企业员工应有的礼仪介绍

企业员工应有的礼仪介绍（精选6篇）

企业员工应有的礼仪介绍 第1篇

一流企业员工应有的素质及心态

第一、做企业的主人、具备企业主人翁的精神，爱厂如家

什么叫主人，不管老板在不在，不管主管在不在，不管公司遇到什么样的挫折，你愿意去全力以赴，愿意帮助公司创造更多的财富，这就是做主人的心态；

主人的反义词——仆人，就是把自己当成企业的仆人，是在为别人而工作。

举例说明：公司厕所的抽水马桶坏了，你看到后如何处理，等等。公司在不断发展，员工人数在增加，干部（管理人员）的人数也在增加，好多干部都是从员工中提拔的，提拔人员的前提：看这个员工有没有做公司主人的心态，是不是全力以赴，而那些想在公司里混混日子的人是绝对不行的。

第二，对待事情的意愿和决心

世界上没有能不能的问题，只有要不要的问题，就是你只能得到你一定要得到的东西，做任何事情，想要成功的话，永远只有五个字：我要，我愿意。

大多数人只是想要结果，不愿意去努力，有相当多的人会选择借口来度过自己的人生，因为我太年轻，经验不够，所以我不能成功，因为我学历太低，所以我无法成功。分析这些借口不成立的原因。要努力，把借口变成理由。

第三，工作要用心，全力以赴。演员演一部戏，必须全力以赴，才能成功，演出的戏才会漂亮，如果他抱着一个随便演演的态度，这个角色就不会很好看，做任何事情都必须认真，认真是成功最重要的特质，有人说，在21世纪，人们已经不是在用心，人们已经开始在用肝、用肺了，如果你还没有用心，便会有危机产生。

第四、敬业乐业的精神，干一行爱一行，刻苦钻研技术，认真学习，公司的工作是一个技术含量高，靠经验累积的工作，我们公司聘用的高级技师都是在这一行业做了十几年甚至几十年的专业人士，作为一名新进员工，你既然选择了这一行业，就要热爱这一工作，平时多向老的员工、技师专家请教学习，不断提高自己的技术，争取做这个行业的专家，只有这样，你所得到的报酬才会不断增加。在这里特别强调学习的重要性。

第五、服从的心态

新员工在经过培训之后，就被分到各个单位，由组长、生管安排你们的工作，作为员工，必须服从主管的领导，可能各个主管的个性不一样，领导的方式不一样，但作为员工必须服从主管的领导。一般人的心态都是不愿意被人管，但一个公司要正常有序地运转，必须有管理着和被管理者，要知道一个好的领导，开始时都是一个好的跟随者，服从主管的领导是作为一名合格员工最基本的条件。

第六、团结协作的作风、和谐的人际关系

一个公司要不断发展，光靠某个人单兵作战是绝对不行的，靠的是集体的力量，团队的合作。一个团队就像一台机器，只有所有的另部件都正常，这台机器才能运转，一个小组就像这台机器，每一个员

工就是这台机器中的另部件。所以我们每一个员工都要互相配合，团结协作，这样我们的产品才能及时完成，我们的公司才能正常运转，同样的道理，在一个配合默契、团结合作的集体中工作，我们的心情才会非常的愉快，人际关系才会非常的和谐。公司严厉禁止同事之间互相争吵，搬弄是非。

每一名员工都希望自己能成为人才，被公司、被社会所认可，那么如何才能成才呐。我们说，评价人才的标准有二个，一是能力，二是态度，下图中，横轴和纵轴分别代表态度和能力，按照能力的强弱、态度的积极与消极，可以得出四种类型“人才”：

左下角：态度很差，能力很差，这类人只能用“人裁”来形容，因为他们最容易成为裁员的对象。

右下角：态度很好，能力很差，这类人可称之为“人材”，给老板的感觉是：将就着用吧；

左上角：能力很强，态度很差，对企业不认同，对这类人才，老板很难用他；

右上角：能力很强，态度很好，认同企业，这类人是给企业带来财富的人，用财富的“财”字来形容，他们是老板最喜欢的人。

老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人，他们能力强，态度也好，公司给予加薪资、升迁的也是这类人。

四类人cai的待遇是：

人裁——没有能力，态度又差，裁掉算了；

人材——态度不错，就是干不了事，将就着用八；

人才——能力很强，就是态度太差，真是难用呀；

人财——态度好，又有能力，真是公司的财源呀，加工资、升迁的都是这类人；

每一个员工自己衡量一下，你是哪一类人，希望成为那一类人。当然要成为一名优秀的员工，被老板所喜欢的合格人才，需要从各个方面去努力，但我们要求大家首先从平时点滴小事做起，养成良好的行为习惯，良好的行为习惯是非常重要的，在这里提出几点小小的要求，希望大家从这些小事做起：

1、做好个人清洁卫生工作，保持仪容整洁，勤洗澡、勤洗发，尤

其要注意保持工作服的干净整洁（仪容仪表代表员工的个人形象）；

2、注意节约用电、用水，随手关灯，用好水，自觉把水笼头关紧；

3、保持公共场所、卫生间的整洁干净，用后自觉冲洗，保持地面

整洁，发现卫生设施有坏的及时报修（与维修人员联系）；

4、讲究礼仪礼节，不断提高自身素养，除了仪容、着装，还要注

意平时的言谈举止，不要满口脏话，平时多用礼貌用语；

5、做好5S工作；

企业员工应有的礼仪介绍 第2篇

如果是与长者一起吃饭，则更要注意规矩，要先奉尊长，然后自己再吃，要等尊长吃完了才可以停止，不要落得满桌是饭，流得满桌是汤，要小口地吃，快点吞下，咀嚼要快，不要把饭留在颊间咀嚼。

如果是君臣之间，则要讲究揖让周旋之礼，通常都是主人先祭，客人后祭。如果是君赐臣食，臣可以不祭，君以客礼待臣，臣就要祭了，但也得先奉君命，然后才祭。上菜以后，待食的臣子，要遍尝各味，然后停下来喝饮料，等国君先开始，才能吃。吃菜时要先用近处的菜，由近处开始，然后才渐及远处，以免贪多之嫌。

企业如何获得应有的创新回报 第3篇

在当前市场中, 企业获得竞争优势越来越需要创新。这种创新取得的竞争优势最终必须体现在企业业绩上。在谋求竞争优势中, 由于传统手段的边际效果递减, 市场形势又变化莫测, 新的知识技术层出不穷, 创新成为企业唯一的依靠。一个完整的创新活动, 首先要在技术、工艺或管理等方面获得突破, 形成新的产品或服务。其次要在市场营销方面获得突破, 将这些产品或服务推介给市场, 求得市场的认知和接纳。最后的收获将回归到企业的业绩上, 包括销售额、利润额和现金流的变化等。所以, 创新不仅是创造思想和概念的过程, 也是创造市场和利润的过程。

按照上述理解, 创新的效果要反映在创新回报上。这种回报可以用两方面指标评价: (1) 企业销售额。企业在创新中, 运用新知识、新技术开发出受市场欢迎的新产品或服务, 提升了市场竞争实力, 从而增加了企业的销售额、市场份额和产量。产出规模的扩张会降低产品成本, 使企业享受到规模经济的利益。有时, 创新形成的新知识并不能带来技术突破, 但是在完成创新积累、对现有产品或服务的完善等方面也作用显著。此时, 企业同样可以扩大市场份额, 增加提高价格的空间。此外, 创新形成的知识产权也是企业增加收入的重要来源。比如, IBM公司本世纪初的收入结构中, 除了产品和软件销售收入外, 其他软件、微电子、网络、服务器、显示和存储等六个领域的专利收入也占有相当比重。 (2) 企业成本。如果一家企业由于创新将产品成本降低了20元。此时他就面临三种选择:保持原价、降价20元或降低部分价格。如果是第一种选择, 销售额保持稳定, 利润将增加;如果是第二种选择, 销售额将增加;如果是第三种选择, 创新的回报不仅体现在销售额, 还会体现在利润上。

毫无疑问, 创新回报要直接体现在企业的业绩上, 但是其中一部分回报是潜移默化、逐步显现的。这部分回报从不同角度增强着企业的创新实力。包括: (1) 造就企业的学习氛围。这种氛围使企业获得对外部有价值信息的识别、消化和应用的能力。这对企业创新是关键的。 (2) 形成企业创新文化。创新会形成由研究及技术工程人员组成的研发队伍, 有利于企业创新文化的形成。 (3) 形成企业的“动态能力”。这种能力表现为企业将资源转化为有效价值的能力。显然, 这类回报提高的是企业持续创新的能力。一些案例显示, 那些强调创新的企业与那些更依赖购买新技术的企业相比, 上述能力上有明显优势。

理论和实践都表明创新回报要体现在公司业绩上。但是, 如何定量评估创新回报又是一个复杂的问题。研究表明, 在国家或行业层面看, 创新的回报是明确的、正面的。在国家层面, 创新的回报是国民福利和生活水平的提升;在产业层面, 这个回报是产业生产率水平的提高。但是在企业层面, 创新投资的回报在企业之间有很大差异, 有的企业的创新回报为负值。所以, 评估企业的创新回报, 需要理解企业的创新过程以及影响创新回报的因素。

二、哪些因素影响企业的创新回报

(一) 影响创新回报的普遍性因素

以索尼公司案例为例。20世纪90年代, 索尼公司投资研发了一款等离子电视。这种电视在多个指标上较以往的电视都表现更优秀。当这种电视在全球市场没有竞争者的情况下, 其独特的品质充分在公司的销售额、市场份额和产量上得到反映, 也就是企业基本独享了创新的全部回报。但是实际情况是, 在三星和飞利浦等竞争公司快速追赶下, 情况迅速发生改变。虽然索尼公司预期的销售额随着等离子电视的推出逐步增加, 但是在三星、飞利浦公司同样推出新的, 甚至更好的电视的情况下, 最初的预期很难完全实现。这种情况下, 创新一部分收益的流向发生改变, 流向消费者。此时, 另一个使人感兴趣的问题是, 索尼公司的相关科技知识会发生什么情况。在没有竞争者时, 创新形成的相关科技知识就不会外流。公司可以长时期享受创新成果。但是现实是还有其他竞争者存在。索尼公司推出新型电视后, 其他竞争者可以通过解剖这个新产品或研究索尼的专利等方式, 获得索尼公司研发新产品的方法和技术。所以, 索尼公司的知识技术不可避免的出现外流, 被其他竞争者使用。结果是新的知识技术发生贬值, 很快过时。由此案例看到, 创新给企业带来竞争优势和利润, 但这些回报不会保持很久。成功会很快招来了各路竞争者的效仿, 他们用更好的品质、更低的价格或其他的更优的竞争方式夺走企业原来的市场和利润。因此, 影响创新回报最重要的不仅是公司自身的创新水平, 还包括竞争者的平均创新水平以及市场的竞争次序。

从以上案例可以归纳影响创新回报的四个普遍性因素。

1. 企业内在的创新能力。

企业创新能力可以从多个角度理解。从创新过程看, 它体现在企业吸收、消化新的知识, 并应用于新的产品、使之商业化的能力。从创新结果看, 如上所述, 它最终要体现在企业的财务报表上, 也就是为企业带来丰富的现金流。这里所指的创新能力, 是从度量创新能力看。这种能力反映在企业的研发队伍或研发部门的研发效率上。也就是, 从市场竞争的需要出发, 一家企业在吸收、应用新知识的速度、效果方面, 能够在多大程度上超过竞争对手。那些创新效率高的企业, 在研发的成本、时间和质量上表现卓越, 那些创新能力低的企业, 创新效率低, 跟不上市场竞争的步伐。

2. 竞争对手的创新能力。

由于市场竞争和竞争对手创新活动的存在, 即使一家公司的产品获得了技术和商业上成功, 这种成功可能会被竞争者的新的或改良的产品的效果所“中和”。这方面的案例表明主要有三种情况: (1) 当众多企业同时投资相似的新产品研发活动时, 所有的利益几乎都会流向消费者。即使公司管理者相信, 来自竞争对手创新活动不会对自己的创新产生负面影响, 这种利益流向也是常态。 (2) 竞争对手强大的创新实力、更高水平的创新产品占据更多的市场份额。这种情况下, 多数企业往往被迫降低产量, 进而使自己的产品成本走高, 在竞争中处于更不利的地位。 (3) 有的竞争企业通过“直接的市场偷窃”或“许可管理的间接占有”实现技术创新, 由此降低了企业的业绩。

3. 企业创新的外部环境。

企业从创新中取得回报的预期是创新的前提和动力。现实显示, 企业的创新回报面临诸多的不确定, 包括: (1) 技术或市场的不确定。 (2) 回报环境的不确定 (竞争、新创新、抄袭等) 。 (3) 后续成本的不确定 (产品周期缩短、产品落后等) 。

在诸多的不确定中, 有一部分是企业可控的, 可以通过企业苦练内功得到缓解或抵御。在此范围内, 在创新投入相同的情况下, 企业间出现的创新回报的差异是合理的。另一部分是企业不可控的。比如, 市场竞争机制、经济运行环境、社会法制环境、社会道德水准等。这些因素的状况, 直接影响企业创新的回报预期和实际回报。

4. 知识的传播和模仿。

保护知识产权的效率决定着创新的回报预期和积极性。但是另一方面, 创新知识和技术的传播以及在此基础上的改进, 特别是新的创新, 会使最初创新的边际回报逐步减少, 甚至消失。理论上, 如果一项创新反复传播, 其回报将为零或负值。这种创新也许能够持续改善公司的生产效率, 但是随着新技术扩散, 竞争产品的涌现, 企业最初的市场利益, 如市场份额、销售额等都会受到侵蚀。知识传播的速度尤其重要。这决定着企业独享创新利益的长短、程度。现实显示, 企业的竞争者能够快速复制创新产品。在蜂窝电话、沃克曼等案例中, 那些创新企业都面临多方面的强烈的竞争压力, 如缩短产品周期、价格迅速下跌、成本控制压力、产品利润空间缩小等。所以, 保护创新回报, 企业还需要对创新知识、技术的演变及传播开展有效管理, 比如通过各种资源, 如区域、专利、公司信誉及与客户的稳固关系等方式进行管理。

(二) 影响创新回报的具体性因素

除了普遍性因素外, 从大量案例还可以看到, 企业创新回报还受到一些具体性因素影响。由于企业研发活动是技术突破和创新的引擎, 而研发活动开展于特定的产业环境, 服务于不同的企业战略, 再加之研发活动本身也有其规律, 所以研发活动在改善企业业绩方面的回报要受到一些具体因素影响。这些因素包括以下五个方面。

1. 基础性研发和应用性研发的差别。

实践中, 企业似乎更愿意开展应用性研发以尽快获得实效, 而在基础性研发方面则更愿意求助院校和研究机构。但是, 相关研究结果并不能证实这种偏好的合理性。这些研究看到了两类研发回报存在的差异, 回报的具体水平也有所不同, 但是这种差异都表现为基础研发的回报要高于应用研发回报。现实感受与理论发现不同的原因, 很大程度上与基础性研发回报评估的复杂性以及这种回报的累计性、多样性和时滞性等特性有关。

2. 产品研发与工艺研发的差别。

比较美日两国研发平均回报, 美国的回报要低于日本回报。有关研究认为这一现象与美国产品研发的比重高 (约2/3) 、日本工艺研发比重高 (约2/3) 有关。产生这种回报差异的原因, 在于产品研发形成的生产率较低、容易引发外部模仿。

3. 政府研发资金与企业研发资金的差别。

相关研究发现, 欧美的政府资金研发的效果低于企业资金研发的效果。这反映在两种资金的回报弹性和研发回报率的差别上。法国制造业, 政府研发资金甚至与企业生产率成反比。出现这种情况的主要原因在于, 企业研发资金的投入更讲求效率。当然, 这些研究并不应得出政府应该退出研发投入的领域, 而是强调要处理好两类资金的关系。

4. 企业产业属性的影响。

大量案例研究看到, 高技术产业的研发弹性明显高于低技术产业的弹性。比如, 制药业、电子业、化学设备、金属业的研发回报弹性依次降低。美国制药业、塑料业的研发回报弹性分别是0.13、0.04, 前者是后者数倍。这意味高技术产业企业的研发回报有更高的预期。

5. 企业规模的影响。

有些研究表明, 大型公司开展研发更有意义。大公司握有资本等各种资源, 又有规范的管理体系, 本质上应该能够对新技术动向作出快速反应。同时研发回报更容易通过规模经济等途径反馈给企业。虽然理论研究的观点认为企业规模与研发效果有正相关关系, 但是实证研究的结果却与之相反, 并没有得出企业规模正效应的结论。比如, 林克 (1981) 、利希藤伯格等 (1991) 、科恩 (1996) 等的研究认为, 大公司在研发中有独特优势, 比如, 回报弹性更高, 更容易享受到规模经济的利益等。格瑞利奇 (1980) 、泰赛 (2003) 等的研究结果却与上述观点对立, 认为, 企业规模与研发效果之间没有联系。所以, 虽然企业规模与研发回报关系的研究已经有段时间, 但是目前还没有一致的结论。

三、如何保护企业的创新回报

创新的意义是带给公司竞争优势和利润, 但是如上所述, 由于某些因素, 企业的这种预期大多不能完全实现, 甚至发生亏损。要避免这些情况, 从企业角度看, 核心是要增强自己的创新和保护创新成果的能力。一些学者总结企业案例, 从不同角度和环节提出了这类成功企业的一些特征。比如, 希泰 (1994) 看到, 这些企业视野宽广, 善于最广泛的吸收全球的科技资源和优势, 与不同地区企业和科研院所建立联盟。桑托斯 (2004) 从另一个角度看到, 这些企业有控制研发及创新成本的能力。比如寻求和利用最适宜的研发资源, 在进行研发资源区域布局时, 讲求该区域的性价比。此外, 这些企业还广泛采集、利用来自不同区域和精英的知识卡福拉斯 (2006) 。积累更多知识、改善学习机会希泰 (1994) 。雇用更好的雇员和对外部有专长的科技专家开放程和宝龙 (1993) 。正如, 屈默勒 (1997) 认为, 为了确保在竞争中提高创新速度, 企业必须利用其他院校、竞争者、科技精英的新发现。

除了突出的研发能力外, 这些企业在实现、享受创新价值上也有很强能力。比如, 蒂斯 (1986) 认为, 这类企业有广泛、完整的资源可供使用, 在取得技术成功之后, 也很快取得了市场成功, 总是比竞争者领先一步。巴克利 (1976) 也认为, 这类企业有一些独特的创新能力。比如, 整合研发成果与生产及营销资源的能力, 利用差别定价机制保护创新成果的能力。桑托斯 (2004) 同意上述观点, 认为这些成功企业在将技术研发能力与市场开拓能力相互结合方面表现优异, 特别体现在这类企业向潜在购买者拓展市场的能力。卡维斯 (1982) 发现, 如果企业有广泛的市场联系和渗透力, 就可能享受更高的创新回报。鲁和柏米希进一步发现, 着眼更广泛的市场, 将产品打入这些领域, 产品价值能得到更充分的体现, 相应产生的规模经济效应, 享受更高的创新回报。希泰 (1994) 认为, 这种企业的另一个潜质体现在, 总能找到多种途径控制内部成本, 而且将控制落实于内部运营各环节。

总结各国学者发现的成功企业的特征可以看到, 那些充分享受创新回报的企业, 在创新和保护创新成果的能力上表现优异, 而这些能力又体现在企业的四个特征上。

1.注重建立高效的研发团队。在这一过程中, 这些企业的策略是千方百计凝聚内外各种研发资源、为自己所利用。这些企业视野宽广, 特别善于利用最广泛的外部研发资源, 并为此创造适宜“筑巢”环境, 吸引高水平的科技工程人员, 此外, 还善于利用政府和社会的各种研发平台, 与相关企业、研究机构建立联盟。

2.注重知识储备、创造更多学习机会。与传统的制造过程不同, 创新源自“头脑风暴”, 其“原料”来自积淀的知识, 更重要的是, 创新的可持续性有赖于长期的人才储备、知识积累。这方面, 这些企业首先有一种以知识和人才为本的管理结构。员工在一种挑战权威、叛逆传统的企业文化中, 有自由发挥、施展才华的激励和余地;其次紧跟全球科技进步的前沿和趋势, 通过各种网络、机会挖掘所有相关信息的内在价值, 寻求未来可能的突破方向。

3.注重建立产品的市场基础。大量案例表明, 比较技术突破, 市场拓展更关键、更困难。这种困难一方面是企业的新产品要得到市场的接纳;另一方面是企业要建立市场壁垒, 保护自己的创新成果。成功企业在两方面、尤其在后者有突出表现。在拓展市场时, 企业特别强调广泛性、深入性。广泛性是网罗内外一切资源建立强大的营销网络, 吸附尽量多的潜在客户;深入性是为通过理念、偏好、个性等特性的挖掘, 建立客户对品牌产品的喜爱和忠诚。

4.注重控制、降低成本。成功的创新是注重细节、环节的结果。注重控制和降低从研发、生产到营销各个环节的成本, 是成功企业的共同特征。这一过程中, 这些企业充分利用各自的优势, 在投入、布局等研发环节, 竭力挖掘当地和全球性价比最优的资源。技术突破、生产方式和市场营销的有效成本控制, 稳固了这些企业的竞争优势。市场竞争的成功又导致企业生产规模的扩大, 进而产生规模经济的效应, 给企业成本控制进一步开辟了空间。

摘要：企业从创新活动中获得预期回报是激发、维持创新的主要动力。所以, 解决企业创新积极性的问题, 关键是帮助企业形成合理的回报预期以及低成本的创新环境。围绕企业如何取得应有创新回报的问题, 分别从创新回报评估、影响回报的因素、维护回报的举措等方面进行讨论。

企业员工应有的礼仪介绍 第4篇

摘 要 企业文化建设非一役之功，要让企业文化落地生根、开花结果，其基础的搭建在于企业文化工作者。鉴于此，企业文化工作者的职业技能和职业素养的高低，是判断作为一名企业文化工作者是否合格的重要标准。

关键词 烟草行业 企业文化工作者 从业素质 队伍建设

一、企业文化工作者素质对企业文化的建设有深远意义

（一）企业文化的重要性

企业文化兴于上个世纪80年代，发展于90年代，企业文化工作是一门综合性很强的工作，涉及到企业的方方面面的内容，从企业文化的发展模式来看，目前我国企业文化建设应该处于初期阶段。

企业文化的形成是企业发展到一定阶段的必然产物，企业文化以其愿景、使命、价值观等核心内容主宰着企业的战略发展导向，与企业发展相辅相成、密不可分。这种战略牵引力是企业文化本身所散发出来的一种精神动力，是企业看不见的资源，同土地、资本、设备、人员等有形资源有机结合，能为企业创造出新的价值。

（二）企业文化从业者主要来源

从目前我国烟草行业企业文化工作者的来源渠道分析，大致有四种：

1．由企业党务工作处工作人员兼任或转换；

2．由有政工或人力资源处工作人员兼任活转换；

3．由企管或宣传处工作人员兼任或转换。

（三）企业文化工作者从业素质分析

行业内现任职的企业文化工作人员基本具备从事企业文化的基本条件，但是，由于思维及工作环境的局限性，其思想或多或少还局限于原有的思想模式和管理模式，这影响着或制约着本单位的企业文化建设。因此，培养一支专业的企业文化研究队伍，是新时期烟草行业企业文化建设最迫切的需要。

二、企业文化从业者的职业素养

在当今瞬息万变的信息时代，从事企业文化工作不能凭直觉行事，而是需要在掌握企业的内外环境的前提下，从事自己的一切业务活动。

因此，企业文化工作者的职业素养应涵盖以下几个方面：

（一）了解我国国情

企业的发展，与国情并进。企业文化工作者必须了解国情党史，科学地把握时政要局，敏锐的预见国家宏观调控政策、不同时期的发展纲要、发展规划、地方建设蓝图，理性的预测企业所处行业未来发展趋势，才能制定出适合企业发展路径的发展战略和发展目标，是企业在激励的市场竞争中站稳先发之席。

（二）掌握企业历史

企业的文化，与历史同源。企业员工在企业长期的创立和发展历程中，形成了共同遵守的理想信念、价值准绳和行为标准，企业的发展历史是企业文化建设的根源。企业文化工作者必须了解企业的历史，掌握企业的历史，对历史遗存的精神去粗存精，才能科学的寻找符合企业历史并能指导企业发展的企业文化。

（三）熟悉管理策略

企业的飞跃，与管理并步。企业文化是企业管理的更高阶段，不同的企业有属于自己的一套管理模式、管理手段或者说管理方法，若能做到文化为管理所用，就能使管理更富有整体操作性和人文色彩。企业文化工作者只有熟知企业管理内容，在继承的基础上创新企业管理模式，构建科学合理的企业文化建设体系，这样的企业文化才会落地生根，才能为领导和广大员工认可和接受。

三、企业文化从业者的职业技能

企业文化并不是个体的行为和思想，它的受众是全体员工，作为企业文化工作者需要做到上传下达，争取全方位的推进，并且在不断的推广过程中，善于总结、精于提升。

（一）企业文化工作者的知识结构分析

企业文化包括了企业的价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容，以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训等方式，是文化落地于员工心中，以期通过文化的凝聚性，最大限度地统一员工意志，规范员工行为，激发员工力量，为企业战略发展目标服务。

至此，可以看出企业文化的知识结构最主要体现在以下两个方面：

1．企业文化的渊源

同法的渊源一样，企业文化的渊源包括了企业文化内涵、企业文化本质及特征,企业文化结构及载体，企业文化功能和模式，企业文化模型的塑造，企业文化评价体系，企业文化建设的误区划分，企业文化的变革控制，企业文化的实施艺术，领导者与企业文化建设的充要关系论证、中国的企业文化与国外的企业文化之区别等基础构建内容。

2．企业文化的发散

由于企业文化涉及到很多领域的知識和技能以及有强大的务实性，因此,企业文化工作者是一位专家的同时，也必须是一位杂家,对事关企业组织、员工个人、社会发展的内容都需要有个了解、认识，比如组织行为学、社会学、哲学、心理学、公共关系学、传播学、新闻学、文学艺术、广告策划等相关发散内容。

（二）企业文化工作者的能力结构分析

1．组织协调能力

组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。一般要包括：组织能力，授权能力，冲突处理能力，激励员工能力。由于所处行业的特殊性，有良好的组织协调能力对工厂的企业文化工作者显得更加重要。需要做到上能有效传递国家局、公司的精神，积极寻求有效途径部署工作开展，下能把各个班组员工组织凝聚在一起，贯彻落实上级的精神。这就要求，企业文化工作者开展每一项工作都需要有章法，有条理，有计划，有方案的实施。即有对上的协调，又有对下的调节，哪一项都不能弱。否则企业文化建设成效就会受到影响。

2．创新思维能力

所谓创新思维，是人在思考和解决问题过程中，能够站在不同的角度观察和认识世界，从而提出具有创造性和经得起实践检验的新观点、新思路和新方法。创新是企业发展的灵魂，任何一个企业要形成并保持自己在文化上的生命活力，适应不断变革不断发展的企业内外部环境，就需要不断地创新文化元素，从而使企业文化不断丰富和完善，日益优秀和强大起来。因此，企业文化工作必须具备创新思维能力，保持敏锐，审时度势，不断迎接挑战，使企业文化在相对稳定的基础上,根据时代变革需要，不断地由旧型向新型转换。

3．倾听能力

台湾心理学家黄月霞认为：“倾听是有效沟通所必备的元素，它是一种接纳的语言。”倾听是一个积极地接受、分析和理解对方的过程。企业文化工作者想要将倾听作为搜集工作资料来源的重要途径，就需要聆听员工不同时期的不同的世界观、价值观，对员工的担忧表示出敏感和耐心，才能获得大量的企业文化工作开展一手资料。将获取的资料进行分析后，寻找工作中出现问题的根源，并对出现的问题经常做出清晰的、直接的反馈，提供解决的办法，激发员工工作的激情。

4．表达能力

表达能力包括口头表达能力和文字表达能力。口头表达能力是指用口头语言表达自己的思想、情感，以达到与人交流的能力；写作能力是指写作主体成功完成写作活动所必须的个性心理特征，是自己的积累进行选择、提取、加工、改造的能力。企业文化工作者需要把企业理念、精神、价值观等内容宣传出去，让员工接受并身体力行，同时又要对企业文化理念、精神、价值观以及制度等进行总结、传递和提升，就必须要有良好的写作能力和语言表达能力，能清晰简洁明了地表达思想，发布信息，沟通交流，大踏步地推动工作开展。

参考文献：

[1]谢佩良.中国企业文化工作者技能评定和资格认证.中国企业文化测评中心.2009(07).

[2]孙兵.企业文化工作者要转变角色.中外企业文化.2008(10).

[3]郭继雷,郝继涛.企业文化机构和文化工作者的价值应该如何体现.和君咨询.2008(02).

员工应有的心态 第5篇

导言

1.企业里的两种心态

在企业的员工中，一般存在两种心态，第一种是打工心态，第二种是老板心态。

◆ 老板心态

老板心态并不是老板独有的心态，很多人自称是老板，管理一批下属，但是他不具备老板心态，可以说他并不是真正意义上的老板。而一名普通的员工，售货员、文员，甚至一个擦玻璃的清洁工，同样也可能具有老板心态。只要具备老板心态，终究有一天他会成为一个老板。

因此，老板心态并不是老板的专利，而是每一个人对待工作所必须具备的心理态度。

◆ 打工心态

打工心态主要是认为自己是为老板工作，把工作当差事，是为了生活不得不工作的一种心态。

老板心态是认为自己是在为自己工作，把自己的工作当成一份事业。打工心态是认为自己是在为别人工作。这就是打工心态和老板心态的主要区别。

◆ 老板也是打工者

老板在一定程度上也是一名打工者，老板每月都要付给员工报酬，所以在一定程度上说，老板也是为员工服务的。在企业里，老板会聘用具有打工心态的员工，但是他不会重用具有打工心态的员工，他会重用的是具有老板心态的员工。所以，在实际的工作过程中，应该逐步培养自己的老板心态和老板意识。

【案例】

美国的洛克菲勒石油公司有一位名叫阿迪波特的小职员，这位小职员是美国标准石油公司中最底层的员工。这名员工有一个习惯，他每次住宿、吃饭结账签单时，都会签上每桶4美元，美国标准石油，阿迪波特。

很多人都嘲笑他，时间长了他的名字都被别人遗忘了，大家都称他为“每桶4美元”。董事长洛克菲勒听说了这件事非常感动，他认为最底层的员工能通过这样一种持续的行动来宣传公司的声誉是非常难得的。洛克菲勒决定见他一面，并与他共进午餐。

在午餐会上洛克菲勒问阿迪波特为什么那么签字。阿迪波特说：这只是举手之劳，并没有什么大不了的，没什么大惊小怪的。

阿迪波特凭着这样一种老板的心态，一步一步地晋升。在洛克菲勒退休后，阿迪波特成为美国标准石油的第二任董事长。

阿迪波特能够从一个毫无背景、没有学历的小职员，一步一步成长为世界上最大的石油公司的第二任董事长，他靠的正是这样一种为他所服务的企业持之以恒的负责任的精神。这种精神就是老板心态。

【案例】

一位身价过亿老板的一段话

有一位老板身价过亿，他说自己之所以取得今天的成就，也是从给别人打工开始的，他与别人的不同之处是：他把工作当成事业的起点，所以取得了成功。他在做业务的时候，总是努力提供优质的服务，因而获得了很多忠诚的客户，无论他走到哪里，都有丰富的人脉资源。他打工的时候并不是满足于一份工资，而是更看重在公司学习、锻炼、提升的机会。他的同事一般具有的心态是：付给多少报酬，干多少工作，到点上下班，公司的发展与自己无关。现在那些同事还在打工，没有任何进展，而他现在已是身价过亿。

从这个例子可以得出一个结论：以什么样的心态去对待目前的工作，就会得出什么样的结果。

2.什么是老板心态

老板心态是指一种使命感、责任心、事业心；指的是从大处着眼、小处入手的工作精神；指的是对顾客、效率、效果、质量、成本持续的关注和尽心尽力的态度。一句话，老板心态就是像老板一样思考，像老板一样行动。

3.假如你是老板 假如你现在就是公司的老板，你会关心公司哪些方面的问题呢？可能质量、成本、效率、顾客、利润等问题，是老板最关心的。

那么，老板最欣赏什么样的员工，最讨厌什么样的员工，最反对什么样的员工呢？

如果你是老板，一定会希望员工能和自己一样，将公司当成自己的事业，更加努力，更加勤奋，更积极主动。因此，当你的老板向你提出这样的要求时，请不要拒绝他。

——阿尔伯特•哈伯德《自动自发》

老板肯定最欣赏像他一样的员工，因为他把老板的事业当成自己的事业在努力；而得过且过、不负责任的员工，老板是不会喜欢的。

把老板当成第一顾客

老板心态的第一个观点是把老板当成第一顾客。每个企业的顾客各种各样，零售品的顾客是众多的消费者；工业品面对的是大客户。作为一名普通的员工，除了企业的客户之外，在企业内部老板是你的第一顾客。

按照营销理论，顾客永远是对的，顾客的需求就是员工的努力方向，老板的目标就是员工个人的奋斗目标。所以有这样一句话：有贡献者得老板，得老板者得舞台，得老板者得天下。假如你把老板、上司当成顾客，就要考虑老板需要什么，老板在这一个阶段最感到棘手的是什么问题。了解了他的需求，而且又满足了他的需求，加薪、提升就不会是一种奢望了。

1.老板与员工之间的关系

员工与老板之间，员工与企业之间是一种平等的交易关系。假设老板是你的顾客，顾客的需求是你的出色的业绩、完美的质量、最低的成本、最高的效率、不断的创新、敬业和忠诚。而员工是供应商，员工用自己的知识、态度、能力、贡献来向老板提供他所需要的东西，如业绩、质量、成本、效力、创新、忠诚。老板用加薪、晋升、重用、培训、福利等来回报员工的付出。

抛开上级与下级、员工与企业之间的其他关系不谈，仅从平等交易的关系来讲，员工也应该提供给老板所需要的最优质的产品，这个产品就是自己的业绩。老板之所以能成为老板，其智商、情商应该都不算太低，他不会付给一个无能的人高薪。

2.像老板那样思考和行动

员工要像老板那样去思考、去行动。老板的目标是提升营业额和销量，解决资金链、现金流出现的问题。老板希望企业的盈利能够做到：多、快、好、省。这种多快好省的心态能够帮助老板多盈利，这样员工的工资、员工的成长、员工的未来才能有保障。

3.老板心态的两个度：钱与事

老板心态的两个度是：钱和事的关系。钱和事可分成四大关系，如表4-1所示：

表4-1 钱和事的关系

自己的钱

别人的钱 自己的事

节约又有效率

不节约但有效率 别人的事

节约但没有效率

不节约也没有效率 ◆ 用自己的钱办自己的事

用自己的钱办自己的事，既节约又有效率，如能骑自行车就不乘坐出租车，今天能完成的工作就不拖到明天。

◆ 用别人的钱来办自己的事

用别人的钱来办自己的事不节约但是有效率，因为资金是别人的，自己没有任何损失。

◆ 用自己的钱办别人的事 用自己的钱办别人的事，节约但没有效率。因为事情是别人的，资金是自己的，不能多花，事情是否能办成不是最重要的。

◆ 用别人的钱办别人的事

用别人的钱办别人的事，不节约又没有效率。所以，国有企业之所以要改制，就是因为管理者使用的是国家的资金，也是为国家工作，工作优秀会得到五一劳动奖章、全国劳模或者高年薪的奖励，但是事业毕竟不是属于自己的。所以国有企业改制最根本的原因就是钱和事的颠倒问题。

所以，作为一名普通员工，如果在企业里怀着打工的心态，花老板的钱做老板的事，又不节约又没有效率，时间长了老板就会把你当成“外人”。相反，如果你把老板的钱当成自己的钱，凡事讲节约；把老板的事当成自己的事，凡事讲质量、讲成本、讲效率、讲效果，那么，任何一个有作为的老板都会把你当成自己人，从而重用你、赏识你。

结果意识——总是多一点 1.以实现目标为原则

结果意识也就是绩效。作为企业的一员，员工应该树立这样的理念：凡事总是多一点。要保证完成任务，同时要超出老板和企业的愿望，以实现目标为原则，不因困难而放弃努力。

2.没有任何借口 一些企业在招聘人员的时候往往强调成果导向。即以完成结果为最终标准，没有任何理由和借口，不考虑任何“苦劳”与“疲劳”，在结果面前只有4个字：是否完成。

3.只要一个简单结果

在过程面前，你可以有很多理由和原因，可是却只有一个简单的结果：销量是否完成？工作是否按要求完成？是否取得了订单？是否要回了货款？如果没有结果，一切过程都是白费。

在结果导向面前，放弃就意味着投降和失败；公司的任务没有落实，你也就没有业绩可言。

4.老板最想听的两句话 老板最想听的两句话就是：

第一句话：老板，你放心，我保证完成任务。第二句话：老板，我回来了，事情彻底搞定了。老板听了这些就会很高兴，他最欣赏这样的员工。【案例】 秦庭之哭

春秋的时候，吴国进攻楚国，楚国有一位大臣名叫绅宝旭，他奉楚王之命到秦国寻求援助。临走前，楚王告诉他这一去担负着楚国的命运，一旦失败，楚国必亡。

秦王惧怕吴国的势力，所以不想派兵援助楚国。绅宝旭万般无奈，在秦王大殿外的广场上靠着墙哭了七天七夜。七天七夜哭声不绝、滴水未进。最后他的哭声彻底感动了秦王，秦王终于同意派兵援救楚国，这就是历史上有名的秦庭之哭。

一个企业如果有像绅宝旭这样的员工，肯定也能得到老板的重用。绅宝旭不达目的誓不罢休的精神，值得企业员工学习。

5.卓越业绩的温州精神

完成业绩，一定要发扬温州人的四“千”精神——即排除千难万险、想尽千方百计、说出千言万语、历经千辛万苦，最后获得卓越的业绩。

6.总是超越老板的期望 【案例】

唐骏加入微软的时候仅仅是一名程序员。而微软公司的程序员、工程师多如牛毛，唐骏在微软就像沙漠里的一粒沙子，根本不显眼，但是唐骏并没有把自己看成是一名普通的程序员。

微软公司在开发Windows软件的过程中，首先会开发英文版本，然后再翻译成中文、日文、韩文等外国文字的版本。在这个过程中，很多源代码都需要重新编写。Windows英文版本上市以后，其他语言的版本要滞后好几个月才上市，有的甚至会拖到一年半后才上市。由英文转换成其他国家的语言，是由300人组成的大团队负责的，这个开发程序既费人工又费力又费时，致使产品上市缓慢。

这个问题本应是比尔•盖茨来考虑解决的，和程序员无关，但是唐骏并不这样想，他认为自己有能力，可以找到解决方案。唐骏认为微软的设计开发程序存在问题，在完成分内工作的同时，他每天下班重新编写程序。半年多之后，他终于拿出了3万多个源代码的程序，并交付给领导。最后微软公司愿意用3个月的时间来验证唐骏的程序，实验证明：唐骏开发的这套程序能够节约时间、减少人力，加快了产品上市的时间。微软公司当即决定由唐骏带领这个团队对微软开发系统进行重新设计。因此，唐骏从一个曾经一文不名的小程序员，一下子提升为部门经理。不仅得到了加薪，也得到了长期的股权回报，并领导了一个团队。

唐骏说：虽然我是一名程序员，但是不能只把自己当成程序员，你还可以为你的老板和公司着想。但并不是找到公司存在的问题就万事大吉，任何公司从来不缺挑刺儿的人，你看到的问题，可能已有不少人早就抱怨过了！所以与其这么去找老板反而于事无补，还不如经过调查研究后，带着解决方案去找老板，这才是上策。只有指出核心问题又能拿出有效解决方案的员工，才会得到老板的重视和信任。

从此，唐骏从一名年薪几万美元的软件工程师起步，职业道路越走越宽，他首先获得了回到中国上海创办中国区技术支持中心的机会；在技术支持中心的3年里进行了三级跳，从大中国区到亚洲区，再到全球技术支持中心总裁——“微软中国总裁”。2004年他加盟盛大，担任总裁。身份的不断攀升，身价的不断提高，不仅代表着名利的光环，更是一个人职业潜力、职业精神和职业成功的最好诠释。

唐骏的例子证明了：如果你的业绩总能超出公司的期望，公司肯定也会以超出你的期望的方式满足你的愿望。

员工上班应有的工作态度 第6篇

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6带着一颗愉快的心上班。应提早5分钟到达公司，以便准备工作。遇到同事及上司应亲切问早。进办公室后应将随身外套、大衣、雨具等放置好，不要乱放。开始上班时，立刻将心情拉回工作上，尤其是星期一。开始上班后应即停止早餐、阅报及聊天。仪 表

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5 女性避免穿着舞台式的衣服或配戴式样繁琐的饰品。女性化妆宜淡雅朴实，只允许擦饰透明指甲油。男士应穿着整洁，稳重的衣服。整齐的头发、清洁的胡须更会使你显得有精神。指甲、牙齿、鞋子，甚至内衣均不可忽视。3 尽 职

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

3.8

3.9 了解上级的理念与要求，接受指导与指挥。经常对工作提出检讨与改进的方法。不应未经思考与尝试，即对交办工作产生抗拒。不应依时的障碍，而屈服于工作压力。工作发生问题，应随时向上级反应。对工作充满信心，积极、乐观、负责。尽快学习工作应有的态度与技能。对上司不惧怕，不唯唯诺诺，有话直说。知错必改，不强辩，不掩过。

3.10 不断追求进步，充实知识。

3.11 上司需要你时，都能找的到你，或掌握你的行踪。

3.12 吃饭或下班，应配合工作状况。律 己

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

4.7不私自经营或投资与公司业务有关的事业。不接受不当利得或接受有利害关系的宴请及赠礼。上司不在时，仍保持正常工作态度。不因个人的喜恶情绪，而带到工作上。表报数据不随意填写，费用不浮报。有客人在不吃零食或谈笑。办公时不看与业务无关的书报杂志。待 人

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

5.7

5.8

5.9 不以对他人的喜恶，而影响你对他工作的评价与认定。不固执己见，应有雅量接受别人不同的意见。不应有傲慢的言行，不以个人学历或职位而轻视别人。不结派。同事之间，应彼此保持适当的尊重与礼节。平日多沟通联系，对工作上之协调合作自有裨益。不随意批评别人，不言人隐私，不宣扬别人过失，不搬弄是非。寻求与同事相同的兴趣，会增进彼此的关系。不随便发怒或诉责他人。

5.10经常站在对方立场想同一件事，会拉近双方的差距。

5.11 不因年资久而以老自居。

5.12 不以薪水论人。守 时

6.1

6.2

6.3 不迟到，不早退。参加会议，洽商或与人约定应严守时间。工作应有计划，注重期限，争取时间。守 序

7.1

7.2

7.3

7.4

7.5 了解并遵守公司的体制与规章办法。保持办公室的气氛，避免喧哗及嬉戏。上班时间不做私人事务，避免会见亲友。注意抽烟的污染与烟屑。保持环境的卫生与美观。惜 物

8.1

8.2

8.3

8.4

8.5

8.6爱护公司设备，不挪为私用不破坏。借用之公物用毕后应立即归还。个人保管之公物、设备应妥善保管与使用。节约使用文具、纸张、复印机、水电。经常擦拭、保养保持整齐清洁。遇有损坏立即报告报修。守 密

9.1

9.2

9.3

9.4

9.5

9.6 文件资料及业务机密不随意影印，传播及放置。不于公共场合、出租车、公车内谈论业务机密，以示博闻。知人隐私及缺点，应严守秘密。注意办公场所出入的陌生人。不向其他公司透露公司业务。遵守公司所订保密规则。说 话

10.1 保持轻松的态度，适当的音调与速度，及清晰的发音。

10.2 把握重点与目的，长话短说。

10.3 倾听对方所说的话，不打岔。

10.4 适时的附和对方的谈话。

10.5 进主管办公室应先敲门。

10.6 不和正在数钞票及打算盘的人讲话。电 话

11.1 电话话铃声后要立刻拿起话筒。

11.2 注意电话礼节，把握说话要领。

11.3 为人接转应迅速，待人传达应确实。

11.4 确定对方说话内容、声音太小应告知，请再覆述一次。

11.5 降低说话声音及其它杂音，以免妨碍他人接听电话。

11.6 必要时才打电话，通话前应对内容稍作构思或记录。

11.7 长途电话，简明扼要，节约成本。

11.8 减少私用，费钱又费时，别人挂不进来也会很苦恼的。

11.9 面露微笑的说话，别人依然能感受到你的笑容。

11.10 桌上准备便条，以便记录。

11.11 爱护电话机，避免掉落地上或摔话筒。文件处理

12.1 已决或未决，紧急或普通文件应分开，并迅速处理。

12.2 文件处理后应签章并注明日期，以示负责。

12.3 传阅或会签之文件应迅速传送，不可积压。

12.4 结案之文件应依类别编号、归档。

12.5 废弃文件应予以撕毁。

12.6 文件不可随意放置，尤其是影印、缮打或电传时。桌面及抽屉

13.1 办公桌上仅可放置必要东西。

13.2 文具 茶杯、电话机、公文应放置定位﹐以利取放。

13.3 重要、机密文件不应放置桌上或应予覆盖。

13.4 定期清理抽屉对象，并放置整齐，私人物品应携带回家。

13.5 离 开 座 位。

13.6 要外出时，应将地点、目的，预定返回时间向上级报告，或以便条明确表示。13.7 办公时间内，不可随便离开座位。

13.8 离开座位时，需整理桌上文件，并将椅子归位。

13.9 走路时要轻声。进出电梯，应先出后进。

13.10 不要在走道、茶水间、化妆室内聊天。

13.11 进出门、电梯及走廊时，应让客人及上司先行。休息时间

14.1 用膳后要擦拭桌面油污。

14.2 不高声谈论、打电话、放轻脚步，以免影响他人。

14.3 不应占用会客室作为用膳及休息之用。

14.4 应注意休息时的姿态。

14.5 不因外出或休息过头而耽误办公时间。

14.6 避免激烈运动，以免下午精神不济。出 差

15.1 出差也是上班，不是旅行，不应放松心情。

15.2 出差是代表公司，需注意个人形象。

15.3 减少不必要的出差，考虑出差成本与效益。

15.4 出差前应做好出差计划，以免费时费力，出差后应提工作报告。

15.5 出差时应注意生活，以免影响工作精神。加 班

16.1 工作应于办公时完成。

16.2 工作急迫或无法完成时，应自动加班。

16.3 必要加班时不抗拒。

16.4 加班仍应保持正常的工作态度。下 班 时

17.1 今日事，今日毕。利用下班前预定明日的工作计划。

17.2 将桌上对象收放抽屉及柜内，桌面保持干净。17.3 应将计算机、打印机关上，检查电源。17.4 椅子归位。