医院人力资源配置方案

医院人力资源配置方案（精选9篇）

医院人力资源配置方案 第1篇

县级医院

人力资源配置方案

为了适应九寨沟县中藏医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，人力资源配置设置为：在遵循卫生行政部门，上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上，根据我院工作需要，制度人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度。

结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置

一、配置原则

1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数（医院管理学规定）和医院当年的进人计划内进行。

2、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。

3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。

二、配置程序

1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。

2、招聘、考核和录用

（1）应届毕业生的考核与录用

执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。

（2）调入引进人才

主要引进专业技术骨干和学科带头人，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。

三、岗位任职资格与条件

人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工（正式、人事代理和临时）按照个岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。

1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。

2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。

3、全院中层干部的任职条件，按医院人事制度改革方案执行。

2010年2月

医院人力资源配置方案 第2篇

为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源管理方案

一、岗位配置原则：

1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。

3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。

4、具体岗位设置要求

4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.5比例核定。

4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、财务科等。

4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按25%∶40%∶35%的比例进行配置。

4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、卫生保洁员、保安、更夫、后勤维修人员等。

4.5各岗位各级内部级差按学校人事处有关要求执行（详见有关文件）。

二、配置程序：

1、根据各科工作实际情况，人均工作量及工作总量超过往年25%以上的科室，可提出增加人员的需求。根据科室用人需求编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应届毕业生等。

2、招聘、考核与录用：

科室提出用人需求，经院长办公会审批后，由医院办公室发布招聘

信息并组织公开招聘。招聘分面试考核（详见医院专业技术岗位招聘面试办法）、临床实践考核两部分。对于通过面试考核的人员，科室将进行为期2-4周的临床实践考核。通过临床实践考核者，方可进入试用期阶段，通过试用期考核者，医院可正式录用。

对于高职称、高学历的业务骨干或学科带头人，医院制订进人计划，上报学校人事处，人事处组织公开招聘考核，通过后办理相关进编手续。

三、调整方案

1、按照《医院职工聘任条例》要求，对在岗职工进行每三年一 次的岗位聘任，对于未继续聘任的职工将进行岗位调整。

2、在聘期内发生调离、退休、长期病休等情况时，可随时补充人员不足。

3、对于在岗期间发生医疗问题，或技术能力不适宜在原岗位工作者，应予以进行岗位调整。

4、因为身体或健康原因无法适应原岗位者，本人提出调岗申请，科室同意后由医院进行相应岗位调整。

四、调整程序

科室提出调整需求，上报院长办公会讨论，通过后由办公室人事干事做岗位变更具体事宜。

医院人力资源优化配置方案研究 第3篇

1 医院人力资源配置的现状和主要问题

1.1 医院人力资源配置的现状

其一, 人力资源管理体制过于传统。现在许多的医院还受传统的人事管理思想的影响, 传统的组织机构模式没有从根本上改变, 医院的人力配置大都集中在行政主管部分, 人员还没有从根本上由单位人向社会人的转变, 在人力资源配置上很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。这些对医院的改革和发展都有着很大程度的负面影响, 只有从管理的体制上进行根本的完善, 医院才能有更大的竞争力。所有的改革归根结底都是人力资源管理的改革。

其二, 人力资源管理模式固定, 效率低下。现在很多的医院人力资源配置方式固定, 另外, 人力资源管理权都集中在行政管理部门, 缺少灵活性, 而医院的人事部门只关注人员的进出, 内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作, 这些使人事部门成为了一个简单的执行机构。由于计划经济体制的影响, 这些年来医院人员过多, 没有竞争压力, 整体的效率较为低下。忽略了对人才的培养和潜能的开发, 人事管理的体制主要是关注对工作人员的约束, 直接阻碍了医院的发展。

1.2 医院人力资源配置中存在的主要问题

其一, 人才结构不合理。很多的医院 结构从年龄、职称等方面看, 是比较合理的。但是从事专职研究的医学人才非常少。临床医生与实验研究人员得到的福利相差很大, 导致研究人员严重流失。专职研究人员的不足, 直接影响了医学研究的水平。近几年来, 许多医院认识到了研究人员缺乏的问题, 采取了一些特殊的手段, 如破格提拔, 让一些经验不是很足的专家站在了重要的岗位。但是临床医学是实践和经验的累积, 破格提拔只解决了职称的问题, 但是临床的能力还需要大量的时间来实践和锻炼。

其二, 医院人才严重流失。目前, 各种医疗机构之间, 无论是在价格、医疗技术, 还是服务态度、医院形象上的竞争都日趋激烈。据调查, “觉得没有被上司注意”、“觉得工作没有得到认可”、“觉得没有发展的机会”是导致人才流失的主要原因。医疗行业是技术、资金等密集的行业, 医疗人员的学历普遍非常高, 虽然利用工资是留住人才是医院最常用的手段, 但是这不是医院留住人才的唯一途径。现在我国政策是双方的合约每隔三年续签一次, 每次续签前都面临着双向的选择。这就表明每隔三年, 医院的人才都可能流失, 如何留住人才是现在医院的当务之急。

2 医院人力资源配置方案的优化

2.1 必须设置一套合理的配置方案

我国曾经在1956年和1978年发布过两次医院人力资源编制原则, 对我国医院的组织机构和人员配置作出了明确的规定, 但是随着医院的综合配置改革的发展, 医院的性质、所有制机构等都发生了重大的变革, 以前简单的职位分类已经不适合现在医院稳定发展的要求了, 这些无疑对医院人力资源的配置提出了新的要求。医院管理者必须要转变对人事的观念, 把人力资源作为医院以后发展的主要资源, 通过人力资源管理的改革, 合理地配置人力资源, 促进医疗卫生的全面改革。医院的相关改革从根本上说都是以人力资源为基础的管理, 都是要求医院对人力资源进行合理的定位定岗, 医院的人力资源配置优化是人力资源充分发挥作用的基础。所以有一套合理的人力资源配置方案是医院稳定发展的前提条件。

2.2 建立公正的工资体系

工资是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。如果工资分配得合适, 不仅可以节约医院的成本, 还可以调动医疗人员的积极性, 保证医院有良好的效益。如果工资分配不恰当, 不仅影响医疗人员的工作情绪, 而且还会造成医院的人才流失, 工作效益和医院整体的效益都会下降, 甚至还在一定程度上影响了医院的发展。因此, 在现代的医院人力资源配置中, 建立公正的工资体系显得非常的重要。工资体系的公正就是工资的结构和水平必须有科学的分析、评价和绩效考核等的保障, 真正体现了“一分耕耘一分收获”的公平原则。这样做的目的, 一方面是对医疗人员劳动价值的肯定, 提高人员的工作热情, 同时也是留住和吸引优秀人才的重要方式。另一方面是可以节约医院的人力成本和财力成本, 使医院处在一个稳定发展的良性循环之中。

3 结论

目前, 我国的许多医院特别是国有医院的人力资源管理还存在着很大的计划经济的影响, 还处于比较落后的人事管理阶段, 医院的人事部仅仅是一个简单的行政部门, 没有履行人事部的职能, 这在很大程度上妨碍了医院的稳定发展, 所以, 优化医院人力资源配置是医院管理工作中的重中之重。

摘要：随着改革开放以来我国经济的飞速发展, 同时经济趋向全球化, 我们需要很好地适应现在的社会环境, 增强竞争能力, 使有限的资源得到合理的配置, 得到最大的效益, 以乐观的心态和积极的姿态全身心地投入到更加激烈的竞争中去。所有的这些总结成一点, 就是人才的竞争。所以培养人才、发挥人才等是非常重要的, 必须树立人才是第一资源的观念, 这是医院管理者最重要的经营方式。我国加入WTO之后, 医疗市场的开放是必需的, 所以医院的资源配置需要和国际资源优化配置接轨。

关键词：医院,人力资源,配置

参考文献

[1]刘延辉.我国公立非营利性医院人力资源配置研究[D].西安:陕西师范大学, 2007.

[2]叶先英.优化人力资源配置提升医院整体效能[J].人力资源管理, 2010 (10) .

医院人力资源配置方案 第4篇

实现上述政策目标，有赖于多系列、多领域、多维度的改革，需要不断调整政策机制、创新政策工具、完善政策环境；需要不断优化产权制度结构、整合各类资源要素、厘清公立医院定位；需要设置能够兼顾效率和公平的医疗服务资源配置模型和公立医院权益架构；需要适应与公立医院和基本医疗服务在公共产品体系中的定位相适应的市场环境、满足市场需求。

医疗服务市场的健全和效率高度依赖于各类资源要素在合理模型下有序配置和稳定供给。这些资源要素包括：机构平台、医疗技术、质量体系、人力资源、支付和投入、医疗物项、准入资质、床位资源、医疗不动产、品牌、市场等。通过十多年的探索，政府对如何配置这些资源已经历了正视和容许市场、承认和界定市场、利用和依靠市场这三个阶段。目前，发挥市场在配置资源中的决定性作用，并及时转变政府职能以更好地发挥政府的作用，已成为医药卫生体制改革乃至公立医院改革的重要指导原则。

在上述原则指导下，政府确立了政事分开、管办分开、医药分开、营利性非营利性分开等政策原则。为贯彻上述原则，近年来中国政府正在加速推进公立医院内部管理运行体制改革、投入补偿机制改革、内部收益分配改革、医药分开改革等各项改革尝试。在上述改革尝试中，“政事分开、管办分开”原则均贯穿始终。

为了更好地发挥政府在医疗服务市场中的作用，发挥市场配置资源的作用，卫生行政部门今后将主要承担卫生发展规划、资格准入、规范标准、服务监管等行业管理职能。而就政府举办公立医院而言，“政事分开”、“管办分开”是指将卫生主管机关原有的办医职能与卫生行业规划、准入、规范、监管职能相分离。

“政事分开、管办分开”可以视作是公立医院改革的一种手段或政策工具，而产权制度却是公立医院改革的基础。遗憾的是，目前公立医院改革在政策面上暂时仍未触及、更未解决关于落实和明晰公立医院产权这一深层次、基础性的问题。

办医职能和行业监管职能的分离，必然引致政府卫生机构随职能转变而重构平台，即成立办医平台。而办医平台重构和设立也无法在脱离产权制度的情况下实施。

截至目前，虽然不同地区已逐步落实并实施“管办分开”，但落实情况并不理想，仅形成了形式上的“管办分离”，而实际效果多数未能实现“政事分离、管办分离”的政策目标。究其根源，主要是一方面仍没有明晰、落实公立医院产权，没有厘清“办医”的产权制度内涵和法理内涵，也无从建立科学、规范的治理模型，无法彻底摆脱改革之前权责不清、定位模糊的局面；另一方面仍受制于政府职能转变的固有利益格局、行政格局的局限，实际是政府职能转变不彻底、不到位的体现。大多数“办医平台”仍带有鲜明的行政色彩，监管手段仍多采用行政化手段，管治理念仍多保留行政化观念。甚至出现“一套人马、两块牌子”的现象，在一定程度上加重了政府行政成本与负担，加大了治理难度，影响了管治效率。简言之，就是上层建筑仍不足以适应市场，医疗服务所需的各类资源要素仍然是依赖行政体制、行政手段，而不是依赖市场而配置。

搭建政府办医平台的模式

有鉴于上述弊端，公立医院的办医平台应当坚定地走去行政化道路——即市场化道路。通常可以考虑以下几种模式：

其一，办医平台在行政上仍隶属于政府，作为政府特设机构，但是职能上仅作为公立医院的出资人、产权人和国有资产监督管理机构——例如北京市海淀区公共委和上海申康中心。

其二，完全企业化，由国资委或财政局设置一家国有独资公司，并由国有独资公司对公立医院行使出资人职能，条件成熟时甚至可以以国有独资公司为平台，引入社会资本实施混合所有制办医。

其三，在医保保险事业管理机关去行政化的前提下，将公立医院产权整体划拨给医疗保险事业管理机关。

界定政府办医平台与公立医院的关系

为将公立医院改革推向深入，实现公立医院改革的预期目标，立法机构、行政机构必须承认、规范、保护公立医院的产权制度、法人财产权制度，在此基础上“办医”的财产内涵和法律内涵自然也就随之坐实和明确。

其次，必须明确公立医院的独立法人地位，其依据章程而组织和开展治理活动。

再次，除承担公共卫生服务职能的公立医院外，所有公立医院在投入补偿方面，原则上应转变为自收自支型的事业单位，从而充分调动医院的能动性，提升资源配置效率。办医平台应当作为公立医院的产权人和出资人，与公立医院的关系是所有者、所有权的关系。产权是管理权的天然渊源。办医平台有权制定公立医院的章程、有权选择管理者、有权决定重大事项。

把握公立医院恰当的发展定位

巩固公立医院的公益性经营宗旨是公立医院改革的灵魂，但始终受制于最难破除的利益桎梏。在市场规律下，清除医院的谋利动机几乎是不可能的，因为医疗机构、医疗服务、医疗技术、医疗人员本身就是一项市场资源，必然处于通过竞争不断整合、不断流动的状态。目前，对公立医院微观执业活动的约束和监督最有力的工具就是基本医疗服务的主要支付者——基本医疗保险管理和承办机构，虽然目前医保机构对公立医院设置的量化指标体系越来越多地体现出对公益性的关注和平衡，但是医保部门作为支付者，天然地以严格控制医疗成本、合理支配医保基金、适度保持基金结余等作为其追求的首要价值，因其追求的利益的片面性、局限性甚至对立性，基本医疗保险基金无法成为患者和公众利益的最终代表者。

在巩固公益性方面，既要通过政策环境、准入门槛、外部市场、支付者等对公立医院发挥制衡约束作用，以消除或减少公立医院盲目扩张、片面追求经济利益的客观条件，也要通过改革内部收益分配机制，释放医院管理层、职工对个体经济利益的压力，基本满足医院管理层对医院发展以及职工对个人财务方面的诉求，以降低公立医院扩张逐利的主观动机。同时，应当通过建立规范的治理结构，培育机构治理文化，在公立医院章程中明确医院非营利性经营宗旨的确切内涵，政府医管平台对公立医院设置考核目标时应制定并适度增加公益性指标、医疗服务及资源公平性指标以及医院发展定位吻合性指标等考核目标体系的权重。公立医院董事会/理事会对管理层的考核指标应更多地着眼于医院的就医效果、诊疗质量、服务品质、用药和检查合理性、学科建设水平、科研水平、培训进修、对基层医疗机构分级诊疗支撑等，而更少地考虑营业收入、结余及其增长，以实现考核目标权重的优化和平衡。同时，加强对公立医院成本控制、结余管理的科学管控，以使得公立医院不从增收而从提效入手维持运行发展。

设置公立医院的管治架构

根据国务院关于事业单位分类改革的规定，多数政府举办公立医院作为公益二类事业单位，是可以通过市场化手段配置资源的。管理资源是公立医院运行的重要资源，过去主要依靠卫生主管机关具体办医、院领导班子与卫生局一脉相承地依靠行政资源、行政手段对医院施加具体管理运营，这直接制约了医院自身转变运行机制。运用市场化手段配置管理资源与巩固公益性并不矛盾，实际上，采纳现代医院管理制度，将确保医院的资源集约、成本可控、诊疗质量、人文本位、运行效率，最终将提升“患者满意度”和社会满意度，进一步缓解“医患矛盾尖锐”、“医疗供需矛盾突出”这些社会顽疾。

医院护理人力资源配置分析论文 第5篇

人力资源是医疗卫生资源重要的组成部分和元素，护理人力资源配置的规范性、科学性和实践性与医院临床卫生服务的质量息息相关。为了满足医院整体长期的发展需求，促进人力系统利用的规范化和合理化，及时了解医院人力资源的配置现状，并提出创新性的改革和见解十分的重要。本研究就医院护理人力资源配置的现状进行了调查和分析，于6月至6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，现将报告整理如下，供临床研究和参考。

一、一般资料和研究方法

1.一般资料

于206月至206月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27.87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57.32%，本科学历18例，其他学历84例。239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86.19%。

2.方法

对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。

3.观察指标

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。

4.数据处理

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用SPSS18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。

二、结果

1.年龄分布

研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27.87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，具体详情如表1所示。

2.工龄分布

所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于的护理人员共69例，仅占总比的28.87%;工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44.35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26.78%。

3.职称分布

统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86.19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3.77%。

4.学历分布

研究结果表明，本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的护理人员为大专学历。

三、讨论

医院人力资源配置方案 第6篇

摘要：近几年大学的扩招以及医疗行业对高学历人才需求增加，使医学本科生的就业发生困难。然而，从临床实践工作表明，医学本科生是服务于临床第一线的主力军，他们扎实的专业基础知识，熟练的技能操作，深受临床好评。他们中有很多已成为业务骨干，甚至走上医院的领导岗位。因此，从实际出发，医院合理配置医学本科生人力资源，这将对医疗事业长期稳定的发展起到积极的作用。

关键词：医学本科生人力资源配置

由于连续几年的医科大学扩招，医学毕业生人数急剧增加，同时医疗卫生事业的改革既要减员增效又要高学历人才。因此，各级医院（包括郊县医院）都纷纷寻求、引进研究生以上学历人才，将医学本科生婉拒于医院门外。然而，从多年来各级医院临床实践的工作表明，医学本科生发挥着不可或缺的作用。医学本科生不但基础知识扎实，而且临床技能熟练，是医院临床工作的基本力量，甚至是骨干力量。固然医疗事业的发展需要高学历人才，这些人才的岗位主要是在科研的发展方向，使之成为提升医院品牌的主要力量；而医院在对病人提供服务时，更需要的还是应用型人才。有资料表明：医生占职工总人数的比例最好配置在30%~35%，从学历看，博士生不少于医生总人数的5%，硕士生不少于医生总人数的20%，消除中专学历。从这些资料可以看出：医生中硕士生以上高学历所占比例相对少数，占大多数的还是医学本科生。因此，一味追求高学历人才而忽视医院所需的医学本科生这支基本队伍，这将造成极大的人力资源浪费。下面通过对医学本科生就业现状的分析，提出医院应当合理配置医学本科生人力资源，从而更有效地保证医疗事业持续稳定的发展。

1．医学本科生就业现状分析

1.1以六院临床医学院近三年来医学本科生就业情况：

在三级医院就业的也已从综合性医院，如瑞金医院、中山医院向专科医院，如肺科医院、精神卫生中心等发展；而一些郊县和外地生源的学生基本上回原居住地的医院工作，郊县医院就业的比例逐渐增大。从2005届学生就业需求信息来看，郊县医院也逐渐需要高学历人才，医学本科生面临就业危机。

1.2问卷调查分析这些学生对目前现状的看法

针对目前就业现状，跟踪问卷调查了这三届学生的看法，共发放问卷178份，回收174份，主要反映以下几方面的问题：

1.2.1对目前就业状况，最担心的是：认为“就业制度不完善、有黑箱操作存在”的有73人，“用人单位门槛高”的有46人，“自信心、能力不够”有30人，“学习成绩不够理想”有25人。

从中可以看出，有68%的学生感到就业难度增大，还存在着不公正的现象，自信心受到很大影响。

1.2.2进入临床学习以后，对医学工作的看法是：认为“很感兴趣，对从业充满信心”的有49人，“兴趣一般”有84人，“兴趣减退、发现从医没多大意思”的25人，“做医生非常辛苦、待遇差、不准备从事医疗行业”的有16人。

以上可以看出：由于医学本科生就业面临重重困难，从而产生对医疗工作感兴趣的只占28%，近72%的学生兴趣正在减退，还有少数的学生甚至不准备从事医疗行业。

1.2.3作为学生，你现在最需要的是：认为“知识”的有84人，“时间”的有40人，“金钱”34人，“友情、爱情”是15人。

71%的学生感到还需要更多的时间来掌握更多的知识，能获得更高的学历，从而找到一份理想的职业，以寻求更好的发展。

1.2.4对就业过程的态度是：认为“自己参与竞争”的有111人，“依靠父母亲属”有11人，“托人找关系”的有21人，“随波逐流”有31人。

应该说，大多数的学生还是希望通过自身的努力找寻到合适的工作岗位，依靠别人、听之任之的毕竟是少数。

1.2.5对从医前景的看法是：认为“充满信心”的有18人，“有信心”的107人，“无信心”29人，“无所谓”20人。

绝大多数的学生还是热爱自己所学的医学专业，希望成为一名白衣天使，实现除人类之病痛的誓言，对医疗事业的发展抱有信心。

从问卷调查分析可以看出：医学本科生对目前就业状况感到不满，认为存在着问题，从而影响到对医学学习的兴趣；但同时又感到学识不足，需要进一步提升和发展，并希望通过自己的努力，找到合适的工作岗位，对从医前景充满信心。

以上虽然只是分析了六院临床医学院近三年来医学本科生的就业现状，但是，以一斑窥全豹，确实反映了近年来各级医院片面追求高学历人才，非硕士生不招，且有越演越烈之势。长此以往，将出现人才断裂层。因此，从实际出发，合理配置医学本科生人力资源，真正做到人尽其才，才尽其用，促进医院持续、稳定、快速的发展。

2.合理配置医学本科生人力资源

人力资源是一切资源中最为重要的资源，它是由人的智力和体力组成的综合性资源，它是知识、科学技术的载体，在社会生产力的诸要素中，它是最活跃而且居于主导地位的能动力量。因而，对人力资源的开发利用和合理配置，是非常重要的。

人力资源配置效益的高低直接影响医院其它资源的合理利用和整体配置效益，它是 决定医院能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

人力资源的配置又需要有周密的人力资源规划。人力资源的规划是医院人力配置的前期性工作，是一个对医院人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测医院的人力资源需求和可能的供给，确保医院在需要的时间和岗位上获得所需的合格人才，实现医院的发展战略。

确定了所需的岗位以及岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行工作分析，从而确定该岗位的工作规范和工作人员应具备的技术、知识、能力与责任。同时，选用相应的测量工具，进行人才测评。这样就可将合适的人安置在合适的工作岗位，达到人才的合理配置。

然而，目前却存在着人力资源短缺与人力资源浪费并存的现象：一方面，如何为医院寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为医院保持强劲生命力和竞争力寻找有力的人力支持，是现在大多数医院要思考的问题；另一方面，许多医院，一味追求高学历人才，但又不能将之放在合适的位置上，造成了人力资源的浪费。

因此，作为医院人力资源重要后备力量的医学本科生，进行科学合理地规划和配置，将是医院需要探索和改革的重要课题。

2.1打破框框，量才录用

医院人力资源配置是否科学、合理，可从以下几个方面来考察：⑴医院职工总人数与医疗床位数及门诊工作量的比例关系；⑵各类人员在总人数中的比例构成；⑶同类人员中职称、学历的层次分布；⑷职工人均的绩效。根据这四个方面结合医院在一定时期的发展目标，通过周密的人力资源规划，确保医院在需要的时间和岗位上获得所需的医学本科生人力资源。

医院人力资源的配置，应当充分体现开放性、竞争性、平等性、自主性的理念，按科学的程序选拔和任用人才，要不拘一格降人才。打破非硕士学历不招或设置英语六级过关、专业成绩名列前茅等种种门槛的框框，提倡唯才是用的原则。特别是要摒弃不正当竞争、任人唯亲等社会不良风气的弊端。一般可以通过面谈法、心理测验等方法广罗人才，选拔人才。

面谈法也就是通常所说的“面试”。通过面试，了解求职者的能力、人格、态度、兴趣等，确定求职者是否符合需要。在国外，面谈法已作为人员选拔的程序中一个不可缺少的环节。面谈所起的作用是双向的。通过面谈，用人单位可以观察求职者的言语行

为和非言语行为，作为人员选拔的参考资料。同时，应选者也可以通过面谈了解他将从事的工作的特性及组织情况，从而决定是否接受任用。

心理测验是一种标准化了的，根据一定法则对人心理特征与行为进行数量化表示的一种方法。心理测验具有评估，诊断与预测三种功能，是人员选拔的有力工具。心理测验的最大优点在于能改进选拔过程，同时又比较客观，不易受主观偏见的影响。

相信医院重视了人才梯队结构，遵循唯才是用的原则，运用科学的选拔人员的方法，合理配置医学本科生人力资源，定将为医院的发展注入源源不断的活力。

2.2加强培训，继续教育

在人的一生中，大学阶段只能获得需用知识的10%左右，而其余90%的知识都必须在工作中不断地学习才能获得。只靠在校学习，也就是说“一次教育”的概念已经跟不上形势的发展。日益发展的形势要求人不断地学习，树立“继续教育”、“终身教育”的新概念。

所以，在知识更新越来越快的信息时代，继续教育、终身学习已成为个人在激烈的竞争中立于不败之地的必然要求。对医学本科生进行系统的培训和开发，使医院的人力资源保值增值，保持和增强医院的竞争力，培养和提高医学本科生的敬业精神，是势在必行，刻不容缓。

人员培训与开发的主要目标是提高各类人员的素质。人力资源培训着重于培养四种能力和素质特征：文化技能、认知策略、操作技能和态度。文化技能是指学员掌握与工作任务有关的概念、知识和能力；认知策略是运用知识技能的方法；操作技能是一种运动能力和工作能力；态度则包括工作态度和工作的积极性，还涉及群体关系、上下级关系等。具体的培训内容和要求应该与实际工作相适应，充分运用各种理论和学习原则，对组织和工作急需的文化、技术与知识进行各种训练。

医学本科生通过岗位培训和继续教育，可以充分调动起工作积极性，更大程度上发挥潜能，为实现医院的战略目标不遗余力。

2.3为医学本科生做好职业计划

职业计划是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程。组织是员工个体职业生涯的重要场所。组织既有责任帮助员工发展和实现自己的职业计划，又有必要加以引导，使员工职业计划的发展同组织整体发展目标相和谐。

职业计划包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正四个方面内容。即要客观、全面、深入地了解自己，建立具体明确的职业目标，通过各种积极的具体行动去争取目标达成，并且不断地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。

有了职业计划，组织就要为其员工设计职业发展、援助计划，称之为职业管理。职业管理的主要任务就是了解员工的职业方面的需要和技能，帮助员工克服困难，实现目标。职业管理可以更加有效地利用人力资源，提供平等就业机会，对持续发展十分重要。只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

医院在对医学本科生进行职业管理的时候，应了解医学本科生的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之于有助于医院目标的达成。

人力资源配置整改方案 第7篇

一、精干、高效原则

合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。

目前各工段均存在这种现象，如：指接工段梳齿工序，有二位女员工应调岗：1.工作熟练程度差2.年纪偏大，体能较弱。应更换年富力强的男员工。因为第一道工序的产量滞后将严重影响后序产量。

二、生产实际需要原则

参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之能够保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。如：下料段双面刨上料，现有二名女员工上料，可更换为一名体魄强壮，操作熟练的男员工。

三、竞争上岗，末位淘汰原则

为保证企业内各部门个岗位的人力资源质量，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。杜绝因人设岗。

四、调整定额、控制加班

1.工时定额在现有定额基础上缩小宽放率，普遍提高各工序定额产量。

2.加班实行严格审批制：由加班工段报----生产部报----人力资源部报----总经理。对增加任务部分可以加班，因完不成当日定额部分，加班不付报酬。

五、启动培训计划

1.企业规章制度的培训。2.岗位技能培训。

3.原有培训计划较完备，是否按照执行。

六、关于生产管理中存在的问题及整改办法： 1.人岗不匹配：①熟练程度差 ②体能跟不上 整改方法：流动配置，安置、调整、辞退

2.待料问题：转运工因忙或其他原因送料不及时影响产量。如：四面刨的操作者自己提料是经常的。

整改方法：①责任自负，层级追查。待料情况的发生由责任人承担

②下道工序发生待料是由于上道工序造成的，但下道工序的责任人没有尽督促和告知义务的，均承担责任。尽督促告知义务的负于处罚。发现待料一次者在绩效工资中扣除300元。

3.疏于管理：①段长、班长一线生产管理人员对其管理的各工序间的待料及衔接管理不到位，人浮于事没有进到监管职责。②对各工序的产量流速监督检查不到位。

整改办法：移动配置，晋升、降职和调动。

4.有些工序没有工时定额：应根据具体情况制定出相应的工时定额。如：需要单人完成的制定单序定额，需多人完成的制定总量定额。没有定额的工序会使整体计算工时不准确，造成实际发生的工时与定额工时产生误差。

人力资源部

浅析医院人力资源配置形式 第8篇

这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证医院内各部门、各岗位的人力资源质量。它是根据医护人员与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就医院内部来说, 目前这种类型中的医护人员配置方式大体有如下几种:招聘、试用、竞争上岗、末位淘汰 (当医院内的医护人员数多于岗位数, 或者为了保持一定的竞争力时, 在试用过程或竞争上岗过程中, 对能力最差者实行下岗分流) 、双向选择。

二、移动配置型

这是一种从医护人员相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证医院内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式有三种:晋升、降职和调动。

三、流动配置型

这是一种从医护人员相对医院岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对医院的内外流动来保证医院内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。

在人力资源配置过程中, 要打破员工、干部的身份界限, 真正做到能者上, 庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念, 可以把他们分配到一些技术含量较低的员工岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智, 用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷, 以促进相关岗位的技术进步。

在配备各个岗位的工作人员时, 应采取老、中、青三结合的方式, 充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则, 使经验丰富、技术水平高的老医生与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应, 以确保能高效率地完成医院的各项工作目标。

1、人力资源规划。

医院目标只能通过配置合格的人力资源来实现, 人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是医院人力配置的前期性工作, 是一个对医院人员流动进行动态预测和决策的过程, 它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测医院的人力资源需求和可能的供给, 确保医院在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员, 实现医院的发展战略和医护人员个人的利益。任何组织或企业, 要想有合格、高效的人员结构, 就必须进行人力资源规划。

2、职位空缺申请与审批。

人力规划更多的是对医院所需人员数量以及医院内部所能提供的人员数量的一种预测, 至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺, 则需由各部门主管提出职位空缺与申请, 并由人力资源部进行仔细严格的审批, 如果没有比较严格的审查, 或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用, 那么就极有可能导致医院整体的人口膨胀。因此, 严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。

3、工作分析。

确定了所需人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后, 就应对这些岗位进行岗位分析, 以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上, 工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做.而不必等到有招聘需求时临时来进行。如果工作分析做得好, 形成了规范的工作说明书, 那么在有招聘需求时, 就只需看随着医院内外环境的变化, 该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。

4、人才测评。

有了工作分析后, 我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求, 于是, 我们可据此来设计人才测评的指标, 并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他是否能胜任某一职位, 从而为人才合理配置提供依据。由于医院人力资源配置很多是在医院内部完成的, 因此, 通过人才测评与绩效考评等手段, 对医院人力资源进行普查, 并在此基础上建立医院的人才库, 将非常有利于医院进行人力资源配置。

5、招聘与合理配置。

进行了工作分析与人才测评后, 就要对从医院内部或外部招聘来的人员进行合理配置, 将合适的人安置在合适的岗位上, 达到个人与岗位匹配。实际上, 个人与岗位匹配包含着两层意思:一是岗位要求与个人素质要匹配;二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲, 招聘和配备医护人员的所有活动, 都是要实现这两个层面的匹配, 而且不能偏颇。其中的道理并不复杂, 举例来说, 有一家医院想招聘医护人员, 强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人一岗位匹配呢?不一定。如果招聘医院给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距, 个人一岗位匹配照样无法实现。

6、动态优化与配置。

把人员招进来并进行了合理有效的配置后, 还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置, 因为随着医院内外环境的变化, 岗位的任职资格势必会有新的要求, 而随着时间的推移, 在该岗位上工作的人, 也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此, 有必要重新进行工作分析与人才测评, 对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新定位, 该升的升, 该降的降, 使人力资源的配置趋近合理。这是医院人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此, 领导者尤其是人力资源部门应跟踪医院内外环境的变化, 及时更新工作分析文件, 各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解, 这样才有可能使医院整体的人力资源达到优化配置。

7、产出。

医院采取正确的揩施和手段对人力资源进行合理配置后, 合适的人工作在合适的岗位上, 这将会使医护人员的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升, 从而提高组织的整体效能。

人力资源配置是否合理, 无论是对医院的短期绩效还是长远发展都有重大影响, 因此, 应予以足够的重视。医院在完成人才招聘后, 还应遵循人力资源配置的有关理论与方法, 使人才达到人岗匹配, 尽量做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配, 这样才能减少内耗, 最大限度地发挥人力资源的作用, 促进医院持续、稳定、快速发展。

摘要：人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜, 最大限度地发挥人力资源的作用。但是, 如何实现科学合理的配置呢?这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对医院人力资源进行有效合理的配置呢?人力资源配置工作, 不仅涉及医院外部, 更多的、更困难的工作存在于医院内部。

医院人力资源配置方案 第9篇

关键词：人力资源；配置；不协调

一、企业人力资源配置的目的及意义

（一）人力资源配置的目的。人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥，为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。如果通过合理的配置，使人力资源与生产资料有效地结合，生产能力得到充分发挥，则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

（二）人力资源配置的意义

1、调整组织内部的人际关系和工作关系。良好的人力资源配置，可以使得组织中的人力资源得到充分的发挥利用，不仅可以使得合适的人放在了合适的岗位上，做着他们可以胜任的工作，同时还使得企业的综合效率达到最高的水平。另一方面，把合适的人放在合适的位置，每个人可以做好自己的事情，这样组织中的个体便没有什么怨言，每个人凭能力说话，使得组织员工之间关系融洽。同时，员工之间的工作关系也得到了很好的协调。

2、形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。企业的人力资源得到了很好的配置，那么企业的员工就依据自身的能力等各方面，被放在最合理、最有效的位置上，因此企业的资源便以最大的可能性得到了利用，那么企业对外的竞争力无疑是达到了最大的限度，所以良好的人力资源配置可以增强企业的对外竞争力；另一方面，企业的员工配置根据每个员工的能力等状况进行优化配置，而每个人肯定都希望坐在更好的位置上，所以这将会形成组织内部的竞争机制，使得员工各方面得到充分的发展。

3、产生双向激励作用。这里所说的双向激励，就是指上行激励和下行激励。上行激励就是员工在有优秀表现时所得到的物质、精神等方面的激励，这会带动员工积极做出好的表现；下行激励就是员工表现差时的处罚，这将会激励员工避免出现一些低级错误。

二、企业人力资源配置存在问题

（一）企业人才的短缺与浪费。对于大对数中小型企业来说，基础建设薄弱，没有健全的人力资源管理部门，很多企业由经理办公室人员代理人力资源管理职能；人力资源管理人员少，不能够完全的施行人力资源的基本职能。

（二）个人与职位不匹配。企业在招聘过程中，往往会忽视人才的来源，盲目的从内部选取或者说在外部引进。在内部招聘的员工会不利于企业的创新。另外可能会出现不公正的现象，按照资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力选择人才，给有能力者的职业生涯设置了障碍，容易造成内部矛盾，削弱企业的竞争力；在外部招聘过程中，由于企业盲目的遵循高学历高技能人才，从而引进一些企业暂时无法使用的人才，或者将其安排到不适合的岗位当中，造成人才的浪费。

（三）人力资本与固定资本比例不协调。目前，国内大多数企业普遍存在人浮于事的现象，具体表现在人员配备与岗位的需要不合理、社会负担过重等方面。由于人力资源配备过多，而资本配备比较少，从而出现了人力资本与固定资本等资源配备不协调的现象，这不仅不会增加企业的经营效益，反而会降低企业的经营成果。我们用以下两个原理加以解释说明。

三、优化人力资源配置的有效途径

（一）外部招聘与内部招聘上岗。内部招聘与外部招聘是相辅相成的，企业在招聘过程中应当按照企业招聘计划，从以下几个方面进项考虑，达到企业的最终目的。

（二）动态优化与配置。人力资源配置的过程是一个动态过程，企业对于员工的提拔要注意把握好提升的强度。对员工的职位进行调整的过程，是企业实现“能者上，庸者下”的过程，企业应当在拥有完整的人员接替计划后才能够开始施行。企业应该根据对于员工不同时期的绩效考核结果，对其所掌握的知识、技能、对组织的忠诚度等方面进行综合评价分析，并根据分析的结果决定该员工的晋升或降职或原地不动。如若组织中表现极为优秀的员工长期得不到重视，无法得到晋升甚至降职，那么该员工的工作积极性以及对组织的忠诚度将极大降低，甚至优于企业中非正式组织的存在会影响到整个企业其他员工对于该企业的看法及工作态度，反之，企业将会得到极好的发展。

（三）个人与组织发展的匹配。企业应当注意员工对组织的忠诚度以及对工作热情，这样才能使员工与组织完美的结合起来。企业的目标就是要把每一个个体独特的特性都充分发挥出来，如能力、个性和气质等，建立在更加人本化的基础上，建立一个更加高效的组织，将传统的“组织的人”转化为更加科学的“人的组织”。

为有效的管理员工的职业生涯，通过帮助、指导员工的职业生涯来激励员工，使员工的发展有利于企业的战略发展。我们应当从以下几个方面进行入手：更新观念，随着改革开放和社会的发展，组织有了更多的自主权，引导员工将个人的发展与组织的发展匹配起来，成为现代人力资源配置管理的主旋律；加强人力资源规划；制定相关政策；重视培训与开发；提供职业咨询。

参考文献

[1]陈秋月.优化人力资源配置的措施探析[J].科技致富向导. 2012（26）：77-79.

[2]贾淑冰.试论人力资源配置及其作用与模式[J].科技创新与应用. 2012（24）：28-29.