对人才的在职培训有

对人才的在职培训有（精选5篇）

对人才的在职培训有 第1篇

职业培训 造就下属

在岗培训的关键

1.善于利用关键事件

作为一个懂得培训的直线经理人，要善于利用关键事件。也就是前面讲的关键的成功和关键的失败。关键的成功就是有员工做得很好的方式方法。关键的失败是一个经理人培训员工的最好的实践或案例。员工工作做得很漂亮，立即当面表扬他，而且利用这个机会请其他员工到场，讲述为什么这名员工做这个事做得那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的员工也能够按他的这个方法去完成同样的事情。

2.举一反三与触类旁通

对于同一个场景，让下属说出不同的解决方法，并比较不同的方法间的优劣。同时也可以对场景进行局部的改变，让下属能够触类旁通。

3.取法上上之道

在现实管理中，可能因为部门管辖的范围比较宽，不可能每一个下属都是直线经理人亲自来培训的，就可能要指派一些人，指派一些你认为不错的、有经验的员工，来培训那些新人。那到底指派谁来培训这些新人呢？这就是取法上上之道所要讲的。

【案例】

很多人都喜欢中国的书法，大家都知道有一个人叫王羲之，是有名的大书法家，被尊称为书圣。他学书法有一个观点，一定要取乎上上之道。什么意思呢？王羲之说学书法存在一个规律：“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”什么意思呢？也就是说如果学书法，就要去找一个超一流的高手来学，即便他倾囊相授你也拼命地学，在相当长的时间内你最多成个一流高手；如果学习的是一个一流高手，他无论怎么教你，你无论怎么学，你的书法也大不了就是一个中等水平；如果跟一个书法中等水平的人学习，你的书法也就是下等的水平；如果教书法的人是下等水平，那最后你所学的书法也就是下下等的水平。

所以说直线经理人在指派老员工的时候，首先，这个老员工要有心态，愿意教。其次，一定是找一个非常有经验的老员工，不要随便指派一个人，尤其是培训新员工的时候。

4.身教重于言教

培训的时候，更多的要现身说法，以身示范，员工才能学得快，培训效果才能好。而不是站在一边看着，时不时的说上一句。也就是身教重于言教。

5.随时随地的培训

培训无处不在，要随时随地的培训。

6.检讨习惯性错误

在职培训要注意，大家要尽可能避免一些习惯性的错误。

作为经理人，一定是做某个专业有着丰富的经验，但是你永远不要认为只有你那一套工作方法才是唯一正确的，否则你就有可能犯习惯性的错误。

图6-1 在岗培训的关键

试用期员工的管理

新员工的入职培训是非常重要的，主要有四点：

1.聚其心

“聚其心”，即一个新员工来到公司，一定要使其对这个企业的文化价值有一个客观的认识。只有认同了企业的文化，才能做到目标一致，和企业共同发展。

2.归其行

“归其行”就是规范员工行为。俗话说“没规矩无以成方圆”，任何一个企业都有规章制度，这样才能规范员工行为，便于管理。

现在很多企业都有《员工手册》，当新员工进来的时候，应该每人发一本。但是千万不要认为，每人发了一本就可以万事大吉了。更重要的是一条一条地讲解给新员工听，每一条都规范什么，如果出了错误，会得到什么惩罚等等。在这些工作上尽量做到深入细致。

3.提其能

“提其能”，主要是技能（skill），还有综合的素质（ability）。提其能，不但让新员工学会了更多的本领，还可以减少由于操作不熟而对产品质量的影响。提高员工自身技能的工作做得越好，企业越能更快更好地不断发展。

4.明其智

“明其智”，也就是说要让新员工能够安心地工作，要给他们职业发展的空间。也就是我们常说的事业留人。

建立良性培训机制：

企业应使培训成为企业成长的驱动力；

培训不应该只是HR部门的专责；

培训也不应该只局限于企业主管；

培训可以成为员工成长的阶梯。

【案例】

日本松下电子公司，要求每一个人如果要提升，除了业绩以外还要有一个培训时间数。一般一个员工提升到主管，全年至少要做五个小时对所有员工的培训，一个经理往上提升每一年至少要做15个小时的培训。怎么做？自己报课题，尽量是跟工作有关的主题，然后跟人力资源部培训部门申请排教室，欢迎每一位员工来听，而且每一次听课后必须要做评价表。

为了得到提升的机会，公司的员工都积极参与，这样就形成良性循环，整个企业学习氛围非常的浓厚，不仅仅是上司培训下属，也可以是下级培训上司，人人可为师。

绩效管理概述

一个员工进入企业以后，需要对他进行必要的培训，更重要的是让他来完成企业既定的任务和目标。如何有效地推拉员工，使他们能够按时定量地完成部门和企业的目标任务，这就是本讲的主要内容。

（一）推拉策略

如何有效调动员工完成既定的任务和目标，有两种策略。

1.推策略

推的策略就是通过监督、督促、命令、考核，让员工完成既定的目标。

2.拉策略

拉的策略，是通过激发、鼓励、激励，让员工自发地把内在的潜能释放出来。

（二）绩效管理

作为一个直线经理人，要让下属很积极主动地完成他的工作，存在着推拉并举的策略问题，不可以偏废一方，只用一个方法。推拉并举完成业绩，在人力资源管理中叫业绩管理或者绩效管理。

绩效管理大致分四个步骤：

1.设定

目标的设定就是制定企业或者部门最终需要完成的任务和标准。

2.跟进

过程的跟进，主要体现了现代企业的绩效管理区别于传统绩效考核的本质。现代绩效管理非常注重过程性，或者叫参与性。

3.评估

定期的评估，就是绩效评估，评估了之后要划分等次，分出优劣。

4.沟通

需要做绩效沟通，让员工认同这个结果，指出他的优点和缺点，使得他下一步做得更好，也就是绩效还要改进。最好是综合应用评估结果。

图6-2绩效管理的关键流程

（三）绩效模式

怎样让员工完成企业既定的目标，从总的企业目标分解到部门目标，再到个人岗位的目标，涉及到一个公司怎样推进任务和目标的模式问题。

在一个部门里岗位职责很多，但是作为一个领导者要确定哪些职能职责是最关键的。把这些职能职责关键性的指标提出来考核员工，就能抓住企业和部门的要害。绩效目标推行的模式，是比较技术性、细节性的方法。

1954年，德鲁克首次在管理实践当中提出目标管理MBA，从而奠定了整个企业界绩效管理的一个基础。事实上现在讲的所有的绩效管理、目标管理的精髓仍然是目标管理MBA。所

谓目标管理就是依据目标来管理，即先设定一个目标，再确定关键绩效指标。战略性绩效管理模式

（一）计分卡

现在经常讲到的是战略性的目标绩效管理模式，即平衡计分卡的模式。

判定一个绩效管理的系统好还是不好，或者说判定一个经理给下属推进目标任务做得好还是不好有两个标准：

对员工工作目标最后的评价区分度高还是低，区分度的高低是实施奖惩的关键；根据得分实施的奖惩能不能有效的起到强化的作用。

（二）平衡计分卡的基本要点

平衡计分卡这个模式是基于战略，而又使得战略落地的最好的工具，是哈佛大学卡伯兰博士和另一个知名的资讯人共同研发出的一个工具。

1.内容

平衡计分卡主要是说绩效考核要从四个方面着手：

财务的表现；

客户的维度，包括市场的表现、客户的满意；

内部流程的优化和改善；

员工个人乃至于整个企业组织的学习与成长。

2.平衡计分卡的优势

过去的考核方式更多的是看财务的表现或者部分客户的表现、市场的表现。平衡计分卡之所以被称之为战略性的方法，主要是四个方面的平衡。我们不能简单地把它作为一个分解指标的工具，这远远背离了方法设计人的初衷。

第一个平衡，是财务与非财务的平衡；

第二个平衡，是内部与外部之间的平衡。客户与市场代表外部，财务管控与内部流程代表内部。

第三个平衡，是当期与远期的平衡。当期包含当期的财务表现、客户的满意度、市场的份额等等，远期主要是考虑企业将来的可持续发展，所以需要注意到学习与成长。这是平衡计分卡最核心的精髓。

第四个平衡，即是因与果的平衡。如果一个企业能够把因做好，比如说流程、制度、机制能够做好，而所有的员工素质培养也到位了，那么得出好的结果是必然的事。这四个平衡，充分体现了平衡计分卡的优势所在。

【自检6-1】

如何对新员工做入职培训？

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见参考答案6-1

【自检6-2】

绩效管理是什么？如何实施？

________________________________________________________________________________________见参考答案6-2

对人才的在职培训有 第2篇

一、国外研究现状

在职培训作为人力资本投资的重要形式之一, 最早源于加里·贝克尔进行的系统研究。他创造性地将在职培训区分为通用性培训和专用性培训, 相应地, 人力资本则可分为通用性人力资本和专用性人力资本。贝克尔进一步指出, 在劳动力市场完全竞争的情形下, 通用性人力资本的外部性使员工获得了通用性培训的全部收益, 因此必须以低于其在其他企业工作应得的工资为代价来支付其培训费用;相反, 专用性人力资本没有外部性, 因此企业是唯一的受益者, 故应支付相应的投资成本。对于企业的在职培训, 主要侧重点在于两方面:

1、企业通用性在职培训投资行为的解释

Acemoglu和Pischke (1999) 对不完全竞争劳动力市场中的在职培训行为进行了研究。他们的研究表明, 在不完全竞争劳动力市场情况下, 员工如果选择离开原企业, 在重新寻找工作过程中, 将会承担很大的搜寻成本。因此, 即使企业支付的工资低于其边际生产力, 他也有可能接受。在这种情形下, 企业可以通过支付低工资的形式, 获得部分培训收益。因此, 企业也就会有动力对员工进行通用性培训。同时, 他们还指出了企业对员工进行通用性培训的四个基本条件: (1) 劳动力市场不完全竞争。这种不完全竞争来自于员工寻找新工作的固定成本以及员工对于企业的随机偏好等因素, 它使得员工的工资低于其边际生产力; (2) 员工经培训后离开企业的概率严格小于1; (3) 员工的谈判能力严格小于1, 即企业对于由劳动力市场不完全竞争带来的收益剩余的分享比例严格大于0; (4) 培训对边际生产力的影响必须超过其对工资水平的影响。

贝克尔的研究忽略了信息结构对企业和员工决策行为的影响, 因此, 许多学者都对培训企业与外部企业之间的不对称信息及其对企业投资行为的影响给予了极大关注。然而, 他们对这种非对称信息有两种不同的理解:

一种是关于培训信息的不对称性。Katz和Ziderman (1996) 、Chang和Wang (1996) 认为, 由于培训企业和外部企业之间存在培训信息的信息不对称, 造成受训员工在不同企业的价值差异, 进而影响到工资结构。

另一种则是关于员工能力的信息不对称。Greenwald (1986) 指出由于逆向选择, 市场工资对于通用性人力资本投资的反应受到抑制, 因此员工转换工作的可能性减小, 所以企业投资于通用性培训是有利可图的。

2、企业专用性在职培训投资过程中的激励约束问题研究

Waldman (1984) 对员工不愿意积累专用性人力资本的原因进行了解释。他认为员工工作过程正是不断进行专用性人力资本积累的过程。然而, 由于企业在员工能力方面拥有私有信息, 而外部企业只能把员工的岗位安排用作其能力的信号, 那么企业对员工晋升就向外部传递了该员工很有价值的信号。晋升的信号传递功能导致企业有动机利用其私有信息不提拔员工, 从而攫取其专用性人力资本投资收益。因此, 员工也就不愿意进行投资。Kahn和Huberman (1988) 注意到这样一种情形:当员工的努力程度是隐藏行动, 而人力资本投资产出是企业的私有信息时, 员工有可能采取“偷懒”的策略, 而企业则可能故意低估人力资本投资的产出, 从而导致双边道德风险问题。

二、国内研究现状

国内对在职培训的研究比较少, 目前仍然处在较初级的水平, 对于企业在职培训与收入关系方面的研究主要集中在以下两个方面:

1、关于在职培训投资收益方面的研究

李玲 (2004) 针对我国在职培训投资少、效益低的问题, 提出我国必须从制度入手, 发挥激励机制的作用, 明确人力资本产权, 完善相关法规, 提高人力资本价格的市场化程度, 使我国走出企业在职培训投资的困境。

李湘萍 (2006-2007) 从劳动力市场分割理论的视角, 运用2004年中国企业员工培训的调查数据, 对企业在职培训的私人投资收益进行实证研究。另外, 她还运用2005年中国3个城市企业员工培训和继续学习的调查数据, 着重分析企业在职培训对员工收入增长和职业发展的影响。指出对员工个人而言, 在职培训的确是一项极具经济价值的人力资本投资。此外还运用2004年中国9省 (市) 企业员工培训和继续学习调查数据, 着重分析企业在职培训对员工收入增长的影响, 发现企业在职培训对员工收入增长有显著的正作用。

2、关于在职培训投资风险方面的研究

朱方伟和武春友 (2004) 从企业在职培训的人力资本特性入手, 分析在职培训投资的流失风险、激励风险、贬值风险和结构风险, 并结合不同的风险类型提出了相应的防范措施。

詹秀丽和陈进杰 (2006) 通过对企业在职培训投资风险进行分析, 将在职培训投资风险分为市场风险和非市场风险, 并探讨了企业的非市场风险的防范。他们认为要避免非市场风险应合理选择培训投资对象, 以及保证培训合同自我实施的功能。

胡绍兰 (2007) 指出企业由于不了解培训的本质而忽视了对全员培训, 及时是对企业进行在职培训也由于培训方式过于单一、盲目跟风以及重视知识技能培训忽视人的行为的培训等原因导致了风险的发生。

三、研究结论及思考

国外学者对在职培训的投入与收益这个问题有很长的研究历史, 而国内学者关于在职培训的研究起步较晚, 对于相关理论的研究成果相对匮乏。国内学者对于企业在职培训的研究主要在于实证方面。实证方面的研究主要是从在职培训投资收益方面和在职培训投资风险方面进行研究的。

目前, 关于培训风险的研究处于探讨阶段, 这方面的研究相对薄弱, 学者们的研究主要集中在培训风险的定义、原因、种类以及风险的防范与控制等方面。国内的大多数文献对企业培训投资风险规避问题只进行抽象的探讨和定性的描述, 鲜有量化的分析。我们今后将对企业在职培训存在的双边道德风险问题进行更深入的研究, 以期找出适合中国国情的双边道德风险问题的解决方案, 促进企业更为良性的发展。

摘要：企业只有依靠高素质人才提高生产效率和产品质量从而增加企业的利润。不断进行在职培训投资, 增加员工的人力资本存量, 已成为现代企业增强活力和实力的重要手段。本文将运用已有的人力资本理论的研究成果, 从在职培训的投资方面来研究企业的人力资本投资行为。

关键词：在职培训,人力资本

参考文献

[1]李湘萍.企业在职培训对员工收入增长的影响[J].中国职业技术教育, 2007, (8) .

[2]朱方伟, 武春友.基于人力资本理论的企业在职培训投资风险分析[J].科学学与科学技术管理, 2004, (6) .

[3]詹秀丽, 陈进杰.企业在职培训投资风险及其防范[J].工业技术经济, 2006, (4) .

对人才的在职培训有 第3篇

关键词：体育教师；继续教育；在职培训；业务水平

在知识信息时代，高校体育教师必须不断提高和更新自身的专业知识和体育技能水平，才能适应现代高校教育高速发展的需求。虽然进入21世纪后，高校体育教师数量大幅度增加，体育教师中高学历人数也有所增加，但与其他专业教师相比，高校体育教师数量还比较少，教师的知识结构还比较单一。根据我国教育部发布的《关于进一步加强高等学校体育工作的意见》文件精神（各地教育行政部门和高等学校要采取有效措施，提高体育教师的学历层次和专业素质，加强对体育教师敬业精神的培养）的要求，高校应把教师继续教育与在职培训放在高校体育教育发展的首要地位，努力满足体育教师培训的个体需求，满足创新学习型社会的需要。

一、高校体育教师继续教育和在职培训的基本动因

1.高校体育教师继续教育和在职培训是社会进步的外在需求。在当今社会里科技知识更新周期越来越短，一次教育，终生受用的观念已经不能适应当今时代的要求。这也必然反映到高校体育教学中，传统的体育教师的知识水平、体育技能、教学理念和教学方法已经不适应素质教育的时代。与此同时，高校年轻体育教师学历比较高，但实用业务能力尚显不足，需要继续教育和在职培训。此外，随着我国高校教育体制的改革，现代大学承担着当今时代赋予它的教育责任、服务社会责任和学术责任，这就要求我们教师要拥有渊博的知识，勇于创新，积极推进素质教学，参加科学研究。这些能力的培养离不开继续教育和在职培训。总之，高校体育教师必须认识到，只有通过合理的途径积极适应知识时代的要求，才能掌握前沿知识和新技术，才能满足高等学校人才培养的需要。因此对高校在职体育教师进行继续教育和培训势在必行。

2.高校体育教师继续教育和在职培训是体育。教师自身发展的内在需求。美国的人文主义者兼心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们，自我实现是人类发展中最高阶段的需求层次。教师工作作为一种专门职业，与其他职业不同，具有“学习”的特点。教师在职业生涯中自始至终都要找机会定期更新和补充他们的知识、技巧、教学内容与教学方法，使教育目标日趋准确和精化。据国外对教师职业生涯过程初步研究，教师职业生涯可以分为适应期（1~3年）、稳定期（4~7年）、试验期（8~23年）、平静和保守期（23~31年）、退出教职（31~39年）五个阶段。处于每一个阶段的教师都存在着不同的教育需求，以使自己适应工作。继续教育和在职培训是教师获得教学知识与技能的重要途径。体育教师通过高校继续教育和在职培训了解教学改革动态，掌握最新的教育学、心理学理念和教学方法，养成良好的职业道德，促进专业化的发展。

3.高校体育教师继续教育和在职培训是终身学习理念的传播与实践。在当今学习型社会（全民学习、终生学习，促进人的全面发展的社会）里，每个公民都享有自由获取知识的权利。党的十六大报告也明确表示，把“形成全民学习、终生学习的学习型社会，促进入的全面发展”列为全面建设小康社会的重要奋斗目标。伴随着全民学习、终生教育思想的传播与实践，高校体育教师作为知识的传播者、人才的培育者，应积极参加培训学习，摆脱由学校组织安排的被动心理，自觉地成为终生教育的代表，从而有效地引导大学生的终生教育理念，间接影响全面教育。

二、当前高校体育教师继续教育和在职培训存在的若干问题

随着高校教育改革的步伐，我国高校体育教师的继续教育和在职培训事业取得了令人瞩目的成就，但是还存在着许多令人担忧的问题，这些问题主要表现在以下几个方面：

1.继续教育和在职培训观念滞后。对部分高校的人事处、体育教研室和公体部主任进行访问，了解到部分高校对培训的意义和作用认识不够，认为培训只是走个形式，完成任务，而不是为了提高教师的教学水平和科研水平。有些院校把继续教育和在职培训作为学校的次要组成部分，并没有把继续教育和在职培训作为一项重要的教学任务来开展。还有一部分高校把继续教育和在职培训视为学校创收的重要手段，忽视了其本质意义，严重阻碍了某些高校继续教育和在职培训的发展。部分老师只是为了评职称或晋级被动地参加培训。

2.培训机制不健全或执行不严。规章制度是高校开展继续教育和在职培训的重要保证。全国高校体育课程教学指导纲要中指出“学校应当有目的、有计划地安排体育教师定期接受教育培训，不断完善他们的知识结构、能力结构，逐步提高学历水平，从而提高体育师资队伍的整体水平，以适应现代教育的需要”。但是据调查结果显示高校体育教师的培训制度建设还不能令人满意。首先，高等院校领导部门考虑到本部门的经济利益，很多继续教育和在职培训都由本部门负责，这种画地为牢的体制不利于高校优质教育资源的充分利用。其次，许多高校的继续教育和在职培训机制不够完善，培训计划具有较强的随意性，缺乏延续性。教师也往往处于被动地位，在培训的时间、地点、内容、费用等方面都缺乏自主性。另外，从表面看，很多高校都有较严格的规范制度，但在实际操作中，缺乏有效的引导和管理，受训学员违反纪律的现象时有发生。因此，建立和完善高校体育的培训机制势在必行。

3.培训模式单一，不能满足培训个体的需求。通过调研数据的分析可知，当前我国高校体育教师培训需求十分丰富，其表现在：高校体育教师既有学历培训需求，又有非学历培训需求（知识更新；教育观念、教学思想的转变；对学科发展新理论、新成果的掌握和运用；教育教学技能和技巧的掌握；科学研究能力的训练与提高；职业道德修养；政治思想素质的提升等）。不同层次的高校体育教师由于学校的要求、所处的客观环境以及承担的任务不同，其培训需求在内容、水平和形式等方面又存在明显的差异性。此外，不同专项的体育教师对培训内容需求不同，不同地区体育教师的培训需求也不同。然而面对我国高校体育教师培训的差异性，我国高校继续教育和在职培训一直延续传统的培训模式，过分重视学科知识的灌输，过度追求学历培训，培训针对性不清，模式单一，培训内容陈旧，理论脱离实践，培训手段落后，缺乏多媒体教学、电子教学、网上教学、远程教育等内容，难于适应高校体育教师的培训需求，培训效果不明显。

4.继续教育和在职培训经费短缺。随着高校对继续教育和在职培训的重视，对教师培训经费的投入大幅度提高，但与目前高校体育教师的培训需求相比就显得杯水车薪。据有关调查，近一半的高校把缺少经费列为继续教育和在职培训中遇到的首位困难。此外，由于我国各个地区经济发展的差异性，一些经济欠发达地区的高校体育教师培训经费不足问题更加突出。培训经费是培训工作的物质保障，加大培训经费的投入应该列为培训工作的重中之重。

5.缺乏科学合理的评定机制。目前高校体育继续教育和在职培训只注重形式规范，缺乏合理科学的评价机制，不能对不同层次、不同需求的高校体育教师在培训过程中进行合理的规范和科学的评估。检查、监督、评价机制的缺乏会影响培训效果，打击高校体育教师参与培训的积极性，因此必须迅速建立健全这种评定机制。

三、高校体育教师继续教育和在职培训的途径与方法

1.转变高校体育继续教育和在职培训观念。高校体育继续教育和在职培训观念的转变是提高高校教师培训的首要环节，只有高校有关领导重视培训工作才能更好地开展工作。只有体育教师重视培训，培训才会取得很好的效果。高校教师应认清形势，积极投入教师继续教育活动中，努力拓展自我的专业领域，促进自我专业成长，以便使自己在教育改革的浪潮中，免遭被淘汰的厄运。同时，加强和调动高校教师积极参与继续教育意识，高校应加强政策导向，建立约束与激励机制。

2.创新多样灵活的最佳培训模式。教师作为一种特殊的职业，具有对知识、能力需求的特殊性，目前单一的培训模式远远不能够满足体育教师的培训需求。因此，有关工作者需要根据教师的需求和实际情况，创新灵活多样的培训机制。比如要克服教师在培训过程中缺乏主动性弊端，可以采用自主组织模式。这种模式可以自行组织、自行演化。自主组织模式可以让体育教师自主选择培训内容和培训方式，树立教师自我发展需求，推进高校体育继续教育和在职培训的信息化进程。针对培训中存在的绩效问题，也可以采取绩效技术支持下的培训模式。这种模式的具体形式可以包括个案研究、自学、远程教育、小组合作探究等，并通过评价措施发现新的问题，从而进一步改进。为了促进教师把所学的理论和技术应用于课堂，我们可以采取情境式培训模式，这种模式可以使教师在解决问题的过程中感受到现代信息技术的魅力，使培训内容不脱离教师的课堂，培训时间越长，效果越好。另外，也可以引进或学习西方高校体育教师培训模式，引进先进的教学理念、教学体制、教学方法，与国际培训接轨，探究符合我国国情的新模式。

3.健全高校体育教师继续教育和在职培训的管理体系。健全高校体育教师继续教育和在职培训的管理体系是确保高校体育教师得到培训的有效途径。这套管理体系具有促进高校体育教师继续教育发展的保障机制、约束机制和激励机制，以保证其健康有序的发展。高校体育教师继续教育和在职培训工作需要制定具有权威性、可操作性的法律法规，确保高校教师享受继续教育和在职培训的权利。然后，各有关部门要采取相应的激励措施，调动高校体育教师的积极性。此外，应加大培训经费的投入，保障继续教育和在职培训可持续进行，从而保障高校体育教师队伍素质的提高。

4.继续教育和在职培训手段现代化。为了使高校体育教师继续教育和在职培训适应目前信息化时代的新要求，深化培训改革，有关教育工作者要在先进的教学思想指导下，积极运用现代化信息技术，深入开发、广泛利用信息资源，建立以现代教育技术和信息传播技术为依托，以远程教育为主体的开放型教师培训网络。这就要求有关部门加强必要的投入并有规划地开发现代电教人力资源，并加强有效管理。

高校体育教师继续教育和在职培训是一项长期艰巨和复杂的系统工程，需要我们不断吸取国内外师资培训的经验，探索符合我国高校体育教师的培训需求的培训机制，实现可持续的体育教师专业化发展。

参考文献：

[1]许凤琴.教师教育与教师专业化[J].高等教育研究，2003，（15）.

[2]李建波.普通高校体育教师业务学习的改革[J].体育成人教育学刊，2005，（4）.

[3]教育部.关于进一步加强高等学校体育工作的意见[Z].教体艺，2005.

[4]刘献军.关于师资建设和管理的几个问题[J].高等教育研究，2003，（4）.

对人才的在职培训有 第4篇

一、高校体育教师继续教育和在职培训的基本动因

1. 高校体育教师继续教育和在职培训是社会进步的外在需求。

在当今社会里科技知识更新周期越来越短, 一次教育, 终生受用的观念已经不能适应当今时代的要求。这也必然反映到高校体育教学中, 传统的体育教师的知识水平、体育技能、教学理念和教学方法已经不适应素质教育的时代。与此同时, 高校年轻体育教师学历比较高, 但实用业务能力尚显不足, 需要继续教育和在职培训。此外, 随着我国高校教育体制的改革, 现代大学承担着当今时代赋予它的教育责任、服务社会责任和学术责任, 这就要求我们教师要拥有渊博的知识, 勇于创新, 积极推进素质教学, 参加科学研究。这些能力的培养离不开继续教育和在职培训。总之, 高校体育教师必须认识到, 只有通过合理的途径积极适应知识时代的要求, 才能掌握前沿知识和新技术, 才能满足高等学校人才培养的需要。因此对高校在职体育教师进行继续教育和培训势在必行。

2. 高校体育教师继续教育和在职培训是体育。

教师自身发展的内在需求。美国的人文主义者兼心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们, 自我实现是人类发展中最高阶段的需求层次。教师工作作为一种专门职业, 与其他职业不同, 具有“学习”的特点。教师在职业生涯中自始至终都要找机会定期更新和补充他们的知识、技巧、教学内容与教学方法, 使教育目标日趋准确和精化。据国外对教师职业生涯过程初步研究, 教师职业生涯可以分为适应期 (1~3年) 、稳定期 (4~7年) 、试验期 (8~23年) 、平静和保守期 (23~31年) 、退出教职 (31~39年) 五个阶段。处于每一个阶段的教师都存在着不同的教育需求, 以使自己适应工作。继续教育和在职培训是教师获得教学知识与技能的重要途径。体育教师通过高校继续教育和在职培训了解教学改革动态, 掌握最新的教育学、心理学理念和教学方法, 养成良好的职业道德, 促进专业化的发展。

3. 高校体育教师继续教育和在职培训是终身学习理念的传播与实践。

在当今学习型社会 (全民学习、终生学习, 促进人的全面发展的社会) 里, 每个公民都享有自由获取知识的权利。党的十六大报告也明确表示, 把“形成全民学习、终生学习的学习型社会, 促进入的全面发展”列为全面建设小康社会的重要奋斗目标。伴随着全民学习、终生教育思想的传播与实践, 高校体育教师作为知识的传播者、人才的培育者, 应积极参加培训学习, 摆脱由学校组织安排的被动心理, 自觉地成为终生教育的代表, 从而有效地引导大学生的终生教育理念, 间接影响全面教育。

二、当前高校体育教师继续教育和在职培训存在的若干问题

随着高校教育改革的步伐, 我国高校体育教师的继续教育和在职培训事业取得了令人瞩目的成就, 但是还存在着许多令人担忧的问题, 这些问题主要表现在以下几个方面:

1. 继续教育和在职培训观念滞后。

对部分高校的人事处、体育教研室和公体部主任进行访问, 了解到部分高校对培训的意义和作用认识不够, 认为培训只是走个形式, 完成任务, 而不是为了提高教师的教学水平和科研水平。有些院校把继续教育和在职培训作为学校的次要组成部分, 并没有把继续教育和在职培训作为一项重要的教学任务来开展。还有一部分高校把继续教育和在职培训视为学校创收的重要手段, 忽视了其本质意义, 严重阻碍了某些高校继续教育和在职培训的发展。部分老师只是为了评职称或晋级被动地参加培训。

2. 培训机制不健全或执行不严。

规章制度是高校开展继续教育和在职培训的重要保证。全国高校体育课程教学指导纲要中指出“学校应当有目的、有计划地安排体育教师定期接受教育培训, 不断完善他们的知识结构、能力结构, 逐步提高学历水平, 从而提高体育师资队伍的整体水平, 以适应现代教育的需要”。但是据调查结果显示高校体育教师的培训制度建设还不能令人满意。首先, 高等院校领导部门考虑到本部门的经济利益, 很多继续教育和在职培训都由本部门负责, 这种画地为牢的体制不利于高校优质教育资源的充分利用。其次, 许多高校的继续教育和在职培训机制不够完善, 培训计划具有较强的随意性, 缺乏延续性。教师也往往处于被动地位, 在培训的时间、地点、内容、费用等方面都缺乏自主性。另外, 从表面看, 很多高校都有较严格的规范制度, 但在实际操作中, 缺乏有效的引导和管理, 受训学员违反纪律的现象时有发生。因此, 建立和完善高校体育的培训机制势在必行。

3. 培训模式单一, 不能满足培训个体的需求。

通过调研数据的分析可知, 当前我国高校体育教师培训需求十分丰富, 其表现在:高校体育教师既有学历培训需求, 又有非学历培训需求 (知识更新;教育观念、教学思想的转变;对学科发展新理论、新成果的掌握和运用;教育教学技能和技巧的掌握;科学研究能力的训练与提高;职业道德修养;政治思想素质的提升等) 。不同层次的高校体育教师由于学校的要求、所处的客观环境以及承担的任务不同, 其培训需求在内容、水平和形式等方面又存在明显的差异性。此外, 不同专项的体育教师对培训内容需求不同, 不同地区体育教师的培训需求也不同。然而面对我国高校体育教师培训的差异性, 我国高校继续教育和在职培训一直延续传统的培训模式, 过分重视学科知识的灌输, 过度追求学历培训, 培训针对性不清, 模式单一, 培训内容陈旧, 理论脱离实践, 培训手段落后, 缺乏多媒体教学、电子教学、网上教学、远程教育等内容, 难于适应高校体育教师的培训需求, 培训效果不明显。

4. 继续教育和在职培训经费短缺。

随着高校对继续教育和在职培训的重视, 对教师培训经费的投入大幅度提高, 但与目前高校体育教师的培训需求相比就显得杯水车薪。据有关调查, 近一半的高校把缺少经费列为继续教育和在职培训中遇到的首位困难。此外, 由于我国各个地区经济发展的差异性, 一些经济欠发达地区的高校体育教师培训经费不足问题更加突出。培训经费是培训工作的物质保障, 加大培训经费的投入应该列为培训工作的重中之重。

5. 缺乏科学合理的评定机制。

目前高校体育继续教育和在职培训只注重形式规范, 缺乏合理科学的评价机制, 不能对不同层次、不同需求的高校体育教师在培训过程中进行合理的规范和科学的评估。检查、监督、评价机制的缺乏会影响培训效果, 打击高校体育教师参与培训的积极性, 因此必须迅速建立健全这种评定机制。

三、高校体育教师继续教育和在职培训的途径与方法

1. 转变高校体育继续教育和在职培训观念。

高校体育继续教育和在职培训观念的转变是提高高校教师培训的首要环节, 只有高校有关领导重视培训工作才能更好地开展工作。只有体育教师重视培训, 培训才会取得很好的效果。高校教师应认清形势, 积极投入教师继续教育活动中, 努力拓展自我的专业领域, 促进自我专业成长, 以便使自己在教育改革的浪潮中, 免遭被淘汰的厄运。同时, 加强和调动高校教师积极参与继续教育意识, 高校应加强政策导向, 建立约束与激励机制。

2. 创新多样灵活的最佳培训模式。

教师作为一种特殊的职业, 具有对知识、能力需求的特殊性, 目前单一的培训模式远远不能够满足体育教师的培训需求。因此, 有关工作者需要根据教师的需求和实际情况, 创新灵活多样的培训机制。比如要克服教师在培训过程中缺乏主动性弊端, 可以采用自主组织模式。这种模式可以自行组织、自行演化。自主组织模式可以让体育教师自主选择培训内容和培训方式, 树立教师自我发展需求, 推进高校体育继续教育和在职培训的信息化进程。针对培训中存在的绩效问题, 也可以采取绩效技术支持下的培训模式。这种模式的具体形式可以包括个案研究、自学、远程教育、小组合作探究等, 并通过评价措施发现新的问题, 从而进一步改进。为了促进教师把所学的理论和技术应用于课堂, 我们可以采取情境式培训模式, 这种模式可以使教师在解决问题的过程中感受到现代信息技术的魅力, 使培训内容不脱离教师的课堂, 培训时间越长, 效果越好。另外, 也可以引进或学习西方高校体育教师培训模式, 引进先进的教学理念、教学体制、教学方法, 与国际培训接轨, 探究符合我国国情的新模式。

3. 健全高校体育教师继续教育和在职培训的管理体系。

健全高校体育教师继续教育和在职培训的管理体系是确保高校体育教师得到培训的有效途径。这套管理体系具有促进高校体育教师继续教育发展的保障机制、约束机制和激励机制, 以保证其健康有序的发展。高校体育教师继续教育和在职培训工作需要制定具有权威性、可操作性的法律法规, 确保高校教师享受继续教育和在职培训的权利。然后, 各有关部门要采取相应的激励措施, 调动高校体育教师的积极性。此外, 应加大培训经费的投入, 保障继续教育和在职培训可持续进行, 从而保障高校体育教师队伍素质的提高。

4. 继续教育和在职培训手段现代化。

为了使高校体育教师继续教育和在职培训适应目前信息化时代的新要求, 深化培训改革, 有关教育工作者要在先进的教学思想指导下, 积极运用现代化信息技术, 深入开发、广泛利用信息资源, 建立以现代教育技术和信息传播技术为依托, 以远程教育为主体的开放型教师培训网络。这就要求有关部门加强必要的投入并有规划地开发现代电教人力资源, 并加强有效管理。

高校体育教师继续教育和在职培训是一项长期艰巨和复杂的系统工程, 需要我们不断吸取国内外师资培训的经验, 探索符合我国高校体育教师的培训需求的培训机制, 实现可持续的体育教师专业化发展。

参考文献

[1]许凤琴.教师教育与教师专业化[J].高等教育研究, 2003, (15) .

[2]李建波.普通高校体育教师业务学习的改革[J].体育成人教育学刊, 2005, (4) .

[3]教育部.关于进一步加强高等学校体育工作的意见[Z].教体艺, 2005.

[4]刘献军.关于师资建设和管理的几个问题[J].高等教育研究, 2003, (4) .

对人才的在职培训有 第5篇

关键词：作者；综合业务能力；在职教育；图书馆

中图分类号：G726文献标识码：A

一、网络信息化时代的读者工作者需要在职教育

在图书馆可持续发展过程当中，图书馆读者工作者起着主导的作用。没有图书馆读者工作者这个主体，即使图书馆中存在着丰富的情报源，具有现代化的信息处理设备，由于没人有意识地去搜集、积累和加工整理，也不会被充分利用。尤其是在信息时代和市场经济的环境下，客观上要求图书馆进行思想观念、办馆模式、服务方式等全方位的变革，以适应现代化信息技术的飞速发展。

网络化和数字化服务是未来图书馆服务手段多样化的特征。从文献资源信息的服务手段上来看，有数字图书馆、电子阅览室、视听室；从网络服务的手段来看，有因特网、广域网和局域网、校园网等；从资源共享的服务手段来看，有打印、静电复印、电子扫描、有声读物的刻录制作。从远程信息传递的手段来看，有电话咨询、网上咨询、传真机和电子邮件等。以现代信息技术为代表的新技术在图书馆业务中被广泛应用，服务手段实现自动化，文献资源实现共享、检索查询实现网络化的环境下，随之而来的读者工作也将变得多样化。

多年来我馆充分利用在职培训教育这种特殊形式的教育，结合信息技术迅猛发展的新形势与新特点，结合本馆的实际情况，积极开展多种形式的在职培训教育活动。对读者工作者进行本专业、本学科以及相关学科的新理论、新知识、新信息、新技术、新方法的在职培训教育；提高读者工作者解决实际问题的能力和创造力，突出知识创新，技术创新及学习能力创新的培养，拓宽读者工作者的知识层面，不断提高图书馆从业人员的信息识别水平和信息处理能力。在职培训教育满足了读者工作者提高自身综合业务能力的需要。

二、提高馆员的学历层次是图书馆不断发展的需要

传统图书馆不大重视从业人员的学历层次，将一些学历较低，专业不对口的干部安排到图书馆，造成图书馆人员的学历参差不齐，服务水平滞后。随着计算机科学和信息技术的发展，图书馆的服务模式已经从传统的手工模式发展到半自动化、自动化和数字化阶段。必须十分重视提高图书馆人员的学历层次。

为了提高图书馆读者工作者的学历层次，我馆十几年来十分注重人才的引进和对读者工作者的在职学历教育。首先是把好用人关，引进专业对口人才，1999年以来，补充的馆员都是本科学历专业对口的大学生和研究生。其次为了改善原有馆员的学历层次，通过各种途径不定期选送有前途的本科生或专科生参加定向在职研究生学习。同时还鼓励馆员参加自学考试或通过函授教育提高学历层次。

三、开展专业技术培训是图书馆信息技术改造创新的需要

伴随着国际互联网迅速发展和普及，一种以信息载体数字化、信息传播网络化为特点的新型图书馆——数字图书馆已经形成。而在网络化的数字图书馆的建设与技术攻关的过程中，不仅需要相应的硬件设备，而且也需要具备与之相应的新一代馆员一一具有专业技术水平和创新能力的、适应网络环境下做好信息技术服务的读者工作者。为此，我馆特别注重对信息技术开发、信息技术管理和信息技术服务人员的技术技能水平的提高与知识结构的更新，为图书馆的改革与发展培养人才。

近几年来，我馆不断地、有计划地选送专业技术人员参加计算机技术、网络技术、情报检索技术等培训班学习，并组织参加外出学习、学术交流等活动，同时还将馆外的专业技术人才请来进行现场指导和技术交流。通过这些形式的职业培训，使本馆工作人员的技术水平不断提高，专业知识不断得到更新，业务水平不断进步，工作能力不断增强。特别是在新建电子阅览室的工作中，充分发挥和依靠本馆的技术力量，高速度高质量地完成了40台终端机的安装、调试和运行工作。图书馆局域网的运行、维护与维修工作也上了新的台阶。学历教育和专业技术培训使我馆的专业技术人才脱颖而出。

2001年以来，我馆依靠本馆自己培养起来的技术力量，承担了全军院校数字图书馆网站建设应用平台的技术研发项目，现在该研究成果已经在全军院校广泛推广和使用，得到了广泛好评。2004—2007年我馆还承担了全军数字图书馆软件应用平台的培训任务，完成了约4批100人次的培训课程的主讲任务。这为全军各院校图书馆培养了高素质的软件应用平台技术应用和管理人才，也使学院的数字图书馆的建设应用平台的开发有了新的突破，并一举成为全军院校数字图书馆的先进单位。

四、结合多层次岗位需求，有效开展岗位培训活动

图书馆是多岗位、多层次的信息技术服务单位。为了使馆员不但对自己的本职工作精益求精，而且对相关岗位的工作有所了解，具备随时调换新岗位的需要，首先有计划地选送一些馆员参加岗位培训，这对开发利用图书馆文献资源、提高服务质量，更好地为教学科研服务有着重要的意义。其次，为了迅速提高新馆员的业务素质和岗位工作能力，还制定了上岗培训、业务轮训和以老带新的岗位培训制度。从2006年至2008年初先后安排了6名本科以上学历的年青的馆员上岗。尽管他们有较高学历和较扎实的学科基础知识，但缺乏实践工作经验，特别是图书馆方面的工作实践。为此图书馆在工作人员十分短缺的情况下，分别让他们在上岗前参加了学院组织的岗前培训，并获得了上岗合格证书。与此同时，为了让这些年青的馆员充分了解图书馆，馆领导首先把他们安排到图书馆最主要的业务组流通组进行实习之后分配到各职能部门。并由各室富有经验的业务骨干负责传帮带。使这些年青的馆员在很短的时间内就熟悉了图书编目、技术开发、网络管理、情报资源收集整理加工、流通阅览服务和参考咨询等方面的工作。

五、以中高级职称考试为动力，鼓励读者工作者参加相应形式的学习班和资格考试

为了适应计算机科学和信息技术不断发展的趋势，从90年代起就开始储备计算机人才，对全馆从业人员进行计算机技术培训，要求馆员立足本职岗位，学习计算机操作、数据处理等知识。特别是国家实施计算机等级考试和全军中高级职称英语及其相关语种的统考以后，我馆以此为契机，鼓励馆员积极参加学院和社会上举办的各种形式的国家计算机等级考试和中高级职称英语和相关语种的学习班和等级考试。仅两年时间就有多人通过国家一、二级级计算机等级考试，占全馆人数的二分之一。还有许多馆员参加了英语学习班或自学古汉语。计算机应用水平、中文水平和外语能力都得到了大幅度的提高。

由于在职学历教育、专业技术培训和岗位培训等活动的蓬勃开展，使我馆在短期内读者工作的学历层次发生了巨大的变化，知识结构得到了迅速的调整，具备了21世纪图书馆发展的人才布局。1999年以来我馆还先后创办了《科技期刊相关文献索引》、《图书馆信息交流》、《情报专题研究》、《卫星军事应用参考》等重大情报专题研究项目，填补了我馆多年来技术开发工作和情报研究工作的空白。中青年馆员都能够熟练地利用现代化设备进行信息加工、信息处理、文献检索、网上查询、馆际互借、四大报告检索等信息技术服务工作。通过各种职业培训和继续教育，一批新的、现代化的、能够适应21世纪信息技术发展的、具有高信息技术能力的读者工作者在图书馆的建设中发挥出巨大的作用。