结果导向型考评方法

结果导向型考评方法（精选8篇）

结果导向型考评方法 第1篇

行为导向型绩效考评方法：

一、主观（将所有员工的个体绩效通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而受到考评者主观因素制约和影响）：1.排列法2.选择排序法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法；

二、客观：1.关键事件法2.强迫选择法（使用中性描述语，可避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他偏误，不但适用于考评特殊工作表现也适用于企业更广泛的绩效考评，是一种定量化考评方法）3.行为定位法4.行为观察法5.加权选择法。结果导向型考评方法：1.目标管理法2.绩效标准法3.短文法（能减少考评的偏见和晕轮效应，降低趋中或过宽误差，但不能进行员工间的比较，受个人写作水平限制，有较大局限性）4.直接指标法5.成绩记录法（适用于对无法完全固化的衡量指标进行考量，有效性和适应性强）6.劳动定额法（步骤：进行工作研究、进行时间研究、通过一段试用期开始执行新的劳动定额，企业再根据表现进行考评）。综合型考评方法：1.图解式评价量表法（首先将岗位的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素；其次以这些要素为基础确定具体考评项目，每个项目分5-9个等级；最后制成专用考评量表。具有广泛的适应性，操作简便，但考评的信度和效度取决于考评因素的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性）2.合成考评法（企业可因地制宜因人制宜因时制宜设计更加合适的考评方法，具有更强的针对性和有效性，有助于提高绩效管理水平）3.日清日结法（实施步骤：设定目标、控制、考评与激励）4.评价中心法（采用的方法：实物作业或套餐练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误及原因和后果：

一、分布误差（1）宽厚误差：原因1.评价标准过低2.主观为缓和关系避免冲突给下属过高评价3.采用了主观性很强的考评标准和方法4.在考评过程中与被考评者多次沟通5.护短心里6.对已付出努力的员工进行激励7.认为考评过严不利于激励员工8.避免产生长久消极影响9.对优秀骨干过失的保护；后果：考评结果过宽松易使低绩效员工产生侥幸心理，不利于组织变革和发展，形成狭隘的保护主义倾向，不利于个人绩效的提高，使优秀员工受到伤害。（2）苛严误差：原因1.评价标准过高2.惩罚那些不服管的人3.使某些问题员工辞职4.压缩提薪奖励人数5.自认为应当执行上级对优秀者的评估标准；后果：过于严苛对组织来说会造成紧张氛围，个人容易增加工作压力，降低斗志和工作满意度，不利于调动骨干的积极性。（3）集中趋势和中间倾向；

二、晕轮误差 表现为考评者往往带着某种成见或凭借最初印象评定员工，原因是缺乏明确详尽的评价标准，或考评者没有按标准执行。纠正方法是建立严谨的工作记录制度，评价标准详尽具体，对考评者进行培训或将考评结果与实际误差大小作为对考评者的评价内容之一；

三、个人偏见；

四、优先和近期效应；

五、自我中心效应（对比偏差、相似偏差）；六：后继效应（上一考评期的结果对本次考评的影响，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评另一方面，最后汇总）；

七、评价标准对考评结果的影响（标准不明确、不清楚、不规范，合成考评法可规避）。绩效考评指标体系的设计方法：

一、要素图示法（将人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析研究，确定需考评要素。可分三档：绝对需要 / 较为需要 / 需要考评，可分五档：极需要/很需要/需要/可需要/不需要考评；程序：相关要素和指标初选后排在要素分析图的横坐标上纵坐标为档次级别）；

二、问卷调查法（是采用专门的调查表将所有相关要素和指标，列出并用简单的文字作出科学的界定，进行填写、收集、汇总，确定考评指标体系的过程；具体步骤：

1、采集数据资料：岗位说明书+现场调查

2、列出所有相关绩效要素和指标，进行初步筛选

3、用简洁精炼的语言或计算公式对各要素概念的内涵和外延作出准确的界定

4、确定调查问卷的具体形式、调查对象和范围、实施的步骤和方法

5、设计调查问卷

6、发放问卷

7、回收问卷，整理、汇总和统计分析，取得最后的调查结果）；

三、个案研究法（通过选取若干有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征分析研究来确定考评指标典型人物研究：以表现典型人物工作情况、具体表现为研究对象，通过对其观察、分析，确定其代表的人物或岗位的绩效考评要素体系；典型资料研究：以典型人物或事件的文字资料为研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出考评要素体系；应用：可根据实际情况选择研究对象或两者结合，可选择成功的典型，也可选择失败的典型）；

四、面谈法（通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料，以确定考评要素的依据，有两种形式：

1、个别面谈法：单独与某类岗位有关的人员面谈，深入了解、采集和掌握主要影响和制约绩效因素资料，进行汇总、整理、筛选，最终形成考评要素体系

2、座谈讨论法：召集有关部门有一定知识经验、对本岗熟悉的人员就相关问题展开讨论，以确定考评要素参加座谈的人数一般应控制在5 ~ 8人，讨论的内容：“被考评对象的工作形式”、“本岗工作绩效的表现形式”、“影响和制约本岗绩效的主要因素”等）；

五、经验总结法（根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，及考评单位所积累的经验来确定考评的要素体系，参照总结一些权威的绩效考评要素体系及同行业企业的绩效考评经验，再结合本单位的情况和考评目的来确定考评要素体系）；

六、头脑风暴法（来源：由美国“头脑风暴法之父”亚历克.斯奥斯本提出，是最负盛名的促进创造力的技法之一；目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法；基本原则：任何时候都不批评别人的想法，思想愈激进愈开放愈好，强调产生想法的数量，鼓励别人改进想法；应用：应用广泛，受到普遍关注，本法强调团队合作精神和发挥集体的力量集体的决策更容易被接受和推广，尤其是负责具体挑战的集体作出的决策效果更好，本法与座谈讨论法形式相似，但更强调聚集团体的优势）。

建立战略导向型KPI体系意义：1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新的机制，同时还要发挥战略导向的牵引作用2.通过战略目标层层分解，将员工个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效诠释与传播企业总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具3.彻底转变传统以控制为中心的管理理念，充分调动员工积极性主动性和创造性。

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系区别：1.从考评目的看。前者以战略为核心，后者以控制为核心2.从考评指标产生过程看，前者自上而下对战略目标层层分解产生，后者自下而上根据个人以往绩效与目标产生3从考评指标构成看，前者通过财务与非财务指标相结合，后者以财务目标为主非财务目标为辅4.从指标来源看，前者来自组织的战略目标与竞争需要，后者来源于特定程序，与组织战略相关度不高。

提取和设定KPI的原因：1.从绩效管理全过程来看，不提取并设定KPI对绩效进行管理就无从提高组织或个人的绩效2.对管理者来说提取并设定KPI对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局满足绩效管理需要3.对被考评者来说，提取并设定KPI有利于被考评者清晰的知道自己要做什么做到什么程度。

选择关键绩效指标原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性。确定工作产出原则：增值产出原则、客户导向原则、结果优先、设定权重。KPI特点：1.能够集中体现团队和员工个人工作产出2.突出员工的贡献率3.明确界定关键性工作产出的权重4.能跟踪检查团队与员工的实际表现，以便在实际表现与关键绩效标准间进行对比分析。

提取KPI的方法：

一、目标分解法1.确定战略的总目标和分目标2.进行业务价值树的决策分析3.各项业务关键驱动因素分析；

二、关键分析法；

三、标杆基准法。

提取KPI步骤：1.利用客户关系图分析工作产出（好处：能够用工作产出方式将个体或团队绩效与组织内部其他个体或团队联系起来，增强客户服务意识；能更清晰的现实团队员工对组织的贡献率；比较直观、全面分析工作产出）2.提取和设定绩效考评指标（SMART）3.根据提取的关键指标设定考评标准4.审核关键绩效指标和标准（审核要点：工作产出是否为最终产品；多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价其结果是否具有可靠性准确性；关键绩效指标的总和是否可解释被考评者80%以上的工作目标；关键绩效指标和标准是否具有可操作性；是否预留出可超越的空间）5.修改和完善关键绩效指标和标准。设定KPI时常见问题及处理方法：1.工作产出项目过多：删除与工作项目不符合的产出项目，比较产出结果对

组织的贡献率，合并同类项将增值贡献率的产出归到更高类别2.绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面更深入的绩效考评指标3.对绩效指标的跟踪或监控耗时过多：跟踪正确率比较困难可跟踪错误率4.绩效标准缺乏超越的空间：如果100%正确的绩效标准确实必须达到就保留，不是必须达到就修改，以预留超出空间。

企业关键绩效指标标准体系的构建:具体设计1.根据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 兼顾人力物力财力相结合与平衡2.根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

平衡计分卡：根据企业组织战略的要求精心设计的指标体系。从财务客户内部流程学习与成长四个角度衡量企业业绩，解决有效的企业绩效评价和战略的实施。1.是一个核心的战略管理与执行的工具2.是一种先进的绩效衡量工具3.是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的重要方式4.是一种理念十分先进的游戏规则。

360度考评方法：

一、具体内容：上级、同级、下级、客户、自我评价；

二、优点：1.具有全方位多角度的特点2.考虑的不仅是工作产出还考虑深层次的关键胜任能力3.有助于强化企业的核心价值观建立和谐的工作关系4.采用匿名方式消除考评者顾虑，保证结果的客观性有效性5.充分尊重组织成员意见，有助于激发组织成员创造性6.加强了管理者与组织员工的双向交流，提升成员参与感7.促进员工个人发展；

三、缺点：1.侧重于综合评价，定性评价比重大，常与KPI结合使评价更全面2.信息来源渠道广但并非总一致，带来困扰3.收集的信息比单一渠道多，增大了处理难度4.实施过程中如果处理不当可能造成内部气氛紧张，影响积极性；

四、实施程序：1.评价项目设计（进行需求分析和可行性分析、编制评价问卷）2.培训考评者（组建考评队伍、选拔考评者并培训）3.实施考评（实施考评、统计评价信息并反馈结果、对被考评人进行如何接受他人评价信息的培训、企业管理部门针对结果中的问题制定改善计划）4.反馈面谈（确定面谈成员和对象、有效进行反馈面谈）5.效果评价（确认执行过程的安全性、评价应用效果、总结考评中的不足找出问题并完善考评系统）；

五、实施考评应关注的问题：1.确定并培训公司内部专门进行360度考评的管理人员2.应选择最佳时机，企业出现问题是不宜采用3.上级主管应与每位考评者沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保意见真实可靠4.使用客观的统计程序5.防止考评过程出现作弊合谋等行为6.准确识别和估计偏见等对结果的影响7.对考评者的个别意见进行保密8.不同考评目的决定了不同的考评内容和事项。

结果导向型考评方法 第2篇

根据《高密市事业单位绩效考评办法》（高办发〔2013〕31号）和《2017事业单位绩效考评实施方案》（高事考委办〔2017〕2号）有关规定，市事业单位绩效考评委员会办公室会同有关部门，对241家事业单位进行了绩效考评。根据考评情况，经市事业单位绩效考评委员会审定，确定绩效考评A级单位49家、B级单位192家，并从A级单位中评选产生绩效考评先进单位23家，现予以公示。

一、绩效考评A级单位（49家）

潍坊日报社高密分社、高密市体育总会、高密市安全监察执法大队、高密市农业综合开发办公室、高密市职工学校、高密市史志办公室、中共高密市委接待办公室、高密市艺术剧院、高密市互联网信息办公室、高密市工业转型升级办公室、中共高密市委党史研究室、高密市不动产登记中心、高密市殡葬管理所、高密市非税收入管理中心、高密市交通运输监察大队、高密市物业管理办公室、中共高密市委党员电化教育中心、高密市老年人体育活动管理服务中心、高密市老年大学、高密市计量检定测试所、高密市运输管理所、高密市民政局婚姻登记处、高密市阚家镇畜牧兽医监督管理站、高密市农业技术推广站、高密市社会保险事业管理中心、高密市人力资源管理服务中心、高密市建筑工程管理处、高密市社区矫正工作办公室、高密市经济责任审计办公室、高密市环境卫生管理处、高密市电视台、高密市国土资源局柏城国土资源所、高密市动物疫病

预防控制中心、高密市劳动人事争议仲裁院、高密市水利工程管理站、高密市第一实验小学、山东省高密市招生委员会办公室、高密市机关幼儿园、高密四中文慧学校、山东省高密市第一中学、高密市人民政府教育督导室、高密经济开发区教育管理办公室、高密市大牟家镇教育管理办公室、高密市密水街道教育管理办公室、高密市妇幼保健计划生育服务中心、高密市人民医院、高密市市立医院、高密市卫生学校、高密市井沟镇卫生院

其中，绩效考评先进单位23家：潍坊日报社高密分社、高密市体育总会、高密市安全监察执法大队、高密市农业综合开发办公室、高密市艺术剧院、高密市老年大学、高密市互联网信息办公室、高密市工业转型升级办公室、中共高密市委党史研究室、高密市不动产登记中心、高密市非税收入管理中心、高密市运输管理所、高密市经济责任审计办公室、高密市殡葬管理所、高密市社会保险事业管理中心、高密市人力资源管理服务中心、高密市建筑工程管理处、高密市第一实验小学、山东省高密市招生委员会办公室、高密市机关幼儿园、高密经济开发区教育管理办公室、高密市妇幼保健计划生育服务中心、高密市人民医院

二、绩效考评B级单位（192家）

高密市廉政教育中心、高密市生产力促进中心、高密市节约能源管理办公室、高密市联合接访中心、高密市法制教育培训中心、高密市农业机械技术推广站、中共高密市委市直机关工委党员教育培训办公室、高密市新闻中心、高密市红高粱文

化节办公室、高密市关心下一代工作委员会办公室、高密市职工服务中心、高密市青年志愿者工作办公室、高密市人大常委会老干部工作办公室、政协高密市委员会老干部工作办公室、高密市残疾人康复托养指导中心、高密市工人文化宫、高密市政府应急管理办公室、高密市老干部活动中心、高密市林政资源管理站、高密市安全生产应急救援指挥中心、高密市少儿体操学校、高密市妇女儿童工作委员会办公室、高密市科技馆、高密市体质测定与运动健身指导站、高密市技术监督信息所、高密市经济林站、高密市文艺创作室、高密市气象防灾减灾办公室、高密市林木保护站、高密市慈善总会办公室、高密市市场监督管理局消费者投诉中心、高密市会计管理中心、高密市市场监督管理局个体私营经济服务中心、高密市建设工程质量安全监督站、高密市土地储备中心、高密市土地开发整理中心、高密市财政监督办公室、高密市价格认证中心、高密市国土资源局经济开发区分局、高密市县乡公路管理处、高密市社会救助站、高密市国土资源局密水分局、高密市社区建设管理办公室、高密市农村能源办公室、高密市植物保护、高密市公安局教育培训中心、山东省高密市军队离休退休干部休养所、高密市财政预算评审中心、高密市康庄棉花原种繁育场、高密市土壤肥料工作站、高密市国土资源局夏庄分局、高密市社会组织管理办公室、高密市水产站、高密市国土资源局阚家分局、高密市农业机械产品质量监督管理站、高密市国土资源局醴泉分局、高密市有线电视台、高密市国土资源局柴沟分局、高密市畜牧兽医技术推广中心、高密市国土资源局大牟家分局、高密

市散装水泥办公室、高密市国土资源局朝阳国土资源所、高密市规划馆、中国国际贸易促进委员会高密市委员会、高密市烈士陵园管理所、高密市国土资源局井沟国土资源所、高密市土地文化博物馆、高密市污染物排放总量控制中心、高密市朝阳街道畜牧兽医监督管理站、高密市劳动保障监察大队、高密市困难企业职工管理办公室、高密市芝兰庄粮食良种场、山东省农业广播电视学校高密市分校、高密市果树站、高密市植物检疫站、高密市光荣院、高密市农业机械管理服务站、高密市畜牧兽医化验中心、高密经济开发区畜牧兽医监督管理站、高密市农水站、高密市密水街道畜牧兽医监督管理站、高密市博物馆、高密市柴沟镇畜牧兽医监督管理站、潍坊市技师学院高密分院、高密市居民基本医疗保险管理办公室、高密市水资源与河道管理处、高密市园林管理处、高密市环境监测站、高密市醴泉街道畜牧兽医监督管理站、高密市市政管理处、高密市市场监督管理执法大队、高密市东北乡文化发展区畜牧兽医监督管理站、高密市王吴水库管理站、高密市创新创业服务中心、高密市夏庄镇畜牧兽医监督管理站、高密市建设投资管理办公室、高密市峡山水库灌区管理站、高密市姜庄镇畜牧兽医监督管理站、高密市水利勘测设计院、高密市井沟镇畜牧兽医监督管理站、高密市统计调查队、高密市咸家工业区畜牧兽医监督管理站、高密市新型墙体材料应用办公室、高密市地方金融监管服务中心、高密市文物管理所、高密市公共资源交易中心、高密市柏城镇畜牧兽医监督管理站、高密市老龄工作委员会办公室、高密市图书馆、高密市城市房屋征收与补偿办公室、高

密市人事培训考试中心、高密市注沟现代农业发展区畜牧兽医监督管理站、高密市房地产交易中心、高密市城北水库管理站、高密市环境监察大队、高密市法律援助中心、高密市马旺水库管理站、高密市大牟家镇畜牧兽医监督管理站、高密市动物卫生监督所、高密市国土资源局姜庄国土资源所、高密市国有资产管理办公室、高密市建设工程招投标管理办公室、高密市水利机井队、高密市美术馆、高密市林业工作站、高密市人民广播电台、高密市城建档案馆、高密市招商统计办公室、高密市国有高密苗圃、高密市公证处、高密市小康河综合管理办公室、高密市非物质文化遗产保护办公室、高密市胶河生态发展区畜牧兽医监督管理站、高密市农村综合改革办公室、高密市转退军人服务中心、高密市人力资源和社会保障局信息管理中心、高密市孟家沟水库管理站、高密市竞技体育学校、高密市外事侨务办公室、高密市中小企业办公室、高密市产业发展办公室、高密市综合行政执法大队、高密市文化馆、高密市第三中学、高密市第四中学、高密市教育会计集中核算中心、高密市第三实验小学、高密市教育科学研究院、高密市学生资助管理中心、高密市孚日学校、高密市实验教学研究中心、高密市第二中学、高密市昌安中学、高密市中小学科技创新教育实践中心、高密市第二实验小学、高密市特殊教育学校、高密市第五中学、高密市莫言文学馆、潍坊市高密中等专业学校、高密市职业教育中心学校、高密市第一职业高级中学、高密市职业中等专业学校、高密市朝阳街道教育管理办公室、高密市姜庄镇教育管理办公室、高密市咸家工业区教育管理办公室、高密市井沟镇教

育管理办公室、高密市夏庄镇教育管理办公室、高密市柏城镇教育管理办公室、高密市阚家镇教育管理办公室、高密市柴沟镇教育管理办公室、高密市注沟现代农业发展区教育管理办公室、高密市东北乡文化发展区教育管理办公室、高密市醴泉街道教育管理办公室、高密市胶河生态发展区教育管理办公室、高密市皮肤病防治站、高密市爱国卫生运动委员会办公室、高密市疾病预防控制中心、高密市第二人民医院、高密市卫生计生监察大队、高密市结核病防治所、高密市流动人口计划生育管理办公室、高密市地方病防治办公室、高密市中医院、高密市醴泉街道卫生院、高密市阚家中心卫生院、高密市大牟家中心卫生院、高密经济开发区卫生院、高密市柴沟中心卫生院、高密市柏城中心卫生院、高密市夏庄中心卫生院、高密市姜庄镇卫生院、高密市密水街道卫生院

高密市事业单位绩效考评委员会办公室

结果导向型考评方法 第3篇

一、两种绩效考评方法简述

绩效考核方法必须要具有一定的信度与效度, 要具有代表性, 能够为企业鉴别出员工的行为差异, 为企业考核者提供客观的依据。目前企业根据不同的考核内容可以将绩效考核的方法分为三类, 即行为导向型、结果导向型、特性导向型。本文着重探讨行为导向型与结果导向型绩效考评方法的优缺点以及互补的运用。

1. 行为导向型。

行为导向型绩效考评方法主要是为了考核企业员工在平时工作中的具体表现, 该种方法适合于考核管理人员或者服务人员, 需要以某种规范行为来完成工作任务或者是绩效难以量化考核。行为导向型方法主要包括关键事件法、加权选择量表法、行为锚定等级评价法、行为观察法等。行为导向型绩效考评方法的优点在于能够向员工提供明确的绩效指导与反馈, 具有较高的接受性, 该方法与组织战略联系较为紧密。行为导向型绩效考评方法的缺点在于该方法不适用于较为复杂的工作, 同时, 为了能够使其与组织目标紧密联系, 还需要对行为的衡量进行及时的修正与监控。

2. 结果导向型。

结果导向型绩效考评方法主要是注重员工“干出了什么”, 而不是“干了什么”, 不关注行为以及过程, 在乎的是产出以及贡献, 该考核方法主要适合于最终绩效表现为具体、可量化的指标的员工, 如一线生产操作员。结果导向型绩效考评方法主要包括目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法等。结果导向型绩效考评方法的优点在于员工工作中存在多种完成任务的方法或者任务完成方法无法确定时, 适宜采用该评价方法。结果导向型绩效考评方法的缺点为该方法可能会受到经济环境与工作环境的影响而缺乏有效性;会存在只强调结果而不择手段的倾向;过于注重结果会导致员工之间的不良恶性竞争, 影响整体的协作;无法向员工提供明确的工作绩效反馈。

二、两种考评方法互补运用的提出及其显著优点

1. 互补运用的方案提出。

在实际应用中, 根据企业的主导目标、员工的工作性质等多因素的差异对于两种方法有着不同的应用场合。本文从管理应用的实际出发, 提出将两种考评方法联合运用、优势互补的办法, 从而达到适用面更广、管理过程可控、结果更高效的目的。具体如下:

对于任何一个考核事件 (或绩效) , 从时间上将过程与结果进行离散, 绩效考核贯穿整个过程:在事件 (或绩效) 的过程段, 采用行为导向考评;在事件 (或绩效) 的终点, 采用结果导向考评。并将结果导向的考评反馈至事件 (或绩效) 的起点, 对绩效计划的制定、行为导向考评的过程段均进行修正与改进, 以更好地促进和提高下一次的绩效结果。

该方式完全构成了一个闭环系统:以行为导向考核的结果带动和提高结果导向的考核指标 (内容) 、同时又以结果导向的考核指标反作用于行为导向考核的绩效实施过程。

采用框图将两者的联合互补运用如下图所示:

2. 两种方式互补运用的优点。

对比单一绩效考核方式, 本文提出的将行为引导型和结果引导型的考核方式具有显著优点:考核范围更全面、管理过程可控、对企业的长远稳定发展以及对企业的短时绩效都更合理更高效。

典型应用为:公司前台接待或者公司办公室公司人员, 通常是以行为引导型对其进行考核, 更侧重于他们在工作过程中的行为约束。为实现他们行为规范, 其所有的培训等相关工作均是以行为引导为参照。根据本文所设计的两种相结合的互补考核应用, 再将其结果引入考核中:将他们的接待态度或者办公服务结果进行量化考核, 通过这些量化考核指标的结果做出判别并将其结果反馈至由行为引导的具体工作中, 对接待 (或服务) 行为进行校正与提高;同时, 将修正后的行为引导作用于结果引导下的量化指标, 由于上一次行为引导下的接待 (或服务) 行为得到了改进和提高, 那么其结果的量化指标自然就应进一步提高。如此循环, 以结果修正行为, 以行为提高结果, 再以提高的结果修正行为, ……, 如此构成一个良性循环。

总之, 企业在绩效管理考评阶段, 需要根据不同考评作用对象、范围、以及考评的影响因素来选择绩效考核的具体方法。在实际使用中, 将结果导向型以及行为导向型中的优点与缺点进行优势互补, 更有利于促进企业长远稳定的发展。

三、结语

在企业的人力资源管理中, 绩效考评是至关重要的一个环节, 不仅能够进一步提升员工的能力, 为企业创造更大的价值, 而且能够使员工的目标与组织的目标达成协调一致。

绩效考核的结果涉及到企业内部人力资源管理的多项环节, 总的来说, 没有一种绩效考核方法是绝对的, 企业要长远稳定的发展, 必须要考虑企业的主导目标、工作性质、考核结果用途以及企业的费用承担能力等方面, 选择适合企业发展的考核方法。在本文所做出的探索基础上从更为广义的范围上将不同的考核方法综合起来, 优势互补, 从而提高企业整体的业绩以及工作效率。

摘要：本文在介绍了行为导向型与结果导向型考评方法的应用特点以及各自优缺点的基础上, 提出了将两种考核方式优势互补运用到企业的绩效管理中, 从而完全构成了一个绩效管理考评的闭环系统。经本文分析, 将两种考评方式互补应用具有显著优点:考核范围更全面、管理过程可控、对企业的长远稳定发展以及对企业的短时绩效都更合理更高效。为企业的良性持续发展提供了一种绩效考核管理借鉴。

关键词：绩效管理,行为导向型,结果导向型,互补运用

参考文献

[1]徐建华.剖析结果导向型的绩效考评方法[J].城市建设理论研究:电子版, 2013.

[2]刘秀丽.剖析行为导向型的绩效考评方法[J].华人时刊旬刊, 2014.

结果导向型考评方法 第4篇

石家庄市于2003年2月开始对城区市容管理工作进行定期考评。2006年1月成立了正县级的市容管理考评办公室，建立了一支专业的市容管理考评队伍，同年，被建设部列为第二批数字城管试点城市。 2008年10月，按照“符合部颁标准，满足实际需要，合理整合资源，具有我市特点”的建设思路，利用微机、网络传输、单元网格管理法等现代化技术，全面实施数字化城管系统的建设。依托市容管理考评办公室建立了数字化城市管理监督中心，结合12319热线建立了 1个市级数字化城市管理指挥中心和6个区级指挥中心，同时利用网格连接24个市直部门和相关企业，区级指挥中心分别建立与辖区各办事处、乡、镇和专业部门的网络联系，形成了“一级监督，二级指挥，三级管理，四级网络 ”的监督指挥相分离的工作机制。

按照属地管理和不打破行政区域界限原则，应用数字化技术，先区分各区管界，而后区分各乡、镇、街道办事处管界，再大致按1万平方米划分1个单元网格，将市区三环以内市政管界范围共划分1850个万米网格。普查部件408477个，涉及公用事业、市政设施、电力通信、邮政交通、园林绿化等20多个产权单位和部门。按照部颁标准要求完成了定位、编码和确权。依据市容管理标准要求和各专业部门服务承诺，编写了《数字化城市管理指挥手册》。2009年3月数字城管系统平台建设完成，5月20日系统正式运行，9月11日正式通过国家住建部专家组验收。数字城管监督考评系统首期覆盖二环路内106平方公里1525个单元网格，涉及市内五区45个街道办事处、416个居委会、24个市直相关部门单位。数字城管系统运行两年多来，共发现各类问题1936152件，日均发现、处置问题近3000件，月结案率达到了96%以上，管理效果突显。

在坚持公开、公平、公正、阳光考评的基础上，我们始终把考评结果的运用作为推动工作的动力源，由浅入深，由点到面，不断深化升级。由初期的结果向社会公示到与班子考评挂钩，在组织人事部门班子考评中占15分、发改部门社会发展考评中占5分，再到与经费挂钩，与奖惩挂钩，与个人职务挂钩。

2011年1月，市委、市政府两办联合下发了《市容环境考评奖惩办法》（石办字9号）。《办法》中不仅明确规定了数字城管考评成绩占城区考评总分的60%，并且明确了公示方式、领导红黄牌责任追究制。《办法》规定，对年度内连续两次市容环境考评成绩末位的县（市）区，给予政府分管同志黄牌警示，由市纪委、市委组织部对其进行诫勉谈话，记入干部作风档案，并责令该县（市）区委、政府主要负责同志向市委、市政府作出书面检查。同时，由市城市管理局主要负责同志带队，组成工作组进驻该县（市）区帮助整改提高。对年度内累计四次市容环境考评成绩末位的县（市）区，给予政府分管同志红牌处理，市委按程序调整其工作岗位；给予该县（市）区委、政府主要负责同志黄牌警示，由市纪委、市委组织部对其进行诫勉谈话；建立了市内五区市容环境考评奖惩保证金制度，对全年12个月考评累计分数第一名的区，在返还保证金的基础上，给予该区100万元奖励，分别给予该区委、政府主要负责同志1万元奖励，给予该区政府分管同志5000元奖励。对全年12个月累计分数末位的区，由市财政局直接扣缴该区所缴纳的保证金。

这一考评举措的实施，使被考评城区感受到了空前的压力，激发出前所未有的动力，推动了数字城管向纵深发展，在城市管理工作中取得了显著效果。

一是区委区政府高度重视。各区区委、政府每周都召开数字城管工作点评会，每月都能组织几次到十几次城管工作专题会议，研究解决问题、上路检查督导，甚至盯守在城管工作第一线，现场解决处理问题。2010年各区领导上路督导工作次数和帮助解决城管问题数，分别比2009年同期提高了12%和16%。今年一季度书记、区长参加一线指挥调度超过去年全年。

二是机构设置不断完善。目前市内五区大都建立了市容管理监督考评专门机构，并根据《市容环境考评奖惩办法》制订了辖区考评办法，明确了奖惩措施，不断加大乡镇、办事处城市管理工作的督导考评力度，调动乡办职能部门的工作积极性，引导、推动乡办市容环境卫生管理上水平。

三是队伍建设不断加强。各县（市）区城管、保洁人员数量进一步增加，2010年市内五区从事城管事业和数字城管二、三级网络人数分别为5306和526人，比2009年分别增长8%和16%，人员待遇也普遍提高，临时工大都缴纳了社会保险。

四是设施投入明显加大。今年一季度各县（市）区在市政设施方面增加了建设投入；添置了不同种类的环卫清扫、清运、洒水车辆和执法管理车辆；裕华区还率先建设了移动视频执法系统，与数字城管指挥中心指挥调度系统并网运行；桥东区建立了城管服务岗亭20个，并在市内五区推广。各县（市）区一季度增加城市管理经费1436.21万元，同比增长48%。

五是处置案件质量稳步提高。市区案件结案率普遍提高；市内五区超期处置案卷由以前的每月220件下降到了每月不足20件；返工案件数由以前的每月65件下降到了当前每月不超过18件；各区、各部门无理由回退案件基本杜绝。

六是管理效果突出显现。通过数字城管监督考评，各县（市）区市容市貌明显改观。主要道路清扫保洁继续保持高质量，民办道路的保洁得到了较大提高；主街主路及出入市口的占道经营、店外摆放现象得到了有效治理；灯光字号、霓虹夜景基本保持完好；二环内街道乱贴小广告、道路污水外溢、街道破损大坑、井盖长时间缺失等问题得到了有效解决。

七是数字城管覆盖范围快速拓展。今年主城区将由二环内的106平方公里、45个街道办事处，拓展到三环内187平方公里、56个街道办事处，同时四个组团县（市）将同步建设，在三年上水平期限内，将拓展到全市域的24个县（市）区。

数字城管系统的运行丰富了城市管理监督考评体系，而考评结果的运用，对数字化城市管理事业的发展起到了极大的推动作用。实践证明，注重考评结果的运用是推动数字城管发展的核心动力。

多层次综合运用绩效考评结果 第5篇

企业绩效主要运用于战略审视、年度工作目标、企业关键能力培育等方面。

高层管理人员的绩效考评结果主要运用于奖金提取、薪酬调整、中长期激励、素质模型、绩效考评指标变动及其任职调整等方面。

中基层管理人员的绩效考评结果主要运用于奖金分配、薪酬调整、中期激励、培训与发展、素质模型、绩效考评指标变动及其职务变动等方面。

结果导向型考评方法 第6篇

全省2016年度农村综合改革绩效考评结果揭晓 我市获绩效考评奖金1500万元

日前，全省2016年度一事一议财政奖补、美丽乡村建设试点、农村公益性服务“以钱养事”、农村公共服务运行维护示范试点等四个农村综合改革单项工作绩效考评结果揭晓，我市的`两县一市一区分别获得三个单项考评优秀，共获奖励资金1500万元。根据省财政厅统一部署，今年7月中旬，省考评组通过查看资料、核查乡镇财政所（分局）资金账务、到村委会和村组农户实地走访座谈等方式，对我市的京山县、钟祥市、沙洋县、掇刀区、东宝区等5地的10个乡镇20个村的一事一议财政奖补项目，15个美丽乡村建设情况，5个乡镇农村公益性服务“以钱养事”工作，以及沙洋县农村公共服务运行维护机制试点工作进行了绩效量化考评。这是全省首次对农村综合改革四个单项工作进行绩效考评，考评结果通报全省，并对获得优秀的县（市、区）通过激励性转移支付给予奖励。通过考评，我市不管从获奖个数、获奖质量，还是从获奖金额上都位居前列。其中，掇刀区获一事一议财政奖补优秀等次，获奖励资金200万元；钟祥市、沙洋县获美丽乡村建设优秀等次，分获奖励资金200万元；京山县、钟祥市、沙洋县获农村公益性服务“以钱养事”工作优秀等次，分获奖励资金300万元。（章亚山 谢俊）

结果导向型考评方法 第7篇

(下半年)医疗质量管理是医院管理永恒的主题，努力提高医疗服务质量水平、确保医院安全有序运行是医务人员共同奋斗的目标，也是医院存在的基础和价值所在。为了使我院医疗质量达到国家二级甲等中医院水平，我院制定医疗质量管理制度，并定期考核，及时改正不足之处，已见成效。现对全院下半年考评结果分析如下：

一、内科系：

1、分析：内一科总体考核成绩优秀，平均96.5分；内二科总体考核成绩优秀，平均97.2分；内三科：总体考核成绩优秀，平均94.3分；儿科：总体考核成绩优秀，平均96.2分。

2、总结：内

一、内

二、儿科比上半年有所进步，诊疗操作依然存在细小问题，如：操作时的站位，检查操作前告知记录不详细。内三科比上半年有所下降，科室成员应该进一步反思寻找问题所在，不断努力，争取更好的成绩。

3、改进措施：内科系统一培训诊疗操作相关规章制度，定期考核，并给与相应指导，制定相应奖惩措施。内三科科里针对自身问题组织相关培训，所有医务人员反思自身问题所在，不断完善，争取更大的进步。

二、外科系：

1、分析：普外科总体考核成绩优秀，平均90.3分；骨外科总体考核成绩优秀，平均分92分；神经外科总体考核成绩优秀，平均92.5 分；妇科总体考核成绩优秀，平均96.7分；五官科总体考核成绩优秀，平均97.1。

2、总结：总体来看比上半年有所进步，抗生素滥用问题得到明显改善，诊疗操作也有所进步，三级查房仍存在问题，如缺少主任查房记录，住院医师未做到每天查房记录。

3、改进措施：继续加强抗生素应用的学习与管理，加强三级查房制度的培训，制定相应奖惩措施。

三、辅助科系：

1、分析：检验科总体考核成绩优秀，平均95分；放射线科总体考核成绩优秀，平均97.5分；功能科总体考核成绩优秀，平均91.2分。

2、总结：辅助科室总体来看比上半年有所进步，医疗质量仍存在细小问题，如报告单填写项目不全。

3、改进措施：加强对医疗质量与安全的学习，组织相关制度培训，定期/不定期抽查、考核，制定相应惩罚制度。

通过对各科室对质量管理安全管理的检查、整改、再检查，医院管理、医疗秩序均得到明显改善，但还存在较多不足的情况，如：在繁忙的情况下，病历质量不能得到保证，抗生素使用还存在一定的随意性等问题还有待提高。在新的一年里将存在问题及不足的地方要重点进行改进，以达到提高医疗质量，保障医疗安全，优化服务流程，提高服务水平，达到医疗质量持续改进的目的。

结果导向型考评方法 第8篇

关键词：安全生产标准化,集对分析理论 (SPA) ,联系度,集对势,深层次分析

0 引言

工贸企业安全生产标准化考评是依赖于各个评分项的得分, 最终以百分制综合计算出标准化最终总得分。虽然根据《国家安全监管总局关于印发冶金等工贸企业安全生产标准化基本规范评分细则的通知》[1], 评定所对应的等级须同时满足标准化得分和安全绩效达到一定的标准, 但工贸企业并非高危行业, 故绝大多数企业都能满足安全生产标准化达标标准中对安全绩效的要求。这样, 企业安全生产标准化的考评实质上成为一种单一用总分值来表述企业安全状况的方法, 这种方法并不能全面反映企业的安全状况, 且容易让企业产生“高分达标说明企业各个方面安全状况良好”的不当认识, 致使高分企业不能客观认识其安全上存在的不足。因此, 对企业考评结果进行详细分析, 从中找出优势与不足, 有利于企业进一步认清自身的安全状况, 能够避免企业出现放松警惕的现象。

安全生产标准化吸收了国内外安全管理体系的先进理念, 但其运行模式又与国外有一定差异[2], 因此, 国外的研究成果不能够完全适用于中国的具体情况。由于安全生产标准化在国内运行不久, 其在国内的研究成果相对较少。而在国内外的研究成果中, 集对分析理论 (set pair analysis, SPA) 被广泛应用于各类危险性评价[3,4,5,6], 为安全评估提供了一种新的方法。

在此现状的基础上, 笔者基于SPA构建了以同异反思想为基础的函数模型, 用于对安全生产标准化考评结果的详细分析, 分别验证了同行业及非同行业间企业考评总分与企业安全生产标准化考评综合结果的优劣次序、安全状况好转趋势及潜在危险性之间的相关性关系。然后提出对考评结果分模块进行深层次分析, 以期为企业安全水平的进一步提升起一定的指导作用。

1 工贸企业安全生产标准化简介

企业安全生产标准化考评结果分为一级、二级、三级三个等级, 一级为最高 (详细等级划分标准及评定办法参考文献[1]) 。工贸企业安全生产标准化基本规范共有13项一级要素、42项二级要素及194条企业达标标准 (即评分项) , 下面对研究过程中用到的概念进行简要介绍:

(1) 涉及项:由于评分细则兼顾了冶金、有色、建材、机械、轻工、纺织、烟草、商贸等行业, 因此并非每个企业都涉及所有评分项;而同类型企业之间, 也会由于各企业厂区实际状况不同造成涉及的评分项有所差异, 如某些企业将部分工艺完全外包, 致使其厂区内部并不涉及相关工艺的设备设施;又如同类型企业中, 有些企业存在职业病案例或事故案例, 有些企业不存在该案例, 则无案例发生的企业自然不涉及事故后的处置是否恰当等考评项, 这些情况都会造成同类企业涉及的评分项有差异。分析过程中将企业所涉及的评分项统称为“涉及项”。

(2) 满分项:指考评结果完全符合评分细则的要求, 未进行扣分的评分项。

(3) 零分项:指考评结果完全不符合评分细则的要求, 未能得分的评分项 (含负分项) 。

(4) 不完善项:指考评结果不完全符合评分细则的要求, 仅得取部分分值的评分项。

2 集对分析理论

2.1 集对分析理论基本思想

集对分析理论[7], 其基本思想是:任何系统都是由确定性和不确定信息构成的, 将确定性与不确定性视作对立系统, 从事物之间的联系与转化的同一度、差异度、对立度来刻画事物的本质。即由两个集合A和B组成的集对H的N个特性, 有S个特性为集对H中集合A与集合B所共有的;有P个为集对H中集合A与集合B相对立的特性;有F=N-S-P个为集对H中集合A与B既不对立也不被2个集合共同具有的特性, 则比值a=S/N表示同一度, b=F/N表示差异度, c=P/N表示对立度。并用式 (1) 加以表示:

式中μ表示联系度系数, 对于一个具体问题即为联系度;i表示差异度系数, i的取值区间为[-1, 1];j=-1;a、b、c满足归一化条件a+b+c=1。

2.2 趋势分析

当联系度中c≠0时, 同一度a与差异度c的比值a/c为所讨论的集对在指定的背景问题下的集对势, 即;集对势的等级划分和相关次序具体如表1所示[8]。

3 基于SPA构建联系度函数模型

安全是相对的, 与人的可接受程度有关, 安全管理的目标就是使系统处在可接受的控制状态中, 这也是安全生产标准化存在的依据。当系统处于可控状态时, 认为系统为安全的;当系统处于非可控状态时, 认为系统是危险的。而安全系统是由可控和非可控组成的不确定系统, 将可控与非可控险看作两个对立的集合, 组成一组集对。对于安全系统, 当考评结果完全符合评分细则的要求时, 认为它处于可控状态, 视为同一;当考评结果完全不符合评分细则的要求时, 认为它处于非可控状态, 视为对立;当考评结果不完全符合评分细则的要求时, 认为它是差异;根据集对分析理论中同一度a、差异度b、对立度c的定义, 得出安全生产标准化考评结果分析时a、b、c的取值方法分别如式 (2) -式 (4) 所示:

根据所构建的联系度函数模型, 结合集对分析理论的定义, 可知在该模型的分析过程中:联系度的高低表示企业安全生产标准化考评综合结果的优劣次序, 集对势表示企业安全状况好转的趋势[9]。而差异度b表示企业的不确定性, 亦为企业的潜在危险性, b的取值越大, 说明企业的潜在危险性越大[10]。

4 基于SPA对企业考评结果进行对比分析

4.1 同行业企业考评结果对比分析

首先对相同行业的安全生产标准化达标企业进行研究, 选取5家主营汽车销售、维修的4S店作为研究对象。为了研究结果的准确性, 所选取5家企业均为三级安全生产标准化达标企业。依据构建的联系度函数模型, 根据企业检查结果将企业的涉及项分为满分项、零分项和不完善项, 并基于SPA对企业安全系统进行同异反分析, 5家企业的检查结果如表2所示。

由式 (1) -式 (4) 得出5家企业联系度的计算公式如下:

根据均分原则, 代入差异度系数的特殊值i=0及对立度系数j的值j=-1, 计算各企业考评结果的联系度、集对势, 各项指标值如表3所示。

根据计算结果, 对5家汽车销售、维修企业的考评分值、联系度及差异度相关关系作图, 如图1和图2所示。

依据联系度越大, 企业达到标准化要求的状况越优的原则, 对5家企业的评价结果进行排序, 依次为企业1>企业2>企业3>企业4>企业5;这与表2中考评得分结果的排序相同, 从图1可看出, 两者之间存在明显的正相关性, 相关系数R2=0.8187, 线性相关程度较高。说明运用集对分析理论构建的联系度函数模型对企业安全系统的评价结果与安全生产标准化考评得分对企业安全系统的评价结果完全一致。

根据差异度b的计算结果, 5家企业的不确定性排序为:企业4>企业5>企业2>企业1>企业3。即企业的潜在危险性由小到大排序分别为:企业3<企业1<企业2<企业5<企业4, 由图1亦可直观看出, 该组数据的线性相关系数仅为0.4036, 线性相关性不显著。由该结果可以看出, 企业潜在危险性的大小与企业的考评得分无明显的相关性, 即企业考评得分较高的企业并不代表其潜在危险性较小。

此外, 根据集对势的等级划分原则, 企业1、企业2、企业3、企业5的集对势为强同势, 企业4的集对势为弱同势, 说明5家企业安全状况好转的趋势是同势的, 只是目前状态下, 企业1、企业2、企业3的这种同势程度较企业4、企业5更强, 企业4、企业5仍需改进, 争取达到准同势或强同势。由于集对势为定性结果, 故未反映在直观图上。

以上分析表明:同行业间, 企业安全生产标准化考评综合结果的优劣次序与安全状况好转的趋势整体上与企业考评得分呈正的相关性, 其潜在危险性与企业考评得分并无明显的相关性。

4.2 不同行业企业考评结果对比分析

由于工贸企业涉及冶金、有色、建材、机械、轻工、纺织、烟草、商贸等多个行业, 不同行业间, 企业的安全生产标准化考评得分是否也能够得出相同结论?为研究这一问题, 另外选取商贸企业 (企业Ⅰ) 、仓储物流企业 (企业Ⅱ) 、机械制造企业 (企业Ⅲ) 、加工销售企业 (企业Ⅳ) , 与表2汽车销售、维修企业中企业1 (为保持统一, 此处将其编号为企业Ⅴ) 进行同异反分析, 各企业考评结果如表4所示。仍由式 (1) -式 (4) 得出企业Ⅰ-企业Ⅴ联系度的计算公式如下:

同样代入差异度系数的特殊值i=0及对立度系数j的值j=-1, 计算各企业考评结果的联系度、集对势, , 各项指标值如表5所示 (其中企业Ⅴ结果即为表3中企业1的结果) 。

同样对这5家企业的考评分值、联系度及差异度相关关系作图, 如图3和图4所示。

按照联系度μ的计算值对5家企业安全生产标准化考评综合结果的优劣次序进行排序, 依次为企业Ⅴ>企业Ⅰ>企业Ⅲ>企业Ⅱ>企业Ⅳ;而按照安全生产标准化考评得分, 5家结果排序为企业Ⅰ>企业Ⅴ>企业Ⅱ>企业Ⅲ>企业Ⅳ, 两者关系的直观图如图3所示, R2=0.764, 有一定线性相关程度, 但相关度不高, 这表明不同行业进行对比时, 考评分数对企业达到标准化要求的状况有一定的可参考性, 但存在误差的可能性较大。

根据差异度b的计算结果, 5家企业的不确定性顺序为企业Ⅱ>企业Ⅳ>企业Ⅲ>企业Ⅰ>企业Ⅴ, 即企业的潜在非安全性由小到大排序分别为:企业Ⅴ<企业Ⅰ<企业Ⅲ<企业Ⅳ<企业Ⅱ。由图4亦可直观看出, 相关系数R2=0.0731, 明显与考评得分的高低顺序不存在相关关系。

此外, 根据集对势的等级划分原则, 企业Ⅰ、企业Ⅲ、企业Ⅴ的集对势为强同势, 企业Ⅱ、企业Ⅳ的集对势为弱同势, 说明5家企业安全状况好转的趋势是同势的, 但其同势的强度并非完全取决于安全生产标准化的考评分数, 部分企业虽考评得分较高, 其安全状况好转的趋势却有待提高, 如企业Ⅱ;亦存在企业考评得分偏低, 安全状况好转的趋势亦弱, 如企业Ⅳ, 此类企业需重点注意安全水平的提高。

由以上分析结果可知, 在不同行业中, 企业安全生产标准化考评综合结果的优劣次序、安全状况好转的趋势与企业潜在的危险性均与安全生产标准化考评分值无明显相关性, 不能简单地根据考评分值对不同行业的企业进行对比。

5 对企业考评结果的深层次分析

经过以上对比分析, 企业应对自身安全水平有了深入认识, 若要进一步提升自身安全水平, 则如何找出自身安全状况的优势与不足、落实相应的责任部门及责任人成为企业关注的首要问题。评分细则中划分的13个要素仅使企业清楚每一个要素该达到怎样的标准, 但企业无法直观从考评结果中看出应重点从哪方面着手对安全状况进行进一步改善, 更无法直观确定安全防范的关键点及对其直接负责的责任部门与责任人。为解决这一问题, 笔者将评分细则中的194条评分项划分为文件资料、设备设施、安全管理3个模块, 并将3个模块进一步细分为15个要素, 如表6所示, 以更加准确地找出企业的问题所在。

以企业Ⅰ作为分析对象, 按照上述模块的划分对其考评结果进行深层次分析, 以确定下一步工作重点。分析结果见表6。

从表6可看出, 企业Ⅰ的文件资料模块最为完善, 得分率达到了90.9%, 且各要素得分率均高于最终得分率, 该模块已取得较优异的成绩, 继续保持即可。

安全管理模块的得分率与最终得分率相差不大, 但安全管理模块中的安全法律法规、安全检查、作业现场管理3个要素得分率低于60%, 相对较低, 在今后的工作中需注意这几方面的加强, 尽量将其往不完善项或满分项转变。

设备设施模块得分率严重偏低, 其中厂房布局这一要素得分为负, 限于厂房布局的整改难度, 对其加强控制即可。而企业下一步的整改重点即为安全装置的完善, 其得分率仅为29.4%, 该要素的负责人为设备科员工D, 企业可根据实际情况确定目标, 由负责人制定详细的整改计划, 进一步提升其安全水平。

从SPA理论上对以上要求来描述, 即减小对立度c的值, 增大同一度a的值, 使企业的集对势向准同势发展, 转变差异度b的值为同一度a的值, 尽量减小其潜在危险性。

6 结论

(1) 基于SPA对企业考评结果进行分析, 计算出各企业的联系度、集对势、差异度, 确定各企业安全生产标准化考评综合结果的优劣次序、安全趋势及潜在危险性, 并分别对同行业与非同行业的工贸企业考评结果进行对比分析, 结果表明:该分析方法能够充分利用企业安全生产标准化考评结果深入分析企业各方面安全状况, 使企业进一步了解自身详细安全水平, 避免高分企业“盲目乐观, 忽视关键安全防范点”的现象, 但因目前研究案例限于生产结构相对简单的工贸企业, 对于矿山等结构较复杂的企业是否适用仍有待验证。

(2) 评分细则中评分项划分为3个模块15个要素对考评结果进行深层次分析, 有利于企业落实责任部门与责任人, 直观地找出自身优势与不足, 确定下一阶段安全工作重点。但此划分方法是根据工贸企业安全生产标准化评分细则制定的, 其他企业的分析可借鉴此思路, 却不一定完全适用, 故其他企业划分时可根据具体情况对模块或要素的划分进行适当调整。

参考文献

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