绩效管理技能训练

绩效管理技能训练（精选6篇）

绩效管理技能训练 第1篇

高绩效主管五项管理技能训练

作者 李三支

第一单元 如何进行角色认知和时间管理

第1章 角色认知

第四单元 如何进行有效激励

第8章 对激励的认知

第2章 计划你的时间

第二单元 如何有效主持会议

第3章 会议的目的

第4章 如何召集并主持两种不同类型的会议

第5章 会议的主持技巧

第三单元 如何与下属进行沟通

第6章 提出批评的五步法

第7章 绩效评估的六步法

第9章 充分利用激励因素 第10章 激励的要素 第五单元 如何委派工作

第11章 委派工作认知 第12章 委派工作的六步骤 参考答案

附录

第一单元 如何进行角色认知和时间管理

第1章 角色的认知

企业的组织结构

基层管理者的位置及作用

基层经理在下属面前应具备的“角色”

基层经理在客户面前应具备的“角色”

基层经理在同事面前应具备的“角色”

作为主管的关键因素

主管的角色是从执行到监督执行的转变，作为主管除要面对上级外，还要面对下属，而这正是成为一名优秀管理者的起点，要真正地做好一名主管就必须熟练地掌握一些自我管理和管理下属的技巧。

企业的组织结构

企业组织中有不同的职位和级别的人员，在组织中起到不同的作用。下面是一张企业的组织结构图。

图1－1企业的组织结构

如图1－1所示，企业基本上分为四个层次：

◆总经理

处于最高层的是总经理，也就是企业的经营者，他常被认为是企业的经营者，拥有最高权力。作为一名经营者的主要工作是决定方针及制订经营计划。

◆各部门经理

各部门经理处于第二层，接受总经理的直接管理，他们是企业的管理者，他们的主要工作是将经营者的决定，制订成具体的工作计划，指导下属来完成，同时他们也会与下属一同检讨工作的结果，并及时报告给经营者。

◆主管

处于第三层的是主管，主管是最基层的管理人员，他们的主要工作是指示和监督员工们都能严格地按照要求和进度进行工作。

◆员工

处于第四层的是员工，他们是组织构成的基础，也是第一线的具体执行人员，他们的主要工作是严格地按照产品的生产工艺要求来规范地执行工作。

正所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”，任何一名员工都希望能迅速地得到升迁，进入上面一层结构。但是，很多普通员工在得到提拔，踏上管理者的职位之后，往往反而觉得无所适从或费力不讨好，其中一个重要的原因就在于没有对自己的新职位作好准确的认识。

主管的位置及作用

1.角色的转变

从普通员工到主管，这是一个角色的转变，在这个转变过程中，会有很多难以适应的事情，所以进行角色认知非常重要。主管是从执行者到监督者的角色的过渡；是企业运作中最基层的管理者；是公司的思想、理念、政策的传达者；是员工和公司之间进行紧密联系的桥梁。2.对主管的挑战

◆凝聚团队的力量

主管要最大限度地激励每个员工的主观能动性和工作积极性，凝聚团队的力量，带领团队朝着共同的目标奋勇前进。

◆监督和督促员工们完成各自的工作任务

每一个公司都有一定的生产计划和质量要求，主管的主要工作就是指示和监督员工们严格地按照产品生产工艺的要求和进度来规范地进行工作。【案例】

一家企业在设计主管的办公室时，在办公室的四面墙上全都装上大块的玻璃，主管坐在办公室里，仍然可以透过玻璃窗来有效地监督员工们的工作。这家企业充分发挥了主管的监督指导作用。

◆传达上层领导的思想、理念和和决策

一些企业存在着一种“肠梗阻”似的现象，这是指企业的高层管理者有很好的经营理念和运营方法，但是每次只要一落实到下面的各层，结果总是不理想，问题就在于下面的中层和基层的管理者的传达出了差错，也就是梗阻在中层和基层的管理者那里了。所以，中层和基层的管理者一定要认真领会上层的思想、理念和和决策，并且应务必准确传达下去。【案例】

一家大公司很多次发现决策层作出的新决策或会议结果，传到下面时早已经“变了味”，这家公司想出的第一个解决方法是把每次会议都拍成ＶＣＤ，发给下面的员工，让他们看到原汁原味的决策会议，但是这样做势必会大大增加了开支。后来，公司致力于初、中级经理的培训，才最终解决了这个问题。

◆将基层的意见和建议反映给上级，成为员工和企业之间沟通的桥梁企业组织是一种金字塔型的结构，信息流的传递，例如向下传达指示或向上反馈意见时会有一些阻碍，针对这种情况，一些公司采取的解决办法是按照不同的职务功能划分模块，使管理层趋于扁平化。3.主管需具备的素质

作为主管，要处理的事情多得千头万绪，既要对上层的管理者负责，又要对下属的员工们负责，因此，主管必须具备良好的心理素质、职业和管理的技能，并且不断地提高综合素质。

主管在客户面前的角色

1.公司政策的代表者

当客户想获得优惠的交易条件时，往往会给基层员工提出一些意见或小难题，目的是为了拿到最好的交易条款。这时，员工最常用的应对办法是托辞说自己没有决定权，把主管推到前面，这时候，主管在客户的面前就是公司政策的总的代表。

主管的手中确实掌握着一些员工所没有的政策应用权，而且为了做好工作，有可能去帮助客户申请一些有利于达成交易的公司的相关政策，所以对客户而言，主管是一个能拿来政策的重要人物。但是要注意，客户的这种信赖实际上有可能是一个小陷阱，主管在运用公司政策时一定要把握一个不能损害公司销售利润的“尺度”：

◆明确自己内部得到了多少授权；

◆手中有多少权力可以帮助下属与客户达成交易；

◆这些授权是否要透明给下属，应该让下属知道这些授权的范围是多少；

◆内部的授权口径要一致。2.企业谈判的对手

作为基层主管或经理还必须掌握谈判的技巧，谈判技巧主要包括以下三方面：

◆分清责任，什么是自己应该做的事，什么是不能做的事；

◆协调分工，哪些可以授权委派给业务人员去做，哪些则必须亲自决定，哪些需要共同商讨；

◆不断地提高谈判技巧，把自己变成进行谈判的“专家”。3.公司管理水平的代表者

员工代表着整个公司的形象，而主管和经理则代表着公司的管理水平。

在现代社会，很多产品在品质、功能上都相差得不多，客户在选择产品时常常会考虑更多其它方面的因素，其中一个就是公司的管理水平。公司的管理水平会影响到客户对整个产品或售后服务方面的信任程度，从而影响最后的工作业绩。

一名优秀的销售主管出现在客户面前时，一定要给客户一种很专业的表现，让客户感到公司的管理理念和管理素质都非常高。

作为同事的主管

现在有一种流行的说法叫做“互为客户”，所谓互为客户是指把自己的部门和其它部门比做客户和供应商的关系，例如人事部为销售部提供了一些服务，销售部变成人事部的客户。要想做好互为客户，需要做到：

1.塑造全局的观念

作为主管，需要用全局的观念来全面地思考问题，了解整个公司，甚至整个行业的总体情况，自己的部门究竟应该为公司的整体发展发挥什么作用，怎样做对公司更有利，而不能只以自己小团队的利益为中心，只有这样才能避免部门之间产生过多的冲突。【案例】

一家企业的人力资源总监说，我们公司是“麻将文化”，只有一个人能和。他的意思是企业内部部门之间配合差，各个部门都各自强调自己小团队的利益和绩效，不管别人怎么样，上家看着下家不给牌，不给资料，下家也使劲看着他的下家，这样一来终于变成了恶性循环，公司最后成为一个大的竞技场，大家都把相当多的时间和精力浪费在原本没必要的内部竞争上 2.做好沟通与协调工作，承担应有的责任

公司是一个整体，部门是公司的一部分，部门要完成工作计划，必须做好与其它部门之间的沟通与协调工作，如果缺乏与其它部门之间的沟通与协调，部门就无法获得一些工作资源，那么部门的工作计划也就相应的无法顺利完成。

此外，部门应为自己正确地定位，勇于承担应承担的责任。如果部门不能明确自己的责任该做的工作没做，反而把事情浪费在非本部门职责的工作上，那么，无论对部门还是对公司来说，都是一种很大的损失。【小结】

本讲清晰地全面介绍了基层管理者对自己角色的认知：

①介绍了企业的组织结构；②分析了基层管理者在企业中的位置及作用；③讲解了基层经理有几种不同的角色，包括在下属、客户以及同事等各类人物面前的角色；④提出了作为主管的三个关键因素。基层管理者的工作千头万绪，对企业的发展起着十分重要的作用，基层管理者只有首先对自己的职位和角色作出正确的认识，才能进一步更有成效地开展工作，带领团队取得令人震惊的辉煌业绩。

第2章 计划你的时间

时间管理的重要性

目标的设定

时间管理的方法

5Ｗ法提高时间的使用率

时间管理的重要性

实际工作中，不少主管往往总是忙的焦头烂额，不得不经常加班，休息的时间很少，然而实际的工作效果却并不好，上级不满意，下属也抱怨。

时间是公平的，怎样才能在有限的时间内很有成效地完成更多的工作，使工作效果做的更好呢？作为一位主管，必须首先掌握管理时间的技巧，才能应付繁重的工作和更大的挑战。【案例】

一个主管坐在办公桌前阅读着报表，员工甲敲门进入。

员工甲：我已经把上周的订货情况都统计完了，现在我们可以谈谈吗？

主管：好哇，我正等你呢。

员工甲：您看，这是几张有问题的订单——

主管（手机响，接起电话）：喂，嗯，还有其它办法吗？好，你让客户等一下，我马上就来。（对员工）我们改天再谈吧。

主管（站起来要走，桌上的电话铃又响了，主管接电话）：开会？开什么会？（听了一会儿）哦，想起来了，我怎么把这事是给忘了，我马上就到！（放下电话往办公室门口走）。

员工乙（刚好走过来）：你要出去吗？我们约好今天做绩效评估。

主管：改日，改日。（慌忙跑出去）

这位主管显然对他的职位不适应，工作安排得乱七八糟，一点几都没有重点，缺乏基本的时间管理技巧。作为一名主管，要想让自己时间充裕，工作安排得井井有条，必须掌握好时间管理的要素：目标设定、掌握重点、不做“救火队员”、授权。

目标的设定

大概每个人小时候都曾被问到，“长大了想干什么”，这就是家长对孩子的一个预期，了解了孩子的目标；上小学时，老师也给过我们一个题目“我的理想”，这也是谈目标。可见，在一个人的成长过程中，目标一直在伴随着我们成长。对于管理者来说，目标当然必不可少。主管在设定目标时，要注意以下原则：

1.明确性（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）

如果没有明确的目标，就好像盲目地在一条路上走，却不知道究竟应走向什么方向，感觉很迷茫。

有的人成功了，别人说他很幸运，其实，是因为他的事业在刚开始时就早已有明确的目标，知道自己想要什么，该做什么，一直朝着这个明确的事业目标竭尽全力地不断努力的结果。

2.可衡量性（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）

设定的目标要有可衡量性，例如一位主管，每个月都要做很多的工作，需要一个衡量标准来衡量他的每项工作是否达成了预期的目标，效果如何。

就好像工厂的生产流水线上的工人，用每天完成多少个工件来衡量他的工作成绩，简单明了。作为主管，需要把不可衡量的目标变得可衡量化，只有这样，才能明确的知道是否达成了目标，如果没有达成，差距究竟在哪里，应怎样成功地去弥补差距。

3.一致性（Ａｇｒｅｅｄ）

这里的一致是指设定的目标要和自己的能力、团队的目标乃至公司的整体方向相一致。如果目标的设定超出了自己的能力范围，那么目标的设定也就失去了实际意义，因为目标根本无法实现；如果主管目标的设定与团队、公司的整体方向相悖，那么就会大大地削弱团队的整体能力，对团队与与公司的发展都会造成十分不利的影响。

4.现实性（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）

在设定目标时，要切实地考虑其现实性。

理想和目标既有一定的联系，又相互区别。理想是我们想要追求的，目标则是能不断地逐步实现的，目标比理想更具体、更现实。

例如，一个人特别喜欢打篮球，他的目标是成为美国ＮＢＡ的最佳球星，但是，因为身体条件、年龄状况等各种因素的影响，这个目标显然是不现实的。

5.时间性（Ｔｉｍｅ）

有的人常爱说将来我要怎么样，此处的将来究竟是多长时间呢，十年，二十年，还是三十年？这样的目标是非常模糊的。在设定目标时，要给出具体的时间期限。此外，还可以把时间更加细化，做成近期、中期和远期的目标。

例如三天之内要完成这个，在两周之内要完成那个，在一个月之内又争取达成什么目标。把长远的目

◆利用节省的时间来充分休息

长时间、大压力、高负荷地进行工作，容易使人产生烦躁的情绪，对健康也很不利，所以在完成工作之后，应好好的休息，做到有张有弛，才能长久奋战，提高工作效率。

不做“救火队员”

救火队员是一个很形象的词语，用来形容一些初级、中级经理哪里的事情催得急就往哪儿跑。

【举例】

一位基层经理的一天

早晨8：30上班，首先参加例会，用了半个小时；接下来查收、回复电子邮件，用了半个小时；然后，他的下属来汇报说有送货的问题，于是马上和下属讨论如何紧急地把货送出去，用了15分钟；回来后发现自己的电脑应该升级了，于是去找网管，用了半个小时才完成了电脑的升级；再接下来，和公司其它部门以及客户打电话，用了45分钟。上午一直没有闲下来，甚者连喝水的空隙都没有。这时到了中午，公司的行政拿来一叠信，他发现很多是广告，很生气，撕开就扔了；然后用45分钟的时间，帮助下属写了一个项目的建议书；完成之后，又去找上级，参加了一次会议，大概30分钟左右；接着又用了一小时的时间接待来访的一位客户；紧接着，接到一位客户的投诉电话，投诉产品的价格问题，需要立即解决，于是他先给有关的同事打电话，通知这件事，然后编制了一些表格，用来让员工做好自己的记录工作，避免再次遭到客户的投诉。快下班时，他的一个朋友又打电话，请他帮忙预订一家酒店，他又热情地帮助朋友订了一家酒店。最后，终于做完了所有的事情，也到了下班的时间了。

可以看到，这位主管真的是非常敬业和忙碌，但是时间管理的专家却认为，他完全有必要改进时间管理的方法。让我们来看看应该怎么做？

首先，运用时间管理理论，把这位主管所做的事情进行象限分类；

然后，找出可以避免的和可以授权的事情，让同事或下属去解决。

最后，留下必须亲自处理的事情，有顺序地逐一解决。

这位主管当日真正有效的工作时间只有55%左右，大量的时间是可以节省下来的。所以，对时间进行有效的管理，对这位主管而言非常重要。

5Ｗ法提高时间使用率

经常用5Ｗ法来问问自己，能大幅度地不断提高时间的使用率。

【小结】

本讲清晰地、全面介绍了时间管理的相关知识：①介绍了时间管理的重要性；②讲解了目标设定的Ｓｍａｒｔ＋Ｃ原则；③重点介绍了时间管理的方法，包括非常流行的四个象限理论管理时间的技巧、不做“救火队员”等，并且通过对一个案例的详细分析，演示了怎样有效的管理时间；④介绍了5Ｗ法，用来提高时间的使用率。时间管理的本质就是要有效的控制时间，让时间为自己服务，作为主管，只有熟练地掌握了管理时间的技巧，才能卓有成效地应付繁重的工作和更大的挑战。

第3章 会议的目的

避免不必要的会议

明确会议的目的 计算会议的成本

避免参会者的不满

作为一名中级管理者，除了通常的管理工作外，召开会议以卓有成效地传达信息，寻找解决问题的方法也应成为分内的职责。有效会议的前提是会议主持者首先要明确会议的目的，才能更有效地避免无用的会议。

避免不必要的会议

1.不必要的会议特征

在学习主持会议技巧之前，管理者首先要正确地区分需要和不需要召开的会议。做到有选择地开会，这样才会赢得下属的尊重。

2.开会之前需考虑的问题

很多时候，初级的中层经理常常希望所有的下属都能有机会听自己发言，希望将自己的思想和理念都充分地传达给下属。开会是达到这一目的的一种有效途径，因此，很多中层经理经常召集员工开会。

要竭尽最大可能地减少开会次数，并使每次会议都达到应有的目的，在准备召集开会之前，基层经理需要考虑以下问题：

3.会议的目标是否明确

作为基层经理，准备召集会议时，首先要考虑会议的目的是否明确。明确会议的目的之后，管理者需要提前通知参会者。如果参会者在参加会议之前，并不知道会议的目的，在会议上就会毫无准备，或准备得没有针对性，从而造成了会议的低效率。

4.会议的召开时间是否合适

明确会议目标之后，管理者需要确定合适的开会时间。所谓合适的时间，不仅仅是针对举办者合适，而且对于每一位参与者来说，时间也都应是合适的。【案例】

北京某公司有位家在台湾的经理，该经理一个人在北京工作，家人全部在台湾。有一次该经理安排一个会议，时间定在中秋节的晚上，因为他一个人在北京，中秋节的晚上也没什么事情。会议的内容是组织员工一起讨论销售业绩和改进的方法，会后还请参会者吃饭。

虽然该经理最后还请大家吃了饭，但是参会者仍感到并不舒服。在中秋节的晚上，员工们都想充分地利用这个难得的机会与家人团聚。该经理选择的会议时间只是适合自己，而丝毫没有考虑到员工们的实际需求。

5.是否可以通过其它方式来达到会议的目的

采用其它方法，来替代会议解决问题是中层管理者进行会议准备之前需要考虑的第三个问题。往往很多事情并不一定非得需要通过会议来解决。

采用其它方法不仅可以达到目的，甚至还可以节省时间，提高解决问题的效率。其它的方法有：可以给每位员工发放简单的通知、专门为某位员工写便条、或拟出通告贴在公共场所。此外，还可以通过发电子邮件、打电话等方式也都能妥善地解决问题。

6.参会者的必要性

在拟出参会者名单之前，管理者需要考虑，名单上的每一位员工是否都与本次会议相关，是否每一位参会者都是必要的。如果会议中有很多与会议无关的人员，这不仅会影响会议的进行和有关人员的心态，即便是会议的无关人员也会不舒服。如果无关人员提出了与会无关的问题，不仅会毫无价值地白白耽误本次会议的时间，还会影响有关人员的心态，耗费有关人员的精力。此外，由于无关人员参加与己无关的会议，还有可能引起同事间胡乱的猜测，容易引起流言，因此，让与会无关的人员参加没有必要的会议并不是件好事。

会议的目的很多主管或基层经理认为会议是其工作的一部分，因此常常容易在行动上表现为该开会的要开，不该

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管理者在主持整个会议的过程中，如果能很有成效地避免以上的各种不利因素，那就能充分消除所有的不满，使得参会者满意，从而为高效率的会议打下坚实的基础。

【小结】

主持召开会议是基层管理者的一项工作，高效率地开会是非常重要的一件事情。要想达到预期的会议目的，管理者首先要正确地区分该开和不该开的会议，其次还应计算会议看得见和看不见的成本，最后，有效地利用调查报告显示的结果，力求最大限度地避免会议中造成的参会者不满的各种不利因素，才能卓有成效地奠定高效会议的坚实基础。

第4章 如何召集并主持两种不同类型的会议

发布消息的会议

有效地传达信息

解决问题的会议

脑力激荡法

了解会议的目的之后，管理者主持会议时，还要充分地准确了解会议的类型，因为不同类型的会议有其各自不同的目的和开会程序。

发布消息的会议

发布消息的会议是指管理者将公司高层的信息原封不动地传达给员工们，起到上传下达的作用，向员工提供信息和信息来源。

1.目标清楚地传达信息

发布消息的会议目标是清楚地传达信息给员工们。通常发布消息的会议一般是传达公司的政策以及一些重要决策。

◆公布政策

传达公司的政策，代表公司理念的信息需要原封不动地进行传达，管理者不能加入自己过多的个人理解，否则就偏离了公司的政策。

【案例】

某公司中层经理的老板是个外国人，在老板开会时，该中层经理经常作一些翻译工作。该经理的翻译水平很高，但是英文不好的同事总在问，为什么老板只说了一句话，然而经理却常常翻译成了八句？

该案例充分说明了这位中层经理没有很好地做到原封不动地传达老板的意见，每次都加注了很多自己的理解，这种做法是非常错误的。

◆解释决策

中层经理在整个组织结构中的作用是沟通高层管理者和基层的广大员工。员工有时不易看到整个企业运作的全部内容，看到更多的往往只是局部。因此，当政策针对于全局时，中层管理者在传达中就需要加注个人的理解。

415161718乎在会议中，是上级下属的关系，而会议结束后变换为朋友的关系，再重新定位后的关系上，闭口不提会议，这样很难得到中肯的反馈。在对待参会者会后的反馈上，正确的答案是Ａ，管理者需要和参会者多多沟通。

5.会议中重点的强调

Ｂ选项反映出会议主持者的想当然。很多时候，管理者会想当然地认为过程中都已叙述清楚，不需要再做总结。但是，即便员工能清楚地记住所说过的话，会议主持者的姿态和身体语言也会给予参会者暗示，如果最后不表述清楚，很容易造成参会者的误解。因此，管理者在会议结束前一定要重新再次强调重点。所以Ａ的选项是对的。

6.会议辅助设施的观点

这是一个关于会议形式的问题。会议中，不同的内容或要传达的信息不一定都适合口于头表达的形式，或只是口头的表达没有结合提示图片的效果好，多种媒体的信息表现形式会使得参会者有身临其境的真实的感觉。这是因为人与人的感受信息的方式不同，有视觉和听觉型之分。所以准备一些辅助设施不仅可以表现出主持者对会议的重视，引起参会者对会议的重视，还可以更好地传达信息。正确的答案是Ａ。

7.对表达观点分主次

Ｂ选项表现出会议主持者的主观概念，正确答案是Ａ。管理者在传达信息时，一定要分清主次，实际在重要和主要里，都应该分别逐一排序。参会者听过之后就会记住，只是一种理想状态，并不现实，因为每个人的理解会有不同。

明确会议主持人的工作

1.控制会议的气氛

召开一个会议，会议主持人应认真地肩负起最大的责任，他应能很好地掌控到全局，应能有效地观察到所有参会者及其反应，决定整个会议气氛的基调。

会议主持人也许有一些个人的偏好，但是无论如何不能把所有的会议都开成个人风格的会议。会议主持者应当按照会议的性质、传达的内容来定位会议的风格。会议主持者需要适时地区分参会者的不同风格，控制会议的气氛。

2.控制会议时间、推动会议的进程

作为会议的主持人，如果能充分地准备，完全能有效地控制会议的时间。会议过程中，尽量不要拖延；发现会议误入歧途或有一些拖延时，会议主持者应立即以最快的速度调整到正常的议程中。

会议主持者给参会者提供一个讨论某项问题的环境，或传达信息，一定要按照会议的议程进行。此外，有很多专家在场时，会议主持者一定要做到不卑不亢。

3.协调发言

协调参会者的发言是会议主持者的另一项非常重要的工作，只有协调好参会者的发言，才能更好地将整个会议引向一个良好的进程。这其中包括如何充分调动参会者的积极性，让其主动、自觉地发言；或参会者积极性太高时，适当地把握会议的进程。

4.观察参会者的反应并给予及时的反馈

观察参会者的反应并给予一些及时的反馈是会议主持者的职责。观察参会者的反应，并给予反馈，有助于整个会议的顺利进行，同时还能很有成效地和参会者进行有效的沟通，从而为高效率的会议奠定坚实的基础。

5.做讨论的总结

剔除小的、次要的问题，进行讨论的总结是会议主持者的职责，这样可以保证会议的成果，引导会议的良性进展，而不至于使会议最终没有任何效果，或乱七八糟、没有任何的条理性。

6.跟进会议的决定

做一个会议主持，对于初、中级的经理而言，会议要达到的目的以及最终的会议结果是很重要的一部分工作。通过会议达成一些目标，若只有希望而没有实际的行动，也是没有意义的会议。会议主持者应认真地对会议高度负责，应及时地对整个会议的决策和结果进行跟踪，以达到预期的目标。

此外为了让会议有效，除了前面提到的会议准备，会议主持者还应进行会前的最后的准备，否则，失败的准备等于准备了失败。会前最后的准备包括：一定要最后核实一下曾经准备过的资料；会议的地点以及情况；确认参与者；器材的等各种准备情况。

会议现场的控制

做好会议的准备之后，会议主持者可以开始会议。在会议过程中，每个人都希望会议能顺利地进行，但是也经常会有一些意想不到的问题会出现，这就需要会议主持者有效地控制会议的现场。

1.无人回应

会议进行过程中，当会议主持者提出一些问题时，存在没有任何人回答的可能，在这种情况下，会议

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【案例】一家公司要求所有成员都穿统一的工服，一名经理对此很不满，觉得完全没有必要强求大家穿一样的衣服，所以他属下的员工有时工装不合格，他从来都不说，只睁一只眼闭一只眼，最后，公司对这个经理的表现不满意，扣了他的奖金。

◆先记下来有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把员工的错误先记下来，最后等到绩效评估时，“秋后算总账”。

◆下属太能狡辩特别是有的主管平时比较随和或很幽默，和下属的关系比较亲密，所以在主管提出批评时，下属总是再三地找各种理由为自己辩解，最后，主管也懒的说了。

◆批评也没用有的员工在受到批评后，并不改正，多次批评之后，主管先放弃了自己的批评职责。

2.不批评的实质

不批评的理由都与心里障碍有关，所以，要想运用批评，首先要克服心理的障碍。

提出批评的五步法

运用提出批评的五个步骤进行批评，能使你的下属心服口服，起到真正的批评作用。

1.直接了当地提出问题

主管在批评员工时，应铁面无私、直接了当地提出问题，这样员工才能客观、清醒地认识到自己存在的问题，有明确的改正方向。

【举例】

主管：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次的提醒过你。

小陆：我知道，我有时是不大准时。

主管：你知道你的所谓“有时不大准时”，频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次你能会准时参加晨会。

小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨会我也准时参加了。

主管：你…… 主管第一句话就一针见血，直接提出问题，目标非常明确。

直接提出问题：

小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次地提醒过你。

但是，接下来主管的话就不能让员工信服了，因为主管使用模糊的语言，没有指出事实。

没有提出事实：

你知道你有时候不大准时的频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次准时参加晨会。

2.提出事实

事实是最有说服力的。主管提出有依据的事实，可以避免下属因不服气而导致的争论。

【举例】

主管：你知道你不准时的频率吗？（拿出一张考勤表）上个月你有6次迟到，2次没能准时参加晨会。

小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。

主管：这倒是事实。不过，你一定要认识到，迟到本身就是很严重的问题。

3.让下属认识到问题的存在

批评的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。如果通过批评，下属仍然没有认识到问题的存在，那么批评是毫无意义的，因为下属没有认识到问题存在，也就无法改正。

本讲介绍了如何正确地对下属提出批评：①强调了提出批评的重要性，对下属及时地批评，能切实、有效地督促下属竭尽全力地尽快改正错误；②重点介绍了提出批评的五步法，通过将一个批评的过程分成五个案例，详细生动的说明了五步法的操作流程、基本原则和注意事项。作为主管，必须熟练地掌握对下属提出批评的技巧，从而能及时纠正错误，保证团队能卓有成效地不断取得辉煌的成就。

第7章 绩效评估的六步法

绩效评估的认知

绩效评估的目的 绩效评估的六个步骤

绩效评估的认知

要想做好绩效评估，首先要掌握基本概念。

绩效评估如果做得好，对企业的运作将有很大的帮助，反之，则会产生很大的不良影响。对绩效评估比较常见的误区有：

◆有的主管把绩效评估看成就是给员工打分，根据自己对下属的看法给出一个平均分值，至于给分的具体原因，不去跟下属沟通。

◆有的企业不公布评分，没有一个真正客观、公正的评估过程。

◆认为绩效评估就是评估工资和职位的机会。事实上，绩效评估要评估很多项，工资只是其中的一小部分内容。

◆认为绩效评估无关紧要，浪费时间。

作为评估者，必须要用正确的态度来客观、公正地对待绩效评估，既不能把它当作给下属穿小鞋的机会，也不是找上司表功、要奖励的时机，而是大家互相沟通的一个过程。

绩效评估的目的 1.公司的期望 ◆了解全体员工的工作绩效

公司通过绩效评估，可以全面、准确地了解每一位员工的工作绩效，评价员工是否达到了岗位要求。

◆为人事决策提供依据

根据绩效评估的结果，公司可以进行相应地岗位调整，让员工更适合自己的岗位。

◆提高员工的绩效

通过绩效评估，在员工之间形成积极向上、奋勇争先地展开激烈竞争，督促员工不断进步，从而提高工作绩效。

728抵抗情绪。反之，容易引起双方的争执，其结果是，没有机会或忘记对相同或相近之处的讨论。

在讨论不同意见时，一个非常关键的因素是，尽量用事实来说话，这样才能令人信服。在销售的课程里，有一个课程叫《如何处理客户的异议》，同样可以用来处理冲突，主管把被评估者看成是客户，运用不同的技巧来妥善解决问题。【案例】

小张：我就总结了这些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：好，我认真听了你对自己的评估，有几点我认为不大符合实际。

第一，就是你说的客户投诉的那次，我专门为这件事拜访过那家客户，实际情况是…… 提出希望、制订目标

评估除了对以前的工作进行总结，更重要的是将来要怎么样，这一步给主管提供了一个和下属讨论、改进计划以及制订目标的机会。【案例】

主管：非常高兴我们能在这些方面达成共识，为了解决这些问题，实现我们共同制订的目标，我们还要一起制订一个行动计划，希望你能取得更好的成绩。

小张：谢谢，这次评估让我知道了我的优势和劣势，也让我找到了提高绩效的方法。我一定会认真地对待我的目标，以便于今后争取更好的业绩。【小结】

本讲清晰、全面地介绍了如何对下属进行绩效评估：①提出了绩效评估的基本概念、重要作用以及常见的误区；②介绍了绩效评估的目的，分别讲解了企业、主管、员工通过绩效评估可以得到的期望；③重点介绍了绩效评估的六个步骤，通过将一个绩效评估的过程分成几个小案例，详细生动的说明了六个步骤的操作流程、基本原则和注意事项。绩效评估具有重要的作用，作为主管，必须重视绩效评估，并且正确、合理的进行绩效评估，只有这样才能带领下属共同创造更大的业绩，团队才能相应的得到更好的发展。

0获得成就感，这样就能有效地促使员工们都能积极、主动地工作。

目标与激励相结合的管理方法能妥善地提供给员工们最喜欢的一种工作环境；但是相应地在这种情况下，公司对于员工本身的素质要求也会比较高。给员工一个宽松的环境的前提是在一定的职权和环境允许的范围里，否则会给公司带来很多损失。

公司采用目标与激励结合的管理方法的前提是：重新审核一下公司团队，审核公司的员工素质、整个组织的构造以及政策是否可以允许这种制度的发展。3.将两种不同的管理方法相结合

目前很多企业不一定具备完全的条件实施目标与激励相结合的方法，那么应究竟采用何种激励方法呢？一个比较好的办法是将这两种不同的管理风格进行有机地密切结合，即将激励制度化。这样，无论经理是何种管理风格，都能很有成效地遵循制度和方法来进行激励。

除将激励的政策制度化外，还要明确激励和惩罚的制度。这样，员工就可以受到两方面的激励：①诱惑的激励；②上级主管对其达成目标和目标结果的有效的激励。通过这两种方法的有机地密切结合，公司员工可以非常努力地靠自发的内部的因素去工作。

至于激励的制度究竟应有多细，公司何时给予员工好的宽松的环境，这与企业的发展密切联系。如果企业刚处于起步阶段，员工与企业配合得并不默契，那么激励制度就应更细更严。

【案例】

在一次团体活动中，两个不同风格的企业的员工代表在规定的20分钟内一起翻越一面墙。墙比较高，需要员工们的密切配合才能更快地翻过去，所有团队成员都翻过墙的队为获胜者。

这两家企业的性质分别为：一家是在国内刚刚成长起来的企业，规模比较大，市场影响力也不错；另外一家则是一家知名的外企，已有上百年的历史了。

这两家企业对这项活动的反应差别很大，国内的这家企业立刻找出领导，统一听领导的具体安排，这家知名外企的成员则首先在成员中推选一个领导来安排怎么做。在领导具体规划完后，公司员工开始攀墙。这名刚选出的领导开始发动员工分析定位该项活动，讨论具体方案。这样，在其探讨的过程中，国内的这家企业已有两个人翻过墙，外企员工则刚到墙根下。最终的结果是国内的企业最先完成翻墙的任务，这家外企员工们的速度慢了一些。

最后通过该活动，讨论公司应给员工什么样的环境。实际上，由于公司处在不同的阶段，其策略也会相应的不同。这家知名外企的领导认为应该让员工完全明白事情的来龙去脉，这样才能最大限度地达到激励的作用，因此给予员工很大的自由空间。对于国内的企业来说，因为要抓市场，因此最讲求行动。

在不同的阶段，企业都有不同的企业文化和企业风格，相应地对员工的激励所采取的手段也不同。因此，这两家企业实际上都是很成功的企业，它们分别运用了自己的一种风格和文化来激励自己的员工。

如果翻过这面墙以后，又有另外的两三面墙，那么这两家企业的最终比赛结果又会如何呢？在该过程中，这两种方法的优势就逐渐地都体现出来了，最后可能翻墙的速度相同。因此，企业要根据自身的发展程度采取不同的最恰当的方法来激励员工，让他们最终达到企业的目标。

激励的作用

激励对整个企业的发展非常重要，其重要程度可以通过量化时间和效率等成本的计算来表示。1.计算时间成本

企业员工工作的时间有一个时间成本，其具体计算方法为：

员工得到激励后，其工作时间会相应地变长。用员工总数乘以员工在激励后的平均的工作时间，再减去员工在激励前的平均工作时间的积得到一个时间差，这个时间差就是公司激励员工所获得的利益。团队被激励以后，在工作时间上，员工们必然能主动地给予公司更多的回报，这是非常有效的一种激励方法。

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第五单元 如何委派工作

第11章 委派工作认知

委派工作的必要性

委派工作对各方面的好处

走出委派工作的误区

委派与授权

委派工作的必要性

1.委派工作是管理，而非管理风格

对于一位管理者来说，掌握委派工作的技能是非常必要的，这样既可以帮助自己从繁杂的事务里解脱出来，又可以让下属得到锻炼。

一些主管在做基层经理时，没有受到正式的培训，习惯于根据自己的性格、爱好来办事，觉得委派工作就是交待一件事让别人去干，很简单，没有什么特别的。还有一些主管对委派工作不以为然，认为这只不过是工作风格的问题。但是，现代管理学却认为，委派工作是作为管理人员所必须熟练掌握的最基本的工作，而非管理风格。【案例】

一位主管的办公室里发生了这一幕：

员工：主管，这是你前两天让我整理出来的订单，我按照不同的区域进行了分类。

主管：什么，客户所在区域？我想要的是按照退单的原因进行分类。

员工：啊哟。主管你看这个……

主管：算了，你放在这儿，我自己干吧。

案例中这位主管委派的效果并不好，员工没有完成主管最初委派时所希望达成的目标。结果呢，主管很失望，因为工作没有达成，还得自己去做，下属也很失望，因为自己的工作没有被肯定。可见，掌握委派工作的技能是非常必要的。

2.委派工作的影响

委派将对公司、管理者以及员工都能产生至关重要的影响。委派能充分体现员工的工作价值，每位员工都会因此而充满工作的热情，委派也使员工得到很多的锻炼机会，使他们具有承担责任和行使职权的意

344454647【案例】 确认理解

主管：先别急，我还想听听你对这个任务的理解。

小张：首先，这个工作非常重要。我要重新整理客户的资料和订单。

客户的资料是要按原始编号排序，而订单是按照日期排序。我已经有了进入现有系统的ｐａｓｓｗｏｒｄ，而小马也可以从今天开始帮我。完成这个工作的最后期限是本周五。

主管：不错，非常清楚。

小张：那我现在开始工作了？

过程中的检查

过程中的检查，可以让主管跟踪任务实施的进程，掌握员工的工作进展，保证及时地纠正错误，让主管真正成为监督和检查者。◆把握检查的时机

一些工作需要下属做一个计划，根据计划来实施，所以主管在计划完成之后，实施之前需要检查计划，保证将来不会走偏。在实施的过程中，还要进行一次过程中的检查，看看进展是否顺利。◆适当的提供帮助

在进程中，员工有时确实需要帮助，主管应根据全局的状况提供适当的帮助，或者“防患于未然”，把可能出现的问题事先解决。【案例】 过程中的检查

主管：还不可以，为了确保你可以准确的完成任务，我们还要约定一个时间，对你的工作进行中期的检查。

小张：好的，其实我也担心做到最后会出错。

主管：你看星期三之前怎么样？

小张：没问题。现在，对完成这项任务我更有信心了。【小结】

本讲介绍了委派工作的六个步骤：①解释工作的重要性；②提出要求；③确认职权；④协商期限；⑤确认理解；⑥过程中的检查。通过把一个完整的委派过程分解成六个案例，生动详细地讲解了这六个步骤的操作流程、基本原则和注意事项。基层经理和中层主管，有必要掌握委派工作的六个步骤，使之逐渐符合自己的管理习惯，做到合理地委派工作，激发团队的工作热情，大幅度地提高团队的工作业绩。

绩效管理技能训练 第2篇

我们知道，绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，在很多企业还是最薄弱的一环。

绩效沟通没有做好，绩效管理肯定不会成功!下面来谈一谈绩效沟通。

一、绩效通的定义及作用

所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。

它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

其重要作用在能够帮助管理者和员工前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高的目的。

沟通看起来很简单，就两个字，意思也非常明白，就是管理者与员工对话。其实不然，沟通里的技巧和奥妙非常值得我们管理者研究学习。

二、绩效沟通的作用

认识沟通的重要性，首先要了解其作用：

1.帮助管理者和员工应对可能出现的变化，通过沟通，探讨未来可能出现的变化并及时制定应对措施。

2.绩效沟通能给管理者提供各方面的管理信息，信息尤其是正确直接的信息获得对管理者提高管理效率和管理准确性意义重大，因此我们必须通过不断的沟通获得与企业、与自己和下属有关的信息。这些信息包括：

a.了解员工的状态和想法，以便制定工作计划和绩效目标;

b.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整;

c.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效;

d.可以通过沟通避免一些年终考核时意外的发生;

e.掌握一些年终考核时必须用到的信息，使年终的考核有目的性和有说服力;

f.帮助员工协调工作，使更加有信心地做好本职工作;

3.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作的以外改变，以便管理者和员工步调一致：

a.工作计划的安排有什么变化，是否需要调整，如果调整应该怎样调整;

b.与员工有关的绩效反馈，相关部门的员工、客户及其他同时之间对员工有什么样的看法，应该怎样应对?

c.关于员工工作好坏的评价，及时通过正确的渠道和方式反馈给他，以便于员工获得鼓励与动力或及时调整自己。

4.最重要的是在年终考核时，不出现两方都不能接受的意外，绩效考核的没有意外在很多的企业里被当作一个原则问题对待，没有意外的绩效管理才更加成功，更加受到拥护，更加的完善。

因此，总的来说，持续不断的沟通的作用在于使与绩效管理有关的每个员工包括管理者都获得自己必须的信息，信息在管理者与员工之间充分共享，自由互通，

三、绩效沟通的关键

沟通的关键在于确定沟通什么?

1.作为管理者要完成自己的职责，必须要从员工那里获得什么的信息?

2.作为员工要完成本绩效周期的绩效目标，必须要从管理者那里获得什么的信息和帮助?

这是管理者和员工在进行沟通前都必须思考的两个问题，最好在沟通之前，将自己需要获得的信息逐条列出，等沟通完毕后，再对照表格，看自己完成了哪些内容，哪些还需要下一次的沟通，然后再互约下一次的沟通时间。

当然，最好的沟通方式，是能找出对双方的成功都很关键的问题。

四、绩效沟通的结果

沟通完成后的结果最好能够准确回答如下几个问题：

1.所定工作目标进展如何?

2.哪些方面进行得好?

3.哪些方面需要进一步改善和提高?

4.员工是否在朝着既定的绩效目标前进?

5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善?

6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作?

7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整?

8.管理者与员工在哪些方面达成了一致?

9.管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨?

五、绩效沟通的方法

绩效沟通包括正式和非正式的，定期和非定期的，主要有以下几种方法：

1.正式的工作总结;总结一段时间以来的工作目标，工作进程，出现的问题，需要提供的支持与帮助，设备仪器的使用需求状况，培训需求状况等;

2.定期的员工和经理会谈;

3.定期召开的小组会议，会议上互相通报各自的近期状况;

4.非正式的走动管理;

5.非正式的表扬和批评;

6.工作空余时间的闲聊等;

六、绩效沟通的一些技巧

1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题;

2.沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体的信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何?);

3.要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里百害而无一益。

4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩,鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。

5.注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

6.沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能是事情更加恶化，后果更加不可想象;

7.沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提建设的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好完成绩效目标。

绩效管理技能训练 第3篇

1 什么是管理技能

目前经典的管理技能分类体系由罗伯特·卡茨1955年在《高效管理者的三大技能》一文中勾勒出来。他从管理工作的普遍性和一般性的角度考虑, 将所有管理者应该具备的管理技能划分为技术技能、人际技能与概念技能。概念技能的集中体现就是创新。人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能, 即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。不少学者还从提高或改善企业经营绩效的角度提出管理者所必需的技能。上海交大的石金涛教授在对12家电子制造企业管理人员进行问卷调查, 得出四种管理技能: 领导与激励技能、计划组织与协调技能、决策与创新技能、控制与授权技能。还有的专家罗列了优秀管理人员所涉及的大约60项管理技能。他们经过进一步的数理相关性分析, 得出其中位列榜首的九大管理技能是: 语言沟通 ( 含倾听) , 时间和压力管理, 决策, 发现, 界定和解决问题, 激励和影响力, 授权, 自我认知, 团队建设, 冲突管理。

下文暂不考虑各类管理技能之间的区别, 以及相互交织的关系, 而以整体的观念来看待管理技能。

2 为何要注重管理技能训练与开发

对于为何要注重管理技能训练与开发, 可以从以下五个方面找到解释。

2. 1 聚焦解决问题的专业技能是 “专业教育” 的首要教学原理

伴随研究生教育的蓬勃发展, 以及本科教育不可抵挡的大众化潮流, 我国不同阶段的教育发生了“挤位效应”, 研究生教育挤本科教育, 本科教育挤专科教育, 如此等等。

著名的教育专家梅里尔曾经提出一些适用于大多数教学模式设计的“首要原理”, 他认为教育首先应当聚焦解决问题 ( problem - centered) , 及早向学习者交待在完成某一学习活动后能够做什么或学会解决一些什么问题时, 才能够有效促进学习。从“聚焦解决问题”的定义来看, 任何专业教育的最终目的都是要让受教者在未来能够顺利地解决专业问题。专业教育是社会分工的必然产物, 要达到专业教育的最终目的, 必然要让受教者在社会分工体系中获得某种确证自身专业价值的“东西”。这种“东西”可以是尚未经过组织和内化的“专业知识”, 也可以是处于更加成熟形态的“专业技能”。那么, 在专业教育中有关专业知识和专业技能焦点放在何者之上的问题就应当成为教育者首先应当明确的问题。道理很简单, 与专业问题成功解决最为近缘的是专业技能, 应当成为焦点。因为解决专业问题的过程也包含着一系列的心智活动和外部操作活动, 从形成问题表征、确定问题的性质与类型、探索解决问题的可能的方法到实施解决问题的方案, 都是通过各种合法则的心智活动与操作动作实现的, 而专业技能是以专业知识为基础, 是一种经过训练而得到内化和固化的心智与动作之间的结构, 它可以使个体的活动表现出稳定性、灵活性, 能够适应各种变化的情境, 从而保证专业问题的顺利解决, 达到变革现实的目的。与此相比, 专业知识只是一些没有经过加工和组织的无序认知元素, 并不包含能保证学生熟练运用的功能。如果教育者仅仅聚焦在或者止于专业知识的推广之上, 受教者将面临巨大的知识应用阻力与风险。所以应该记住, 教学过程中重视知识学习的内部过程的同时, 不能忽视一个目标的聚焦———即要发展合适的可供展现和评估的完成某种任务的专业技能。

2. 2 管理技能的训练与开发对管理知识有巨大的巩固、提炼与内化作用

心理学有关遗忘的基本理论显示, 由于痕迹的衰退、经验的干扰、信息提取的失败、知识的同化等等效应的存在, 对知识的记忆会逐渐遗忘。记忆的艾宾浩斯曲线进一步证明了如果没有适当的刺激, 记忆还将遵循着固定的规律衰减。这些似乎在高校的人才培养中并没有得到应有的重视。工商管理专业知识体系庞杂, 跨越经济学、管理学、心理学、社会学等等, 其中有理论性知识, 也有经验性知识; 有实证分析, 也有规范分析; 有逻辑演绎, 也有归纳推理……对该专业的学生而言, 大多数知识属于全新信息, 没有相应的生活和工作经验支撑, 所以这种大容量的信息如果单凭记忆则很难持久地保持在学生的脑海中。那么高校应当有一种积极主动的机制来帮助学生完成管理知识的提炼与固化。笔者以为, 管理技能训练与开发就是一种相当合适的方式, 因为它对管理知识有巨大的巩固、提炼与内化作用。在训练与开发中, 学生可以通过不断地回忆和映射, 激活和固化新获取的知识信息; 可以通过反复地感知、理解、领悟和揣摩, 内化和升华所学的管理知识; 可以通过想象和创造性的思考, 填补管理知识的自然缺损; 也可以在不断地情境模拟中提炼出关键的信息序列, 从而把前人的经验变成自己的经验。管理技能训练与开发中的校外实习可以为学生提供真实情境, 既帮助他们完成校内所获管理知识的对照、检验和修正过程, 又帮助他们完成校外隐性知识的积极迁移。总而言之, 一种有效的管理技能训练与开发, 其本质就是管理知识体系一个反复的信息编码、存储、提取、应用和筛选过程, 这个过程有助于学生所学管理知识从无序走向有序, 从而成功阻止知识组织与认知结构的简化与淡忘进程。

2. 3 管理技能训练与开发可以为学生建立新的兴趣点

学生缺乏学习兴趣, 已经成为高校工商管理专业人才培养的顽症。当然, 不能排除有来自学生自身方面的原因。但笔者以为有个这样的规律, 学生经过高考之后进入大学校园, 所学知识的性质和容量发生了很大改变, 随着管理知识的不断摄入, 学生开始对自己扮演信息被动接受的角色而产生厌烦感, 并且越来越强烈。一般到大二时, 如果没有新的刺激, 这个建立在知识连续、直接摄入方式基础之上的兴趣点就基本上消失了, 学生因此开始迷茫、困惑、焦虑, 其后的学习状态便可想而知了。要想克服学生这种对同一个学习形式的反应疲劳, 就必须给学生提供新的刺激。管理技能训练与开发正好可以为学生建立新的兴趣点: 其一是能够极大地提高学习的直接兴趣。学习的直接兴趣是由学习过程本身引起的。在管理技能训练与开发过程中, 训练与开发的主体是学生, 学生有很强的参与感和体悟感。同时, 训练与开发的方式多种多样, 有案例讨论、实务分析、双向互动、技能竞赛、即兴辩论、现场测试、视频演示等等。训练与开发形式不断相互交替、互通有无的过程可以有效地抗御学习疲劳。其二是能够提高学习的间接兴趣。管理技能会在活动中表现出来, 能够被测度和评价。随着训练与开发的深入, 学生会感觉到自己学到了一种能够因此建构未来的“本事”, 从而有了相当的成就感。学生意识到这种结果与自己的关系时, 学习兴趣就随之产生。

2. 4 管理技能是工商管理专业学生求职成功的最大砝码

首先必须明确的是, 从现实主义角度来看, 绝大多数的用人单位不是让人们进去继续进修, 然后“全面发展”的教育机构, 也不是某种因为怜惜人们找不到工作而履行神圣社会职责的慈善机构。它是雇佣人们进去“干活”的劳动机构, 在这里因为人们能够付出它所需要的劳动从而以工资作为交换的形式。所以毋庸置言, 工商管理专业的学生要求职成功, 与其他专业一样, 必须满足用人单位的需要。那么, 用人单位的需要在哪? 这关键要考察他们最看重管理人员什么。用人单位在选聘管理人员时, 都试图寻找一种更为有用的途径。用人单位希望应聘者能够对复杂情况进行分析、诊断、抽象和概念化, 能够理解、动员、激励他人并与他人共事, 能够指导、训练、帮助下属人员或回答下属人员的有关专业问题。可见, “能够”的关键就是在于有效地执行管理工作时能否表现出应有的管理技能。在高校的本科教育中, 总是有人试图使自己与职业教育之间泾渭分明, 甚至担心如果注重技能的训练与开发, 就会降低整个本科教育的格调。这是一种“学科教育”思想的遗毒。笔者以为, 工商管理专业学生如果不能在一次性就业中显现出与其他专业或者更低教育层次学生相比更突出的优势, 就是专业教育的象征性失败。所以工商管理专业人才培养应当摒弃对职业技能培养的偏见, 以现实为导向, 以用人单位的需要为导向, 全面地关注管理技能的训练与开发, 使其成为工商管理专业学生求职成功的最大砝码, 使这个专业的学生面对管理职位时, 显得更为“专业”, 更有“底气”。

2. 5 可以而且必须通过训练与开发才能掌握管理技能

管理技能必须通过训练与开发, 这并不是什么深奥的道理, 因为管理技能是可发展的, 通过训练和反馈管理者可以改善他们的技能表现。管理是科学和艺术的统一, 是“知”和“行”的统一。高校工商管理专业四年的人才培养并不缺乏对管理知识的灌输, 并且常常止步于此, 要知道这仅仅是为学生管理技能的形成提供了必要条件。例如, 对《管理沟通》这门课程的学习基本可以让学生全面了解到有关管理沟通的知识, 但这并不代表学生拥有了娴熟的沟通技能……可见, 把精力集中在仅仅传授知识或培养特定素质上的教育, 看起来不会在加强学生管理技能方面取得多大的成就, 问题出现的根本原因就是在于缺乏管理技能的训练与开发。

虽然不排除某些学生自然而然地或生来就在某些技能方面具有较大的资质或能力, 但是心理学和生理学对这方面的研究也指出, 可以通过训练与开发来增进具有强大的资质和能力的人, 也可以增进缺乏天赋能力人的工作技能和全面的效率。所以从这层意义上讲, 管理技能是可以通过训练与开发得到的。另外, 管理大师德鲁克曾经概括:“管理是一种实践与应用”。遗憾的是, 大学期间高校能提供这种真实情境的机会不多, 但是这并不代表高校可以忽视或者放弃对学生管理技能的培养。因此较为合理的途径是, 教师必须充分认识到每种管理技能对学生将来求职的现实意义以及对职业生涯的关键性, 并对这些管理技能分别加以检查, 组织学生进行有目的地训练与开发。只有通过训练与开发, 才能使学生深刻领悟到管理理论、思想、原理、观点、方法和技术的精髓, 才能使学生修成自己先进的观念系统, 才能使学生养成自己全面、完整、逻辑、条理的思维方式, 从而帮助学生建立起对具体问题一种稳定的反应图示和行动倾向, 不断地拓展管理技能的边界和纵深。

3 结 论

为学生成功求职添加更多的砝码, 是每个教育者绝对不能忽视的问题。教育的浪漫主义多数情况下只会将学生拖入严酷的求职现实, 从而招致人们对教育的不断质疑和诘难。笔者以为, 在上述对为何要注重管理技能训练与开发的分析中, 第四点和第五点是最关键的。

管理技能训练是要让他们进行不断的管理实践 ( 模拟的或者真实的) , 并且接受内省的反馈和外界对他们行为的评价, 从而真正地“学会”管理, 而不是“学过”管理。高校工商管理专业不仅要注重学生更好地理解知识而学习理论, 更应该注重让学生为了提高自身职业水平而学习管理技能, 让学生习得一种能够贯通所有管理活动的, 同时也表现出某种稳定性和高度能动性的管理技能。

参考文献

[1]孟光裕[译].哈佛管理论文集[M].北京:中国社会科学出版社, 1985.

[2]王建.重新认识“管理技能”[J].人力资源管理, 2009 (Z1) .

[3]孙宏英.刍议管理技能实训教学模式[J].时代经贸 (下旬刊) , 2007 (5) .

[4]任静.大学生概念技能缺失的原因及对策[J].教育评论, 2011 (6) .

绩效管理技能训练 第4篇

【关键词】石油地质专业；学生技能；训练；管理

石油地质专业中学生技能训练与管理是强化学生实践能力、开拓创新能力等多方面的综合知识，在实际的教学过程中，通过创新性思维的基础培养、实践课程的整体引入，能巧妙的推动学生的整体知识能力，并为学生的专业知识、专业技能等呈现出更多的力量支持，形成学生在石油地质方面的专业技能运用。

一、简述石油地质专业教学中的整体现状与存在问题

1、理念更新不及时

在石油地质专业教学中，由于地质条件等多方面的因素影响，学生的知识技能也会受到不同程度的影响，因此，在教学中培养学生在获取知识的同时，还要围绕石油地质专业特点，培养发现问题、解决问题的方法等能力，但是，在当前的教学中，教师对于学生个性思维能力的培养还处于一定的机械化教学模式，对于石油地质专业的理念更新不及时，对于注水、酸化压裂、固井质量、套管材质、套管伸缩等是引发地质因素产生破坏性地应力等知识只有感性认识，没有结合学生实践知识训练，造成理论教学与实践教学的脱节，不利于学生整体能力的提升。

2、实践课程的随意性

在石油地质专业的教学中，认识与方法的训练是一个必不可少的环节，但是，随着专业课程实践课程的整体需要，尤其是石油地质专业具有明显的单科性和验证性，在某些教学环节中自主思维不足，训练方法也相对落后，在实践课程中，缺少综合性、研究性教学实践，缺少创新性思维引导，新技术、新方法（如数字化地球，遥感技术等）的应用还未实质性的纳入实践教学体系，并与传统方法密切结合进行教学方法的训练，对于地层水、泥浆、土壤、油气等因素与石油开采以及地质教学存在一定的脱节，影响学生整体技能的形成。

二、分析技能训练在石油地质专业教学中的重要性

1、人才培养的重要方向

在当前资源开采专业知识人才培养中，石油地质专业人才越来越缺乏，资源开发、地质灾害、能源技术等多方面的技能培训成为了主要的发展方向。通过在石油地质专业的技能训练，强化学生的试验课程与理论课程的整体融入，包括新思想、新理论、新思路、新技术的教学，都离不开教学手段的及时更新，钻井新技术、新设备的运用，都是石油地质专业人才培养的课程表现之一，譬如，在围绕钻井新技术新装备的教学管理上，针对喷射钻井技术装备上，尽管井底水功率已达到1.16kW/cm2（10马力/平方英寸）以上，有的甚至超过1.62kW/cm2（14马力/平方英寸），远远超过0.64kW/cm2（5.5马力/平方英寸），这些知识点的技能培训，能为学生进行实地开采提供有力的知识与技能服务。

2、社会需求与学生主体的融合

当前的地质科学发生着重要的变化，国际化的资源开发模式，地球科学从静态到动态，从运动学到力学，从地球表层到深部挖掘，石油地质的专业发展成为了社会发展的迫切需求，培养知识面宽、能力掌握强、素质全面、适应性强的石油地质专业学生成为了国际社会的发展需要。针对性的结合社会发展的新形势开设素质课程，从而培养石油地质专业学生基本的价值理念，在个人生存技术、专业知识结构等方面凸显出全面发展的创造性人才以及积极主动参与市场竞争需要的各方面人才，为社会信息化、产业化、知识化、专业化、国际化的发展需求提供厚实的职业教育知识。

三、探讨强化石油地质专业学生技能训练与管理的有效方式

1、突出学生主体，激活内在能力

在石油地质专业的技能培训中，要强调学生的主体性培养方式，并围绕教学实践需要，通过行动导向的教学手段，融入多媒体教学，将石油开采、地质实情通过多媒体课件展示，形成创新性的教学手段。在教学中，围绕石油地质专业创新人才培养中心，面向国内外石油地质专业的技能训练，优化专业基础课程，强化专业技能、创新科研、野外实践等多方面的教学平台，并建立规范化、科学化、专业化、信息化的教学实践活动，在巩固理论知识的同时，强化专业技能的培养，让学生分层次、模块化的参与实验教学，形成新形势下复合型和创新型能源地质与工程相关专业人才培养的有效途径和模式。

2、强化实验专业课程教学，激活教学资源

在石油地质专业教学中，要强化开放式实验教学的课程运用模式，让学生在了解石油地质专业知识的同时，教师整合现有的教学资源，围绕石油地质技能培养，展开各项综合实践教学活动，将专业基础知识与综合实验教学形成和谐的发展模式，并突出石油地质专业中学生个性差异，根据不同学生的知识水平、理解能力、思维能力等，因材施教，并采用分层次教学、多模块教学、实验教学等方式，形成技能培训的多样化，将石油地质专业中的每一项知识点通过实验改革链接起来，鼓励个性化的自主实验和个性化学习，让学生在信息化、网络化的资源运用中形成整体的管理，为高校石油地质专业技能培训提供优质的服务体系。

3、更新教学内容，全面优化教学效果

在实际教学中，要始终突出学生技能培训与管理，注重实验教学内容与方法的更新与改进。根据石油地质与工程相关专业實验教学内容统计，不断调整和更新实验教学内容，增加与海相碳酸盐岩、盆地深层、深水领域、复合叠合盆地、前陆盆地、低渗特低渗非常规油气藏（含煤层气）勘探开发等有关的实验仪器和实验项目，促进科研成果及时向教学实验转化，提高综合设计型和创新型实验项目的比例。例如，储层特征及渗流模拟实验室利用新近引进的轴共聚焦系统，设计微观吼道三维结构观测实验，极大地提高学生实验课程学习兴趣，让每个学生既体验了自然界的神奇，又了解高温低压状态下天然气与水的相态特征。

四、结语

企业中级管理人员管理技能训练 第5篇

认识中级管理层与基本任职资格

1、能够根据事实的、变化了的情况，做出正确的判断，处理例常性的工作问题，懂得专研业务知识和学习的价值。

2、能够自如地承担工作，熟练地掌握工作要领，按照承诺完成工作，知道如何改进工作，懂得克服困难，有效实现目标。

3、能够对自身所承诺的短期、中期目标负责，能够为他人做贡献，具备一定的工作主动性，自觉配合他人的工作，维护本团队的荣誉。

4、具备一定的基础知识、工作经验，良好的专业知识与工作技能，能够提合理化建议，有效率意识与秩序观念，较好的工作态度。

5、具备良好的组织与计划管理能力，较强的理解与表达能力，较好的指导调控能力。

6、具备较好的执行能力，对本专业领域有独到的见解，创造性地对系统领域的某个方面掌握问题的实质，确定问题的边界。

7、能够对所承诺的中短期目标负责，改进工作质量，能够运用知识说服他人，有责任激励约束自身与下属人员，良好的责任意识。

8、较高的专业知识水平与综合的知识背景，能够运用知识去提升工作成果，具备良好的协作精神、职业境界、敬业精神。

一、学会冲突管理：掌握化干戈为玉帛的智慧

根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。——这是对时间的巨大浪费吗？ 当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗？

孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露出一个组织、一个团队中存在的问题，那么通过冲突暴露问题，促进问题的公开讨论，促进矛盾的解决，增强团队、企业活力，刺激良性竞争，也就把坏事变成了好事。冲突管理是一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须学会，必须掌握，否则组织在内耗，家庭在折磨，谁都不好受。出现冲突并不可怕，关键是学会如何有效化解。办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。当冲突出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛？这也是我们每一个管理者必须要掌握的一项技能。

二、构建管理创新组织

21世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守20世纪甚至19世纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持续的竞争优势，并提供给了一种在21世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为21世纪的管理先锋。

人才战略：如何选育用留人“财”

为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望呢？

人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么，如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云：“千兵易找，一将难求”。管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？一个企业战略的好坏的关键，取决于是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的焦点从以事为中心转变到以人为中心上来---这是企业永续经营的第一核心竞争力。团队建设与管理：打造高绩效的团队

建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。

你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能帮助团队成员将梦想具体化，你能帮助他们实现梦想吗？„„总之，团队领导必须具备专业能力。

世界上80％的人都不是天生的将才，团队领导要知道如何带领团队成员共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。帮助企业构建一支创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。

赢在中层：打造企业的新中层

中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层在实际管理中常常存在以下问题：

1、中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位；

2、中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念；

3、中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果

4、中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实；

5、中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工和调动员工工作积极性；

6、中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员工训练的职责全部交给了人力资源部；

7、中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持；

8、中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。

领导艺术和九种工作方法：

一、自身修炼：做最好的自己

1.心态管理：打开窗子，看到一个新世界；

2.武装自己：与鲨鱼一起游泳；

3.乐在工作：让工作成快乐的生产基地；

4.知行合一：让思想飞翔、让行动结果

二、赢在中层：如何让组织决胜于中层？

1.重视贡献：我能贡献什么？

2.注重执行：用结果说话；

3.现地现物：有问题现场解决；

4.消除浪费：降低成本就是增加利润；

5.用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。

三、找准自己的位置：把事做对和做对的事

1.检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区；

2.管理认知：中层中层到底该些干什么？

3.中层定位：中层的3大任务与3重境界；

4.软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。

四、掌握自己的时间：如何高效率地工作？

1.忙－盲－茫：为什么你总是没有时间？

2.认清问题：时间对中层的压力；

3.管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间；

4.效率工作：以结果为导向的时间管理策略；

五、有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？

1.终极目标：鼓舞对方达成结果；

2.3个步骤：编码、解码、反馈；

3.基本原则：说对方想听的，听对方想说的；

4.沟通策略：有效沟通的5个策略；

六、善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？

1.基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；

2.激励菜谱：4种不同人格类型的激励；

3.2大关键：即时性与创意性；

4.头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。

七、做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？

1.理解教练：教练是什么？

2.注意事项：如何当好教练？

3.日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”；

4.管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点；

八、创造真正的执行： 4R绩效管理流程？

1.真正执行：如何打造团队执行力？

2.结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？

3.锁定责任：如何进行职责的描述与确认？

4.跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？

5.关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？

九、领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？

1.理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力；

2.聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？

3.做事先安人：如何用对人做对事？

4.修人先修路：如何“修路”提高效率？

园艺植物综合管理技能训练 第6篇

专 业 班 级 ：

姓名（学号）：

2011年09月27日

一、实习目的（1）进一步明确园艺专业思想，注意理论与实际结合（2）提高实践技能，应用、验证、巩固、充实所学理论，加强理论与实践的结合；

（3）提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。

（4）了解苹果、梨等地果树生长习性、生长环境、重要病虫害等。

二、实习内容

1、即墨高新技术园

在即墨高新技术园，首先该园负责人向我们介绍了该园的发展状况、园区规划等，然后带领我们进行实地参观。目前，园区累计投资11194万元，建成了建筑面积1300平方米的植物组织培养中心、150平方米的信息培训中心、500平方米的农产品快速检测中心和1000平方米的玻璃花卉温室繁育中心，引进了14032平方米的世界先进自控温室、全自动育苗生产线和农产品快速检测设备，拥有冬暖大棚40个，大拱棚3000余亩。并向我们展示了“无公害蔬菜生产基地建设”和“无公害蔬菜生产中相关物理技术集成应用”、“设施蔬菜土传病害综合防治研究及推广应用”等国家级科技项目得技术及设施等。老师向我们介绍了温室大棚的种植制度，包括里面的蔬菜、水果等的管理技术等。在一间厂房里，我们看到了季节自动播种机，并现场观看了它的运作过程。在花卉温室大棚里，我们看到工人正在将花卉苗分放到各个培养基质里，对无土栽培的过程有了一个大致的了解、并对其发展前景也有了了解。

2、莱西实验基地

（1）蓝莓的种植

①园地的选择与准备

蓝莓最适宜pH值为4.0-4.8。土壤有机质含量在8%-12%，土壤疏松、通气良好，湿润但不积水。施用硫磺粉可调节土壤的pH值，如果硫磺粉和草炭配合施用效果更佳，土壤pH值过低用石灰进行调节。种植蓝莓的土壤有机质最好在8％以上，否则就需要增加有机质，最好的材料是草炭（泥炭）。作物秸秆、腐叶土、碎树皮等植物性有机材料腐熟后也可以使用，降低成本。土壤有机质不足则根系生长不良，后期树势下降，将影响产量50％左右。

②定植

北方地区一般都在春季种植，秋季种植冬季管理不当容易遭受冻害。春季种植通常在3～4月份，苗木新芽萌动前栽植。

一般选用2～3年生的苗木，这样的苗木成活率较高。苗木的高度一般在30cm以上，但因品种而异。判断苗木优劣的指标不仅仅是高度，更取决于根系和枝条的粗壮程度。③土肥水管理技术

蓝莓根系分布较浅，而且纤细，没有根毛，因此要求土壤疏松、通气良好的土壤条件。可采用清耕法、生草法，增加土壤覆盖等方法管理土地。蓝莓对肥料的需求水平相对较低，在土壤较肥沃、有机质含量高的情况下一般不施肥或少施肥，或根据土壤分析及叶片分析结果追施所缺少的某些元素。如土壤贫瘠，则需施有机肥和氮、磷、钾等矿质肥。一般认为施肥的三要素比例（氮∶磷∶钾）可以是1∶2∶1。中等肥力的土壤按有效成分计，幼年果园每亩施氮4kg、磷8kg、钾4kg，以后根据生长情况逐年增加，增产效果明显。硝态氮肥对蓝浆果有害，应施铵态氮肥。施肥时可根据土壤的酸碱度选用

不同的铵态氮肥。氯离子容易对蓝浆果致害，在施用钾肥时应禁止施氯化钾，应施硫酸钾。水分不足将严重影响树体的生长和产量；从萌芽至落叶，所需的水分相当于周降水量平均25mm，从坐果到果实采收为40mm；沙土的土壤湿度小，持水力低，需配置灌水设施以满足水分需要；灌溉的理想水源是地表池塘水或水库水；深水井的水往往pH值及钠离子、钙离子含量高，长期使用会影响蓝莓的生长和产量。及时灌水保证土壤湿度。蓝莓属于须根系，没有主根粗大的根系，它的吸收根部分象我们的头发丝，而且分布很浅，一般分布在5-20cm土层内。所以也是所有果树种抗旱力最差的果树树种。因此，保障充足的水源和灌水条件是蓝莓成功栽培的关键。

④病虫害防治

蓝莓生育期间可能会发生叶斑病、溃疡病、枯萎病以及蛴螬（蛭虫）、蝼蛄等多种病虫害，要针对它们在各地区的发生规律及早预防，综合治疗。

（2）苹果的种植与管理

苹果作为促进人类健康的产品，在科研和产业方面的作用正变得越来越突出，因此，应开发具有地方特色、能满足消费者需求。新的苹果产品；提倡通过开发苹果高效产业改善环境、换取粮食；苹果生产中的各个环节将越来越多地应用机械和自动化技术，将更多地采用生物、物理和遗传的方法控制病虫害，来减少对农药的依赖。在莱西种植园里，我校老师引进的是意大利的品种，采用支架式栽培制度，这样既节省了栽培空间，又便于管理。支架可采用钢管，但是为了造价低一点，农民可以用竹竿等进行支撑也可以。

3、莱阳梨园

（1）莱阳茌梨

莱阳市素以大面积种植梨树而有“梨乡”之美誉。梨园多分布在五龙河及其支流——蚬河、清水河、富水河沿岸。距市区东南五公里有一陡崖，土红若朱，因名红土崖。崖前为清水河，崖右为蚬河，两河交汇处杨柳如烟，梨园无银，山清水秀，风景宜人。莱阳梨的特点也很鲜明：

①莱阳茈梨果实大型，一般商品果重220～280克，大者800克以上。未掐萼者呈卵圆形至纺锤形，掐萼者果实顶部膨大而成倒卵形、短瓢形，果实形状因坐果部位不同，变化较大。果皮薄，黄绿色或黄微带绿色。果点大而明显，深褐色，受外界刺激，常连片成褐色锈斑，影响外观。果梗粗、中长，多斜生，基部略肥大，梗洼窄浅。果心中大，果肉浅黄白色，肉质细嫩，脆而多汁，味浓甜，具芳香，石细胞小而少，品质极上。一般含可溶性固形物12%～15%，个别高者达18%，含糖8%～10%，含酸0.1%左右。在莱阳、栖霞，于9月下旬成熟，9月中下旬采收。果实在常温下耐藏性较差，一般可贮藏一个月左右，冷库气调贮存可至春节以后。

②幼树生长健壮，极性强，新梢多而直立，树冠多呈直立扫帚形。萌芽力强，成枝力中等，定植后4～6年结果，以短果枝结果为主，中长果枝及腋花芽也能结果。结果枝组有较好的更新复壮能力。自花不实，坐果率较低，采前落果较重。严格疏花疏果和落花后掐萼可提高果实商品价值。宜在夏季气温稍低、雨量适中的冷凉地区栽培。夏季高温干旱，树体生长不良，果实个头小，石细胞增多，品质差。高温多雨多湿地区栽培树势过旺，结果晚，产量低，病虫害重，果实品质也差。高寒地区冬季易受冻害。茌梨对土质有严格的要求，以砂壤土或纯细沙土最为适宜。黏重土壤树体生长不良，果实品质差。不同肥料种类对梨果品质也有影响，高氮肥，果实含糖量低，增施钾肥，可提高含糖量。幼果期喷施农药刺激形成严重果锈，不仅梨果膨大受到限制，而且直接影响质量，套袋可减轻或避免这种影响。

（2）香水梨

①香水梨的特点是色变而味愈佳，宜久存不易腐烂，不怕严寒冷冻。摘下来后，可随便置放，少则置于箱篓瓶罐之中，多则堆放在室内空地之上。入冬后，或入箱存于冷室，或在院内、房上打麦草盛装。食用时拿出置于冷水之中，浸泡30分钟，果外褪出一层厚厚的冰壳，打碎冰壳果子解冻即可食用。到春天冰雪融化之时，冻硬的香水梨开始融化，其颜色转为棕黑色，果瓤全化成了果汁，只留下一些果皮和残核。存放时必须放进缸或盆罐里。这时的香水梨最好吃不过，喝一口果汁，甘凉透心，可润肺止咳、清胃泻火，亦能醒酒，是馈赠亲友的珍品。

②香水梨为白梨系统品种。原产山东省栖霞县，又名栖霞大香水梨，具有丰产、优质、抗病、耐藏特点。除山东半岛外，近年在鲁西、陕西、江苏等地也有栽培，表现有早丰产特点。香水梨幼树生产健壮，发枝力较强。幼树期半开张，枝量增长快，易形成中、短枝及中短枝花芽，在鲁西有多量腋花芽。幼树结果早，一般4年开花见果，5年形成产量，6年生相提并株产可达60~100公斤，密植的亩产可达5000公斤。果台枝抽生能力强，枝条稀疏时，易连续成花结果；枝条密挤时，要及时疏间，否则枝细、花小、坐果能力低。成龄树有极高丰产能力，在一般管理条件下，可稳定亩产4000~5000公斤。香水梨花序坐果率高，应注意疏花，疏果，不使形成簇生果。一般果重150~180克，以单果重200克以上者品质优，生产上宜掌握单果重170~180克，兼顾优质、高产、壮树。胶东梨区果实9月下旬成熟，可贮至次年3月底。香水梨地域适应性强，但抗寒、抗旱能力较差。在华北平原严寒冬季，时有花芽、枝干冻害；香水梨在有灌溉条件的沙壤地表现好，在无灌水条件的丘陵旱薄地、粗砂地树势弱，果实小，易有缺素症、裂果病。香水梨较抗黑星病，但较纹病较重。香水梨自花不实，宜以茌梨、鸭梨、鼓梗梨授粉。树冠中大，每亩宜栽22~33株，株行距4~6米。

（3）沙梨

①追肥管理。春季施肥应以沤熟的猪、牛、鸡粪，花生麸或果树专用肥为主，每株施肥量（按挂果50公斤计）猪牛粪30～50公斤或鸡粪20～30公斤，或花生麸5～8公斤，或果树专用肥5～8公斤。施肥方法：在树冠滴水线外开20厘米深沟施下，再复回土。②疏花疏果。沙梨花量多，花期长，成果率高，开花会消耗大量养分，所以应进行疏花疏果。疏花时间在花蕾黄豆大小时开始进行。先疏花穗。沙梨一条结果枝可长出2～3条花穗，每枝疏到只留1条花穗，然后在花朵吐白未开时再疏花朵。每条花穗最少开5～10朵花蕾。疏花时，每条花穗只留2～5朵花蕾即够，并将头尾的花和畸形花疏去，留均匀大小一致的花蕾。在谢花后即应进行疏果。每条花穗最好只留一个果，最多不宜超过两个。疏花、疏果要早，要及时，这样才能使沙梨花健、果壮、优质、价高。

③防治病虫害。沙梨病虫害主要有炭疽病、叶斑病、黑星病。在春梢萌动前和谢花后喷药进行防治。用氧氯化铜600倍液、托布津1500倍液或好力克一包兑水15公斤，连喷2～3次，即萌芽前喷一次，谢花后喷两次。沙梨春季虫害主要有金龟子、黄守瓜、大蚕蛾、蚜虫。这些害虫危害叶片，在吐梢后及谢花后用菊酯类药1000倍液、敌敌畏1000倍液、阿锐宝1500倍液，喷2～3次，效果很好。

（4）山楂

①土肥水管理

土壤深翻熟化是增产技术中的基本措施，进行深翻熟化，可以改良土壤，增加土壤的通透性，促进树体生长。施肥施基肥,以补充树体营养，基肥以有机肥为主。浇水一般1年浇4次水，春季有灌水条件的在追肥後浇1次水，以促进肥料的吸收利用。花後结合追肥浇水，以提高坐果率．在麦收後浇1次水，以促进花芽分化及果实的快速生长。浇封冻水，冬季及时浇封冻水，以利树体安全越冬。

②整形修剪

为防止山楂内瞠光秃，由於山楂树外围易分枝, 常使外围都闭，内膛小枝生长弱，枯

死枝逐年增多，各级大枝的中下部逐渐裸秃．防止内膛光秃的措施应采用疏、缩、截相结合的原则，进行改造和更新复壮，疏去轮生骨干枝和外围密生大枝及竞争枝、徒长枝、病虫枝，缩剪衰弱的主侧枝，选留适当部位的芽进行小更新，培养健壮枝组。对弱枝重截复壮和在光秃部位芽上刻伤增枝的方法进行改造。

③病虫害防治

防治红蜘蛛和桃蛀螟在5月上旬至6月上旬，喷布2500倍灭扫利。防治轮纹病在谢花后1周喷80%多菌灵800倍液，以后在6月中旬、7月下旬、8月上中旬各喷1次杀菌剂。对白粉病发病较重的山楂园在发芽前喷1次5瘦石硫合剂，花蕾期、6月份各喷1次600倍50%可湿性多菌灵或50%可湿性托布津．

（5）李子

①对气候的适应性强，对土壤只要土层较深，有一定的肥力，不论何种土质都可以栽种。对空气和土壤湿度要求较高，极不耐积水，果园排水不良，常致使烂根，生长不良或易发生各种病害。宜选择土质疏松、土壤透气和排水良好，土层深和地下水位较低的地方建园。

②用分株和嫁接繁殖。生产上提倡用嫁接繁殖。常用的砧木有毛桃和李砧。芽接一般在7月中旬至9月，枝接宜于冬季或早春萌芽前进行。苗木质量对定植以后的生长状况关系极大，注意选择壮苗栽培才能早结丰产。为便于田间操作，可采用宽行密株的栽植方式，在立地条件好的果园，可用4m×6m的行株距，在立地条件差的果园可用3m×5m的行株距。

③病虫害防治：炭疽病，为害叶部，早春发芽前喷5度的石硫合剂，或喷1：1：100的波尔多液。流胶言不胶病，为害干、枝树皮，夏、秋季对已感病的树用800倍代森铵或800倍托布津喷射，并刮除病部。蚜虫，为害新梢，可用烟叶浸出液，连续喷洒2-3次，每隔7-10d喷洒1次。

三、实习体会与收获