高职院校人事档案管理发展探究论文

高职院校人事档案管理发展探究论文（精选8篇）

高职院校人事档案管理发展探究论文 第1篇

高职院校人事档案管理发展探究论文

在知识经济的兴起，教育事业不断发展的背景之下，学校在高职教育方面担任着人才培养的责任。在高职院校的档案管理中，人事档案管理是高职院校档案管理中一个重要的组成部分，是管理其他档案的基础，起到了先导性作用。为此，如何在人才激烈竞争环境中，充分利用计算机网络技术，加大对高校人事制度的改革与发展，进一步的强化高职院校的档案管理效率和质量，不但是今后高校中人事档案的管理的重要发展趋势，也是国家发展信息化建设的发展需要，具有极其重要现实意义。以下是对当前我国职院校人事档案管理存在的问题和改善措施进行详细阐述。

一、高职院校人事档案管理现状以及存在的问题

1.管理人员对人事档案重视程度不够。

人事档案是通过对个人信息的收集、审查、整理、装订、借阅多种用处为一体的档案管理工作，但在高职院校的中人事档案管理受重视程度普遍偏低，忽视了档案管理的技术性以及专业性，管理层认为人事档案管理是人人都可以胜任的工作，并未安排专业性人才管理，这就导致了所安排的管理人员仅仅将档案进行了保管。同时信息化的档案整理手段并未普及到人事档案管理中，档案管理工作基本是由手工完成，在此种情况下，对人事档案的管理是有不利影响的。

2.人事档案管理不规范，档案内容不完整。

随着人事制度的改革，高职院校为了生存与发展开始引进一些高职称和高学历的人才，但是这类型人才中大部分档案的材料都有所漏缺，如缺少学历学位材料、年度考核材料、专业职称材料或者工资变动材料缺乏等，部分单位因为人事调动过于频繁，对资料没有进行有效地整理，这就造成了人事档案残缺漏损的情况十分的严重。而以往高职院校中传统人事档案管理的收集是属于被动状态的，即人事相关部门把所聘用人才的人事档案通过邮寄方式送到学院的档案管理部们，在这个环节中如果有移送不到位或者执行不严格的情况，就会导致档案的内容不完整，严重影响了高职院校人事档案的完整性。

3.人事档案管理与人事管理存在脱节现象。

在高职院校中，对人才的管理是人事档案管理的前提也是基础，因此人才管理和人事管理两个方面是有紧密联系的。但在经济高速发展社会中，人才的流动比较频繁，未经原单位同意就擅离职守的事例越来越多，为了追求更好的待遇在原单位培训完后去另外单位工作的事例也不在少数。这些跳槽的人员没有档案资料也没有组织关系，档案的转让过程十分复杂与繁琐，很多人为了省事在新的单位建立新的档案，这就造成了档案管理的混乱。在高职院校的人事档案管理中这类情况不在少数，人才管理和与人事档案管理脱节，人才无法受到档案的约束，人事档案也不能给师生提供较好的服务，档案管理无法发挥其价值。

4.管理问题日渐累积，未及时得到反馈和相应整改。

在很多高职院校的档案管理当中，由于缺乏相应的问题反馈机制，很多管理的弊端与漏洞在发生的时候，没有得到及时的反馈，相关工作人员也并未成立小组对这些问题作出及时讨论和整改，长久以往，管理问题日积月累，漏洞百出，大大的降低了管理的工作效率和最终质量。

二、新形势下高职院校人事档案管理发展的措施

1.完善档案资料整理，改进管理工作。

在新形势下开展人事档案管理工作时需要规范人事档案的管理制度，将档案管理实施标准化，这就要求管理人员对人事档案实行简化、协调、统一等相关的有序化管理，以此提高档案管理的效益，对于档案的.收集、整理、归档和借阅制定相关的工作规则，务必保证档案材料的齐全与真实。在管理中要注意对档案的收集与整理，增强管理人员的岗位意识，对于所有的人事档案资料都要同等的重视，及时改进高校对全体教职员工人事档案的管理与服务工作。

2.提高档案管理者管理水平和素质以及工作素养。

随着新形势下档案管理工作的变革，迫切的需要提高理者管理水平和素质以及工作素养，要求他们与时俱进，学会改革创新，进一步提高对管理的全面认识，意识到正确的管理方法可有效提高管理质量和效率的重要性。在实际管理过程当中，除了要掌握基本的专业理论知识，具备较强的档案管理与整理能力，还应该要对电子计算机技术有一定的掌握，对国家政策有一定的认识。在做好本职的整理、归档、收集、鉴别工作后，还需要对各部门的档案收集工作进行监督和补救，这是高职院校档案真实性、完整性和系统性的需要。并且随着社会的发展，人事档案管理的进步，档案管理人员要及时更新知识技能来适应发展的需求。因此改善档案管理工作人员的工作素质也是档案管理的重要部分。高职院校应对档案管理人员进行定期和分批的人事档案管理培训以及再教育，拓宽管理人员的知识面，增强管理的能力，来适应高校人事档案管理工作的需要。高校人事档案管理人员需要从根本上认识到档案管理工作的重要性，在实际的人事档案管理工作中实事求是、工作细致，对每一位档案所记录的人才负责。

3.通过信息化手段来收集与管理档案。

随着信息化技术在高职院校的普及，传统的纸质档案逐渐被电子档案所替代。通过计算机技术对档案进行收集与整理的方式更符合高校的发展。在对档案收集时采用信息化手段能够提升工作的效率和减少失误率。并且各个部门通过信息化手段，可以在局域网内公布非保密的档案信息，大大的提高了档案资源的利用率，提升了档案管理的工作效率。采用现代化信息技术开展档案管理工作，全面实现高校人事档案管理数字化。这既是信息化社会的要求也是发展的需要。数字化所代表的是缜密、精细与高效。通过计算机网络技术将数字化手段运用在高校的人事档案管理中，能够提高建设和完善人事档案数据库的效率，从而达到提高教育管理水平和效率的目的。高质量的数字化人事档案建设，可以为学院高水平的教学、科研和管理等提供强有力的支撑。

4.健全与完善档案管理收集制度。

在校内通过健全与完善档案管理制度，能够有效的避免人事档案文件遗漏与丢失情况的发生。如建立移交制度、检查制度、监督制度以及归档制度等。每当学校出现档案管理人员调动情况则极易使档案处于一个被动的情况。这时就需要合理、有效地档案管理制度来引导完成档案的移交工作。因此做好高职院校档案管理工作的基本就是要通过制度的形式来强化工作人员的档案管理意识，只有管理人员以及学校领导提升了对学校人事档案的重视程度，才能有效地开展高校的人事档案管理工作。

5.建立问题反馈机制，及时处理存在管理问题。

高职院校的认识档案管理部门应该要专门成立工作小组，把管理过程当中存在的问题详细记录，定时针对这些问题进行讨论，在第一时间内采取积极有效的措施对问题进行有效处理，并在长期实践管理过程当中，逐步完善，形成一套完整的问题反馈-解决机制。总之，随着高职教育事业的不断发展，人事档案工作慢慢显示出了重要的地位与作用。加强高职院校的人事档案管理工作一方面是高校发展的必然要求，另一方面也是现代化社会建设的需要。我们必须跟随时代的脚步不断提高高职院校人事档案管理水平，采取科学合理方式开展人事档案管理工作，提高档案管理人员的工作素质以及管理意识，从而促进高职院校人才队伍的建设，提升教育水平，推动学院的持续发展。

高职院校人事档案管理发展探究论文 第2篇

★ 整合营销论文

★ 高职院校学生心理健康论文

★ 高职院校高等数学教学改革探讨论文

★ 高职院校体育教学改革论文

★ 高职院校后勤服务优化研究

★ 浅谈对高职院校网络营销课程实践教学内容研究论文

★ 职业需要的高职院校体育教学改革研究论文

★ 大数据下高职院校学生管理信息化研究论文

★ 高职院校人本教育管理理念的研究论文

高职院校人事档案管理发展探究论文 第3篇

人事档案管理工作的规范化是实现档案管理信息数字化的重要中间环节, 在搞好硬件建设的同时, 做好文书处理工作则是实现人事档案工作规范化的重要基础工作。日益丰富的工作实践表明, 虽然文书处理工作与档案工作各有不同的工作任务, 具有相对的独立性, 但由于文书是档案的来源, 档案是文书的归宿, 所以, 两者又是文档工作流程中紧密相关的工作环节。因此, 我们要强化系统思维意识, 树立文书处理工作规范化与档案工作规范化同行的工作指导思想。

相近公文的重复与立卷组合的无序是阻碍人事档案工作实现规范化的最大问题。实现人事档案工作规范化的根本目标就是要实现档案保管利用价值的最大化和案卷完整化、检索利用便捷化。“以我为主”的立卷归档工作是解决问题、实现目标的关键性工作。“以我为主”的立卷归档原则, 即归档的文件要以本单位形成的文件为主的原则。这要求我们在实际工作中要注意解决好三个问题:一是要准确把握文件立卷归档的时效性, 完成现行文件阶段任务时, 才能予以立卷或归档, 而没有完成的, 则不能立卷或归档。二是明确立卷归档的重点和进行合理的立卷分工, 以减少档案管理中的重复度和信息冗余度, 提高档案利用的效率和效果。三要注意有效地维护全宗的完整性。这样在提高档案利用价值的同时, 使立卷归档后所形成的档案既完整, 又不庞杂, 为档案的规范化管理奠定坚实的工作基础。

人事档案信息数字化管理所依赖的计算机软件技术随着时代的发展更新较快。人事档案信息数字化管理得以正常运行来源于所依赖的与之相匹配的相关设备、应用软件、操作系统等, 这也是人事档案数字化信息在读出和检索等方面的技术基础。可是, 现代科学技术的更新换代速度日新月异, 计算机升级速度不断更新, 从而致使计算机软件和硬件系统之间不断的出现不匹配的问题, 可能会让存储在u盘和光盘上的信息无法读出, 有时新的操作软件和原来的操作软件没法有效转换等等问题, 使得人事档案信息数字化管理面临着较为严峻的问题和挑战。

针对这样的问题和状况, 在对人事档案信息数字化管理操作系统进行选择的时候, 一定要注意该系统在技术方面是否符合时代的要求以及是否具有前瞻性。因此, 在选择的时候, 要注意以下几点。

首先是安全性。即选择操作管理系统时注意该系统相关信息和数据在进行转移的过程中, 安全性是否可靠。由于现代人事档案信息在运行的过程中, 不同的存储载体的特性有很大程度上的不同, 这将会对原有信息的完整性和真实性产生很大的影响, 所以该系统的操作技术必须要能够考虑安全方面的因素, 避免产生数据丢失或者数据失真的问题。

其次是可靠性。即选择操作管理系统时注意在进行更新的时候, 必须是安全的和可靠的。操作系统会因其他原因而进行更新, 在进行技术更新换代的同时也会因为新的操作系统不稳定和不成熟而存在不同程度的安全隐患, 从而造成数据被窃取的问题。所以, 人事档案信息数字化管理系统要有一个十分完善的操作技术才可靠, 避免人事档案信息外泄带来不必要的麻烦和损失。

最后, 管理系统必须具有系统的仿真安全性。人事档案信息在进行数字化编辑过程中、剪贴、复制或者是保存的时候, 要求具有较高的软件基础, 避免使人事档案信息被轻易复制, 从而确保该系统具有系统仿真性。

规范的人事档案管理只有坚持与时俱进, 才能适应新形势的需要, 开创人事档案管理工作的新局面。规范的人事档案管理可以不断地提升一个学校的管理水平, 做好档案的管理工作, 不但可以实现档案管理工作的自身价值, 而且可以为学校的建设和发展做出应有的贡献。人事档案信息数字化管理的有效开展, 综合运用网络技术、计算机技术、信息技术、人事档案管理知识, 更好为学校人事档案信息数字化管理提供便捷有效的渠道。高职院校要秉承实事求是, 一切从实际出发的原则, 采取切实可行的措施和办法。从硬件与软件两个方面来加强高职院校档案管理工作, 发挥档案工作在高校中的作用。

摘要：人事档案管理工作是学校管理工作的一项重要内容, 其管理工作的规范化与数字化是相辅相成的。人事档案作为组织人才信息的重要载体, 它不仅仅只是记载一个人的成长和工作经历的准确和完整的信息, 同时也是组织部门对一个人进行全面了解和考察的重要参考依据。

高职院校人事档案管理发展探究论文 第4篇

关键词：高职院校 人事档案管理 信息化

1 概述

高职院校是为我国培养专业技能人才的摇篮，对于我国社会经济发展有着重要的基础性意义。随着现代社会的不断发展，人才需求也不断提高，高职院校的招生规模以及管理规模都在不断的扩大当中。与此同时，伴随着高职院校相关制度改革的推进，人事档案管理工作面临着更大的挑战。人事档案管理工作作为高校管理工作中的重要一部分，是对于高校教职工自身能力、业绩、经历、品质等各方面内容进行记录的文件材料。下文对于高职院校人事档案管理信息化的重要性以及相关对策进行了分析。

2 高职院校人事档案管理信息化的重要性

现阶段，信息化是高职院校人事档案管理工作发展的必然趋势。现代社会科学技术不断进步，信息网络技术的应用，为人类社会的发展带来了巨大的动力。信息资源是现代社会的重要资源，档案也是信息资源战略中的重要内容之一。档案信息化是我国信息化建设的重要组成部分，也是推进档案管理工作管理水平的提高的重要措施。档案信息化是利用信息技术对档案信息进行重新开发、整理、利用与收集，并且实现档案信息的数字化。与此同时，我国相关档案管理信息化建设的规定也对于档案管理信息化建设提出了明确的发展目标。

档案管理信息化也是现代社会高职院校人事管理工作发展与相关制度改革的必要前提。高职院校的管理工作不断复杂化，人事管理工作的压力增加，人员流动量较大，相关新聘任制度的推行，为人事档案管理工作提出了很多新的要求。人事档案利用率的不断提高，使得传统档案管理工作已经不能适应新的档案信息使用需求，采用信息技术进行档案管理，提高档案管理工作效率是人事档案管理信息化建设的重要目的之一。

3 高职院校人事档案管理信息化的相关对策

3.1 提高对档案管理信息化的认识 在信息化建设的过程中，相关管理人员要加强档案管理工作信息化建设重要性的宣传，并且通过合理的教育培训，提高各级工作人员对于档案管理工作的配合程度。在人事档案管理制度的制定上，要保证管理制度的规范化、制度化、信息化与科学化。在档案管理工作上，管理者要将人事档案管理信息化作为日常管理工作的内容来对待，并且将其作为高职院校发展的重要战略性内容。在相关硬件投入以及人员配备上，要保证信息化建设工作具有良好的开展环境，保证后续工作顺利的开展。

3.2 实现档案管理规范化 人事档案管理工作是一项严谨的工作，在开展工作过程中必须要保证管理工作的规范化，实现科学化的管理。在管理制度的建设上，要保证针对信息化建设有相配套的规范标准。在档案管理工作中，严格执行相关规范标准，提高档案信息的质量。针对于档案信息的内容要不断的细化，并保证人事档案的全面性，从不同角度来对于在岗人员进行综合的反映，突出档案信息的客观性，真正的形成科学、全面、准确、客观的材料。另外，人事档案管理工作要与实际情况相结合，保证档案更新的及时性，提高人事档案的应用价值。

3.3 完善档案管理信息系统 档案管理信息化由以往的手动管理转变为现阶段的计算机管理，人事档案管理工作的实效性得到了大幅度的提高。在档案管理过程中，要建设全面的信息管理系统，通过计算机管理、查询、存储、更改等一体化的操作，来有效保证人事档案数据的科学管理。通过档案数据库的建设，实现人事档案管理工作的动态化，有效的落实档案管理信息系统的应用目的。另外，档案管理信息系统的实现，同时使得网上档案管理工作成为了可能。网上信息管理可以更好的对人事档案资源进行共享，通过对相关权限的分配，保证了档案管理工作有条不紊的进行，优化了档案管理工作的流程，减少了档案管理工作的开展成本。

3.4 加强信息管理人员的素质建设 档案管理工作开展的过程中，相关从业人员的自身素质水平直接决定了档案信息管理工作的质量。在人事档案信息化建设的过程中，要注重对相关人员的专业能力培养，并且保证从业人员的职业道德和爱岗敬业精神。信息化的档案管理工作，需要相关人员具有计算机技术和网络技术。在开展人员培训的过程中，要通过定期举办专业技能培训，培养具有档案管理知识与信息技术知识的综合人才，以适应知识结构不断更新、信息处理能力不断提高、知识面不断拓宽的人事档案工作环境的新要求。

4 结束语

人事档案真实的反映了教职工的成长过程，并且是对教职工素质评定的重要材料，也是新时期高校用人的重要参考依据，是人力资源管理工作中不可获取的一部分内容。信息化是现代社会发展的重要趋势，信息化技术的深入应用，使得人事档案管理工作的效率得到了大幅度的提升，并且很好的改善了传统人事档案管理工作中的种种弊端。

参考文献：

[1]王晓晶.探讨高职院校人事档案的信息化管理[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2011（03）：192-193.

[2]李源波.浅谈高职院校编外聘用人员人事档案的管理[J].科技资讯，2010（32）：231.

[3]周桂芳.高职院校后勤档案中存在的主要问题与对策[J].山东商业职业技术学院学报，2011（04）：93-94.

高职院校人事档案管理发展探究论文 第5篇

前言

作为实现对学院教职工有效管理的重要途径，高职院校人事管理信息系统的建设对于高职院校的发展有着十分重要的意义，然而现阶段我国高职院校人事管理信息系统建设仍然存在诸多不足，需要根据高职院校人事管理工作的性质与特点，结合高职院校实际发展情况，提出有效的策略，使高职院校人事管理业务水平与服务质量得到有效提升，进而为教职工的积极性的提高提供强有力的保障。

高职院校人事档案管理发展探究论文 第6篇

摘要：高职院校人事档案是人事信息的载体。随着信息化程度迅速发展，高职院校人事档案管理在工作方式、管理技术、人员素养、现代化程度等方面，都受到一定程度的冲击。笔者结合自身实践，查询文献论著，对高职院校人事档案管理的现状以及其存在的问题进行分析研究，并且提出完善高职院校人事档案管理的对策。

关键词：高职院校；人事档案管理；对策

高职院校人事档案管理是档案事业和职业教育事业发展的重要组成部分。随着经济社会的进步，高职院校进入快速发展阶段，人才培养质量、教育教学能力、科研水平和社会影响力有了显著提升，但也面临着诸多问题，其中，人事档案管理的问题不容忽视，它主要体现在制度不完善、责任落实不到位、缺乏创新与活力、现代化程度不高等方面，制约了人事档案管理的服务功能。高职院校要从根本上解决这一问题，就要改善人事档案管理环境、提高工作人员综合素质、提升人事档案服务水平及实现人事档案信息化建设等方面，通过构建人事档案管理长效机制，为高水平高职院校内涵建设提供有力支撑。

一、人事档案的内涵

世界各国对档案的定义不完全相同。《中华人民共和国档案法》对档案有明确定义，是指过去和现在的国家机关、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的文字、图表、声像、等不同形式的历史记录。由此可见，档案具有三个基本要素：形成者、具有查考价值、载体和形式多样性。人事档案工作属于社会管理服务类的社会科学，具有比较强的党性，是为统治阶级和统治者的根本利益服务的，是统治阶级的一种政治工具。同时，人事档案又反作用于社会，为社会提供有用的信息资源，强化统治阶级的控制职能。可见，人事档案与国家党政方针政策、国家社会经济体制有着密切的联系。人事档案的内涵因时代不同而渐进演变。王法雄认为人事档案就是记录和反映一个人社会经历和品德才能表现情况的档案。朱玉媛认为人事档案是人在社会活动中形成的，经组织审查认可的，记录和反映一个人社会经历和德才表现，以文字、照片、图像等为存储形式，由单位立卷存储的档案，是国家档案的重要组成部分。人事档案具有信息记录存储、社会控制、社会记忆等功能，是全面考察干部，选拔任用、知人善任的重要参考，也是管理流动人才的凭证，还是撰写人物传记、进行历史研究的宝贵资源，更是人力资源优化的信息来源，同时，人事档案与职称评聘、职务任免、政治审核、户籍、保险等国家推行的政策也密切相关。

二、人事档案管理的问题分析

（一）管理体制不完善

当前，高职院校人事档案工作中普遍存在管理不规范、档案意识薄弱、存放分散、管理方式陈旧等问题。大多数高职院校各职能部门如组织部、人事处、教务处、科研处、学生处等均存有相关人事档案，管理分散，档案管理工作还不够规范科学，影响了高职院校人事档案工作的服务水平和管理成效。部分院校仍使用人工操作方式管理档案，缺乏统一管理，出现管理各自为政，兼有重存档轻功能现象，造成了人、物、财的极大浪费；部分院校开展了档案信息化建设，对档案管理有很大促进作用，但仍存在缺少统一协调机构、缺乏统一规划，信息孤岛问题不能完全解决。

（二）保存形式较单一

要实现高职院校人事档案的规范化管理，其保存形式和内容体现需与时俱进。目前，人事档案的保存及内容还不尽人意，比较突出的问题是归档材料不完整、不规范。尽管国家对档案管理有明确规定，但从实际层面来看，由于管理分散和高职院校体制问题，档案收集工作困难重重。人事档案归档材料涉及相关单位、部门及个人，多数人员意识不到相关材料重要性，认为可有可无，不积极报送；有些涉及隐私等材料，自身也不愿意公开。多数院校的人事档案资料依然以纸质形式保存，信息的保管和保存也主要依靠书写记录的方式来实现。以纸质文档的形式存储极易受到自然灾害等各种因素影响，受损可能性较大、投入代价较高，可复制性较差。

（三）服务意识不强

长期以来，人事档案管理把馆藏人事档案数量和档案室面积等作为衡量人事档案工作的重要指标，多数高职院校把档案的收集整理、归档备查等作为重点工作，注重档案及归档材料的数量，重视档案的保存保管，而对档案的利用则没有足够的认识。高职院校档案管理部门所提供的信息与服务，越来越不能满足广大教职工和社会对人事档案使用的需求。人事档案资源的利用率很低，还未得到充分的开发和利用，对人事档案的使用还处于较初级的阶段。

（四）专业人员较匮乏

当前，高职院校人事档案管理存在专职人员数量较少、专业分布不合理、学历层次不高、年龄结构偏大、工作积极性不高等问题，充分暴露了人事档案管理人员专业水平不高，缺少复合型人才，与信息化发展的需求还有较大差距的现状。由于体制等问题，多数院校领导对人事档案管理工作还不够重视，档案管理部门长期没有新成员加入，整体缺乏热情，缺少工作创新。同时，绝大多数高职院校档案管理人员身兼数职，被其他事务性工作所困扰，无法全身心投入，弱化了档案管理工作。

（五）资金投入不足

人事档案管理现代化离不开档案信息化建设。但是由于院校领导对人事档案工作重视程度不够，普遍存在经费投入不足现象，大多数人事档案管理部门缺少专用的软硬件设备，没有配备服务器，普遍用普通计算机代替，且存在设备老化问题。人事档案信息化建设离不开专业人员、数据系统、专用设备的配备，均需要大量的经费投入。

（六）现代化程度较低

人事档案管理现代化的目标是利用互联网技术实现人事档案共享，以便于信息的充分利用。虽然高职院校十多年来发展迅速，但人事档案管理相对滞后，高职院校人事档案信息化建设普遍缺乏统一化、标准化、规范化等问题。要达到人事档案管理现代化这一目标，需要一系列的专业标准来规范和管控。

三、人事档案管理的对策探析

（一）完善管理体制，强化归档意识

人事档案管理必须遵照国家颁布的政策规章制度开展工作，高职院校结合自身工作需求和特点，应整合人事档案管理机构，制定人事档案工作发展规划，建立健全人事档案管理工作的各项规章制度，再造人事档案管理工作流程，完善人事档案的工作机制，明确相关部门的管理职责，以便提升人事档案工作的管理水平。通过各种方式加大档案工作宣传力度，如利用广播、海报、校刊、会议等形式，要让干群切实体会到，人事档案是学校选拔人才、评聘职称、维护职工权益、澄清相关问题、落实相关待遇等关乎教职工切身利益的可靠依据；要提高教职工的档案归档意识，激发教职工关心人事档案的热情，积极引导其主动向学校移交重要人事档案材料，形成全员参与档案建立、档案管理和档案应用的良好局面。

（二）充实档案内容，提高服务水平

人事档案为高职院校的组织人事工作提供了可靠的信息参考。现有的人事档案内容不能完全满足当前人事管理需要，反映“德”的材料多，反映“能”“勤”“绩”的材料少，不能更好为学校组织人事工作提供高质量的服务。在人事档案管理中，应该多加入反映干部本人知识结构、科研水平、专业特长、兴趣爱好和业务成绩等方面的.材料，多注重个性特征、职业偏好等材料归档，使人事档案始终处于动态的过程，做到档案载体多样化、不同岗位不同管理模式，对于从事教学的教职工，人事档案中要充分体现其教学及人才培养方面的创新成果。

（三）制定统一标准，开展信息化管理

在档案信息化建设过程中制定与推行相关的标准规范尤为重要。要有规范的管理标准，使电子数据的整理、保存、转发、使用等工作都实现有序化，避免出现不能兼容、各自为政、重复建设等现象。要建立基本信息数据库，人事档案材料从纸质档案到电子档案的转变过程中要确保人事档案信息本身的完整性、详实性、准确性。人事档案信息化管理可建立数据库检索工具，便于档案管理部门查找、比较、分析和统计档案信息。不仅能为人事调资、职务任免等工作提供帮助，也能对所管人员的情况进行研究总结，为领导决策提供信息统计分析和情况预测。

（四）强化安全意识，做好保密工作

档案管理人员要重视档案信息安全，将信息安全放在突出位置，强化安全保密意识，制定安全有效的档案查阅制度。人事档案的查阅可以包括公开的信息和非公开的信息两个组成部分。公开的信息可以包括姓名、性别、籍贯、出生年月、参加工作时间、学习经历、工作经历以及岗位职称等变化。非公开的信息可以包括个人鉴定、薪级变化、评价、惩罚、处分等涉及个人隐私的材料。非公开的人事档案信息一律不得上网，确保管理系统数据的安全可靠。

（五）加强业务学习，增强专业素质

人事档案管理的重要保障是人才，要加强人才建设，努力培养一批稳定的高素质、复合型人事档案管理人才。要达到这种新要求，工作人员应树立终身教育的新概念，不断更新业务结构，拓展专业知识面，提高个人专业素质。同时，人事档案管理部门还应根据工作人员的不同特点，合理安排业务培训。比如，对工作积极性高的非档案专业青年人才，因其接受新鲜事物快，可安排其进行在职教育或脱产学习；对于档案专业的工作人员，要鼓励其拓展专业知识面，多学习信息化等相关领域的新技术，开阔视野，努力成为业务骨干。

（六）加大资金投入，强化资源建设

人事档案现代化建设要引起学校领导的高度重视，要把软硬件基础设施建设所需资金纳入学校的财政预算，逐渐改变手工操作为主的工作现状，逐步推进现代化设备和技术的使用。硬件设备需要购买服务器、计算机、扫描仪、影印设备、照相机等现代化设备，软件的开发也需要投入大量的人力物力，网络化更是一个系统工程，资金投入也很大。若学校财力有限，一时不能完全解决的问题可分阶段分批次地实施兑现，逐步完善信息化基础配套设施。高职院校即将全面进入信息化建设时期，人事档案管理研究不仅需要学习和借鉴目前既有的档案学术研究成果，还要结合自身特点开拓创新，不断改进工作中存在的问题，拓展档案服务功能，为高职教育事业和档案事业发展提供丰富的档案信息资源，用档案传承历史、服务当代、展望未来。

参考文献：

[1]中华人民共和国档案法[Z].中华人民共和国国家档案局，-01-29.

[2]姜波.高职院校档案管理的问题与对策———以职业技术学院为例[D].成都：西南财经大学，2014.

[3]邓绍兴.人事档案的历史沿革[J].中国人才，(6)：6-9.

[4]王法雄.人事档案管理概论[M].武汉:湖北人民出版社，1984.

[5]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京:中国档案出版社，2002.

高职院校人事档案管理发展探究论文 第7篇

高职院校的人才培养，主要是培养大量高素质技能型专门人才，要求培养出来的学生要面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能合格、优秀人才。如何培养高技能型人才？国家教育部、高教厅【20xx】16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干决定》及高教厅【20xx】16号文件《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》、要求五年一次的教学评估对各高职学院也有所触动，但没有从根本上解决工作效率和效能的问题。认真编制高职院校内部绩效预算和实施绩效预算，是解决这一根本问题的所在。绩效预算编制是在预算编制中引入衡量工作量和活动成本的方法。绩效预算的主要含义是通过资源配置对机构的运转实行有效的控制，并通过提高核算效率，将绩效和预算管理有机地结合，实现人才培养的战略目标。

一、建立高职院校绩效预算编制的组织体系

（一）成立绩效考核领导小组

一级由党委书记负责制的绩效考评领导小组：参加的人员是党委成员，主要评定考核系、部门负责人的完成任务情况和评定绩效等级。第二级是由系、部门负责制的绩效考评管理者，需要考核所属教职工的工作任务完成情况和评定绩效等级，绩效等级按A、B、C、D四个等次划分。一级考核主要有四个指标，第一，考核系、部门负责人整体工作任务完成情况；第二，系部招生任务完成情况；第三，学生考证（从业资格证、毕业证）情况；第四，学生就业情况。考核领导小组审定考核情况确定考核结果。

（二）高职院校绩效预算的组织体系

为保证绩效预算的顺利开展，就必须处理好绩效预算组织体系问题。

建立党委书记负责绩效预算委员会实行绩效预算，必须解决的第一个问题是谁来对绩效预算负责。我国香港和美国、澳大利亚高校的普遍做法是设立专门的预算委员会来对绩效预算负责。但这个预算委员会由谁来牵头呢？笔者认为，能够选择的最佳方案是将预算委员会设在党委会由党委书记对其负责。这是因为：一是我国高职院校党委会是最高决策机构，具有最高的权威性；二是党委会有权利调动、整合高职院校的整个资源，并对每个层次部门（包括院长）的权利进行行之有效的控制和分配；三是党委会能够把预算与高效的发展战略很好的结合起来。而其他部门如院务委员会、财务部门都不具党委会的权威。院务委员会和中层单位及个人是绩效预算的实施主体。作为最高决策机构的预算委员会在绩效预算中的职责定位应该在于根据出资者（财政）的要求对预算方法的审批、对预算决定的下达、对预算决定的协调以及对预算结果的考核，而不是对预算的具体分解和执行。预算实施的最高主体是校（院）务委员会（以院长负责制的实施全过程）。除此之外，根据绩效预算设计高职院校的各个方面，并对高职院校中每个组织甚至每个人都提出了目标要求和考核措施。因此，它调动起了各个组织的参与意识，无形中赋予了每名教职员工实施责任。只不过对于校（院）务委员会和中层单位及个人而言，他们在承担预算责任中的侧重点会有所不同，前者主要侧重于对整个预算实施的组织，后者主要侧重于对具体预算任务的落实。

（三）结合的方式

对预算施行的监控，不仅范围较广、环节较多且对象分散，所以单独由某一个部门来实施显然不太合适。这就需要采取领导监控、群众监控和专业监控三结合的方式。所谓领导监控就是一级管一级的办法来层层铺开，即上一级对下一级进行监控，如院长监督副院长，副院长监督下属各部门，各部门监督每个员工。通过这种模式，实际上是把监控渗透到了绩效预算的各个环节，贯穿于预算执行的整个过程。同时预算执行的监控属于过程监控和具体效果监控，技术要求高，必须有专业技术人员参加。笔者认为，专业监控应通过预算委员会下设内部审计委员会的办法来实现。同时预算执行的结果也应该公开化，给普通职工提供参与监控的条件和机会。

二、财务预算编制的划分

目前财务预算编制绩效预算的只有美国，美国财政是按项目编制绩效预算，高职院校编制绩效预算国际上还没有。因此，在做绩效预算的时候，应先把预算指标分为固定预算、半固定预算和变动预算，换位思考，也就是说按企业的固定成本、半变动成本和变动成本来预算。固定成本：如固定资产的投入，含基本建设的投入，教学设备的添置，一般设备的添置，半变动成本、离退休人员费用，公共支出部分含招生费、水电费、修缮费、办公费、电话费、交通费、邮寄费、支付社保费等；半变动成本一般是招生人数在一定的区间不会变动，但招生人数增加到一定数量，成本发生增加变动或政策发生变动增加成本；变动成本指人员支出含基本工资、奖金、津贴、教学经费、科研实训经费等。固定成本和半变动成本按财政的零基预算编制全年预算，变动成本按绩效预算编制全年预算。用图1表示。

（一）半变动成本习性换型图

半固定成本——此类成本在一定业务量增长到一定数额，其发生突然跳跃到一个新的水平，然后随着业务量增长到一定限度，其发生额又保持不变，直到另一个新的跳跃为止。

（二）基本的本量利图

从图2可以看出，企业生产的产品，完成250件。数量，销售收入为1 500元，保本P点，产品数量要超过P点，才初步实现利润，我们在考虑绩效预算的时侯，可效仿企业本量利为基础，集中抽出变动成本这一块，企业的变动成本指直接材料、直接人工、外部加工费等。高职学院的绩效预算中的变动成本，指人员工资奖金津贴、教学经费、科研、实训经费等。

（三）高职学院绩效预算中的变动成本图

从图3可以看出：按正常的企业效益取O——B线性、按绩效预算考核分O——A、O——B、O——C、O——D。当绩效预算考核为O——A时该系或部门变动成本低，利润大，这个利润是蕴含了绩效考核指标的总和，并达到优秀；O——B达到标准，O——C基本达到标准，O——D没达到标准。如果按100分计算，100以上为优秀、91——100分为达到标准、80——90为基本达到标准、80分以下为没达到标准。

三、零基预算和绩效预算的编制

（一）零基预算的编制

众所周知：零基预算是没有基数的预算 是指不考虑过去的预算项目和收支水平，以零为基点编制的预算。零基预算的基本特征是不受以往预算安排和预算执行情况的影响，一切预算收支都建立在成本效益分析的基础上，根据需要和可能来编制预算。

零基预算的基本做法：一是要掌握准确的信息资料，对单位的人员编制、人员结构、工资水平，以及工作性质、设备配备所需资金规模等等都要了解清楚，在平时就要建立单位情况数据库，非经法定程序，不得随意变动。二是要确定各项开支定额，这是编制零基预算的基本要求。三是要根据事业需要和客观实际情况，对各个预算项目逐个分析，按照效益原则，分清轻重缓急，确定预算支出项目和数额。零基预算能克服我国长期沿用的“基数加增长”的预算编制方式的不足，不受既成事实的影响，一切都从合理性和可能性出发。实行零基预算是细化预算、提前编制预算的前提。固定成本：如固定资产，含基本建设投入，教学设备，一般设备；半变动成本、离退休人员费用，公共支出部分含招生费、水电费、修缮费、办公费、电话费、交通费、邮寄费、支付社保费等，按零基预算编制，便于总量控制，定额管理，属于间接费用或物化劳动。

（二）绩效预算编制

变动成本指人员支出含基本工资、奖金、津贴、教学经费、科研实训经费等，按绩效预算编制全年预算（属于活劳动和直接费用，可以采用激励的方式，调动教职工的积极性和创造性来完成各项工作任务）。全年的预算经费是保证教学任务实现的脉搏，资金流向合理、任务完成与否与之息息相连。绩效是衡量各部门教学任务完成的权重值的尺度，并直接与分配经费、个人的工资、奖金挂钩，激励教职工努力按质按量完成工作任务。用绩效预算管理的方法积极推动各项任务的完成，是高职院校一项重大的改革和创新。内部绩效，是提高教学质量的有效途径，是实现人才培养战略目标的有效措施。高职院校办学思路以国家教育部教高厅【20xx】16号文件为准绳，制定五年发展（即人才生产周期的）战略目标，目标要细化到系部和部门，完成任务时间要分解到一年、一月、一日，下达的工作任务，要以协议的形式签订责任状，而且要层层签订。党委书记和院长与副院长签订，与中层负责人签订；中层负责人与所管系部和部门的员工签订，并分清责、权、利，明确奖励和惩罚，让每一个员工都知道明天要做什么，该怎么做，怎么做好，它会有什么结果，对院校、对自己有什么影响。把每项任务用标准的指标来衡量，并划成A、B、C、D四等，完成任务好的员工，按标准给奖励，综合指标完成好的系部和部门第二年按标准增加绩效预算经费，节约的经费可以滚动使用。全方位调动教职工的积极性，没有完成任务的员工，按标准给予惩罚，综合指标完成没达到标准的系部和部门第二年按标准扣除绩效预算经费。制定绩效预算的方法是：按完成工作任务的标准，核定个人工资、奖金，按系部和部门的综合指标或单项指标核定绩效预算经费，一般以为一个区间计算。

四、建立零基预算和绩效预算管理、核算体系

（一）建立内部零基预算和绩效预算管理、核算体系

建立内部预算管理、核算体系。所谓预算管理体系分一、二级预算管理体系。一级属于院级，二级属于处室和系部，院级管理公共预算即公用经费、专项经费、基建经费，这一部分按零基预算；处室及院、系部管理人员经费即工资、奖金、福利、各项津贴等，日常公用支出中的教学、科研、实训等经费，这一部分按绩效预算，审批权院级归院长及院长办公会议，处室及系部归各处室及系部第一负责人审批。核算设一级、二级核算。一级核算归财务处核算；二级核算归财务处核算（各处室及院、系部设台账进行统计）。预算管理设置审批权限人。一级审批权归院长及院长办公会议；二级审批权归处室和系部第一负责人。

（二）建立预算调整制度，定期审计预算执行情况

预算调整必须申报院长办公会议审核批示才能执行。对全院的预算执行情况审计部门应进行审计，并写出审计报告，对执行预算好的部门要进行奖励和表扬，对执行预算差的部门要进行整改甚至罚款。严格按定额标准和绩效标准及审计法进行审计。

（三）绘制预算管理网络图

绘制预算管理网络图主要是预算编制、预算执行、预算控制、预算结果、预算分析、预算审计的全过程，让各级领导及执行者有一个清晰的认识，以高职院为例绘图如图4。

绩效预算如何做到准确的编制，必须构建科学规范的预算绩效评价体系，这是评价工作的核心。指标体系是否科学度量资金绩效，直接关系到评价目标的实现程度。因此，绩效评价指标体系的设计在整体上需要遵从一定的逻辑关系，该逻辑关系可以用“投入——产出——结果”链来分析，并倒挤及测算出绩效预算来。

【参考文献】

[1] 李海波，刘学华。《新编预算会计》[M]。立信会计出版社。

[2] 中国注册会计师协会编。《财务成本管理》[M]。经济科学出版社。

高职院校人事档案管理发展探究论文 第8篇

一、对高职院校人事管理工作中一些问题进行探讨的动因

多年来, 高等教育作为社会投资的事业, 一直承担着为社会培养高水平人才、产出高水平研究成果、为社会提供高水平服务的艰巨任务。然而, 由于种种原因, 高职院校教职工的积极性并没有得到充分调动, 工作效率并没有得到真正提高。因此, 在当前国家强调构建和谐社会、注重以人为本的大背景下, 用科学发展观着重解决高职院校人事管理中出现的新问题, 积极探索高职院校人事管理的新模式, 是摆在政府、高职院校和社会面前的一项重要任务。

二、高职院校人事管理工作中存在的问题

1. 人事管理观念有待进一步实现科学跨越

目前, 几乎所有高职院校的领导都非常重视人事管理工作, 但人事部门却没有很好地实现科学管理人才。作为高职院校重要的管理部门, 人事管理部门应该从自身改革入手, 转变不适应、不符合科学发展观要求的思想意识, 真正做到以人为本。

2. 人事关系越来越复杂, 人事管理工作内容多且杂

近些年, 高校教职工来源主要有以下几条渠道:应届、往届大学生、研究生就业分配;高职院校为增加“双师型”教师, 从厂矿企业中选调高学历应用型、技师型人才;中小学教师或工人通过各种方式的学习, 学历学位提高后向高职院校流动;高职院校间教职工互相流动;按上级要求安置的退伍军人;其他单位职工通过各种途径跻身高职院校。这些人员在流动过程中档案几经周折, 很容易造成流入人员身份不明、工作时间难以确定、工龄难以计算等问题, 使得高职院校人事管理部门工作内容多且杂。

3. 人事安排不尽合理

现实中, 相当一部分高职院校在人员分配上没有按照个人的特点和工作的需要进行合理搭配, 习惯于把行政工作和后勤工作当成谁都能干的工作, 顺应“人情网”的需要, 把相关处室当成“照顾部门”, 将一些水平不高、素质较低的“富余人员”安排到这些岗位。这就造成行政和后勤等岗位上人员较多, 师资结构呈现不合理状态。另外, “双肩挑”人员也在部分高职院校占有相当的比例, 这也不利于高职院校教育教学水平的提高。

4. 人事管理工作形式与内容没有做到和谐统一

人事管理工作形式严肃、制度规范、内容充实、分工明确, 但在操作上落入俗套, 这也是相当一部分高职院校普遍存在的问题。这种现状直接造成部门职责不分, 权限不清, 工作量不均, 效率不高。长期下去就会出现“干与不干一个样, 干多干少一个样”, 与科学发展观要求的“让实干的人不吃亏, 有才的人不委屈, 想干事的人有机会, 能干事的人有舞台, 干成事的人有地位”显然不相符合。

5. 师资培训重“点”轻“面”, 更忽视对行政管理人员的业务培训

师资水平的提高除了靠引进人才外, 更重要的是对现有师资资源的开发, 也就是要重在培训。一些高职院校在人员培训安排上基本上是着力打造“点”, 推出精品人才, 而忽视了对全体教师的培训、提高。当然, 在高职院校发展的初级阶段, 这一举措可以快速有力地提升学校的声誉, 但当学校发展到一定时期后, 这一举措就越来越显露出其片面性和局限性了。温家宝总理在2008年3月18日答记者问中强调:“我们要推进社会的公平正义, 尊敬每一个人, 维护每一个人的权利, 为每一个人创造全面发展的机会。”因此, 高职院校应该让更多的人拥有培训进修的机会, 特别是那些热爱学校、忠于教育事业的教职工, 应当被列为重点培养对象。另外, 行政管理人员的业务培训也不能忽视。行政管理人员中科班出身的极少, 学校对管理人员业务素质的提高重视不够, 管理人员业务知识和技能相对缺乏, 管理工作缺少应有的理论指导, 这些现象还在一些高职院校不同程度地存在, 使得管理理念不能得到及时更新。

6. 招聘人员时轻教学、重行政和后勤

外聘人员管理是目前许多高职院校面临的一个大问题。人员的招入严重受到“人情网”牵制, 非教学岗招聘人员过多, 造成行政管理和后勤机构臃肿, 人浮于事。教学岗招聘人员时也没有完全做到按岗招聘。这些现象都极大地影响了高职院校的良性发展。

7. 科学的绩效管理体系尚未真正建立

工作考核和绩效工资分配是高职院校人事管理中最为棘手的问题, 因为这关系到每个教职工所得利益的多少和对个人工作强度的认定。实质上, 这也是评价某一个人工作质量、数量、强度的重要指标, 权值分配不合理就会挫伤工作人员的积极性, 影响工作效率, 使大家产生“拿多少钱干多少事”的消极情绪。目前, 尽管大部分高职院校都对教职工实施岗位考核, 但考核工作中仍然存在重结果轻过程、重短期轻长期、重员工的贡献轻员工的专业发展的现象, 具体表现为:考核操作上人为因素影响太大, 没有质化、量化平时的工作;考核周期太短, 忽略了较长时间见成效的工作, 使得一部分人鼠目寸光;绩效考核指数不科学, 教学工作量过大, 考核过于看重数量, 缺乏明确的质量要求, 特别是对非教学岗, 缺乏衡量工作质量的标准;考核结果重奖轻罚或考聘脱节, 使有贡献的人未能感受到自己的价值, 一些得过且过的人也缺乏提升自己的动力。

三、解决高职院校人事管理问题的对策

要解决高职院校人事管理中出现的问题, 创新人才管理模式, 建立科学的人才培养机制, 可以从以下四个方面入手。

1. 着力突破不利于科学发展的体制、机制性障碍, 以解决体制不顺、机制不活的问题

第一, 应该在机构、编制大规模精简和人员转岗分流方面迈出实质性步伐。高职院校的管理要根据工作性质相近的原则, 大力合并处级机构, 减少处级干部数量, 提高处级干部质量, 坚决杜绝只有官没有兵或官多于兵的处级单位的存在, 消除行政管理机构“倒金字塔结构、低层出现断层”的现象。

第二, 要从根本上解决因人设岗、资源浪费、效率低下的问题, 严把编制关, 使行政管理岗“双肩挑”人员尽可能往教学科研岗流动。

2. 人事管理实行严格的人才准入制度, 按需设岗, 全员聘任

高职院校在人事管理上首先应该准确定位人员类别, 按照教学科研人员、行政管理人员和后勤服务人员进行分类, 其中教学科研人员可以按照教师系列、科研系列、实验系列、社科系列、教学辅助系列等评定专业技术职称;行政管理人员包括从事党务、行政管理和群团工作的管理人员, 可以评定相应系列的专业技术职称;后勤服务人员也就是工勤人员, 可以按工人系列晋升等级。

在实施聘任的过程中, 要本着开放性和渐进性原则, 按照岗位职责和聘用条件, 通过公开招聘、考试或考核的方法择优聘用人员。受聘人应当具有履行岗位职责的能力, 能够坚持正常工作, 应聘实行执业资格制度岗位的必须持有相应的执业资格证书。严禁出现随意替换身份顶岗的现象。

在实行聘用制的过程中要坚持三个基本要点:一是明确应聘人员条件, 通过平等竞争、双向选择上岗;二是重在岗位素质、能力和业绩的考核和评价, 不但能上能下、能进能出, 而且在待遇上能升能降;三是履行聘用程序, 签订聘用合同, 形成人事契约关系, 依法保护用人单位和受聘人员双方的合法权益。

高职院校近几年来发展迅猛, 外聘人员也成为高职院校教职工队伍中一支强大的力量。因此, 做好这类人员的管理工作也是高职院校人事管理工作的一个新任务。原则上只有教学岗位可以外聘人员, 且应严格遵守有关程序。

3. 建立完善的考核评价体系和绩效分配机制

目前, 高职院校中还有相当一部分人存在“铁饭碗”“大锅饭”的意识。而在打破“铁饭碗”“大锅饭”的问题上, 高职院校既缺乏法律法规的保障, 又缺乏有效的管理策略。因此, 在高职院校内部建立合理的考核评价体系和绩效分配机制势在必行。

要建立完善的考核评价体系和绩效分配机制, 就要坚持公正公认的原则和人尽其才的原则。公正公认的原则就是要得到领导决策层和教职工的共同认同。实质上, 高职院校的政策一般都会向教学科研人员倾斜, 因而教学科研人员的利益基本上都能得到保障。行政管理人员中, 处级干部作为高职院校的中层领导, 直接参与学院及系部等不同层次和领域的决策与管理, 因而对于学校教学、科研甚至利益分配等均享有一定的权利;而科级及以下管理干部每天工作在管理一线, 有许多具体而烦琐的事务, 无暇顾及自身科研发展, 难以出成果, 因而竞争力相对较弱, 而高职院校对这类人员的考核评价、绩效分配、课题研发、职务晋升、进修、培训等方面的资格都过于忽视, 造成现有科级及以下管理干部人心思走。人尽其才的原则就是要能有效地吸引有事业心、责任感的人才加盟, 并使他们竭尽所能地发挥自身的作用。

考核评价体系既是建立绩效分配机制的基础, 又是牵引和约束员工的有效途径, 更是高职院校发展的内在动力。运用多种考核手段和绩效分配形式, 给教职员工提供竞争的跑道和动力源是高职院校快速发展的重要途径。

4. 建立一支高素质的师资队伍

随着高职院校的蓬勃发展, 社会对高职院校培养人才的要求越来越高, 提高高职院校教师的综合素质也成了人事管理工作的关键。具体说来, 高职院校教师应当具备以下三种素质和一种意识。

一是思想素质。教师肩负着培养祖国栋梁的使命, 因此, 教师应该具备过硬的思想素质和全心全意为人民服务的思想, 要坚定不移地走建设中国特色的社会主义道路。

二是文化素质。教师要有渊博的文化知识、敏锐的观察力和较强的工作能力, 要能分析工作中的问题并总结经验, 进而掌握教育教学规律, 这样才能真正成为学生的“人生导师”。

三是业务素质。教师要具有一定的专业知识和技术实践能力, 不仅要学习本专业的理论知识, 熟悉与本专业相关的文化知识与科学技术, 还要具备广博的专业知识, 这样才能不断提高自己的教学水平。

四是时代意识。社会已进入信息时代, 高职院校是直接向社会输送人才的机构, 为满足各行业对高职院校人才的需求, 高职院校教师的思想观念也要与时俱进, 只有这样才能培养出高素质的人才。

摘要：高职院校是为社会培养高水平应用型人才的摇篮。高等教育的快速发展对高职院校人事管理工作提出了更高的要求, 搞好人事管理工作是高职院校顺利开展各项工作的前提。高职院校要着力实现不利于科学发展的体制、机制性障碍, 以解决体制不顺、机制不活的问题;要实行严格的人才准入制度, 按需设岗, 全员聘任;要建立完善的考核评价体系和绩效分配机制;要建立一支高素质的师资队伍。

关键词：科学发展观,高职院校,人事管理工作

参考文献

[1]王有存.高职院校行政人员专业化研究[D].东北师范大学, 2008, (5) .

[2]吴湘萍, 徐福缘, 周勇.高职院校教师工作绩效的影响因素分析[J].华东师范大学学报 (教育科学版) , 2006, (1) .