用人之道读后感（精选9篇）
用人之道读后感 第1篇
用人之道读后感
女装二部尚红枝
读严介和的《企业管理之十大用人之道》这篇文章，让我受益匪浅深，读懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作为企业的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在读这篇文章之后的几点感受，和大家分享。
第一、人才第一位，资本第二位
用人之道，人才是企业首要和根本的要素。要始终坚持“人才第一、资本第二”的原则，把人才放在首要的位置。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，注重唯才是举、能力重于学历、注重发挥人才的长处、适才原则，以计管人，“用人要疑，疑人要用”却是很实用的策略。
第二、营造激发员工创造力的环境和机制
罗苏曾说：如果你有对促进企业发展和造福企业的法宝与智慧，请你贡献出来，如果你没有，那你就献出你的汗水；如果你没有智慧又不想献出汗水，那么请你离开这个企业。我们盐百集团营造激发员工创造力的环境和机制使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的效应，精神与物质激励并重。
第三、让优秀的企业文化入眼、入心、入髓
企业发展，文化先行。只有先进的企业文化理念，才能引领企业的发展。人才是培养出来的，是通过文化的不断渗透，不断的灌输，让我们的员工对企业文化有一定的认知度，让员工认识企业文化、记忆企业文化、感受企业文化。通过积极有效地组织各种活动，如培训、演讲、征文、竞赛、论坛、评比、文娱活动等一系列形式使员工逐步理解和融入企业文化体系之中，做到心中有盐百，心中有文化。使企业文化成为支配员工人生观、价值观的思想灵魂，让企业愿景成为员工自觉的行动，自动自发、自我优化、完善、提升。
市场之争说到底是人才的竞争。企业要发展，树立以人为本的科学人才观是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度发挥人才价值与作用的企业文化与环境是关键，建立科学合理的人才使用与晋升机制是手段；营造良好的人才成长与发展的和谐环境，努力创造各类人才学习培训和进修提高的机会是保障。
成功企业的经验告诉我们：企业在各自行业领域中的成就与飞速发展，与其始终秉持“人才是发展生产力的第一要素”的思想观念及独具匠心的用人之道密不可分。人才是实现科技进步与经济效益提高的生力军，企业的快速成长与壮大，在市场竞争中立于不败之地，人才是制胜点。
以上是我结合自身情况，结合工作中的实际情况，认识到了自己的不足之处，从长远来说，作为管理者的我们，要学会用人，管人、育人，灵活运用用人方法，借鉴用人标准，充实用人理念，崇尚用人风尚，学会用人技巧，拥有用人胸怀，提升用人境界，达到成功用人。
用人之道读后感 第2篇
企业如何选人
“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人!
联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。
企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招?有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。
新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的，
很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么?怎么干。这样导致人的能力无法正常发挥。优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适，那么有可能是岗位的设置就出现了问题。
优秀的人才往往天生具备一定的素质，企业在招聘的时候就要做好岗位的分析，这个人是找来做什么?应该具备哪些素质?如果做好了可以继续往哪方面发展?但实际上很多企业往往教条于人员的待遇，对人的内在素质要求不高。甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。
有的企业认为员工就是成本，所以总是跟员工斤斤计较，结果可想而知，要么无法经营下去，要么人才流失，业务下滑。有的企业负责人看人的时候总是注意表层，什么员工形象好就是好员工，员工打小报告就是忠诚负责任，员工加班就是敬业等一些非常传统的人事观念。表面上看这些是合理的，其实，这也都是过时的，现在的观念认为时间长短不代表忠诚，有可能他在别的地方无立足之地，在你这里没事。
一个三年给企业创造3万价值的人，和一个月给企业创造3万元价值的人，如果认为第一个忠诚，那么企业就会有很多这种“无能之辈”;一个人偶尔加班可以理解为工作强度短期大，负责任，但是天天加班一定是学习能力，沟通能力，统筹能力有问题，计划能力，协调能力和自我提升不足才会这样，否则，为什么不可以提前呢?这就好比考试，最后交卷就是负责任，好学生吗?其实看结果就好了，能为企业创造更多价值的不加班的才是好员工，这样员工就会崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的机会。
用人之道 第3篇
我问导游, 这些人为什么也要挤地铁。
导游说, 他们这是下班回家。
我很惊讶, 因为没想到这些残障人居然也都有工作。
导游告诉我, 在日本, 残障人士在就业时不会被歧视, 相反, 很多残障人都有着令人羡慕的好职位。这主要是企业喜欢录用他们, 因为根据政府的政策, 企业录用残障人士达到一定比例, 就可以得到大幅减税的优惠, 而政府有规定, 图书馆、公园等公共机构, 必须优先录用残障人士。
我说, 这样日本政府就要吃亏了。导游说, 不会的, 表面上看, 为那些录用残障人士的企业减免税费似乎减少了政府的收入;实际上, 残疾人就业后, 他们的各项保险、退休金等社会负担就转移到了企业身上, 政府实际上是节约了大量开支。
日本用残障人士做图书管理员、公园管理员这类简单轻松的工作, 就会节省出大量健康劳动力, 从事其他强度大的工作, 这样就弥补了劳动力短缺的问题。另外, 让残障人都有了工作, 也解决了许多社会矛盾和问题, 从而使人际关系更加和谐。
没有想到, 给残障人一份工作, 竟得到了三种回报, 不由感叹他们的用人之道。
用人之道决定兴亡之道 第4篇
抛开个性不突出的吴国不表，且把三国中两股敌对势力魏蜀两国的灭亡方式做出比较。
蜀汉与曹魏，一个是真亡，一个是假亡。三国归晋，蜀汉在邓艾、钟会的夹击下，不堪一击，弱智皇帝刘禅举国投降，是真的死掉了。
而魏国虽说不久也“亡”，但却是篡位而“亡”，说白了就是换了姓氏不同的新主子，魏的主体并没有亡，且一直很强大，只不过改名叫“晋”，不再是曹家天下。
两股敌对势力为何下场如此迥异？这与两国“大当家的”一脉相传的用人之道有着前因后果的联系。
两位“大当家”刘备与曹操，一个缔造了蜀汉，一个创建了曹魏。依照《三国演义》“煮酒论英雄”一段的曹操说法，天下英雄唯此二人。如果英雄要分类，刘备乃枭雄，曹操乃奸雄。
按罗贯中的本意，枭雄刘备代表向善的力量，奸雄曹操代表恶，因为拥刘就是拥善，抑曹就是抑恶，所以《三国演义》“拥刘抑曹”。
这里，且不论“拥刘抑曹”有没有错，单就刘备与曹操的道行而分，刘备作的是君子状，而曹操是个无遮拦的真小人。不同的道行有不同的用人之道，不同的用人之道预示着两国的不同命运。
“君子”刘备爱才重德。纵观蜀汉阵营，至少表面上，多是“有德之士”，从诸葛亮到“五虎将”，个个忠义：关羽关云长，忠心赤胆，乃义的化身；诸葛孔明，鞠躬尽瘁，代表不二的智慧；赵云赵子龙，品德几近“完人”。
蜀汉阵营吸纳降将也大都以德为先。那黄忠原为长沙太守韩玄部将，兵败长沙故主身亡，城陷，他一不投降二不杀身成仁，只是在刘备面前哭号旧主，便博得刘备、诸葛亮、关羽等人好感委以重任。而起义献城、功劳和智谋远在黄忠之上的魏延，却因为“反骨”行为，始终得不到他们的信任。
不妨想一想，个性突出、智勇双全的魏延，他反的主子，从蔡瑁到韩玄，哪个不是“顽恶”之辈？就因为这样的“反抗”精神，这样的大才终生在蜀汉难有大作为。
好德胜于好才，必有虚伪之徒表演的舞台。关羽、诸葛亮禀承刘备用人方式，有过之而无不及，苦果尝尽。
那关羽镇守荆州时信任的大将潘睿糜芳，刘备的螟蛉子、见死不救的刘封等人，均为虚伪无能之辈，一触即溃，大难临头各自飞，他们貌似忠厚实则见利忘义，断其后路、送君子关羽下地狱的，其实正是前后方的他们。
诸葛亮的“用人之道”尚不及刘备宽容，甚至达到“重德轻才”的地步，他对人才求全责备，不容人才个性，蜀汉的“人才市场”严重衰败。他治理蜀汉后期，由于“水至清则无鱼”，蜀中已无大将，人才枯竭断档严重。平庸廖化作了先锋，费祎蒋琬有德无才，大都将就材料，最后文武百官悉数听命于弱智的皇帝，纵然诸葛亮鞠躬尽瘁，但庸才辈出、只有虚伪道德家表演的蜀汉亦焉有不亡之理？！
蜀汉的灭亡是必然的“衰亡”，而随后蜀汉的死对头——强盛的曹魏也“亡”了，是何道理？
这要从曹魏的创始人曹操“用人之道”找源头。
比起“君子”刘备，魏国“老大”曹操的确令人耳目一新， 曹操无疑有曹操的长处，他是个不折不扣的真小人，他是奸诈的、又是率真的。当他率真到不以宣扬“内心世界”为耻时，比起刘备这样的“君子”来，似乎就真实许多。
“真小人”曹操唯才是举，英雄不问出处，不计前嫌，故招来人才如云。这是曹操“真”的价值，也是魏国长盛不衰的根本原因。三国归晋，晋的老底是魏，邓艾、钟会这样的奇才均出自魏国，“唯才是举”的用人之道功在千秋。
从徐庶到许攸，由杨修至司马懿，只要是人才，都会得到曹操不遗余力的重用，他们人尽其材，曹营人才辈出，魏国实力雄居三国之首。
当然，这些人才的命运也随着“真小人”曹公的需要而跌宕起伏，甚至稀里糊涂地付出生命。救命恩人吕伯奢，无罪被斩的押粮官，用完就杀的许攸，“死在梦中”的侍者，恃才放旷的杨修，他们死不瞑目，纷纷成为“真小人”曹操践行“宁可我负天下人，不叫天下人负我”的无理牺牲品。
“真小人”曹操行事没有道德的底线，把同类仅仅视为一种道具，虽然人才云集，但难以达到互相信赖的地步。
曹公可投不可靠——大概是那些人才们的心语。
终究，“真小人”曹操为重才轻德的用人之道付出了惨重代价。曹操的孙子曹奂领教了什么叫做“超级真小人”，爷爷信赖的幕僚司马懿恩将仇报，其孙司马炎用逼他下跪禅位的方式来“报恩”，曹爷爷的“真小人”行径被司马子孙生生又演绎了一番！虎狼一般的人才，虎狼一般的血淋淋！
曹魏的天下被他的宠臣司马氏窃取，因为司马家族上上下下更秉承了曹操“真小人”原则——不重信义，只重实力。
曹魏的末代时光，强盛的魏国演变成为统一的西晋。德才之变，成为蜀汉与曹魏的终结者。
驻外经理用人之道 第5篇
听到这里，公司老板讲了一句：很简单啊，要想大家把东西彻底整理清爽，就调换大家的座位了!于是，我们恍然：任何事情，都是习惯使然，如果只是单纯的说教，而不能动其根基的话，要想改变是很困难的。
任何企业发展到一定的程度，都会遇到类似的问题。企业从初具规模，销量一路狂飙到如今，销量停滞不前，老板寻找原因，原来是原先那些营销干将们从“快牛”变成了居功守成的“疲牛”“懒牛”，所以开始鞭打快牛，然而，疲牛懒牛们，并不是打就可以动的。因为很多事，已经习以为常;很多人，已经淡漠茫然;很多制度，已存在多年。。。。。。很多，很久，已经感觉不到变化，没有了忧患意识，没有了压力，也就没有了前进的动力。
不由得想起来张瑞敏先生的一句名言“永远战战兢兢，永远如履薄冰”。海尔人有个比喻：企业的每次成功就如在沙漠中的绿洲，停下来，就可能被沙漠吞噬，只有不停的发展，不停的寻找新的绿洲，不停的在沙漠中奔跑，才有生存的希望。希望我们的每位员工也能时时有强烈的忧患意识，在战战兢兢中成长，在如履薄冰中前行!
其实只要你能动到哪些“懒牛”们的根基，掌握“变化是不变的唯一真理”，让每个人都处于一种时刻可能的变化当中，也许那些懒牛们，就会“战战兢兢，如履薄冰”了。笔者所在的公司，是一家营销为导向的销售型公司，几百名销售代表常年在外，如何让这些销售人员长期处于一种亢奋状态，不至于做事拖沓慵懒，其中的关键就是如何用好区域经理，
依据公司的现状，我们也制定了几条用人、管人的原则，现在拿出来和大家分享，也许有可借鉴之处。
不用当地郎
大部分公司都有驻外销售机构，或是分公司或是办事处，驻外机构的领导人，我们一般都称为“封疆大吏”。这样的封疆大吏，往往担负着所辖区域的销售大任，承载着公司在该地区的希望抑或梦想!由于驻外机构都远离总部，所以这些封疆大吏就享受着“山高皇帝远”的待遇，受到的监督和制约比总部直属的机构相对就要少许多。总部也因为路途遥远管理不便等原因，对外派业务人员、区域经理的管理也相对较为松散，因此往往一个封疆大吏就决定了一个驻外机构的成败与否?可谓“万千重担寄予一人之身”，所以，对于封疆大吏的选人用人，每个公司都有着不同的原则，确保公司能选对人、用好人，我们当时制定的原则是“不用当地郎”。
政府识才用人之道 第6篇
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学号:
姓名:
摘要：政府领导者，社会公共事业的组织指挥者，任何一项社会事业的实施与成功，都离不开政府领导者的组织指挥。然而行政领导者作用发挥的大小，工作成绩的大小，在很大程度上取决于行政领导者的用人艺术。本文通过对政府领导识才用人重要性的分析，并提出识才用人的一些建议，以促进政府的工作，促进国家发展和长治久安。
关键词：政府领导识才用人
政府行使行政职能,处理着国家大事，是国家生存和发展的原动力。而政府的运行一切都因为人而运转，围绕人而运转。因而，政府领导如何选择和使用人才是关系到一个国家的长治久安和生死存亡的关键。政府用人是政府领导的基本职能之一，也是实现政府领导决策的组织保证。用什么样的人以及如何用人，往往关系到政府工作的成败。因此研究政府领导者的用人艺术是领导科学的一项重要内容。
政府领导用人，主要是指政府领导者在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养的一种组织行为过程。
人才作为推动社会进步的主要因素，在社会各行各业起着“主心骨”的作用，而人才能否得到合理的应用，主要取决于领导者的用人艺术。所谓的用人艺术是指领导者在日常工作中，结合着工作职位需求和人才综合能力，因势利导、因人而异、用其所长、避其所短、不论亲疏、重德尊能、广开言路、广纳贤才的用人品格和胆识，在充分发挥人才优势的同时，还能有效的提高工作效率。针对领导的用人艺术。领导用人的环节很广，它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时，政府领导用人的类型也十分广泛，领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此，政府领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要，选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节，也不论是选用何种人才，领导者都必须从政府的实际需要出发，坚持正确的用人原则，发挥人才的最佳价值。
我国古人曾经说过：为政之要，惟在得人。用非其才，必难治政。政府领导者科学地选人用人，就能保证事业的兴旺发达；反之，不重视人才或者用错了人，必然使事业遭受损失甚至导致失败。“国之兴，长于政；政之兴，在得人”
毛泽东也说过:“‘兴在用人，衰也在用人；成在用人，败也在用人’。历史和现实的经验都表明，能否选好人，用好人，决定着事业的成败。领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”
在社会迅速发展的当代，经济全球化，政治多极化，特别是在我国加入WTO的今天，世界国与国之间的竞争，实质上是科技和人才竞争，要建设一个具有高度文明、高度民主的现代化的社会主义强国，更需要有一大批有文化、懂科学、善管理、会经营的优秀人才，要使优秀人才脱颖而出，行政领导必须更新用人观念，改变思维方式，真正解放思想，彻底从“左”的思想禁锢中解放出来，努力树立与社会主义市场经济的新时代适应的人才观念，大胆启用一代新人，这是摆在每个行政领导面前的重大课题。
行政领导识才用人之道贯穿于整个领导过程和领导活动的各个方面，其内容十分广泛，现将主要内容概述如下：
（一）爱才之心
千金易得，一才难求。作为一名政府干部，在用人过程中，其根本前提在于具备一颗爱才之心，能够将党的事业与民族的千秋大业相联系，只有这样才能在用人中做到公正廉明、礼贤下士，吸引更多的人才为己所用。东汉刘备非常重视人才，求贤若渴，他的三顾茅庐的真诚请出了深知天下大势的“卧龙”诸葛亮，并拜他为相，使得诸葛亮在后来的“天下三分，蜀国其一”发挥了巨大作用。刘备还以同样真诚的心取得了其他的很多人才，同样在蜀国的建立和发展中发挥了重要作用。与之相反的是殷商的纣王，本来他的座下有着很多人才，却因他不惜才，逼得他们无去处，而投于西岐，最终导致商朝灭亡，而西周兴起。可见爱才之心的重要性。
（二）要知人善任
俗话说：爱才容易护才难。欲要善任，须先知人。选才问题是一个考察识别人才的问题。政府的原动力在于人才，优秀人才的聚集及作用的发挥，在于以人才机制为核心的政府机制。选才问题归根结蒂也是个机制的问题。
作为政府领导识人用人之道的最高境界，知人善任不仅关系着人才工作积极性的调动，同时还关系着下一步工作的顺利开展。政府领导者在“善任”前，首先要“知人”，即了解自己的部下、关心自己的部下，对他们的特长及工作能力做出科学、准确的评估，同时结合着岗位需求，对其进行合理安排，以此来达到事半功倍的效果。
选才问题即“人力资源开发”的问题。国家人事部指出：到1995年底我国的人才总量为4465万人，占全国总人口的3．72％。而到2010年，我国具有人才1.2亿。这些数字告诉我们一个问题－－政府对人才资源的开发不可忽视。作为政府领导，选拔人才要从人员的学历、专业、年资到工作态度、作风、能力等一定要有个基本的分析。使其以年资为主要参量改变为以能力、责任、贡献为主要参量。我们不搞按资排辈意志，而是应用现代人才选拔测评技术按程序在政府内外两个市场选才用才。这样才能让优秀的人才流入政府，为政府、人民、国家效力。
（三）要学会激励
所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发人才工作的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
人的行为是受人的思想动机所制约的，而思想动机又来源于人们对社会的需求。美国行为学家马洛斯提出了人的需要有以下五种：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我现实需要。这五种需要是依次排列，逐级提高的。人的需求内容和程度不同，激励的方式也应该有所不同。侧重于物质需求的，宜采用物质方式予以奖励，对上进心、荣誉感很强的人，则通过正面表扬、发奖状、授予光荣称号等方式给以奖励。政府领导者必须爱护人才，关心人才，帮助人才，要放手工作，使他们敢于负责，同时又要适当地给以指导，使他们在自己的本职岗位发挥最大的积极性；要给他们 以学习的机会，使他们在政治上、理论上和工作能力上不断提高；对他们错误予以正确对待，既要严肃批评，又要说服教育，帮助他们改正错误；要关心他们的困难，体贴他们辛苦，对他们的生活予以必要的照顾。
邓小平指出，对那些真正有本事的人，在工资级别上可以破格提高。凡是人才，真正行的，要提高他们的物质待遇。对人才的爱护、关心和帮助，一方面能使大批的人才不断涌现出来，为领导所用，为社会主义现代化建设服务；另一方面对人才的工作热情是一种巨大的激励，能极大地调动人才的积极性，使他们的作用得到最大限度的发挥，有利于政府工作的顺利进行。
政府领导者能用人不疑，保护人才和支持人才，也是一种强大的激励手段，因为人被信任，他就会有一种强烈的责任感，自信心便油然而生。尤其是上级对下级的信任，就是对下级最好的奖赏，它将形成一股促使下级努力工作的强大动力。政府对他们的信任是一种催化剂、助推器，它可以加速蕴藏在身体深处的自信力的爆发，而这种自信力一旦爆发，工作起来就可以达到忘我工作的程度。为政府，为国家，为人民，政府需要这样的人。
（四）要扬长避短
扬长避短，人尽其才，这是当前使用各类人才的最基本原则。要达到人尽其才，才尽其用，充分有效地发挥各类具有不同专长的人才的作用，就必须扬其长，克其短，扬其精，舍其粗。
具体说来主要有以下三种取长方法：第一，个体取长法。即政府领导者根据人才在某一方面的突出才能来加以使用的方法。这种方法可以使人才的最佳才能在短时期内得到较好的发挥。第二，群体取长法。即政府领导者要在对人才群体在通过类比和科学分析的基础上，充分发挥每个人才的最佳才能。这种方法避免和克服了个体取长法中存在的，不能动用宏观比较的观点来正确看待人才的特长和特“短”的不足，兼顾了个体的最佳才能和群体的最佳才能，从而使人才的特长得到最科学、最充分的发挥。第三，提前取长法。政府领导者动用发展变化的观点，来科学分析人才的各项基本素质，然后根据每种素质的发展势头，提前选择最有可能成为最佳才能的某一项基本素质，并以此作为使用某个人才的决策依据。
（五）适才适所
所谓适才适所，是指要把适当的人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，他才有可能干得最好，把自己的能力全部发挥贡献出来。适才适所，是一条重要的用人艺术，由于不同的人之间在学识、专业、经历、品德、志向、智力、体质、性格等方面都存在着很大的差异，因此，要想使每个人都最大限度地发挥积极作用，政府领导者必须遵循适才适所的艺术规律，也就是说，政府领导者要尽可能把每一个人安排在最适合于他的岗位上。只有这样，才能避免用非所长，用非所学，用非所好，用非所愿等不合理的用人现象。做到用人所长，用人所愿，专才专用，偏才偏用，大才大用，小才小用，实现人尽其才，才尽其用。这也尤其体现在任务的安排中。杀鸡用宰牛刀，是大材小用，不利于好资源优化配置。小材大用，不利于政府和国家的发展，容易造成腐败。适才适所才能有利于每个人发挥应有的才能，各司其职，各显其能，促进政府工作的有利进行。
（六）鼓励人才冒尖
所谓冒尖，就是指一些人才由于他的才智，更由于他的勤奋工作，在工作中一下子做出重大成就或突出的贡献。人才冒尖很不容易，其成就都是辛勤劳动的结晶。在一些风气不正的地区和单位，冒尖等于冒险。冒尖人才最易受嫉妒、诽谤、攻击和污蔑。由于冒尖者在人数上居少数，在精力上又一心扑在工作上，无暇顾及“自卫”和“攻击”，因而他们最易被“小人”和“ 庸才”掀起的舆论恶流所吞没。如宋代岳飞精忠报国，很具军事才能，在抗金过程中立下过屡屡战功。却最终因秦桧奸佞诽谤，以“无须有”罪名杀害。因此，作为行政领导者，应该鼓励人才去冒尖，造成一个人人争当先进的良性竞争局面。鼓励冒尖的最好方法，除了口头表扬外，还要给冒尖者职务、工资等物质上、精神上的适度奖励。奖励冒尖人才，就等于为广大群众树立了榜样。高明的行政领导者，不仅要深知鼓励冒尖的巨大激励作用，而且还要善于掌握鼓励的时机、分寸、范围和量级。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”。政府有冒尖人才带头，做榜样，政府才能更优秀，才更具有使国家强大的的可能。
（七）要有容才之量 政府领导在选拔人才的过程中，应须知用才不易、容才更难的道理。任何一个人才都有自己的优缺点，优缺点的突出是成正比的。作为一名政府领导者，在用人时除了站在各个角度接纳不同的人才外，还要对不同性格的人才采取与之相符的领导方法，这就要求领导者要有海纳百川的胸怀，有求才若渴的意识。
应该说，大多数领导干部对待人才的胸襟是比较宽阔的，但也有这样的现象：对自己欣赏的人才宠爱有加，有点毛病也能迁就，对其他人则求全责备；对不声不语“老黄牛”式的人才看着舒服，对个性鲜明敢提意见的则瞅着别扭；有了成绩一好百好，偶尔失误留下不好印象几年不得翻身。产生上述现象的原因主要是，没有把人才当成党的财富，而是看作私有财产，导致狭隘的自私自利心理，凭好恶确定对人才的态度；在对人才价值的评价上缺乏辩证观点，忽视了人才成长和价值创造的客观规律，认为给条件就要马上出成果，给待遇必须尽快有作为；在衡量人才的标准上，从个人意愿出发，视野不宽阔，心胸不开阔，认为个性强就是恃才傲物，敢直言就是目中无人，造成对待人才的不公正。
春秋时管仲曾“一箭伤桓公”，但齐桓公不记恨管仲的一箭之仇，反而任其为相，尊其为仲父，终得其辅佐，使齐国成为五霸之首；战国时赵国的蔺相如，面对大将廉颇的百般刁难，不计私人恩怨，以国家安危为重，对廉颇宽容大度，以礼相待，最后廉颇负荆请罪，换来了“将相
和”，维护了赵国的安全。由此可见，政府领导者要勇于向优秀的人努力学习，学习他们身上优秀的东西，善于营造一种相互学习、才尽其用、宽松和谐的环境，一种干事成事的氛围，团结一致，共同前进，这样才有利于政府的运行，国家的昌盛。
(八）要注重育人
政府领导者要重视教育和学习，要注重培养、教育现有的人才和潜在的人才。“玉不琢，不成器”，政府领导通过授权、增加工作难度、设定较高目标，给下属提供一个锻炼、施展才华的机会，可以增进下属的才干，有利于培养干部；通过重用年轻人，在他们身上适当压担子，使他们在实践中得到锻炼，早日脱颖而出。毕竟政府和国家的未来依靠依靠年轻的一代，“少年强，则国强”嘛。
(九)政府对人才的选拔还要注重两个原则，一是要德才兼备，二是要注重实际工作能力。
首先，我们来讨论德才兼备的问题。德才兼备是必须的条件，但要倾向于“德”，有才无德的人算不上人才。从某种意义上讲，德往往比才更具长远性和根本性，在经济全球化，政治多极化发展，世界各国竞争日趋激烈的今天，没有相当之才想把一个政府乃至一个国家搞上去是不可能的；相反，一个政府的领导人缺“德”，其才其绩的真实状况如何，本身就得打一个问号，值得怀疑。无“德”者不以服众，无“德”者也难以成就大事。
所谓德最主要的就是坚持四项基本原则，其核心内容是坚持社会主义道路和党的领导。具体地说，就是坚持正确的政治方向，全心全意为人民服务，忠实执行党的路线，党性强，作风好，敢于坚持原则，善于团结同志，密切联系群众，能为人民造福，为发展生产力，为社会主义事业做出积极贡献。这是从宏观角度来讲，从微观的角度来看，所谓德即有责任感、工作心，对企业有感情并愿付诸行动，能身体力行为发展企业、创造更大的经济效益而努力。这样的人，才可以委以重任。
其次，政府领导选拔人才要注重实际工作能力。目前，政府选拔人才一般都为公开选拔，考试在先，考察在后，组织上在按考试成绩择优确定考察对象时，往往容易忽视对应试者实际工作能力的全面了解。为了防止这种情况发生，政府除了在设计整个方案时把检验应试者实际工作能力作为，一根红线贯穿选拔工作的始终外，还要特别注意在以下四个环节上下功夫：
1、政府领导者要在资格审查中注重一线经历，查看应试者基层实践锻炼的轨迹。这项主要是考察其是否有吃苦耐劳的精神对那些没有基层工作经历的应试者，应慎重考虑。对那些不愿到基层工作的应试者则不予考虑。
2、政府领导者要在考试内容上突出岗位特点，测试应试者解决实际问题的能力。
3、政府领导者要在考核过程中剖析工作实际，考察应试者解决实际问题的成效。在考察中，不仅要听干部汇报，而且要深入到群众中去广泛听取各方面的意见，不仅看应试者的成绩，而且要发掘其潜能；不仅看实际成果，而且要分析取得成果的主客观原因；不但看应试者所在岗位的集体实际，而且要看应试者的努力程度和发挥作用的程度。在此基础上，对应试者解决实际问题的成效做出全面评价，以准确掌握应试者的实际工作能力。
4、政府领导者在正式让人才任职前实行试用制。试用期间，检验其解决实际工作问题的水平，有能力者留用和长用。为政之要，在于用人，用人先要选人。选好一人，能推动政治和经济的发展，误用小人易误国之大事。
政府领导者，是社会公共事业的组织指挥者，任何一项社会事业的实施与成功，都离不开政府领导者的组织指挥。然而行政领导者作用发挥的大小，工作成绩的大小，在很大程度上取决于行政领导者的用人艺术。选才之重要关系治国大计，民之大事，因此，作为政府领导，在选才方面既要不拘一格，又要慎之又慎。培养造就人才，是各级行政领导者的一项战略性的任务；
而人才的培养，又是一个多层次、多学科、多形式的体系。只有从我国的实际出发，充分利用各种条件，采取各种有效形式和途径，广泛动员全社会的力量，尽可能增加社会投资，才能快出人才，多出人才，出好人才。政府领导要注重育人，要有爱才之心，容才之量，要知人善任，学会激励，鼓励人才冒尖，还要扬长避短，适才而用，学会处理德才与能力的关系，这样才能把优秀的人留在政府，为国家和人民效力，并在经济和政治中取得更大成就。
参考文献:
郑一民.人事干部要研究人才学[J].中国劳动.1983年09期
现代治理学.李兴山[M].中共中心党校出版社
现代领导科学基础.刘兰芬;周振林[M].中国经济出版社
公共关系基础.于冉[M].中国工商联合出版社.2007.4
LG的用人之道 第7篇
进入LG公司，记者没有感到一丝的韩国氛围，一切都是中国公司的架势：标准的普通话、中式的礼节和中式的微笑，
当然，无论是本土化多么成功的外企，总会留有深层次的异国“烙印”。据公司丁志浩经理透露，公司员工的工作态度就是最明显的韩式风格，严谨的工作态度和强烈的自我牺牲精神是员工的共性。像她自己就是每天至少工作12小时以上，一个人负责人事、企划、行政、财务四大块，这样的企业文化时刻感染着每一个员工。此外，在LG晋升相当困难，每一个管理人员都是通过实际工作中的表现与成绩一点点提上来的，每走一步都要付出艰辛的努力。
让员工成为精英
作为一家投资规模较大的跨国企业，LG每年都会吸纳一批本地员工，如去年12月在北京设立的LG研发中心，到2005年将吸引2000名当地员工。人才吸纳、人才培养是企业发展的基础，那么LG有怎样的人才吸引、培训方式呢?
LG人才策略的目标是为人才提供不断发展的可能。首先，新入社的员工要在LG电子培训中心接受为期2周的新入社员教育，只有对公司整体发展和部门职能有了进一步了解之后，才能正式上岗工作。而这仅仅是开始，在LG公司内部有强大的LearningCenter网络平台，时刻为员工提供培训的机会。每年，LG会向北大买下许多课程，加上自己培训中心开发的课程一并放于网上，让员工自主选择，但规定每人每年必须完成2门必修课另加任意选修课(不同级别的员工有不同数量、不同难易程度的必修课程)，像大学一样实行学分制，根据考试结果实行奖励或罚款，还会定期公布优秀学员名单，考试成绩更将影响到HR系统中的绩效考核，
“工作、培训都要考核，做LG的员工确实压力很大，但是在公司磨练几年后，个个都是精英。”丁经理自豪地说。
此外，清华大学也为LG电子本地高级管理人才设立了LGChinaMBA课程。LG电子的精英都有机会参加MBA课程学习。学员们将在为期3周的时间里学习包括市场营销、生产管理、财务管理、人力资源管理以及企业经营战略等方面的知识内容，回到公司后，还要继续做3个月的课题研究。理论与实践的相互促进提升了员工的整体领导能力。
每年，LG电子还要派出大量的员工前往韩国总部的LG大学进行系统培训。CoreLeader核心人才培训就是这当中的代表，着重培养员工具挑战性的企业家精神和相应的领导能力。公司强大的培训体系对员工颇具吸引力，使公司的离职率始终保持在10%―――保持高绩效的平衡点。
储备本地化人才
LG电子在全国范围内启动了“LG电子奖学金计划”，授予全国19所大学的200多名优秀博士、硕士以及学士在读的学生，首次总投入近100万元人民币。LG会长卢庸岳认为，LG人才培养的中心一定要放在人才本地化上，LG电子希望通过设立这一奖学金，推动中国本地人力资源的发展。
一家外企将发展中国人力资源作为己任，确实让人费解。丁经理解释说，中国的市场是仅次于韩国、美国的第三大市场，而且未来LG将视之为超过韩国的第二大市场。选择中国是LG长远的一个战略目标，此次的“LG电子奖学金计划”就是希望增加与各高校的联系，为LG的发展储备人才。
用人之道 第8篇
去过庙的人都知道, 一进庙门, 首先是弥陀佛, 笑脸迎客, 而在他的北面, 则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前, 他们并不在同一个庙里, 而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐, 所以来的人非常多, 但他什么都不在乎, 丢三拉四, 没有好好的管理账务, 所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手, 但成天阴着个脸, 太过严肃, 搞得人越来越少, 最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题, 就将他们俩放在同一个庙里, 由弥乐佛负责公关, 笑迎八方客, 于是香火大旺。而韦陀铁面无私, 锱珠必较, 则让他负责财务, 严格把关。在两人的分工合作中, 庙里一派欣欣向荣景象。
也谈用人之道 第9篇
老子有言：“善用人者为之下。”也有人说：“善用人者得‘天下’。”
“为之下”和“得天下”是什么关系？“为之下”，就是为人“谦下”，不狂妄，不自大。所谓“天下”又有广狭之分。广袤疆土是“天下”，拔尖领域是“天下”，企业市场也是“天下”。自身谦逊，才能得到无数英雄的认可、追随，为之奋战，从而同心协力开出一块“江山”，打出一片“天下”。
刘邦比不上项羽，为什么他能够成为西汉的开国皇帝？刘邦曾问群臣：“请大家说说，朕何故得天下，项羽何故得不到天下？”大臣中有人答道：“陛下派人攻城略地，有封有赏，能与天下人同其利。项王嫉贤妒能，战胜不赏功，得地不分利，所以将士不肯尽力，因此失去了夺取天下的机会。”
刘邦哈哈大笑说：“你等只知其一，不知其二。楚汉得失原因需从用人上说起，运筹策划，遇见长远，朕不如张良；主持政务，保证供应，朕不如萧何；带兵打仗，战取攻夺，朕不如韩信。朕依靠他们，所以能得天下。项羽只一个范增，尚不能用，所以被我打败了。”群臣听了，都表示敬佩。
曹操、刘备由于善于用人而三分天下。袁绍不善于用人，听不进别人的意见，田丰为其出谋划策，他反而杀了他，结果导致惨败。企业竞争也是一样，领导者要想得到最大的市场，得到最大的效益，善于用人很关键。“市场的竞争就是人才的竞争”已经成为人们的共识。
那么怎样才能选拔好人才，用好人才呢？笔者认为应从以下几个方面着手：
懂得“爱才，惜才”
有远见卓识的领导者，都深知选贤任能的重要性。老子说，一个人做到爱才惜才，那么“天下乐推而不厌”。
爱才首先要对人才予以最大化的“尊重”。要有能“容人”的特质，给人才以希望、以空间，使人能心甘情愿放心大胆地去干，不是强迫其去执行个人的意志。据说韩信初到汉营时，刘邦看不起他，但听萧何说他是一个大将之才，可以帮助他打天下时，他马上放下汉王的架子，筑起一个高台，举行隆重典礼，毕恭毕敬地拜韩信为大将军，并向全军宣布说：“凡我汉军将士，今后得由大将军节制，如有蔑视大将军、违令不从者，尽可按军法从事，先斩后奏。”可见其对人才的重视。三国时刘备求贤若渴，“三顾茅庐”请诸葛亮出山，更见其渴求人才的诚心。
每个人都觉得自己很重要，如果你尊重他，使他感觉到你在他心目中有很重要的地位，那么他就会乐意全神贯注地去为你服务。
美国福特公司之所以成为近百年不衰的大公司与其“爱才”不无关系。据说在1923年，美国福特公司一台大型发电机发生故障，公司召集所有工程师会诊都不能排除，经人推荐，从一家小公司请来一位移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，公司总裁福特当即付酬金1万美元，并执意要挽留他留在福特公司工作，斯特曼斯说他的小公司对他很好，不忍离开，福特立即说：“我把你整个公司都买下来。”有了这样的爱才之心，天下人才能不仰视并趋之若骛吗？福特成为世界知名的百年老企业，得到一片“天下”就不足为奇了。
人才在哪里？老子曰：“知人者智，自知者明。”有的企业领导不惜血本，撒下大网全世界到处寻找人才，最终还是没有找到。就仿佛“非诚勿扰”节目里来找对象的女嘉宾，看花了眼，来一个不满意，又来一个还不满意，不是头发长，就是衣服短，胖了说想找瘦的，瘦了又说缺乏丰满，能说会道的说人家贫嘴，靠不住，不言不语的又说人家老实木纳没出息。即使来个白马王子她也能挑出一大堆毛病来，怎么办，只能当“剩女”了。其实人才也一样，往往就在你身边，你就是缺乏发现的“眼睛”，金无足赤，人无完人。世上没有无能之辈，只有放错了位置的人。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”一个人在这里是个“完人”，到了另一个地方就可能是个“有缺陷的人”，在此地是个了不起的人，换了另一个地方可能就是个无用之人。关键是用人之所长。
不拘一格“使用”人才
人才是多种多样的，没有一定之规。多少年来，受资历、名望、资格等诸多因素的限制，人才被埋没的不知有多少。古人指出：“用骏马去捕捉老鼠，不如用猫；饿汉得到珠宝，还不如得到一碗粥。”用物、用人在于使用得当。
俗话说：尺有所短，寸有所长。所谓“废物”，其实是放错了地方的“宝贝”。清朝有位叫杨时斋的军事家，就很善于用人之“短”。他认为，军营中无人不可用，聋者，宜给左右使唤；哑者，令其传递密信；跛者，令其守坐放炮。其实老天爷把所有“人才”都给你降下来了，就看你会不会用。一些公司的老板眼睛一味地盯着大学生、硕士、博士，甚至打扫个卫生也要“大学文凭”，造成人才的极大浪费。
人才是无处不在的，所谓“人才难得，人才难求”，只是那些怨天尤人、不愿意使用真正人才的藉口。美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信，声称：“即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年后，我仍将是一个钢铁大王。”他的“人员”我想不一定都是“超人”，只不过他能够合理使用罢了。
在长期的生活实践中我们可以意识到，真正的全才少之又少，因为每个人生存的环境不一样，性格不一样，形成的世界观、价值观也不尽相同，不同的领导者对“人才”的理解及其所好也迥然有异，所以要想按照领导者的意愿得到“全才”，难之又难。大多数的“人才”其实都是在某个方面有过人之处，但也不乏有“偏才、怪才”的出现。现在有一种“大人才观”，我觉得很有道理，每一个人都是“人力资源”，换句话说“每个人都是人才”。你说他不是人才，是你不懂得使用人才，把人力资源抹杀或者浪费掉了。我经常在工厂的一条马路上行走，发现有一“似乎有些智障”的女孩拿着扫把不停地将一段马路上的垃圾和废弃物打扫得干干净净，无论刮风下雨从不间断。但在之前，据说使用的都是精明人，没多长时间她们就一个个走掉了。因为他们根本没打算长期干好这个又脏又累收入低又让人看不起的工作。这个女孩虽有“短处”，但是使用得当，发挥其人生价值却“恰到好处”。
记得中学时学过一篇课文叫《船长》，船长贝汉廷在重重阻力和困难下，从国外港口运载货物，在没有配载图的情况下，他一件一件测量，按照最合适的位置摆放，使船只空间不仅得到最有效的利用，还节省了时间和大笔费用。船一起锚，就招来许多人围观、拍照，他们高呼贝汉廷的名字，赞誉之声不断。如果把人才也在企业“这条船”上按照最佳位置一个个测量，在“适合”的位置使用，会是什么景象呢？《水浒传》中有108条好汉，“鼓上蚤”时迁比起其他人来武功差得多，但他落入敌营后，宋江积极营救，因为宋江知道他的“短处”正是他的“长处”，翻墙走壁，窃取情报，潜入敌营，纵火烧城，没有这样的人还真不行。企业里的每一个人都是“企业效益”这台机器上的“螺丝钉”。据说有一家公司领导，在注重用人之长的同时，也千方百计用人之“短”，派“吹毛求疵”的人担任质量监督员，让那“谨小慎微”的人当安全生产监督员，让“斤斤计较”的人当仓库验收员。用人上的“逆向思维”使每一个人（螺丝钉）都按照其固定的位置，发挥其最大的能量和效率，源源不断地为企业创造价值。我以为这就是上上之策。
按照“需要”选用人才
要成为一个有远见的领导人，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正领导好自己的部下。首先要不轻视资历，更重视能力。元朝时，元世祖忽必烈统一了中国，不仅打下中国历史上最大的版图，还开了“唯才是用”之先河。“开国四杰”之首木华黎的孙子安童13岁就与众不同，元世祖打败阿里不哥争得王位后，要杀掉其党羽千余人，当时16岁的安童说：“人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，陛下刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，又怎么能让天下人诚心归附呢？”元世祖没料到一个16岁的少年竟然能说出这样有见识的话来，从此对他更加另眼相看。安童18岁，元世祖看他处世练达，办事果断，为人稳重，足智多谋，决定破格录用，提拔安童当了中书右丞相。之后，少年得志的安童招来不少人的嫉妒，但是元世祖一直维护安童地位。安童不负重任，尽心尽力辅助元世祖，至49岁去世，为元世祖效力31年，为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大贡献。
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三国时，刘备大军压境，孙权大胆启用年轻儒将陆逊，使刘备败走白帝城。二次世界大战中，罗斯福总统任命艾森豪威尔为“诺曼底登陆总指挥”，就资历而言他的上边有近200位职位较他高的将领，但罗斯福用人得当，为战争胜利争取了关键一步。
这些都是“按照需要”使用人才的典范。
按照“需要”使用人才，必须做到“知人善任”。有德者不看重金钱，不能用物质利益引诱他，可以让他管理财政；勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事物；睿智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事；愚拙者容易被欺骗，不可让其从事谈判工作；不忠者容易动摇，不可让其知道商机；贪图钱财者容易被引诱，不可让其管理钱财；重情者容易变换观念，不可让其做决策者……
改革开放后，民营企业不断崛起，他们选拔人才很直接，就是以能否创造“最大效益”、取得“最大利润”为前提。他们在招聘中提出：要善经营，有市场营销经验者；会管理，具备企业制定宏观发展模式者；有产品开发、前景预测分析能力者；能够提出策划方案，并具体实施者；具有相当的外语水平，法律意识较强者；有较高设计能力者……总之，会得越多、懂得越多越好，可以成为“以一当十”的复合型人才。
诚然，培养和使用复合型人才，是现代企业发展的需要，对高层管理人才一般要求在大学本科以上学历，中级以上职称，相当的实际工作经验和一定的综合能力。实际工作经验是一个比较漫长且不好考量的“东西”，现在的企业不肯花时间和财力去培养这种“东西”，都想“吃现成饭”，所以工作经验成为大学生不好找到工作的“门槛”。
在日本的企业中，特别注重培养复合型人才，一个员工进来，先从“打扫厕所”开始，合格后提拔为“楼道清洁工”，合格后成为“办公室服务员”，之后是“助理干事”，在公司的主要部门都“助理”一遍，之后根据缺人需要安排合适的工作岗位。他们随时根据公司需要胜任各种部门的工作。这样一步一步走过来的员工，不仅掌握了公司的各种工作性质，也培养了他们对公司的感情，在公司有困难的时候选择的不是“跳槽”而是同舟共济渡过难关。
“市场的竞争，就是人才的竞争。”但是要想得到人才容易，要想用好人才却很难，纵观古今中外，历朝历代，几乎每一个王朝、每一个领域的成功都是“用人”成功的“典范”。
“善于用人”对于要想得到市场这片天下的企业领导人来说，非常重要。
“识人才能用人。”人海茫茫，你不了解对方，对他漠不关心，即使是一流的人才，你又怎么能使用呢？拿破仑曾说：“你以怎样的态度对待别人，别人也会以怎样的态度对待你。”人不能用科学的方法分析试验，那么怎么办呢？诸葛亮总结了一套独到的方法：“烦使人而观其能，卒能问焉而观其智，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告知以危而观其节，醉之以酒而观其态。观其好恶而知短长，观其交友而知贤肖，杂之以处而观其色，举其所美观其所终，远使之而观其终，近使之而观其敬，屈视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取。”
但我以为，如果单纯地囿于这些繁文缛节也不行，因为“外有所感于物虽同，内有所触于心则异”。人的表里未必如一，因为人心不同，就像人的外貌不同一样，人的内心活动未必就流露出来。所以孔子说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”如果单纯地按条条框框选拔考察，想取得为企业带来经济效益的“专业人才”，那不免就“失之东隅”了。
怎么选好、用好人才以兴企兴国，在经济全球化时代，是个特别值得思考与重视的重大课题。
（责任编辑：罗志荣）