《第五项修炼》的读书心得体会

《第五项修炼》的读书心得体会（精选9篇）

《第五项修炼》的读书心得体会 第1篇

《第五项修炼》1200字读书心得

踏入大学校门让我为之新奇的是外国语学院独特的班级自组织管理。经过一学期的亲身体验，它以岗位制调动了团体中每位成员的积极性，同时也提高了整体办事效率，深感其模式新颖、高效。而后得知这样的组织模式借鉴了“学习型组织”的相关概念，所以在寒假悉心拜读了《第五项修炼》，这本书深入阐述了创建学习型组织的战略和方法。

首先通览全书，了解到了前四项修炼的大致内容——第一项：自我超越；第二项：改变心智模式；第三项：建立共同愿景；第四项：团体学习；而最后也是最重要的就是“系统思考”。

由于这本书的专业性较强，我挑选出与目前学习生活联系紧密的几个部分，并结合个人读书思考，把读书心得分为四步一一阐述。

起步——核心挑战。

学习《第五项修炼》指导置身于组织集体生活肥沃土壤中的我们，如何在实现个人梦想的同时也能让组织更加有效地运作。这是读此书的目的。首先推进学习型组织的战略思考至关重要，而其中最危险的阶段是受到尊重。一个人在社会中应当有尊严，一个组织同样如此。就近纵观中国社会经历的变革，当人们尝试改变社会时，大家通常先是漠不关心，然后嘲笑，跟着是辱骂、迫害。最后将面临的最大挑战就是：受到尊重。怎样顺利的完成这一阶段，这要从思考所在团体面临的核心挑战着手，它的深入要靠对聚焦点的理解和时机的把握。比如我们大学班级，聚焦点就是如何增强大家的凝聚力然后在此基础上使学习和工作能力得到质的飞跃。变革往往不是一蹴而就，所以必须耐心，在等待中抓住大家积极性高且意愿统一的时机促成变革的完成，也就是学习型组织建立的初步。然后我认为深层学习环路要素是起步时应当经历的过程。技巧能力，认识和感知，态度和信念，这三个要素形成环路。一个团体是经过一段时间的磨合才更有能力创造他们正真想要的东西。这些要素中大家会忽视的是：反思与交流，聆听整体。就我自己而言在这两方面很欠缺，就拿第一学期中组织的圣诞晚会来说，虽然准备充分，大家也认真对待了，但是还是缺乏了预想中的高积极性，整场圣诞晚会略显拘束，参与者似乎并没有乐在其中。晚会结束觉得有些遗憾，但就此为这个活动画上句点。其实那时候最需要的是集体的反思与交流，道出各自观点，如何改进、有何意见，同时也要让每个成员及时了解到集体的总的想法。这样才会一步步地增强成员的向心力。

迈步——自我超越

十二年的苦读让我们了解到，如果没有发自内心的求知火花，人们只是被动接受培训，最终的结果可想而知。所以自我超越至关重要。自我超越强调创造性张力。要想成为优秀的领导者，必须把自己在学习型组织的.角色定位为教练，首要任务就是用自己的行为表现提高自己能力，实现创造性张力。榜样作用是最为有效的！自我超越是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。组织整体对于学习的意愿与能力，基于个别成员对于学习的意愿与能力。对于我们学生而言这也是至关重要的，不断学习，不断充实自我，战胜自己，超越自我才是最实在的充电方法。内心的超越是自我超越的深入。这不禁让我想起小时候的“触电“游戏，小朋友手拉手围成一圈，中间的当捉人者，仔细注意“电”的流动，总会有人一时惊愕没有及时抓住旁边小朋友的手，受惊小孩就极不情愿的成了捉人者。内心超越其实本质是与此相同，我们随时让自己应付“流经”我们和系统其他部分的谈话、思考、情绪、资源、选择、问题……我们变得更能顺应时间的节奏，培养一种更强的内心体验。

跃步——团队学习

我们经常听到团队精神这个词，其实通俗点团队学习的概念与此相近。所以这个点似乎不用多说什么了。但是团队学习有个特色也是关键，即“深度汇谈”。深度汇谈要求在谈话和争论中用心聆听每个人的语言、节奏、甚至是语调，随谈话进行，大家共享的意义越来越多，大家看到自己从来没洞察到的观点。大家通过集体思考建立了一种集体敏感度，其中的思想感情属于团体中每个成员。比如一直强调建设学习型宿舍，一个宿舍变成了一个团体，一个宿舍有极其优越的条件进行深度汇谈，大家集中探讨如何更好学习，形成一个总体的思路想法，这样每个舍员才能向同一个方向努力，建设和谐的学习型宿舍，而不会仅是表面的尊崇。

虽然对这本书透彻理解上存在一些难度，但是其中的理论和实践指导对我们这些在团队中成长的大学生来说还是很有意义的，一些独特方法也会成为我们追求至高理想的锦囊妙计。

《第五项修炼》的读书心得体会 第2篇

因和果在时空中并不紧密相连。造成困难的根本缘由有时不是问题的顽固性或对手，而是在于我们自己。微小的变革可能产生很大的成果―但最有效的杠杆不易被发现。鱼和熊掌不可兼得，但不是马上。把大象切成两半得不到两头小象。其实组织与生命系统一样具有完整性，是不可切割的。部门之间的界线分明，往往阻碍了重要的互动关系及共同发展，没有大局意识要想有大局发展真的有点难，这也是系统思考认识的关键之处。不去责怪。书上说分立的“他人”并不存在，你和那个被责怪的人都是同一系统的组成部分。这似乎有点哲学意味，要大多数人认知还真不容易。

系统思考是观察整体的修炼，它是一个思考框架，用它来观察的还有变化的模式。系统思考一组的具体的工具和技术，主要来自两个领域：控制论中的“反馈”概念，“伺服机制”。系统思考是学习型组织如何看待世界的的基石。

管理中真正的杠杆效益在于理解动态复杂性，而不是细节复杂性。理解上有点难度，细想想。系统思考修炼的实质是心灵的转变：看清各种相互关联结构，而不是线性的因果链;

看清各种变化的过程模式，而不是静态的“快照图像”。系统思考会逐步形成一种丰富的语言，来描述各种各样的相互关系和变化模式。它最终会通过帮助我们看清事件和细节背后的深层模式来简化生活。

本书观点认为现实存在是由种种循环组成的，但现实中我们往往只看到直线，即表面性的东西。正面反馈：指鼓励赞许的评价。反面反馈：坏消息。系统思考的一个公理就是每一个影响既是因，也是果。这不就是辩证地分析问题嘛。系统的观点认为人类是反馈过程的一部分，不能独立于整个过程之外。我们必须把自己看成是自然的一部分，而不能与自然分离。这个观点非常值得深思，至少对我来说是冲击性的。当我们把自己看成是自然的一部分，你对很多东西会心存敬畏之心，你不会对他人高高在上、目中无人，你会感觉自己的渺小，你做事会做人会为他人他物考虑更多。

在图书馆有幸借到彼得・圣吉的著作《第五项修炼》，书中论述的“系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习”等五个方面的个人修炼，及通过个人修炼对组织产生的作用，让我眼前一亮。

只有个人学习才可能实现团队学习，团队学习以个人学习为前提。要做好一个学习型组织，团队成员需认同学习是必须的，是正确的――这是对自己的一种自我超越和成长，也是对团队整体能力的提升。

书中谈到的“学习”，我认为不是大部分人所理解的学习，不仅是对知识、理论、方法等传统意义上的学习。只要是有进步、有优化、有调整、有计划等都是一种学习，这个学习的范畴很广很大。这或许已经改变了我们的心智模式，开放了我们的心态，革了我们的命。

我个人理解的“系统思考”，就是“大局观”、换位思考。你在某一个角度、某一个位置得出的结论，做出的选择或决策，放在更宽的角度、更高的位置、更全的观念来衡量，它或许只是“只见树木不见森林”而已。就如组织中某个部门的负责人，在他的岗位上思考做出的建议，不被直接领导所采纳同个道理。因为这个建议以他自身的位置去思考，可能破坏了整体的布局、决策、打破了制度，破坏了某种平衡。只有学会系统思考，每个人的选择和决策才会更加合理。

每个人选择了一个组织，为这个组织服务，会不会和这个组织走到底，都是不确定的，只有随时间推移才会有结论，这就是双向选择，没有对与错。不管结果如何，对个人来说，你在这个组织中是否成长了或是否在以前基础上实现自我超越才是关键。

你在这个组织里，若物质和精神都没得到提升，综合能力没得到提高，说明你没有进行任何学习，你还是原来的你，不进则退。读后感・你在这个组织中的这段时间是浪费的，对你个人或组织都是很糟糕的一个结果。读后感・只有在组织发展和工作实践中不断学习，不断自我超越，即使离开这个组织，对你个人而言也是一种成功。制度使想干坏事的人不能干坏事，手机版文化使能干坏事的人不想干坏事，这就是制度和文化的区别。文化是一种价值观，是做选择和决策的依据。每个人思考的原点不同，做事的方法不同，对于一个组织来说，需要把不同的人的想法统一起来，达成共识，才能共同实现个人和组织的愿景。这种“共识”就是一个组织的文化。

《第五项修炼》是一部能够让我们在信息化时代大潮中仍然具有竞争力的宝典……在知识更新日益剧烈的时代，我们该如何能够才能始终保持着竞争优势呢?终身教育，社会中人的再教育，出国深造等等。接受教育成为自我提升的手段。即使人们早已走出校园，可是知识的力量却伴随人们的一生。社会在不断的进步，也是因为知识的力量。我们要成为社会中的强者，就应该学会不断地学习，也就需要学习型组织。这也就是《第五项修炼》所提出的观点。

老师要我们在3个星期内读完《第五项修炼》这本管理学的书。阅读完后其实大多数人都是似懂非懂的。百度一下才知道这本书并不简单，这是一本不同寻常的书，这是一本开拓性地倡导学习型组织管理思想的巨作。作者是彼得・圣吉是在总结以往理论的基础上，并通过对4000多家企业的调研而创立的一种具有巨大创新意义的理论。

说起彼得・圣吉，他是麻省理工学院教授，国际组织学习协会(SoL)创始人、主席。与一些前辈们致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出一种学习型组织的蓝图。被称为管理学之父。与一些国际的大企业的合作使他更好地被人们所认识。该作者出过不小的书，其中他的《第五项修炼》给组织管理带来了一个全新理念，而这些理念转化为实际管理制度与行为，就可能引起管理方式的大变革。总的来说《第五项修炼》书中对每一项修炼都有自己独特的见解，对五项修炼的结合也恰到好处，指出了个人与组织间的密切关系，使人读后深受感触。这五项修炼可以概括为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。

一、自我超越

俗话说：人们最大的敌人不是别人，而是自己。(或许是出自这里吧)只有超越自我的障碍，个人的不断进步才能带动组织的的进步，整如全就是一的道理一样，组织中的全部就在于每个人的组成上。不断明确自己的目标与愿望，并为之不断地奋斗。超越自我，为组织更有力竞争提供保障。

二、改善心智模式

每个人，出生环境，生活状况也不尽相同，也就造就了不同的人生看法与生活态度，这些心智模式会影响我们了解这个世界，以及采取行动的许多假设、成见、思维方式，甚至可以是图像、或印象。该变自己的心智模式，并不是人人都做得到。因为这是对你自己十几年，甚至几十年的一种否定。但这是保证团队合作成功的重要保证。改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。才更好地成功……

三、建立共同愿望

组织中，只有有着一致的愿望，团队的凝聚力就更好的提升。有着共同的愿望，心联心，凝聚力无限放大，组织的力量就的以提升。人们寻求建立共同望的理由之一，就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。

四、团队学习

团体学习的修炼。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。曾经有过这样一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十，这是为什么呢?团队学习的修炼即在处理这种困境。希腊文中“深度汇谈”指在群体中让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。作为一个部门或驻地办，通过团队学习的方式共同进步，是非常具有实际意义的。

五、系统思考

系统思考使人由看片段到看整体。从对现状作被动反应，转为创造未来。从迷失在复杂的细节中，到掌握动态的均衡搭配。系统思考让我们看见小而效果集中的高杠杆点。运用系统思考的方法能产生以小博大的力量。

我们是群体中的组成部分，要时时刻刻想着群体的愿望。身在团体中，想要看清所有的事情是很困难的，有的时候需要牺牲自己的利益，来保护群体的利益。而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向，进而调整自己的价值取向，达到个人价值与全局价值的平衡。学习型组织很像飞机或电脑等工程上的一项创新，而五项修炼便是这项创新工程中缺一不可的技术。“修炼”的境界并非靠强制力量或威逼利诱以致，而是必须精通整套理论、技巧，进而付诸实行。每习得一项修炼，便更向学习型组织的理想跨进一步。它跟艺术、工程等任何其他的修炼一样，有些人学得比较快，有些人较慢，但是任何人都能够透过演练而熟能生巧。

《第五项修炼》为众多领导们提供了一种很好的经营组织的模式，在这个出世就要进步的时代，人们都不得不前进，没有一套有效的管理方式。成功就只会与你插肩而过。有好的方式，就如有好的开始。要在某行业中做到一将功成。就不不有着可以令万骨枯的宝典。而着就是第五项修炼。

最近我阅读了《第五项修炼》这本书，呵，那感觉真的像作者彼得、圣吉博士坐在我面前，我像一个小学生样端坐着，听着他从内心深处流淌出的肺腑之言，看着他为我开启了一扇重新看世界的窗，那些经典的事例那些睿智的语言那些寓意深刻的小故事，还有那些我还是有些不感兴趣的图表，都在给我以启迪以思考。

悄然掩卷，让我收获颇多。它让我懂得了什么是“五项修炼”及其重要性;

也让我懂得了个人素质的提高需要打破原有的固定思维模式，用新眼睛看世界，逐步学会自我超越，学会心灵的转换，学会建立共同愿景、团体学习，学会用系统思考解决各种问题;

同时也清楚地认识到第五项修炼――系统思考在整个修炼的重要性：它是整合其它修炼成为一体的理论与实务。这本书的每一章节都让我爱不释手，不是鱼就是熊掌。

我特别喜欢那个水煮青蛙的小故事：如果你把一只青蛙放在沸水中，它会立刻跳出。但是如果你把青蛙放在温水中，不去惊吓它，它将呆着不动。现在如果你慢慢加热，当温度从华氏70度上升到华氏80度，青蛙仍显得若无其事。甚至自得其乐。可悲的是当温度慢慢上升时，青蛙将变得愈来愈虚弱，最后无法动弹。虽然没有什么限制它脱离困境，青蛙仍留在那里直到被煮熟。为什么会这样?因为青蛙内部感应生存威胁的器官，只能感应出环境中激烈的变化，而不是针对缓慢渐进的变化。

大部分动态性复杂都是处于缓慢渐变的过程，极不易察觉。即使察觉了，已经为时已晚。在生活中，想想看，水质是突然变坏的?交通是突然拥塞的?健康是突然变差的?孩子是突然变坏的?……

许多问题已比较清晰的出现在脑中，是啊，《第五项修炼》帮助人们重建一种新的看问题的.方式，从习惯看世界、看环境、看别人，改变到向里看、看自己、看自己的内心;

从看局部，到看全局、看系统。从而能看到存在与内的智障，寻求到克服它们的可能。《第五项修炼》的成功和杰出之处不仅在于它的理论，而在于它的可操作性和对实践的有效指导性。它可能帮助你在弄清为什么的前提下，懂得如何提升自己的能力;

自我开发、自我超越的能力;

改善心智、提高认知的能力;

团队学习和团队建设的能力;

系统思考、掌握未来的能力。

《第五项修炼》的读书心得体会 第3篇

管理学作为一门独立的学科, 主要是在20世纪发展起来的。第二次世界大战结束不久, 西方各国普遍沿用的是以泰勒科学管理理论为基础, 以亚当·斯密的分工理论为主导的传统的管理模式, 强调职能分工, 条块分割, 铁路警察各管一段, 强调“金字塔”式的等级控制型的组织结构。即其发展轨迹是经历了泰勒式的科学管理到以运筹学为代表的着重于数量分析的管理科学的阶段。该两人的理论虽然在工业经济前期曾起过巨大的作用, 但到20世纪80年代以后随着行为科学研究的深入以及企业变革的加剧, 这种传统的管理模式, 就愈来愈不适应瞬息万变的新的经济条件下激烈竞争的需要, 愈来愈不能适应生产力发展的需要, 经济学家、管理学家、企业家都在孜孜不倦地研究、探索, 寻找一种能适应时代发展要求的新的管理理论和管理模式, 管理学也进入了一个全新的发展阶段。在这样的时代背景下, 当今最前沿的管理理论之一———学习型组织管理理论应运而生。彼得·圣吉的《第五项修炼》就是在这样的情况下出版, 并深受人们的瞩目。

二、学习型组织的五项修炼

“真正的学习, 涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习, 我们重新创造自我。透过学习, 我们能够做到从未能做到的事情, 重新认识这个世界及我们跟它的关系, 以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛……才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”

在学习型组织的领域里, 有五项新技术正逐渐汇聚起来, 使学习型组织演变成一项创新。虽然它们的发展是分开的, 但都紧密相关, 对学习型组织之建立, 每一项都不可或缺。我们称这五项学习型组织的技能为五项修炼。这五项修炼是:

第一项修炼:自我超越 (Personal Mastery)

“自我超越”的修炼是学习型组织的精神基础。它是学习不断厘清并加深个人的真正愿望, 集中精力, 培养耐心, 并客观地观察现实。能够精熟“自我超越”的人, 他们会不断实现内心深处最想实现的愿望, 他们对生命就是全心投入、不断创造和超越, 是一种真正的终身“学习”的态度。“自我超越”虽然是以磨练个人才能为基础, 却有超乎此项目标;它虽以精神的成长为发展方向, 却超乎精神层面的抒发之外。自我超越的意义在于以创造, 而不是反应的观点来面对自己的生活与生命。自我超越成为一项修炼、一项融入我们生命之中的活动, 包含了两个方面:首先是不断厘清到底什么对我们最重要;其次是不断学习如何更清楚地看清目前的真实情况。

第二项修炼:改善心智模式 (Improving Mental Models)

“心智模式”是根深蒂固于人们的心中, 影响我们如何了解这个世界、以及如何采取行动的许多假设、成见、或甚至图像、印象。自己的“心智模式”以及它对行为的影响人们通常是不易察觉的。在管理的许多决策模式中, 决定什么可以做或不可以做, 也常是一种根深蒂固的心智模式。改善心智模式的途径有:首先把镜子转向自己, 学习发掘内心世界的图像, 使这些图像浮上表面, 并严加审视;其次是有效表达自己的想法;最后是以开放的心灵容纳别人的想法。

第三项修炼:建立共同愿景 (Building Shared Vision)

“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象。它为学习提供了焦点与能量, 对学习型组织是至关重要的。它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共有的目标、价值观与使命感, 把大家凝聚在一起, 坚持实现共同的目标。这就是几千年来一直的组织中鼓舞人心的领导的理念。共同愿景是从个人愿景汇聚而成, 借着汇集个人愿景, 共同愿景获得能量和培养行愿。有意建立共同愿景的组织, 必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。然后结合个人愿景以创造共同愿景。

第四项修炼:团体学习 (Team Learning)

团体学习是指发展团体成员整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过程。团体学习的修炼从“深度汇谈”开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员, 摊出心中的假设, 而进入真正一起思考的氛围。团体学习有三个面向需要顾及:第一, 当需要深思复杂的议题时, 团体必须学习如何萃取高于个人智力的团体智力;第二, 需要既具有创新性而又协调一致的行动;第三, 不可忽视团体成员在其他团体中所扮演的角色与影响。

第五项修炼:系统思考 (Systems Thinking)

系统思考是“看见整体”的一项修炼。它是一个架构, 能让我们看见相互关联而非单一的事件, 看见渐渐变化的形态而非瞬间即逝的一幕。系统思考叫做第五项修炼, 它是五项修炼概念的基石, 五项修炼的学习就像一座三层楼的五角尖塔, 融合五项修炼对成就学习型组织是非常重要的, 但是这项工作充满挑战, 整合出新的工具很难, 因此将第五项修炼“系统思考”放在其他四项修炼之上, 这是因为系统思考是整合其他各项修炼使之成为一体的理论与实务。系统思考强化其他每一项修炼, 并不断地提醒我们:融合整体能得到大于各部分总和的效力。

三、学校体育管理

众所周知, 学校体育是国家体育事业的重要组成部分, 也是学校教育中的一个重要方面。对学校体育的管理更是意义重大。

学校体育管理的内涵:学校体育管理是指应用科学的管理方法对学校体育这一块进行的控制行为。学校体育管理从人、物、财三个方面进行, 包括体育行政管理、体育教学管理、高水平运动队管理、体育活动管理、体育科研管理、体育场地、设施、器材及经费管理、体育档案资料管理。

四、《第五项修炼》对学校体育管理的启示

学校体育管理可以借鉴《第五项修炼》中的管理理念, 建立学习型组织可以使学校体育管理更加科学化、系统化。

1.“自我超越”唤醒学校体育管理者心中的力量

在学校体育管理中, 学校体育管理者的工作是关键所在。任何人在清楚认识自我之后, 都会对自己提出新的要求, 让明天的我区别于今天的我, 学校体育管理者在实施学校体育管理中能正确的认识自我, 发现自己的潜能, 从而在今后的工作、学习中超越自我, 这无疑能更好地做好学校体育管理的工作。“自我超越”是改善“心智模式”的前奏, 管理者们要时刻谨记改善自己的“心智模式”, 在工作中要反思自己, 学会有效地表达自己的想法, 而且更要以开放的心灵容纳别人的想法。

2. 学校体育管理者的“共同愿景”就是更有效地管理学校体育工作

在具体的实施管理过程中, 可能会出现意见不统一的情况, 而且此情况是不可避免的, 这就需要体育管理者将个人愿景汇合在一起, 商量出最好的解决方案。学校体育管理者建立了“共同愿景”, 接下来就要进行“团体学习”。管理者们进行深度汇谈, 萃取高于个人智力的团体智力。这样的工作才是高效率的。

3. 系统思考是学校体育管理的基础

作为五项修炼的核心技术, 系统思考是由片面看见整体的一项修炼。由于人们在日常工作和生活中缺乏相关的系统思考的训练, 人们往往产生一些学习智障, 而这些智障体现在组织学校体育管理上, 就会造成很大的负面影响。学校体育管理者们局限思考, 这是一个很严重的问题。因此他们要多进行深入分析, 探询表面问题的根源。系统思考应成为每一个组织成员, 尤其是学校体育管理人员应具备的一种理念。

体育教师作为学校体育管理中的主体, 其对学校体育管理的作用是不容忽视的。五项修炼可以从体育教师开始进行“修炼”。在上海市徐汇区第一中心小学就兴起了教师学习“五项修炼”的活动, 通过“五项修炼”培育反思型教师, 这一活动取得了成效。在这次学习活动中, 学校将积极参与的教师优化组合成若干个小组, 采取个体学习与团体学习相结合、认真研读与大会宣讲相结合、深奥理论与教学实例相结合的方法提高教师们的学习兴趣。通过修炼, 教师们养成了主动反思的习惯;通过修炼, 学校形成了团体合作的工作风格。体育教师在此次学习活动中积极参与, 使学校的体育教学更加的科学化、合理化, 体育课程越来越受到学生的喜爱。这一成功的案例值得我们深刻地反思, 学校体育管理者们应不断“修炼”自己, 做好学校体育管理的工作。

学习型组织理论是一种崭新的、前沿的组织管理理论, 它也适用于学校体育管理。学习型组织理论对于指导学校体育变革, 提高管理效能具有启示意义, 学习型组织的五项修炼技术也能促进学校组织的变革与发展。因此在今后学校体育管理工作中应借鉴《第五项修炼》中的管理理念, 使学校体育管理工作更有效地开展起来。

参考文献

[1][美]彼得·圣吉.第五项修炼.郭进隆, 译.上海:上海三联书店, 2001.

[2]王小侠.学习型组织是构建学习型社会的基石.教育探索, 2007 (6) .

[3]黄爱玲.彼德·圣吉学习型组织理论的内涵与特征.教育评论, 2003 (5) .

被误读的《第五项修炼》 第4篇

自从1994年《第五项修炼》中文版问世以来，已经成为发行数十万册的畅销管理书籍。国内许多知名企业也纷纷开始尝试。学习型组织的标志和特征使其极具诱惑力,不过，理解《第五项修炼》从来就不是一件轻易的事。即便是《财富》杂志的那些专业管理编辑，面对各种复杂的环形图，也会大呼头痛。圣吉自己也曾表示，没有人真正理解什么是学习型组织，甚至包括他自己。为此，他又先后与人合作撰写了《第五项修炼：实践篇》和《变革之舞——学习型组织持续发展面临的挑战》，但目前都刚刚译成中文。

诸多国内外专家指出，企业只有破除对“学习”和“学习型组织”的根本性误解，才能实现成功的变革。

误解之一：学习就是为了提高绩效

国内最早研究推广“学习型组织”的中国人民大学工商管理研修中心副主任张民指出，组织学习对企业生产力的提高会有一定帮助，但没有必然联系，学习不能和生产力、企业绩效相提并论。

一些大公司——包括可口可乐、第一国家银行集团、壳牌等都用不同的说法表述着同一个主题，即学习是惟一的取之不尽的可再生资源，竞争对手可以获得其他资源：资本、劳动力、原材料乃至技术和知识（比如挖走你的人），但是没有人能够购买复制或者消灭一个组织的学习能力。

误解之二：学习型组织就是企业培训中心

成立企业大学和企业内部的培训中心，已经成为一种时髦。有数据显示，全球已经有1600多所企业大学。

人大工商研修中心首席顾问叶延红指出：学习型组织的创建不仅仅是让每个员工都进行学习，一个企业中仅个人肯学习，这个企业还是要输掉。只有当整个组织具有很强的学习力时，企业才能非常的辉煌。所以学习型组织理念非常强调组织的学习。

彼得·圣吉的理论中，组织的学习由三个要素组成：以信息反馈为基础的学习系统；以反思为基础的学习系统；以共享为基础的学习系统。以反思为基础的学习系统就是工作决策有决策反思，行动有行动反思，然后再文字化再共享再提高的系统。以共享为基础的学习系统就是要学会交换：一个苹果换一个苹果，还是一个苹果，但一个知识换一个知识，每人至少就有了两个知识。其重点强调的是：要建立以信息反馈为基础的学习系统。

上海广电公司跟日本的索尼公司成立了一个索广公司，在管理上搞的是“早茶管理”。每周末开会，请各个部门来谈本周的工作和存在的差距，下周采取什么样的对策等。每个团队会知道自己处于什么状态，为更好的生存发展，他们会主动调整自己的行为。

四川新希望集团董事长刘永好认为，学习型组织特别强调组织学习得到反馈、反思和共享。新希望作了一个创建学习型组织的三年规划，集团公司为此成立了学习型组织研究会，刘永好兼任会长，每个子公司都有研究分会，在此过程中，企业内部也建立了一个非常顺畅的内部沟通系统。

误解之三：不进行组织变革就可以建设学习型组织

中国联通董事、前副总裁余晓芒认为，国内企业进行五项修炼过程中,最大的问题是团队学习和系统思考这两方面。国内的企业组织通常是金字塔式的，层级森严，时间滞延久，反应速度慢。学习型组织的组织结构则是扁平的，尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。很多国内企业一方面在讲学习，一方面仍旧保留着传统陈旧的组织架构，所谓的学习就只是一句口号。

叶延红指出：学习型组织理论告诉我们，今天世界上所有的企业，一类是以等级为基础，以权力为特征进行控制的企业，这是我国许多传统的企业；还有一类，就是强调企业的发展主要靠团队整个群体的创新力。对两类企业相关数据比较后发现，传统等级权力控制型企业、等级控制型企业四年的利润之和是20.561亿美元，而学习型企业是717.953亿美元，是前者的35倍。传统的等级权力控制型企业，前三名的平均销售利润率是0.11％，而学习型企业是4.25％，高出39倍。

误解之四：企业家的学习可以取代整个组织的学习

彼得·圣吉提出，迷信“英雄型”领导已经给很多企业带来困难，并使企业为寻找“救世主”付出了惨重代价。变革成功归根到底依靠的是组织集体的创新能力。

余晓芒认为，新一代的领导人应当是设计师、指挥家，更是学习的倡导者和组织者。就具体组织而言，三个层次的领导都非常重要：地方一线领导、关系网络领导和高层领导。他们互相配合、协调，才能保证组织深层变革的顺利进行。

误解之五：彼得·圣吉的理论就是管理圣经

《第五项修炼》读书心得体会 第5篇

《第五项修炼》是一本开拓性地倡导学习型组织管理思想的著作。书的作者彼得·圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。作者指出，从长远来看，一个企业唯一可持续的竞争优势，就是比对手更快更好的学习能力。书中描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，即五项修炼，来排除威胁组织效率和事业成功的学习障碍。

这五项修炼概括地说包括：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

第一项修炼是“自我超越 ”。“自我超越”的修炼是深刻了解自我的真正愿望，并客观地观察现实，对客观现实正确的判断，通过学习型组织不断学习激发实现自己内心深处最想实现的愿望，并全心投入工作、实现创造和超越。此外，个人的修炼又应该是自愿的选择，一个组织的领导者不能强行推动成员自我超越，而是要创造鼓励和支持自我超越的氛围，并带头承诺和实践自我修炼。第二项修炼是“改善心智模式 ”。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、对事物作出价值评价，沉积在自我心灵深处的印象等。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。然而不同的心智模式处理问题的角度会有很大的不同。在组织中，改善心智模式是保证团队合作成功的重要保证。一个组织要改善心智模式就要开发反思和探寻心智模式修炼的方法，把心智模式的修炼制度化，提倡探寻挑战思考方法的氛围。

第三项修炼是“建立共同愿景”。共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，在一个团体内整合共同愿景，并有衷心渴望实现的目标的内在动力，将自己与全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织联系在一起，主动而真诚地奉献和投入。进行建立共同愿景的修炼首先要放弃传统观念，即总是由领导人或通过正规的计划发布愿景，其他人仅是执行。真正共同的愿景要通过个人愿景的交流与沟通而逐渐浮现。这就要求领导人有非常开放的心胸，愿意聆听与理解各种各样的想法，以找到超越和整个各种愿景的最佳行动路线。

第四项修炼是“团队学习”。团体的集体智慧高干个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式要快。团队学习要发掘个人的思想潜力，以超越个人的心智；需要有创新、协调的行动，建立一种“操作信任”，成员之间相互依赖，互补互助。尽管包含个人技能和理解力，它是一项集体修炼。掌握团队学习的修炼方法是建设学习型组织的关键一步。

第五项修炼是“系统思考 ”。企业和人类的其他活动一样，也是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此影响着，因此必须进行系统思考修炼。系统思考的修炼是建立学习型组织最重要的修炼。系统思考也需要有“建立

共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力。第五项修炼高于其他四项修炼，是整合其他修炼的修炼，并且要在开发其他修炼的情况下才能发挥自身的潜力。开发共同愿景会促进对长期性目标的承诺，心智模式的修炼主要在于开发我们的心胸，团队学习能够培育超越个人视角局限、以看清更大图景的集体技能，而自我超越则激发一种个人动机，让我们持续地学习和理解我们的行动如何影响我们的世界。

《第五项修炼》读书心得体会 第6篇

因和果在时空中并不紧密相连。造成困难的根本缘由有时不是问题的顽固性或对手，而是在于我们自己。微小的变革可能产生很大的成果—但最有效的杠杆不易被发现。鱼和熊掌不可兼得，但不是马上。把大象切成两半得不到两头小象。其实组织与生命系统一样具有完整性，是不可切割的。部门之间的界线分明，往往阻碍了重要的互动关系及共同发展，没有大局意识要想有大局发展真的有点难，这也是系统思考认识的关键之处。不去责怪。书上说分立的“他人”并不存在，你和那个被责怪的人都是同一系统的组成部分。这似乎有点哲学意味，要大多数人认知还真不容易。

系统思考是观察整体的修炼，它是一个思考框架，用它来观察的还有变化的模式。系统思考一组的具体的工具和技术，主要来自两个领域：控制论中的“反馈”概念，“伺服机制”。系统思考是学习型组织如何看待世界的的基石。

管理中真正的杠杆效益在于理解动态复杂性，而不是细节复杂性。理解上有点难度，细想想。系统思考修炼的实质是心灵的转变：看清各种相互关联结构，而不是线性的因果链；看清各种变化的过程模式，而不是静态的“快照图像”。系统思考会逐步形成一种丰富的语言，来描述各种各样的相互关系和变化模式。它最终会通过帮助我们看清事件和细节背后的深层模式来简化生活。

本书观点认为现实存在是由种种循环组成的，但现实中我们往往只看到直线，即表面性的东西。正面反馈：指鼓励赞许的评价。反面反馈：坏消息。系统思考的一个公理就是每一个影响既是因，也是果。这不就是辩证地分析问题嘛。系统的观点认为人类是反馈过程的一部分，不能独立于整个过程之外。我们必须把自己看成是自然的一部分，而不能与自然分离。这个观点非常值得深思，至少对我来说是冲击性的。当我们把自己看成是自然的一部分，你对很多东西会心存敬畏之心，你不会对他人高高在上、目中无人，你会感觉自己的渺小，你做事会做人会为他人他物考虑更多。

《第五项修炼》读书心得体会2

在图书馆有幸借到彼得·圣吉的著作《第五项修炼》，书中论述的“系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习”等五个方面的个人修炼，及通过个人修炼对组织产生的作用，让我眼前一亮。

只有个人学习才可能实现团队学习，团队学习以个人学习为前提。要做好一个学习型组织，团队成员需认同学习是必须的，是正确的——这是对自己的一种自我超越和成长，也是对团队整体能力的提升。

书中谈到的“学习”，我认为不是大部分人所理解的学习，不仅是对知识、理论、方法等传统意义上的学习。只要是有进步、有优化、有调整、有计划等都是一种学习，这个学习的范畴很广很大。这或许已经改变了我们的心智模式，开放了我们的心态，革了我们的命。

我个人理解的“系统思考”，就是“大局观”、换位思考。你在某一个角度、某一个位置得出的结论，做出的选择或决策，放在更宽的角度、更高的位置、更全的观念来衡量，它或许只是“只见树木不见森林”而已。就如组织中某个部门的负责人，在他的岗位上思考做出的建议，不被直接领导所采纳同个道理。因为这个建议以他自身的位置去思考，可能破坏了整体的布局、决策、打破了制度，破坏了某种平衡。只有学会系统思考，每个人的选择和决策才会更加合理。

每个人选择了一个组织，为这个组织服务，会不会和这个组织走到底，都是不确定的，只有随时间推移才会有结论，这就是双向选择，没有对与错。不管结果如何，对个人来说，你在这个组织中是否成长了或是否在以前基础上实现自我超越才是关键。

你在这个组织里，若物质和精神都没得到提升，综合能力没得到提高，说明你没有进行任何学习，你还是原来的你，不进则退。读后感·你在这个组织中的这段时间是浪费的，对你个人或组织都是很糟糕的一个结果。读后感·只有在组织发展和工作实践中不断学习，不断自我超越，即使离开这个组织，对你个人而言也是一种成功。制度使想干坏事的人不能干坏事，文化使能干坏事的人不想干坏事，这就是制度和文化的区别。文化是一种价值观，是做选择和决策的依据。每个人思考的原点不同，做事的方法不同，对于一个组织来说，需要把不同的人的想法统一起来，达成共识，才能共同实现个人和组织的愿景。这种“共识”就是一个组织的文化。

《第五项修炼》读书心得体会3

《第五项修炼》是一部能够让我们在信息化时代大潮中仍然具有竞争力的宝典……在知识更新日益剧烈的时代，我们该如何能够才能始终保持着竞争优势呢？终身教育，社会中人的再教育，出国深造等等。接受教育成为自我提升的手段。即使人们早已走出校园，可是知识的力量却伴随人们的一生。社会在不断的进步，也是因为知识的力量。我们要成为社会中的强者，就应该学会不断地学习，也就需要学习型组织。这也就是《第五项修炼》所提出的观点。

老师要我们在3个星期内读完《第五项修炼》这本管理学的书。阅读完后其实大多数人都是似懂非懂的。百度一下才知道这本书并不简单，这是一本不同寻常的书，这是一本开拓性地倡导学习型组织管理思想的巨作。作者是彼得·圣吉是在总结以往理论的基础上，并通过对4000多家企业的调研而创立的一种具有巨大创新意义的理论。

说起彼得·圣吉，他是麻省理工学院教授，国际组织学习协会（SoL）创始人、主席。与一些前辈们致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出一种学习型组织的蓝图。被称为管理学之父。与一些国际的大企业的合作使他更好地被人们所认识。该作者出过不小的书，其中他的《第五项修炼》给组织管理带来了一个全新理念，而这些理念转化为实际管理制度与行为，就可能引起管理方式的大变革。总的来说《第五项修炼》书中对每一项修炼都有自己独特的见解，对五项修炼的结合也恰到好处，指出了个人与组织间的密切关系，使人读后深受感触。这五项修炼可以概括为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。

一、自我超越。俗话说：人们最大的敌人不是别人，而是自己。（或许是出自这里吧）只有超越自我的障碍，个人的不断进步才能带动组织的的进步，整如全就是一的道理一样，组织中的全部就在于每个人的组成上。不断明确自己的目标与愿望，并为之不断地奋斗。超越自我，为组织更有力竞争提供保障。

二、改善心智模式。每个人，出生环境，生活状况也不尽相同，也就造就了不同的人生看法与生活态度，这些心智模式会影响我们了解这个世界，以及采取行动的许多假设、成见、思维方式，甚至可以是图像、或印象。该变自己的心智模式，并不是人人都做得到。因为这是对你自己十几年，甚至几十年的一种否定。但这是保证团队合作成功的重要保证。改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。才更好地成功……

三、建立共同愿望。组织中，只有有着一致的愿望，团队的凝聚力就更好的提升。有着共同的愿望，心联心，凝聚力无限放大，组织的力量就的以提升。人们寻求建立共同望的理由之一，就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。

四、团队学习。团体学习的修炼。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。曾经有过这样一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十，这是为什么呢？团队学习的修炼即在处理这种困境。希腊文中“深度汇谈”指在群体中让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。作为一个部门或驻地办，通过团队学习的方式共同进步，是非常具有实际意义的。

五、系统思考。系统思考使人由看片段到看整体。从对现状作被动反应，转为创造未来。从迷失在复杂的细节中，到掌握动态的均衡搭配。系统思考让我们看见小而效果集中的高杠杆点。运用系统思考的方法能产生以小博大的力量。

我们是群体中的组成部分，要时时刻刻想着群体的愿望。身在团体中，想要看清所有的事情是很困难的，有的时候需要牺牲自己的利益，来保护群体的利益。而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向，进而调整自己的价值取向，达到个人价值与全局价值的平衡。学习型组织很像飞机或电脑等工程上的一项创新，而五项修炼便是这项创新工程中缺一不可的技术。“修炼”的境界并非靠强制力量或威逼利诱以致，而是必须精通整套理论、技巧，进而付诸实行。每习得一项修炼，便更向学习型组织的理想跨进一步。它跟艺术、工程等任何其他的修炼一样，有些人学得比较快，有些人较慢，但是任何人都能够透过演练而熟能生巧。

《第五项修炼》为众多领导们提供了一种很好的经营组织的模式，在这个出世就要进步的时代，人们都不得不前进，没有一套有效的管理方式。成功就只会与你插肩而过。有好的方式，就如有好的开始。要在某行业中做到一将功成。就不不有着可以令万骨枯的宝典。而着就是第五项修炼。

《第五项修炼》读书心得体会4

最近我阅读了《第五项修炼》这本书，呵，那感觉真的像作者彼得、圣吉博士坐在我面前，我像一个小学生样端坐着，听着他从内心深处流淌出的肺腑之言，看着他为我开启了一扇重新看世界的窗，那些经典的事例那些睿智的语言那些寓意深刻的小故事，还有那些我还是有些不感兴趣的图表，都在给我以启迪以思考。

悄然掩卷，让我收获颇多。它让我懂得了什么是“五项修炼”及其重要性；也让我懂得了个人素质的提高需要打破原有的固定思维模式，用新眼睛看世界，逐步学会自我超越，学会心灵的转换，学会建立共同愿景、团体学习，学会用系统思考解决各种问题；同时也清楚地认识到第五项修炼——系统思考在整个修炼的重要性：它是整合其它修炼成为一体的理论与实务。这本书的每一章节都让我爱不释手，不是鱼就是熊掌.我特别喜欢那个水煮青蛙的小故事：如果你把一只青蛙放在沸水中，它会立刻跳出。但是如果你把青蛙放在温水中，不去惊吓它，它将呆着不动。现在如果你慢慢加热，当温度从华氏70度上升到华氏80度，青蛙仍显得若无其事。甚至自得其乐。可悲的是当温度慢慢上升时，青蛙将变得愈来愈虚弱，最后无法动弹。虽然没有什么限制它脱离困境，青蛙仍留在那里直到被煮熟。为什么会这样？因为青蛙内部感应生存威胁的器官，只能感应出环境中激烈的变化，而不是针对缓慢渐进的变化。

大部分动态性复杂都是处于缓慢渐变的过程，极不易察觉。即使察觉了，已经为时已晚。在生活中，想想看，水质是突然变坏的？交通是突然拥塞的？健康是突然变差的？孩子是突然变坏的？……

许多问题已比较清晰的出现在脑中,是啊,《第五项修炼》帮助人们重建一种新的看问题的方式，从习惯看世界、看环境、看别人，改变到向里看、看自己、看自己的内心；从看局部，到看全局、看系统。从而能看到存在与内的智障，寻求到克服它们的可能。《第五项修炼》的成功和杰出之处不仅在于它的理论，而在于它的可操作性和对实践的有效指导性。它可能帮助你在弄清为什么的前提下，懂得如何提升自己的能力；自我开发、自我超越的能力；改善心智、提高认知的能力；团队学习和团队建设的能力；系统思考、掌握未来的能力。

《第五项修炼》读书心得体会 第7篇

老师要我们在3个星期内读完《第五项修炼》这本管理学的书。阅读完后其实大多数人都是似懂非懂的。百度一下才知道这本书并不简单，这是一本不同寻常的书，这是一本开拓性地倡导学习型组织管理思想的巨作。作者是彼得·圣吉是在总结以往理论的基础上，并通过对4000多家企业的调研而创立的一种具有巨大创新意义的理论。

说起彼得·圣吉，他是麻省理工学院教授，国际组织学习协会(SoL)创始人、主席。与一些前辈们致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出一种学习型组织的蓝图。被称为管理学之父。与一些国际的大企业的合作使他更好地被人们所认识。该作者出过不小的书，其中他的《第五项修炼》给组织管理带来了一个全新理念，而这些理念转化为实际管理制度与行为，就可能引起管理方式的大变革。总的来说《第五项修炼》书中对每一项修炼都有自己独特的见解，对五项修炼的结合也恰到好处，指出了个人与组织间的密切关系，使人读后深受感触。这五项修炼可以概括为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。

一、自我超越。俗话说：人们最大的敌人不是别人，而是自己。(或许是出自这里吧)只有超越自我的障碍，个人的不断进步才能带动组织的的进步，整如全就是一的道理一样，组织中的全部就在于每个人的组成上。不断明确自己的目标与愿望，并为之不断地奋斗。超越自我，为组织更有力竞争提供保障。

二、改善心智模式。每个人，出生环境，生活状况也不尽相同，也就造就了不同的人生看法与生活态度，这些心智模式会影响我们了解这个世界，以及采取行动的许多假设、成见、思维方式，甚至可以是图像、或印象。该变自己的心智模式，并不是人人都做得到。因为这是对你自己十几年，甚至几十年的一种否定。但这是保证团队合作成功的重要保证。改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。才更好地成功……

三、建立共同愿望。组织中，只有有着一致的愿望，团队的凝聚力就更好的提升。有着共同的愿望，心联心，凝聚力无限放大，组织的力量就的以提升。人们寻求建立共同望的理由之一，就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。

四、团队学习。团体学习的修炼。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。曾经有过这样一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的.智商却只有六十，这是为什么呢?团队学习的修炼即在处理这种困境。希腊文中“深度汇谈”指在群体中让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。作为一个部门或驻地办，通过团队学习的方式共同进步，是非常具有实际意义的。

五、系统思考。系统思考使人由看片段到看整体。从对现状作被动反应，转为创造未来。从迷失在复杂的细节中，到掌握动态的均衡搭配。系统思考让我们看见小而效果集中的高杠杆点。运用系统思考的方法能产生以小博大的力量。

我们是群体中的组成部分，要时时刻刻想着群体的愿望。身在团体中，想要看清所有的事情是很困难的，有的时候需要牺牲自己的利益，来保护群体的利益。而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向，进而调整自己的价值取向，达到个人价值与全局价值的平衡。学习型组织很像飞机或电脑等工程上的一项创新，而五项修炼便是这项创新工程中缺一不可的技术。“修炼”的境界并非靠强制力量或威逼利诱以致，而是必须精通整套理论、技巧，进而付诸实行。每习得一项修炼，便更向学习型组织的理想跨进一步。它跟艺术、工程等任何其他的修炼一样，有些人学得比较快，有些人较慢，但是任何人都能够透过演练而熟能生巧。

总编室工作的“五项修炼” 第8篇

第一项修炼:端正服务态度,强化服务意识。

总编室工作主要围绕出版流程开展,涉及各个流程节点的方方面面,服务意识贯穿于总编室工作的始终,按照不同的服务对象,主要分为对编辑、作者、读者的服务等。

首先,总编室应端正服务态度,全力配合编辑完成出版工作,学会换位思考,急人之所急,变被动为主动,积极解决编辑在日常工作中所遇到的难题,认真对待编辑所提出的意见和建议,在磨合中不断提高服务水平。

同时,总编室应强化服务意识,不断完善出版社的“作者资源库”,力所能及地帮助作者解决其在写作过程当中、出版过程当中所遇到的困难,并协助编辑建立、维护好与作者之间的长期联系,培养优秀的作者队伍。

此外,作为出版社面向社会大众的重要窗口,总编室负责出版社的日常宣传和推广工作,为广大读者提供出版物的内容简介和其他有价值的信息,帮助读者选择符合其需求的优秀出版物,同时虚心接受读者提出的意见建议,提高服务质量,维护出版社的社会形象。

第二项修炼:拓宽管理职能,提高工作效率。

总编室工作需“寓管理于服务之中”,不断提高服务水平,改善服务质量,有效地实现管理,提高管理效率。总编室的管理工作主要分为出版流程管理和综合事务管理。

选题管理是出版流程管理的起点,总编室承担着出版社选题论证、整理、分析、上报等工作,选题计划不仅体现了整个出版社的出书结构、品牌特色,选题的质量也是出版物质量的基础保障。因此,总编室必须严格加强管理,以管理保质量。

除此之外,在编辑、校对、印刷、发行等出版流程各个环节的监管过程中,总编室都应严格遵守《出版管理条例》《图书质量保障体系》等国家有关出版的各项管理规定;严格执行“三审三校制度”“责任编辑制度”“责任校对制度”;严格书号实名申领流程、印刷委托流程,规范图书发行等。

与此同时,总编室还负责统筹管理出版合同、版权贸易、资料归档、宣传推介等其他与出版流程相关的综合事务。此类工作内容繁杂,更需要总编室调动各方面有利条件,拓宽管理职能,发挥出版社的整体能动性,提高管理工作效率。

第三项修炼:发挥协调功能,调控出版流程。

总编室作为出版社内部管理的协调中枢,在社领导与编辑之间起到上传下达、下情上传的作用,在编辑、出版、发行之间起着纽带的作用。出版流程的高效与顺畅,与总编室能否协调各个环节的出版进度,解决出版环节当中产生的问题,最大限度地发挥其协调功能是密不可分的。

此外,作为出版社联系外界的桥梁,总编室是上级主管部门与出版社之间的“润滑剂”,对待上级主管部门交办的任务、所需的各种材料报表,总编室应协调各部门力量,高度重视、认真完成。总编室代表着出版社的整体形象,总编室工作人员也应熟悉出版业务,踏实有效地调控出版流程。

第四项修炼:培养参谋能力,助力企业发展。

总编室不仅要承担出版社日常的编务管理等工作,还应主动捕捉出版行业、学科发展、市场销售、读者需求等方面的信息,并及时提供给社领导和相关部门负责人,做好社长、总编辑的有利参谋和得力助手。

总编室相比其他部门更容易接触到上级主管部门下发的政策、通知等第一手资料,必须保持强烈的行业敏感性,保证向社领导提供的信息及时、准确、有价值。

同时,总编室也掌握着出版社内部管理的第一手数据,更容易发现出版社经营决策中所存在的问题,对出版社业务范围的调整、重要制度的制定、精品工程项目的实施等,能够提出更有建设性的意见。

因此,总编室工作人员应注重培养参谋能力,通过信息收集、列席会议等方式参与重大业务决策,提出科学管理依据及参考方案,切实做好社领导的参谋和助手,助力企业发展。

第五项修炼:构建“学习型”总编室,提高综合素质。

总编室工作千头万绪,政策性、原则性较强,总编室人员必须具备较强的责任感和使命感,认真学习出版行业各类文件法规,理解透彻,在相关人员提出疑问时给出权威解答。

尤其在“互联网+”时代,传统出版遭遇数字出版等多重冲击,为了更好地把握新的机遇,迎接更大挑战,总编室人员必须懂专业、懂管理,既要具备出版专业知识,更要加强学习国家政策,勤于思考,革新思想,不断提高综合素质,构建“学习型”总编室。

参考文献

[1]王珍.浅谈新时期出版社总编室的服务职能[J].新闻研究导刊,2015(24):212+87+206.

[2]张晓辉.明确定位履职尽责有所作为——对新常态下总编室工作的几点思考[J].中国报业,2015(08):40-41.

[3]屈婷.转制后对出版社总编室工作的思考[J].今传媒,2013(06):132-133.

《第五项修炼》批判 第9篇

学习型组织是目前非常时髦的话题，而它之所以流行起来，应该归功于彼得·圣吉的《第五项修炼》。但什么是学习型组织，却没有人给出一个令人信服的定义。有一次参加学生的论文答辩，我无意中问了一个简单的问题：“什么组织不是学习型组织”，学生思考半天竟然回答不出来。这就引发我的思考：既然没有什么组织不是学习型组织，那么学习型组织就是不存在的，或者是没有意义的。

提出这个问题之后，我再仔细阅读了《第五项修炼》，竟然发现圣吉本人实际上并没有给学习型组织下一个定义，也没有在现实中找到学习型组织的典范。他一面说学习型组织是可能的，该书的五项新技术为构造学习型组织提供了可能，回头又说学习型组织是不可能的，因为一家公司不可能达到永恒的卓越。但该书的目的又是要指引人们去建立学习型组织，并断言90年代最成功的企业将会是学习型组织，结果就陷入自相矛盾之中，以致于《财富》杂志的企管专业编辑看完该书也感到头痛。细读该书，书中的许多观点我不敢苟同，鉴于该书的影响，于是冒昧将自己的看法写出来，以就教于广大同仁。

关于组织的学习智障

圣吉用煮青蛙的故事来解释美国汽车工业的衰落，认为主要原因是美国汽车工业在20世纪60-70年代忽视了日本汽车的威胁。这刚好犯了他自己所反对的局限思考和归罪于外的错误。美国汽车工业从60年代末开始辉煌不再的原因是复杂的，结构性的原因有两个：一是汽车工业在整个美国国民经济体系中的地位逐步下降，因而汽车工业所获得的社会资源（如社会的关注、人才、资金、创新思想等）逐步减少；二是汽车在美国人的消费结构中的地位降低，消费者将消费激情转向了高科技产品。因此，美国汽车工业之所以衰落，并非由于对日本汽车的致命威胁缺乏重视，而是因为它已经失去了过去所拥有的澎湃动力。

至于从经验中学习，我并不认为是一种智障。常言道“实践出真知”，世界上最伟大的管理者如韦尔奇、斯隆等都是从实践中学习如何管理的。他们没有修炼，却造就了卓越的公司。戴尔、盖茨等也是如此。拿破仑也说过，战争的艺术只能从战例和卓越将领的经验中学习。当然，如果迷信经验，或者只看重自己的经验，也会犯错误。

关于系统思考和系统基模

该书之所以叫第五项修炼，是因为圣吉认为建立学习型组织的五项修炼中第五项修炼即系统思考最为重要。作者系统思考的立论基础是系统动力学，但是系统动力学在应用中遇到了巨大的障碍，因为现实中许多因果关系并非那么明确。以系统动力学为基础的《成长的极限》曾经轰动一时，但其基本结论被实践证明是完全错误的，系统动力学的鼻祖佛睿思特关于美国经济90年代中期跌入低谷的预言也被现实击得粉碎。因此依靠系统动力学来说明系统思考缺乏说服力。作者还用著名的啤酒游戏来说明系统思考。但啤酒游戏只是线性思维的复杂形式，因为啤酒游戏中的问题可以通过纯粹的数学公式求得线性解。另外，啤酒游戏的结果似乎鼓励以不变应万变，那么系统思考岂不是与学习产生了对立？当然作者会说，有些时候惟一的对策是“反直觉的”，但在另外的地方作者却大谈直觉的重要性。作者还一面说系统边界原理是系统分析的基础，但又在其后大谈不可分割的整体性和没有绝对的内外之分，这就破坏了真正的系统分析。

作者认为美苏军备竞赛是缺乏系统思考的悲剧，认为军备竞赛使美国经济力量流失，前苏联的经济被压垮。但时至今日，美国仍然要靠其强大的军事力量来维持其世界地位，而且也因为军备竞赛发展了高科技，使其在高科技领域无人能敌。而前苏联放弃了军备竞赛却迅速解体了，俄罗斯现在仍然靠军备竞赛时的遗产来维持其大国地位。没有军备竞赛，美国可能陷入孤立主义，经济出现通货紧缩；没有军备竞赛，就不可能使美国在高科技领域取得如此大的领先优势，当然也不可能在政治上控制欧洲、中东和日本。同样，没有军备竞赛，也就没有前苏联的大国地位和对东欧的长期控制。因此，从整体上看，美苏的军备竞赛对双方都是有好处的，只是前苏联最终失败，使得美国目前能够横行天下。片面地看，军备竞赛是恶性竞争，是没有系统思考的结果，但从整体上来看，从历史的角度来看，军备竞赛正是系统思考的结果，而圣吉的分析刚好是一叶障目。与此类似，最近几年我国家电业竞争激烈，有人称之为恶性竞争。但竞争迫使这些企业走出国门，并进一步提高效率，最终必然会提高我国家电产业的国际竞争力，决不会像作者所臆测的那样因为恶性竞争而使一个好产品退出市场。

作者认为通过系统思考可以发现以简驭繁的艺术，并发展了自认为是该书精华的系统基模。但所谓的系统基模既不是什么新东西，也缺乏深入的分析，更重要的是几乎每个系统基模都有相反的实例，而且他们在应用过程中都会遇到实际困难。

我们先看作者认为最常见的两个系统基模：成长上限和舍本逐末。成长上限的现象随处可见。拿破仑曾经说过，每个士兵都有其提升的最高限制，超过这个限制就会出问题。但我们并不知道如何来确定这些人的成长上限，也许表面上的成长上限刚好是一个假象。《成长的极限》虽然轰动一时，但世界经济并未在80年代受资源制约而达到成长上限，今天我们仍然看不到世界经济成长的极限。在某些领域如百米纪录，理论上的极限是存在的，但我们并不知道极限在哪里。

舍本逐末虽是常见现象，但不同的人对本末的看法并不一致，而且现实中的本末关系也是变化的。前苏联的改革是先从解决根本问题如政治改革、私有化等入手，结果是国家解体、经济滑坡，十几年来并没有获得真正的发展。对于高技术公司来说，似乎科研就是本，但联想却靠贸工技路线取得了成功。我并不想说舍本逐末就是好事，但现实是复杂的。也许对别人来说是舍本逐末，而对你来说刚好是最正确的选择。

其他几个系统基模，如反应迟缓、恶性竞争、富者愈富、共同悲剧、饮鸩止渴、成长与投资不足等，也有类似的问题。例如作者举例说人民航空公司就是因为投资不足导致最后崩溃，但2000年前，许多高科技公司如朗讯、北电网络、Cisco等在市场形势大好的情况下增加了人员和设备投资，结果导致了最近几年的巨额亏损和大规模裁员，使士气和公司的形象大受影响。另外这些系统基模之间还相互冲突。例如富者愈富可能受到成长上限、恶性竞争、成长与投资不足的制约，而反应迟缓又与舍本逐末、目标侵蚀有内在矛盾。如果在系统分析中同时应用这些系统基模，所得结论不是牵强附会，就是莫衷一是。

事实上，那些系统基模不过是中国传统智慧早就发现的现象，他们只是在特定情况下才真正发挥作用，并非一般规律。作者认为Digital公司善用系统基模进行决策，而系统动力学的大师佛睿思特还是该公司的董事，但Digital目前已不存在。那些从未用过系统基模的计算机公司如Dell却在八九十年代获得了突破性发展。

总体上看，系统基模只不过是一种直觉思维和线性思维的混合。实际上系统思考也好，直线思维也好，都是相对的。表面上看起来是系统思维，从另一个角度看可能是直线思维；表面上看是直线思维，可能刚好是通过直觉获得的杠杆解（以不变应万变）。而系统思维和直线思维的有效性本身是受目标制约的，当目标单一时，直线思维往往更有效。而要使组织更有效，就要使组织的目标明确而单一。实际上，五项修炼的目的也在于使组织的目标更明确单一；而在目标明确而单一的组织里，系统思维难以有存在的土壤。

关于修炼

除了系统思考之外，还有四项修炼：自我超越、改善心智模式、共同愿景和团体学习。这些修炼本身看起来很美，但他们既缺乏实际案例的广泛支持，应用起来也并不方便。我们先看自我超越。圣吉认为，自我超越的核心是建立个人“愿景”，因为目标与现实之间有差距，形成创造性张力，而创造性张力则构成实现愿景的动能。但对于个人来说，树立目标的确很重要，但更重要的是要理解实现这个目标的真正意义和价值。

自我超越的典型例子是运动员。前苏联有位撑竿跳高运动员，每次比赛都打破自己的纪录一厘米，即使能创造更高的纪录，他也不再创造，因为每破一次纪录都有奖励。这个人能够自我超越，并非因为他的修炼有多深，而是因为他是撑竿跳高的天才。许多运动员在能力鼎盛时可以自我超越，能力下降之后却不能如此。因此自我超越与其说是一种精神力量，不如说是一种物质力量。对专业运动员来说，如果没有某种天分，再有创造性张力，也难有所成。圣吉列举的卡普兰中年学习乐团指挥成功的故事，的确是一种超越，但仅仅是特例，也是机运使然。但企业的经营不能企盼和依赖这种机运。

五项修炼中最不清楚的一项内容就是改善心智模式。尽管每个人的心智模式都是可以改进的，但问题在于我们并不清楚什么心智模式是更好的心智模式。因为没有一个判断心智模式好坏的绝对标准，只有在就事论事时（如特定市场环境下的营销观念和销售观念）才能略加分别。实际上心智模式的存在就是为了提高思维的效率，它本身就是学习的结果。检视心智模式中存在的问题是必要的，但并非改变了心智模式就会获得进步或提高效率。前苏联总统戈尔巴乔夫80年代所写的《改革与新思维》轰动一时，得到了舆论的一致好评，他本人也身体力行，致力于公开性和改革事业，并将所谓的保守派一个个清除出领导集团，结果却是前苏联的解体。在很多情况下，心智模式之所以出现问题，并非因为思维本身的问题，而是因为利益和动机在起作用。而由于利益和动机本身会有内在冲突，因此心智模式中才会出现矛盾和各种问题。

建立共同愿景应该是争议最少的一项修炼，现在也非常时髦。但有许多拥有共同愿景的企业并没有因此而成功。作者列举的施乐奥图研究中心的电脑愿景和Digital公司的网络愿景，早在该书出版时就已成为明日黄花。虽然愿景最易为大家接受，也最容易实现望梅止渴的效果，但企业毕竟是要长期经营的。如果愿景不能实现或者已经实现，都将面临痛苦的现实。圣吉要求把建立共同的愿景当成领导者日常工作的中心要素，似乎很有道理。但根据《基业长青》的作者柯林斯和波拉斯的研究，最成功的公司靠的恰恰是核心理念而非像阿波罗登月计划那样的愿景。建立共同愿景可以激发组织的短期热情，但也有一种危险，即员工的情感投入会产生过度认同，形成作者所说的学习智障。

结论

事实上，20世纪50年代中期的中国，最接近于圣吉所说的学习型组织。当时的计划经济，要比圣吉的系统思考考虑得更为周到，人民因为获得解放、做了主人而热情迸发，都有建设祖国的共同理想，唯物史观改变了人们的心智模式，共同学习和相互帮助蔚然成风（圣吉所提倡的深度汇谈颇像50年代的领导谈话）。50年代也的确创造了一系列的人间奇迹，但最终还是迅速走向经济体制的僵化。50年代人民的热情、创造性和社会风气是令人羡慕的，但那毕竟不是一个常态。

上个世纪80年代以来，西方管理理论界对日本、韩国以及亚洲的崛起给予了足够的关注，也对东方文化产生了兴趣。东方尤其是中国文化中天然就有系统思考（整体思维和辩证思维）的基因，但缺少的却是逻辑分析和对个性的充分尊重。这种文化反映到经营实践中，就是缺乏对管理规范的应有尊重和个人对组织的依附。虽然这使企业有极大的适应性，但很难使企业成长到世界级的规模，而个人对组织的依附必然限制个人创造力的持续发挥。因此对于中国的企业来说，重要的不是去学习如何修炼系统思考，而是要规范企业的治理结构、组织结构和管理行为，明确自己的战略和盈利模式，塑造自己的核心能力，建立良好的激励机制和创新机制。修炼如果真有实用价值，那么奥运赛场上获得金牌的就不会是运动员，而是道行高超的出家人。同样，企业的成功也决不能依靠修炼和建立学习型组织，而要靠企业家的首创精神和脚踏实地的艰苦努力。现实是复杂的，没有哪一种组织可以确保成功，学习型组织也不例外。企业家就更不能为自己贴上标签，作茧自缚。

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