人才流动范文

人才流动范文（精选8篇）

人才流动 第1篇

规范人才流动 确保国家重要人才安全

1.“牵引力”―――各国人才短缺引发人才争夺

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区20仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入WTO后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、IBM、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”+“钱图”、优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”―――我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

(1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,特别是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才与单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。

(2)滞后的人才管理机制。如今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”(梅德平：人才安全事关国家利益，《中国人才》，第5期):一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。

(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WTO后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。

(二)正确认识人才安全与人才流动的关系

人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。

1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。

2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。

3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的`关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。

4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。

实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。

1.鼓励人才“适度”有序流动。加入WTO,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”―――鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。

2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”―――区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特

区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。

3.变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化,使人才资源成为世界性资源。与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制下的传统人事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证,甚至采取有损人才人格的做法,这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束”显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反,加速人才流失的进程。要变“强堵”为“巧疏”,通过“巧疏”使人才“倒流”。

二、关键少数人才是人才安全管理的对象

人才安全管理体系,就是针对关键核心人才的管理体系,就当前国家经济建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上,掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。

从企业安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争优势。

仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争优势,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:

(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。

(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、人员分析与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。

(三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。

三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”

结合我国人才管理现实,真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全管理体系,是一个需要政府、社会、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才管理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全管理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全问题,促进了国家经济发展,具体情况见下表。

关键核心人才安全管理体系构架表

(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制

借鉴国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施现代人力资源管理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才流动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该强调能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作―――学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才流动及其管理法律、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才流动。

(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律

在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该注意:

1.鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。对政府,应组织有关部门、专家修改、完善、制定有关人才流动、人才中介服务、人才薪酬待遇与福利保障等方面的法律、法规。

对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为―――什么能做、什么不能做,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。对人才,不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性等,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等。

对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。

2.根据人才所从事工作与国家安全、企业竞争优势等的关联度,尽快区分一般性人才、核心关键人才,针对核心关键人才制定有效的保护、激励、使用等政策。对国家,应组织有关部门、专家根据国家经济发展战略,明确不同阶段国家所需要的关键核心人才,并定期发布有关人才信息。通过政策及舆论导向,通过留任、激励关键核心人才,确保国家竞争优势和经济社会安全。

对用人单位,应根据国家经济社会发展战略导向,适时调整各自发展战略,明确确保竞争优势的人才资源,通过科学的人力资源管理制度、技术、措施,留任、激活关键核心人才资源。

(三)建立国家级人才安全预测预警系统

国家有关部门应该组织力量,投入必要的人力、物力和财力,建立国家级核心关键人才安全预测预警系统。首先,应该整合相关方面的专家成立国家级专门机构,专门负责全国核心关键人才安全的预测预警。其次,组织专家分析核心关键人才安全预测预警的要素、结构、功能等,应用计算机、互联网、社会调查、心理测量等技术,设计人才安全预测预警系统。最后,在广泛、系统采集数据的基础上,为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。

(四)为人才提供“个性化待遇包”

鼓励各用人单位为核心关键人才提供“个性化待遇包”,真正能满足人才需要,有效调动人才积极性,使核心关键人才既为我所有,也能为我所用。首先,应建立与人才安全管理及现代人力资源管理理

念相适应的核心关键人才档案。该档案不仅关心人才的历史静态性记载,更关心人才的需要、兴趣爱好、人格特点、能力水平、业绩贡献的跟踪式动态性记载,为人才设计“个性化待遇包”提供基础。其次,根据核心关键人才的差异性特点,聘请专家为人才设计“个性化待遇包”方案,该方案不仅仅是指高的工资报酬,可能还包括人才的事业发展、给人才委以重任、赠予高额股份、年薪延期支付、强有力的培训、商业补充保险、良好的发展机会等,建立在深入分析核心关键人才基础上的“个性化待遇包”应该真正体现个性化、市场化、竞争力、激励性等特点。

人才流动 第2篇

一、存在的主要问题

1、在思想信念方面：

我在思想上，理想、信念和宗旨方面较好地做到了一名党员应尽的职责和义务，思想上基本能够做到“与时俱进”，但是离共产党员先进性的要求还有一定的差距。其实，每个党员与党的先进性要求或多或少都存在一定的差距，问题的关键还是要看这种差距是逐步缩小还是不断扩大。自己在对实现共产主义远大理想和信念方面，有时候会受现实的东西影响，认识不够清晰，认为那是遥不可及的，自己只要立足于当前，立足于本职工作就行了。存在一种满足现状的想法，这种想法是有缺陷的。在新的历史条件下。我们面临的挑战和机遇并存，要建设有中国特色的社会主义和实现共产主义理想，我们必须将马克思主义与中国革命和建设有机的结合起来，贯彻好“三个代表”的重要思想，提高自己的党性。我作为一名年轻的共产党员正处在建设有中国特色的社会主义伟大事业中，应有坚定的共产主义信念。

2、在工作、学习方面：

在工作实践中，我坚持“讲理、求据、重节”，能克服困难，做到勤动脑、勤动手，不谋私利，兢兢业业干好自己的本职工作。在生活上坚持“淡名、远利、无争”，努力让自己在各个方面都能体现出党员的先进性。

但是，我在工作、学习上锐意进取，大胆创新的意识还不够强，理论联系自己的思想不够。大学毕业后，自己一直没有给自己定好位，对自己的要求没有提出新的要求，从而阻碍了工作、学习的创新，阻碍了个人整体素质的提高，放慢了前进的脚步。

3、理论学习方面：

自己理论联系实际工作不够。由于学习的目的不够明确，导致学习归学习，理论和实际相脱节。没有把在当前改革开放的新形势下所遇到的问题与实际工作相联系起来，更谈不上从理论上去认识、去探讨，使自己在考虑和安排工作时缺乏前瞻性。总是停留在能够完成工作不出现差错就行的思想状态上，没有明确的前进目标，给自己定位不够，危机感不足，善于满足，对自身修养锻炼还有待进一步的加强。

二、具体整改措施

在保持共产党员先进性教育活动中，我通过深入的学习，认真地自查自纠，接受大家的批评和帮助并自我剖析，使我不仅认识到自身存在的问题和不足，也认清了自己今后努力方向。在整改阶段中，我将严格按照学习计划，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，制定出有效的、具体的整改措施，认真学习贯彻党的十六大精神，从自身的薄弱环节抓起，落实整改措施。现将具体整改措施汇报如下：

一、理论联系实际，主动开展政治学习活动

在整改阶段中，我要以解决思想上和工作中存在的实际问题为着力点，以改进自己的工作作风和工作方式为落脚点，积极参加单位组织的各项政治活动，坚持用马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论武装自己头脑，特别是要在学习邓小平理论的科学体系和“三个代表”精神实质上下功夫，在学习理论联系实际、指导实践上下功夫，不断提高学习理论的自觉性，平时还利用业余时间进行自学，认真学习了胡锦涛总书记在“三个代表”重要思想理论研讨会上的讲话，精读《“三个代表”重要思想学习纲要》，对“三个代表”重要思想有了更加深刻的理解，弥补了自身所欠缺的政治理论知识，提高自身的政治素养，进一步提高政治理论水平。

二、改进工作作风，破处浮躁的思想

在这一阶段的工作和学习中，我要努力做到善于克服急躁、消极两种情绪，迎难而上，积极工作；善于对遇到的问题进行理性思考，把握要点和规律性；善于从全局的高度认识事物；根据个人具体情况和自身工作特点，多从主观上找原因，多考虑自身原因，不断完善和提高自己，虚心向同志们学习，接受了大家的批评和帮助，脚踏实地地开展工作，进一步提高工作效率。

三、加强调查研究，注重深入查找问题根源

在工作中要继续发扬求真务实的作风，不断拓宽自己的视野，改进自己的工作方法，自觉加强党性修养，强化宗旨观念和公仆意识，自觉地以“三个代表”的标准要求自己，指导和规范自己的言行，履行好自己的职责，认认真真做人，踏踏实实做事，更好地为人民服务。

四、不断解放思想，培养工作的创新精神

通过此前的深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想的精神实质，使我树立了以党的事业为己任的精神，鼓足突破条条框框的勇气，敢于说真话，不怕得罪人，主动靠前解决工作中存在的问题。在整改阶段的工作中，我应当努力学习专业技术知识，刻苦钻研业务，勤奋工作，开拓进取，勇于创新，虚心向领导学习，向身边的同志学习，向书本学习，努力培养爱岗敬业和求真务实的工作作风，使自己能够适应工作发展的需要，做到干一行、爱一行、专一行、成一行。

三、努力方向

1、切实加强政治理论学习，尤其是马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，增强党性锻炼的自觉性，进一步明确前进的方向。澄清头脑中的模糊认识，深刻认识到只有理论上清醒和坚定，才能保持政治上的清醒和坚定。学习不只是一般知识的积累，而是世界观改造的重大问题，认识到理论水平提高了，看问题的能力也会提高，工作能力也同样会提高。只有刻苦学习政治理论，才能树立正确的世界观、人生观和价值观，才能保证共产党人的先进性和纯洁性。

2、增强实践能力，加强业务知识学习，努力提高综合素质。在实际工作中不断地锻炼自己，找准本职工作的切入点、突破点，努力做好本职工作，动脑筋多出思路，力争在工作上有所创新，争创一流工作业绩；继续努力地加紧学习知识，用知识来武装自己，充实自己。

浅析人才流动的利弊 第3篇

一、人才流动的原因分析

1、人才付出与所得不成比例

许多企业的待遇是按级别来分配的, 一般来讲, 职工工作几年提一级, 大家差不多, 就是级别不同的人, 差距也不大。这种制度看似公平, 实则不公平, 而且缺乏效率。从管理学的角度看, 这种做法没有考虑分配与贡献的对称, 打击了人才的积极性, 从而导致其流失。而流失的人才往往是组织的中坚力量, 所以一般人才的流失对组织影响非常大。

2、企业内部管理混乱, 人才发展空间不够

由于企业内部管理混乱, 用人体制落后, 忽视“以人为本”的用人之道, 使有能力的人难以得到相匹配的发展舞台, 企业没有真正地实现人尽其才, 在工作过程中使人感觉不到有发展的空间。另一方面企业对人才的培训不够重视, 重“使用”轻“培养”, 而在社会、经济发展日新月异的当今, 各类技术与管理知识更新较快, 需要人们相应的更新自己的知识和技能, 在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要, 是人们成长的重要途径。当他们在物质上、精神上都得不到满足时, 自然要想到一句老话:人挪活。

3、对所在的企业及领导失去信心

大部分企业对职工的待遇、晋升都是以资历, 而不是以绩效和能力来衡量的, 即使以绩效和能力来衡量, 实践中也不够合理、公平。这种以资历为基础的职务晋升制度, 以及分配制度与人才的评价标准相冲突, 显然限制了大量优秀人才脱颖而出, 也限制了人才的发展。

同时领导与职工少有沟通, 领导不了解下属的情况、想法, 而下属则觉得受到冷落、不受重视, 没有一个发挥作用的良好环境, 加之目前企业管理和领导方面存在的诸多问题, 造成了领导与人才的对立。

二、人才流动的利与弊

1、人才流动的好处

(1) 有利于整个社会资源的优化配置。人的才能各异, 各有所长, 只有放到最合适的岗位、职位上, 才能扬长避短, 充分发挥出自己的潜能。但是, 人与事的最佳配合不是一劳永逸的, 而是动态的。只有让人力资源流动起来, 才能使人才在流动中找到适合自己的岗位和舞台, 做出更大的成绩, 从而使人们看到人才的价值, 更加重视人才。也可以使最需要人才的地区和单位得到自己所需要的人才, 给人才提供更大的舞台来充分发挥其聪明才智。人才的流动可以促进人与事的配合、人与人的协调, 优化资源配置, 使人尽其才、事得其人。

(2) 人才流动是实现组织目标的保证。组织的外部环境、内部条件以及组织的目标和任务都在不断地变化, 相应的, 组织内岗位和职位的数目、结构及其对人才的要求也必须不断变化, 这些变化又要求对人才进行必要的调配和更换, 只有如此, 才能实现组织目标, 维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。

(3) 有利于提高人才的能力。通过流动, 人们可以接触不同的单位和工作, 学到多方面的知识, 丰富人才的经历, 这对提高人才的技能是很有好处的。人才面对全新的工作环境、工作内容和工作要求, 会产生一种新鲜感和迎接挑战的兴奋感, 从而提高工作积极性, 并有利于挖掘其潜能;人才流动还能使在职职工感到压力, 从而珍惜工作机会, 不断提高工作绩效。

(4) 有利于企业更好地管理。现代企业处在激烈竞争的环境中, 人才竞争是竞争的焦点之一。一个企业如果没有较强的经济实力、良好的内部管理和文化或者美好的前景, 就不足以吸引和留住人才, 就可能走向衰落乃至灭亡。所以必定会促使企业更有效地进行管理, 不断提高管理水平。

2、人才流动的弊端

一定的人才流动是有利的, 一般人才流动的量应控制在10%~15%的合理范围内, 如果过度就会带来负面影响。

(1) 不利于社会的全面、均衡发展

过度的人才流动会造成发达地区、优秀企业人才济济甚至于人才过剩, 落后地区、落后企业则人才外流、人才短缺, 从而加大地区间差距, 并使一些关系国家利益、关系国计民生但位置偏僻的企业或其他机构得不到所需要的人才, 影响这些企业或事业的发展。例如, 我国西部一些经济较落后的地区和位于西部的一些国家级科研单位, 近些年来所面临的人才短缺矛盾日益突出, 一方面, 原有的人才纷纷外流, 另一方面又得不到新的人才, 不少单位都受到人才老化、人才结构不合理问题的困扰。

(2) 对企业管理工作带来不利

1) 影响企业工作。人才流动意味着要以新人代替离职的人, 因为新人总需要一段时间才能适应新的组织、新的岗位, 其所从事工作的连续性就会受到一定程度的影响, 在一段时间内甚至可能出现一些混乱。这个适应期越长, 组织受到的损失就越大;另外要找到合适的人才也是不容易的, 如果新人的素质不如原来的人, 或者不能适应工作, 则组织所遭受的损失就更大了。

2) 造成技术的流失、商业秘密的泄漏。在组织中, 流动最频繁的往往是对组织比较重要、社会需求量较大的人才, 如技术人才、管理人才、销售人才等, 这些人离开组织后, 其所掌握的技术、客户将随之流失, 一些商业秘密也会泄漏, 这对组织的发展是非常不利的。

3) 降低了企业培训投资的回报。许多组织都要投资对组织人员进行培训, 目的主要是提高职工的技能, 使其为组织目标实现作出更大的贡献。如果有人离开了组织, 培训目标的实现就会受到影响, 组织用在培训上的投资回报也会降低, 这实际上等于为别的组织培训了人才。

(3) 对个人带来的不利

频繁的流动会影响个人在一个单位的稳定提升, 而且会给用人单位赞成一种“不安心工作、不忠诚”的负面印象;同时也会使自己的心理发生变化, 把跳槽看成是一种资本, 只要在单位遇到一点挫折就想离开, 不能正确地看待和处理问题。

三、实现人才合理流动的措施

1、树立全新的人才价值观, 建立人才流出、流入的有效机制

现代经济逐步向知识经济的新阶段发展, 而知识经济更加依靠信息和知识的投入, 更加依赖于掌握信息与知识的人才的创造性劳动。稳定优秀骨干人才, 尽可能减少由于人为的和制度的因素引起的人才流出, 这是国家、地区和企业所面临的问题。也就是说我们应该分析人才流动的主、客观原因, 对症下药。

2、健全与完善以市场为导向的人才流动调节机制

一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身的沉重束缚, 在激烈的市场竞争获取有利地位, 使人才达到一个良好的、高效的配置, 激发人才的积极性、创造性。因此政府、企业必须逐步推广人才流动配套机制改革, 健全与完善以市场为导向的人才流动调节机制, 实施较为灵活的户口、档案管理, 使人才能较为顺畅的流动。

3、企业完善奖励制度, 留住人才

要建立以业绩为核心的考核评价制度, 对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔, 让其得到相适的待遇和成就感, 得到充分激励, 更充分地发挥其潜能, 同时也可以激励其他人努力工作。根据管理学上的“二八”原则, 企业中作用非常突出的20%的人才所作的贡献一般要占80%, 起到了支柱作用, 因此作为企业的领导应想方设法激励这部分人才、留住他们。

4. 为人才提供良好的发展空间

马斯洛认为“人的最高需求是价值的自我实现”, 人才往往有强烈的事业心和实现成就动机, 希望在自己的专业上有所建树, 对于他们来说, 提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而, 留住人才的关键在于建立创新机制, 为人才的事业发展提供舞台和条件, 让他们能够施展才华、自我实现。

总之, 一定量的人才流动能给政府、企业带来新鲜的活力, 使政府、企业拥有保持欣欣向荣的资本;有利于政府和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚, 在激烈的市场竞争获取有利地位, 关键是如何正确对待和处理人才的流动, 以及如何保证人才流动的量控制在一个合理的范围内。

摘要：只要存在市场经济, 一定比例的人才流动是必然的, 这是市场经济的根本要求, 通过市场调节实现资源的合理配置。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善, 人才流动将更加频繁。对企业而言, 关键是如何保证将流动的人才量控制在合理范围内, 并保证人才流动的安全。

关键词：人才流动,原因,利弊,合理流动

参考文献

[1]巫超豪.礼贤下士留住人才[J].人力资源杂志.2000.

[2]于秀芝.人力资源管理[M].经济管理出版社.2002.

[3]张德.人力资源管理[M].中国发展出版社.2003.

人才流动很正常 高管流动须谨慎 第4篇

以北汽为例，今年前5个月，北汽集团及下属五大板块，总监以上高层管理人员“流入”74位，“流出”仅13人，在“流出”的13人中，有10人属于集团内部“流动”，也就是说，北汽“净流出”人员仅有3人。对北汽大量引进人才的举动，包括组团赴欧洲一次性招聘了几十名专门人才，媒体却少有关注，仅仅对流出的3人大肆炒作，感觉这对企业形象和品牌是一种伤害。

我们以为，媒体这种看似“变态”的关注，其实是媒体的本性使然也，企业不必有过多想法。新闻界流传下来一句“名言”：“狗咬人不是新闻，人咬狗才是新闻”。同样道理，飞机天天安全飞行没人关注，偶然掉下来一架，就会全世界传播。

中国人的传统观念是“人往高处走，水往低处流”，无论是官场还是职场，都是“能上不能下”。尽管对这种“腐朽”观念，大家口诛笔伐了几十年，可事到临头，无论当事人还是旁观者，照旧还是拿它做评判尺度。

以此观之，由上汽“流出”的三位：孙晓东、黄华琼、张宇光，原在上汽的职务并非关键岗位，到新东家后，职位都有明显的提升，所以大家就觉得“很正常”。但是，“3年合同期满”的北汽原总经理汪大总，改任分管单项的专务总经理，尽管这是在“极力挽留”后，按照他“本人愿望”安排的，但总归职务是降了，在媒体看来就有了炒作价值。

同样，由南汽引进的张欣，在北汽股份任排名靠前的副总经理，主管自主品牌乘用车，在旁观者看来是颇受重用。但不料在新车将推而未推出之时，合同尚未到期，他却选择了离开，自然也有“新闻价值”。还有李烘炉，虽然本人十分优秀，在北京现代工作的业绩十分突出，也还算“年富力强”，但毕竟是先退休后东山再起，当然不能不吸引媒体眼球了。

以我对张欣的有限了解，觉得他的离开，并非是一个好的选择，尽管可能新的职务更好听，权力会更大，收入会更多，但以他在南汽阶段给我的印象，是位不仅有才华，而且很有抱负，想干一番事业，不是个只为收入活的人。上南合作，使他失去了大展宏图的平台，就他个人而言，是一种遗憾。来到北汽，应当如鱼得水，但他却选择了离开。

在我看来，十年以前，甚至3年以前，中国汽车市场发展空间很大，且增速很高，加之真正大的、有实力的企业还没有形成，因此大小好赖企业都能很好地活着。但现在的情况不同了，经过连续两年400万辆的增长，中国汽车保有量具备了很大的基数，社会各项资源对汽车保有的承受能力受到了严重挑战，特别是一些特大城市，几乎到了极限，过去那种发展速度一去不复返了。此外，很多企业已经很具规模，仅百万辆级规模企业就有了3家，其他六七十万辆级的更多，市场已经不给一个白手起家的企业做强做大的机会了。

再说，放眼国内，特别是自主品牌，有北汽这样好的资源与人文环境的企业，屈指可数。我不信一个偏安于西南一隅，名不见经传的企业，能有比北汽更多更优质的资源？长安尚且要到北京寻求发展机会，仅凭一个张欣，能把它发展得比北汽更好？放弃北汽这个平台，仅就做事业而言，实在是个损失，我为张欣遗憾。

由此想说说人才流动问题。

改革开放前，我们这一代人以上，工作都是“组织分配”，而且是“一次定终生”，个人没有任何选择自由，一个档案和户口就足以把你卡死了。有顺口溜云：“共产党员是块砖，东南西北任党搬”，其实何止是共产党员，所有人都是如此。直到上世纪80年代，还发生过多起人才流动引起的纠纷，有人还为此坐牢和承担巨额赔偿金。今天大家能享受到择业的自由，的确是“来之不易”。

话说回来，企业高管层，对于这种自由流动要持慎重态度，因为他们的一举一动，必然会对企业带来震动。至少在萌发了离职的念头后，很多准备要做的工作会因此而搁置，还会影响到上下级两个方向其他人的工作，有可能伤害到曾经效力过的企业。

看看这些年，所有车企都在不遗余力地招揽“海归”，但是点兵点将看看，引进的“海归”，除了赵福全在吉利外，有多少人在一个企业干满了3年？他们流来流去，不仅自己很难事业有成，对企业也是有伤害的。

人才流动介绍信 第5篇

兹有**大学应届硕士毕业生**，男，**岁，身份证号******************，被聘为我公司新职员。其已于**月**日到我公司（************公司）就职，我公司现同意接收其档案，请贵单位予以支持!

此致

敬礼！

**************公司(盖章)

创新人才国际化流动 第6篇

跨国研发机构在吸引人才的同时，必将有高层次创新人才流出。关键是我们如何抓住这个机遇，积极采取长久、持续和有效的措施，突破人才流动的体制、政策壁垒，创造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不仅留住更多的国内优秀人才，而且吸引更多的海外留学人员回国创业以及国外优秀人才来沪学习和工作

要尊重规律、因势利导、把握主动，在流动中用好人才。通过人才流动，避免近亲繁殖，改善学缘结构，促进人才在多种环境中经受锻炼、快速成长另外，还要尊重人才价值实现规律，在人才流动中充分尊重人才本人的意愿，这也是以人为本的重要体现

推动党的各项事业发展，关键在人才，尤其是高层次人才。近几年来，上海随着城市面貌和创新、创业环境的改善，出现了海内外创新人才云集的良好势头。但我们也不得不看到，当前全球创新人才正呈现出国际化流动趋势，一些发达国家配合经济全球化的需要积极推进创新人才的国际化流动，越来越多的公司成为跨国公司并在全球范围内广罗创新人才，创新人才争夺日趋激烈。

创新人才国际化流动给我们一些单位和地区吸引与留住人才带来了巨大的挑战，于是有的单位担心人才被竞争对手挖走;有的地区抱怨创新人才流动到其他地区;面对跨国研发机构纷纷入驻上海，又有人担心大量的国有单位人才流失到了跨国研发机构。如何应对创新人才的国际化流动趋势，在国际人才激烈的抢夺中吸引和集聚高层次创新人才，是我们各级政府和企业面临的一项十分重要而紧迫的任务。

实际上，人才静止是相对的、流动是绝对的，我们要正视创新人才国际化流动趋势，从长远的角度理性看待人才流失与回归现象。从全球的角度上说，人才流动将有利于经济社会的发展。它往往会带动知识流、信息流。美国硅谷大量小企业的兴起，绝大多数是从跨国公司、高等院校中走出来的人员创办的。印度近几年来也通过实施灵活的移民制度、营造良好的工作环境，吸引优秀海外人才回国效力。近几年来，我国改革开放和社会主义现代化建设事业不断取得令世人瞩目的成绩，带动形成了大量出国留学人员的回流热潮。这些人才成为了各项事业发展的中流砥柱。

事实上，跨国研发机构在吸引人才的同时，必将有高层次创新人才流出。因此，在创新人才国际化流动的趋势不可抗挡的前提下，面对当前跨国研究机构吸引大量国内人才的现实，我们不妨乐观地认为，这将为国内人才在不出国门的情况下提供“出国”培训的机会。关键是我们如何抓住这个机遇，积极采取长久、持续和有效的措施，突破人才流动的体制、政策壁垒，创造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不仅留住更多的国内优秀人才，而且吸引更多的海外留学人员回国创业以及国外优秀人才来沪学习和工作。具体来说，要从以下三个方面下功夫：

首先，要尊重规律、因势利导、把握主动，在流动中用好人才。科学技术发展本身要求思想的流动和交流，科技人才的流动是科技发展内在的属性。这就要尊重人才成长规律。通过人才流动，避免近亲繁殖，改善学缘结构，促进人才在多种环境中经受锻炼、快速成长。同时，要尊重人才流动规律。人才往哪里流，说明哪里发展就有活力，哪里就有良好的体制机制。目前，一些企事业单位依然采用传统管理方式管理人才，不利于人才在市场竞争中更快地锻炼成长，只会为人才外流现象起推波助澜作用。因此要通过改革体制机制，把人才这一生产力最活跃的因素从传统体制的桎梏中解脱出来。另外，还要尊重人才价值实现规律，在人才流动中充分尊重人才本人的意愿，这也是以人为本的重要体现。

其次，要改变以往单一的政策吸引模式，积极营造良好的政策、工作和生活等综合环境。高层次创新人才集聚，最看重的是有发展事业的机会和舞台。然而有资料显示，近年来本市全社会对科技研究项目的支持数、金额数、单项支持力度虽然有明显提高，但相对高层次创新人才的成倍增加而言，人均支持项目数和申报项目的获准率却大幅下降，加上资源配置不尽合理，高层次创新人才隐性失业较严重。因此，当前有必要进一步加大科技投入，提供更多公正、公平机会，搭建更多的创新创业舞台，营造良好的事业发展环境。

吸引和集聚高层次人才，还需要良好的制度环境。从宏观方面讲，要进一步完善现有国家和地方政策、法律，形成分系统、分层次的法律法规制度框架，注重加强知识产权制度建设，同时吃透、用好并真正落实已有的人才政策法规。从微观方面讲，要创造局部优化的环境，建设若干适应创新人才特点与实际需要的研发创新特区。各企事业单位要完善公平竞争上岗、优胜劣汰的用人机制，并充分信任和用好高层次创新人才，给以科研指挥权、经费使用权和用人支配权。要完善考核、评价、激励制度，把技术、管理等生产要素参与分配的政策落到实处，真正使高层次创新人才的创新价值得到认可，创业回报得到保证。

此外，营造良好的人文环境也显得非常重要。开放、多元、宽松、宽容的氛围，是创新人才赖以生存、迸发创新活力的土壤。要在坚持科学态度和科学精神的前提下，弘扬学术民主，宽容个性，不求全责备。既要创造一种“不创新便淘汰”的必要的紧迫感，又要宽容创新中的失败，真正做到尊重人、关心人、理解人、帮助人，从而凝聚人。

第三，要通盘考虑，综合协调，妥善处理好三个关系。一要处理好引进人才与现有人才的关系。既要有海纳百川的胸怀，天下人才为我所用的气魄，又要对身边现有的优秀人才一视同仁地予以对待，克服“灯下黑”现象，始终坚持引进与培养相结合。二要处理好吸引人才与留住人才的关系。要改变人才重引进、轻管理的现象，帮助引进人才加快适应新的环境，并在工作和生活等方面给予持续的关心。同时也要防止引进人才只流进不流出的现象出现，让人才在流动中保持稳定，使人才队伍始终充满活力。三要处理好关心领军人才与关心创新团队的关系。学科交叉日益明显的今天，在对领军人才给予各方面关心和支持的同时，也要关注领军人才所带领的队伍，加强对创新团队的投资，真正赋予领军人才驾驭团队的相应资源，为领军人才不断拓展事业提供保障。(燕向晖)

药店人才流动之我见 第7篇

一、药店中高层的人才流动的原因分析

笔者认为这是行业发展到一定阶段的必然现象。

主要外因是行业迅猛发展、全国药店数量激增，截止上半年，我国共有药店39.42万家。药店数量的提升，导致了药店行业专业人才的巨大缺口，人才流动率明显提高。

此外，连锁企业规模扩大后者寻求快速发展、异业阻击药品零售业、药店业管理升级细化、竞争深化的、跨区域开疆拓土等因素，造成了对零售才巨大的需求使然，据不完全统计，从深圳流出药店零售高管（总监以上职位）超过百人。

主要内因是人才流动有内在需求：每个零售人才都在求发展、求变化、求职位提升，求待遇提高、都想打破自己铁饭碗、提升适应能力等。于是很逗零售人才开始主动或者被动寻求跳槽。同时大家都知道“树挪死人挪活”，以及“赚钱是在下一家企业”。

二、人才频繁流动的现象会对药店行业发展带来的影响

药店行业人才快速流动，笔者认为带来的影响是正面的，促进人尽其才、人才交流、促进了各种零售企业观念、思想、文化、管理的相互借鉴与交融。有利于连锁药店行业的快速发展、壮大、繁荣。

负面可能就是对原来企业的人才可能造成青黄不接，人才断层。

三、对于这种人才频繁流动的价值分析和应对之道

人才流动值得鼓励提倡，人才流动也会改变药品零售行业人才洼地的现象，有利于更多各行各业的人才愿意到连锁药店去。

以往相对于工业企业来说，零售行业的人才流动并不是非常频繁，还有很大的空间，只是最近确实加快了。

首先，笔者以为，药店人才流动，需要业界、社会、媒体科学引导，不提倡盲目流动，

人才业绩达不到老板预期，很快又得离开企业。

本人不认为空降一个人才就能解决连锁药店所有问题的问题，整合工业企业空降一个营销高管不能解决所有问题是一样的，而且零售管理是细化的系统工程，涉及面广，系统不支持，一个人专门人才的才引进不可能改变一个企业的现状。

第三：空降人才也要注意适应企业文化，先融入后改造。注意适者生存。

第四：从企业的角度也要注意先评估你引进的人才在现有的体制和营运环境中是否可以发挥作用，

你引进人才的目的是什么？希望他能解决什么问题。在现有的条件和体制下，他能做到你的预期吗？可以就引进，否则不可盲目引进。引进一个人才能做到人尽其才，再引进人才时就会有更多人才趋之若鹜，企业也就人才济济了。否则成为人才杀手，就会没人你敢去你的企业。

另外，引进人才要舍得开出高年薪，往往最贵的人才就是最便宜的。

四、面对药店圈内的巨大人才缺口我们该怎么办

笔者首先媒体呼吁、开展行业猎头、吸引异业人才进入。目前海王、老百姓、大参林都有异业的人才进入。其次大的连锁药店应该模仿工业企业，自己成立人才培训学院，建立人才企业内部创业机制，系统培训、引进和留住人才。

李从选，人民大学医药行业EMBA。人民大学培训学院特约讲师；中山大学EMBA班特约讲师，国家药监局培训中心客座专家、第三终端研究室副主任、《中国药店》培训中心高级讲师、PTO高级顾问，上海流通研究所特约研究员。十多年从事OTC产品营销策划和销售管理工作经验。为企业作过近100场各种培训与公开课和相关咨询服务。 历任梅高营销广告公司、厦门桂龙医药集团、广西花红药业、深圳市金活医药有限公司、上海匹特欧企业管理有限公司等多家知名医药企业销售经理、培训部经理、市场部经理、营销总监、市场总监、总经理等职。现任滇虹药业副总经理。致力于OTC药品市场营销、终端推广、公共关系、广告策划、广告实务、消费心理、市场调研等方面的实践与研究。在OTC产品策划、品牌传播与销售管理、第三终端及普药整体营销规划，OTC药品终端工作的细化管理与方法创新、终端拦截与渠道拦截、深度分销与渠道设计、连锁药店赢利模式，连锁药店的经营管理和销售技巧等方面，有极深刻的体会和丰富的操作经验。在各级各类医药专业媒体上和营销类杂志上发表文章220多篇。为多家报刊的专栏作者。联系电话: 15096603830 0871-，电子邮件: licx6600@126.com

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关于作者：

要促进农业人才合理流动 第8篇

近年来, 农业人才的壮大得益于各项惠农扶农政策的出台和落实、农村经济社会的健康发展, 但也要清醒地看到, 城乡发展不平衡、农村发展滞后的局面还没有根本改观, 相对城市而言, 农村各方面条件比较艰苦, 吸引和留住人才的环境不容乐观;相对于其他领域、行业, 农业人才在流动上还存在着一些不够科学、规范的环节。这其中, 既有人才信息闭塞、市场体系不健全方面的, 又有相关政策依据缺乏、配套改革缺位方面的。要从根本上解决这一问题, 就必须着眼于新农村建设的需求, 根据市场经济条件下人才开发的特点, 遵循人才开发、成长的规律, 有针对性地搞好优化配置。

首先要出台政策启动。将有一技之长的人才逐步纳入人才储备视野, 充实和完善各类人才资源信息库, 建立和完善人才信息发布制度, 为用人单位和经济发展提供全面、快捷、周到的人才信息服务, 加快制定人才引进、流动相关配套政策, 及时调整用非所学的农业科技人才, 将他们放到能够充分发挥作用的岗位上去。

其次要依托市场带动。积极拓展人才市场服务领域, 不断强化人才市场辐射带动功能, 逐步形成上下贯通的农业人才市场体系。适应区域要求, 搞好人才市场的配套建设, 建立起适合区域特点的管理模式和运行机制, 大力发展网上人才市场, 探索建设媒体人才市场, 真正为农村提供长期稳定的引才渠道。■