宿舍管理员职位说明书（精选8篇）
宿舍管理员职位说明书 第1篇
职位说明书
一、职位名称：综合管理员
二、职位编号：
三、所在部门：物业办公室
四、直接上级：物业办公室主任
五、直接下属：------
六、职位特征：该职位是物业公司日常事务管理的执行者，负责处理日常行政事务以及对外联络沟通、文件档案管理、人事管理等工作。
七、所属职系：
八、所属职级和职等：
九、工作列举：
1、贯彻总经理决定，完成总经理和办公室主任交办的各项事务，认真做好各项工作的落实。
2、作好各种文件、通知等文字材料的收发、起草、登记、传阅等工作，以及各类文件档案的收集、整理与归档工作。
3、负责员工考勤记录总结与汇报。
4、负责公司的资产管理工作。
5、负责公司的人事管理工作。
6、负责领发各类劳保、福利及办公用品，接听并记录业务电话，接收传达有关指令，实现部门内部的交流沟通，协助领导完成有关工作。
7、完成上级交办的其它工作。
十、工作标准：
1、及时下发集团公司、本公司的各种文件、通知.2、所经管的文件、资料流转迅速，收发有据。
3、所经管的文件、档案完整、完全、有序。
4、准确全面落实上级布置的各项任务。
十一、工作责任：
1、在物业办公室主任的领导下，负责办理各类文件、资料的收发、登记、阅签、整理、归档、保密工作。
2、负责办公室的日常管理工作，收发传真以及各种文稿的打印、上传、下达工作。
3、做好员工考勤统计，按照公司规定及时做好员工的转正、升职、社会保险统筹等工作的登记和报批。
4、负责物业员工的档案、工作经历和资格考核的记录。
5、负责督促物业内部和外部文件规定事项的组织落实；做好物业各项会议的记录。
6、催促各部门、各工作人员在规定时间内完成任务。
7、负责物业日常办公用品的管理、发放以及员工福利的申报与发放。
8、完成上级领导交办的其他工作。
十二、工作权利：
1、对物业办公室全面工作的建议权。
2、对所分管工作的组织、执行权。
3、在职责范围内调度、协调有关部门工作，督促、检查各部门落实工作情况。
十三、任职资格条件：
1、年龄一般控制在25-45岁，初次任职一般不得超过40岁。
2、具备中专及以上的学历，经济管理类、行政管理类及相关专业。
3、有较强的组织、协调及综合管理能力。
4、语言表达、交流沟通、社会交际及适应能力较强。
5、身体健康、思维清晰、缜密、有耐心。
6、忠诚敬业、恪尽职守，责任心强、有职业操守。
宿舍管理员职位说明书 第2篇
职位名称 仓库管理员 职位代码 所属部门 物流中心 职 系 职等职级 直属上级 仓储主管
薪金标准 填写日期 核 准 人
职位概要:
完成与货物的进出库、存储相关的日常事务等工作，以达到库存管理目标。工作内容:
%管理进出库货物，如：质量检验与核对、商品码放等；
%核对货物的入库凭证，清点入库货物，与送货员办理交接手续；
%安排货物的存放地点，登记保管账和货位编号；
%按照销售情况调整、控制库存数量，及时配货；
%填制、报送各种商品单据，定期盘点商品，上报盘点报告；
%实施仓库的安全管理；
%完成上级交办的其他工作。
任职资格:
教育背景:
◆储运专业大专以上学历。
培训经历:
◆受过仓储管理、财会知识、产品知识等方面的培训。
经 验:
◆1 年以上仓储工作经验。
技能技巧:
◆熟悉物流管理业务流程；
◆熟练操作办公机具。
态 度:
◆积极进取，责任心强；
◆很强的自我约束力，独立工作和承受压力的能力；
◆高度的工作热情，良好的团队合作精神。
工作条件:
工作场所:办公室。
环境状况:舒适。
危 险 性:基本无危险,无职业病危险(如属于易燃易爆有毒物品仓库，有一定的危险性)。直接下属 间接下属
宿舍管理员职位说明书 第3篇
一、职位的概念及职位管理的内容、作用
按照《战略人力资源管理》 (彭剑锋主编) 一书中对职位的定义“职位是指承担一系列工作职责和工作任务的某一任职者所对应的组织位置”。组织设立职位就是为了在做好内部分工、相互配合、有序协调的基础上共同完成组织不同时段不同方面的任务并最终达成组织的目标。职位因组织的任务而存在、是最基本的组织单位、是组织业务流程中的一环、有着各自的职责和权限。
职位管理是在组织结构、部门职能明确的基础上通过一定的原则对企业的职位序列、职层职级进行划分 (即分类分层) , 确定企业最合理的职位设置, 以职位分析来明确不同职位的工作职责和任职资格要求, 通过职位评价建立企业内部的职位等级体系。
职位管理的内容主要有:进行职位筹划, 从总体上构建分层分类的职位体系, 保证组织中职位的设置、变更、升降等系统化、规范化、制度化;进行职位分析, 根据分析结果得出职位说明 (包括职位描述和任职资格) ;通过职位评价明确组织职位间的相对价值。
二、目前职位管理中存在的问题及其不利影响
目前企业在职位管理中存在诸多问题, 大致表现在以下几个方面。
1.职位分布不合理。未从企业业务分类和组织结构合理性的角度整体考虑职位设置, 职位在业务和组织机构中分布不合理。一些企业 (通常是老企业) 用工总量大, 造成这种状况的原因一方面有历史因素, 如为了安置在发展过程中由于各种原因进入企业的人员将岗位细分, “以人设岗”, 另一方面在于企业未考虑到业务人员分布比例的相对合理性导致企业辅助支持人员、服务人员总量大。企业对于机构中职位设置的统筹性不足, 加之没有对内部人力资源进行有效再配置, 造成企业内用因工结构不合理、总体用工总量大与相关业务人员相对短缺的矛盾。
2.职位职责和权限描述模糊笼统。对任职者在履行岗位职责中所要求的知识、技能、经验等方面的任职资格规定不全。由于职位分析工作不到位, 致使部门内岗位职责界定不清或部门间同一工作流程的衔接职位间职责划分不清, 影响工作任务的有效落实和及时完成;对职位所需任职资格的描述不清, 造成职位管理的一些基础性作用无法有效发挥, 如在对职位进行人员外部招聘或内部配置时不能根据具体的任职资格要求配置合适的从业人员, 无法根据岗位职责和任职资格要求并结合现岗位人员目前知识、技能情况明确真正的培训需求从而实施有针对性的培训来提高职工的履职能力, 无法对与职位相关的薪酬分配政策提供充分依据。
3.职位设计不合理, 职位划分过细、层级过多。根据明茨伯格在《卓有成效的组织》一书中所说, 影响职位设计主要有三个参数:工作专业化、行为规范化、培训和思想灌输。通过对相关企业的职位设置分析发现, 在职位设计中因其未合理运用工作专业化这一设计参数 (主要表现为过度专业化) 导致职位设置不合理, 从而造成诸多消极后果。工作专业化分为横向的水平工作专业化 (宽度) 和垂直工作专业化 (深度) , 前者是指每个工作中包含的不同任务的多少、任务间跨度的大小, 后者是指对工作的控制程度, 适当的专业化可以使员工在工作中享有适度的自主权, 同时还可使员工将工作精力集中在某项或上述几项工作任务上, 有利于工作经验的积累和技能的提升, 从而提高工作效率和效果。但在目前石化企业一些业务中较为普遍地存在着水平维度和垂直维度高度专业化的现象, 水平工作专业化过度造成的直接后结果是业务中职位横向划分过窄过细, 垂直工作专业化过度使工作的履行与管理高度分离, 二者造成很多消极的影响。具体表现在以下几个方面。第一, 降低员工的工作积极性。这是因为虽然水平工作专业化可以让员工的工作集中在某一项或少数几项工作任务上, 从而提高对工作的熟练度、降低工作任务转化所造成的效率损失, 但过度水平工作专业化会导致工作内容单一, 员工若长期从事某一项单调重复的工作将会使其工作热情日渐消散, 造成工作积极性降低、工作效率下降。第二, 降低员工的工作专注力。心理学家研究指出, 长期从事某一种工作尤其当其工作内容单一、重复性强时, 其专注力会下降, 具体表现为人们在工作中遵从一种固定的思维定式、工作中经常发生无意识行为, 从而使工作情境有所变化时要采用一贯的思维方式和工作做法, 导致工作中的失误增加, 而忽略了特定的工作情景。这种情况在生产操作中表现得比较明显, 近年来生产中发生的一系列安全事故和误操作行为也与员工专注力的下降有十分密切的关系。观察发现, 工作内容越单一, 固有的思维习惯和行为无意识就表现得越普遍。第三, 阻碍员工成长。过度的水平工作专业化导致工作内容单一, 当工作内容单一且不具有挑战性时, 员工在工作知识和技能提升上往往囿于工作本身的需要并不主动在工作知识、技能广度和深度加以改进, 客观上限制了员工的成长、降低了职工在劳动力市场上的竞争力。第四, 增加了工作沟通、协调的难度。过度水平工作专业化使岗位不合理的细分, 从而对岗位间横向沟通和协调提出了更高的要求, 当横向沟通协调不畅时, 一些企业采用增加管理层的方法来加以解决。以某石化企业为例, 由于其在相关业务中过度水平专业化、岗位划分过细, 在其班组管理层面上除设置大班长岗位外, 还根据专业细分设立多个小班长, 而造成这种情况的部分原因是为了解决过度水平专业化所带来的沟通协调问题。第五, 水平维度上的过度专业化常常导致垂直工作专业化。因水平维度上高度专业化导致岗位过度细分, 导致员工视野狭窄难以了解自己的工作与别人的工作存在何种关联, 增加了沟通协调的难度, 因此采用增设管理层设置专门岗位通过直接监督 (或标准化) 的方式进行协调使工作在垂直方向上专业化。垂直工作专业化增加了管理层, 将工作人员“如何做工作”等相关决策权利上移, 减少了基层职工对工作本身的控制力, 从而降低了员工的工作自主性和责任感, 使员工在面临问题时主动分析处理问题的积极性不足, 从而对员工的成长和工作效率的提升产生消极影响, 随着时间的推移员工的技能水平和解决生产中问题的能力会不断下滑。同时管理层级的增加会降低信息传递的速度、导致决策缓慢、工作执行效率下降。
三、加强职位管理, 提高人力资源管理水平
通过分析目前企业在职位管理中存在的问题, 提出以下解决办法改善职位管理的水平。
1.认真分析企业内部业务构成和企业组织机构, 统筹职位分布。企业作为一种协作系统, 要达成目标必须发挥其各部分的协同作用, 并同时强化其核心部分作用的发挥。从职能的角度划分可将企业划分为生产、技术支持和管理职能三个部分 (其中生产职能处于基础地位) , 具象化后对应着相关的组织机构——大致可分为基层单位、业务中心、机关管理部门三类 (机关管理部门又往往兼具支持和管理的功能) , 业务依靠组织机构发挥其作用, 各种机构规模的大小是否合理直接影响各种职能、各类业务能否发挥整体最大作用, 这就要求人们在设立职位时要充分考虑到组织结构的均衡性、职位管理体系的协调性, 从发挥核心业务作用的角度入手合理设置相关支持业务的职位, 使支持业务充分发挥其作用的同时避免因职位划分不合理而造成业务内部职位过多、人员臃肿、机构庞大的的现象, 逐渐消除目前在众多企业中存在的基层生产人员相对较紧而辅助支持业务 (尤其是与生产不直接相关的后勤业务) 人员富余、相关业务人员相对短缺与总体用工总量的这种用工结构不合理的矛盾。
2.做好职位分析和职位评价, 形成完整清晰的分析与评价成果。通过采用科学的技术和方法开展职位分析, 形成职位描述和任职资格说明, 职位描述要内容完整、清晰明了且重点突出, 应包括工作标示、工作概要 (又称工作目的) 、工作职责、工作关系、工作权限、工作范围、业绩标准、工作环境等方面的内容, 通过对这些内容的描述可以将该职位与其他职位清晰区别开来, 同时也为绩效考核指标的设置和职位评价提供依据, 任职资格说明包括显性任职资格和隐形任职资格两大类, 显性任职资格主要包括对职位的正规教育、工作经验或职业培训、工作技能三个部分, 隐形任职资格主要是工作能力和素质要求。因为职位分析的成果为人员招聘、选拔、配置、培训提供了依据, 职位评价的成果为建立职位价值序列和薪酬体系设计提供了依据, 二者在这些领域的应用效果也成为检验职位分析和评价工作质量的标准之一。
3.合理开展工作专业化, 重新设计职位。如上所说, 过度工作专业化带来了许多不良后果, 因此需要从合理工作专业化入手进行职位的重新设计。针对过度工作专业化 (水平和垂直) 带来职位细分、工作内容单一等问题, 可对工作在水平和垂直两个方向进行扩展而重新设计职位。鉴于重新设计对职工和组织都会产生好的或坏的影响, 因此在开展要提前做好分析评价工作。要结合组织中各组成部分职位设置的现状, 选择确定要开展的范围。一般而言, 要优先解决那些因过度专业化而造成岗位过度细分、冗员较多、工作效率低下、员工工作中专注力不足等相关业务的岗位设置问题, 通过分析业务流程, 考虑岗位所需的技能知识组成、任务的完整性、工作量大小, 重新组合那些被割裂和被简化的零碎工作任务, 尽量将其形成完整的工作任务系统。开展此项工作时, 要从企业整体的角度出发有序推进, 并坚持问题导向和目标导向具体问题具体分析, 针对职位在组织中不同位置并结合工作的复杂程度等工作特征适度进行工作专业化, 从而使职位设计日臻完善。
参考文献
[1]彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2014.
[2][加]明茨伯格.卓有成效的组织[M].魏青江, 译.北京:中国人民大学出版社, 2007.
浅析职位说明书的翻译 第4篇
【关键词】职位说明书；特点；翻译
0.引言
随着经济全球化的迅速发展，越来越多的外国企业进入中国，为了快速占领中国市场，提高经济效益，它们会把原公司一整套的管理规章搬到中国，对这些管理规章进行翻译就显得特别必要。职位说明书是公司管理规章的一个重要组成部分，做好职位说明书的翻译对于公司在中国的发展具有举足轻重的作用。本文以雷克萨斯销售顾问说明书为例，对职位说明书及其翻译应注意的问题进行探讨。
1.职位说明书
职位说明书是职位分析的书面化结果，也称为“岗位说明书”，内容一般包括“岗位鉴定”、“岗位描述”、“关键职能”、“任职资格”、“晋升流动”、“关键事件”等。职位说明书是企业的基础管理文件，对于企业的基础、公平、规范和量化管理有着非常重要的作用。
无论是英文职位说明书，还是中文职位说明书，它们极其相似。第一，从整个篇章来看，职位说明书各项内容划分清晰，都有大标题加以区分，大标题下如有分类再以小标题加以区分，一目了然，清晰易辨。如在雷克萨斯销售顾问说明书中，三项主要内容以大标题列出（Position Overview，Qualification，Responsibilities），其中每个大标题下都不同程度的分为若干小项。
第二，从句型来看，以名词短语和祈使句为主。在雷克萨斯销售顾问说明书中，短语主要体现在“任职资格”一项，几乎全以短语形式出现。祈使句在“岗位职责”一项所占的比例在95%以上，而中文职位说明书岗位职责描述格式也是“动词+宾语+结果”形式。
第三，从用词和语言基调来看，职位说明书几乎没有表示主观意愿的形容词、副词，而且用词准确专业，文章富有钢性，偏客观陈述。在雷克萨斯销售顾问说明书中，除表示工作需要做到什么程度和待人接物所需礼貌用到形容词或副词之外，几乎没有主观意愿的形容词、副词，文章干脆利落。
综上所述，中英文职位说明文总体特征一致，英译汉时在总体把握的基础上，一定要注意细节问题，无论在句式还是用词都要符合中国国情和汉语表达习惯，使译文真正发挥原文的作用。
2.职位说明书翻译应注意的问题
职位说明书属于实用文体的一种，具有信息性、匿名性和功利性的特征。因此，职位说明书的翻译应注意以下几个问题：
第一，忠实原文。职位说明书是每个企业工作经验的浓缩，在翻译时必须忠实反映原文的内容，使企业工作经验得以很好的继承和执行。下面以雷克萨斯职位说明书“介绍合适车型”为例：
Start low and move your way up.Tell the customer why you show them the particular car.Observe the customer reaction the whole time.
译文：循序渐进，告诉客户向他们展示这辆车的原因。自始至终观察客户反应。
译文“循序渐进”没有考虑上下文的关系，仅仅简单按字面意思进行翻译，望文生义。根据上下文可以知道，这是给顾客介绍合适车型的一个步骤，指的是“介绍车型又抵挡到高档”，但是如果翻译成“循序渐进”，容易造成歧义，没有忠实的传递原文意思。
第二，客观对待。职位说明书是工作经验的客观传递，不存在忽悠的成分，只是告诉员工应该做什么、怎么做，因此在翻译时译者应该以一种客观的态度看待原文本，不能主观增加原文没有的内容，夸大或贬低某些内容，甚至译者可以采取“隐身”的态度。例：
Avoid all high pressure sales tactics. Make sure the customer stays comfortable throughout the negotiation.
译文：避免一切高压销售策略，确保客户在谈判过程中保持舒适状态。
译文中“谈判”夸大了 “negotiation” 在原文本中的意思，根据上下文我们知道，“negotiation” 指销售顾问与客户在车辆选择、价钱及付款方式之间的协商，谈不上“谈判”。这时译者没有客观反映原文，增加了自己的思想，有夸大原文之嫌。
再如，雷克萨斯销售顾问说明书中出现代替顾客的代词时，原文中用“he/she”，非常严谨和客观，在翻译时也应采用“他/她”的形式，避免只“他”或只“她”，让员工从看职位说明书时就有“所有顾客一视同仁”的心态。
第三，宏观把握。职位说明书的文体特征决定了翻译过程中必须注意格式。
问题。职位说明书最明显的格式就是各项以大标题标注，大标题下又分为若干个小标题，内容一目了然，翻译时切不可“弃标题而从之”，否则给人阅读困难，或译成“流水账”式的记叙文。如雷克萨斯销售顾问说明书分为三大项，每大项又分为若干小项，甚至每个小项下面又分为若干小小项，框架明确，层次分明，翻译成中文时尽量与原文格式保持一致。由于篇幅问题，此处暂不举例。
第四，细节入手。任何一个好的翻译都是在宏观把握的基础上，从细节入手，从细微处见真“功夫”。职位说明书是实用文体的一种，它符合实用问题的某些特征，但是也有自己的特点，因此在翻译时一定要具体问题具体分析。
首先，职位说明书涉及的职位众多，而职位又涉及到不同的行业，“隔行如隔山”，每个行业都有自己的专门用语，因此，翻译职位说明书首先要注意用语规范，以防出现“马唇”对“驴嘴”的现象。在雷克萨斯销售顾问说明书里出现了许多与汽车相关的术语，翻译这些词语时必须做到专业准确，不能主观臆断。例如“options”应翻译成“配置”，而不是“选择”，“Delivery Survey”应为“交付调查”，而不是“交货检验”，“Unit Sales”为“整机销售”，而不是“单位产品销售”。上面有的例子两种翻译虽然意思一致，但是为求行业性和专业性，必须采用本行业的术语，不能胡乱凑合，草草了事。
其次，英文职位说明书句式多为祈使句，中文也是“动词+ 宾语+ 结果”形式，因此翻译时一定要注意句式干脆利落，切不可出现繁琐、累赘的句式，把简单问题复杂化，把客观叙述主观化。同时，也要注意不能一味追求以祈使句开头，而不顾汉语表达方法，造成逻辑不清，增加读者阅读难度。如：
Present product information，including technical information， accurately through a step-by-step 6 positions sell program.
译文：介绍产品信息，包括技术信息，通过6布营销策略来介绍。
译文完全按照原文表达顺序进行翻译，虽然是以祈使句开头，但是忽略了汉语表达习惯，逻辑不通，表达繁琐，按照汉语表达习惯，应为：通过6步营销策略一步一步介绍包括技术在内的产品信息。
3.结语
档案管理专员职位说明书 第5篇
作者：wangluo 时间：2009-4-15 来源：网络添加到网络收藏夹：
基本情况：
职位名称档案管理专员
所属部门行政管理部
职位编号
职位编制
职位使命在部门总经理的领导下，依据公司档案管理有关规定，负责档案管理工作，保证公司的各种重要合同、协议、章程、工程资料的完整、清晰，便于查阅使用、提高效率。
工作职责及内容：
主要工作关系
外部工作关系单位
档案局
其他相关机构
行政管理关系
行政管理部总经理
本职位
无
内部工作关系部门及职位
项目公司档案管理人员
所有总部部门负责资料档案管理的人员
基本任职资格：
最低学历大学专科
专业文秘、档案、图书情报等相关专业
工作经验
两年以上房地产行业文秘或档案工作经验；
专业知识 精通文件、档案管理知识；
熟悉office办公软件；
熟悉房地产行业及业务流程；
能力素质
良好的沟通能力、责任感、分析能力和学习能力；资格证书档案管理资格证书；
工作环境
绩效管理、职位说明书和薪酬 第6篇
绩效管理、职位分析和薪酬管理三者是紧密联系的，而且，必须将三者紧密联系起来，绩效管理才会发挥作用。其中，职位分析是绩效管理的前提和基础，在做绩效管理体系设计之前，企业必须先做职位分析，确定职位说明书，确保员工的职位说明书与企业当前的实际相适应。职位说明书是绩效计划的基础性文件，员工的绩效目标就是基于职位说明书对企业的战略进行分解得到，所以，一个好的绩效管理体系设计离不开职位说明书。同时职位分析产生的结果职位说明书是进行职位价值评估的基础，职位价值评估是对职位价值评估确定职位工资等级的过程，也是薪酬设计的基础。当然，绩效管理和薪酬的联系就更明显了，绩效管理中绩效考核的结果用于决定员工的绩效工资。所以，这三者之间是紧密联系互相依赖的，其中，绩效管理作为核心，把三者串联起来，形成不可分割的有机整体。
绩效管理、职位说明书和薪酬这三个词曾经是HR经理的珍爱，一度被HR经理们视为发现，让HR经理激动不已，不时拿出来秀一下，以显示其专业化。但很快HR经理就发现，其实事情并不像想象的那么简单，因为他们不但没有从中收获快乐，体验成功，反而感受到了挫折和失败。
这之间巨大的反差让HR经理们彷徨起来，害怕起来，于是他们提出了“怎么办”这个问题，于是，他们开始追逐咨询界，追逐业界专家，希望找到答案。的确，这三个方面其中的任何一个方面都够HR经理研究一阵子忙碌一阵子的，毕竟，对大多人来说，它们都是新事物，而且涉及的面比都较广泛，牵涉的问题比较敏感，从制定方案到组织实施都会遇到相当大的困难和阻力。
绩效管理、职位说明书、薪酬固然难做，但我们仍然可以有所作为，毕竟我们需要这些东西来充实并改善我们的人力资源管理。
所以，困惑的同时，HR经理们不要停止探索的脚步，而是要静下心来，重新审视它们，冷静思考，沉着应对，从纷繁复杂的混乱中理清头绪，找出其间的联系，然后下大力气去把它们做好，下面，就来分析一下这三者的联系，探讨一下其实务操作的可行性。
一、三者之间的逻辑顺序
从三者的逻辑关系上看，其顺序依次为职位说明书、绩效管理和薪酬。
职位说明书是绩效管理的基础，如果把绩效管理比做一座大楼的话，那职位说明书就是这座大楼的基石，承载着大楼的压力，支持着大楼挺立不倒，而薪酬则是付给这座大楼的建设者——员工的回报，基本上就是这样一个逻辑顺序，这不难理解。
二、职位说明书与绩效管理
职位说明书与绩效管理的联系主要有以下几个方面：
1、作为经理和员工之间的工作协议，约束员工的行为，规范经理管理尺度，最大程度地调动员工的积极性，消除推委、扯皮之类的不良现象。
2、帮助经理在绩效管理中明确员工的职位内容、确保责权利相匹配；
3、为经理和员工在共同制定绩效目标的时候提供信息来源，确定关键绩效领域和关键绩效指标（KPI）；
4、作为主要依据之一，帮助经理在绩效管理过程中对员工的业绩进行辅导，使员工不断获得实现绩效目标的便利，提升业绩水平；
5、作为重要资料，为经理评价员工提供信息，以帮助经理做出更加公正的判断；
三、薪酬与绩效管理
无疑，如何建立绩效管理与薪酬之间的联系是其难点和关键所在。很多人失败了，也正是因为这个问题，他们没有能在这两者之间建立有效的联系，要么干脆直接脱钩，要么模糊不清，最终落于失败。
其实，在这个问题上，我们往往陷入了一个误区，这个误区就是我们一直天真的认为我们能像做“1+1=2”数学题那样准确地确定每个员工的涨薪幅度，既要绝对的准确，又要体现差别，拉开距离，但实际上，我们并没有做到。在这里，显然1+1≠2，要么大于2，要么小于2，你不可能做到让每一个员工的薪酬都与绩效严丝合缝地一点不差，实践也证明，这完全行不通，这里存在一个适当的问题。
那么，我们怎么做，才能既体现公平，又让每个员工的薪酬得到合理的体现呢？
这里，分蛋糕的故事可供我们借鉴：甲乙两个人在分一块蛋糕，甲拿起刀刚要动手切，乙着急地叮嘱甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”。甲听乙这样说，就生气了，把刀交给了乙，让乙切。当乙正要切的时候，甲重复乙刚才说过的话，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”。这一来，乙也不敢切了，于是两个人就为此争吵起来。但争吵了半天都没有结果，最后两个人就到智者那里寻求帮助。智者听明白了来意之后说，“这好办，你俩先做一个约定，约定好一个切，一个人选，切蛋糕的人不能选，选蛋糕的人不切，这样你们就不会觉得不公平了”，此法果然灵验，甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴地告别了智者。
读完这个故事，你认为他们切的蛋糕最终能保证绝对的公平吗？显然不会，但，为什么最终两块蛋糕都被“高兴”地接受了，而且两个人都很满意呢？
很简单，使事情出现转机的正是智者关于“约定”的建议，是规则起了关键作用。
那么，我们是不是也可以借鉴一下智者的建议，把“约定”引进薪酬管理，制定相应的规则，用规则搭建绩效管理和薪酬之间的桥梁？
为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为D的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。
这样，我们就在绩效管理和薪酬之间架起了一座桥梁，接下来要做的就是鼓励并帮助员工在工作当中不断追求进步，争取进入更高一等级，获得更高的加薪。而且，我们相信，有了这样一个规则，员工也一定会更加努力，以争取获得更好的评价和更高的加薪。
四、职位说明书与薪酬
前面我们谈的是员工的绩效工资，但员工的工资结构并不仅仅是绩效工资这一部分，它应该还有职位工资这一部分，而职位工资的获得就涉及到了职位说明书，我们就应该在职位说明书与薪酬之间也建立起一定的联系。
在职位工资这一部分，起决定作用的是职位的价值，就是某一职位在职位簇中的地位。为对职位的价值进行有效判断，谋求薪酬的内部公平，职位评价工作应该及时提上议事日程，对职位的价值进行科学评价，以获取各个职位的相对准确的价值，确定员工基薪。
五、绩效管理与奖励
另外，在员工的薪酬结构中通常还有奖励这一部分，年终的涨薪是全部员工普遍享受的待遇，但作为奖励，就不一定每个员工都享受，这要视员工的表现而定。关于这一点，和年终涨薪一样，也要在制度里制定相关的规则，通过员工的绩效考评进行确认，使企业奖优惩劣的承诺得到切实的体现。
相信，凭借实践中的不断思考、总结和提高，HR经理能不断理清思路，理顺关系，排除障碍，获得成功。
核心提示：
绩效管理并不是独立存在的，它必须和职位说明书以及薪酬、培训、职业生涯设计等人力资源管理模块相联系，才会有效果。这其中，职位说明书与薪酬是重点内容，也最受企业关注，所以，HR经理必须很好地理清它们的联系，在进行绩效管理体系设计的时候充分加以考虑。
职位分析通常是被企业忽视的薄弱环节，要么没有职位分析，要么简单分析，简单描述。其实，职位分析是相当重要的基础性工作，职位分析做好了，职位说明书完善了，后面的绩效指标的设定、岗位工资等级的确定等等都比较容易，否则，你是难以做好绩效管理和薪酬管理的。
【IT管理及支持】职位说明书 第7篇
·首席技术官CEO/首席信息官CTO ·信息技术经理/主管·项目总监·项目主管
·技术总监/经理·信息技术专员·项目经理
·项目执行/协调·产品经理/主管·标准化工程师·技术支持经理
·品质经理
·系统管理员/网络管理员·技术支持工程师·技术文员/助理·ERP技术开发
·ERP实施顾问
■ 首席技术官CEO/首席信息官CTO
岗位描述：
1、负责根据集团业务发展规划，整合建立业务信息管理系统；
2、负责集团及各子公司IT网络的规划、建设、维护；
3、负责平台的整合、规划、建设。任职资格：
1、本科以上学历，IT相关专业，5年以上大型企业集团信息化实施经验；
2、熟悉宽带网络传输技术；
3、具备极强的需求分析和整合规划能力，极强的沟通，团队管理和领导能力；
4、具备视频网络,ERP,CRM等领域经验者优先；
5、具备管理行业从业经验者优先。
■ 技术总监/经理
岗位描述：
1、负责指导制定、审核公司技术管理制度和技术规程标准；
2、负责公司新技术引进和产品开发工作的计划、实施，确保技术的超前性、竞争性；
3、负责组织编制公司技术开发计划和公司技术发展长远规划；
4、负责指导、处理、协调和解决公司项目中出现的技术问题；
5、保证项目的正常进行，确保公司项目计划按时完成；
6、负责组织技术成果及技术经济效益的专业评价工作；
7、负责对技术方案的评审工作。任职资格：
1、正规院校本科以上，计算机、信息工程、通信及相关专业；
2、从事IT行业工作8年，具备通信行业工作背景；
3、相关技术管理岗位5年以上经验；有海外工作经验者优先；
4、尤其是移动通信行业工作经验，具有移动数据业务运营经验者最佳；
5、熟悉无线增值领域，掌握增值业务的相关技术和业务发展动态；
6、对产品的市场有敏锐的洞察力，并具较强的创新能力和开发能力；
7、了解多种大型网络架构平台；
8、掌握数据、语音及视频等方面的技术知识，并能够把握相关技术的发展动向；
9、具有小型机、各种档次服务器、存储、交换、路由等设备的调试经验；
10、熟知各种软件；有数据分析及挖掘工具（如SAS）等产品经验；
11、具有较强的学习能力，积极上进，有较强的工作责任心和事业心；
12、具有开拓创新精神和品格。
■ 信息技术经理/主管
岗位描述：
1、主持技术部门的全面工作，组织并监督技术人员全面完成职责范围内的各项工作任务；
2、负责组织制定管理制度，技术标准，技术规范，以及监督实施；
3、负责新技术的引进，进行需求分析，技术框架设计，产品开发计划的定制，开发进度的监控；
4、负责即时指导、处理、协调和解决开发过程中出现的技术问题；提供技术维护和解决方案；
5、完成技术文档资料的归档管理工作；
6、进行技术团队建设和人员的技术培训的工作；
7、深入部门间的密切配合，加强协作。任职资格：
1、计算机相关专业本科学历以上； 2、5年以上IT行业从业经验，具有大型软件团队开发管理经验优先；
3、能独立完成核心系统设计及实现；
4、熟练相关软件，开发工具, 技术框架, 应用服务器，数据库等技术的应用；
5、具有良好的领导能力，学习能力、沟通能力，承受压力能力，独立解决问题的能力；
6、具有较强的英语阅读和写作能力；
7、善于交流，勇于技术革新和创新，具有团队协作和敬业精神；具有较强的工作责任心和事业心。
■ 信息技术专员
岗位描述：
1、协助信息经理对各信息系统项目的立项、开发、实施、运维、升级等管理工作；
2、对公司系统进行实施与维护；
3、对其他部门个性化信息系统的开发要求进行设计和维护；
4、协助负责公司各软件系统、硬件系统及机房的正常运转；
5、负责公司各部门员工的培训、信息系统使用监督与考核工作。任职资格：
1、计算机相关专业，本科以上学历；
2、一年以上IT基础设施系统运行维护经验和项目管理经验；
3、强烈的责任心，面对压力具备分析和解决问题的能力，较强的沟通能力和协作精神；
4、具备良好的英语读、写能力者优先考虑。
■ 项目总监
岗位描述：
1、根据公司总体规划，实现项目经营战略和目标；
2、监督并确认项目规划及运作管理等，包括项目评估、成本控制、进度控制、质量、风险及采购管理等；
3、负责制定项目管理制度，包括人事制度、财务制度及质量管理规范等；
4、组织制定项目预算及利润目标等；
5、负责对内与对外的所有沟通和协调工作；
6、负责项目内部团队管理建设，包括人员培训、绩效考核等。任职资格：
1、本科及以上学历，管理类、项目类相关专业； 2、5年以上项目管理工作经验；
3、精通WBS、PERT及CPM等项目规划工具，熟悉项目管理系统；
4、精通成本和质量控制，具备优秀的沟通、合同谈判和签约能力，良好的决策判断能力和计划组织能力；
5、具备良好的职业道德素质，抗压性强、有创新力、善于沟通。
■ 项目经理
岗位描述：
1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；
2、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；
3、负责制定各项目生产计划；
4、组织、协调和管理外协生产资源，保证生产按时保质完成；
5、负责协调、组织解决生产中的所有问题；
6、负责外协生产厂家的商务结算。任职资格：
1、本科及以上学历，管理类相关专业； 2、2年以上项目管理经验；
3、良好的计划和执行能力、协调能力和人际沟通能力；
4、积极主动，具备团队意识，具有高度的责任心，能够承受较强的工作压力。
■ 项目主管
岗位描述：
1、业务主管职位，独立负责工作小组，给下级成员提供引导或支持并监督他们的日常活动；
2、落实实施各项目生产计划；
3、协调各方面资源以推进项目进度，督促研发及生产人员按计划完成研发及生产任务；
4、协调项目组成员的配合工作，以保质保量的完成既定目标。任职资格：
1、本科及以上学历，项目类、工程类等相关专业；
2、具有一定的项目管理知识，2年以上项目管理经验；
3、熟悉WBS、PERT及CPM等项目规划工具，熟悉项目管理系统；
4、良好的计划、沟通、组织协调能力；
5、身体健康、能吃苦耐劳、工作责任心强。
■ 项目执行/协调
岗位描述：
1、协助项目总监分析项目，制定相关计划；
2、负责项目内部协调工作，包括资源需求配置及协调、进度协调、质量控制及人员协调等；
3、负责项目组与公司内其他部门的协调工作，包括资源需求及人员调配等；
4、负责项目组与政府组织，客户及第三方的协调工作，保持与相关方的良好关系；
5、负责制定项目管理流程，并监督执行；
6、负责协调组织开展项目各种会议；
7、协调并解决项目内出现的其他问题。任职资格：
1、本科及以上学历，管理类专业； 2、2年以上项目管理经验；
3、良好的计划和执行能力、协调能力和人际沟通能力；
4、积极主动，具备团队意识，具有高度的责任心，能够承受较强的工作压力。
■ 产品经理/主管
岗位描述：
1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；
2、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；
3、制定所负责产品的战略计划包括产品的设计、开发管理和实施，及后期的市场营销；
4、制定产品发展时间表，并控制整个计划的进程；
5、寻找新的应用以促进产品的销售并延长产品生命周期；
6、负责公司内部与生产该系列产品相关的职能部门间的协调工作。任职资格：
1、市场营销、管理类、广告类或相关专业大专以上学历；
2、具有本行业的从业背景，在相关企业任职品牌经理三年以上；
3、熟悉公关媒体品牌推广运作，具有出色的品牌策略能力及整合传播技巧；
4、品牌意识强，具有出色提案能力和沟通技巧,有大型相关策划实务操作经验及成功品牌策划案例；
5、对市场有灵敏的触觉和较强的资讯搜集能力,能独力操作品牌营销工作。
■ 品质经理
岗位描述：
1、负责贯彻和执行国家相关政策法规；
2、负责公司质量管理体系的有效运行和维护，落实纠正预防和持续改进措施；
3、负责指导各部门建立质量管理规程（流程、职责、绩效指标、操作规程等），并监督执行；
4、负责组织质量管理体系及质量控制方面的培训；
5、负责行使管理者代表的职责，定期组织各工厂进行管理评审，并汇总评审报告给最高管理者；
6、负责实施质量的监督、审核和责任裁定及质量处罚的工作；
7、负责主要供应商的考核和审批；指导、协助重大客户投诉的处理。任职资格：
1、管理或理工科本科以上学历；
2、具备质量体系、管理咨询等相关领域方面的培训或工作经历；
3、具备良好的分析判断能力。逻辑思维能力强，思维敏捷、处事干练，善于沟通，富有团队精神，能够承担压力；
4、熟练掌握OFFICE软件，文笔流畅； 5、2年以上相关工作经验；有ISO9000内审员证，熟悉常用产品检测和测量仪器和设备。
■ 标准化工程师
岗位描述：
1、锅炉、机械或热能动力专业，本科学历；
2、有3年以上从事标准化工作经验；
3、负责公司新产品开发中的标准化管理；
4、熟悉技术文件的日常管理工作；
5、能够制度公司技术标准并进行审查监督；
6、有一定的英语阅读及写作技能，持有CET-4或以上英语证书；
7、做事认真细致，有责任心。任职资格：
1、机械、电器、电子专业本科以上，3年以上工作经验；
2、有变压器行业设计工作经历或标准化工作经历；
3、熟练操作常用二维、三维设计软件及常用办公软件；
4、有同行业企业工作经验者优先。
■ 系统管理员/网络管理员
岗位描述：
1、负责内部局域网络维护；
2、进行小型机、服务器、路由器等设备管理，以及网络平台的运行监控和维护；
3、进行办公设备的日常维护及管理；技术档案维护；
4、负责病毒的查杀，维护网络系统安全；
5、处理网络及计算机故障；
6、负责内部信息系统建设、维护；进行域名、后台数据、邮箱管理。任职资格：
1、计算机或IT相关专业，大学本科，25岁以下；
2、一年的网络管理、服务器网管工作经验；
3、熟悉路由器，交换机、防火墙的网络设备的设置与管理；
4、了解操作系统，熟悉WEB、FTP、MAIL服务器的架设；
5、学习能力强，较好的沟通和协作能力，极强的执行力和沟通能力，具备良好的服务意识；
6、适应出差。
■ 技术支持经理
岗位描述：
1、负责公司技术支持团队的组建、技术支持部管理和人员协调安排工作，制定服务规范；
2、完成产品安装、调试、演示；
3、对公司内外进行产品培训和讲解；
4、协助解决用户在产品使用过程中遇到的问题，组织公司研发人员提供支持；
5、撰写产品文档及数据分析报告；
6、根据用户需求、结合产品功能提供合适的解决方法。任职资格：
1、计算机等相关专业，本科以上学历；
2、两年以上相关产品售前工作经验；
3、逻辑分析能力强，条理性强，有一定的讲解能力；
4、熟悉相关产品的安装部署，熟练掌握计算机知识和局域网、互联网知识；
5、善于沟通,表达力强，责任心强，灵活自信,应变能力强；
6、具备良好的职业道德和职业习惯。
■ 技术支持工程师
岗位描述：
1、负责系统安装，调试，维护；
2、系统日常监控、数据备份、恢复；
3、提供内部技术支持、培训，及客户培训工作；
4、收集客户需求，处理客户协调工作；进行售前技术分析支持工作；
5、编写、修订和审核技术支持相关文档和作业指导书；提出项目实施改进计划；
6、配合完成项目实施、验收工作。任职资格：
1、计算机相关专业，本科以上学历；
2、一年以上技术支持工作经验，有相关行业背景；
3、熟悉软件工程，相关集成产品，精通安装环境配置，系统调试，安装过程；
4、较强的独立分析问题和解决问题的能力；
5、强烈的责任感和很好的团队合作精神，具备很强的自学能力，能够承受工作压力；
6、英语读写听说能力。
■ 技术文员/助理
岗位描述：
1、负责有关技术方面文件资料的收集、发放、借阅、建档、保管等管理工作；
2、负责各种沟通信息的传达与跟踪；
3、负责起草涉及研发活动和专业技术方面的简单公文；
4、负责研发部门的会议安排，记录，跟踪等；
5、负责宣传落实有关研发体系的管理规定及工作流程；
6、负责编制、汇总研发报表；
7、协助直接上级做好行政事务的内部管理；
8、完成上级主管临时交办的其他任务。任职资格：
1、x年以上相关工作经验。熟悉手机软件、硬件研发者优先；
2、电子、通信、自动化等相关专业毕业，专科以上学历；
3、具有较全面的现代企业管理知识；
4、具有良好的口头表达能力及文字表达能力；
5、具有良好的团队意识及沟通能力；
6、具有高度责任感，办事认真，原则性强；
7、能熟练使用Office软件（Word、Excel、Visio）。
■ ERP技术开发
岗位描述：
1、运用PL/SQL, Oracle Reports, Forms, Jdeveloper, UNIX Shell and Workflow等开发、升级和迁移Oracle 11i客户化及接口研发；
2、参与ERP项目的实施，包括与系统供应商、实施咨询公司和内部各级用户的有效交流，负责协调ERP系统中相关部门之间的工作；
3、负责用户需求的了解、ERP实施架构、业务流程优化、制定总体实施方案和详细实施方案的制定；
4、负责ERP系统实施、维护、分配用户职责，编写培训手册，培训最终用户等工作；
5、对最终用户的需求进行分子并提出解决方案，对系统进行设置或提出开发需求；
6、参与ERP实施工作并解决ERP系统运行过程中的问题。任职资格：
1、具备2年以上的Oracle ERP实施或维护经验（ORACLE ERP或SAP ERP在制造型企业实施经验者优先）；
2、熟悉MRPII、ERP原理，了解数据库、应用软件；
3、熟悉report、pl/sql、form、workflow、discover、ORACLE、SQL Server数据库软件，有丰富的PL/SQL开发经验，熟悉ERP数据库底层表结构；
4、了解生产体系、财务管理和现代物流知识；
职位说明书及任职资格网络管理员 第8篇
职位名称 网络管理员 职位代码 所属部门 职 系 职等职级 直属上级
薪金标准 填写日期 核 准 人
职位概要:
协助网络管理工程师完成网络及其设备的维护、管理、故障排除等日常管理工作。工作内容:
维护公司计算机硬件；
搭建与配备计算机网络，根据需求设计网络方案；
与网络供应商配合维护和监控公司局域网，保证其正常运行；
安装和维护公司计算机、服务器系统软件和应用软件，同时为其他部门的软硬件提供技术支持；
解决排除各种软硬件故障，做好记录，定期制作系统运行报告；
在公司网站中设计制作网页、上载数据并承担维护更新任务；
维护数据中心，对系统数据进行备份；
协助网站相关应用软件的开发。
任职资格:
教育背景:
◆通信、电子工程、自动化、计算机及其相关专业，本科以上学历。
经 验:
◆2 年以上从事系统操作工作经验。
技能技巧:
◆熟悉Windows NT/2000 相关网络的运行环境及PC 机硬件维护；
◆精通局域网的维护及网络安全；
◆熟悉ADSL 技术原理，熟练使用ADSL 路由设备，精通ADSL 共享技术；◆熟悉WLAN 技术，有WLAN 配置、调试经验；
◆具有独立分析和处理网络故障能力；
◆有良好的专业英语读写水平。
态 度:
◆工作主动性强，耐心细致，有责任心；
◆学习能力强，善于分析、思考问题；
◆思路清晰，独立性强，具备团队合作精神。
工作条件:
工作场所:办公室及工作场所。
环境状况:基本舒适。
危 险 性:基本无危险,无职业病危险。
直接下属 间接下属