教师工作年度考核方案

教师工作年度考核方案（精选10篇）

教师工作年度考核方案 第1篇

三岔中学2009—2010年度支教教师考核工作方案

为加强对“三支一扶”支教教师的管理，根据市教育局相关文件精神，结合我校实际，现就做好2009—2010年度支教教师考核工作，制订本方案：

一、考核工作领导小组 组 长：杨永辉 副组长：冯 军

成 员：谭昌贵 黄树军 杨 青 谭兴国 李文锋

何厚端 王群武 邓兴刚 王 敏

二、考核对象

全体“三支一扶”支教教师

三、考核内容

1、政治思想及工作态度

坚持正确的政治方向，认真学习先进的教育理论和教育思想，热爱教育事业，恪守职业道德。服从组织安排，尊重同志，团结合作。严格遵守劳动纪律，无违纪违规现象，未出教学事故。

2、业务能力与工作实绩

认真履行岗位职责，刻苦钻研业务，熟练掌握教学工作规律，具有履行岗位职责的业务能力，认真做好本职工作，完成各项工作任务，取得一定的工作实绩。

四、考核办法和考核程序

按照“德、能、勤、绩、廉”的标准，坚持客观公正、注重实绩和群众公认的原则，具体程序如下：

1、个人述职。支教教师对本年度工作思想情况作述职报告。

2、民主测评。测评分为教师测评和学生测评两部分。教师测评的对象学校领导和全体教师；学生测评的对象为支教人员所任班级的全体学生。

3、查阅资料。查看三岔中学2009—2010年的总课表、考勤表、有关会议记录、支教人员教学计划表、教学进度表、备课笔记和校本培新资料、工作总结、教科研论文等。

4、座谈走访。考核组要广泛听取学校领导、科室负责人以及 教职工对支教人员履行职责情况的意见。

5、量化评分。按照《恩施市2009—2010学年度支教教师量化考核表》进行量化评分。

6、确定考核等次。支教人员年度考核优秀等次比例按照25% 控制，不得突破。考核组结合支教人员工作实绩和群众座谈的情况，对支教人员进行综合评价。

五、工作日程安排

6月1日 召开教师会议，部署本次考核工作6月1日—8日 结果公示 6月9日 上报考核材料

三岔乡初级中学 二0一0年六月一日2

教师工作年度考核方案 第2篇

考核工作方案

根据 2017年度邵东县中小学高级教师职务评审实地考核工作方案有关精神和要求，为切实做好我校2017年度中小学高级教师职务评审实地考核工作，建立客观公正的教师职务多元化评审机制，营造风清气正的人才评价环境，特制订本方案。

一、组织领导

为了切实加强组织管理，成立2017年度黑田铺镇初级中学高级教师职务评审实地考核工作领导小组。

组 长： 陈曾夫 副组长： 刘宏伟

成 员： 唐亮 姜春风 刘恒 谢俊强 阳远交 熊雷

李志明 曾依红 秦凤云 刘金艳

纪检监督员：曾志明

测评员：唐亮（组长）、姜春风、刘恒

领导小组下设办公室（以下简称校考核办），刘宏伟任办公室主任.二、考核原则

1.导向性原则。实地考核突出教育质量核心，体现社会发展对教育的新要求和教育发展的新趋势。

2.激励性原则。实地考核有利于激发教师工作热情，有利于增进师生之间、教师与管理人员之间的相互理解与合作，达到以评促教、促管和促学的目的。

3.全面性原则。实地考核既要考核教师的教学效果，也要考核教师的德、能、勤、廉等方面的表现，促进整体优化。

4.公平、公开、公正原则。实地考核要坚持过程公开、程序公平、结果公正。

三、考核对象

2017年度申报中小学高级教师职务评审的所有参评对象。

四、考核内容与方法

实地考核内容包括参评对象的“职业道德”、“民主测评”、“教学能力”及材料真实性等方面。其中教师职业道德占20%，民主测评占30%（其中学生满意度15%、同行公认度15%），教学能力占50%（面试答辩20%、课堂评价30%），实地考核结果占教师职务评审总成绩15%的权重。

考核组设测评组、评委组。“职业道德”测评、“学生满意度”测评、“同行公认度”测评由测评组负责组织考核，“教学能力”由评委组负责考核，两组考核同时进行。

（一）“职业道德”测评

操作办法：测评组随机抽取学校各级管理人员、教师代表10—20名，学生代表10—20名进行座谈及填写《教师职业道德问卷调查表》（附件1-1）。在实地考核中，发现参评对象有违反职业道德的行为并经查实的，实行一票否决。教研机构、校外教育机构、特殊学校、小学三年级以下（含三年级）的班级，不向学生问卷。计分方式：职业道德得分=参评人员座谈调查问卷得分总和÷参评师生人数。

（二）“教学能力”考核

教学能力评委组由3—5名具有高级以上职称的评委组成，实行首席评委负责制对参评对象教学能力考核工作负责。

1.面试答辩

操作办法：评委组根据参评教师《个人述职评议情况表》和个人口头述职，向参评对象提出教育教学和工作业绩等方面的三个相关问题，对参评教师的专业思想、专业知识、工作水平、语言表达等方面情况进行综合评价。《面试答辩情况评分表》见附件1-2。

计分方式：面试答辩得分=评委组评分总和÷评委人数。2.课堂教学

操作办法：评委组通过深入参评教师学校所任教班级随机现场听课的方式对参评教师的课堂教学能力进行考核评价。《课堂教学评议评分表》见附件1-3。

计分方式：课堂教学得分=评委组评分总和÷评委人数。C、民主测评

1.“学生满意度”测评

操作办法：测评组随机抽调10—20名参评对象任教班级学生进行问卷调查。市教育局统一制定《学生满意度问卷调查表》（附件1-4）。

计分方式：学生满意度得分=参与问卷调查的学生给分总和÷参与学生人数。2.“同行公认度”测评

操作办法：测评组随机抽取本校10—20名同学科教师、同年级的教师、相关行政管理人员进行问卷调查。市教育局统一制定《同行公认度问卷调查表》（附件1-5）。

计分方式：同行公认度得分=参与问卷调查人员评分总和÷参与评分人数。

两组考核结束后汇总填写《实地考核得分统计表》（附件1-6）。

五、考核程序

1、成立实地考核领导小组。2、1月9日前根据省、市职改办核准的高级职数确定本单位今年申报高级职务对象,并由中心学校将参评对象花名册报县教育局。3、1月12日前制定好实地考核方案，经中心学校审核后报县教育局备案，批准后方能实施。

4、由中心学校在考核前确定评委组（由中心校考核组组长与监督员在县教育局评委库随机抽取3—5名具有高级以上职称的评委组成）和测评组（由督学责任区、中心学校、设置单位校务会成员组成，不少于3人）。

5、评委组和测评组进驻学校后，首先发布《中小学高级教师职务评审实地考核预告》.6、评委组和测评组分两组进行考核，测评、听课、答辩。

7、本单位参评对象全部考核工作结束后，告知参评对象实地考核总得分。

六、工作要求

1、加强组织领导。实地考核工作在县人社局的指导监督下，县教育局统筹安排，由学校考核领导小组组织实施。参评对象在督学责任区和中心学校的指导监督下，学校考核领导小组负责组织考核。学校确保实地考核工作的必要经费，不向参评对象收费，加重教师负担。

2、加强沟通协调。与督学责任区、中心学校切实加强协作，既要分工负责，各司其职，又要及时沟通，密切配合，相互支持，形成合力，确保此项工作平稳推进。

3、加强宣传引导。要把教师职称评审文件精神和实地考核工作安排传达到每一位教师，鼓励广大教师更积极地投身教育事业，参与和配合对参评对象的实地考核工作，充分尊重广大教师的知情权、参与权、表达权和监督权。

4、注重客观评价。实地考核小组要严格按照实地考核的内容和要求深入对其进行考核，学校要认真做好各项准备工作。考核小组要对参评对象的师德师风、教学能力、教学管理行为、教学效果等做出客观、真实、全面的评价。实地考核总得分情况由考核组在该设置单位参评对象全部考核工作结束后告知参评对象本人，做到考核过程规范公平、结果公开。

5、加大监督力度 由镇中心学校曾志明校长对实地考核工作实行全程监督。县教育局、县人社局及纪检随机抽查实地考核工作。

6、加强考核组成员管理。考核组设测评组、评委组。评委必须具有中小学高级以上职称，评委、测评组成员与参评对象有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的实行回避制度。““职业道德”测评、“学生满意度”测评、“同行公认度”测评工作由测评组工作人员组织实施，“教学能力”考核工作由3-5名评委组织实施。鼓励异校异地评委进行考核。

7、加强责任追究制。考核组人员要严格履行程序，客观真实的反映考核结果，实地考核的各项目涉密内容应注意保密，考核组成员及参与座谈和调查的相关人员不得泄密，对营私舞弊、弄虚作假的将实行责任追究制。

七、时间安排

实地考核工作完成的截止时间：2018年1月20日。

八、其他事项

1.问卷调查表及测评表各题选项计分办法。得分等级换算分别为A-10分，B-7分，C-3分，D-0分；该项最后记分为平均分：平均分=参与测评人员（或评委）评分之和÷参与测评（或评委）人数。

2.做好测评统计工作。测评统计工作应在督学、中心学校的监督下进行，测评统计人员不得少于3人。考核小组应将每一位参评对象实地考核所有项目的调查问卷和测评表、《实地考核得分统计表》（见附件1-6）原件装订成一册装入档案袋进行密封，由督学、中心学校签字后交县教育局职改办编号，标明参评对象姓名、学段学科、工作单位，保存一年备查，另考核组交一份《实地考核得分统计表》给县教育局职改办汇总。4.《实地考核得分汇总表》(见附件1-8)由县教育局职改办统一按本区域高级教师职务评审投票表决花名册顺序进行汇总整理，于2018年1月20日之前交中心校，并需同时上报纸质版和电子版。

教师工作年度考核方案 第3篇

如何为未成年人营造良好的成长环境, 预防其犯罪?日前, 《云南省预防未成年人犯罪条例》 (征求意见稿) 面向社会公开征求意见。

征求意见稿提出, 学校开展预防未成年人犯罪工作应纳入教育行政部门对学校的综合考评体系, 进行年度考核。学校每学期应安排不少于4课时的法制教育课, 结合未成年人犯罪的特点和典型案例, 进行多样化、有针对性的教育, 聘请具有预防未成年人犯罪工作经验的人员担任法制副校长或法律辅导员, 设立心理咨询机构或者配备心理辅导教师, 为在校未成年人提供心理咨询辅导, 培养未成年人的健全人格和良好品行。配置校内网络设施的学校应当配备上网辅导员, 并采用安排过滤等技术防止未成年人接触有害信息。学校发现未成年人有心理障碍或不良行为时, 应及时对其进行有针对性的教育、疏导和帮助, 并告知其监护人, 不得歧视, 不得擅自停止其上课, 不得强迫或变相强迫其退学、转学。学校应将帮助有不良行为学生转变、预防未成年人违法犯罪等工作纳入对教师的考核。学校按有关规定对未成年人给予处分前, 应向本人及其父母或其他监护人说明理由, 并听取其申辩。公安机关应在校园周边治安复杂区域设立治安岗亭, 开展治安巡逻。明确中小学校园周围200米范围内不得设立互联网上网服务营业场所、营业性歌舞娱乐场所、营业性游艺娱乐场所以及其他不适宜未成年人进入的场所。

摘自《云南信息报》

教师年度考核量化积分初探 第4篇

实施量化积分的可行性和必要性

1．实施量化积分的可行性

在实施评价的过程中，需要对定性的内容加以量化。量化是指对教师在一年内工作、学习过程中所取得的各种实绩按照一定的标准所进行的分层数量统计。几年来，我们在收集材料筛选上报人选过程中看到：教师在获奖方面拥有各级行政性表彰、技能比赛表彰等；在科研技能方面有在各级刊物上发表的专业文章，还有获奖论文、会议交流论文、实验课题等。凡此种种，不一而足。据此，对教师提交的各种有效材料从级别、数量上加以分类统计，实施量化积分是可行的。

2．实施量化积分的必要性

众所周知，在事业单位专业技术人员中开展职称评聘工作，已经10多年了。起初评聘工作在公正、公开、公平原则的执行方面也确实存在不少问题，而今这些问题已不多见，为什么呢？这主要是各单位在评聘工作中，不仅坚持公正、公开、公平的原则，而且采用考核量化积分的办法，对申报人员的德、能、勤、绩等方面加以综合考核，按照积分的高低，层层筛选，确保了上报人选的质量，杜绝了不良现象的发生。有鉴于此，在教师年度考核过程中采用量化积分的办法，强调客观因素，削减主观因素，让确实优秀的教师参评上报是很有必要的。

量化积分的原则

1．科学积分原则

采用百分制，重点突出教师的业务能力，加大教科研水平在积分分配中的权重。

2．公正公平原则

根据目前教师评优指标少，申报人员多的实际情况，制定评审量化积分表，加大客观积分在总积分中的权重。

3．主客观相统一的原则

对教师提供的各种有效材料进行客观积分，而对一些具有弹性的项目，如完成的工作量等进行主观评价，采用由学校考核小组评委根据部门鉴定和教师的现实表现进行打分的方法进行量化积分。

量化积分的指标和权数

1．指标

所谓指标是综合反映社会现象某一方面情况的绝对数、相对数或平均数。将教师的工作、学习等方面实绩分解成指标来操作，易于掌握教师各方面情况，便于积分，便于统计。如何全面地反映教师的实绩，准确把握教师的评优条件，客观地确定量化积分的指标呢？笔者认为，从教师评优的必要条件和充分条件两方面来综合考察，可分为两级指标，一级指标分为3个：政治思想表现、教研技能、本职工作。二级指标分为10个：综合表彰、政治思想道德和工作作风、履行聘约、技能获奖、业务能力、继续教育、教研成果、工作量、教学实绩、培养人才。

2．权数

所谓权数是指在统计中计算平均数等指标时，对各个变量值具有权衡轻重作用的数值，属统计学范畴。

根据历年教师年度考核的要求和教师取得的实绩，从横向上来看，客观评价的权数应占较大比例（占总积分的70%），主观评价的权数应占较小比例（占总积分的30%），这不仅能对参评教师做出客观公正的评价，而且可以避免人为因素的干扰。从纵向上来看，一级指标中反映教师突出方面的因素主要是“教研技能”，其积分应占主导地位占总积分的50%，其次“政治思想表现”与“本职工作”各占25%；二级指标中“综合表彰”“政治思想道德和工作作风”“技能获奖”“教学实绩”“培养人才”各占总积分的10%，“履行聘约”“业务能力”“继续教育”“工作量”各占总积分的5%，“教研成果”占总积分的30%。

量化积分的分配方法

从上述权数的分配以及省人事厅、教育厅对教师考核的要求和教师的实际情况来看，可分为三大类来积分：

1．政治思想表现

积25分（上限，上同），可分为三项：“综合表彰”积10分，指获得各级行政、党群部门的表彰。积分方法是国家、省、市、县、局、校级每次表彰分别为10分、8分、6分、4分、2分、1分。同一内容获多个表彰，取最高的进行积分，不重复累计（下同）。“政治思想道德和工作作风”积10分，由评委打分。积分方法是等第为优9～10分，等第为良7～8分，等第为一般5～6分。“履行聘约”积5分，由评委打分。积分方法是等第为优5分，等第为良4分，等第为一般3分。

2．教研技能

积50分，可分四项：“技能获奖”积10分，指参加各级教育部门举办的基本竞赛、优质课评比获得的表彰等。积分方法是：国家级竞赛获一、二、三等奖每次分别得10分、9分、8分，省级竞赛获一、二、三等奖每次分别得8分、7分、6分，市级竞赛获一、二、三等奖每次分别得6分、5分、4分，县级竞赛获一、二、三等奖分别得4分、3分、2分，校级竞赛获一、二、三等奖每次分别得2分、1分、0.5分。“业务能力”“继续教育”各积5分，由评委打分。积分方法是：等第为优的5分，等第为良的4分，等第一般的3分。“教研成果”积30分，指独立完成的；合作的，第一作者（课题主持人）按基本分的70%统计，第二作者及多人合作（著）按基本分的30%统计。积分方法是：论文在国家、省、市、县、校级的报刊上发表、评比中获奖、会议上交流的，每篇分别得5分、4分、3分、2分、1分；课题研究当年结题的，国家、省、市、县、校级每项分别得10分、8分、6分、4分、2分；出版论著的，每本得10分。

3．本职工作

积25分，可分三项：“工作量”积5分，由评委打分。积分方法为达到学校教师平均工作量的得4分，超出学校教师平均工作量的得5分，达不到学校教师平均工作量的得3分。“教学实绩”积10分，积分方法为：根据平时考核，等第优的9～10分，等第良的7～8分，等第一般的5～6分。“培养人才”积10分，积分方法为：指导教师参加基本功竞赛、优质课评比获奖的，或指导教师撰写教学论文发表、获奖、交流的，按被指导者该项得分的50%统计；指导学生发表文章，比赛获奖的，按教师发表论文、比赛获奖同等级别得分的50%统计。

教师年度考核方案 第5篇

一、考核范围：在职全体任课教师。

二、考核内容及评价标准

(一)思想政治表现

1、考核内容：

政治素质、思想作风、道德修养等。具体看：是否热爱祖国，遵纪守法，拥护和贯彻党的路线方针政策;是否热爱教育事业，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德和社会公德。

2、定性评价标准

(1)有下列情况之一者为不合格：

a、有违犯宪法、法律行为，证据确凿，受到司法机关拘留收审者;

b、违反四项基本原则，在学生中散布对党的路线、方针、政策有严重抵触的言论，造成不良影响者;

c、体罚或侮辱学生，影响恶劣者;

d、品行不良，人格或行为有悖于社会公德和教师职业道德，有损教师形象，造成恶劣影响者;

e、由于失职，给学校或师生造成严重损害和严重影响者;

(2)有下列情况之一者不能评优：

a、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生

者;对学校造成不良影响者;

b、未经学校许可，在学生中乱订资料、乱收费，造成不良影响者;

c、传播流言蜚语，挑拨离间，影响他人团结或在发生争吵时负有主要责任者;

d、未经请假，无故不参加应该参加的活动、会议、学习，年度累计5次以上者(含5次);

e、不认真履行岗位职责，经常迟到、早退甚至无故旷课2节以上者;

f、外借、内退、待岗人员一般不能评优。

(3)定量评价标准(5分)

能否积极参加上级和学校组织的各项政治活动，能否坚持写读书笔记，心得体会。在思想作风整顿中表现如何，成绩如何。

A、5 B、4 C、3 D、2.5

(二)履行职责情况(20分)

1、考核内容：

履行教育教学工作的责任感、计划性、积极主动性、配合协调性。具体看：教师对教育教学工作是否认真负责，积极主动，能否做到有工作计划、总结，对业务勤于探索和钻研、精益求精，热爱学生，循循善诱，遵守纪律，忠于人民的教育事业。

2、评价标准：

①服从工作安排，履行工作职责，遵守学校纪律，获基本分3分。

②有下列情况之一者实行加分：

a，工作计划、总结： A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

b，备课： A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

c，上课： A 4 B 3.2 C 2.4 D 2

d，辅导： A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

e，作业批改： A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

f，考勤： A 5 B 4 C 3 D 2.5

(三)业务能力(15分)

1、考核内容：

教师的教学水平、学术水平、工作能力。具体看：是否具备履行教育教学职责所需的专门知识和技能;是否具有教育教学的实践经验;是否具有一定的教育教学管理或科学研究管理方面的组织工作能力。

2、评价标准：

①胜任本职工作获基本分3分;

②有下列情况之一者实行加分：

a，教科研(包括论文发表) A 4 B 3.2 C 2.4 D 2

b，业务考试 A 6 B 5 C 4 D 3

c，优质课评比等 A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

(四)工作实绩(25分)

1、考核内容：

教师的工作实绩及贡献大小。具体看是否按质按量完成

本职工作，教育教学成绩是否卓越。

2、评价标准：

①能完成所规定工作任务者获基本分10分;

②有下列情况之一者实行加分：

a，期中、期末考试： A 10 B 8 C 6 D 5

b，中考、高考： A 3 B 2 C 1 D 0

c，竞赛： A 2 B 1.5 C 1 D 0.5

(五)有关方面综合评价(班主任35分任课教师32分)

1、互评 A 5 B 4 C 3 D 2.5

2、年级主任 A 4 B 3。2 C 2。4 D 2

3、教研组长 A 3 B 2。4 C 1。2 D 1

4、学生、家长 A 10 B8 C6 D 5

5、评委 A 10 B 8 C 6 D 5

6、政教处 A3 B 2。4 C 1。8 D1。5

(征求有关方面意见给班主任打分)

三、考核办法

1、教职工考核要在党支部和校长领导下进行，具体工作由主管副校长和办公室负责。

2、采取领导考核与民主测评相结合的原则，在人人总结，民主评议，职能部门考核基础上，由考核领导小组根据年级、学科分布比例确定优秀、合格、基本合格、不合格名单。

四、要求

1、全体教师要高度重视考核工作，要写出书面总结，按时出席有关会议，积极参加评议。

2、参与考核的领导和工作人员，要坚持原则，实事求是，做到客观、公正。

3、各环节要按时完成任务，不得拖延。

4、全体教师要正确对待组织对自己的定格，多从自己找原因，严禁无理取闹。

2011教师年度考核方案 第6篇

为加强我校教师队伍管理，客观评价教师业务工作能力和师德师风，不断提高教师政治素质，激励其积极认真工作，并为教师晋级、聘任、奖惩提供依据。根据教体育局文件精神，结合我校工作实际，特制订我校教师年度考核方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”以及践行科学发展观的重要思想为指导，以标准化学校为中心，以强化师资队伍建设为重点，不断提升教师的政治素质及综合能力，努力建成全镇一流、全县龙头的高水平中学。

二、考核原则

（一）坚持以人为本的原则。教师考核是教育人事制度改革的重要基础和关键环节，事关学校的稳定、发展和全体教师切身利益。学校坚持以充分调动广大教师的主动性、积极性和创造性为根本目的。

（二）坚持客观公正的原则。在实施教师考核过程中，充分尊重教师的民主权利，严格实行评价标准、考核过程和考核结果三公开，接受群众的监督，做到规范程序、依法办事，充分体现考核的公开、公平和公正，确保教师考核工作顺利开展。

（三）坚持量化考核的细则。考核重在过程，学校认真抓好教师工作的常规量化考核，凡能量化的全部量化，按量计分。把考核方案中的各项指标分解到各职能部门，明确考核责任人，并认真做好记载，为评议提供依据。

（四）坚持注重实绩的原则。学校把教育教学工作实绩作为考核的主要方面，真正把教师的注意力吸引到实施素质教育、深化教学改革和提高教育教学质量上来。

三、考核组织管理与分工

（一）为确保教师考核工作客观有序，学校成立教师考核小组，考核小组由校长、副校长、教导主任、后勤主任及教师代表组成，经教师大会选举，宋志红、任贵平、张艳玲、任少艳四位同志当选为本届考核领导小组教师代表。考核小组负责实施教师考核工作。

（二）校长宋志红负责学校整体工作，年级主任任贵平负责学校常规管理工作及德育管理考勤工作，教导主张艳玲负责学校教育教学管理工作，任少艳负责学校少先队及学生管理工作，后勤主任张艳锋负责学校办学方向和工会等方面工作。

四、考核办法

学期期间每个月学校进行自查。每年12月初按学年度实施考核工作，12月31日前结束，1月低将考核结果报县教育局人事处备案。县教育局于当年底报人事局备案。考核结果为当年年度考核结果。

后囤上小学

教师工作年度考核方案 第7篇

一、实施方案

教师年度考核是教育人事制度改革的重要基础和关键环节，事关学校的稳定、发展和全体教师的切身利益。为客观正确评价教师的德才表现和教育效果、工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，在实施考核过程中，以人为本，充分尊重教师的民主权利，严格实行评价标准、考核过程和考核结果三公开，接受群众监督，为教师职务晋升、聘任和待遇分配等提供依据，根据上级有关文件精神，结合我校实际情况，制订以下考核方案。

（一）考核领导小组 组长：朱锦锋

副组长：刘国栋

张晓娟 董盛林

成员：石 笋、史晓华、宋永荣、蔡春晖、石华锋、柴贵阳、石雅游、尹小华、何东京、肖赛彪、方桂华、董雪飞、璩恒祥、张洋海、刘斌、罗勇、项泽仲、吴凤娟

（二）考核对象 本校在编在册在岗的教师

（三）考核内容

教师的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核教学效果和工作实绩。

（四）考核时限 2016自然年度

（五）考核标准

1.以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据，坚持客观、公正、②班子成员评分“b”，班子成员都对全体教师打分，取其平均分； ③“德”的得分=a×40％+b×60％。

3.其它项目的得分对照量化积分表，教导处核定分数，算出总分。4.根据总分的高低排序张榜公布（3～7天）接受群众监督。5.由考核领导小组拟定每个教师的考核等次。

6.考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师，获得优秀等次的将公示一周。对考核结果如有异议应在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组提出复核申请，考核领导小组将进行复议，在接到申请之日起10日内给出答复。

（八）考核结果的任用

1.教师年度考核被确定为称职以上等次的（含称职）具有晋职和晋升工资资格；

2.教师年度考核被确定为优秀等次的在职称评定和进城考试中加分（见职评方案）；

（九）考核领导小组职责 1.制订考核量化积分办法；

2.建立教师个人考核档案（教学计划、总结；听评课记录；教学成绩记录；奖惩记录；教科研论文等）；

3.对教师提出考核意见；

4.受理教师对考核结果不服的复核申请； 5.发放考核结果的书面通知单； 6.把考核结果上报主管部门。

教师工作年度考核方案 第8篇

本高校教师年度考核量化测评系统能根据各高校对教师考核标准的不同,由高校教师管理人员自定义建立考核表来满足高校对教师的量化考核,再由教师本人对考核表进行自我评价打分,然后由教师所在院系秘书进行审核,检查教师填报数据的错漏和真伪,最后由专门的测评小组人员(评委)对已审核通过的教师进行最终的考核打分。在参照考核得分的基础上得到最后的考核等次。

1 系统功能

考虑到考核的动态性和针对性,考核表中指标和权重可以自行设置,以适应不同类型考核的需要;考核以二级学院或职能部门为单位划分,可以进行打分和查询结果。考虑到本系统的使用对象主要是面向教师和高校教师管理人员,从方便高效快速的对教师进行考核和减轻管理者的负担的角度,将系统用户划分为教师、秘书、测评小组人员(评委)、部门领导、主管部门和管理员等六类角色。系统的功能结构图如图1所示。

下面对各模块功能进行介绍:

1)考核项目及考核指标的管理:管理员添加考核项目、查看考核项目、编辑考核项目、删除考核项目;管理员对考核项目对应的考核表中各级各项指标的添加、修改、删除,权重的设置。

2)用户管理:管理员添加用户、查看用户、修改用户、删除用户;秘书添加、修改、删除本部门教师;用户修改个人密码,查看和修改个人基本信息。

3)教师自评:教师按照考核表中各项指标自评打分,能上传各种佐证材料(或原始数据),填报过程可以暂存,一旦提交不能更改。提交后系统自动计算各项指标的自评得分和总分。

4)考核测评:秘书设置参与考核的教师、参与考核的评委;秘书检查教师填报的数据,对教师填报的自评数据进行预审,预审通过的教师才能被评委考核;评委按照考核表中各项指标对教师逐项考核打分,打分过程可以暂存,提交后不能更改。提交后系统自动计算各项指标的考核得分和总分;秘书根据民主投票决议的结果来设置考核等次。

5)查询统计:教师查看各考核项目本人的各项指标的考核得分和总分、考核等次;秘书查看教师的考核总分;部门领导(二级学院领导)查看本学院各教师的考核总分和考核等次,查看本学院汇总信息;主管部门查看全校各学院各教师的考核总分和考核等次,查看全校的汇总信息。

6)数据库管理:管理员进行数据库备份、数据库还原。

2 数据库设计

数据库的设计很重要,在对系统详细的分析基础上,本系统共设计了10个数据表。

用户表:用于记录用户信息。在角色字段中,可取6个值:教师、秘书、测评小组人员(评委)、部门领导、主管部门和管理员。

用户基本信息表:用于记录用户的基本信息,包括性别、出生日期等。

考核项目表:用于记录各次的考核项目,包括考核项目编号、考核项目名称、考核开始时间、考核结束时间等。

指标表:用于记录考核项目对应的考核表中的各级指标信息,包括指标编号、指标名称、指标级别、指标满分值、测评内容、上级指标、考核项目等,外部关键字是考核项目编号。

权重表:用于记录指标的权重信息,外部关键字是指标编号。

参加考核人员表:用于记录某次考核项目的被考核的教师。

考核表:用于记录被考核的教师的各项指标的自评得分和考核得分。

测评人员打分表:用于记录评委对教师的各项指标的考核打分。

佐证材料表:用于记录教师对应某项指标的佐证材料的标题、参加人、等级、存放位置等。

汇总表:用于记录教师考核的总得分和考核等次。

3 关键技术

3.1 首页“帧”的技术

框架(frame)亦称为“帧”的技术,可以获得在同一个窗口中开辟几个子窗口以便同时显示几个不同页面的效果,本系统采用此技术使系统页面功能布局更美观,同时方便用户的操作。

3.2 数据库连接模式

在本系统中,所有的资源及相关属性都采用数据库系统MYSQL来存放和管理。目前常用的访问数据库的技术有CGI、ISAPl、ASP、PHP等。因为系统是基于Window平台的,所以我们选择了目前应用广泛的PHP作为连接数据库服务器的脚本语言,同时PHP数据库连接函数性能也已经得到大众的认可,所采用PHP函数库里的数据库连接函数进行数据连接。

3.3 用户认证技术

使用数据库存储用户的相关信息,包括用户登录帐号和密码。当用户登录系统时对其提交的用户名和密码与数据库的信息作比较进行认证。

3.4 页面访问权限认证

在每个页面头部包含权限访问判断功能页面,当用户访问本页面时对$SESSION[‘JS’]里保存的值与系统用户角色作比较进行认证,以防止用户越权访问。

3.5 PHP面向对象的程序设计

在编码方面采用面向对象的方法,从教师测评系统中抽象出类对象,本系统同类有数据库连接类和用户类两大类,并在此两大类基础上对类进行继承,在提高代码重用性的同时还使系统具有良好的扩展性。

4 结束语

笔者采用“windows2003+PHP编程工具+MYSQL数据库+APACHE作为Web服务器”这一组合来开发了本系统。系统能适应动态考核表,即考核表能够在系统运行过程中动态建立,且系统能够实时计算出考核得分。相信对于其他类型的考核,如学生德智体综合考核,干部考核等具有参考价值。

参考文献

[1]陈欣,黄坤.绩效考核系统的设计与实现[J].池州学院学报,2008,22(3):30-33.

[2]彭连刚.教师任职年度考核管理信息系统的设计与实现[J].长沙航空职业技术学院学报,2004,4(4):40-45.

[3]李文杰.教师考核测评网络管理系统的研究与开发[D].上海:华东师范大学,2007.

教师工作年度考核方案 第9篇

随着我国基础教育课程改革不斷深入和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》颁布实施，我国教师评价的地位也日益突显。目前，国内各地正在对教师评价的理论与实践进行积极探索。

笔者以所供职的某校（省重点建设中学，每年按照市教育局要求对教师进行年度考核）进行的一年一度的对教师进行的年度考核为切入点，在梳理近年来美国教师评价文献的同时，结合本人参与中小学教师评价的切身体会，对中美教师评价的改革趋势做出如下归纳和对比，以期为加强和完善我国教师评价工作，推动教师队伍的建设和发展，提供有价值的借鉴信息。

一、评价目的及结果的运用方面

（一）某校教师年度考核目的及结果的运用

考核目的：全面、正确评价教职工在本年度内的德、能、勤、绩方面的表现；激发和调动广大教职工的积极性和创造性，提高思想政治素质和业务素质；强化竞争激励机制，促进学校各项工作持续、稳定、协调发展。

考核结果运用：考核结果分优秀、合格、不合格三个等级。优秀者具有优先晋升职务职称的资格；不合格者不予正常晋升工资档次和评聘职称。

（二）对某校教师年度考核目的及结果的运用的分析

不难看出，某校在实施教师评价或考核时，也希望达到“促进教师发展，改进教学效果”这一目的，但评价的过程与结果往往相去甚远。学校把评价结果以量化的形式直接反馈给教师，大部分教师只拿到一个表示评价结果的分数或级别，教师对于评价的内容和过程，则处于评价客体的地位，被动地接受评价结果。

而且，学校把教师评价结果的运用只定位在“为教师工作评定一个等级”和“确定教师的晋升资格”等管理目的上，主要指向教师的过去表现，属为教师留任、晋升、评优等人事决策提供依据的终结性、奖惩性评价。虽然这种评价在某种程度上有利于学校的管理工作，但是却极易压制教师的个性发展，助长不良的竞争风气，对教师成长所起到的作用非常有限。

而在美国，教师评价则被广泛用于提高教学质量、促进教师成长、加强社会交流、优化职业培训以及开展教师研究等更为宽广的领域，其目的是多方位的，其效用也非常具体、明显。

二、评价标准方面

（一）某校教师年度考核评价指标

德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治思想表现、职业道德和师德师风；能，主要考核业务知识水平和工作能力以及教学研究、教书育人、管理服务的创新；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献。

（二）对某校教师年度考核评价指标的分析

从以上“考核内容”中我们不难看出，目前的评价指标比较粗略，大多数学校都认为这样的要求不好把握，于是又各自制定一些比较精细的评价用具，如“教学评价表”等，而且往往是“一表通用”，最终导致评价标准绝对统一。

不同的教师具有不同的背景，其需要、年龄、学历、专业背景、教学年限、经历、学科差异以及教学风格等都会表现出个性差异，采用单一的模式对所有的教师进行评价是不合理、不科学的，其评价结果也不能令教师信服。长此以往，还会使教师趋同于统一评价指标指向的目的，从而压抑个人的创造潜能，消磨独特的教学风格。

相比之下，美国中小学教师评价在关注教师差异方面显示出许多优势，他们能够针对不同的教师设置对应的评价指标和标准，将个性评价与共性评价有机结合，侧重教师的教学行为。这样，学校领导能够清楚地了解到每位教师存在哪些专业差距，进而采取最恰当的方式帮助教师弥补不足。与此同时，教师本人也能充分认识自己的长处和缺点，确定个人职业发展的新起点。

三、评价机制方面

（一）某校教师年度考核的评价机制

考核主要遵从以下程序：参评教职工各自填写年度工作考核表→主管领导根据平时对教职工考查、总结情况，在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等级意见→考核组织对主管领导提出的考核意见进行审核→单位负责人确定考核等级。

（二）对某校教师年度考核的评价机制的分析

从以上考核程序可以看出，教师评价基本是自上而下的，且评价主体与客体之间的互动性明显不足。这种评价机制导致的不利后果是：由于评价主体主要是学校管理者，评价信息常会因为个人的理解力造成信息的真实、准确性缺失；评价是自上而下的方式，通常会给教师带来一定的心理压力，使教师对评价持有戒备心理，不利于教师以开放的心态客观公正地对待评价结果。

美国著名教育评价学者E.R.豪斯（E.R.House）认为：教师评价是一个民主的“价值协商”过程，非常有必要邀请不同层面的人员（而绝对不能只有管理者），包括教师本人参与到评价之中，让他们从各自的角度展开对话与沟通。在吸纳多元主体参与教师评价的实践方面，美国中小学采取了下列做法：

1.学校制定明确的规章制度，要求每位教师积极开展教学评价活动，把参与评价作为促进个人反思与专业发展的重要途径。

2.在进行教师之间的相互评价时，学校要求每一位教师都扮演“信息收集者”的角色，深入参与同一学科教师的教学评价。

3.除了参与常规性的教学评价以外，一些有经验的优秀教师还在学校教师评价领导小组或学区教师评价委员会中担任重要角色，开发并支持具有良好效果的教师评价实践。

4.参与教师评价的人员不仅包括学校领导和教师，还有学生、家长、数据收集和管理人员、学科教学研究专家、教学改革项目资助者、教育立法人员和其他利益相关者。

四、评价证据方面

教师工作是一个动态变化的过程，包含的内容广泛而且复杂，涉及教育教学的各个方面，教师评价只有通过多种渠道，全面收集有关教育教学工作的信息，才能得到符合教师实际的评价结果。某校只是通过一张年度工作考核表就要对教师进行评价，其评价的信度和效度自会大打折扣。而如何使教师评价信息既丰富又真实，正是当代教师评价改革所关注的一个重要问题。

近年来，美国教师评价的信息来源有了很大扩展。以美国密苏里州为例，州教师评价委员会要求各校在开展评价过程中，从以下5个方面收集信息。

1.教学材料。如教学大纲、教案、自编教材、教学日志、课堂测验、课堂教学录像、课外活动实录、解决学生问题的记录、学生及家长问卷调查结果、与学生家长沟通的来往信件以及与学生、其他教师和家长的谈话记录等。

2.能力表现。如编制教学计划的能力、组织课堂教学的能力、与其他教师交往与合作的能力、在学生管理和教学中运用计算机的能力、开发课程的能力以及开展教学研究的能力等。

3.职业成就。检查教师获得的各种教学奖励、专业证书，得到资助的行动研究项目和在教学研讨会或者反思日志上发表的文章。

4.专业发展活动。检查教师是否有专业发展计划，是否参加了相关的学术团体，是否了解个人的职业兴趣，是否为自己安排了可行、有效的专业活动，是否有专业进修内容，是否对自己的专业发展水平进行自我评价等。

5.学生学业状况。如班级轶事记录、学生课堂表现录像带、作业样本、作品展示板、学生活动照片、班级快讯、学生调查和各科成绩档案等。

美國中小学在教师评价中收集多种信息，不但能保证评价结论的可靠性，而且能提高教师对于评价过程及其结果的信任度，使教师真切感到评价结果是全面的，评价结论是公平的。这样，他们就会在日后的评价中采取主动参与、积极配合的态度，并且愿意将评价反馈信息用于教学改革和个人发展。

五、评价的专业水准方面

教师评价是一项专业性很强的系统工作，需要众多技能的结合运用才能获得理想的效果。因此，评价者的专业知识和操作能力如何，将直接关系到评价工作的质量，也影响到教师对于评价结果的接受程度。某校的评价人员（评价主体）仅为学校的管理者，既未受过任何培训，甚至不知道作为教师评价者需要较高的评价专业水准。

相对来说，美国在开展教师评价改革的同时，非常重视对评价实施者的评价专业能力培养。目前，美国各州都在积极开展教师评价者的培训，采用“案例模拟”“指导性实践”和“独立实践”等多种形式来进行评价技能训练。

美国教师评价者培训主要包括：获取教学信息的方法、撰写评价报告的能力、与教师进行交流的技能、帮助教师建立发展目标的能力、开展教师评价的伦理规范等。美国评价学会早在1988年就颁布了《人员评价标准》，对教师评价有严格的职业规范。

美国基础教育界对教师评价有着很高的专业要求，评价者不仅能实施科学的教师评价，还能对教师的职业发展提供咨询、指导和训练，将教师管理与促进发展有机地统一起来。美国这方面的经验对于我国开展教师评价者的专业化培训、尽快建立起一支高水平的评价人员队伍，具有重要的参考意义。

教师工作年度考核方案 第10篇

方案

为切实加强教师队伍管理，客观评价教师德才表现和工作实绩，不断提高教师政治素质，激励其积极认真工作，并为教师晋升、聘任、奖惩、辞退以及调资提供依据。根据绥阳县人社局(绥人社通[2012]80号)文件，县教科局、镇中心学校2012年年度考核工作的有关事宜的通知精神，结合我校实际，特制订我校教师2012年度考核方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”以及科学发展观的重要思想为指导，以创建“三博”办学模式为中心，以强化师资队伍建设为重点，不断提升教师的政治素质及综合能力为保证，努力实现“一流佳绩”。

二、考核原则

（一）坚持以人为本的原则。教师考核是教育人事制度改革的重要基础和关键环节，事关学校的稳定、发展和全体教师切身利益。学校坚持以充分调动教师的主动性、积极性和创造性为根本目的。

（二）坚持客观公正的原则。在实施教师考核过程中，充分尊重教师的民主权利，严格实行评价标准、考核过程和考核结果三公开，接受群众的监督，做到规范程序、依法办事，充分体现考核的公开、公平和公正，确保教师考核工作顺利开展。

（三）坚持量化考核的原则。考核重在过程，学校认真抓好教师工作的常规量化考核，凡能量化的全部量化，按量计分。明确方案中的各项积分指标考核责任人，并认真做好记载，为评议提供依据。

（四）坚持注重实绩的原则。学校把教育教学工作实绩作为考核的主要方面，真正把教师的注意力吸引到实施素质教育、深化教学改革和提高教育教学质量上来。

三、考核组织管理

（一）为确保教师考核工作客观有序，学校成立教师考核小组，考核小组由校长、中层干部及教师代表组成。考核小组负责实施教师考核工作。

（二）学校考核小组根据绥阳县人社局《关于开展2012年全县事业单位工作人员年度考核工作的通知》(绥人社通[2012]80号)文件精神制订考核方案，经学校行政办公会讨论，并提交教师大会讨论通过后实施，并报镇中心学校政教处备案。

（三）考核时限、结果均为本年年度考核结果。

四、考核内容及方法

教师考核内容为德（30%）、能（20%）、勤（20%）、绩（30%），具体包括思想政治和职业道德、工作表现、工作实绩、工作量化及继续教育等情况。

（一）思想政治表现和职业道德考核。

认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观。遵守宪法和法律，具有良好的思想政治素质和职业道德。忠诚教育事业，爱岗敬业，为人师表，教书育人。关心爱护学生，发扬奉献精神，自觉抵制不良风气。服从学校各项工作安排，努力按时按质完成。

（二）教师工作表现和工作实绩考核。教师工作表现和工作实绩以定量考核为主，采取量化方法，满分为100分。教师工作表现和工作实绩考核由教务处按照职责要求具体采分。

（三）继续教育考核。教师要结合本职工作，积极参加培训，拓宽知识面，优化知识结构，加速知识更新，提高创新能力和科学素养，具有初、中级专业技术资格的教师，每学年参加各种培训须达60学时以上，继续教育考核方为合格。

（四）考核方法为本人自评、教师互评、学校领导小组及学生、家长评议。其中，学校领导小组考核综合平均分的10%及民主测评综合平均分的5%将计入教师个人年度考核总分，如因在测评中出现教师分数有三分之二以上相同的，将作为弃权票处理。

五、考核标准

教师考核以定性与定量考核的综合成绩为考核结果，分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。

（一）优秀：思想政治表现和职业道德考核优秀，工作量达到额定工作量100%要求的，继续教育考核合格。完成或超额完成个人提升计划，各项应交材料完成质量高并按时交纳。能认真完成其他本职工作并服从学校工作安排，完成工作量之外工作受到好评。工作表现和工作实绩考核总分90分以上。符合上述条件，方有资格参与优秀等次的评选。学校优秀等次教师的比例最多不超过教师总数的12%（黄杨小学定为4人），在本年度考核中，考核总积分在前四名并符合本条件的为本年度考核优秀人员。

（二）合格：思想政治表现和职业道德考核合格以上，工作量达到额定工作量80%以上要求的，继续教育考核合格。迟到早退不超过10次，能完成个人提升计划，完成并按时上交各项应交材料，能认真完成其他本职工作。工作表现和工作实绩考核总分70分以上。

（三）基本合格：思想政治表现和职业道德考核合格以上，实际承担工作量达到额定工作量的60%以上。继续教育考核基本合格。迟到早退不超过25次，能尽能力完成个人提升计划，能按时上交各项应交材料，能完成各项本职工作。工作表现和工作实绩考核总分60分以上。

（四）教师有下列情况之一，考核结果确定为不合格：

1．思想政治表现和职业道德考核差的（反对或抵制党的基本路线的；严重体罚、变相体罚学生或其他不良行为的；搞营利性家教、向学生家长索要钱物的；上班时间炒股、做生意等造成不良影响的；参与赌博、情节严重的；教育教学工作严重失职，造成重大事故的；其他有损学校和教师形象的行为。）

2．旷工现象严重，累计达到一周以上，应交材料不交或有缺项，完成本职工作马虎甚至发生较大教学事故的。工作表现和工作实绩考核总分59分以下的；

3．实际承担工作量达不到应承担工作量的60%；

4．未完成继续教育规定学时的；

5．根据上级有关文件精神，其他应评定为不合格等次的。

六、考核程序

（一）个人总结，填写《年度考核登记表》

（二）学校根据平时考核情况和个人总结进行领导小组测评及民主测评，确定考核等次，并对拟确定为优秀等次的人员在本单位范围内公示一周。

（三）学校考核小组将考核结果通知教师，并由本人签署意见。

（四）教师对考核结果不合格等次不服，可在接到考核结果通知之日起2日内向学校考核小组申请复核，学校考核小组在1日内提出复核意见，经学校负责人批准后通知本人。若不服复核意见，可向上级相关部门提出申诉。

七、考核结果的使用

（一）教师年度考核结果是教师职务晋升、职称评审、聘任、奖惩、辞退以及实施校内结构工资和调整工资待遇的主要依据。

（二）年度考核结果优秀的人员，当年度可享受上级相关奖励待遇。

（三）年度考核基本合格的人员，可视同合格等次晋升工资，但本年度考核不得计算考核年限，下一年度不得晋升行政职务和专业技术职务，当年绩效工资将减半发放。

（四）年度考核不合格的，按下列规定处理：

1．本年度考核不计算为考核年限，当年度不发目标管理奖和年度考核奖金，并予以批评教育。下一年度不得晋升行政职务或专业技术职务。

2．连续2年考核不合格的，根据不同情况，可予以调整工作、低聘或解聘。如不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。上述方案如有不妥，将另行补充。

黄杨小学