公司员工生日管理办法

公司员工生日管理办法（精选8篇）

公司员工生日管理办法 第1篇

形式：上门贺寿 时间：每月15号 地点：寿星所在部门

准备：※ 人事行政部(PA)代表提前一天跟寿星所在部门的成员约好时间，要

求全员须对寿星本人保密

※ 人手一杯饮料(冬季香飘飘、夏季百事可乐)、寿星纸质小皇冠(数量

依据当月实际人数而定)、蜡烛、打火机、蛋糕(面积依据部门人数而定，详见下表)

内容：

PA代表携带礼物、蛋糕(已拆封)、寿星皇冠登门说明来意; 寿星加冕;

点蜡烛仪式——邀请其部门成员参与;

愿望点点录——齐唱生日歌，寿星许愿，邀请其可分享自己的祝愿及在公司、部门的点滴等;

切蛋糕——邀请寿星切第一刀，若不只1人，则按照女士优先的顺序轮流切一刀，剩下由PA代表来分配蛋糕，务求人手一份;

合影留恋，PA代表存档备份，并发给相关部门成员人手一份。

公司员工生日管理办法 第2篇

1、宣布晚会开始（6分钟）

2、寿星唱歌（5分钟）

3、夹乒乓球（20分钟）

4、抽取三等奖（8分钟）

5、寿星唱歌（5分钟）

6、集体活动（跳兔子舞）（15分钟）

二、道具

1、抽奖箱；

2、跳兔子舞的音乐；

3、桌子、胸麦、乒乓球、塑胶筷子、小胶盆、气球等；

7、抽取二等奖（8分钟）

8、吹气球（20分钟）

9、寿星唱歌、猜谜语（10分钟）

10、抽取一等奖（8分钟）

11、吃蛋糕（10分钟）

12、晚会结束（5分钟）

员工生日晚会提案

备注：游戏道具是多次性的，下次可不用再次申请购买。

A：各位领导、各位同事！

B：亲爱的寿星们！

合：大家晚上好！

A：人逢喜事精神爽！

B：五福临门喜洋洋！

A：我是来自……

B：我是来自……

A：九月是一个丰收的季节。

B：九月是一个人们向往的季节。

A：而在这秋高气爽、丹桂飘香的美好季节里，我们迎来了公司07年9月份员工生

日晚会。

B：请允许我代公司对大家的到来表示最热烈的欢迎。

A：并祝大家：

合：生日快乐，心想事成，万事如意！

A：介绍晚会流程（唱歌、游戏、抽奖、吃蛋糕环节）。

B：现在我宣布晚会正式开始。

A：开心日子就有开心的歌，下面就请……为我们演唱一首……，大家掌声欢迎。

B：动听的歌声，只有在今天才能听到。

A：好看的人儿也只有在今天能看到，刚才我们听了由……为我们演唱的歌。

B：下面是我们的游戏环节，请6位参赛选手上台（自告奋勇），好了，六位选手已上台了，那我们的工作人员也正在准备道具，有没有人猜到是什么游戏呀？

A：好了，下面就有我来告诉大家游戏名称是“夹乒乓球”。

B：哎！乒乓球不是用打的吗？今天怎么是用“夹”呀！我还没听说过呢！

A：那我就介绍一下“夹乒乓球”的游戏规则吧！大家都有看到我们在两头都摆有桌子，而在桌子上都摆有小胶盆，规则就是在2分钟内，谁从这边胶盆中将乒乓球夹到对面的胶盆中，数量最多的就是获胜者，获胜者可获得精美小礼品一份，其余参赛选手都有一

份纪念奖。

B：哦！原来是这样呀！我明白了，大家都明白了吗？

A：游戏开始（DJ放音乐）。

B：游戏结束，由工作人员给选手颁发奖品。A：刚才玩游戏了累了，接下来我们来轻松一下，抽取我们今天的第一个奖项“三等奖”，有三个名额，有哪位寿星愿意为我们抽取这项奖呢？

B：第一位三等奖的获得者是…..,A：第二位三等奖的获得者是…..,B：第三位三等奖的获得者由我们的寿星回答是…..,A:：由工作人员给幸运儿搬发三等奖奖品。

B：有一位歌手已经等了好久啦!下面就由请……为我们演唱一首…….,大家以热烈的掌声欢

迎他,掌声由请.A：接下来这个活动是希望寿星们都能参与，“跳舞”，有没有人知道我们现在要跳的是什2007年9月份生日晚会主持台词

么舞呀！“免子舞”，参与者都能获得我们的纪念奖一份，希望大家都能积极的参与我们的活动中来。

B：大家跳舞看上去都很累哦！接下来我们要抽取第二项奖“二等奖”，有2个名额，花落谁家，谁是我们的幸运儿呢？马上就有分晓啦！

A：好啦！让我们试目以待吧！有哪位寿星愿意为我们抽取二等奖的奖项呢？

B：第一位二等奖的获得者是……..A：第二位二等奖的获得者是……..B：工作人员发二等奖奖品，其实没有中奖的寿星也不要气妥，重在参与，更何况，我们的大奖还在后面呢！大家说是不是呀！

A：好，又到了我们的游戏环节啦！那么我们接下来的游戏是什么呢？

B：我知道，是什么什么气球吧！

A：“吹气球”

B：“吹气球”还能做为游戏来进行比赛呀！我可从来都没有见过。

A：那当然，我们需要6位参赛选手。（自告奋勇）

B：好，选手们都到齐了，那就由我们的XX来给大家介绍一下游戏规则吧！

A：每个选手上面有10个气球，谁能在最短的时间内将10个气球吹破就是胜利者。B：哦，原来是这样呀！大家明白了吗？

A：现在游戏开始。

B：让我们大家来给他们加加油吧！加油，加油！

A：我们的胜利者已经产生了，是……。

B：由我们的工作人员给胜利者及参与者发奖品。

A：经过激烈的游戏后，接下来请欣赏歌曲，由……演唱，大家掌声欢迎。

B：唱曲听完了，接下来我们来玩猜谜游戏。

A：对，大家看到我手上一份单，上面全是谜语，一共有10个，规则很简单，抢答形式的，当我将问题说完后，再开始抢答。谁先举手，谁先答。答错可以补答，大家明白了吗？ B：谜语结束后，时间过得真快，转眼间一个多小时过去了，接下来，我们抽取最后一个奖项“一等奖”。

A：寿星们，想不想要？那好，我们的工作人员都很辛苦，一直都在为大家默默的付出，接下来就请我们的工作人员代表为大家抽取一等奖的得主好吗？

B：我们的一等奖的得主是……………,不告诉大家！

A：大家想不想知道！是………。

B：由我们的工作人员给一等奖获得者发奖品。

A：大家今天玩得开心吗？难忘吗？

B：过生日最少不了的东东是什么呀？蛋糕。

A：由工作人员将蛋糕放到寿星桌面上，随着我们的音乐打开你们的蛋糕，点燃你们的腊烛，许下你来年的愿望。

B：大家一起来吹腊烛，1，2，3吹。

A：随着时间的走过，我们今晚的晚会就到此结束了。

B：朋友们！再次祝你们生日快乐！

合：最后祝大家永远开心、快乐、年青，谢谢大家！

生日晚会游戏汇总

夹乒乓球（6人）

规则：选手用筷子在某一边桌子上胶盆里的乒乓球，夹到另一边的桌子

上胶盆内，在指定的时间内，谁夹的最多为获胜者。

吹气球（6人）

规则：在每个选手桌前摆放10个气球，谁能在最短的时间内将桌前的气

球吹破，谁就是获胜者。

抢登子（6人）

规则：在中间放5个椅子，摆放成圆形，听见音乐时，6个选手围绕椅

子卷圈圈，当音乐停止时，6名选手需立即坐下，没有抢到椅子的选手将淘汰，当淘汰1名选手后，我们的椅子也将随淘汰选手一样，撤掉1把，依此类推，直到最后的一名选手为胜利者。我说你猜没商量（6人）

规则：选手自行找搭档，每2人一组，并商量好“谁说谁猜”，由说的选

3M公司的知识员工管理 第3篇

鼓励创新的文化平台

要通过知识员工的不断创新, 为企业发展提供不竭动力, 企业必须构建激励创新的企业文化。企业应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化, 采用以支持和协调为主的领导方式, 给予员工自由发挥的空间, 允许员工自主决定完成任务的方式。在企业中营造充满信任与亲密感的文化氛围, 让员工在组织中有平等感与责任感, 心甘情愿地为组织的发展奉献自己的知识与才能。

“对员工的创意要给予尊重与欣赏”, 是3M公司创新文化的根本。3M公司的核心价值观包括:坚持不懈, 从失败中学习, 好奇心, 耐心, 事必躬亲的管理风格, 个人主观能动性, 合作小组, 发挥好主意的威力。

公司始终着力构建一个尊重个人的尊严和价值, 鼓励员工各施所长, 提供一个公平的、有挑战性的、没有偏见的、大家分工协作的工作环境;尊重个人权利, 经常与员工进行坦率的交流。主管和经理要对手下员工的表现与发展负责。鼓励员工发挥主观能动性, 为其提供创新方面的指导与自由。冒险与创新是公司发展的必然要求, 要在诚实与相互尊重的气氛中给予鼓励和支持。创新的观念从员工进入3M的第一天就得灌输。所有新加盟3M的员工, 在头两个月内必须全面接受公司文化培训———创新理念是培训的核心。总经理来讲述3M创新的理念, 成功的主管讲自己因创新成功的经历。他们还用成功的创新英雄向新员工们证明:在3M宣传新思想、开创新产业是完全可能取得成功的, 而如果你成功了, 你就会得到承认和奖励, 员工不仅可以自由表达自己的观点, 而且能得到公司的鼓励和支持。

激励员工的制度平台

如何激励知识员工?知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为, 有四个驱动因素:个体成长, 约占总量的34%;工作自主, 约占31%;业务成就, 约占28%;金钱财富, 约占7%。可以说, 与其他类型员工相比, 知识员工更重视能够促进他们发展的挑战性的工作, 他们对知识、对个体成长和事业成就, 有着持续不断的追求;他们要求给予自主权, 能够以自己认为有效的方式进行工作, 去完成企业交给他们的任务;他们希望获得一份与自己贡献相称的报酬, 并且能够分享自己创造的财富。对知识员工而言, 最重要的是结合他们的核心需要和驱动因素, 把企业内部的报酬激励、成就激励、机会激励, 构造成“自我超我”激励的有效机制, 形成良性激励的文化氛围。3M公司的制度层面正是遵循这样的轨迹来进行的。

1.为知识员工的创新创造宽松的环境。在具体措施中, 3M形成了三条极具操作性的管理原则。 (1) 弹性目标原则。弹性目标是培养创新的一种管理工具, 方法就是制定雄心勃勃的但要切合实际的目标。3M公司制定的目标数量并不多, 其中有几个与财政收支状况有关。然而, 还有一个目标就是专门用于加大创新步伐的, 每年销售额中至少应该有35%来自于过去4年中所发明的新产品。 (2) 视而不见原则。3M公司的管理人员必须要有一定的容忍能力, 因为即使你屡次想要取消明显是不切实际的研究计划, 研究人员也可能会顽固地坚持己见。 (3) 授权原则。授权是在员工已做好创新的思想准备之后让他们开始工作, 但创新主要还要靠他们自身的动力。当他们在发明创造时, 公司就要及时给予帮助。这里的技巧在于如何才能不破坏他们这种内在的动力。在这些原则指导下, 3M公司鼓励每一个人开发新产品, 公司有名的“15%规则”允许每个技术人员至多可用15%的时间来“干私活”, 即搞个人感兴趣的工作方案, 不管这些方案是否直接有利于公司。

2.鼓励探索, 容忍失败。对于以创新为根本的企业而言, 在知识创新过程中, 与成功相伴的是失败与挫折。在3M公司内部, 流传着这样一句话:“为了发现王子, 你必须与无数只青蛙接吻。”“亲吻青蛙”形象地描述了3M的创新过程:每一次成功之前, 通常会经历无数次失败。3M有非常宽容失败的环境, 当一个项目失败的时候, 主管从来没有考虑如何处罚员工, 只要员工从这次“创新失败”当中汲取了经验就行, 等到下一个项目时, 从前的试错经验就是增加项目成功的砝码。“宽容失败”的心态从3M高层领导一层层地传递到最底层员工。在3M, 失败不再被看作是件令人难堪的事, 有时, 研究人员还将自己失败的结果向其他部门介绍宣传, 从而让失败之花给3M带来丰硕的果实。多年来, 3M从来没有因为员工希望多做点事情, 结果没有做好而被惩罚的例子。相反, 那些“做一天和尚撞一天钟”、“不求有功, 但求无过”的人, 往往会成为裁员时的首选对象。一个新产品从创意到产品, 再到热销, 其过程往往并非一帆风顺, 失败很可能如影随形。对于那些暂时看起来还是“失败”的创意, 或者是“失败”的产品, 3M都有巧妙的拯救措施, 让其中一部分起死回生。1984年, “起源基金”成立, 是3M为那些被正常申报程序判死刑的创意提供第二次机会的奖金。最初, 这个基金为每个项目赞助5万美元, 并根据项目本身的大小, 申请金额在几万美元内变动。据最新的数据统计, 短短十几年间, “起源基金”已经为3M公司内的70多个项目提供资助, 总金额超过350万美元, 其中一些项目大获成功。

3.激励创新, 用制度制造英雄。

自主团队是3M最具活力的创新单元, 也是3M能数十年如一日保持极强创新能力的基石。支撑起自主团队制度的就是3M的保护人制度。每一个创新团队创立之初, 都会有一位具有影响力的高层支持者作为保护人, 协助其获得所需资源, 并排除创新过程中的企业内部阻力, 使创新团队能够安然度过最艰辛的创业初始期。同时, 这位保护人不仅要帮助创新者获取资源, 而且在项目失败的时候还要为其提供保护。在3M, 每一位成功的创造者都有一个来自高层领导的保护人。一旦某个项目成功, 该项目团队的所有成员都会得到应有的奖励, 这其中就包括薪酬。但更值得关注的是3M对待创新失败或没有达成目标的员工的态度。3M有一个完善的内部员工发展计划, 即每位员工都必须制定自己一年的目标, 对应目标将取得什么样的成绩。上级主管部门将根据这个发展计划, 定期检查计划实施的情况, 按照5级标准给每位员工打分。如果没有按期完成计划, 上级主管部门将帮助员工分析问题、重新调整计划安排, 以保证员工能够完成年终目标。每年年终, 上级主管部门都会对每个员工的发展计划进行批复。对于没有完成一年计划的员工, 3M将提供1~6个月时间的延期, 给予员工补救的机会。3M不喜欢炒员工鱿鱼, 希望每个员工都能成功, 并且提供足够的成功机会。在创新中不断提供新知识的员工被称为“创新斗士”, 创新斗士的发明一旦成功, 立刻就会受到3M公司英雄式的热烈款待。现任董事长莱尔自豪地指出:“每年都会有15到20个以上行情看好的新产品, 突破百万元销售大关。你也许会以为这在3M公司不会受到什么注意, 那你就错了。这时镁光灯、鸣钟、摄像机全都出笼热烈表扬这支企业先锋队的成就。”就是在这样的鼓励下, 3M公司年轻的工程师勇敢地带着新构想, 跨出象牙塔到处冒险。

促进共享的交流平台

知识的交流在知识共享中相当重要, 它将知识传送出去并且反馈回来, 加强了知识在组织内部的流动。信息技术的采用为这个环节的实施提供了便利条件, 尤其是电脑网络技术的应用。知识交流也需要来自公司高级管理层的重视。它要求公司的管理层把集体知识共享和创新视为赢得公司竞争优势的支柱。如果员工们为了保住自己的工作而隐瞒信息, 如果公司所采取的安全措施和公司文化常常是为了鼓励保密而非知识公开共享, 那么将对公司构成巨大的挑战。

对于那些想从员工中得到最大效益的3M管理人员来说, 一个可靠的方法就是交流。3M公司的集体协作气氛、经常性联络制度和员工们的主动精神, 意味着交流可以在不经意之间发生。人们会出乎意料地把信息和主张汇集在一起。与国内外同行间的长期友谊和组织关系成为关键信息来源的高速路径。公司每天都会产生各种各样的新思想和新技术, 让大家聚在一起通常会产生意想不到的效果。在公司规模还不大的时候, 实验室主任便在每星期五的下午召集员工坐在一起大家边喝咖啡边演示自己的研究计划。管理人员通过各种会议、跨学科小组、计算机网络和数据库等方式将大家聚集在一起。

公司员工绩效管理探究 第4篇

关键词：公司；员工；绩效管理

一、组织与职责

（一）公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作，公司成立员工绩效管理委员会，具体职责如下：全面负责公司员工绩效管理工作；负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施；负责监督员工绩效管理体系的运作；审议批准员工绩效评价结果；负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题，为各方提供指导。

（二）人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案，为员工绩效管理第一责任部门；负责员工绩效管理体系的整体运作，负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行；负责员工绩效评价结果的有效运用，对员工绩效结果进行分析；负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

（三）各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作，为部门员工绩效管理第一责任人；辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通；对部门员工绩效结果进行分析；负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议，落实本部门员工绩效改进与提升计划。

（四）员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标，按照岗位职责，落实责任；负责完成个人绩效自评；负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析，制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标（KPI）为主要工具，以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标（KPI）用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分，即员工在绩效周期内，获得重大嘉奖可获得加分，但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项，即一旦产生否决项中的行为，员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为，绩效等级直接评为C级：因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的间接责任者；参加上级单位组织安全调考，一次考试未通过，经补考仍未通过的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司造成不良影响的。发生以下行为，绩效等级直接评为D级：因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的直接责任者；发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性，按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

（一）员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月，各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导，对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

（二）绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价，自我评价得分供上级参考，不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法，其中员工本人自评分占权重20%，部门、班组员工互评分占权重30%，评价人评分占权重50%，经部门经理确认后生效。

（三）特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内，员工绩效为B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者（含六个月），员工绩效不超过B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，员工绩效不得为S级，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者（含六个月），部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者，公司不对其绩效表现做评价。

（四）其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过三个月（含三个月）者，由现部门进行评价，部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过六个月（含六个月）者，由借用、轮岗部门进行评价，部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

（一）员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后，汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生，由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部，由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议，审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内，人力资源部公示绩效结果。

（二）员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时，为鼓励员工绩效稳步提高，对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工，在按上表调增（调减）薪档的基础上再按标准予以核减，为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训，帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的，将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

（三）员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内，将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内，与被评价人进行绩效面谈，对被评价者的工作表现进行客观评价，倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后，由被评价者填写《绩效评价面谈表》，评价者与被评价者双方签字确认后，由部门统一保管，电子版交人力资源部备案。

（四）员工年度绩效申诉

员工对绩效评价结果存在异议，可在接到绩效结果反馈5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部受理后，进行情况调查和了解，协调处理评价结果，最终由绩效管理委员会对申诉进行裁决。

公司员工生日聚会 第5篇

一、活动时间：2018年3月17日（周六）

二、活动地点：西樵山

三、活动组织：市场部

四、参加人员 :3-5月员工15人及市场部工作人员2人，共17人（骆总，邓宇彬，邓卫红，黎友洁，郑桂英，梁智敏，霍锐华，张礼英，凌元瑞，周朝光，吕锦荣，苏颖，杨立华，江伟梅，江维沛，吴趣玲，卢满福，陆群英，王芳）

五、活动筹备与安排

1准备工作：景区门票、汽车四台 2安排工作：

（1）上午9点整公司集合，9点10分自行拼车驾驶前往，驾车时间30分钟。（2）参观游览西樵山景区（观音、四方竹、白云洞等）（3）12点开始午餐，餐后继续游览。

（4）17：00人员集合准备返回17:30自行拼车返回公司。

六、费用预算：

1、人员票价：75元/张X17人=1275元

公司员工生日祝福 第6篇

愿你所有的希望都能如愿，所有的梦想都能实现，所有的等候都能出现，所有的付出都能兑现。

愿你一生被爱，坦荡自若，无忧无疾，愿你像风，像雨，像阳光，愿你不改稚气，不失信仰，愿你所愿，皆能实现 愿你心想事成，工作顺利，好心情一直和你在一起，一切大吉！阖家欢乐！

愿你在漫长岁月里，一身长久磊落，知世故而天真，风日洒然扶摇直上 愿你家人平安，岁月静好，天真依然；往后余生，不负流年，不负自己，生日快乐 愿你生活明朗、万物可爱，没有狗血剧情，没有崎岖波折，平安喜乐，得偿所愿 愿你尚未佩妥剑，转眼便江湖。愿历尽千帆，归来仍是少年 愿你快乐年年在倍增，如意月月找上门，祝福天天不重样，今天最特别。身体健康，幸福陪伴！

愿你永远眼里有星星，心里住太阳，未来所有的不如意都是惊喜的铺垫，每天都能遇到自己的小幸运！

愿你事业正当午，身体壮如虎，金钱不胜数，干活不辛苦，悠闲像熊猫，浪漫似乐谱，快乐莫你属!愿你此后的每一天，眼里是阳光，笑里是坦荡，岁月静好，安暖相伴！

愿你年年生日，岁岁平安。心情如夏日玫瑰，绽放出快乐幸福 愿你一生被爱，想要的都拥有，得不到的都释怀，只愿你被这世界温柔相待 愿你三冬暖，愿你春不寒。愿你天黑有灯，下雨有伞。愿你路上有良人伴。

愿你年年有今日，岁岁有今朝，心想事成，福泰安康！

在这个属于你的美好日子里，我们衷心的祝福你：身体健康，万事如意，阖家欢乐！

愿你所到之处，步步星光；所梦之向，遍地暖阳；鸡毛蒜皮变成风和日丽!愿你保持坚定和热爱，遍历山河，奔赴山海；从此凛冬散尽，星河长明，觉得人间值得~大吉大利，有钱有爱！

愿你生活的热闹和生命的骄傲一个都不会少，所有晦暗都留给过往，从此凛冬散尽，星河长明!

公司员工生日主持词 第7篇

第一项：开场白

男：尊敬的各位领导，亲爱的各位同事，女：帅哥们，美女们。合：大家下午好！

女：非常荣幸能够担当新学期第一届生日Party的主持人。男：新学期新气象，愿大家在新的学期有新的收获。

女：新学期新气象，愿大家在新的学期承载着更多的希望与梦想。男：他们在聆听，他在窥视，女：聆听着我们新学期太行人的欢声笑语和温馨的祝福，男：窥视着我们新学期太行人欢聚一堂的灿烂笑容和激情团结。女：今天，我们太行人以自己独特的方式，为我们兢兢业业的员工 男：为与我们携手共进的同事，共同欢庆

位员工的集体生日 女：我们的寿星分别是（插放生日快乐伴奏版）：

，请寿星们上台。男：让我们表达出最真挚的生日祝福。

女：祝愿寿星们生日快乐！岁岁年年详和平安，永远年轻，开心永恒。男：祝愿寿星们拥有开心的每一天，溢彩的岁月，璀璨的未来。

女：相信今天我们的活动，在大家的歌声和祝福中，将伴随大家度过一个难忘的生日。男：人生如诗，生命如歌，太行因有你而精彩，请大家感受太行的真情关怀。

女：在这个特别的时刻，首先让我们以热烈的掌声有请 为 送上生日的祝福。男：掌声有请

女：感谢 精彩的祝福语，我相信有了我们大家的祝福，寿星们就会更加快乐。男：下面让我们以热烈的掌声有请 为 献生日祝福语。

女：感谢，谢谢 为我们的寿星送上最诚挚的祝福。（以下寿星以此类推）

第二项：“与你一起成长之幸福惊喜”—派送生日礼物

女：今天是你们的生日，在这里，虽然没有鲜花美酒，却有许多颗火热的心在为你们深深地祝福。

男：祝福寿星们生日快乐，身体健康，万事如意！愿所有的快乐、所有的幸福、所有的温馨、所有的好运围绕在你们的身边。

女：掌声有请

为寿星们派送生日礼品（插放生日快乐歌）让我们把热烈的掌声送给我们的连校长和颜校长，谢谢她们。

第三项：“与你一起成长之我的生日感言”—生日员工发表生日感言

感谢寿星们的发言，让我么再一次把热烈的掌声送给她们，祝她们永远幸福、开心。

第五项：“与你一起成长之温情时刻”—分享生日蛋糕

男：下面有请连校长和颜校长上台与寿星们一起切生日蛋糕。女：掌声欢迎。

女：今天有了你，世界更加精彩。

男：一个蛋糕象征一个团结的集体，一支支闪亮的蜡烛像一颗颗跳动的心。女：心有集体而精彩，集体因你而自豪。男：燃起一根小小的蜡烛就燃起纯纯的希望。女：微笑挂在你的嘴角，温暖在我们大家的心房。男：开心的时刻总是过的太快，欢乐的时间总是觉得太短。女：相逢是今天的歌，相知是明天的缘，男：让我们记住今天这个特别的日子，记住这神采飞扬的时刻，女：让我们期待着下个月的今天与你们再次相聚。

男：同时，也让我们记住这欢乐和温馨，记住这些生命中最美好的祝福，让我们扬起奋进的风帆！

女：让我们再一次祝福寿星们在未来的岁月里，风调雨顺，岁岁平安！

男：此次员工生日Party活动到此结束，感谢大家的参与！祝大家幸福安康！心想事成！男：掌声有请生日蛋糕闪亮登场！请大家齐唱生日快乐歌！（插放生日快乐歌）合：谢谢大家！

论公司如何开展员工绩效管理 第8篇

企业健康快速发展的根本是有一个卓越的员工团队。企业人力资源管理的重点课题就变成如何提升员工工作积极性与工作效率、如何激励员工与组织共同成长。所谓绩效管理, 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从以下几个方面开展对员工绩效进行管理:

1 员工要认清自己的角色

员工是能拥有并产生绩效的主人。员工在绩效管理中的工作细则有以下几条:⑴企业应制定好绩效管理制, 员工必须好好学习并理解;⑵对自己的绩效表现进行记录并及时反馈给自己的直线经理;⑶制定绩效改进计划, 在直线经理的帮助下分析出自己在绩效周期中的表现;⑷在经理的指导下确定关键的绩效指标;⑸通过自己的不断努力, 在规定的时间内完成绩效目标, 尽可能的超越绩效指标;⑹在与直线经理寻求资源支持和帮助的基础上保持持续的绩效沟通。

2 记录好各种表格工具

为了能够执行得好, 人力资源部门还要为绩效管理过程设计简单实用的工具表格。制定一个完善的员工绩效管理体系应包括至少以下几个表格:

2.1《员工业绩档案记录卡》, 用来记录

员工的业绩表现。建立了员工业绩记录卡, 可以更好地跟经理进行正常的绩效反馈, 可以保证绩效的公平和公正。

2.2《员工绩效反馈卡》, 直线经理可以

通过反馈卡指导员工的反馈信息, 找出员工的关键绩效指标。直线经理凭借员工的关键绩效来形成绩效反馈记录, 通过记录卡来制定下一步的改进计划。

2.3《员工关键绩效指标管理卡》, 为员

工确立关键绩效指标。在, 员工为便于明白自己的工作目标而经常看, 经理为便于绩效沟通与辅导的沟通中需要经常使用, 以便在预定的轨道上正常运行。因此, 是否经常使用要成为评价绩效管理体系的重要特征。

2.4《员工绩效申诉表》, 当员工在企业

中遇到不公正的待遇时, 员工可以通过员工绩效申诉表来记录自己的不公正并进行申诉, 使绩效管理制度的严肃性获得保证。

2.5《员工的绩效改进计划》, 直线经理

可以从中得到帮助, 更好的为员工制定绩效改进计划。直线经理在绩效面谈结束的时候针对员工在前一绩效期内的不足, 并与员工一起制定绩效改进计划, 提出建设性的建议, 放在下一绩效周期内加以改进。

3 绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的核心, 是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈, 并着力于寻求应对之策, 服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。

绩效管理“是一个持续的交流过程, 该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成, 并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解, 并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”, 他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通, 是组织和管理者的高收益投资, 并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心, 是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节, 它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。

事实上, 经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程就是绩效管理的过程。也就是经理与员工一起确立目标, 一起完成并超越目标, 一起清除障碍, 想做好这一切, 必须做好绩效沟通。

对管理人员来说, 通过绩效沟通, 有以下四点意义:可以帮助下属提升能力;能客观公正地评价员工的工作业绩;能及时有效地发现问题解决问题, 掌握员工的工作情况和工作心态, 确保员工工作方向和工作结果的正确;能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。

通过绩效沟通, 对员工来说, 有以下意义:能确立改进的重点和改进的方向, 通过有效的沟通发现自己的不足和短处;员工表达自己工作感受的重要时机, 沟通是双方进行情感和工作交流的契机。

4 绩效考核

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。绩效管理的目的正是通过工人力量的结合取得协同效应, 并避开他们的不足。绩效考核是决定人员调配的基础、是人员任用的前提、是进行人员培训的依据、是确定劳动报酬的依据、是激励员工的手段、是促进员工成长的工具。

绩效考核有很广的应用范围。具体到各项工作如人力资源选拔、招聘、薪酬、计划、晋升、调配、辞退等可以参考应用绩效考核的结果, 这样有助于企业人力资源管理决策的做出;为人力资源管理提供员工优劣势的信息, 对员工进行针对性培训, 在现有岗位上帮助员工创造更好的业绩, 提供员工职业生涯和职业道路的设计建议。管理者与员工之间在目标与目标实现上达成共识的过程是绩效管理。企业要发展, 员工要进步, 就需要不断地挖掘企业和员工的潜能, 实现企业和员工的共同发展、共同提高、共同进步。强调的是有效沟通、形成合力、达成共识、共创优异业绩。沟通的及时性和有效性是沟通成败的关键。由此, 我们的基本工作方式是以沟通作为推行各个时期绩效管理。通过包括培训、访谈、交流、现场示范等不同形式的沟通, 绩效管理达成共识就是使员工对绩效管理由认识、熟悉到主动接受;推行过程中, 双方通过沟通及时找准契合点, 不断循环提升, 以求得实效。

5 绩效管理效果及注意事项

在绩效管理的推进过程中, 必须发挥好各级主管的引导、帮助和评价作用。引导主要体现在对员工有没有明确要求, 有没有具体的评价标准, 员工是否真正明白公司、部门、主管等对他的要求和期望。由此可见, 任何工作都要尽量进行量化, 能细化的的要细化, 具体到对工作可以做到准确评价。换句话说, 通过各种沟通要让员工清楚自己的本职岗位具体是做什么、做到什么程度、在什么时间能够完成、怎样进行评价。工作的重点放在帮助和纠正偏差上, 及时通过沟通, 让员工明白工作的思路、工作的方法, 从而使员工工作态度和工作方向得到调整, 鼓励员工做出符合甚至于超出期望目标的成绩。员工绩效的综合评价更为重要。如果员工工作的努力和绩效提升得不到及时、公正、客观的评价, 会严重挫伤他们的主动性和积极性。所以, 及时让职工了解到提高绩效的回报、超额完成本岗位工作任务并积极创新, 评价发挥着重大的作用。

参考文献

[1]方振邦, 罗海元.战略性绩效管理, 2011年8月.

[2]赵慧均.动力与绩效, 2004年8月.