培训需求分析流程主要分为六个步骤：

第一步：制定培训计划

培训计划是在每年年初根据公司本年经营目标以及政府相关部门对公司 员工的行业规范要求予以制定。培训计划的主要内容包括本公司计划参与培训的员工人数及其职位分布状况、本用于培训的预算经费、可能会涉及到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素。企业参与培训计划制定的主要是公司高层，包括董事会、总经理、副总经理等，此外，人力资源部经

理也加入了培训计划制定的工作中，负责计划的撰写。

第二步：收集培训需求

企业培训需求的收集主要是采用员工自愿申报的方式进行，各部门员工根据自身情况，在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理，然后由部门经理进行整理后提交给人力资源部，部门经理个人以及其他中高层员工的培训需求则直接提交给人力资源部。也有企业先采用问卷的形式调查培训需求状况，从上而下的收集培训需求信息。

第三步：审查培训需求

企业根据对于上一步骤提交的需求，筛选出有效需求。筛选的标准主要是看该需求是否符合公司的培训计划。

第四步：编制培训方案

企业是以培训计划作为指导，将通过审查后的培训需求作为重要参考，进行培训方案的编制。企业的培训计划主要是从宏观角度对公司的培训工 作提出指导，而培训方案则包括培训实施的具体信息，如培训的内容、时间、场 所、方法、培训师来源、所需经费等。不同的培训课程需要编制不同的培训方案，以作为培训实施的依据。因此，培训方案需要较为专业的人力资源管理的相关知 识和熟悉公司培训状况的员工进行编制，公司的培训方案编制主要是由人力资源 部的培训专员负责。

第五步：报审

企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。总经理根据公司发展现状、培训计划的切合情况以及培训资金使用状况，对培训方案的可行性进行审查，并予以批复。如果培训方案被驳回，则需要对培训方案作进一步调整，从而对培训需求进行进一步筛选。此步骤的参与者主要是企业总经理。遇特殊情况，如总经理出差在外，则由分管公司人力资源开发的副总经理进行审批。

第六步：实施培训

这是培训需求分析的最后一步，也是培培训项目实施的开始。经过总经理批 准的培训方案回传给人力资源部，人力资源部则根据总经理批复，按照培训方案 的要求组织相关部门人员进行培训项目的实施。

培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提 和基础，是实现培训目标的保证。因此必须明确培训需求分析的意义，内容，掌握培训需求分析方法，流程，对于培训事业具有相当大的现实意义。

参考文献

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[13] 诺里·吉利兰著,张颉译.培训员工赢得竞争.北京：商务印书馆国际有

企业销售培训需求调查问卷- 第7篇

1、鉴于公司的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么? 请选出您认为最有效的 3 种： □ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授 □ 由公司内部有经验的人员进行讲授 □ 光碟、视频等声像资料学习□ 其他：

2、您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的 3 种： □ 课堂讲授 □ 案例分析 □ 模拟及角色扮演 □ 音像多媒体 □ 游戏竞赛 □ 研讨会 □其他： □ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训练 □ 部门内部组织经验交流与分享讨论 □ 建立网络学习的平台 □ 拓展训练

3、您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大： □ 领导的重视程度 □ 培训组织与服务 □ 其他：

4、公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师： □ 实战派知名企业专家，有标杆企业经验 □ 职业培训师，丰富的授课技巧和经验 □ 本职位优秀员工，对公司业务很了解 □ 学院派知名教授学者，理论功底深厚 □ 咨询公司高级顾问，丰富的项目经验 □ 其他： □ 员工的培训参与意识 □ 培训内容的实用性 □ 培训方式与手段 □ 培训讲师的授课水平□ 培训时间的安排和时长 □ 培训效果的跟进

5、您认为，对于某一次课程来讲，多长的时间您比较能接受： □ 2-3 小时 □ 7 小时（1 天）□其他： □ 14 小时（2 天）□ 14 小时以上 □ 无所谓，看课程需要来定

6、您认为培训时间安排在什么时候比较合适： □ 上班期间，如周五下午 2-3 小时 □ 无所谓，看课程需要来定 □ 工作日下班后 2-3 小时 □ 其他： □ 周末 1 天 □ 双休日 2 天

7、您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的： □ 每周一次 □ 半年一次 □ 半月一次 □ 每年一次 □ 每月一次 □ 其他： □ 两月一次 □ 每季度一次

8、您希望的培训地点是： □ 公司培训教室/会议室 □ 公司外专业培训教室 □ 酒店多功能厅/会议室 □无所谓 □其他：

第三部分

培训需求信息

1、您认为个人 2010 年下半年培训需求重点在于哪个方面： □ 岗位专业技能 □ 个人自我管理技能 □ 企业文化 □ 职业道德与素养 □ 其他： □ 行业、市场及产品信息 □ 人际关系及沟通技能 □ 通用基本技能

2、您认为，您部门的主管 2010 年的培训需求重点可能在于哪个方面： □ 领导艺术 □ 管理理论 □ 管理理念 □ 业务技能 □ 管理工具 □ 人员管理技能 □ 角色认知 □ 其他： □ 职业道德

3、考虑到各岗位、职能差异较大，以下问题请您针对个人的工作岗位和主要

职责，以文字进行描述。1）您认为个人在岗位专业技能上，需要进行哪些方面的培训（请列举三项最紧迫的培训需求）： 举例：人力资源岗位的同事填写主要为人力资源管理方面的岗位专业技能，如招聘面试技巧、如何制定招聘 计划、如何制订企业培训计划、如何进行绩效管理等。（1）（2）（3）

2）您在日常工作中经常会遇到哪些问题和困难？希望提升哪些方面的能力？希望公司提供哪些方面的培训？ 您在日常工作中经常遇到的问题或困难，请举例说明（列举三项）：

希望提升哪些方面的能力：

希望公司提供哪些方面的培训与支持（请列举三项最紧迫的培训需求）：

4、为了更好地帮助您完成今年的业绩目标，请您根据自身的实际情况，挑选出您最希望在 2010 年接受的培训。

您认为，以下哪些通用技能课程能帮助您提升工作绩效（可多选）： □ 《Excel 函数使用技巧》 □ 《沟通技巧》 □ 《PPT 演示文档制作》 □ 《公司产品及市场》 □ 《积极心态》 □ 《商务礼仪》 □ 《时间管理》 □ 《压力与情绪管理》

如果您属于销售相关岗位，以下哪些销售技能课程能帮助您提升工作绩效（请选出最紧迫的四个需求）： □ 《区域经理必备知识》 □ 《商务沟通与谈判技巧》 □ 《销售执行力》 □ 《主动行销》 □ 《成本控制》 □ 《销售预测》 □ 《渠道建设》 □ 《产品呈现技巧》 □ 《销售策略分析》 □ 《销售技巧提升》 □ 《增值型销售技巧》 □ 《经销商有效管理》

□ 《区域市场开发与管理》 □ 《销售心理学》 □ 《市场调研分析》 □ 《销售财务管理》 □ 《如何进行渠道的深度开 发与管理》 □ 《如何撰写销售报告》 □ 《客户管理》 □ 《如何建立区域市场竞争 优势》

如果您的工作对以下管理技能课程有需求，请选择您认为培训需求： □ 《项目管理》 □ 《员工辅导与激励》 □ 《目标管理》 □ 《经营计划制订》 □ 《时间管理》 □ 《高效会议管理技巧》 □ 《高绩效团队建设》 □ 《授权管理》

现代企业培训需求分析 第8篇

关键词：现代企业,员工培训,投入产出,持续竞争力

一、培训需求分析的三因素:企业、工作、个人需求

(一) 企业因素之分析

企业因素分析, 即确定企业的培训需求, 以保证培训计划符合企业培训目标的需要, 根据企业的发展计划和愿景设想, 预测企业发展过程中可能出现的变化, 把握现有员工的素质状况, 推测在企业发展过程中需要员工储备哪些知识和技能, 从而估计和拟定对员工培训的内容、方法, 培训见效所需的时间, 培训后在企业发展中可能带来的产出效益。

任何企业都希望自己在以后的发展中更具竞争力, 打响自己的品牌, 而这个目标的实现不仅要有更多自动化的先进生产设备和更高的生产技术水平, 也要有具备足够知识和技能的员工和管理者。那么, 对企业员工的学历水平分析就必不可少。近几年, 很多公司通过招聘开始注重招进高学历的员工, 但是, 根据中国的国情及教育普及程度, 大部分企业专科、本科毕业的仍然占有一定的比例, 而且这些所谓高学历的新员工往往只是学历高一点, 其他诸如生产技能、与人沟通等方面都有所欠缺, 不能完全胜任自身岗位。由此看来, 培训是非常必要的。

(二) 工作因素之分析

工作因素分析, 即分析员工达到企业期望的工作绩效应该掌握怎样的技能和素质。针对不同工作应具备的知识、技能、态度进行调查分析, 包括工作导向和员工导向。工作导向分析的重点是工作效率、工作质量、工作条件、工作态度等。而员工导向的分析焦点则在知识、技术、技能及成功完成工作的人员特性。工作分析是对工作做系统化研究, 包括工作本身及相关的其他工作。如果某企业的员工大部分工作态度良好, 这应归功于该企业良好的激励制度, 但是在机器操作技能上则很少有高水平的员工, 为了进一步提高生产效率, 需要对那些进行自动化生产的员工进行专业技能的培训。

(三) 员工因素之分析

员工因素分析, 即分析员工整体素质与未来预期所需员工整体素质进行对比, 辨识清楚两者间存在的差距;分析研究员工个体现实表现出的工作行为与期望行为标准之间是否存在差异, 其差异点集中于什么问题, 当工作需要员工拿出全部精力, 或工作需要员工超水平发挥时, 说明员工的能力已经达到极限, 企业的培训已成为当务之急, 否则, 企业的发展, 从员工的失利看, 将成为“无米之炊”, 这就说明企业对员工的培训已成为必须, 或称为企业对员工的培训内容已经反映得非常明显。员工素质与企业的需求仿佛相当于天平的两端, 其中任何一端不够分量, 天平就会失衡, 而一旦员工一方失衡就需要借助培训来增加员工“失重”的砝码, 使两者复归平衡。

员工分析的重点是对员工的行为进行剖析。根据“冰山理论”, 影响员工行为的因素有知识、技能、态度和习惯。在海平面上可以看到的, 称之为“行为”, 即一个人表现在外, 为人所看到的, 如同冰山一角。行为的构成, 源自于员工知识的多少、技能的熟练度、态度及习惯的好坏。所以, 根据员工的行为, 可判断出员工在知识、技能、态度以及习惯方面存在的问题。找准问题, 对症下药, 才能使培训达到预期的目的。

以上三点分析, 只是从企业的需求、施加培训方的角度来看的, 是单方面的。除此之外, 还存在着员工的学习欲望与需求这一方面, 如果缺失了这一方面, 也是难以达到培训目的的。常言道:“可以引牛到河边, 但没有办法勉强牛喝水”, 就是这个道理。所以, 对员工进行需求分析, 激发、培养员工学习的欲望, 也是培训能否成功之关键。通过实习期间的观察来看, 大部分员工并没有要求培训的愿望, 因此, 现代企业的培训首先就是激发员工的学习欲望, 刺激他们提出培训要求, 这样才能更准确地得知他们需要什么样的培训。

二、培训需求分析方法:问卷、访问、观察、分组讨论

(一) 问卷法

问卷法的使用关键在于问卷内容的拟定, 问卷应设计出请被询问者回答的形式, 所以, 在拟定问卷的过程中, 需要根据企业配需预期想法来充分拟定问卷内容, 体现于民意测验的性质。问卷的形式应呈多样性, 因为多样性的问询形式能够调动被调查者回答的积极性, 如可采用开放式、投放式、指令选择式、等级排列式等。这些调查形式既可由调查者按预先想法来拟定, 也可将调查内容告知被调查者, 由被调查者来确定自己应采取的回答方法。总之, 采取的调查形式和方法服务于调查效果。

依据以往经验, 问卷调查的方法具有这样一些优点:能够在较短时间内调查数量更多的被调查者;较之于其他调查方法来说成本低;可给予调查对象充分思考和表达的时间与机会, 不会造成面对面调查可能出现的一些问题;通过调查得来的信息、资料便于汇报总结。缺点为:主观性太强, 调查范围受发放问卷范围的限制, 不在问卷发放范围内的对象没有参与表达意见的机会;问卷拟定过程中需要大量的时间和特定技术的投入;调查内容局限于卷面设计, 缺乏临场的面对面调查可能掌握信息的随机性;调查效果受问卷回收率的影响, 也可能会受到卷面书写的限制, 和夸大性回答、消极性回答和没有能够正确领会问题实质性的回答等。

(二) 访问法

访问法的使用关键在于对被访问对象的选取。如对特定群体诸如董事会、监事会、职工代表等对象的确定, 其关键是确定的访问对象要不失被调查者的代表性, 通过这些被访问的对象能够实现预期调查所要达到的调查目的。访问法可通过多种形式来实现, 如个别谈话、群体座谈、电话联系等。例如悦达公司在调查中向各个车间的班组长、工段长来了解情况, 然后将访问结果梳理总结, 汇总报告给部门经理和员工培训的决策层。

访问法的优点有很多, 如:有利于调动被调查对象的情感, 充分倾听他们的表述, 了解他们希望解决的问题及其原因和解决办法;有利于为被调查者提供较为完整和具体阐述其意见的机会。缺点为:通常需要较长的时间;不利于对采访结果进行分析和提取;需要采访者具有谈话的技巧, 能够与被调查者顺利沟通, 否则, 被调查者会在被访问过程中处于消极状态;外出式访谈调查需要相应的资金投入。

(三) 观察法

观察法的使用需要被观察者以相应的观察分析能力作为实施基础。仍以悦达公司采用观察法为例, 这个公司采用观察法调查了解员工在生产经营过程中的适应情况, 这是通过中层管理者以上级别的人员随机在生产过程中进行的。

观察法的优点有:能够减少对员工日常工作或群体行为的影响;调查获取的情况与资料较为真实可靠、形象具体。缺点为:受被观察者的观察能力限制;必须在被调查者的工作时间内进行;有可能会影响到被观察对象的工作, 或引起被观察对象的反感。

(四) 分组讨论法

分组讨论法的使用, 关键在于要调动好组内骨干人员参与讨论的积极性, 通过骨干人员积极表述意见, 来带动组内全体人员都能够积极地表达个人意见。分组讨论法的优点为:可充分提取被调查者的意见, 因为被调查者可以相互启发地表述自己的意见;对最终要决定的培训需求交由较多一些员工共同讨论, 充分听取他们的意见;对调查得到的资料可由多个组的调查结果来对比分析, 组与组的调查分析可互为参数。缺点为:耗费时间较多;得到的资料可能会发散, 难于提炼和集中。

总之, 从现代企业经营管理的现实情况来看, 忽视员工培训的企业并非少数, 这样的企业是短视的, 难于具备可持续发展的能力。因为, 忽视这一方面, 将造成企业人才的流失和总体竞争力的下降, 以至于在不久的将来, 会使企业在同业竞争的过程中被淘汰, 也正因为如此, 现在才出现了很多泡沫企业, 昙花一现的企业。因此, 现代企业对员工的培训是必不可少的, 只有构建并不断完善企业的培训体系, 才能给员工和企业带来勃勃生机和持续的竞争力, 获得不断发展。

参考文献

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