员工拒绝签字如何处理

员工拒绝签字如何处理（精选10篇）

员工拒绝签字如何处理 第1篇

【劳资知识分享】系列11

：员工拒绝签字如何处理？

【案例】：2010年7月31日，贾某与某公司鉴定了为期2年的劳动合同，2011年5月在公司的日常检查中，发现贾某有违反公司劳动纪律的行为，公司便要求贾某向检查部门说明情况。但贾某拒绝接受调查，并无故离开工作岗位与公司失去联系。公司认为，贾某的上述行为已经构成旷工，根据劳动合同法以及公司规章制度，2011年6月，公司对其做出了解除合同的决定并将解除劳动合同的公告张贴在公司的宣传栏上。2011年9月贾某以未收到解除通知为由申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。【案例解析】：本案中贾某违反公司的劳动纪律，并且无故旷工多日，公司根据规章制度与其解除劳动合同并不当。但是公司在做出解除决定以后，应当将解除决定告知贾某本人，否则解除程序不符合法律规定，解除决定不生效。公司将解除公告张贴在宣传栏，只是一种告知的方式，并不能表明贾某已经知晓。因此，在仲裁审理的过程中，公司需要提供证据表明已将解除通知送达贾某本人，反之公司则需要承担与贾某继续履行劳动合同的责任。法律链接：“企业对有旷工行为的职工除名处理„„.以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达„„„.能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”。-------《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》【案例启示】：在人力资源日常管理活动中，要求员工进行签字、签收是重要的工作内容之一，如签字确认工资条、考勤记录、异动单、借调单等，签字的主要作用在与表明员工对所签署内容的认可和同意。人事专员在实际的操作中会遇到遗漏签字或者不愿签字的情形，尤其是在处理员工违纪的过程中，员工本人对公司的处理决定存在异议，往往会拒绝签字。但即使员工本人拒绝签字确认，公司只要做到处罚依据的事实充分、证据确凿，并履行通知义务，如将来发生劳动争议仲裁，公司的风险也会降到最低。

【相关劳资知识点】：依据《劳动法》和《劳动合同法》中的相关规定，劳动合同的当事人在履行劳动合同的过程中如果遇到约定或者法定的事由，应当及时以书面形式通知对方。

1、书面通知书面通知，即在劳动合同的履行过程中，合同主体的一方将相关情况以书面的形式告知另一方，如有的公司规定的员工辞职应提前30日以书面的形式向公司提出申请，公司对违纪员工的处理决定书等。书面形式的通知应当载明通知生效的时间、事由、处理的依据及不履行要求应承担的责任，尤其是违纪处理过程中的各类通知，更加应该遵循上述要求。

2、通知的送达 书面通知的送达可以采用直接送达、邮寄送达、留置送达、公告送达等方式。在仲裁或诉讼中本人直接签收的证明力最强，通过新闻或报纸的方式次之，邮寄和留置送达证明力相对较弱。

3、员工拒绝签字异常情况的处理人事专员在实操中如遇到员工拒绝签字的情形，尤其是在违纪处理的过程中，拒绝书面说明情况、签收违纪处理决定书、催促到岗通知书、解除劳动合同通知书等书面通知的，应注意从以下几个方面进行管控：

（1）涉及员工调岗调薪、工作地点变更的，应先要求员工签订变更协议如异动单、借调单等，避免出现遗漏或忘签。（2）违纪员工拒绝书面说明的，现场有监控录像或录音的应当及时的刻录保存，如有其他当事人在场可以形成书面的调查报告，让在场的人员签字证明。缺少证据、无法证实的，如果员工违纪行为严重影响部门的经营活动，或给公司的形象造成负面影响，在权衡利弊以后可以进行处理。（3）违纪处理决定书、催促到岗通知书、解除劳动合同通知书等书面通知的送达： 直接送达员工本人，员工拒绝签收的，应当在签收回执上注明原因，并邀请在场的其他同事签字证明；或者有员工的成年家属代为签收。

无法直接送达的，必须采用EMS或挂号信的方式进行邮寄，地址以劳动合同中载明的地址为准，并写明邮寄的通知书名称，并将邮寄回执存档保留。

员工拒绝签字如何处理 第2篇

辨别出什么是真正的拒绝。真正的拒绝其实很少，大多是只是一种拖延。实际上，顾客说的是：你还没能说服我！

1.顾客常用的「拖延」和「拒绝」的用语：

 我得考虑一下。

 我的预算已经花完了。

 我做不了主，我得和我的…商量商量。

 我以后再考虑。

 我得等一段时间好好想想。

 我还没准备好。

 过段时间再联络我吧。

 对我来说，你讲的那些特点不重要。

 目前我的收入有限。

 我已经报名其它培训中心的课程了。

 有钱，但不想花在这上面。

 我可以在其它地方找到更便宜的同样课程。

 我已经有更中意的，但不方便告诉你。

 有朋友、熟人在做和你相同的生意。

 不想更换目前培训中心。

 还想四处看看，寻找其它的机会。

 当时正忙于其它一些更重要的事。

 目前不需要你的产品。

 觉得你的价格太高了。

 不喜欢或不信任你的产品。

 不喜欢或不信任你的公司。

 不喜欢或不信任你这个人。

2.销售人员为什么找不出顾客真正拒绝的原因：

 缺乏技术知识或产品知识。

 缺乏销售工具。

 缺乏销售知识。

 缺乏自信。

 事先准备的不够充分。

 对产品的介绍有缺陷。

3.顾客为何会出现拒绝：

 因为在他们的脑中有疑虑，或存在着未能获得解答的问题。

 因为虽然他们有意购买，但还需要更明确的讯息、想以更低的价格成交、或需要第三者的同意。

 因为他们不想购买。

4.如果出现以下几种情况，销售人员一定会遭到拒绝：

 销售人员还没能完全认清楚买者（他是真正的决策者吗？他能付得起钱

吗？他的需求和感兴趣的程度有多高？）

 销售人员还没能创造出需求。

 销售人员还没能和顾客建立起良好的关系。

 销售人员还没能在顾客心中建立起信用。

 销售人员还没能让顾客信任你。

 销售人员还没能找到顾客付钱的关键。

 销售人员的介绍很无力。

 销售人员还没能预见到顾客可能提出的拒绝，而能在做介绍时提前预防。

5.认清顾客拒绝后，如何克服拒绝

 认真倾听对方提出的拒绝。

 如果是真的拒绝，通常顾客会反复的重复这个理由。先对他们提出的意

见表示同意，这样可以使你有策略地反对他们的意见而又不会引起争论。试着用以下几个问题，找出顾客到底只是想拖延还是真正的拒绝：

您是否真的是指……？

您告诉我……，但我想您可能还有其它意思。

我的经验告诉我，一般人如果有……的说法，通常意味着他们对

价格也不满意。您也是这样吗？

 确认这是否是唯一的真正拒绝。

询问顾客，他们提出的理由是不是不想在我们中心报名课程的唯一原因；再问，除了已经说出来的原因之外，还有没有其它的原因。

 再次确认。

重新组织你的问题，以不同的方式第二次问出同样的问题：换句话说，如果不是因为……，您就会购买我们的课程了，对吗？

 为拒绝定性，展开对顾客的围攻。

问出一个包含解决方案的问题，例如：

那么，如果我能够证明我们的可信性，……

如果我能达到您的其它条件，……

如果我能让您看到我们实际的课程教学，您是否就可以做决定了

呢？

那样做的话，我是否可以成为为您服务的人呢？

 以一种完全解决问题的方式回答问题。

以引起顾客说「是」的方式回答问题。此时要用上妳所有的法宝，如果你有一封证明信、一个比较图表、一个妳当时就可以打电话的其它客户、一种在时间或价格上有特别安排的交易条款等等，现在就把这法宝用出来。

忘掉价格。展示成本、证明价值、进行对比、证明利益。如果你不能以超过别人的方式回答顾客问题，你就永远没有成交的机会。这时你得全面动用你的知识、销售工具、你的自信、你对产品和公司的信心、你的交流能力等等所有一切。你得把技巧、保证、真诚和雄辩结合起来，才能赢得潜在顾客的认同。

 提出达成交易的问题，或以假设的方式和顾客交流。

你提出的问题应该使对方在回答中确认成交：

如果我能……，您会不会……

我非常肯定我们可以做到这点。我只要再做最后确认一下就可以

了。

如果没有问题了，是不是我们就可以签约了？

为什么这一点对您这么重要？那如果我们能够做到这一点，您是不

是就会……？

 对回答进行确认，同时也对交易进行确认。

借着这一类的问题，把潜在顾客变成真正的顾客：

您希望什么时候开始上课？

您对课程或教学有什么特别要求吗？

您希望我们提供给您什么样的课程？

6.如何预防拒绝？

拒绝，可能正说明顾客有兴趣。

 事先想到所有可能的拒绝：把这些理由写下来。

 设计对拒绝理由的响应：针对每一个拒绝，都要设计出一个成交问题。 开发出一些销售工具，来支持你的每一个回应，以使你的回应更有力。

证明信、录像带、比较图表、以及类似的支持性文件都可以帮助你把对方的拒绝向好的方向扭转。

 进行角色采排，演练应对之词：针对每种可能遇到的情况，都可以和同

事一起扮演一夏角色、操练一番。通过这种方式，你在真正和客户见面时会表现得更加自然。

 修改应对的语句：在进行采排之后，你会发现你的应对语句与态度有一

些需要些改之处。不要一带而过，而应立即着手修改。

 在顾客身上试验：在过去碰到的一两位棘手的顾客身上试验，他们多半

会对你的表现做出真实的响应。

 根据现实的情况做修正：记得把这些修正，用笔记录下来。

 把所有数据放在一起，积累成一本专属自己的销售要点大全。

 经常性地进行小组讨论，研究如何修改现有的方案。

7.预防顾客拒绝的方法或用语：

 举出相似的情况：讲一讲过去也有别的顾客有相似的疑虑，或因为同样的原因拒绝了，但最后他们还是购买了。

 证明信：有些信可以用更亲近的语气。比如说：「我原来觉得价格太高了，可是一年过后，我发现花费是如此之低；算一算，从课程上、外教面授上所获得的学习成效，其价值远大于课程上的支出。谢谢您说服我！

 一篇关于妳的产品或公司的文章。这有助于赢得支持和信任感。

 一篇比较图表：当顾客说他想要在看看别家的产品时，你可以拿出图表，把竞争对手的产品和你的产品进行逐项比较。

 使用「根据我们过去的经验说明……」这样的说法。这是最有力的可以

帮你避开拒绝的开场白。

 我们曾经听取过顾客的意见，有些客户会担心……，所以我们就做了……

这可以让顾客的拒绝烟消云散，让他们知道你们是多么注意倾听顾客的意见并善于做出响应。

 我们原来觉得……，但后来我们改变了观点，现在我们……这样说可以

避免别人对我们公司事先产生的成见，例如服务差、价格高的不良影响。 做好充分准备：你很清楚知道会遇到拒绝，你以前也听到过同样的拒绝。

你要准备好问题、回答和所有销售工具，迎接拒绝的再次到来。

8.其他处理客户的方式？

任何客户对于我们的产品特点提出各种异议，针对这些问题如何解决呢？应该通过讲道理、摆事实请客户说服真实的理由，向客户说出真实的理由，向客户提一些他们不得不回答的反对意见的问题，否定他们的意见的正确性，将对方的异议转变为购买的理由。

 价格问题：（着重在于自信心以及对其他机构的了解程度）我们的价格是

平均每个月800-1000元左右，这要看您所报课程级别数量和时间的长短(因为标准课程和VIP课程是不一样的)，外面的普通培训中心也不过是这种价格（开始弱化价格总价），当然从整体上而言是比较多的（肯定事实的存在，让客户放弃重复说价格的可能性）。但是没有整段时间的学习势必没有效果，更何况我们的培训课程是1对4的小班，如果单纯按照参加人数而言，我们的性价比可以说是最有优势的。

 优惠措施：您希望在总价上有一定的折扣，这种想法比较正常，但是我们这里是培训中心，所报价格是真实的（可以引喻某些机构的伎俩：开始给您55000元/12个月（2人），给你一个很高的需求度，然后在打掉7750元的注册教材费、4250元本月的优惠，一次交清减免3400元，成了39600元/12个月（2人）；最后算下来19800元/人，您觉得这缩水岂

不是太大了吗？），我们中心顺应市场的需求实实在在从客户的利益处罚，本月给出了一定的优惠，是针对*月*日前注册的前50名学员有1000元减免（开始撰写个性化的课程计划表）┉┉如果今天您能够定下来，我们还有一定金额费用的减免┉┉。

员工拒绝签字如何处理 第3篇

经济严冬期是决定企业经济能否实现再发展的关键时期,是企业积蓄力量,主要是积蓄优秀人才的过渡期。但严冬期企业实行的低成本战略并不意味着我们要降薪、裁员,相反人力资源管理部门可以有计划有组织的组织进行一次招聘活动。严冬期失业率的增加使我们在招聘中可选择的余地大大增加,方便进行所谓的“优中选精”。我们在这个时期的招聘活动,一方面,要严格控制招聘流程,确保招聘人员的公平、公正以及招聘结果公开性,选出适合企业,适合工作岗位的人才。另一方面,我们要广泛收集优秀应聘者的信息,录入企业的信息管理系统,建立好人才储备机制,为日后的招聘活动提供人才来源[1]。通过招聘活动获得的优秀人才,不仅能帮助企业度过经济严冬,更是企业日后恢复和扩大生产的中坚力量,最重要的是减少了日后招聘活动的成本,提高了招聘活动的效率。

二、针对员工工作技能和企业文化的培训

在经济严冬期,一方面企业业务量减少,员工工作任务减轻,有相对充裕的时间接受在职培训,另一方面,经济低潮后的复苏必然会引起生产技术等方面的重大变革,为了使员工能更好的应对日后的工作,人力资源管理部门可以设计并组织一次员工培训活动。对企业员工进行的在职培训,主要针对两大方面。一是对员工工作技能的培训,二是为加强员工对企业文化的认可程度而进行的培训。我们根据培训需求分析,可以选用导师制、工作轮换、行动学习、等方法,将新的技术、企业文化传授给受训者,一方面可以提高员工的工作能力,增加员工必要的知识、技能储备,实现员工自身的发展;另一方面可以加强员工对企业文化、价值观的认可程度,建立和谐的企业文化。还可以鼓励员工建立自己的职业生涯规划,将员工的职业目标与组织的目标结合起来,帮助员工树立一种为组织工作就是为自己工作的职业观。在实现员工自身发展的同时也为企业获得了效益。顾元勋说:“借助ERP系统,企业常见的培训管理问题,包括没有针对性、培训结果难以评价等,可以实现有计划地管理,并可以将每一个参训员工、培训项目。进行记录和分析;还可以在提升员工能力的同时,达到合理使用培训预算的效果[2]。”

三、结合培训建立更科学的绩效考核制度,留住核心员工

绩效考核不仅是培训成果评估的有效方法,更是人力资源管理部门对员工进行优胜劣汰的主要依据。但绩效考核不应仅局限于传统的方法,一些中小企业可以选择购买先进的绩效考核软件,对员工进行更科学更全面的考核,大型企业则可以根据企业自身的特点和需要,设计适合本企业的绩效考核程序。顾元勋在《人力资源主管与ERP》一书中写道:如何做好绩效评估,关键在于有业务计划、有过程监控,并且能够将评价指标数字化。对于不能数字化的业务,需要给出多方评议,将定性的指标转化成定量的指标[2]。经济寒冬期,很多企业都会把节约成本作为主要指导思想,而裁员则作为节约成本最有效的方法之一。根据帕累托的“二八定律”,核心员工对企业产品或服务做出的贡献较一般员工来说是巨大的。针对绩效考核的结果,我们对企业内部员工进行优胜劣汰,裁减绩效考核成绩低的一般员工,相反,针对核心员工则应对其进行培训开发、职业生涯指导甚至是管理培训开发等,在留住关键人员的同时又起到了宣传企业的作用,有利于帮助企业吸引人才。

四、多为员工提供晋升、自我发展、工作氛围等非经济性薪酬

薪酬作为员工劳动的报酬,是员工激励的有效手段之一。在经济严冬期,因为企业尚无法支付高薪给员工,但为了帮助企业提高员工满意度,我们可以针对不同员工的不同需求进行分析调查,为员工提供晋升、技能提高、良好的工作氛围等非经济性薪酬。首先,我们应对员工的潜在需求进行分析调查,了解员工的潜在需要,其次,根据员工的不同需求为他们提供不同的非经济性薪酬,充分发挥薪酬对员工的激励作用。实践也证明,人力资源管理部门成功的薪酬管理往往能极大地调动员工的工作积极性、创造性。

五、建立全面的沟通机制是员工间关系管理的有效途径

对大多数的员工来说,工作是财富的主要来源,也是社会地位与实现人生价值的源泉。经济严冬期,很多员工面临失业的风险,从而面临来自个人和家庭的双重压力,过度的压力造成工作积极性的减弱与工作绩效的降低,影响企业的生产发展。员工需要提高工作满意度,企业管理者需要了解低绩效的原因并找出应对方法,这就需要我们建立一个沟通机制,能够实现信息的双向传递。程廷园在《员工关系管理》一书中写道:良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。全方位的沟通机制,可以形成管理层与领导部门、领导部门与普通员工、普通员工之间的多层次对话机制,保持沟通渠道的畅通[3]。我们要让员工明确组织的任务与自己的职责,让领导者了解员工的需求。此外,我们可以实行员工援助计划,通过专业人员对员工及其家属提供专业指导、培训和咨询,旨在帮助和解决员工及其家庭成员的各种心理问题,主要是心理压力,从而提高员工在组织中的工作绩效。有资料显示,美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3700万的成本[3]。

六、小结

对于经济严冬期企业人力资源管理部门处理企业内部员工关系的方法主要还是从人力资源管理的六大模块出发。增强员工的工作满意度,帮助企业渡过难关,增加生产效益。

参考文献

[1]经济严冬期的人力资源管理[J].造纸信息,2009,(7):26-27.

[2]顾元勋.人力资源主管与ERP[M].清华大学出版社,2006:52,107,20.

员工拒绝签字如何处理 第4篇

HR来信：

我们公司既没有员工手册，也没有成文的规章制度。现在有一员工请事假五天，但假满后十余天仍未上班。后来得知，该员工已在其他公司上班，与之联系，又不愿回来解除劳动合同。我们现在是以《劳动合同法》三十九条第四款（与其他公司建立劳动关系）的规定处理合适，还是以连续旷工处理比较合适呢？

劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：

若贵公司直接按这两种方法进行操作，均存在一定法律风险。

以与其他公司建立劳动关系为由处理

首先，公司应当有充分证据证明该员工与其他单位建立了劳动关系。其次，还要有证据证明该员工的行为给公司带来的严重影响，或者经公司提出后拒不改正的。以上两步缺一不可。

以连续旷工为由处理

如果贵公司要以连续旷工为由处理该员工，风险在于公司尚无成文的规章制度，因而没有规定什么情况属于旷工，也没有规定旷工几天构成严重违纪。因此，若公司直接根据该规定处理员工就属于违法解除。

但是贵公司还是可以通过一些操作来弥补目前的不足。比如，以书面形式告知员工，让其知道什么情况属于旷工，旷工几天构成严重违纪，若该员工仍然继续旷工达到一定天数，则公司就可以进行处理了。

这里要注意的是：首先，一般所说的连续旷工天数，应该按照工作日来计算，即扣除休息日以及节假日。由于贵公司没有成文的规章制度，所以在具体旷工几天才能构成严重违纪这个问题上，不宜随意确定。在此前提下，只有确定一个合理的天数，发生争议时，才可能被认可。那么究竟几天才合理？这里建议参照已经废除的《企业奖惩条例》中的规定，即连续旷工十五天可以解除劳动合同。其次，公司在告知员工时，应当采取书面形式，最好以快递方式，并在“物品描述”中注明内容或通知名称。

工伤员工拒不配合怎么办

HR来信：

我公司有一员工八月份发生工伤，但该员工并不配合，延误了申报工伤的时间，现在他又要求公司赔偿，但是不愿意个人去申报工伤，不仅不来上班，连病例卡也抢走不交给公司，我们该如何处理？

专家回复：

员工在工作期间发生意外事故后应当及时就医。如可能是工伤的，应当进行工伤认定。根据规定，公司申报工伤的时间是在工伤发生的一个月内，对于员工个人则有一年的申报期。

根据规定，用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，自工伤人员发生事故伤害之日至提出工伤认定申请之日期间发生的工伤医疗费用全部由用人单位负担。如公司能够证明是因为员工原因（不予配合）导致的，那么因为延迟申报所导致的费用，应当由员工个人承担。

公司应当保留员工个人不予配合认定工伤的依据，比如发送要求员工给予配合的书面文件，并要求员工签收。如果在规定期限内，员工仍然不予配合，导致无法申报工伤的，那么公司就有证据证明员工的不配合行为，也就可以要求员工承担因此而导致的相应后果。

若此后员工再要求公司赔偿，公司就可以根据具体情况依法处理。如果员工自始至终都不愿意进行工伤申报，那么员工的意外事件就不属于工伤，员工没有权利要求公司赔偿。

如果在规定期限内，员工自己进行了申报并认定为工伤，原本就应当由用人单位承担的费用，仍由用人单位承担。这包括停工留薪期的工资、员工解除或者终止劳动合同时的伤残就业补助金、伤残津贴等。

可能有公司认为，既然员工不配合工伤认定，那么即使之后认定为工伤，相应的费用也应当由员工自己承担——这种观点是错误的，因为员工的不配合申报，以及之后的晚申报对于公司承担这部分费用待遇

没有影响。原本由用人单位承担的待遇，并没有因此而多承担。而对于因员工的不配合导致用人单位多承担的部分，即原本由工伤基金分担的部分，则应当由员工自己承担。

在处理这类员工时，用人单位应当引导其配合工伤的申报以及鉴定，对于不配合的员工，应当告知相应的后果。避免员工产生侥幸心理，甚至恶意拖延申报时间。

综合工时制员工的假期如何安排

HR来信：

我公司厂部操作工申请的是综合计算工时制，员工每12小时一班，如果他们请一天带薪年假的话，是按照8小时计算，还是按12小时实行？如果正好排到法定节假日休息的话，需要调休一天吗？

专家回复：

《职工带薪年休假条例》是按照标准工时制定制的，在计算年休假工资时也以一个工作日8小时为标准，由于贵公司员工每班工作12小时，所以每请一天假，公司应视为其出勤时间也为12小时，故员工休的年休假实际上应当按照12小时计算。

关于员工正好安排在法定节假日休息的问题，首先，在计算综合工时制的制度时间时，法定节假日不算在内，不计入制度时间。因为综合工时制指的是，公司在所批准的周期时间（月、季、年）内可以自行安排的工作时间，既然法定节假日不算在内，所以也就没有调休之说。若员工被安排在法定假日上班，公司需依法支付3倍的加班工资，而不能以任何形式调休。如果在法定假日休息，也不计入制度时间，所以并不影响制度时间的计算。

有些员工无法了解月工作时间少导致当月相应加班时间少的问题。用人单位可以从综合工时制的计算方式对比标准工时制着手，帮助员工理解。综合工时制比较特殊，其每个月的制度时间是从全年工作日的基础上平均算下来的，所以是恒定的。而对标准工时制来说，则是每个月的工作日有多有少。所以在节假日多的月份，如2012年1月，工作日只有17天，综合工时制的加班相对就少。但是在无法定节假日的月份，工作日就比往常多很多，如每年7月和8月份，基本上都是20几天，此时，标准工时制的员工的工作日就相对较多。对于综合工时制的员工，只要超过法定的制度时间，接下来的工作时间就是加班。所以，这是因为国家对于这种制度的规定出现的个别月份制度时间较少或较多的问题，对于员工个人来说，影响是不大的。

员工不愿意签劳动合同怎么办

HR来信：

我公司有一员工，在入职时未谈妥劳动合同条件，在快满一个月时，该员工不愿意按照现条件签订劳动合同，随后公司发放了解除劳动合同通知，也办理了相应离职手续。但是一周后，人力资源部又把他招进来，结果过了半个月，员工又因为不想留在公司上班，而不愿意签订劳动合同，我们应该如何处理？

专家回复：

根据规定，用人单位应当自员工入职之日起一个月内签订劳动合同，如果员工不愿意签订，公司可以终止劳动合同，无需支付经济补偿金。

很多公司认为，反正法律有一个月的宽限期，只要在规定的期限里签好就行。其实，一直不签订劳动合同，员工会感到缺乏稳定感，会对公司产生不良印象。若事后员工不愿意签订，在手续以及证据收集上也都比较麻烦，稍有不慎就有产生双倍工资的风险。对双方来说，劳动合同签订的过程，是双方最后一次确认相关待遇的机会，所以早日签订劳动合同也是避免双方出现不必要误会的方法之一。

对于这位员工，建议人力资源部与其好好谈谈，毕竟员工再次选择入职肯定是有理由的。如果这只是一个心结，那么自然可以通过沟通化解。如果无法化解，他执意要离开，那么至少要求员工提交离职报告，并注明公司曾找其签订劳动合同，这也能为公司签订劳动合同留下一定的证据，方便下一步的操作。

如何处理骨干员工离职 第5篇

有一家企业的人力资源经理最近遇到了这样一个困惑。

事情是这样的。某部门要辞退两名员工，部门经理写了一份报告，罗列了两位员工的种种不是，诸如工作态度不端正、能力不足、不服从工作安排等。人力资源经理收到资料后马上着手处理两名员工。首先约谈两名员工，告知他们被辞退的理由，也就是部门经理填写的关于员工不足的内容。令这位率性的人力资源经理吃惊的是，两位员工根本不认同部门经理的“一面之词”，表示自己工作态度没有不端正，能力也不差，有些方面甚至比部门经理还强，不服从工作安排更是部门经理无中生有……两位员工辞而不退，而且感觉人格受到侮辱，要求部门经理道歉。

考虑到人力资源部门的职责，也为了保障员工能够得到公正、公平对待，人力资源经理把员工反馈的信息和部门经理做了交流。部门经理听了之后很不开心，并抱怨人力资源经理没有原则，不能站在公司角度考虑问题……交流不欢而散。总经理听了人力资源经理的报告之后也犯了难，不知道如何是好？这位总经理问我怎么办？我的建议如下：

首先，要打破僵局，尽快处理好两位员工的离职问题。由人力资源经理出面，以公司或个人名义分别和他们两人交流，诚恳道歉，求得他们谅解。实在不行，可以请总经理花点时间约谈两位员工，感谢他们过去工作中所做的努力；按劳动法标准给予相应补贴；如果对方需要，公司可以开具正常《离职证明》。只要晓之以理，两位员工通常会接受公司的让步处理。

其次，各方认真反省在辞退员工过程中的错误，并学会聪敏和妥善地做好以后的员工辞退工作。一方面，部门经理在提出辞退要求之前，要事先向人力资源说明情况，协调立场。在填写辞退理由时，一定要列举员工的犯错事实，如迟到、早退等，而不能上纲上线，如态度不好、人品不好等。另一方面，人力资源经理应具有强烈的职业敏感，在表述辞退理由时要以不伤害员工的感情和自尊为原则。聪明的人力资源经理在辞退员工时，应该站在员工立场去分析和思考，找到“不适合继续工作”的理由。在此基础上，以朋友的口吻和他进行坦诚交流，帮助他调整好心态，树立起重新选择新工作的信心。

在辞退员工过程中，工资结算也需要管理者智慧。最后专家建议是，一切按劳动法或者略高于劳动法的标准办。这是综合成本最低的做法，绝对不要和员工

违纪员工应如何处理 第6篇

如何处理违纪员工 相信大多数企业管理人员都会觉得现在员工是越来越难管理了，特别是90后、80后的员工。他们有些讲求个性自由，不服从工作安排，想做事就做不想做事就不上班等等的情况经常发生，这令管理人员很头痛。我们怎样正确处理这些违纪的员工呢？

一、打预防针如何处理违纪员工

相信大多数企业管理人员都会觉得现在员工是越来越难管理了，特别是90后、80后的员工。他们有些讲求个性自由，不服从工作安排，想做事就做不想做事就不上班等等的情况经常发生，这令管理人员很头痛。我们怎样正确处理这些违纪的员工呢？

二、打预防针（即做好预防工作）。

（1）首先我们企业要按照规，制定出合法的详细企业规章制度，做到有法可依。

（2）制定的规章制度必须经过职业大会（工会）讨论同意，并进行公示，令所有的员工都清楚知道，若可能提交一份到劳动局备案最好。这是令企业规章制度合法的必须程序。

（3）在新员工入职时，详看公司的企业规章制度，并签名确认确认同意。并由人力资源部对新进的员工进行相应的培训，告之各位员工企业的各种制度，违反会受到怎样的惩罚，并保存好员工的培训记录。

二、怎样处理违纪员工

（1）对于初犯及轻微的违纪，一线主管应以教育为主，给予违纪人口头上的警告，并给一定的鼓励，告诉他正确的方法，下次不要再犯。不要因很小的一点轻微的违纪就上报处理或罚款，这样很容易引起员工的反感，大家关系反而更疆，造成以后的工作不好开展。

（2）对于再次违纪的员工，就必须按企业的规章制度给予处分，令其认真对待，厂纪不是不执行的，只是根据事态轻重作出的处分不同。有错必须受到惩罚，有警示，下次才会更好的做事。

（3）对于严重违纪的员工，必须立即按企业的规章制度给予开除，这是原则。严重违纪是必须着重打压，不能因为其平时工作业绩好或职位高低就不处理，一定要绝不姑息。令各位员工认识到有些事是一定不能违反，一违反必有严重后果。如打架、偷东西等等。

三、对于一些刺头员工怎样处理

例如：某员工他违纪，但他不接受教育，又拒对公司发出的处分警告信签名；但他又未达到开除的条款，怎处理。

（1）开具好处分警告信，告之员工就算他不签名，只要经合理的程序无须他签名，警告信同样生效。

（2）请违纪员工部门经理及对整个事件经过在场的员工签名证实事件属实。

（3）请企业的工会同时签名盖章确认事件的属实。

（4）公司的行政部同样盖章确认事件的属实。

（5）发放处分警告书给违纪人，还是拒签的话，在警告书上注明由违纪人拒绝签名，本警告书经过合法认定并在企业公告栏公布后同样生效。

员工试用期怀孕如何处理 第7篇

公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。

我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？

如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？

如果不劝退的话，有什么好的解决方法？

根据上述案例，在解决此问题时应注意下列几个方面：

1、落实该员工流产是否属实，可以以公司名义打电话关怀其身体状况，了解该女员工目前是在医院还是在家里，如果在医院，人力资源部的同事直接过去落实流产具体情况；如果是在家里，就叫该员工保留好医院开出的证明，同时人力资源部以关心员工身体状况为由，直接家访，一方面体现公司的人文关怀；另外一方面从员工本人或者家属那里了解流产的经过和细节，验看医院开出的相关证明，做好员工的安抚工作。

2、根据女员工流产的真假，分别采取下列措施：

（1）真流产

A、根据女职工三期的规定（《女职工劳动保护特别规定》中相关条例，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；在女员工休产假期间，由人力资源部协调老板，暂时不做辞退处理。而是采取由其他财务部的同事暂时分摊该员工的工作（以便工作有延续性）毕竟只是15天的时间，很快就过去了，此事做好了，对公司也是一个形象宣传，更多员工会觉得老板仁慈、宽厚，会认为这样的领导者值得大家跟随。而且在公司内部建立这样互助的氛围，对后续工作的连贯性和协调性会有较大的帮助。

B、女员工流产假休完后回来，一定会加倍努力工作，以报答公司的老板及同事对其的帮助，公司几乎不费吹灰之力就获得一个任劳任怨、尽心尽力的员工，而且也没有增加额外的支出，何乐而不为呢？

C、对女员工后续的工作加强绩效考核，如果员工能胜任的，那固然很好；如果不能胜任，要保留其不能胜任的依据，通过绩效沟通，让员工签字确认，在试用期结束前，以不能胜任为由进行劝退，更合乎情理，也不会遭遇劳动仲裁。而且给其他员工带来的也是正向的影响力和威慑力（公司虽然人性化，但不盲从，对于不合格的员工，同样有解除劳动关系的权利）。

D、后续人力资源部要进行工作总结，把入职环节做得更完善，尽量减少公司的风险。如入职前必须要求员工进行体检（一定要进行乙肝两对半的建议、传染病的检查等，对于女员工尤其要进行孕检），对于符合条件可以录用的员工，我们也要事前沟通，希望已婚的女员工工作一段时间后再考虑要小孩，这样对企业和个人都比较有利。

（2）假流产

如何处理审计价款 第8篇

问:双方确认的工程价款与审计部门审计的工程价款不一致时该如何处理?

环城公司因建设环城公路公开招标, 路通公司中标第19标段。2002年10月16日, 双方签订《建设工程施工合同》, 约定合同价款为6700万元。承包人路通公司按约施工并完工。

2008年10月21日, 双方就19标段及追加工程量进行决算, 确认工程总价款为10500万元, 环城公司已付工程款6800万元。因该工程属于当地政府投资项目, 审计局审计结果为7900万元。

由于发包人欠付工程款, 承包人诉至法院, 要求发包人支付下欠的3700万元及利息。发包人则认为该工程价款结算数额应以审计局的审计价款为准, 其还仅仅下欠1100万元。请问双方确认的工程价款与审计部门审计的工程价款不一致时该如何处理?

律师观点

1. 审计部门审计行为的性质

根据《中华人民共和国审计法》、《政府投资项目审计规定》相关规定, 政府投资和以政府投资为主的建设项目的预算执行情况和决算, 应当接受审计监督。审计是国家对建设单位的一种行政监督行为, 其主要内容是对建设资金运用的监督管理, 以及项目决策程序是否合规、建设单位有无违法违纪行为等的监督检查, 审计本质上是一种行政行为。

2. 审计行为是否影响民事合同的效力和履行?

《最高人民法院关于建设工程承包合同案件中双方当事人已确认的工程决算价款与审计部门审计的工程决算价款不一致时如何适用法律问题的电话答复意见》规定, 审计是国家对建设单位的一种行政监督, 不影响建设单位与承建单位的合同效力。

审计作为一种行政行为, 是国家监督建设单位的行政手段, 但行政监督不能延伸到民事领域。审计部门据此所出具的审计结论是行政决定, 不是人民法院据以审理民事案件的法定依据。因此审计行为不影响民事合同的效力和正常履行。

3. 审计部门对工程价款的审计结果能否作为结算依据?

建设工程承包合同案件应以当事人的约定作为法院判决的依据。只有在合同明确约定以审计结论作为结算依据或者合同约定不明确、合同约定无效的情况下, 才能将审计结论作为判决的依据。

审计价款能否作为结算依据应以当事人合同约定为准。只有合同中明确约定以审计价款作为结算依据或者合同约定不明确、合同约定无效的情况下, 才能将审计价款作为结算依据。除此之外, 审计价款均不应作为结算依据。

4. 本案应当如何处理?

员工拒绝签字如何处理 第9篇

[经典案例：]

杨某与甲劳务派遣公司签订了2011年4月26日至2014年4月25日为期三年的派遣类劳动合同书，试用期六个月，甲劳务派遣公司安排杨某至乙公司担任工程万能工，月薪2，800元。劳动合同第二条工作内容、工作地点第（一）款约定，工作地点为上海。杨某派遣期限届满或被用工单位退回，但本合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准。第（四）款约定，杨某同意，甲劳务派遣公司可以将杨某从用工单位撤回。用工单位将杨某退回甲劳务派遣公司，或甲劳务派遣公司将杨某撤回时，甲劳务派遣公司除可按法律规定或本合同约定与杨某解除、终止合同或再派出外，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。第四条劳动报酬第（二）款第3项约定，杨某与用工单位发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付工资。第5项约定，杨某在甲劳务派遣公司待岗期间的工资按甲劳务派遣公司所在地最低工资标准支付。但杨某未遵守甲劳务派遣公司待岗规定，不享受上述待遇。第七条劳动纪律第（一）款规定，杨某已知悉并详细阅读甲劳务派遣公司及乙公司的规章制度及劳动纪律。第（三）款第10项规定，杨某在与甲劳务派遣公司维持劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上，或旷工受到书面警告又犯同样错误，甲劳务派遣公司可立即与杨某解除劳动合同并不支付任何补偿。

2011年5月24日，乙公司以杨某在试用期工作表现未能达到公司的要求为由将杨某退回甲劳务派遣公司。甲劳务派遣公司以相同理由向杨某发出解除劳动合同通知。同年5月27日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①甲劳务派遣公司撤销退工，恢复与甲劳务派遣公司的劳动关系以及与乙公司的派遣关系；②乙公司以每月2，800元为基数支付2011年5月24日至裁决之日工资。2011年7月15日，仲裁裁决如下：①撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系；②甲劳务派遣公司于本裁决书生效之日起七日内支付杨某2011年5月25日至2011年7月15日期间工资2，162.76元；③不支持杨某其他请求。仲裁裁决后双方均未起诉。

2011年7月20日，乙公司发邮件给杨某：“杨某，我司已收到劳动仲裁的判决书，与你恢复劳动关系，现通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”杨某通过电话回复乙公司，认为仲裁裁决是恢复杨某与甲劳务派遣公司的劳动合同关系，并未恢复杨某与乙公司的劳务派遣关系，故乙公司通知恢复派遣关系无依据。7月21日，甲劳务派遣公司电话通知杨某到乙公司上班，并要求杨某到甲劳务派遣公司签订劳动合同，杨某认为，若为重新派遣，工资问题需重新协商，若恢复派遣，仲裁期间的工资要按原合同工资2，800元计算，工龄连续计算。7月22日，杨某到甲劳务派遣公司，双方为签订劳动合同的期限，恢复派遣还是重新派遣，工资问题未达成一致，杨某未到乙公司报到。8月2日上午，甲劳务派遣公司通过电子邮件通知杨某：于下午1点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某未报到，甲劳务派遣公司在8月2日下班前再次发邮件最后一次通知杨某：8月3日9点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某8月3日至5日均未到乙公司报到。2011年8月8日，甲劳务派遣公司向杨某发出劳动合同解除通知书：“鉴于我司于8月2日已正式通知你入职，但你至今仍未去报到就职，已造成旷工3天以上，属于严重违纪立即予以辞退的情形，现我公司正式通知你，你与我司签订的劳动合同立即解除。”

2011年10月9日，杨某申请仲裁，要求撤销甲劳务派遣公司2011年8月8日作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，并按每月1，280元标准支付杨某至恢复劳动关系日的工资及缴纳社会保险；支付2011年5月25日至7月15日工资2，162.76元的25%补偿540.69元；支付2011年8月1日至8日工资353.10元。仲裁裁决不支持杨某的全部仲裁请求。杨某不服遂诉诸法院。

[审理过程：]

杨某诉称：因另案生效裁决确认，2011年7月15日，甲劳务派遣公司与杨某恢复劳动关系，但未支持恢复杨某与乙公司的派遣关系。之后，甲劳务派遣公司重新派遣杨某至乙公司工作，杨某认为，既然是重新派遣，那工资、工龄、合同起始日期等问题应重新协商，甲劳务派遣公司在未与杨某谈妥派遣条件的情况下，以杨某未到用工单位处报到构成旷工为由解除劳动合同不合理。

甲劳务派遣公司辩称：根据仲裁裁决，双方恢复劳动关系及仲裁期间杨某要求恢复与乙公司派遣关系的意愿，甲劳务派遣公司在2011年7月18日至8月8日期间多次以电话邮件方式与杨某沟通，告知可以履行原合同，待遇不变。但杨某却要求增加工资，并以此为由未到乙公司上班，也未到甲劳务派遣公司处报到。在双方劳动关系履行期间累计旷工3天，甲劳务派遣公司可以据此按照劳动合同约定与杨某立即解除劳动合同。杨某的工资原由乙公司发放，仲裁裁决后杨某一直未按甲劳务派遣公司要求确认其工资账号，造成甲劳务派遣公司未能及时打款，责任不在于甲劳务派遣公司。故不同意杨某的诉请。

[审理结果：]

法院认为：杨某与甲劳务派遣公司签订的派遣劳动合同书合法有效，对双方均具有法律约束力。本案中，劳动合同书明确约定，杨某被用工单位退回，但劳动合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣杨某至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付杨某工资。2011年7月15日仲裁裁决撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系后，均未向法院起诉，裁决书已经生效。甲劳务派遣公司可以根据合同约定对杨某再派遣，也可安排杨某在本公司待岗。2011年7月22日至8月2日期间，甲劳务派遣公司通过电话及邮件多次通知杨某再派遣去乙公司工作，原待遇不变。杨某则要求再派遣后的工资待遇从2，800元调整至3，500元，双方未达成一致。甲劳务派遣公司于2011年8月2日书面通知杨某最后报到期，故在甲劳务派遣公司书面通知杨某再派遣的最后报到期前，双方的劳动关系尚未解除，甲劳务派遣公司应按合同约定的本市最低工资标准支付杨某2011年8月1日至8月2日的工资117.70元。

2011年8月3日至5日，杨某既未到乙公司报到，也未到甲劳务派遣公司报到，构成旷工，甲劳务派遣公司按照劳动合同约定解除与杨某的劳动合同并无不当。杨某要求甲劳务派遣公司恢复劳动关系并支付工资的诉请，不予支持。杨某的工资原由乙公司发放，裁决书生效后，甲劳务派遣公司要求杨某提供确认的工资账号结算工资，杨某未书面确认，故甲劳务派遣公司不存在拖欠支付杨某工资的主观故意，故对杨某要求甲劳务派遣公司加付25%赔偿金的诉请，不予支持。

如何处理很难管理员工 第10篇

2)以和为贵，不要故意和下属起冲突。管理者要想员工真正的服从你的管理，就不要让下属对你产生反感，这样会被下属孤立。管理者对员工的情绪、态度别人是能够感受得到的，不想被员工讨厌就需要端正好自己的态度，不要轻易的对他人有偏见。没有一个人会喜欢一个讨厌你的人，所以管理者需要注意对待员工的态度，比如说尊重对方、以友好的态度和语气和对方说话、不要轻易的做出忽略对方的举动，多站在“对方的立场”理解他所说的话、考虑的问题。

3)要选择正确的批评方式，不要让员工觉得你在针对他。比如说可以先对他的能力、他的成绩给予肯定，再继续指出他工作中不妥需要改进的地方，同时告诉他你需要他的支持，告诉他你对他的期望。表达你的期望的时候记得要诚恳，让你的下属能够更好的接受你的批评，又能感到温暖，能够富有激情的投入工作。

员工不服从管理怎么办?可以找到员工的需求点再对症下药，人的需求各不同，但如果管理者可以找到他们的需求可以更好的刺激他们工作的积极性，让他们服从管理工作。但如果发现员工真的没有办法改过的话，不如把机会让给更合适的员工吧。