企业文化对比表

企业文化对比表（精选8篇）

企业文化对比表 第1篇

小企业会计准则和小企业会计制度科目

对比表

2011-11-21 13:43 中华会计网校 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

小企业会计准则和小企业会计制度科目对比表

企业文化对比表 第2篇

尊敬的公司领导：

感谢您在百忙中抽空阅读本访谈调研表。您的思路和决策将对本公司企业文化系列活动的开展起到至关重要的影响，为了更好地开展企业文化系列活动，请您牺牲大约半小时的时间，结合公司实际情况和您的思路回答以下几个问题。

1.您认为本公司的发展历程可概括为几个阶段？每个阶段的特点都是什么？

2.您认为本公司的企业文化的优秀成分有哪些？在现代市场经济形势下，存在哪些思想观念、文化传统、行为习惯在阻碍着公司的快速发展，应予以改良和提升？

3.“科学发展，和谐建企”作为2010年领导班子民主生活会的主题，您认为开展企业文化系列活动对此主题有什么推动和促进作用？

4.请您概要地谈谈本企业具有哪些优势与存在哪些劣势，以及目前在哪些方面需要迫切提高和改善？（不定项选择，在您认可的选项打“√”即可）

A 优势：

□产权清晰 □管理规范 □团队精神

□创新力强 □领导有魅力

您认为还有的其他优势：

B 劣势：

□一股独大 □资质不高 □业务拓展模式单一

□员工主人翁精神欠缺

您认为还有的其他劣势：

C 需提高和改善的地方：

□进一步理清股东关系，制定长远的发展规划

□管理水平的再提高

□资质及业务拓展的再改善

□引进高素质人才

□多元化经营

您认为其他需要改进的地方：

5.本公司由无到有，历经了考验。那么，您认为本公司存在、发展、壮大的最终目的或根本意义是什么？（不定项选择，在您认可的选项打“√”即可）

□创一番事业，实现自己的理想

□为社会做出应用的贡献，实现员工的共同富裕

国内外企业文化研究对比 第3篇

最早将企业文化这个概念用于企业管理，并研究企业价值观和社会文化传统等对企业管理影响的，是美国著名管理学家切斯特·巴纳德和菲利普·塞尔茨克。真正把管理与文化直接联系起来的著作是美国著名管理学家德鲁克的《管理学》，从此研究有关管理差异的文化背景和根源问题，开始受到人们的关注。

80年代初，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。威廉·大内的《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》、特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪的《企业文化——现代企业精神支柱》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势——美国最成功公司的经验》与帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

企业文化研究在80年代初就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究，另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授为代表的定量化研究。90年代初产生了实证流派，代表性的著作有本杰明·斯耐得《组织气氛与文化》、沙因《企业文化与领导》、特瑞思·迪尔和爱兰·肯尼迪《企业文化生存指南》等等。

1984年，沙因发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》，他把组织文化划分成三种水平：(1)表面层，指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等可见特征);(2)应然层，位于表层下面，主要指价值观;(3)突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

90年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。

企业文化基本理论的深入研究，如企业文化与组织气氛、企业文化与人力资源管理、企业文化与企业环境、企业文化与企业创新等，主要代表作有：1990年，本杰明·斯耐得《组织气氛与文化》, 1997年，爱德加·沙因的《组织文化与领导》第二版，1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯出版了他们的专著《企业文化生存指南》，1999年，特瑞斯·迪尔和爱兰·肯尼迪《新企业文化》。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的企业文化大会，主要议题有：“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”，“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”，“塑造和维持Sears公司的文化”。2000年7月3-7日，爱德加·沙因教授在美国的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”。

二、国内企业文化的研究

自20世纪80年代我国引入企业文化研究理论以后，企业文化的建设主要分为三个阶段。第一阶段是1984——1989年，与企业思想政治工作相结合，出现了第一批比较有特色的企业文化建设案例。第二个阶段是1989——1992年，随着反对全盘西化思潮的展开，中国企业文化建设出现了一次低潮。第三个阶段是1992年至今，党的十四大提出建设有中国特色社会主义市场经济体制之后，出现了第二次企业文化的热潮。

我国企业文化研究兴起的主要标志是：

1. 对国外企业文化论著的及时评价和积极出版;

2. 企业界和理论界相互联系举办过数十次企业文化的学术交流会和研讨会;

3. 全国许多企业纷纷开展企业文化建设，并各自提出了自己的企业精神;

4. 企业文化开始以独立的专业学科的形式出现;

5. 在理论层面上，不仅公开发表了大量论文，而且有了一批自己的出版物，如周圣英等编著的《广东企业文化》、杨钦泉等编著的《广州企业文化》等书籍。

我国企业文化研究的具体内容可以从以下方面分类：

1.主要对企业文化理论和国外企业文化理念的论述。这方面的著作主要包括胡石明编著的《漫谈企业文化》、罗长海编著的《企业文化学》、陈军等编著的《现代企业文化》等;

2.对企业文化的研究更多的结合具体的案例进行分析。如对大型跨国公司企业文化的研究，包括摩托罗拉、GE、索尼等。对国有大中型企业文化的研究，包括首钢、中石化等。对家族企业文化的研究，包括三星、沃尔玛等;主要著作有祝慧烨主编的《发现企业文化前沿地带30家中国企业文化优秀案例》、申望主编的《企业文化实务与成功案例》等;

3.深层次的对企业文化的某一方面进行阐述。如研究以人为本的企业文化，包括黄静主编的《以人为本的企业文化》、如结合制度进行研究的阎世平主编的《制度视野中的企业文化》等。

我国关于企业文化发展趋势的研究主要有：

贾春峰在《21世纪中国企业文化发展趋势》一文中提出，企业结盟取胜，实施双面战略必将要追求“文化沟通”和“双赢思维”的发展以及企业的独特性越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力;企业家和素质、决策力将越来越重要等观点。马树林在《入世后，中国企业文化建设的走势》中对企业文化建设提出了五条建议：1)精心设计理念，实现管理变革;2)结合信息化管理，实现企业文化的提升;3)直面人才竞争，重视营造爱才氛围;4)建立学习型组织，增强发展后劲;5)重视文化冲突，建设“合金”文化。王勇等《论知识经济时代企业文化的发展趋势》认为知识经济时代企业经营管理方式的变革使得企业文化呈现新的发展趋势，这种发展趋势主要表现在人性文化、创新文化、速度文化、学习文化、团队文化等观念文化以及扁平化、分权化、重性化的组织文化。

三、国内外企业文化的研究对比

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

我国的企业文化研究虽然出版了一大批论文和专著，但总的来说还是比较薄弱的。一是大多数都以介绍和探讨企业文化的意义、内涵和要素为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数过少;二是企业文化的研究明显滞后于我国企业文化发展的实践。近年来，随着我国经济的不断发展，已经出现了许多在企业文化方面取得突出经验和成绩的企业案例。许多企业在塑造企业文化的过程中，虽然也有专家的参与，但主要还是依靠企业自身内部的探索。三是在企业文化发展的实践中，缺乏对企业文化的本质理解，许多企业往往仅注重于企业外部形象的设计和塑造，在精神文化的塑造上十分欠缺。总之，国内学者主要注重于对企业文化的内涵、作用、具体内容、如何建立有中国特色的企业文化、跨文化管理、企业文化的变革等方面的研究。与西方学者不同的是国内学者多采用归纳法对企业文化进行研究分析，具体阐述企业文化实践活动。国内的企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：第一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等;第二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究;第三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而做出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响，所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

摘要：企业文化研究起源于西方, 对国内外企业文化的研究进行对比, 有助于加强中国企业文化的研究, 促进趾高气扬文化的发展。

中日企业文化对比 第4篇

关键词：企业文化经营理念管理方式以人为本

近年来，“企业文化”这个词得到人们越来越多的重视。在当代社会，企业要生存、发展下去，是否拥有先进的、富有凝聚力的企业文化是至为关键的因素。从20世纪80年代早期起，以日本为领头雁的“日本——四小龙——东盟”雁阵结构形成的东亚经济体因其高速的出口导向型经济增长以及物价水平的相对稳定，被世界银行誉为“东方奇迹”。然而，东南亚金融危机的席卷而来也暴露了东南亚经济的脆弱。近十余年来日本的持续低迷，对日本企业、社会及个人的思维方式、价值观念等方面都产生了重大影响。另一方面，自20世纪70年代我国开始实行改革开放一来，在经历了企业制度改革、经济结构调整等艰难历程后，我国企业的模式与职工的行为观念发生了深刻的变化。中国和日本，作为亚洲经济的主要支柱和世界经济运行的重要环节，在经济全球化和全新的时代背景下，从企业经营模式到企业职工的思想行动等方面，都有了新的变化和发展。随着两国的贸易交往，不同的企业文化背景和经营意识也使得这两个国家在经济合作方面产生了诸多的摩擦和矛盾。本文是从历史文化背景及经营理念、管理方式来比较中日企业文化差异。

1.企业文化

企业文化的提出和发展是西方市场经济发展到一定阶段的必然产物，是社会生产和现代管理的客观要求。它的实质是：企业员工在长期的经营实践中逐步创立的，具有一定特色的，相对稳定的共同价值取向、行为准则、经营理念、集体意识、传统习惯和规章制度的总和。是决定企业经营活动的灵魂。

企业文化作为一种有意识的实践活动，起源于二战后的日本，但作为一种管理企业管理体系，则创建于20世纪80年代的美国。而我国由于过去一直推行单一的计划经济，企业间的竞争被长期扼制，所以尽管企业文化中的许多思想和方法，都可以在我国的传统文化中寻根溯源，但终究未能提出“企业文化”这个概念，也未能形成企业文化的理论体系。直到1986年，我国才开始倡导“企业文化”这一概念，从此以后，各地的企业文化团体相继成立，我国的企业文化建设才蓬勃发展起来。

2.中日企业文化比较

①历史与文化背景

日本企业文化的最大特色就是“集团中的互助合作”，即“家庭主义”。日本是一个拥有深厚农耕文化的民族，这一点也构筑了日本企业经营管理的基石——“家庭主义的资本主义”。而日本人的“集体最优位”意识也让企业员工在心理上对群体有明确的归属感。但这种群体意识并不缺乏个性自由。日本人将个人主义与东方文化巧妙地揉合在一起，形成了自己独特的企业文化意识。日本人独特的企业文化意识体现在企业的“U”型战略决策形式、含蓄的目标和责任、大办公室办公制度、重视激发团体力量以及员工雇佣上的“终生雇佣制”等方面。

而我国则是一个长期以个体小农经济为主导的农耕民族。在对待群体与个人的问题上，我国文化强调整体和谐统一，轻视个体价值的体现。自古以来，中华民族就是一个重视团体凝聚力、重视人与人之间互助合作的民族。在我国的传统文化中，一直是“重义轻利”的。物质上的利益取舍必须遵从伦理道德的约束。因此，在我国的企业管理中，物质利益的取得并未被放到第一位。当西方物质观念传入我国，片面追求物质利益刺激的倾向愈演愈烈时，我国企业管理活动中激励结构失衡的问题也日益突出。在这一点上，日本人并不是改变了我国传统文化对“利”的认识，而是巧妙地利用了我国传统文化的双重性，吸收了我国传统文化的精髓。

②企业经营管理理念和管理方式

在企业经营管理方面，日本企业的指导思想是“集团主义”。日本的集团主义有其自身特色。在企业经营方针的制定以及企业间的竞争活动过程中，日本企业一直秉承“集体力量最大化”的原则。强调充分调动员工的工作积极性，让员工树立为企业利益奋斗终生的理念。日本企业实行终身雇佣制。即试用后，依据工作所需的熟练程度，在经过相应的时间，雇员便可取得正式职工的身份。除非企业破产或员工严重失职，企业一般不解雇员工。第二次世界大战后，日本企业能够健康稳定发展，公司上下能够树立起亲如一家的感情，与此是密不可分的。与此相对，我国则基于由公有制经济占主体的市场现状，实行企业所有权与经营权相分离的政策，逐步建立起厂长（经理）负责制与职工民主管理想结合的企业组织领导体制，追求企业利益与社会效益的统一。在保证国家、企业、员工三者利益的前提下，三是买壳上市，指的是非上市公司通过购买上市公司的部分股权，达到控股水平之后，对上市公司的主营业务、资产结构、智力结构等方面进行整合，以实现间接上市的一种企业重组行为。

4.衰退期筹资方式

根据衰退期的风险特征，从总体上看，企业在该阶段应采取防御型融资战略。企业衰退期仍可继续保持较高的负债率，而不必调整其激进型的资本结构。衰退期的企业一般具有一定的财务实力，以其现有产业作后盾，高负债融资战略对企业自身而言是可行的。因此，在这一时期，企业在筹资方式的选择上应以向金融机构借款为主，对一些可行性的项目，可以对外发行公司债券。

参考文献：

[1]宋瑞敏，宋志国.论企业筹资方式的比较与选择[J].企业论坛，2012.

[2]潘玲.企业筹资方式的比较与选择[J].企业管理，2008.

[3]韦永福.浅谈中小企业筹资方式的比较与选择[J].经营管理，2012.

中西企业文化对比 第5篇

【摘要】企业文化是企业生存与发展的根源。在当前经济全球化，区域经济一体化的背景下中国与世界的经济贸易往来更加频繁，西方的企业文化也越来越多的受到中国企业的关注。处于国际进程中的中国企业，应当更加注重中西企业文化的对比，通过借鉴和融合，形成具有鲜明特色的中国企业文化理念。

【关键词】企业文化 文化对比 文化差异 文化融合

企业文化被普遍认同为具有广义和狭义两种解释。其中广义的企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的、具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。狭义的企业文化是指企业培育的被绝大多数员工认同的价值理念、道德规范、行为准则、共同理想与企业精神。在后现代社会的今天，涵盖物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的企业文化已经无可争议的成为企业生存与发展的基石。[1]

一方面，在经济全球化的背景下，越来越多的中国企业通过自身不断的努力，已经走出国门，走向世界。另一方面，西方是企业文化理论的发源地，无论在企业文化的理论方面，还是实践方面都走在世界前列。中国企业理当注重中西企业文化对比，通过借鉴和融合，不断推进企业文化建设，创造出优秀的企业文化，从而促使企业自身更好更快发展。1 中西企业文化对比 1.1 价值观的不同

价值观是一个国家区别于另一个国家最显著的方面。同时，价值观亦是文化结构的重要组成部分。正是由于价值观的不同，才造成了中西方企业文化的巨大差异。西方企业文化鼓励员工不断提高绩效，鼓励员工创新、冒险和竞争。中国传统企业文化倡导“以义生利，义利合一”，“重情义，轻规范”。因此，中国的企业员工团结互助、有大局意识和群体意识。1.2 管理的不同

西方企业管理表现为以“法理”为中心，重视制度管理和条例管理，在企业日常管理中特别强调制度和条例建设，严格按照规则办事。中国企业管理以“人情”为特质，深受儒家文化影响，注重和谐共生的人际关系。无论是在奖惩问题上还是在员工职位升降问题上都存在很大的弹性，人为因素较大。同时，由于受到“君臣关系”的影响，中国的权力等级关系更复杂。高层管理者会有更多的权力，中低层管理者与西方同等级的管理者相比较而言被授予的权力较小。[2] 1.3 行为方式的不同

中西文化行为方式的不同体现在思维方式和沟通方式两个方面。以直线思维为基础，西方企业文化重事实，重逻辑思维，重发现，追求精确，注重竞争；中国企业文化重先验理性，重直觉，重感悟，重整体性，容许模糊性，重和谐。[3]在沟通方式上，西方企业文化表现为开门见山，明确、直接的表达意见和见解，而中国企业文化则是委婉的、间接地的提出看法，不习惯于反问、追问。2 中西企业文化差异

企业文化的产生和发展变化，与企业所处的国家和地区的文化传统密切相关，是传统文化与现代企业相结合的产物。国家和民族环境是文化形成与发展的土壤，中西方文化形成的地理渊源和历史渊源不同，导致中西方企业文化的差异。[1][2] 段维龙.企业文化与人本管理.北京：北京大学出版社，2009.胡小燕.中西企业文化对比研究.商品与质量，2012（4）:123-124.[3] 史燕.中西企业文化比较研究.企业经济，2008（2）：161.2.1 西方企业文化的特点

由于西方较早出现资本主义萌芽，并且一些国家始终处于资本主义意识形态，因此，西方企业文化具有独特的特点。第一，崇尚个人主义。不论是人权宣言，还是美国独立宣言都强有力的彰显了西方社会对于“个人”的推崇。“人生来就自由而平等”，使得西方企业文化提倡个人至上、个人奋斗、个人独立。在工作中，企业尊重、信任员工，给与自主权，承认个人价值和能力，并强调个人奋斗。惠普公司的五个价值观“相信、尊重个人、尊重员工追求最高的成就，追求卓越做事情”就是对于个人主义很好的证明。第二，重视创新研发，卓越品质。西方企业高度重视开展创新活动，并且为此提供了优越的条件、营造了良好的氛围。德国西门子公司从不削减研发资金，并且拥有近四万名研发人员，这使得西门子公司拥有几万项发明专利，在德国专利领域高居榜首。日本的索尼公司一直将创新作为生存发展的立足点，具备强大的技术开发能力，坚持不断创新，使得索尼公司成为世界上专业视听产品、游戏产品、通讯产品和信息技术等领域的先导之一。第三，注重终身学习。西方企业非常重视企业内部学习精神的培养，把学习精神融入到企业的经营过程中，提倡建立重视教育的学习型企业。日本松下电器长期重视员工的教育培训工作，以提高全体员工的素质。其创始人松下幸之助曾说过：“事业是认为的，而人才的培养是当务之急”。为了建立一个有利于鼓励和推进员工学习的环境，1964年松下电器公司在大阪建立起占地14.2万平方米的超大型培训中心，全公司一年有三分之一的人来这里接受培训。正是由于确立了终身学习的理念，松下员工的整体素质和业务水平不断提高，使得松下电器一直走在行业前端。第四，顾客至上，服务第一。顾客是上帝，顾客决定了企业的生存死亡，没有顾客也就没有了企业。“顾客至上”、“以顾客为中心”一直是西方企业管理经营的主要信条。美国沃尔玛公司多年来一直稳居美国500强企业榜首，并在全世界都有连锁店，在全球经济危机下，沃尔玛公司仍以每年7%的速度增长。沃尔玛将顾客第一的理念贯彻在经营服务的每一个细节中，不论是店铺内的通道，还是灯光设计都令顾客更加舒适。此外，沃尔玛还实行免费停车，开展免费咨询服务。第五，重视社会责任。企业的社会责任包括捍卫消费者权益、维护员工利益和保护自然环境、支持公益事业等公众立业为核心的社会问题。西方企业文化认为，企业既是经济组织，又是社会组织。作为经济组织，不仅要以优良的品质和服务队消费者负责，还要对交易合作者、股东负责。作为社会组织，重视对本社区和社会的责任，把环境保护和减少公害作为企业生存和发展的前提条件。2.2 中国企业文化的特点

中国有着五千米的文明历史，具有优秀的文化传统，历史上经历了较长时期的农耕文明。文化方面，儒家文化一直是主流，但同时也出现了法家、道家等百家争鸣的文化繁荣。由于经历了长久的中央集权的封建君主专制，以及重农抑商政策影响，中国较晚出现资本主义萌芽，工商业落后。由于此种种原因，中国的企业文化独具特点。第一，以和为贵，和气生财。中国自古就是礼仪之邦，历来就倡导“和为贵”以及和谐共生的伦理道德。这些传统道德渗透到企业中，成为企业文化的重要内容。中国的企业家认为，以和为贵就可以化解企业内部的种种矛盾，还可以密切企业与消费者和合作者之间的关系，精诚合作，和气生财。第二，重视亲情，轻视规范。中国的传统社会以血缘关系为纽带，依靠伦理道德而不是依靠法律来维系人与人之间、人与社会之间的关系，因此，整个社会形成了人治大于法治、人情大于制度的文化氛围。企业在经营管理中，注重人情关系维系，注重感情投资。在树立企业价值观时，将企业比作“家”，唤起员工的亲情意识，要求员工对“家”忠诚。同时，由于“管理无情人有情”，法制和科学管理的成分较少，在执行时很难把握分寸，造成管理的随意性和复杂性。第三，注重集体利益。中国的企业管理者通常群众观念较强，形成了集体决策、民主集中的决策风格。一方面，群体决策有权力相对分散，责任不易明确，行动比较迟缓等不足，另一方面，群体决策又有集思广益，在充分汇总意见基础上，发挥领导整体功能和决策能力的优点。随着现代企业的发展，企业的经营管理目标已经不仅仅是实现利益的最大化，而还要股东满意、员工满意、顾客满意和社会满意。这时，企业文化中的集体性就发挥了重要作用。第四，崇尚德才兼备。儒家文化是以人为中心的文化，重视人际关系，强调人的作用。一方面，注重个人的德行，即修身养性，认为人的德行第一位的。因此，在考察、提拔干部时，既看其才，又看其德，但要以德为先。良好的德行是前提。另一方面，重视人的作用，主要不是指个人能力的发挥，而更多的是强调群体的作用，注意处理好人际关系，以求社会和谐。中西企业文化的融合与借鉴

随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断加深，越来越多的中国企业走向了世界市场，中西方企业文化的融合已经成为不可逆转的潮流。优秀的企业文化不仅要体现企业自身的特点，还应当积极学习西方企业文化的科学内容，学习发达国家的先进管理经验，尤其是国外知名企业的文化精华，并根据企业自身的情况，融合与借鉴，形成独具特色的中国企业文化。在学习西方企业文化时，一定要防止两种倾向：一是认为中国传统企业文化一无是处，一切都是照抄照搬，不辨良莠，直接把西方的企业文化全盘搬来。二是，盲目自大，认为中国的传统企业文化是最好的，无须向西方等先进国家学习，因循守旧。中国有几千年文明社会形成的灿烂文化，有其不可抗拒的魅力和众多的精华。企业文化的融合不是简单的机械堆加，而是在中国原有文化的基础上，相互比较、吸收和补充，然后生成一种新的企业文化。要对西方企业文化进行详细的研究，总结出一些值得借鉴的经验和教训。既要“适应他人”，也要“保持自我”，关键是找准二者之间的平衡点。在尊重、学习西方文化的同时，还要坚持中国传统文化的特色与影响力。这样才能把中西方文化的精华结合起来，建立起既适应国际经济环境，又适应国际文化环境的新型企业文化，是具有中国特色的企业文化。这将成为中国企业走向世界，取得竞争优势，获得国际经营活动主动权的关键。

【参考文献】

中外企业文化对比分析 第6篇

——从惠普与联想来看

中外企业文化价值观存在相同点和不同点。在如今世界潮流下，企业文化凸显出的作用也越来越大。企业文化是文化对企业的影响、渗透的结果。是文化融合于管理当中而形成的文化与管理的共生体。具体而言，企业文化是由企业管理在长期的经营管理过程中提炼和培养出来的一种适合本企业特点的管理理念和管理方式。

中外企业文化价值观的相同的方面：由于公司的创建都是为了获取利润，所以用图强、创新来要求员工，都非常注重员工的不断进取的市场观念和学习意识。这样才能是员工有极佳的状态却为公司的盈利拼搏，这样才能是公司获得最大的利润。

中外企业文化价值观的区别主要表现在以下几个方面： 1）决策方式不同：由于西方企业是在资本主义的自由、平等精神之下发展起来的，因此，西方管理者的决策风格具体表现为：

（一）管理即授权。与中国企业相比，西方企业上下级之间的权力距离 较小。下级通常认为上级是“和我一样的人”。高层经理通常会给下属制定一个目标，然后根据成果来衡量目标。对于实现目标的过程，他们基本上是不会干预的。

（二）决策上奉行个人主义。西方文化重个体，再加上一些企业的管理者拥有丰富的管理理论和实践经验，所以在决策时主观性比较强。中国企业决策风格与 西方企业完全相反。首先，管理者不善于对下级进行授权。企业上下级之间存在较大的权力距离。企业内部等级秩序严格，权力越大，享受的特权就越多，下属对上级有强烈的依附心理。充分西方企业运用分权、授权，实行大权集中，小权分散，往往能使各部门有职、有权、有责，使管理有层次，系统分明，也有利于政令畅通，指挥有力，大大提高管理效率。个人决策制也有其长处，即权力集中，责任明确，工作效率较高，也有利于考核领导业绩，但如果监督机制不完备或不得力，容易产生个人专断。

2）管理理念不同

西方企业管理以“法”为中心，中国的企业管理则以“情”为特质。即西方人以管理国家的方式管理企业，国人则以管理家庭的方式管理企业。

3）判断管理效果的标准不同

西方企业注重用效果作为衡量的标准，迫使人们为达到目的而寻求最佳、最有效的手段。中国则注重动机的好坏。

4)

（一）个人主义与集体主义。西方人对于个人与集体的思维是侧重于从个人来看集体，因此个人英雄主义是西方价值观的一个重要组成因素。只要有机会能够展示自己的能力，美国人就会第一个去争取。而中国的思维体系强调的是集 体主义，习惯从集体来分析个人，个人只不过是集体中的一个组成部分而

已。形成了一种“低调、务实”的文化倾向。在这种价值观的影 响下，西方人关心的是自己怎么看，而中国人关心的是别人怎么看。

（二）物质主义与精神 主义。西方人对于物质需求一直都是认为天经地义的，追求利益是社会发展的需要，也是个 人价值的体现。中国人不提倡强调物质利益而提倡以文化人，强调人的追求是通常自我修身从而达到无我境界。

（三）科学主义与德化主义。西方人提倡科学与理性,对什么是对的什么是错的分辨很清楚，没有太多模糊不定的说法。但中国人却强调“天人合一”，期望通过自身的内化修炼而达到价值的目标，中国人很感性，什么事情却是“不一定”，“对”有时候不一定对，“错”也不完全就是“错”，特别是要讲究面子问题，所以管理思维的“度”很难把 握。

（四）法治主义和人治主义。西方强调法律对人的行为进行规范。他们强调法治社会的建立，一切运作的基础是法律。而中国文化侧重人性是善的，因此人是可以教化的，可以被感悟的。人治 所关注的就是人们之间的和谐，因此关系、面子对于相对法律、市场而言更为重要。

现在我们通过一家中国企业与一家外国企业对比来比较中外企业文化的差异。这两家企业分别是惠普和联想。

我们首先看一下惠普，惠普是美国的资讯科技公司，成立于1939年。主要专注生产打印机、数码影像、软件、计算机与资讯服务等业务。2002年收购了美国著名电脑公司康柏电脑。该企业品牌在世界品牌实验室编制的2008《世界品牌500强》中排名第15位，《财富》杂志，美国最受称誉的计算机、办公设备公司排名第一位，全球最受称誉公司排名第6位等。可见惠普公司实力非同一般。其作为跨国公司企业文化又是如何？首先其企业文化更加多元，具有更大的包容性，能更好地吸贤纳士，让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。通过各种途径，促使员工真正融入到公司的文化中。例如，公司的工会组建了多种俱乐部，定期组织内容丰富的业余活动。

惠普公司的企业价值：（1）惠普信任并尊重每个人，面对任何情况都坚信：只要给予员工适当的手段和支持，他们愿意努力工作并一定会做的很好。（2）惠普关注高层管理的成就和贡献（3）坚持诚实经营、毫不妥协

（4）通过团队精神来实现共同目标。

惠普公司“以员工为导向”的哲学，这样的信念，惠普公司称之为“惠普之道”（the HP Way）。

强调“企业价值观”、“企业目标”及“策略与执行”三面一体的精神。在各个信念目标下又有具体的执行策略，分别是：企业价值观：信任并尊重个人、追求卓越的成效与贡献、谨守诚信原则、强调团队精神、鼓励变通与创新。企业目标：利润、顾客、专业领域、成长、员工、管理、企业公民。式管理、目标管理、开放管理、全面品质。

“惠普之道”作为HP独特的企业文化，体现了HP以人为本的管理精神，受到了HP员工及其广大客户和合作伙伴的广泛赞誉。它包含了七个核心价

值：（1）我们热忱对待客户（2）我们信任和尊重个人（3）我们追求卓越的成就与贡献（4）我们注重速度和灵活性（5）我们专注有意义的创新（6）我们靠团队精神达到共同目标（7）我们在经营活动中坚持诚实与正直。

联想，全称联想集团公司，一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部组成。全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发制造并销售最可靠安全易用的技术产品及优质专业服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。

企业定位联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品。

使命（1）为客户利益而努力创新（2）创造世界最优秀、最具创新性的产品（3）像对待技术创新一样致力于成本创新（4）让更多的人获得更新、更好的技术（5）最低的总体拥有成本（TCO），更高的工作效率。

核心价值观 ： 成就客户—致力于客户的满意与成功创业创新—追求速度和效率，专注于对客户和公司有影响的创新精准求实—基于事实的决策与业务管理诚信正直—建立信任与负责任的人际关系。

联想的用人观

给您一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩。

联想的道德观：

宁可损失金钱、决不丧失信誉；

待人真诚坦率、工作精益求精；

光明正大干事、清清白白做人；

勤勤恳恳劳动、理直气壮挣钱。

由此可见，作为IT行业龙头企业，并且同位国际化跨国公司的惠普和联想，虽然主体公司并不在一个国家，但这是在企业文化还是有许多共同点；例如：两家公司都十分注重对创新对卓越的追求，都提到了对待客户时的热忱与真诚，提到了对工作效率的提高。但是，毕竟处于不同的文化背景下，还是有一些不同。例如：惠普更加注重公司每位员工的发展，信任并尊重每一个人，努力为每个员工提供更加亲密轻松的环境。而联想更关注效率效果，追求速度与质量，并且注意人际关系的建立。

联想作为一家非常成功的民族企业，在企业文化建设方面还是比较成功的，但对于大多数中国中小型公司来说，企业文化的塑造存在着不大不小的问题。

(一)企业文化建设重形式、轻内涵

目前，我国许多企业都有自己的企业文化，但这些“企业文化”往往只是名义上的口号，并没有真正植入到企业的日常经营和决策中，没有真正形成企业特色。如，有的企业虽然打着“务实、责任”的口号，但员工工作不严谨、消极怠工，有的员工不爱惜公司财物，没有责任心。(二)企业文化建设

缺少创新

企业文化理论源于西方发达国家。我国加入WTO后，许多西方国家的管理理论被我国企业采用，而我国部分企业纷纷模仿西方国家管理模式，不顾企业自身生存环境，全盘照搬西方模式，结果忽视了我国传统文化中的精华部分。(三)企业文化建设存在政治化倾向

在计划经济时代，企业的管理者是党组织，企业文化建设也基本上等同于思想政治建设。虽然改革开放已三十年，国家也在大力推行政企分开，但从思想政治着手建设企业文化的意识仍存在，带有浓重政治色彩的企业文化建设不利于企业的发展。

那么如何构建中国特色企业文化？我认为：(一)秉承传统，构建个性鲜明的企业文化(二)企业文化建设的标准化与人性化相结合(三)构建以人为本的和谐的企业文化。

国内知名企业文化对比 第7篇

海尔文化是海尔人的价值观，这个价值观的核心是创新。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为基础、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标。

联想集团：

联想使命概括为四为，即，为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩； 为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量；为股东：回报股东长远利益；为社会：服务社会文明进步。

未来的联想将是“高科技的联想、服务的联想、国际化的联想”。海信集团：

未来的竞争是企业文化的竞争

核心理念： 创造完美，服务社会

同仁堂：

企业目标：高科技含量，高文化附加值，高市场占有率

管理信念：同心同德，仁术仁风。

同仁堂国药 生产现场标语：质量即生命，责任重泰山。一百道工序，一百个放心。

生产一流品质，同仁堂永恒的信条； 创造国际名牌，同仁堂不懈的追求。修合无人见，存心有天知。

格兰仕：

格兰仕的宗旨——努力，让顾客感动

格兰仕的人格——诚信，自强到永远

达尔曼公司：

企业文化核心特征“以人为本”具体来说就是尊重人才、培养人才、用事业留人、用感情留人、用待遇留人在企业发展中，逐步形成具有明显特征的、区别于其它企业的自强不息的拼搏精神、团结协作的团队精神，永不满足的进取精神。

鄂尔多斯集团：

核心经营理念：“鄂尔多斯 温暖全世界”

天铁冶金集团：

天铁精神“艰苦创业，团结进取，创新发展”

华药集团：

企业精神“人类健康至上，质量永远第一”

奥康集团：

经营方针“以质优取信于顾客，以服务竞争于对手”奋斗目标“振兴民族工业，争创世界名牌”

服务理念“服务无止境”

彩虹集团：

彩虹精神：“敬人敬业，追求卓越！”

彩虹理念：“人类美好生活的创造者！”

客户文化理念“超越客户期望”

万家乐燃气具有限公司：

经营理念“开拓求实、科技创新、真诚服务、乐送万家”企业目标“一流管理水平、一流员工素质、一流产品质量、一流经济效益”

森工集团：

企业精神“创业、创效、创牌、创新”

天津电力建设公司：

经营宗旨“缔造精品 以义求利”

企业精神“奋起 争先 严谨 实干”

核心价值观“人才为根 诚信为本 客户为尊 拚搏为魂”公司形象目标“有能力 可信赖”

奥斯曼实业：

公司理念“诚信为本，精益求精”

小天鹅公司：

营销管理方针“服务第一、销售第二”

北汽福田：

福田精神“创新思维，超越自我，追求卓越”

青岛啤酒：

企业文化与愚民政策的对比分析 第8篇

愚民政策是指统治者钳制民众思想的政策:统治者愚弄人民, 使人民丧失独立思考能力, 盲目听从其统治, 以稳固其专制地位。愚民政策引申到现代企业内部, 可表述为:企业管理者通过一系列方法使员工服务于集体利益而摒弃个人利益的“洗脑”行为。马斯洛的需要层次理论表明, 人们拥有生存需要、安全需要、社交需要、被尊重的需要以及自我实现这五种基本需要, 当较低层次的需要实现或基本得到满足后, 人们就会产生较高层次的需要;在人们处于较高水平的需要上, 而其较低层次需要受到威胁时, 人们就会放弃对较高层次需要的追求而反过来保证其较低层次需要的满足。因此, 无论是经济人、社会人还是复杂人, 其行为背后都由“动机->需要->行为->目的->新的需要”这一机制引发, 而愚民政策下的人们行为诱导链被弱化或受阻, 造成对自身利益的忽视, 盲目听从领导者的指示。愚民政策的实现应由两部分组成:愚弄施加者和愚弄接受者, 可见, 愚民政策并非由单方意志所决定。民众自身的意识对于愚民政策的成功起着至关重要的作用。

二、何谓企业文化

企业文化是一个由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成符合企业自身特征的文化形象。

目前对于企业文化的认识不一。从文化角度看, 文化是人类在长期实践中形成的, 具有地域性、时代性、多样性等特征的人类共同的意识认同。而企业文化无非是把文化的范围缩小到企业之中, 但其本质没有变化, 企业文化最核心的东西就是“认同”、“共识”, 在英文中就是“shared”。

企业文化的建立不是一蹴而就的事情, 是在过程中逐渐成型并被人们认同。企业初期创业者的价值观对于整个企业文化的建立有着十分重要的影响, 是奠基人。而后通过共同经历的强化以及公司宗旨、人工饰物、工作环境等外化饰物的强化, 企业文化逐步被全体员工认同。企业文化的形成是一个共同建设的过程;企业文化的认同是个人自愿选择的过程;企业文化提升员工满意度, 促进企业战略实现, 最终达到双赢或多赢。

三、企业文化与愚民政策

1. 二者的联系

失败的企业文化就是愚民政策。

(1) 从失败的企业文化与愚民政策的定义看。失败的企业文化和愚民政策都是组织中的最高领导者对下级在精神和心理层面上运用的手段。具体来说, 与愚民政策一样的企业文化不能叫做“文化”, 而应该是“文”。是挂在墙上白纸黑字的规定和员工每天喊得口号。就像愚民政策一样, 这些不过是表面的工作, 未曾真正被内部员工所接受。

(2) 从失败的企业文化与愚民政策的目的看。失败的企业文化与愚民政策都是为了满足最高领导者统治的需要, 为了组织的发展与存续。失败的企业领导者只是把雇员当成“商品”、“成本”, 从未将他们视为有价值的人力资源, 也没有意识到这些“商品”、“成本”是带着人类所有的情绪和需求来到工作场所的。所以当工人罢工、劳资矛盾不能协调时, 他们开始向外界求助, 学习成功的企业文化, 但根本目的没有改变的文化建设只能是伪文化, 是领导者施加在员工身上的愚民政策。

(3) 从失败的企业文化与愚民政策的手段看。失败的企业文化往往是通过学习别的企业, 然后建立一套类似的模式, 毫不考虑适不适合本企业的情况。没有得到员工认同的文化建设只能让员工更加反感, 降低企业的效率。企业的规章制度应该是员工与企业共同发展中磨练出来的经验加以制度化的结果。企业领导一方编制的规章制度, 不能得到员工的认同, 反而变手段为目的, 员工为了不得到惩罚, 一切以规章制度办事, 缺乏积极主动性, 抱着不要最好, 只要不出错的心理工作, 这必将影响企业的发展。再次, 企业对员工的承诺、对社会的承诺, 如果只是通过喊口号而已, 行为与承诺不相符合, 这也会增加劳资之间的冲突。

(4) 从失败的企业文化与愚民政策的结局看。失败的企业文化与愚民政策如果不加以改造挽回的话, 最终会使企业至于冲突、国家至于危亡之中。从我国的历史来看, 朝代的不断更替都是人民觉醒的时候, 而我国短寿的企业也大多是因为不能管理好员工而倒闭。

总之, 企业文化是企业建设中的一个重要的环节, 但单纯的以实现利润最大化为目的, 拿企业文化作为实现目的的手段, 那这样的企业文化无非是企业的愚民政策, 也必将像每个朝代一样, 走向衰落。

2. 二者的区别

真正的企业文化与愚民政策存在巨大的差别。

(1) 从企业文化与愚民政策的形成看。愚民政策的形成是单由领导者一方施加的, 百姓是被施加的对象, 不可能让百姓参与制定。而真正的企业文化是公司与员工通过长期的沟通、发展形成的, 能够被员工自觉认同的意识形态。它会潜移默化的表露在公司上下的各个方面。企业文化首先是由企业家文化主导的, 进而通过在工作中的问题, 由员工一点点的发现、提议, 最终达到共识。

(2) 从企业文化与愚民政策的目的看。真正的企业文化建设的目的完全不同于愚民政策。这样的企业不是单单为了追求利润的最大化, 而是自愿承担了更多的社会道德与责任, 以实现雇主、雇员双方的共同目标为己任, 希望在工作中使员工的自身梦想得以实现。于是在这样的企业里, 管理者真正的关心下属, 并用平等的眼光尊重每一个人。其承诺的每一件事也能坚持到底。员工相信公司, 公司信任员工, 企业中形成一股很强的凝聚力。

(3) 从企业文化与愚民政策的手段来看。真正的企业文化是将企业中的核心价值观深入渗透到每个员工的日常生活中去, 并赋予员工一定的权力, 发挥员工的创造性与积极性。为每个员工培训, 使员工掌握更多更先进的知识, 为实现自我做准备。上下沟通紧密, 沟通渠道完善, 员工能够很好的表达自己的心声, 领导者也能够虚心听取员工的意见。员工之间不是竞争对手的关系, 而是企业大家庭中的一员, 共同推进企业的发展。

(4) 从企业文化与愚民政策的结局看。真正的企业文化是适合企业本身的, 它为企业的发展指明方向、提供动力, 并促进企业的成功。

四、结论

自上世纪80年代企业文化传入我国, 企业文化的建设就一直在我国发展缓慢, 直至今日, 拥有成功企业文化的公司也只是屈指可数。大批的企业参观海尔、学习海底捞, 这只能反应我国企业家对企业文化的认识还不深入。不能明白一个公司的文化建设是炒不来的, 它需要一个“共同、经历”。

2008年金融危机以来, 大批企业裁员, 企业的本来面目也显露出来。那些曾经做出的承诺顷刻间变为泡影。聊传志写道:“公司不是真正意义上的家, 在家里, 子女犯错误, 父母都是包容的, 而在企业, 是不可以这样的。”目前, 我国却有众多企业打着家的称呼欺骗员工谋取利益, 那么这是一种不健康的文化和“愚民”政策, 哪位员工真正相信“公司是家”, 那是真正被“愚”了。

所以笔者认为说, 现在中国大部分的企业走的还是封建社会的老路, 根本没认清什么是真正的企业文化, 又如何去建设它。以为用一些小恩小惠就能愚弄员工。随着社会的发展、教育水平的提高, 60、70年代的人已经退出生产线, 而更多的是受过良好教育的80后、90后, 这一代人抱着更多的梦想, 也相信未来是美好的, 但他们已经不是封建统治下的百姓, 他们有权利也有法律意识, 所以企业不应该再拿着企业文化的大旗施加愚民政策, 这样的做法只能像“动机颤抖”理论一样, 目的性越强, 就会越早失败。

我国传统文化深深地影响着日本, 也影响其企业文化建设。作为中华文化的发源地, 我们应该摒弃糟粕, 吸取古人的智慧, 建设符合自身发展的意识形态, 使每个公司建有符合自身特征的企业文化, 促进企业发展, 在世界上发挥我们文化的力量。

摘要：企业文化的出现弥补了泰罗科学管理制度下的员工精神建设的不足, 随着日本企业在世界范围内的崛起, 建设企业内部的精神文化日益受到人们的关注。随着企业文化建设的盛行, 我国企业纷纷设立宗旨、口号等标志以建设内部文化, 但鲜有成功案例。反观我国古代政治的发展, 企业文化是什么?企业文化与封建时期的愚民政策又有什么不同?二者是不是不同时代下的同一手段?本文通过对两个概念进行对比分析以全面正确认识企业文化。

关键词：企业文化,愚民政策

参考文献

[1]黄铁鹰.《海底捞你学不会》[1]黄铁鹰.《海底捞你学不会》

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[3]孙慧阳.构建中国特色的企业文化[J].商业经济, 2006, (01) :125-127.[3]孙慧阳.构建中国特色的企业文化[J].商业经济, 2006, (01) :125-127.

[4]赵秀臣.评老子的愚民政策[J].中国审计, 2003, (20) :69-70.[4]赵秀臣.评老子的愚民政策[J].中国审计, 2003, (20) :69-70.

[5]邢以群等.企业文化演化过程及其影响因素探析[J].浙江大学学报 (人文社会科学版) , 2006, (02) :5-11.[5]邢以群等.企业文化演化过程及其影响因素探析[J].浙江大学学报 (人文社会科学版) , 2006, (02) :5-11.