综合部员工个人工作总结

综合部员工个人工作总结（精选8篇）

综合部员工个人工作总结 第1篇

2013年工作总结

自从2012年8月进入公司，已有四个多月时间，又一年过去了，时间总是在悄无声息中流逝。真的很感谢公司给我提供磨练自己的机会，更感谢公司对我的信任和栽培!在领导的关心支持下，在同事的热心帮助下，通过自身的不断努力，我很快适应了环境，适应了新的工作岗位，回首翘望，有优点可待继承发扬，还有不足需学习改进。现在我将这四个个月来的工作情况作一简单总结。

工作上能够较好的完成本职工作，如会议记录、车间产品报表的统计、文件的录入、存档、对采购的跟进与落实等；懂得事情的轻重缓急，做事比较有条理；与同事相处融洽，能够积极配合部门同事完成工作；工作适应能力也得到逐步增强。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，坚守岗位。

总结今年的工作，尽管有了一定的进步，但在很多方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，工作细心度也有所欠缺，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

对于上一在工作中的不足，在新的一年里，不断改进，提高工作意识和效率，努力做好工作中的每一件事情为公司的发展做出更大更多的贡献。

总之，非常感谢领导和同事们对我工作的支持与肯定，2014年我会以一颗感恩的心，不断学习，努力工作。

综合部员工个人工作总结 第2篇

时光荏苒，转眼间为期六个月的综合业务培训即将过半，在总行的这段时间里，既紧张忙碌却又欢乐充实，同时在各方面收获良多，现将自己的体会总结如下：

一、学习情况，分为三个方面：

（一）首先，理论课程的学习是自己薄弱的专业基础进行了很好的补充。

虽然在原来的岗位上已经工作了快两年的时间，但对于银行的具体运营了解不深。通过《商业银行经营管理》这门课程使我对银行的经营管理有了一定的认识；而在《货币银行学》这门课程中，则对银行货币经营的产生、发展等理论有了更是较为系统的了解。之后，相继学习了《信贷基础》与《会计基础》，对于银行现有的业务流程设定与系统的相关记账编制原理，有了更为深刻的理解。此外，在《会计规范》的学习过程中，更是对日常工作中涉及的方面进行了全面分层的体会。

（二）理论结合实践操作，强化基础技能。

《会计规范》的学习时，与我行现在使用的省联社柜面系统，进行了系统操作的学习，在学习过程中，提示操作风险点与规范化流程的要求。此外，在学习理论基础的同时，课程设置中还安排了专业技能的相关培训内容，如点钞等银行从业人员需要具备的基本技能。在此之前，所在单位使用的是兴业银行的柜面系统，通过这一课程的学习，对省联社系统有了基本的了解，受益匪浅。

（三）启航课程，丰富视野，提升自我。

还在每周安排的上海启航课程课程，从时间管理、危机管理、PPT展示技巧等多方面，向我展示了一个合格职场人，管理人员需要具备的各项要求。审视现阶段的自己，看到身上存在的差距与需要努力提升的方面，极大的促进了我在接下来学习工作中的努力方向。

二、个人综合素质方面。

（一）首先，班委轮换制，提升自我领导能力。

在综合业务培训期间，“特种部队”人才培训班实行班委轮换制，由八个小组成员轮流担任班级委员。每个人都有两周的时间担任班委。期间，除了负责班级的日常学习生活事宜，还要策划筹备在每周三下午，组织一次全员的文体活动。

我们小组担任第六周、第七周的班级委员，我本人担任班级学习委员一职。学习委员的工作事项较为繁杂，负责每天课程开始的准备与课后的整理工作，每天课堂学员表现以及将情况汇总后上报班主任老师。除了做好本职工作外，还要利用课余时间与小组成员讨论周三的文体活动，大家在一起集思广益，共同策划了“燃烧吧！青春”活动，取得了较好的活动效果，组织了军歌唱响合唱比赛，并成功协助党支部举行了“庆圣诞，迎元旦”文艺活动。

作为学习委员，为丰富大家学习生活，在每天的微信群中，发送各项知识科普趣味链接。此外，利用自习间歇，组织了小型的古诗词背诵比赛，极大的活跃了大家的学习氛围。

在担任班委的这两周里，每一周的工作开始前都有一个自己的计

划，每周末都要在全班同学面前对上一周的工作情况进行总结。凡事预则立，养成了在做事情做好计划的好习惯。通过班委的工作，不仅提高了自己的组织协调能力，同时深刻体会到了团队协作的重要性，懂得了“担当”的含义，明白了想要成为领导，自己还要更加努力。

（二）培训期间，为提升特种部队学员语言组织与表达能力，教育培训部组织了“每日演说家”环节。由开始的背诵式演讲，发展为即兴演讲，我也由开始的紧张到手足无措，到现在的自如面对，整个表达能力得到了很大的加强。

三、自我要求方面。

在综合业务培训开始，在教育培训部的指导下，组建了特种部队临时党支部。作为一名党员，我时刻牢记自己入党时的誓言，无论是在学习中，还是在生活上，我严格要求自我，并在党支部会议中，积极发言，为特种部队培训班的发展献计献策。

最后，说一下在综合业务培训期间我的几点收获。

一、养成了热爱学习的习惯。

俗话说，生命不息，学习不止。在周考与单科结业考试，以及演讲素材等方面的客观需要下，我养成了学习的习惯。现在，每天这种十个小时左右的学习，在工作以后还是第一次，这种状态虽然很累，但每一天过得都很“值”，用许三多的话说，做的事情很有意义。

二、养成了良好的生活习惯。

以前工作时，总是晚睡晚起，不怎么吃早饭，现在一日三餐规律饮食，按时起床。在每天早晨、下午出操，晚饭后固定时间健身的安

排下，延续了部队军训期间运动习惯，不仅有利于身体健康，而且对于学习有促进作用。

三、遇到了许多优秀的人，激发了完善自我的热情。

无论是给大家讲述理论课程的高校教授，还是上海启航的培训讲师，又或者是我行的内训师，抑或班主任老师，他们给我带来了完全不一样的感受。与他们相比，尤其是看到与我年龄相仿的人如此优秀，真的是感到自惭形秽。我还去想，在自己到了他们那样的年纪是否会有他们那样厚重的人生积累。“见贤思齐”，我知道自己需要正视自身的不足，快速弥补自己存在的短板，努力做一个自己满意的人。

综合部员工个人工作总结 第3篇

个人信息化是指个人拥有的信息化设备数量、信息化设备利用率以及个人对信息技术知识掌握状况和使用的熟练程度、个人电子邮件个数及使用频率等等,可以概况为四个方面:个人信息消费状况、个人信息素质、个人信息活动能力和个人信息工具和信息设备利用情况。个人信息化水平重要作用表现为:①个人信息化为企业信息化提供信息化基础设施,进而有利于企业信息化水平的提高;②个人信息化水平的高低影响企业同外界的交易能力、谈判能力以及内部事务处理能力,从而影响企业竞争力的提高;③个人信息化水平的高低影响企业文化的形成[1]。

人作为企业最根本、最活跃的要素,决定着企业信息化项目的成败,也就是说,一个企业信息化成败与否,很大程度上取决于该企业员工的信息化水平。因此,对员工个人信息化水平进行测评是十分必要的。所谓信息化水平评价[2],是指采用一定的程序和方法,根据一定的评价指标体系,通过对评价对象的测量,在系统地调查和测量的基础上,对某一地区、行业或个人信息化水平进行评价并提出改进建议的过程。本文设计了一套员工信息化水平评价指标体系,并运用层次分析法和模糊综合评价方法进行分析。

1 员工信息化水平评价模型的构建

1.1 员工信息化水平评价指标体系的构建

建立EQAU(Expenditure,Quality,Activity,Usage,简称EQAU)评价模型,分析影响企业员工个人信息化水平的主要因素。员工信息化水平评价模型见表1。

1.2 层次分析法确定各指标权值

层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)[3]是由美国运筹学家萨迪(T.L.Saaty)于20世纪70年代提出的一种实用的多准则决策方法。它通过递阶层次结构,将总目标分解为多个分目标,进而分解为指标的若干层次,通过定性指标模糊量化方法,算出层次单排序和总排序,即各个指标的权重。

1.2.1 企业员工信息化水平的递阶层次结构如表1所示。

1.2.2 建立判断矩阵

由专家组对各项评价指标进行两两比较,按照层次分析法的要求,用数字1-9及其倒数作为标度,作次两两判断,建立判断矩阵A=(aij)n×n。如,准则层员工信息化水平L的判断矩阵为:

需要注意的是对任何判断矩阵都应满足:aii=1;aij=1/aji(i,j=1,2,…,n)。

1.2.3 层次单排序

1.2.4 一致性检验

计算矩阵的随机一致性比例CR,当CR<0.10时,认为判断矩阵的一致性可以接受;当CR>0.10时,需对判断矩阵进行调整,使之具有满意的一致性。CR计算公式为:

1.2.5 层次总排序及其一致性检验

同样地,可以分别获得二级指标层的单层次排序。为了得到每个指标对于总目标的相对权重,只需要把上一层指标得到的权值分别与本层次所属的指标权重相乘,所得结果即为层次总排序,并需要进行总的一致性检验。

1.3 模糊综合评价

模糊综合评价(Fuzzy Comprehensive Evaluation,FCE)[5]模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的模糊变换原理和最大隶属度原则,把定性评价转化为定量评价,即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。具体步骤如下:

1.3.1 建立评价指标集

指标集L是以影响员工信息化水平的各因素为元素组成的集合,如表1所示,L={Q,E,A,U},E={X1,X2},Q={X3,X4,X5,X6},A={X7,X8,X9,X10},U={X11,X12}。

1.3.2 建立评语集

评语集V是指对评价对象可能做出的评判结果的集合,本指标体系共分为优秀、良好、中等、合格、不合格5级,即V={v1,v2,v3,v4,v5}={优秀,良好,中等,合格,不合格}。

1.3.3 确定权重向量

运用上文所述的层次分析法求出权重向量W。

1.3.4 构造隶属度矩阵R

ri1+ri2+…+rin=1,rij是L中第i个指标相对于评语集V中vj的隶属度。

1.3.5 模糊综合评价模糊综合评价的模型为:

2 应用实例分析

现以河南省郑州市某中小企业办公室某员工为例,采用上述方法对该员工的信息化水平进行评价。

根据上文所建的递阶层次结构模型,邀请专家对各项评价指标进行两两比较。例如,建立二级指标层各元素相对于一级指标的两两判断矩阵AL。

同理,可求出三级指标层各因素与其相应的二级指标的权重:

根据上述计算结果可算出12个三级指标相对于一级指标的组合权重:W=[0.06,0.04,0.12,0.07,0.04,0.02,0.11,0.27,0.06,0.05,0.08,0.08]。

根据被评价对象所在单位32名员工的测评数据,建立如下模糊矩阵:

首先,对二级指标员工个人信息消费能力进行模糊评价:

同理可得员工个人信息素质评价结果BQ=WQ·RQ=[0.06,0.24,0.25,0.21,0.24],员工个人信息活动能力评价结果BA=[0.33,0.14,0.24,0.15,0.14],个人拥有信息化设备与工具的利用率评价结果BU=[0.18,0.32,0.27,0.08,0.15]。

最后对一级指标进行综合评价,

根据最大隶属度原理,该员工信息化水平整体处于中等水平。该员工具有优秀的信息消费能力和信息活动能力,员工对所拥有信息化设备和工具能较好的利用,但是员工个人信息素质处于中等水平。结合这种实际情况,该员工应提高其信息素质,以提高其整体信息化水平。

3 结论和建议

本研究采用层次分析法和模糊综合评价相结合的方法,既减小了员工信息化水平模糊评价中人的主观性影响,又节省了工作量,使得评价工作更科学、合理。

但是,该评价方法还存在一些缺陷。首先,该方法涉及模糊数学的相关运算,在提高评价准确性的同时也增加了评价难度。其次,为了使得评价结果更可靠,要制定出全面、合理的评价指标体系。随着信息化社会的到来,影响员工信息化水平的因素越来越复杂,员工信息化水平评价方法和评价体系也需要不断改进和完善。

摘要：面对信息化的大潮,企业信息化建设变得越来越迫切,为了提高企业信息化的成功率,对员工个人信息化水平及其评价进行了研究。首先,构建了企业员工信息化水平评价模型,然后,利用层次分析法确定各评价指标的权重,最后采用模糊综合评价法完成综合评价。通过实证分析,验证了评价方法的合理性和可行性。利用该模型和分析方法可以找出员工个人信息化水平不足的原因,实现企业信息化水平的整体提高。

关键词：层次分析法(AHP),模糊综合评价,信息化水平,模型,测评

参考文献

[1]倪明.中小企业信息化问题的研究[J].安徽农业大学学报,2003:30-42.

[2]杜方冬,孙振球等.信息化水平评价研究进展[J].情报杂志,2008,27(5):146-150.

[3]韩大卫.管理运筹学[M].北京:清华大学出版社,2009:371-382.

[4]洪志国,李焱,范植华等.层次分析法中高阶平均随机一致性指标(RI)的计算[J].计算机工程与应用,2002,(12):45-48.

综合部员工个人工作总结 第4篇

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02

员工个人综合素质与能力评价矩阵 第5篇

员工个人综合素质与能力评价矩阵上级评估 考核指标 评价标准与打分细则 得分 优秀 90100分 良好 8090分 一般 7080分 合格 6070分 不合格 60分以下 分析、解决问题能力 对相当复杂的情况能够很快地找到最根本的问题评估其潜在的影响并制定出完整的、优化的解决方案 能够对较为复杂的问题进行独立分析能够独立地形成自己的判断并提出具有建设性的解决方案 能够熟练地进行信息收集和分析能够通过缜密的思考发现问题并提出解决方案 能够进行信息收集与分析能发现一些问题并作出部分判断必要时寻求他人的帮助 缺乏信息收集和分析的能力缺乏发现问题的能力 沟通能力 在沟通能力方面具有权威性不论是组织口头或书面表达都极具说服力 能通过有效的沟通手段与 对方建立良好的关系并树立威信能够指导其他人员组织重要的书面文件 大部分场合均能进行有条理、有说服力的交流能够 独立完成一些重要书面文件 很好的倾听者也能够有条理的表达自己的想法有一定的文字组织能力 不是很好的倾听者不能清楚、连贯地表达自己的想法不能有效地进行沟通 计划组织能力 能为复杂的工作或较大规模的工作团队安排合理的工作计划、控制预算能预见潜在风险并能灵活地应对突发事件 能够为小规模的工作团队 或其他相关人员安排合理 的工作量保证资源的最佳利用 能够为工作设定计划目标并按工件量优化工作次序以保证工作的有效性和及时性 对计划组织有一定重视能对自己的工作进行一定计划安排 对计划组织缺乏认识从不进行任务管理与时间管理 团队协作能力 能够同时有效管理两、三个一定规模的工作团队充分发挥各成员的长处

并调动各成员的积极性获得团队成员的广泛尊重 能够同时有效管理两、三个工作团队能够有效激励团队成员鼓励团队实现共同目标并帮助成员个人在工作中成长 具有很好的团队合作精神能全身心投入团队合作对其他成员工作能给予积极协助能管理小型工作团队对成员给予一定辅导 具有一定团队合作意识是一个表现良好的团队员但大部分时间停留较好地完成本职工作 非常不合作缺乏团队合作意识难以相处 专业知识与技能 有丰富的相关领域工作经验和知识对各项专业工作有全面深入的了解和敏锐的洞察力是公司内外公认的专家 有大量的相关领域工作经验和知识精通相关的专业工作并能够独立的对各项专业工作提出指导意见是公司内部的专家 熟悉相关领域的法律法规、政策与相关工作流程有一定的经验和专业知识的积累能够独立承担专业工作任务并有一定的业务专长 基本了解相关领域的法律法规、政策与相关工作流程掌握基本的专业知识与技能 缺乏对相关领域的法律法规、政策与相关工作流程的了解不具备基本的专业知识与技能 附件三员工个人综合素质与能力评价

综合部员工工作总结 第6篇

————综合部xx

因家庭原因，本人向总公司提出由xxx分公司调至xxx分公司的申请，很快得到了批复。在做完交接工作之后，我于11月15日前往xxx分公司报道，目前在xxx分公司综合管理部从事行政助理的工作。

新的环境，新的工作，新的希望，新的挑战。俗话说：“干一行，爱一行。”虽然之前没做过类似的工作，但是在xxx分公司的三年时间里，在编写大量周报、月报的锻炼下，自己的文字功底有了小小的进步，相信通过努力学习、同事们的帮助，是能够胜任这项新的工作的。

人们常说“常看胸中有本，常写笔下生花”。我深知只有勤学多写，才能做到厚积薄发。为了提高自己的文字水平和写作功底，我利用闲暇时间搜集了许多公文、报告、纪要的相关例文，通过学习这些例文的格式和惯用写法，广泛的吸取各种“营养”并及时进行消化，去粗取精，去伪存真，把他人的东西变成自己的东西，完善自己的“大脑文字库”，有效的丰富了写作的思路。同时努力提高自己的思维层次，做到想领导之所想，谋领导之所虑，供领导之所需，提醒自己站在全局高度去认识和分析问题，只有这样才能在起草文稿中真正体现出全局意图。

综合管理部是公司的中枢，起着桥梁和纽带作用。做为其中的一员，必须以严谨的细致、一丝一苟的态度，对待每一项工作。所以自己在工作中，坚持“事无巨细”的原则，无论是接个电话，发个传真，还是下个通知，发个文件，都认真认真再认真，细致细致再细致，力争不出半点疏漏和失误。力图不让领导布置的工作在我手中延误，不让办理的文件在我手中积压。

俗话说：“人人为我，我为人人。”互相帮助、团结协作是部门同事们的一贯作风，我当然不能“置身事外”。早上来的早的时候帮助大家清洗茶杯、打好开水；在完成好本职工作的同时，积极帮助其他同事解决工作中的困难，如解答电脑网络方面的问题和文件打印等工作。

员工工作综合评语 第7篇

2、工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

3、×××同志注重政治理论学习，服从组织安排，加强与基层单位的联系，积极参与××安全专项整治的有关工作，廉洁自律，较好地完成了局党组交办的各项工作任务。

4、该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教育方针、政策，学习江泽民同志“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。

5、××老师温婉娴静，对待学生宽厚平和，总是以期待的心理鼓励的眼光看待每一个学生。为了提升自己惠及学生，她积极参加各种教师进修培训，并迅速应用所学付诸实践，取得了很好的教学效果。为了适应信息社会对教师素养的新要求，她苦学与美术教学相关的应用软件，短短的一年时间里迅速掌握了Photoshop，illustrotar，flash，3dmax等，足见其用心之至。除了用心教学之外，作为美术教研组的组长，××老师也能够与老师们通力合作，在和谐氛围之中，把教研组的工作做得有声有色。

6、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

7、该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

8、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

9、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

10、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

综合部员工个人工作总结 第8篇

关键词：员工,满意度,评价体系

一、背景分析

纵观古今中外, 企业员工的高流动性造成的人才流失问题的根本原因在于企业员工的需求得不到满足, 即员工工作满意度低。然而, 企业员工的需求是随着时代的变迁, 经济的发展而不断变化的。这就要求管理者时刻关注员工的需求, 及时采取一系列措施满足员工的需求和提高员工工作满意度, 真正做到“以人为本”。基于此, 如何全面、准确的分析了解企业员工满意度是一项极具现实意义和实用价值的课题。

二、评价指标体的系设计原则

随着时代的变迁和经济的发展, 企业员工的需求是不断变化的, 因此要制定能全面准确的反应员工满意度的指标体系应该的遵循一定的原则:

1. 系统性原则

企业员工满意度的影响因素是多方面的, 人际关系、薪酬工资、晋升难度等。评价体系不能从单一的角度制定分析, 而应遵循系统性原则, 全面综合得制定指标, 才能得到可信度高的结论供企业借鉴。

2. 科学性原则

评价员工满意度所涉及的因素广泛、零碎。有些指标具有特殊性, 不能代表一般企业员工的情况。这就要求我们在制定评价指标体系时, 严格遵守科学性原则, 找寻高效科学的指标进行评价。

3. 可比性原则

在众多的影响因素中, 我们要找到能够反映出不同企业之间员工满意度高低不同的指标, 要求指标必须具有可比性。以防止评价体系的一般推广受到限制。

4. 可测性原则

在实际生活中, 我们对某些事物的评价存在很多主观的态度, 而这些态度往往很难用指标来衡量, 也就不能量化之后做统计分析。员工满意度这一概念也是员工的某种态度。要想客观、准确的把这一概念量化分析得出可用的结论, 在选取指标时, 就必须本着可测性的原则进行选取。否则无法得到数据, 或者对某项指标取值不合理, 将会严重影响结论的真实性和可信程度。

5. 独立性原则

选取的各项指标在遵循行业一般性的前提下, 还要尽量与企业自身的其他指标保持相互独立性。如果指标之间的重叠程度过度, 将造成结论失真, 不利于企业的借鉴发展。只有尽量相互独立的指标测得的结论才是最客观、最能体现真实情况的结论。

三、评价指标体系的构成

马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。基于此我们也可将企业员工的需求分为五个层次:生理满意度、安全满意度、社交满意度、尊重满意度和自我实现满意度。

1. 生理满意度

根据马斯洛需求层次理论人的生理需求是人维持自身生存的最基本的要求。反映到企业中, 测量员工的生理满意度的指标主要有:企业员工体检频率、工作环境舒适度、工作地点与宿舍的距离、工作安全系数、每日工作时间。

2. 安全满意度

马斯洛认为, 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。测量员工的安全满意度的指标主要有:实际薪酬与理想薪酬的差额、失业和医疗保险的月投入额、每年休假时间、工作科技设备是否齐全、企业人才年流失量。

3. 社交满意度

社交的需要也叫归属与爱的需要, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解。据此测量员工社交满意度的指标有:与上司的月沟通次数、与同事的月沟通次数、与上司同事等发生矛盾的次数、交好的同事数量、对企业文化的认同度。

4. 尊重满意度

测量员工尊重满意度的指标有:企业每月交予工作任务的数量、员工工作任务的重要性、下属的数量、可完全由个人负责的工作数量。

5. 自我实现满意度

自我实现的需要是最高等级的需要。测量员工自我实现满意度的指标有:现在的任职与理想职位的等级差额、工作任务中自认为有难度的工作数量、外派学习提升的次数、工作晋升空间。

四、企业员工工作满意度评价体系

企业员工工作满意度综合评价指标体系A:生理需求满意度B1 (企业员工体检频率C1, 工作环境舒适度C2, 工作地点与宿舍的距离C3, 工作安全系数C4, 每日工作时间C5) ;安全满意度B2 (实际薪酬与理想薪酬的差额D1, 失业和医疗保险的月投入额D2, 每年休假时间D3, 工作科技设备是否齐全D4, 企业人才年流失量D5) ;社交满意度B3 (与上司的月沟通次数E1, 与同事的月沟通次数E2, 与上司同事等发生矛盾的次数E3, 交好的同事数量E4, 对企业文化的认同度E5) ;尊重满意度B4 (企业每月交予工作任务的数量F1, 员工工作任务的重要性F2, 下属的数量F3, 可完全由个人负责的工作数量F4) ;自我实现满意度B5 (现在的任职与理想职位的等级差额G1, 工作任务中自认为有难度的工作数量G2, 外派学习提升的次数G3, 工作晋升空间G4)

参考文献

[1]彭灏, 张强.关于员工工作满意度的研究综述.管理纵横[J], 2012

[2]陈琳.对员工工作满意度的调查与分析, 探讨与实践[J], 2012