调岗调薪操作技巧

调岗调薪操作技巧（精选7篇）

调岗调薪操作技巧 第1篇

调岗调薪操作技巧

第一节 企业在调岗调薪中常见的误区 误区

一、单位有权随意调岗

法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。

调整工作岗位属劳动合同的变更。

《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。

案例一

单位不得随意调整员工的工作岗位

陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。

案例二

员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位 蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。

误区

二、单位有权随意调薪

《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。

调薪属于劳动合同的变更。案例比较

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1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为1200，提成按销售业绩的2%计算。2007年，黄某每月工资大约是9千元，2008年由于经济形式不好，黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在1500左右。黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。

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2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未7000元，并按销售总额的1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是公司决定降低郭某的底薪，改为2000元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。 在案例1中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。

第二节可以调岗调薪的情形 主要有6种：

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；

 《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。

 需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。

2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；

 在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件： （1）劳动者患病或非因公负伤； （2）在规定的医疗期满后；

 必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。（3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。

 如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；

 用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点： （1）用人单位要制定好岗位职责

 如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。

（2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作

 “不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。

 【案例】2008年2月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪5000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年10月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2500元。张先生接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。在协商不成的情况下，张先生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政助理岗位，月薪从5000元降至2500元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。

 【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位，同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；

 《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。

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需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

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因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第87条的规定，支付双倍的经济赔偿金。

《劳动合同法》第87条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第47条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间，因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金。

 【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。

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需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能直接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位；

 《劳动合同法》第41条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。

 在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权力，该调整就是无效的。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位。

 所谓“脱密”，即不再接触商业秘密。用人单位通过约定，要求员工在离职前提前通知用人单位，在员工通过用人单位后，还必须为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。在通知后的这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。员工在保密部门工作过程中获知的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是商业秘密；即便未被公开，由于用人单位的业务在不断发展，在脱密期内一定会有新的商业秘密产生，这些新的商业秘密当然更有价值，原有的商业秘密便在脱密期内降低了价值，即使被泄露，也不会给用人单位造成过大的经济损失。 但在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章支付，只是须离开能接触到商业秘密的部门。脱密措施就是用人单位可以在脱密内采取的保护商业秘密的措施。目的是为了减少已获知商业秘密的员工进一步解除商业秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离机密部门，变更劳动合同等。当然也可以采用其他措施，只要不违反法律的规定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人单位可以采取任何措施保守自己的商业秘密。

第三节企业调岗调薪处理不当的法律后果

用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务，为劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬，将会面临以下的法律后果：

一、劳动者可以解除劳动合同

《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动合同。

如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。

二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金

如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用人单位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。

三、用人单位有可能支付赔偿金

用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金。

 【案例】2007年8月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月工资5千。后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资2800元，并要求小张3日内到保安部门报到，否则视为旷工。小张接到通知后并没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。鉴于小张连续三日没去上班，物业公司根据规章制度作出开除决定。小张随即向劳动争议仲裁委员会申请变更仲裁请求，要求裁决物业公司支付解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁委员会经审理认为，小张收到岗位调整后未到物业公司上班的行为不属于旷工，物业公司作出开除决定缺少依据，裁决支持小张的仲裁请求。 本案争议的焦点是小张的行为是否属于旷工及调整岗位通知书是否符合法律规定。所谓旷工是指无正当理由不来上班，而小张的行为明显不是无正当理由，是因为不服调岗调薪的通知而不去物业公司上班的。物业公司的调岗调薪的理由是“不能胜任厨师长的岗位要求”，但物业公司既没有提供经小张签名确认的岗位要求，也不能提供其他证据证明小张不胜任工作，因此其决定时缺乏法律依据的。 【案例】赵某是某上市公司的财务经理，每月工资9000元。2009年6月，公司总经理因面临业绩压力要求赵某做假账，赵某不同意。于是公司以赵某不服从公司领导安排为由将其调到后勤工作，每月工资3000元。赵某不服从安排，继续在原岗位工作，于是公司以赵某不服从公司安排为由解除与赵某的劳动合同。赵某提起劳动仲裁，要求支付双倍的经济补偿金金。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司无正当理由擅自将赵某调整工作岗位，在赵某不同意的情况下与赵某解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此裁定公司支付赵某赔偿金。

 公司仅仅因为赵某不同意做假账就擅自解除调整其工作岗位，公司调整赵某工作岗位的理由是不充足的，也是不符合法律规定的，因此，公司与赵某解除劳动合同是违法的，公司应当支付赔偿金。

 《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

 【案例】陈某与公司签订3年的劳动合同，合同约定陈某的职位是总裁助理，月薪5000元。合同履行期间，由于公司更换总裁，新总裁想招用自己的人担任秘书，于是调陈某去到行政部，月薪3000元。陈某没有同意公司的安排。合同期满后，由于新总裁对陈某不服从调岗一事耿耿于怀，公司没有与陈某续签劳动合同，也没有支付陈某经济补偿金。陈某向劳动监察部门投诉，经过调查，责令该公司必须支付陈某3个月工资的经济补偿金。但公司一直拒不支付，于是劳动行政部门再次发出通知书，则令公司除向陈某支付3个的经济补偿金外，还需要支付3个的赔偿金。 在与员工解除劳动合同后，即使应当支付经济补偿金的，用人单位也故意不支付，这种情况下劳动者可以去劳动监察部门投诉。一旦劳动监察部门责令用人单位支付经济补偿金，用人单位还是要按照劳动监察部门的要求及时支付，否则劳动监察部门有权责令用人单位按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

第四节企业调岗调薪过程中注意的问题

为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据，必须要有充分的合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题：

一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定）

在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况做综合的评估。

二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪）对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。

三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分

调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工岗位调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一使用。

四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持 调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。因此，在面谈时，企业有关部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只能服从公司安排。而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。

五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议 调岗调薪属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此调岗调薪必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明双方变更后的权利义务。

六、调岗后要对劳动者进行岗位培训

经过调岗后，出于对岗位和员工负责，用人单位有义务安排岗位培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。通过培训使员工尽快进入工作状态 企业防范

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1、在劳动合同中，约定调岗调薪调职的弹性条款

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2、在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形，并要求员工签字确认

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3、制定好岗位职责

 用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位的要求。如果无岗位职责也就无法考核员工是否符合岗位的要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。

4、做好日常考核工作

 调岗调薪的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常的考核。

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5、对要调岗调薪的员工提前要注意考核，加强考核证据的保存  因领导临时拍脑袋决定调岗调薪，即今天做决定，明天就要更换员工的岗位和工资，这是不现实的，也是会增加成本的。因此，如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核，注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合理的理由。

调岗调薪操作技巧 第2篇

齐精智律师

《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。这在实践中对于用人单位来讲是非常难以操作的，不具有可行性。

用人单位不满劳动者的工作表现，如何以单方决定对劳动者调岗调薪？依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》的规定，合法的操作方式如下：

一、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。

1、法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2、用人单位行使口头单方解除权要件：

⑴不需要劳动者同意，用人单位单方决定；

⑵不需要书面形式，用人单位口头通知；

⑶员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。

3、用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。

用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。

二、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。

1、法律依据：

《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

2、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。

⑴劳动者不能胜任工作；

⑵用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。

3、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。

劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

调岗调薪操作技巧 第3篇

一、避免擅自强制变更劳动合同

部分用人单位存在单位管理至上，可以随时随地调整劳动者的岗位并降低工资薪酬的认识误区。《中华人民共和国劳动合同法》要求用人单位与劳动者在签订劳动合同时，依法应当明确工作岗位和工资报酬，用人单位在履行劳动合同过程中要调整岗位和工资，属于对劳动合同的变更。如用人单位需要调整岗位和工资报酬，必然涉及劳动合同的变更，对劳动者的劳动权益产生影响，并很大程度上会引起劳动者的抵触导致劳动争议。如用人单位没有在规章制度中规定或在劳动合同中明确约定用人单位有单方变更权限或绩效考核办法，不经劳动者的同意就擅自变更劳动合同的内容，属于单方变更劳动合同或违法解除劳动合同的不当行为。最终的劳动争议仲裁或诉讼结果只能是：用人单位与劳动者继续履行原劳动合同或用人单位因违法解除劳动合同被处以赔偿金。

二、在合同订立时和规章制度中降低法律风险

（一）明确约定用人单位具备调整岗位和工资权限

一是约定调整岗位。用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定，用人单位根据经营需要、劳动者绩效考核情况、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更劳动者的工作部门、工作内容和工作地点等劳动合同的内容。二是约定调整工资权限。用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定，用人单位有权根据自身经营状况、经济效益及劳动者的业务能力、工作内容和工作地点的变更等对劳动者的工资报酬进行合理调整，包括提高或者降低。三是合理提示和说明。由于签订履行劳动合同是双方法律行为，用人单位应当主要采用劳动合同的上述特殊约定作为调整的依据，并在劳动合同中对此类调整内容采用足以引起劳动者注意的文字、符号、字体等特别标识，并主动对此条款向劳动者说明，即用人单位要对调整条款尽到合理提示及说明义务。

（二）合理约定工作岗位内容

《中华人民共和国劳动合同法》将工作内容和工资报酬列为劳动合同的必备条款，用人单位在签订劳动合同时可以采取明确约定或概括约定的方式。一是明确约定。如餐饮行业可以将劳动者岗位明确为“收银”“地喱”“红、白案”等基层工人岗位，或是明确为“销售部长”“大堂经理”等管理岗位，并将工资标准约定为具体数额。二是概括约定。将劳动者岗位约定为“相关管理（生产、服务）岗位从事管理（生产、服务）工作”，尽量约定较宽泛的岗位内容。工作地点约定结合用人单位实际，为了开拓销售，很多用人单位的营销团体在几个省进行市场开发，如果工作地点一旦确定，劳动者有可能不接受用人单位指派。可以将劳动者岗位职责约定为某一区域的销售工作。在短期工作时，可以安排劳动者出差；如果长期开拓，如自治区内有分支机构的，可约定广西等。

（三）推行绩效工资制度

在劳动合同中约定绩效考评的标准和方法，在约定基本工资数额时，可以附加说明按岗位薪酬制度执行，并制定配套的薪酬制度。对于劳动者岗位调整后，可以依据调整后岗位的绩效方法进行考评并相应调整绩效工资。用人单位也可以在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的计发方法和计发周期，避免因为没有约定或规定而出现扣减工资缺乏评估结果支持的不利后果的发生。

三、以合法的方式调整劳动者岗位和薪酬

（一）以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化而调整

用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中用人单位单方解除劳动合同的规定，在劳动合同中约定用人单位有权根据经营情况优化组织结构、调整劳动者的岗位和薪酬。用人单位在生产经营过程中，为了寻求生存或发展，在必要时进行转产、重大技术革新或者经营方式调整时，一般可以变更劳动合同。如用人单位在确因上述原因合并、减少内设部门时，原内设部门人员的岗位已撤销，劳动者必须要到新的部门、新的岗位工作。即原劳动合同签订时安排的工作岗位已不存在，劳动者必须要根据客观情况的变化，重新与用人单位变更劳动合同，并按调整后新部门岗位领取相应薪酬，但一般不得过于低于原岗位工资。

（二）以劳动者绩效考核不能胜任工作而调整

用人单位可以建立科学、合理、公平的绩效考核制度，以考核各级劳动者成绩的记录，作为劳动者升职、升级、调动等调整岗位和发放绩效工资的重要依据。通过发挥绩效考核执行惩处的功能，调整劳动者的岗位，做到人员能上能下、薪酬随岗位相应调整变化。绩效考核可以采用客户指标、财务指标等考核内容，分月、季度、年进行考核，并区分优秀、胜任、基本胜任、不胜任4个考核等次。如果劳动者出现考核不胜任工作情形，可以设置劳动者在现岗位接受考察一段时间，考察期间工作表现及本人素质仍然达不到考核的标准和岗位要求的，用人单位可以调换其工作岗位并减少薪酬。用人单位按绩效考核结果或对劳动者实行竞聘上岗并调整劳动者的工作岗位，可以避免用人单位既不能与劳动者在协商一致基础上书面变更劳动合同，而又不能解除劳动合同继续勉强履行劳动合同造成生产经营效率越来越低的不合理情况的发生。

四、调整岗位和薪酬的注意事项

（一）不得恶意变更

用人单位对劳动者调岗调薪的具体内容必须合法，并不得违反法律、法规的强制性规定。如对劳动者不能“恶搞”，对于原来从事高级管理人员，不能采取直接调整安排到清洁卫生等替代性、辅助性的岗位变相逼迫劳动者提出解除劳动关系的不正当方式。

（二）采用书面变更

用人单位与劳动者变更劳动合同时，必须将变更的内容以书面形式固定下来，形成书面变更协议。劳动合同变更的书面协议要标明对原劳动合同的哪些条款作出变更，并应注明劳动合同变更后的生效日期，并经用人单位与劳动者签字或盖章后生效。

（三）事前搜集证据

在劳动争议中，因用人单位作出调整岗位或减少劳动报酬的决定，举证责任由用人单位承担。用人单位应制定有效的调岗调薪规章制度，规章制度要经过民主程序制定、向劳动者公示告知，要收集制定过程中经过征求意见的记录和告知劳动者的证据，使调岗调薪规章制度具备形式的合法性，才能作为合法的调整依据予以适用。在绩效考核中，同样要有绩效考核管理制度，明确考核内容、实施办法、分类和处理措施，并保留考核过程中的材料和成绩，并要求被考核劳动者签字确认。

调整劳动者岗位和薪酬，实质上是对劳动合同的变更，用人单位要在制定规章制度和签订劳动合同时就要灵活约定岗位和薪酬；在调岗调薪时，变更程序要合理；作出决定时，要事实充分、证据过硬。只有掌握充足的事实证据，用人单位才能更好行使对劳动者的管理权，合法地变更劳动者的岗位和薪酬，不留下败诉的隐患。

调岗调薪操作技巧 第4篇

在“劳动合同书”中，用人单位已经和员工约定了工作内容与劳动报酬。“调岗调薪”属于变更劳动合同。《劳动合同法》第35条规定了：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”

协商一致？HR都知道，这又谈何容易呢！

一、有没有法定的变更情形，也就是说，可以不经员工同意就变更？以下二种情况下，可以。第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整。

除了上面二种情况，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商了。即使“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能调整岗位和劳动报酬。

二、如何增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？

企业若要单方面对员工进行调岗调薪，就必须要证明调岗调薪具有“合理性”，要有充分的依据。在实际HR管理中，付迎涛律师建议如下：

1、用人单位应制定明确的、可执行的职务说明书，说明岗位、职位的职责及能力要求。通过“职务说明书”或其他工作规范文件，能够标准界定其职责。

2、用人单位应制定清晰的、规范的绩效考核管理制度。通过绩效考核，能够认定员工“胜任”与否。

3、调岗调薪操作程序性规定。用人单位应在其他相关管理制度中将在何种情况下将进行调岗调薪及时限、程序予以明确。目的是将准据（职务说明书、绩效考核结果）予以落实。

三、在劳动合同中约定“甲方可以依据乙方工作表现及经营需要调整乙方工作岗位”可以吗？

调岗调薪操作技巧 第5篇

现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”，在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。

2、慎重决断，先做好

充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。

3、换位思考，有成效

调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。

4、准备充分，讲技巧

在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。

5、亲切面谈，态度好

调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。

从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法，

通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听;2、不要轻易改变决策;3、掌握主动，态度和蔼;4、氛围平等和谐;5、适当做好记录。

6、签订协议，很重要

签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

7、岗前培训，不可少

经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书(职责、权限、条件)、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。

8、加强考核，能确保

对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。

9、依据充分，错不了

对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。

10、预防纠纷，莫轻瞧

调岗调薪操作技巧 第6篇

2016年7月13日下午参加了园区人力资源中心举办的《有效调岗调薪及违纪员工的处理技巧》课程培训，培训内容比较契合我司的实际情况，可以为我们在调岗及处理员工违纪、与员工协商解除劳动合同等实操中提供有益借鉴。培训心得主要有以下方面：

一、关于员工劳动合同的工作岗位约定

在调岗时需要区分“调岗”和“工作安排”。如果劳动合同中的工作岗位约定的是宽泛岗位，在要求员工从事相近工作内容时则不存在调岗问题，是正常的工作安排，无需征得员工同意，公司可以自主安排，员工应当服从；但如果工作岗位有明确约定，限定在了某个岗位，在新的工作岗位如与原岗位不一致，则认定为调岗，需征求员工意见，与员工协商一致后方可调整。

综上，公司与员工在约定工作岗位时尽量约定宽泛岗位，把握好“调岗”和“工作安排”的不同，避免不必要的纠纷。

二、关于员工违纪事件的处理

员工违纪行为的处理要强化时效观念。发现员工违纪，要在第一时间进行调查或要求员工写书面说明，并保留书面记录，在不侵犯员工隐私的情况下，可以录音录像。

三、关于特殊身份员工的处理

三期女员工、医疗期内的员工受到劳动法的保护是相对的，无论是否三期、医疗期，只要违反公司规章制度，都可以根据公司规章制度予以解除劳动合同。

四、关于劳动合同中止的适用

调岗调薪操作技巧 第7篇

【时间地点】 2011年7月7-8日 深圳金百合大酒店 | 2011年7月16-17日 广州大舜晶华酒店

【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等 【费 用】 ￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

【网址链接】 《员工手册规章制度撰写、解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理技巧》(梁伟权)

● 课程目标

1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

3、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；

4、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；

5、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；

6、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

● 相关认证(可选)资格证书费：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备 注：

1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会)<<高级人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）

2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！

3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。

● 课程大纲

一、企业员工手册撰写技巧

1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定

2、制定员工手册的原则和方法

3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免

4、员工手册涉及到的法律条款

5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定

6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题

7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析

二、企业规章制度撰写技巧

1、劳动合同法时代规章制度的重要性

2、企业规章制度的必备内容

3、规章制度在人力资源管理中的地位

4、企业制度建设常见问题

5、规章制度的现状

6、制度制定和执行的重点和难点

7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。

8、劳动合同法对规章制度的影响

9、规章制度能为企业带来什么？

10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？

11、规章制度制定程序应对措施

12、企业规章制度的风险防范

13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。

15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？ 20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

22、法院对规章制度的效力的认定

三、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

1、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

2、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

3、培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

4、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

5、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

6、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

7、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项

8、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项

9、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项

10、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项

四、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3、因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5、如何界定“不符合录用条件”的范围？

6、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7、试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11、劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3、“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10、如何制定关键绩效指标？

11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13、末位淘汰制度的正确使用。

六、如何认定严重失职及其体系设计

1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3、因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4、法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5、如何合法辞退“严重失职”的员工？

6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7、通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10、如何界定“重大损害”？

11、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

12、如何追究“严重失职”者的法律责任？

七、如何有效调整薪酬及其体系设计

1、法律上“工资”的含义与范围？

2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4、“以岗定级”，如何操作？

5、“以人定档”，如何操作？

6、“以业绩定奖金”，如何操作？

7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9、加班加点工资支付常见误区？

10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？

八、违纪违规问题员工处理技巧

1、违纪员工的日常问题，主要有哪些？

2、对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？

4、违纪处理的原则和依据有哪些？

5、员工违纪的处理方式有哪些？

6、对于违纪员工，该在什么时间处理？

7、如何书写《违纪违规处分通知书》？

8、如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？

9、如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？

10、如何追索违纪员工的违约赔偿责任？

11、如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？

12、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

13、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险

九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享

1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2、劳动争议发展趋势

3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。

4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;

5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。

6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？ 《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。

7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；

8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？

● 主讲老师：梁伟权

国内知名劳资专家 国家高级人力资源管理师 中国人事法务协会高级顾问 中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员 中国劳动关系在线首席顾问 国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师 中国总裁培训网金牌讲师 广州人事局国际人才交流协会常务理事 广州市劳动保障法律监督员

梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。

梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.梁老师顾问或服务过的客户有：