猎头是怎么筛选简历的（精选10篇）
猎头是怎么筛选简历的 第1篇
案例：名校背景并未给职场机会加分
华同学，有8年以上工作经验，年龄已超过35岁，名牌大学硕士生，可是他最近却为工作而烦恼，面试了许多单位，却总不成功。给许多家单位递去简历，却总是石沉大海，自己联系猎头，却也总不了了之。为了工作的事情，他真是焦头烂额。此前，学技术的他也做过技术，还自己创业过，跳了无数家公司。如今，他又转行做销售。尽管听说市场上十分缺销售，可他依然不能如愿。他真不懂，明明自己有才，究竟为什么屡屡与职位失之交臂？
专家点评：跳槽要保持职位的连续性
上海品骏人力资源有限公司高级合伙人、资深猎头于波指出，对求职者而言，跳槽前后职位应该有连续性，或阶梯的上升。此外，应寻找适合自己的职位，如本应从事技术，却想做销售，自己的知识面和经验或许无法支撑这样的岗位。当然，在与猎头打交道的过程中，还是应诚实地加以沟通，不要过度包装自己，只有坦诚说出自己的强弱项，才能让猎头帮着找到适合自己的位置。某种程度上，猎头其实也是自己的合作伙伴与帮手，如果自己不被猎头信任和欣赏，无疑，也不会花心思帮着寻找好的职场机会。
于波指出，虽然华同学有名校的教育背景，也曾在一些优秀的企业里就职过。但他的前后职业背景存在很大的脱节。一会儿从事技术，一会儿又去创业，一会儿又想做销售，他的受欢迎程度甚至比新毕业的大学生还要差。再加之，他的年龄并不具有竞争优势，在相关的岗位面前，也就失去了用人单位的关注。
猎头筛选简历的要点
要点一：应征者曾经任职的企业和职位
首先看此人现在或最近在什么企业工作过。如果和空缺职位处于同一行业，而且在该行业中的领先企业有任职经历，那么获得面试的机会是十之八九。
另外，有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑，
不仅外国企业，包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才，这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境，而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进公司。
另外，能够进入猎头视线的通常都是在管理水平和专业技能上资质较深的优秀人才，如果你的简历没有显示出你有足够的管理者资历(比如5-7年)，那么你的简历很容易被忽略。其次，通过简历猎头可以了解你的职责大小、行业深入程度，从而判断你与空缺职位的匹配程度。
要点二：候选人的过往业绩
没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的。由于不同企业对职位的内容和职责范围设计不同，所以真正反映个人能力和资历是工作业绩，数字、案例和奖励等比长篇的职位描述更能打动看简历的人。
此外，真实是一切的前提，如果简历中有较大水分或编造内容，那么它就会失去所有被推荐的机会。
提供给猎头公司的简历一般包含个人基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和主要业绩等几方面内容。工作经历的介绍应包括提及公司名称、部门、职位、上下级、主要职责等。如果工作过的公司不是世界500强，最好简单介绍公司的背景、规模和主营业务。阐明真实的离职原因，并提供1-2个证明人。
自我评价是很重要的一栏内容，候选人对自己的定位、工作经验、行业优势和专业优势，都要在此集中体现。
对销售而言，业绩当然是指完成业务指标的情况，而对销售管理人员，团队建设和管理也是自己的业绩之一。如在一年内，销售团队从几人发展到多少人。
如果是从事技术岗位，项目经验则是重点。应从项目内容、项目规模、开发周期、开发的软硬件环境、开发工具和语言等几方面介绍，重点介绍自己在项目中的职责。这些内容是猎头用来分辨候选人的工作经验是否符合客户需要的重要依据。
最后，在每段工作经历里，最好用一两句话介绍一下就职的公司，尤其是对那些在专业领域里表现出色，但又不是世界500强，或不为人熟知的企业。因为猎头不可能对市场上所有的企业都了解。一般人都相信，如果你曾在一个知名大企业里工作过，那你应该见识过严格的管理体系，了解严密的工作流程，也有可能接受过系统的培训。
猎头是怎么筛选简历的 第2篇
1、将工作经验总结放在简历的最前面，从哪年到哪年你做了些什么事情，当时你的职位是什么，职责是什么，主要成绩如何。
2、不要把学历放在最前面，因为对于职场资深人士来说，含金量更高的是实际工作经验总结而非学历。可用“摘要”(Summary)，即把个人职涯亮点、重要战绩以语词形式概括出来放在简历的开头，让猎头一目了然你的“卖点”是什么。主要工作成绩是重点，如果是经理级别，写上你管理过多大的团队;如果是销售，业绩是最有说服力的;如果是市场人才，推广成功过哪些品牌，成功上市过什么产品，组织过哪些成功的展览及PR活动;如果是项目经理，则要把项目大小、规模，参与人数，你的团队角色统统包含在其中。
3、有的放矢，针对性强。经常会出现这样一些情况，某公司招聘销售类管理人员，接到的简历却五花八门：有从事行政人事的、培训的、财会的，就是没有相关的行业经验。这只能是浪费双方的时间。同时一份好的简历应该根据不同的职位有明显的针对性和侧重点。例如某人以前从事人事行政工作，当他要应聘的职位是人事经理时，就应着重把他在人事方面的经验和能力详细描述，而不能主次不分，把行政方面的经验也大肆宣染，喧宾夺主。
4、无关经验，力求简约。如果您不是应届毕业生，则大可不必将您在校时的光辉历史都列举出来(某些杰出技能除外)。但如果在工作中接受过专业培训或嘉奖，应该特别列举出来，培训可以使职员更快地掌握某项技能或操作方法，这对个人实际工作能力是非常重要的。
猎头行业是干什么的? 第3篇
——有志从事猎头行业的大学生
本人2004年进入猎头行业, 以近三“高龄“从Researcher做起, 直到猎头公司合伙人, 先后接触了近500名中外猎头顾问。今天我来谈一下猎头这个行业, 以及在中国的现状。
一、猎头行业是干什么的
猎头有人叫Headhunting, 其实比较准确的应该是Executive Researcher, 顾名思义是帮企业寻找人才的, 是中介的一种形式。与低端中介惟一的不同就在于——猎头从不向候选人收取介绍工作的费用。
二、行称及相关要求
运作模式上, 猎头公司更类似于咨询公司, 从低到高分为以下几个层次:Researcher (信息搜寻员) 、Associate Consultant (助理顾问) 、Consultant (顾问) 、Senior consultant (高级顾问) 、Partner (合伙人) 。
Researcher (信息搜寻员)
负责搜集目标行业、目标公司的相关信息 (趋势、战略、业界前三强的人员情况等) 、通过其它招聘网站提供搜索可能的候选 (同层次、同级别、具备相关能力) 。这个职位需要2个方向的能力:一是对信息的收集、分析和管理能力。信息是猎头行业的基础, 其它推荐人才去企业应聘是种信息提供服务, 所以Researcher在信息方面要有非常敏感的神经, 能从细节之中挖掘信息;二是亲和力。这个职位不但要和数字打交道, 还要和人打交道。有能力的人大都工作稳定, 工作稳定之后找工作的意愿也就不强。按这个逻辑越是找工作愿望不强的人, 猎头就越愿意接触, 因为他们极可能适合猎头推荐的职位。如何说服电话另一头本不打算考虑新机会的人到公司来面试, 是Researcher每天要面临的问题。
Researcher是大学毕业生进入猎头行业的第一个台阶。
此职位的基本薪水在1500元/月——3000元/月之间。
Associate Consultant (助理顾问)
经过短则几个月长则一年的历练, Researcher会成为助理顾问。这个职位有机会全面接触项目的各个层面, 包括:拿单——与客户沟通BD项目、落单——寻访高级候选人、辅助顾问面试、写推荐报告初稿等。
因为承担着整个项目的辅导工作, 助理顾问要求有很强的责任心与耐心。每天不断参与客户公司沟通, 了解具体需求和需求的变化, 同时与候选人沟通面试、复试的安排, 这些无一不需要责任心与耐心。通常20个Researcher会产生1个助理顾问, 可见要求对这个职位要求之高。
此职位的基本薪水在2500元/月——4500元/月之间。
Consultant (顾问)
助理晋升为顾问通常需要几年的时间, 顾问可以独立Handle猎头项目。从前端客户的发掘、谈判、签订猎头合同, 到后端的行业分析、面试候选人、推荐报告的撰写、入职后的跟踪、收款;再到助理的管理工作。顾问在猎头项目中的关键任务, 类似软件开发的项目经理, 没有他或者她, 项目就不可能顺利进行和完成。每个项目都有很强的时间性, 正因如此顾问需要有很强的时间观念和团队组织能力。顾问同时管理的项目为2-3个, 带1-2名助理。
此职位的基本薪水在3000元/月——8000元/月之间。
Senior consultant (高级顾问)
高级顾问是成为合伙人之前的最后一步, 他们通常带领2-10位顾问开展工作。高级顾问都是资深猎头人士, 在这个职位上更多的是督导和监控。分享自己的经验和知识是高级顾问的职责, 他们负责督导关键项目执行情况, Check顾问的日常工作, 对项目组成员进行定期培训, 项目层面的人力资源管理等。
此职位的基本薪水在5000元/月——10000元/月之间。
Partner (合伙人)
为猎头公司的创始人和晋升后的高级顾问组成, 他们是公司的灵魂, 负责公司的整体运营和管理。这个层面承担着巨大的压力和风险, 只有极具挑战精神、共享精神和管理能力的人才是很好地完成相关工作。
此职位的基本薪水与公司收益直接挂钩。
三、行业趋势与其它行业对比
行业趋势
猎头行业是个因差距而生的行业——公司找不到合适的高端人才, 高级人才找不到适合自己的新岗位。此类需求在商业社会中永远存在, 即使是在金融风暴来临之际。
猎头与企业HR经理
企业招聘有几种形势:网上发布职位、校园宣讲会、招聘会、猎头。猎头服务只是企业招聘的一种形势, 是招聘高端人才的有效补助渠道之一。好的猎头顾问是企业HR的有力伙伴。
猎头顾问在自己的领域相对更专, 每天的工作就是寻访高端候选人。而企业HR除了招聘候选人之外, 还有其它一些企业内部工作。比如:员工培训、员工管理管理、绩效管理、福利管理等。
猎头与职业规划师
之前, 有网友写邮件给我, 问我猎头是否会为候选人做职业规划, 这个职业规划师做的咨询有什么不同。应该说区别还是相当之大的。
猎头不会完全站在候选人角度考虑问题, 因为他们不向候选人收费。原则上谁付费, 就为谁服务。猎头这门生意里, 付费给猎头公司的是企业, 所以顾问们都会站在企业角度考虑问题, 毕竟只有推荐的人才入职之后, 猎头顾问的工作才会有现金回报, 之前付出的努力才不至于打水漂。了解这些之后, 如果猎头在面试我们时, 为我们做职业规划的目的就值得怀疑了。他们给我们做的所谓规划, 极有可能是想说服我们考虑新机会而已。
职业规划师则完全不同, 他们通过了相关认证, 积累了成功经验, 为求职者提供专业的建议和分析。职业规划师向求职者收钱, 为他们提供服务, 为求职者负责, 所以会站在求职者的角度考虑问题, 这样相对客观。好的职业规划师会与猎头公司有很好的合作, 提供相对合适的工作机会给自己的客户。
四、应届生是不是要进入猎头行业
想进入一个行业其实不存在“能不能”的问题, 只要方法正确、目标明确总是有机会可以进入行业。我们要讨论的是“要不要”进入猎头行业的问题。在这方面我的建议是:
1、看性格
猎头从业的素质要求和晋升渠道刚才都介绍了, 在这里做点儿补充。只有性格极坚韧的人, 才能在猎头行业取得成功。这个行业全靠提成吃饭, 压力不小于保险公司的保险代理人, 甚至有过之而无不及。保险代理人只要坚持总有成功的一天, 猎头顾问要是把候选人的方向选错了, 再怎么努力最后也不会有回报。
2、看方向
大学生进入这个行业之前, 要考虑好要在这个行业工作多久, 有一天退出这个行业之后的规划是什么样子。任何行业都不太可能干一辈子, 很多猎头顾问从猎头行业退出后进入企业做HR就是个很不错的选择。企业HR既能接触招聘模块之外的其他HR模块, 压力也没有猎头行业这么大。
3、看公司
猎头良莠不齐的情况很严重。进入行业之前, 务必先选好猎头公司。这里分享个简单原则——国际品牌的猎头公司各方面要优于国内品牌的猎头公司, 国内有品牌的猎头公司要优于没有品牌的公司。
五、分享给同学们的三句话
我想用三句话来概括猎头行业的特点:
精英所在的行业
虽然充斥着各种谎言, 但总体来看猎头行业仍然是个精英聚集的行业。这个行业里精英的数量和质量仅次于金融行业。真有机会入行, 大学生定会从行业前辈身上学到很多做人、做事的道理和真谛。
浮华之下有痛苦
光鲜的外表之下, 也有很多痛苦。长期的努力没有回报, 工作了几个月之后感觉仍然没有成就感想退出的人大有人在。我的经验是, 入行坚持过前6个月最痛苦的日子, 之后就会越来越好。坚持一下, 成功可能就在前头。
痛苦之后有收获
软件帮助筛选简历是利是弊？ 第4篇
究竟使用软件来帮助筛选是利是弊呢？在听完行内人士的专业意见后，我们在了解这一问题的同时，也能得到一些非常有益的建议。
Guy Raz (Host): The unemployment rate is at its lowest point since January 2009, and this time, the size of the workforce didn’t 1)shrink, so more people are working and more people are looking for work.
And of those looking, technology may pose a slight 2)obstacle. Most big companies now use 3)screening software to 4)scan through resumes, and so it could make it even harder to catch an employer’s eye. Here’s reporter Ben Bradford with more.
Ben Bradford: It’s estimated about 90% of large companies use some form of screening software. So I asked Barbara Safani, a Manhattan career consultant, how does my resume 5)stack up against the machine.
Barbara Safani: There are a lot of things I see here that could immediately just kick it out just because the software can’t read it.
Bradford: Like what?
Safani: For example, on your resume, you have your dates of employment going across columns.
Bradford: Mm, the eye reads left to right, and it goes left to right. Apparently, this is not as great an idea as I’d hoped. It turns out, my resume has all kinds of problems. It’s a PDF; that’s harder for machines to digest. My dates are in the wrong place. My work experience goes the wrong direction, and I have this beautiful side column showing off my impressive digital skills, but because it’s not 6)offset below my job experience, the software might think it’s another job that I worked at some company called Digital Skills. Thankfully, Safani says these things are easy to fix, and that it’s not that hard to create a resume the software can read.
Safani: I think it can add a layer of complexity to the process. It’s not rocket science, though.
Bradford: Eric Lochner is an executive at [1]Kenexa, one of the biggest employment software companies. And Kenexa has some big clients: Wal-Mart, General Electric and Starbucks.
Eric Lochner: Our largest client receives over a million candidates a month. Our average client will receive anywhere between 15,000 and 40,000 candidates a month.
Bradford: Lochner says automation means companies can find quality candidates in a day where it used to take weeks. And job hunters benefit too.
怎么往筛选后的简历表格粘贴 第5篇
2开始录制宏后什么都不操作，马上点击【停止录制宏】按钮。
3按Alt+F11进入VBE界面，打开“个人宏工作簿”，可以看到增加了一个模块。
4将模块代码更新成下述代码后点击【保存】按钮。
Sub 多区域复制粘贴
On Error Resume Next
Dim SRange() As Range, UPRange As Range, TRange As Range
Dim i As Long, AreaNum As Long
Dim MinR As Long, MinC As Long
AreaNum = Selection.Areas.Count
ReDim SRange(1 To AreaNum)
MinR = ActiveSheet.Rows.Count
MinC = ActiveSheet.Columns.Count
For i = 1 To AreaNum
Set SRange(i) = Selection.Areas(i)
If SRange(i).Row < MinR Then MinR = SRange(i).Row
If SRange(i).Column < MinC Then MinC = SRange(i).Column
Next i
Set UPRange = Cells(SRange(1).Row, SRange(1).Column)
Set TRange = Application.InputBox(prompt:=“选择粘贴区域的最左上角单元格”, Title:=“多区域复制粘贴”, Type:=8)
Application.ScreenUpdating = False
For i = 1 To AreaNum
SRange(i).Copy
TRange.Offset(SRange(i).Row - MinR, SRange(i).Column - MinC).PasteSpecial paste:=xlPasteValues
Next i
Application.ScreenUpdating = True
End Sub
回到Excel界面，右键单击快速访问工具栏，选择【自定义快速访问工具栏】。
如下图设置和选择，并点击【添加】按钮。
这样，在工具栏就出现了一个新的按钮，指定到了刚才加入的代码。
下面来测试一下。
原始数据A列姓名包含重复的“张三”。
我们筛选“张三”，用鼠标选中所有数据。然后按Ctrl+G调出【定位】对话框，选择【定位条件】。
选择【可见单元格】，然后点击【确定】按钮。
点击刚才插入的按钮。
下面会弹出来如下的对话框。
注意：只需要用鼠标选择要粘贴区域的最左上角单元格即可。
选中想要粘贴的单元格，然后点击【确定】按钮，数据就粘贴出来了。
我们取消A列的筛选，可以看到复制的数据也粘贴到了筛选出来的行中。
15注意：
猎头是怎么筛选简历的 第6篇
=MATCH(A1:A8,A1:A8,)
左手按住Ctrl+Shift，右手按下回车。
在编辑栏选中公式，按下F9可以看到公式返回结果为：{1;2;1;4;4;1;7;1}，这8个数字标注的是A1:A8中每个单元格在A1:A8中第一次出现的行数。也就是第一行的“甲”和第三行的“甲”标记均为1，也就是“甲”在A1:A8中第一次出现是在第一行。如果A1:A8中“甲”出现4次，那么就会返回四个1。
外面嵌套MODE()函数，将公式改成：
=MODE(MATCH(A1:A8,A1:A8,))
MODE()函数返回一组数据中出现最多的那个数字，也就是返回A1:A8出现次数最多的内容所在行号。
4最外层再嵌套INDEX()函数从A1:A8中提出出现次数最多内容的行号值即可。
=INDEX(A1:A8,MODE(MATCH(A1:A8,A1:A8,)))
左手按住Ctrl+Shift，右手按下回车。INDEX()的作用是从A1:A8中提取出MODE()函数返回的出现次数最多的行号所在单元格内容。
HR跟你说怎么筛选简历 第7篇
三月正式找工，四月签了公司之后就没有再怎么关心找工的战友们了。公司还准备在上海 招聘毕业生，所以上周被公司hr遣去帮忙筛简历。虽然实在万分不忍心，总是下不了手，可是上司命令难为，四千三百份简历之中有近三千九还是被我“草菅”了，顿感rp 猛降，感情还没毕业就成了背叛了毕业生兄弟姐妹，成了hr的刽子手，实在是太对不住那些夭折 在我手下的简历。为了攒回点rp，我就把我筛简历的过程中想到的整理一下写下来吧，虽然不是每个公司都这么筛简历，但至少能让大家知道大部分简历是怎么筛的，虽然大家基本上都已经是找工高手，还是希望能弥补我所造的孽啊~~~~
在讲鄙人筛简历的经过之前，容我先发发感慨吧~~ 咱这一代真不容易啊，中国人这么多，中国的大学生这么多，中国要找工的大学 毕业生这么多，找工真不容易啊。说实话，鄙人签的这家公司既非大牛，更非巨牛，恐怕连小牛的称不上，待遇也只能算一般，可是看着这四千三百份简历，从清华北大到复旦中大，从香港中文到韩国，英国伦敦大学，应聘者 从博士到硕士，再到学士，再到外国友人，我不得不感慨啊~~ 真不容易啊！这么多英才就 要栽在鄙人手里了啊，不应该啊！
下面说说我具体怎么筛选的，当然，这是依照公司hr的教导来的，大概不同的hr有不同的 筛选方式，不过据说就算是hr软件，筛选 方式也差不多，倒是大部分公司都偏向于人工筛选。
首先是第一轮筛选，筛学校，这一轮是属于不看简历直接杀人的。虽然我一直认为不能以 学校论英雄，但是很遗憾，现实是残酷的。这个问题我和hr商讨了不短的时间，据我的理 解，公司方面的意思大概是这样的：因为要招的是管理培训生，所以首先在智商上应该至少是中上的。当然，公司并不否认差一点的学校的不少学生智商也不错。但是这是一个概率问题。通常好学校80%的学生很聪明，差的学校算上40%，（当然这里我并不苟同，在此只是从用人单位的角度来考虑），那么为了节省时间，人力物力，公司宁愿放弃差学校中的40%，直接从好学校中找。毕竟去挖掘人才不单单是用人单位的责任，个人才应该真正地负起自己的责任。也许这就是为什么公司招聘要求上注明邮件名称上要写上毕业学校。
恩，所以，第一轮几本上很多人连简历都还没有被打开就已经没戏了。当然，我认为这点和 职位性质有关，大概有的职位更适合相对差点的学校。鉴于本人对大学不是很了解，所以 我是查了下网，把全国前500名学校先查出来，顺便查了下什么上海前十五名校，北京前二十名校之类的，免得误杀了不少好学校的孩子。所以看到不了解的学校就查查看，基本上100名以外的学校我只好直接鄙视了。其实按公司要求，估计50名以外的都得死，不过我实在下不了手，毕竟同是招工的同胞们啊，所以遇到同个学校的很多邮 件，通常就算不是前100的好学校，我也会抽几份看看，如果碰巧这几份都没什么含量，那么它们所在的学校只好被株连了~~ 实在对 不住~~~
如果说学校是我们改变不了的情况，那么以下的被直接杀死的情况就是我们自己能改变的了。那就是粗心。筛简历的过程中，最让我气愤的是怎么大家都爱犯低级错误，投简历之前连招聘页面都不看清楚？明明要的是管理培训生，很多人就直接把之前的简历原封不动发过来，邮件名称上还写着什么应聘营销人员，诚聘实习生，更有甚者把诸如“诚聘荷兰银行~~~”之类的简历发到鄙人签的这家快销公司，汗~~所以很不幸，这些不认真对待公司的人
也被公司不认真对待了，直接鄙视。
恩，几本上这样直接鄙视一轮下来，简历只剩下百分之六七十了，估计让真正的hr下手的 话只会留百分之四十。接下来就是第二轮了，这一轮里也有不少简历是见光死的，就是一打开，就知道不行了。有一部分原因也是粗心所致。通常邮件里先写点东西，这时候很多马大哈就直接照搬其他的推荐信，连公司名称，职位都不改，有的甚至连称呼都没改，自然活不长了，还 有些在简历注明了应聘意向的，而且很奇怪，基本上有这一栏的同仁们一半以上都忘了把意向改回来，还保留着什么金融类岗位，财务类岗位，教师类岗位之类的，这种情况，实在是死不足惜了~~
还有一种状况就是注明了期望薪水的，这当然有利有弊，因为如果你的薪水范围是无可商 量的话，公司达不到你的期望，把你筛了，你自然不用白费心思去面一个达不到你要求的 公司，但是有一点是肯定的，那就是如果公司认为达不到你的期望，很可能你的简历就到此为止了。因为公司，如果薪水要求太高，就算发现你的简历内容合适，也会考虑不要浪费人力了，而就算你的薪水刚好符合公司所给的，公司也不会因为这点就给你的简历内容加分，所以以愚人之见，除非是公司明确要求，否则薪水要求真是没有必要的，它只会让你的简历死得更早。简历当中也好几个博士一上来就注明所要薪水7000-9000，我吐吐舌头，觉得为了这些博士师兄
师姐们着想，还是先让它们安乐死吧，免得到时候就算进了也不会愿意来。
对了，还有一种是邮件里既没有黏贴了简历，附件中的简历又是用了压缩文件的，虽然我 这四千多份里面只遇到了十来份，可是的却是不容忽视的，毕竟要解压缩之后才能看简历，程序上麻烦了很多，所以这十来份我只解压缩了一份，发现里面除了简历外还一大堆懒得去看的证书照片，加上不是巨牛，所以杀了。估计公司hr对付这些压缩文件是不会手软的，所以还是不要用的好。
以上是死得比较痛快的情况，接下来讲讲那些情况会让你的简历减分吧。这些状况还是蛮 多的，不过由于鄙人记忆有限，只能略谈下还记得的几个，而且可能比较混乱，望见谅。
首先还是粗心问题了。不少人把师范学校，写成示范学校，真的很汗，不诚恳的同志~~第二种降分情况就是不按照公司要求发邮件，公司要求用毕业院校+姓名的方式，同时要求在 邮件里黏贴简历，在附件里附加简历。很多人都没有按这个要求，虽然我是基本上不符合要求的都看了，不过据我所知，其他hr顶多随即从这些简历中挑几个来看，所以投简历前 看看要求还是很有必要的。第三种是重复投简历的，虽然大多数时候会看其中一份，hr还 是很烦一堆相同简历的。还有一种就是用海投方式的，直接把简历模板拷贝了下来，有些是直接通过这些网页发过来的，基本上这种情况都以不认真对待为由被降分，甚至直接杀死。还有一种情况是用pdf文件的，一来要确定对方有这个软件，当然现在应该都有的，但是用pdf打开可能会慢一点，所以大家都不是很喜欢。
我遇到一些比较欣赏的情况是，既附上word版本，也附上pdf版本，并且在简历名称上就注明是那种版本，让hr自己去选。当然，最好的是工整地黏贴在邮件里面，因为这是最方便hr的方法。
还有一个是乱码问题，很多邮件发过来都是乱码，恩~~ 这个问题怎么解决我就不知道
了，总之大家发邮件时注意用好用点的邮箱就是了。还有啊，虽然是外企，也不要只是发英文 简历过来啊。我这个英语专业的人都觉得懒得看英文版的何况很多hr说不定不大擅长英语呢。（我们不得不承认有的hr并不是什么都懂啊，就像我也能审比我牛的人的简历一样嘿嘿）。
接下来就是简历自身的问题了。首先是简历的字体，有些字体实在是小的我都看不清，又迫于任务繁重，只好先放弃~~ 至于内容嘛，不少简历里除了把所学课程列出来，所拿奖励列出来，特别是研究生，尤其喜欢把所参与的科研项目，毕业论文，论文设计之类都黏贴上来，然后就什么内容都没有了~~~ 请问除了学习之外，真的什么都没得写了么？有不少英语专业的，在专八成绩还没出来之前就很自信地写上专八良好，真是佩服，由于我是英专的，所以这些人不知不觉被我降分了，当然，好彩的话hr不会注意到这一点，但是一旦被发现不诚实的话，可就没戏了。还有，关于照片，这点我也不是很确定，这里说说，大家探讨探讨，这四千多份简历大概有3500都是有照片的，长得漂亮帅的自然不说，我觉得 其实大可不必，甚至有画蛇添足之感，比如有些人大概是直接用手机拍的照片，或是在宿舍穿便衣的生活照，实在不雅~~ 最反感的是有些简历居然有10页以上，其中连个人生活照，与家人的生活照都出来了，开到我的电脑差点死机~~所以我个人认为，除了对长相有要求的职位，大概没有必要附带照片吧。
还有一点极为不好的就是不用粗体等把重点写出来。有的简历字体，大小，粗细都是一样的，一眼看过去一大片，根本不可能一眼看出当事人做过什么。而且很多人喜欢用很长的 句子，比如，我曾经在什么什么学院担任什么时候的主席，之类的，其实用列表可就醒目多了。用短句也好过一大段长句啊。很容易视觉疲劳的啊~~~
名企是如何筛选简历的 第8篇
筛选学校
很多名企在校招的都是管培生，从用人单位的成本角度来考虑，一般名校能够被名企搜索到的机率比较大，这也是第一步的筛选过程。
“见光死”简历
有些求职者常常因为粗心大意投简历前连招聘页面都不看清楚，明明招聘的是其他职位，简历上却还写着“实习生”、“市场专员”。如果你对自己的简历都是不认真的态度，那么公司也将不会对你的简历“认真”，直接刷下去。
写明期望薪水有利有弊
HR是如何筛选简历的呢？ 第9篇
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考)
六、查看求职者薪资期望值
如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。
七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求?
如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
电话筛选简历的方法与要点：
电话筛选主要用于以下几种情况：A. 初次筛选时模棱两可的简历;B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历; C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便;
2. 告知求职者简历来源与应聘职位;
3. 简单介绍公司或求职者应聘职位;
4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);
5. 询问求职者应聘原因及离职原因;
6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);
7. 了解求职者对应聘职位的认识(可选);
8. 了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);
9. 请求职者提出其所关心的问题(可选);
10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等?(根据职位要求而定)
猎头是怎么筛选简历的 第10篇
在同一个学校，同一个专业的前提下，之前同学间有人猜测了一些筛选简历的影响因素（研究生）
有人说是户籍，有人说是学习成绩，有人说是党员学生干部，有人说是发表的学术论文，有人说是职业资格证书，有人说是长相身高。。。。
但是最后从简历筛选的结果来看，好像都关系不太大
大家说是不是这样？难道真是随机抽的？
大家怎么看
[银行应届生招聘的筛选简历这个过程是随机的，由电脑完成的吗？]
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