多视角时代背景下的人力资源管理

多视角时代背景下的人力资源管理（精选10篇）

多视角时代背景下的人力资源管理 第1篇

当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。分别从知识经济、互联网、经济全球化三个时代背景的视角，对人力资源管理中已经出现、正在出现和将会出现的变化作一透视和把握。

一、知识经济与人力资源管理新理念自从1996年10月经济合作与发展组织(OECD)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“X”的发展战略。其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

二、互联网与人力资源管理新方式互联网是指建立在当代计算机技术和通信技术基础上的相互连接的全球电脑信息网络系统。自上世纪90年代中期以来，互联网在全球范围内迅速发展。在人力资源管理领域，互联网及其信息技术正在引发工作方式和管理方式的历史性变革。管理方式的重大变革是人力资源管理的“E”化。E化人力资源管理(HER)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用IT技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是IT行业的知名企业，如通用、IBM、GE、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“E”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等IT企业，也已经进入了人力资源管理的初期“E”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“E”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行HER建设。人力资源管理的“E”化范围将随着IT技术及HR软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性E化人力资源管理。HER不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

三、经济全球化与人力资源管理新课题

学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”，其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化过程。经济全球化导致企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全球市场扩展，同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业，这是企业国际化的外在标志；跨国公司的扩展和国际经营企业大量出现又加快人力资源配置的全球化进程，使跨国公司和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在一个员工不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。经济全球化存在一个各国经济行为的法制化规范的一致性问题，或者说我国的游戏规则与国际接轨的问题，包括人力资源管理游戏规则的国际接轨，这一点在我国加入WTO后已经成为一种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。例如，干部与工人的身份区分以及企业领导人员、一般干部、工人的多层次管理问题，公司法人治理规范与党管干部原则的矛盾问题(如由董事会聘任经营者还是由党委会任命经营者问题)，党的组织部门和政府人事部门合署下发的党政合一人事文件部分代替了人事法规的问题等。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入WTO后人力资源管理所面临的新课题。

>>>>多视角时代背景下人力资源管理责任编辑：飞雪 阅读：人次

【范文网】

多视角时代背景下的人力资源管理 第2篇

摘要：在知识经济和信息技术日新月异的时代背景下，企业管理变革包含管理思想的变化和管理模式的变化。管理思想的变革与创新、集成与融合强烈地冲击着传统的企业管理思想，现代管理模式中的团队精神、分形工厂、虚拟形式都对企业管理变革带来新因子。文章针对新背景下企业管理存在的缺陷，提出了完善现代企业管理体系的措施。

关键词：现代企业管理;知识经济;信息技术

随着全球化和市场经济化的发展，我国进入一个全新的竞争时代，与此同时，信息技术作为现代科学技术的先锋，不仅影响着人类生活的变化，也影响着企业的发展。于是，一场产业结构和管理模式的变革顺应时代的呼唤应运而生。这场变革强烈的冲击着传统的企业组织结构和管理模式，企业管理走向一个新的发展方向。

一、知识经济与企业管理的关系

到目前为止，人类社会经历过两次巨大的经济革命：农业革命、工业革命。当前，人类社会步入了第三次经济革命，这次革命以知识和信息为基础，形成新的知识经济形态。这种知识经济是建立在知识和信息的生产、分配、使用的基础上的，并逐渐成为社会经济发展的主导因素。

知识经济把知识和信息作为创造财富和社会价值的重要资源，知识和信息的传播与利用成为现代社会的发展动力。与此同时，知识和信息的创新也在企业管理领域掀起了一场新的企业管理变革。

企业管理(Business Management)：指为了使企业的生产经营活动有效地进行，而开展的组织、计划、指挥、监督和调节等一系列措施的总称。在现代社会，协作化、扁平化、分散化、团队化、虚拟化，是新的企业管理模式的特点，这种管理模式把知识与信息的.获得、利用、创新作为管理中心，彻底改变了传统的企业管理模式。虚拟企业是现今企业的典型组织形式，它大大方便了企业管理的自动化、智能化、个性化。

二、信息技术与企业管理的关系

现代社会信息更新换代快，信息的获得对企业管理组织的形式有着决定作用。现代社会信息技术的发展改变着信息方式获取的方式，也促使企业从新策划并改造原的管理体制。近年来企业的革新浪潮，正反映了信息技术对企业管理变革的影响。

(一) 信息技术对企业管理手段的影响

随着信息技术的发展，电子计算机也渗入到企业管理的战略中去。它不但可以提高企业的管理效率，还可以通过现代管理手段的科学化、民主化，增强企业的管理功能。企业管理人员可通过现代的信息技术，方便快捷地使用信息处理器对最新信息进行加工、处理，从而做到对信息资源的充分利用。

(二) 对企业管理组织的影响

多变的信息网络改变了传统的信息传递方式，由单一的、等级性的传递方式变为网络化的传递方式。信息传递方式的变化也改变了管理组织的结构，使管理组织从“金字塔”变为“矩阵”状，从前横亘在其中的中间层次被削弱或逐渐消失。管理层和直接与基层执行者相联系，基层执行者的自主决策能力增强。

(三) 对企业营销模式的影响

网络信息技术的发展，尤其是Inter网的出现，改变了传统的营销模式。在网络化的电子商务中，人们发现营销成本会大大降低，贸易机会增多。

(四) 对企业生产管理的影响

多视角时代背景下的人力资源管理 第3篇

一、新经济时代背景下加强人力资源管理的重要性

人力资源管理是指通过各种管理功能,促使人力资源有效运用以达成企业目标的管理过程。在新经济时代,知识是最重要的资源,而人作为创造知识、传播知识、应用知识的主体,其在促进企业发展中的关键作用更加显现,高效的人力资源管理成为新经济时代企业发展的主动力之一。

(一)人力资源管理有利于合理储备人才,及时应对企业发展需要。

新经济时代,人才流动频繁,必要的人才储备是应对特殊情况,及时补充人员、避免空岗出现的重要手段。现代人力资源管理一方面对外招聘以满足企业的发展,另一方面积极进行内部员工培训,通过员工个人能力、专业、技能的提升对企业在急需相关人才时能够保障人才的快速到位,为企业经营活动奠定良好的基础。

(二)人力资源管理有利于优化员工配置,提升员工素质。

人力资源管理可以通过绩效考核的形式使员工认识到自身综合技术水平与综合能力水平的不足,在竞争压力和薪酬激励下积极主动的进行自身岗位技能的提高,从而促使员工在实际工作中提高工作效率,进而促进企业经营活动的高效有序开展。另外,企业通过人力资源的优化配置,实现员工与工作的的优化组合,有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率。

(三)人力资源管理有利于凝聚企业文化,构建员工凝聚力。

科学的人力资源管理能够为企业员工提供良好的发展空间,为员工提供良好的发展机遇,促进企业员工的稳定以及员工的企业忠诚度,从而形成企业独特的企业文化,为企业各项管理工作的开展奠定基础。

二、新经济时代背景下人力资源管理的发展趋向

新经济时代是世界经济一体化、信息技术普及化条件下的经济时代,是以知识无形资本为主导的经济时代。它不但对经济发展产生了直接的影响,而且对人力资源管理指明了趋向。

(一)以人为本将成为新经济时代人力资源管理的核心理念

在新经济时代,人力资源是生产过程的主体,是首要的生产力,一切生产活动都是由人去实现的。在知识经济代,人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人。以人为本,是科学发展观的核心要求。在企业人力资源管理过程中,要坚持人本理念,将员工放在企业核心的位置,将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,充分调动员工的积极性和创造性,激发员工的活力和创新精神,使企业获得最大的效益。

(二)柔性管理将成为新经济时代人力资源管理的重要方式。

新经济时代,人力资源管理的中心是知识型员工,知识性员工一般具有工作自主性和创造性,更强调自我引导、自我管理。这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的以规章制度为中心、只是重视上级的意志和需求而忽视下属的感情和愿望的刚性管理方式,通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权等方式,运用组织的共同价值观和经营理念进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和不干预的气氛,促使员工效率的提高和能力的发挥。

(三)绩效评估将成为新经济时代人力资源管理的重要内容。

绩效评估是企业人力资源管理的重要内容,企业采用各种科学的定性和定量的方法对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价,能够有效提高员工工作效率,最终实现企业的目标。要以绩效评估为基础完善激励机制,鼓励员工付出和创新,为企业多做贡献。

(四)信息化是新经济时代人力资源管理的重要手段。

新经济时代是信息技术大发展大繁荣的时代。人力资源管理的信息化是指运用先进的电子信息技术手段,依靠人力资源管理软件实现企业人力资源管理。信息化方式使得新经济时代的人力资源管理融合了管理技术与信息技术的理念,使人力资源管理的全部内容与业务流程以电子信息的形式得到了体现,不仅开辟了更加丰富的沟通渠道,促进了员工与企业之间在根本利益方面的互动,而且实现了企业人力资源部门的信息化、个性化、人性化。

三、新经济时代背景下加强人力资源管理的措施

顺应新经济时代的要求,企业应该坚持以人为本的理念,把培养、使用一批精干高效、结构优良的员工人才队伍放在重要位置,切实加强人力资源管理,使其成为推动企业发展的强劲动力。

(一)引入社工理念促进人力资源管理人性化发展

社会工作是一种以“助人自助”为理念的专业和职业,主要通过链接资源、改善关系、心理疏导等方式促进个人的成长和发展,具有复原、配置资源、预防和发展的功能。在西方,很多企业都把开展企业社会工作作为人力资源管理的重要内容。企业社会工作者运用个案工作、小组工作和社区工作方法对员工、团队、组织和整个企业产生作用,增权赋能,促进员工社会功能的完善,并积极开发员工个人的内在资源,转化为自我发展的动力。

(二)通过构建独特的企业文化促进人力资源管理

企业文化是企业员工共享的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式,构成了企业的软环境,并为企业人力资源管理提供理论依据。要将企业的价值观念与用人标准结合起来,在进行人才招聘时,就要进行企业文化宣传并积极选择对本企业文化认同较高的人员,对入职员工要进行企业文化培训。要在企业人力资源调配、考核等方面,培养企业员工的企业精神,形成一个和谐向上、充满活力与朝气、组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

(三)要进一步完善员工的激励机制。

有效的激励机制是企业加强人力资源管理的重要手段,可以激发员工活力,统一员工的思想、观念、行为,共同为企业的发展贡献力量。企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效,并进行合理公平的奖励。要根据员工的需求和企业的发展,从物质、情感、危机处理等多层面构建完善的激励机制体系。

(四)加速人力资源系统开发和信息化建设

企业应该尽快适应国际上迅速发展的信息化潮流,以企业的实际需要和所处的发展阶段为出发点,重视引进、开发和应用信息技术,积极拓宽融资渠道,有计划、分步骤地进行信息化建设,构建企业人力资源管理的网络技术平台,实现企业人力资源管理程序的网络化。积极培养人力资源信息化管理人才,通过在职培训、招聘引进等方式,来提高人力资源管理人员自身对人力资源信息系统的掌握程度,提高系统的使用水平和运行效益。

摘要：随着社会的发展,世界经济进入以知识为主导的新经济时代,人力资源成为最宝贵的资源。作为将人力资源转化为生产力的人力资源管理也出现了人性化、柔性化、信息化等发展趋向,要求人力资源管理积极适应社会发展,调整相应策略。

关键词：人力资源,管理,新经济时代

参考文献

[1]郑远强.人力资源管理实际操作技能[M].北京:光明日报出版社,2005

[2]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].北京:企业管理出版社,1999

[3]劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室.企业人力资源管理人员[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004

多视角时代背景下的人力资源管理 第4篇

关键词：知识经济；人力资源管理；学习型企业；专家团队

一、知识经济的概念

知识经济是指以知识为基础的经济。即：知识经济是经济理论与科学技术在经济发展中的巨大作用，尤其是信息技术迅速发展以来，知识和科技已成为经济发展的核心要素。而在传统经济理论中，生产要素是指劳动力、资本、资源（含土地）。科学技术被看作是劳动力素质的内容。综合学术界对知识经济的概念的阐述，可概括为以智能为核心的人力资源的占有、配置，以科技为主的知识的生产、分配、创新和使用为重要要素的经济。这也就是“科学技术是第一生产力”的经济。

二、知识经济时代对企业人力资源管理的要求

（一）员工是企业竞争的核心力量

知识经济时代，企业的成功主要在人，人的质量的高低决定了企业在市场上的地位。一个企业拥有高素质的开发团队，能不断开发出新产品，这个企业就会永远站在市场的最前沿，引领着消费的潮流。一个企业拥有最优秀的技术工人，生产的产品质地精良，这个企业就会接到更多的订单，在制造业市场占有份额就会超过同行；一个投资公司拥有最优秀的分析师和金融人才，它的投资业绩会远远超过对手。因此，企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。

（二）员工需要不断学习提高

知识经济时代的一个显著特点就是知识更新速度加快。知识经济以计算机技术和互联网技术为支撑，与以往的时代相比，知识经济时代的技术更新呈加速趋势，工业经济时代的一项技术的革新可能需要五到十年，在这个时代可能只需要半年就完成了。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持，并逐步将企业培育成学习型组织。

三、现阶段我国企业人力资源管理的问题

就像罗马不是一天建成的一样，虽然我们已步入了知识经济时代，并不是说我们的企业就全部完成了转变，这是一个渐变的过程，在工业经济时代向知识经济时代转变中，我们的企业因为有新的参照系作标准，以前的人力资源管理的问题就更加暴露无疑。

（一）没将人力资源管理提到战略高度

知识经济时代是靠人的智慧的时代，人已成为企业的主导力量，人力资源管理已从原先的行政事务性配角转变为企业的战略决策部门，但是由于对知识经济的认识不尽一致，加之原有体制原因，把人力资源管理提到企业战略高度的企业还不是太多，尤其是在一些垄断行业，表现就更为明显。这种滞后性将企业的竞争力打了拆扣。

（二）企业的人事决策受政府影响大

我国的企业，尤其是一些大中型的国有企业，企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。

（三）企业的人力资源成本投资不高

我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维的问题；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；我国企业对人力资源的资本投资低于世界平均水平。这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。

四、提高企业人力资源管理效率的应对之策

人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩积累资本，是企业能够长期稳定发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。在知识经济时代提高人力资源管理效率，应从以下几方面着手：

（一）将人力资源管理提高企业战略高度

企业家要想自已的企业长盛不衰，必须把人才放在第一位，充分发挥员工的才能和创造性。要达到这一点，必须将人力资源管理提高到企业发展的战略高度，让人力资源部门围绕企业战略，设计出高效运作的企业内部组织模式，将适当的人放在适当位置，做到人尽其才，才尽其用。

（二）加大投入学习成本打造学习型企业

在当前瞬息万变的社会中，知识老化的速度加剧，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”。学习型企业组织强调组织成员不断学习，这是企业不断创新的基础。企业家必须不断加大职工的学习投入，把学习放在新的战略位置，打造职工终身教育平台，企业家的身份由“监工”演变成“教育家”，改变管理人员和员工的关系，营造良好的知识管理氛围。

（三）创造适合自已企业发展的文化

创造一种适合自已企业发展的文化，可以用精神的力量团结职工，让职工变成企业战士，与企业同呼吸共命运。要打造这种文化，首先在薪酬、绩效、福利方面公开透明，其次，要让做的好、做的多的人得到更多的利益；第三，要使用一种股权激励制度，对于在企业服务到一定年限的员工，可以赠送一定的股权。第四，在要内部形成一定的优胜劣汰机制。

参考文献：

多视角时代背景下的人力资源管理 第5篇

1 大数据的基本阐述

对于大数据而言，在社会数据信息增多、数据类型增长中产生的技术，其中含有庞大的数据，且数据信息的类型很多，处理速度较快，在各个行业中，工作人员可应用大数据技术对海量数据信息进行收集与整理，提升数据利用效率，并打破传统工作模式的局限性，确保工作效果。当前，我国在大数据时代的发展中，已经取得了良好的成就，可根据大数据技术形式与内容，创新工作方式，协调技术之间的关系与内容，并形成先进的数据体制。因此，在实际发展中，应关注大数据技术的应用，创建多元化的发展机制。

2 大数据技术引入档案管理的必要性

当前，我国在档案管理工作中，已经开始实现信息化建设工作，并在时代的发展与进步期间，融入云计算技术、云处理技术与计算机技术等，转变传统的档案管理模式，打破传统技术的局限性。在使用大数据技术实施档案管理工作的过程中，起到积极的作用，可促进档案管理工作的数字化与数据化的发展，整合数据资源，提升数据共享管理工作效果，并转变传统的手工操作方式，科学使用计算机技术与数字化技术针对数据信息进行整合与管理，提升管理工作水平，优化当前的工作内容。具体重要性表现为：

2.1 有利于促进智慧城市的建设

在档案管理工作中应用大数据技术，可促进智慧城市的建设与发展，充分发挥大数据技术的积极作用。在建设智慧城市的过程中，国家提倡节约能源、减少信息灾害的原则，多使用有利于群众发展的信息，并结合当前的工作情况，创建现代化信息类型的机制。而档案中记录着城市的历史信息，是凸显城市形象与发展的良好依托，使用大数据技术开展档案管理工作，可针对信息数据进行全面的整合，提升信息流的整合管理效果，科学实施决策工作，并在档案中挖掘宝贵的知识财富，创建现代化的技术体系，借助先进的大数据技术方式，创新档案数据信息的处理模式，依据当前的发展情况，提升档案数据信息的储存效果，总结丰富的经验，挖掘档案数据信息，促进档案管理工作的良好实施。

2.2 有利于实现电子文件的档案管理工作

在大数据时代背景下，电子文件的发展速度逐渐加快，能够为电子文件的管理提供机遇，但是，在实际管理期间，也面临着很多挑战。虽然在电子文件中蕴含很多有价值的数据，但是，在寻找有价值数据的过程中，会面临很多难点与困境，不能确保电子文件数据信息管理工作效果，甚至出现鉴定方面的问题。如果文件鉴定工作人员使用阅读方式鉴定，不仅无法解决问题，还会影响档案管理工作效果。然而，在应用大数据技术之后，可利用宏观鉴定方式针对电子文件内容进行严格的分析，更好地判斷电子文件价值，并合理处理数据信息，形成现代化的数据管理机制。

在非结构化电子文件处理工作中，需科学应用大数据技术，这是因为大数据的种类很多，主要为：半结构化、结构化与非结构化的数据信息，而在互联网+技术发展中，非结构化数据数量有所增加，而人们在数据管理期间，通常会使用关系型的数据库系统，与传统技术相较，无法提升档案管理工作水平，不适合应用在海量数据处理工作中。然而，在大数据的支持下，可拓宽数据规模，并容纳庞大的文件，可提升非结构化电子文件的处理效果，保证扩展性能，形成现代化的管理机制。

2.3 有利于满足档案数据储存与备份工作需求

在大数据时代的发展中，可以利用海量数据存储技术与处理系统，拓宽档案存储空间，针对数据信息进行整合，并建立档案数据库，以此提升信息的利用率，确保工作效果。随着信息技术时代的到来，档案中的数据信息量逐渐增加，经常会出现档案数据饱和的现象，严重影响着档案管理工作良好实施，不能促进档案信息的更新。然而，在使用大数据技术之后，可创建海量的数据库系统，增加数据的存储空间，并解决当前的档案数据信息处理问题，创新技术形式，优化数据库结构，节约档案管理成本，并提升工作效率。

2.4 能够满足档案馆的发展需求

在传统档案馆工作中，档案管理人员只能利用计算机系统进行处理工作，不能改革具体的工作事项与内容，难以创建沟通与协调机制，甚至出现档案数据信息分割与封闭的现象，无法创建开放式与协同性的架构机制，难以提升管理效果，导致档案馆的工作受到严重制约性影响。然而，在使用大数据技术之后，可以创建现代化与多元化的档案管理机制，提升档案馆的服务水平，优化具体的工作内容与模式，在先进管理方式的`支持下，维护档案馆的良好发展与进步，全面提升档案管理工作效果，并针对服务内容进行全面的创新与协调，在不同档案管理模式的支持下，形成不同的管理机制，满足当前的发展需求。

2.5 能够协调知识与实体管理关系

在档案管理工作中，管理人员应用大数据技术，有利于协调知识与实体管理之间的关系，转变传统的实体管理模式，提升数据与文件的利用效果，并挖掘数据背后有价值的信息。在档案利用服务工作中，工作人员应用先进的大数据技术，可将知识服务作为核心内容，创建新型的知识服务引擎，主要为：学术类型、资源类型与服务类型的引擎系统，可针对知识服务模式进行全面的分析与整合，提升档案数据信息管理与协调水平，在多维度获取档案资源的情况下，增强组织引擎的应用力度，充分使用大数据技术提升档案管理工作水平，满足当前的发展需求。

多视角时代背景下的人力资源管理 第6篇

4.1 做好档案数据信息的统一管理与备份工作

档案管理人员在使用大数据技术的过程中，需制定统一管理与备份方案，创新系统管理内容与形式，加大管理力度，营造大数据技术氛围。在档案数据信息储存与备份期间，应遵循安全性的工作原则，提升管理工作效率，并實现科学化与信息化的管理工作，建立专业的数据库系统，提升档案资源的掌控与协调效果[2]。

4.2 加大与大数据开发企业之间的合作力度

档案管理人员在应用大数据技术的过程中，需与大数据开发企业相互合作，建立多元化的合作机制与方案，明确大数据技术的应用特点与要求，全面提升技术应用水平，确保在新时期发展背景之下，取得良好的技术成就。同时，档案馆在与大数据开发企业相互合作期间，需明确大数据技术的具体使用特点与内容，提升技术实用性，全面了解行业情况，结合当前的工作内容与技术形式，创新档案管理方式方法。

4.3 明确大数据技术的应用目的与标准

在使用大数据技术实施档案管理工作的时候，应明确具体的目的与标准，结合当前工作特征，创新档案管理内容，营造良好的发展氛围。在此期间，需科学使用大数据技术针对档案目标数据进行查找与分析，避免出现工作盲目的现象，节约档案管理资源与时间。

在大数据时代背景之下，档案管理人员要科学使用大数据技术，创建海量数据库系统，针对档案数据信息进行严格的分析与管理，创新大数据技术的应用形式与内容，协调管理工作之间的关系，形成现代化管理机制。

参考文献：

[1] 杨士春.大数据时代背景下的档案管理[J].环球市场信息导报，（47）：103.

[2] 洪亮.大数据时代背景下的档案管理探讨[J].办公室业务，2016（5）：79.

经济学视角下的人力资源管理 第7篇

经济学视角下的人力资源管理

人力资源管理是管理学中具有重要应用价值的.内容,经济学在人力资源管理研究中的应用最为普遍.通过运用一些经济学基本原理对人力资源管理的基本问题进行分析,着重探讨人力资源规划分析、平等就业机会原则与效益最优、人力资源开发与人力资本投资效益、薪酬与激励机制.研究其中的经济学内涵,寻找出人力资源管理中应重视的问题,并且从经济学角度提出更好的实现人力资源管理目标的策略.

作 者：富英俊 作者单位：哈尔滨商业大学,哈尔滨,150028刊 名：哈尔滨商业大学学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF HARBIN UNIVERSITY OF COMMERCE(SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：“”(3)分类号：F270.7关键词：经济学 管理学 人力资源

多视角时代背景下的人力资源管理 第8篇

传统企业的财务管理以财务资本为主, 围绕资本的筹集、运用、资本增值后的分配等内容从事理财活动, 强调的是财务资本的运营。这种建立在传统工业企业基础上的以财务资本运营为中心的管理模式已经不能满足知识经济时代企业以知识资本为生产的核心要素的客观要求。知识经济时代企业对传统财务管理提出了挑战, 为财务管理的理论研究与实务研究提供了新课题。

(一) 财务管理的目标由一元化转为多元化

知识经济时代的特征要求对企业财务管理目标重新定位。一是要充分考虑相关利益主体的利益。知识经济时代的到来, 扩展了对资本的范围, 改变了资产的结构。在知识经济的资本结构中, 物质资本的地位有所下降, 知识资本的地位有所上升。这一重大变化将日益改变企业各要素所有者的地位, 从而决定了企业知识经济时代不再仅仅归属于其股东, 而是归属于“相关利益主体”, 如股东、股东委托经营者代表、债权人、员工、顾客等。二是企业目标与社会责任。企业的目标和社会的目标有许多方面是一致的, 企业在追求自身的目标时自然会使社会受益。随着知识经济时代的到来, 企业财务管理目标将逐渐呈现出多元化特征, 不仅要追求股东利益, 而且也要追求其他相关利益主体的利益和社会利益。

(二) 知识资本等无形资产将成为企业投资的重点

在知识经济社会, 起主导作用的不再是有形资产, 而是无形资产, 决定企业命运的将取决于该企业知识资本的拥有量, 知识将成为发展经济的主要动力, 企业目前的资产结构也将随之发生变化。在新的资产结构中, 以知识为基础的专利权、商标权、商誉、创新能力等无形资产以及人才的引进和开发为主的人力资产所占的比例将大大增加, 这一点目前在高新技术企业中尤为突出。由此可见, 企业未来对无形资产及人力资产的投资将成为重点。

(三) 财务管理的对象由“资金”转为“知识资本”

在工业经济时代, 企业财务管理的主要对象是对资金的操作与将握, 其内容主要包括资金的筹集、投入、收回与分配以及营运资金的管理, 而在知识经济时代, 知识资本将在企业资本结构中占主导地位, 因此, 知识资本将成为企业财务管理的主要对象。

(四) 融资决策的重点由“金融资本”转向“知识资本”

传统的融资渠道与方式仅限于国内融资, 而且融资决策的重点是低成本、低风险筹措各种形式的金融资本。而在知识经济时代, 由于信息技术高速发展, 经济全球化趋势强化, 新的金融工具不断涌现, 企业进行融资决策时, 完全有必要将视野放在国际市场上, 从国际市场来选择适合自己的资金来源和融资方式。同时, 融资的重点应由金融资本转向知识资本, 因为知识资本是知识经济时代企业发展的核心资本。

(五) 财务评价指标由“以财务效益为标准”转向“以全方位效益为标准”

在传统的财务管理中以财务效益为主要的财务评价指标已很难反映知识资本的价值, 因为财务效益指标未反映企业今后的发展潜力及趋势, 也未反映企业繁荣后的不足和潜在的风险。所以, 知识经济时代, 应建立反映全方位效益的指标, 既包括财务指标, 又包括反映知识资本价值的财务评价指标。

二、基于组织平衡理论观的财务管理变革研究

巴纳德认为, 组织平衡是组织生存发展和管理职能之间的关键, 可以从组织内部平衡、组织与环境的平衡、组织动态平衡三方面考察, 组织是否是环境系统的一个合理组成部分, 其在系统中承担的职能及其实现职能的状况如何及组织效率如何。要实现组织与环境的平衡主要取决于组织目标与环境状况的适应性和目标实现程度。因此, 为了适应新平衡的要求, 主动迎接知识经济带来的挑战, 必须对建立在传统经济基础之上的财务管理模式加以改革, 进行创新。

(一) 知识经济时代企业财务管理的目的:相关者利益最大化

具体而言: (1) 权衡相关利益最大化目标模式的提出。新的目标模式提出经理为相关利益者利益最大化服务, 相关利益者包括股东、债权人、企业职工、顾客、供应商、政府部门以及其他相关利益者。在企业中, 各类相关利益者的利益和期望是不同的, 而且时常发生冲突。 (2) 实行相关者利益最大化的基本要求。由于不同相关者所处的地位不同, 因而不同利益相关者对企业有不同的财务要求。股东期望其资本有效增值最大化, 员工期望其薪金收入最大化, 债权人则期望能按期收回利息。这就需要企业的理财活动要兼顾和均衡各利益相关者的财务利益要求, 既考虑出资人的利益, 又兼顾其他利益相关者的要求和企业的社会责任, 既适应知识经济的要求, 又体现了持续发展的财务特征。首先, 在知识经济时代, 企业仍要为股东谋取利益。通过企业的合法经营, 不断增加企业财富, 使其总价值达到最大化。其次, 在知识经济时代, 企业要追求相关者的利益。因为这些相关者都向企业投入了专用性资本, 都对企业做出了贡献, 都有权分享企业的剩余。这就需要企业改革传统的分配模式, 综合动用“按劳分配”、“按资分配”、“按智分配”等多种分配手段。最后, 在知识经济时代, 企业要追求社会利益。企业履行社会责任, 既有助于实现企业的经营目标, 也有助于企业在社会大众中树立良好的形象, 使企业与社会联系得更广泛、更紧密, 促进企业的发展, 加速推动社会进步。

(二) 知识经济时代财务管理的对象:知识资本

传统财务管理的资本仅指财务资本、货币、实物资产等, 财务管理研究的对象也局限于财务资本的运营上, 即集中在财务资本的筹集、投放与管理、资本增值后的分配等方面, 从根本上忽视对知识资本的研究。但在知识经济时代, 由于知识资本已经成为推动企业创新和发展的决定性因素, 此时若再不重视知识资本的作用, 则会阻碍企业的技术进步, 不利于企业的发展。因此, 知识经济时代的企业必须对财务管理的对象进行拓展, 即将知识资本纳入财务管理的对象, 对知识资本的构成、知识资本的特点、知识资本的培育、筹措、分配、运营及效益评价等加以研究。这既要求企业将知识资本的运作当成企业理财工作的内生性要素来看待, 又需要企业将培育和发展知识资本作为重要的理财战略。

(三) 财务管理内容的扩展

知识资本成为知识经济时代企业财务管理对象后, 也必然引起企业财务管理内容的扩展, 对传统的筹资、投资、盈利、分配等财务活动赋予新的内涵: (1) 筹资管理的扩展。知识是知识经济时代最主要的生产要素, 企业筹资管理的内容将由原来的筹集“物质资本”扩展为筹集“物质资本”和“知识资本”。知识资本的筹集通常包括对知识产权的筹集和人力资本的筹集。首先从知识产权来看, 主要包括专制权、非专利技术、商标、应用软件等, 对这些知识资本的筹集需要针对不同类型的知识产权, 采用不同的方法进行估价, 以合理确定其价值。其次从人力资本来看, 劳动者以其知识和技术投给了企业, 企业就应强化对人力资本的筹集管理, 做到人尽其才。同时, 对人力资本的筹集同样需要合理确定其价值。人力资本的计价可采用公允价值, 公允价值等于企业未来付给员工工资的贴现额, 再加上企业对员工的智力投资额。在知识资本的筹集过程中, 要特别注意分析该项知识资本是否是企业所急需的, 力争以最低的成本筹集到企业所必需的知识资本。 (2) 投资管理的扩展。知识经济时代, 企业投资战略将作出重大调整。大批高素质人才所具备的知识和能力将成为企业从事生产活动的基础和主要动力, 智力资本投资管理将显得尤其重要。同时, 由于期望的高投资收益常常伴随着高风险, 因此风险管理更加重要。 (3) 资产管理的扩展。知识资产成为知识经济的主要资产, 因而将成为资产管理的主要内容。企业应在知识资产的管理方面进行系统设计, 如知识资产的筹集、运作、保值、增值和效益方面的管理等。 (4) 收益分配管理的扩展。知识经济时代按劳分配的形式将发生很大变化, 表现为知识资本参与分配, 其中知识资本的载体是掌握先进知识与技术的人。

(四) 知识资产财务管理的重点:人力资源管理

知识资产常划分为市场资产、知识产权资产、人力资产和组织管理资产。而在知识资产的财务管理中, 重点是人力资源管理。在传统经济时代, 企业筹集资本主要是筹集资金, 而在知识经济时代, 筹集资本不仅包括筹集资金, 更重要的是包括了知识资本的筹集。因为知识在企业资本中已占据了主导地位, 成为发展经济的重要资本。人力资本作为知识资本的代表, 必将成为财务管理筹集工作的重中之重。

参考文献

多视角下的地方政府债券管理 第9篇

刘优辉：在财政部国库司的支持下，今天地方债研究课题终于圆满结题。中央结算公司课题组作为咨询方和组织者，付出了很多心血。作为债市参与者，应该说，我见证和参与了地方政府债券从代发代还到代发自还，再到现在自发自还的全过程。特别是近些年，地方政府债券市场发展得很快，确实有必要进行深入研究，理顺体制机制，指明存在的问题，并提出好的建议。我国债券市场很大，也需要跟国际接轨，在当前稳增长预期的背景下推出这个课题十分必要。在“十三五”规划中，也提到地方政府债券的发展。

关于专项债券，专项债券类似于美国的收益债券，但在现行预算体制下，我国的专项债券还不是典型意义上的收益债券。

张铮：在中央结算公司开展的地方债课题中，本人有幸参与了多轮讨论。这个课题具有广阔的国际视野，扎实的研究基础，深刻的市场理解，对中国地方债未来发展方向提供了前瞻性研究，为政府部门和市场成员提出了非常好的建议。

邓海清：对于这个课题，中央结算公司团队付出了很大的努力，课题报告不是纯粹停留在纸面上的讨论，而是触及了顶层设计的范畴。

关于这个课题，说三点作为评价。第一，为政府分忧。2012年国外媒体普遍看空中国，最重要的逻辑就是中国地方债务问题。但我们接下来通过地方债务置换把这个问题迎刃而解，使得国际投资者对于中国信心的归来有了比较强的基础，也提升了财政部与金融市场的密切程度。第二，地方债务的转换割了商业银行的“蛋糕”。以前商业银行给地方政府融资的收益率基本在8%～10%，而现在地方政府债的收益率比较低。商业银行对这个变化的体会很深。第三，中国地方债收益率曲线应该承担什么样的功能？在真正利率市场化之后，流转可能比置换本身更加重要。怎样使得地方债包括专项债更多流转起来，我觉得课题组应把这项工作继续做下去，把地方债市场顶层设计做得更加完善、更加多层次。

龙艺：对于商业银行来说，最关心地方债怎样流转。现在地方债余额已达8万多亿元，买了之后如何尽快流转起来，让它市场化，同时在资产负债表中与负债相匹配，是我们非常关心的问题。这个研究报告非常有价值，非常有操作意义，从地方债定位到市场约束机制，再到市场运作机制，是一个非常系统的工程，这个研究报告做了比较全面的顶层设计。

我们最大的期望就是能够把这个报告落实下去。我觉得真正落实这个报告，对于我们来说能够解决现在的一些困扰。这是一个很大的系统工程，涉及整个金融市场的各个基础建设部门，需要去统筹，我们希望早日看到这个成果的实现。

贺利娟：刚才提到流动性问题，现在市场规模这么大，但目前地方债整体流动性还比较弱。请几位专家分析一下，其中关键原因是什么？有什么建议来提高地方债的流动性？

张铮：财政部主导的地方债发行这项工作，非常成功，可以化解地方政府债务风险，降低社会融资成本，有力促进债券市场发展，在国际上赢得了很高的赞誉，体现了我国集中力量办大事的优势。

针对地方债利率偏低的说法，从宏观经济角度分析，地方债利率下降，符合支持实体经济发展、降低融资成本的基本背景；从微观投资者行为角度分析，作为地方债重要投资者的商业银行，经营面非常广，与地方政府既有负债方面的合作，又有资产方面的合作，地方债定价是这些因素综合反映的结果。另外，商业银行将企业信用的平台债务转换为地方政府信用的地方政府债券，有利于提升资产质量、降低资本占用，增加贷款可投放规模，提高向实体经济投放贷款的能力，商业银行还可以增加流动性相对较好地方债的持有规模，降低贷存比，优化资产结构。

关于地方债的流动性问题，总体趋势在不断改善。从数据看，2015年下半年地方债的月均换手率是1.2%，今年发行量大幅度增加，换手率提升至1.5%。流动性的提升，需要货币政策、投资偏好、市场预期、资金面等各方因素的促进，未来地方政府债券的流动性会进一步提高。

在发行量大幅扩容的情况下，地方债流动性提升的原因主要有以下几点：一是政策鼓励。财政部、人民银行出台一系列政策加强地方债二级市场流动性，起到了良好的效果。财政部严控地方债发行节奏，避免大规模集中发行对市场形成较大冲击；鼓励承销团成员参与地方债二级交易，鼓励在地方债承销团组建和管理相关工作时，将相关金融机构参与地方债二级市场交易情况作为重要参考。人民银行允许地方债纳入国库现金管理的抵（质）押品范围，纳入人民银行MLF抵（质）押品范围，使投资者更加多元化。

二是整个债券市场的基础设施不断完善。中央结算公司在总托管基础上，便利地方债发行，使得机构投资者场内场外更加便捷融资，这也提升了地方债市场的流动性。

三是地方债市场的投资价值也逐渐吸引越来越多的机构参与。不仅受到商业银行等配置型机构的青睐，同时也吸引了券商、基金等交易型机构的参与。

当然，与国债、政策性金融债相比，地方债换手率还是偏低，这既与一级市场定价有关，也跟地方债发行只数多、单只规模太小有关。今年1到7月份，国债平均单只发行规模达210亿元，最低也有100亿元，而地方政府债平均单只规模仅60亿元，最低规模仅5000万元。此外，投资者高度集中在商业银行，商业银行持有的地方债占总量的90%，政策性银行占7.44%（基本为定向置换债务），证券公司和基金公司大概占0.6%，保险占千分之一，地方债的投资者过于集中。

为进一步提高地方债流动性，建议考虑在地方债发行中引入续发行机制，提高单只地方债存量规模，探索创新发行品种，丰富持有者结构，降低银行类机构在地方债市场的占比。未来随着地方债流动性越来越高，地方债收益曲线也会越来越真正地反映市场。

刘优辉：作为政策性银行，资金来源主要靠发行债券。对于我们来说，持有地方债主要是定向置换。定向置换对于降低地方政府融资成本确实起到了很大作用，当初的贷款利率约5.9%，现在置换债券的利率约3.1%。这一两年资金市场利率确实在下行，但是幅度远比不上地方政府债券置换利率下降的幅度。

nlc202309081622

财政部、人民银行为改善地方政府债券的流动性采取了多种措施，作为市场规模快速增长的新生债券品种，地方债的二级市场流动性正在逐步改善。目前，限制地方债流动性的可能有几个原因。一是市场对地方债收益率曲线的认可需要一个过程，地方债大规模发行才一年多，大家在交易过程中还没有形成一致看法。二是定价没有体现差异化，置换债券的利率没有体现地区差异，带有一点行政色彩。三是财政部、人民银行为提高地方债流动性的政策还没有落地。

对此，我提几点建议：第一，定向置换下一步也可采用公开招标的方式，提高定价的市场化程度；第二，适当放开对定向债券的交易流通限制，缓解银行的流动性管理压力；第三，实行差异化定价，真正体现各省财力状况。

龙艺：这几年利率市场化进一步推进后，商业银行负债端波动加大，存款自愿，取款自由，存款分流比较严重。可是在资产端，除了债券有比较好的流动性外，非标、贷款的流转效率在努力提高，但是地方债尤其是定向发行的地方债，由于流通渠道有限，其流动性反而不如贷款。定向债券的置换比例越来越高，由去年的20%提高到今年的25%，如果未来还有较多地方债务置换，流动性问题不解决，对于中小商业银行而言在流动性管理上将面临一定的压力。

概括起来，在流动性方面有几个问题困扰我们。第一，地方债质押的范围窄，希望主管部门支持扩宽。目前地方债在MLF中的质押率为面值的60%到70%，国库现金管理中地方债质押率是87%。在实际交易中，交易对手方的中台就倾向于采用低质押率，导致地方债在商业银行回购之间的应用相对较少。如果把质押的范围扩大一点，折扣率低一点，商业银行融资能力有保障的话，地方债流动性才不会有大的压力，希望未来能够按照估值来质押。第二，地方债有资本占用，是20%，这有一定的挤出效应，还有宏观审慎评估体系（MPA）管理，国债、地方债全部纳入MPA。所以国债、地方债一定程度上控制了银行的杠杆，不仅是规模上的杠杆，还有资本上的杠杆。建议降低地方债资本占用，基本赞同在0～20%范围内区分对待，将有利于差别化定价。第三，丰富品种、采用续发机制，正面引导市场参与地方债的发行和交易。此外，可否考虑用地方债来补充准备金，或者通过定向降准这样一些方式，提高中小机构参与地方债市场的力度。

目前地方债流动性较差，市场估值价格一般低于票面价格，所以持有地方债的机构不愿意以市场价格进行交易，只能把这个债持有到期，进而影响流动性。我们认为合理的定价有利于未来地方债良性发展，对于发行人来说绝对不是定价越低越好，这不利于后续的良性发展。后续还要发，所以关键是要跟市场接轨。

张铮：针对刚才有人提到的提高地方债市场化定价水平的问题，我再补充一点。地方财政和中央财政在促进地方债市场长远健康发展方面要保持一致。国债发行没有任何干预措施，既没有显性的，也没有隐性，中央财政希望地方债发行市场化定价，这也有助于地方债市场健康发展。但部分地方财政认为利率越低越好，通过“指导价格”或将地方债认购情况与财政存款、PPP等财政相关业务进行挂钩，形成对地方债发行定价的隐形干扰，影响了地方债流动性。从地方债市场长远健康发展角度出发，需要提高地方债市场化定价水平，取消各种显性或隐性干扰，以此提高地方债的流动性。

邓海清：地方债流动性的提高，第一需要跨部级的合作、协调。第二要有激励机制。第三，地方政府债有没有可能细分，比如在未超过GDP多大比例的时候，即绿色区域，发行利率可以一刀切；超出比例是黄色区域，发达地区和不发达地区要更加市场化区分。这个细化了以后，各种特征可以更加多地表现出来。财政部对于落后地区可否考虑有一个地缘额度。第四，中国债券市场对外开放，很多国外的基金进入，现在外资机构对中国地方债两眼一抹黑，不敢买。是不是可以把地方债由一个机构进行增信，让外资机构买一个重要标的，将一定地方债额度分给境外机构投资者，并把资本账户开放跟地方债的流通结合起来。另外一个建议，地方政府债最大的福利受益者是地方居民。地方政府可以发行针对本地居民的地方债，个人买债券，可以加一下杠杆，其实没有什么风险。中国老百姓买房子只需20%、30%的首付，买地方债不会有什么风险。针对本地居民的利率可以不受招标发行利率限制，达到5%、6%，对于当地老百姓来讲就是理财产品。这些制度的设计，尤其要跟资本账户的开放、大改革的调整结合起来，才能够为完善地方债市场找到一条出路。

贺利娟：报告中提到现有的额度管理缺乏激励机制，要注意科学、透明、公开的标准，考虑较好融资项目的实际需求情况，对债务管控好的地区有激励。这个激励机制的框架怎么来搭建呢？

刘优辉：这个额度分配从目前来看，是各地政府做计划、当地人大来审，审完后逐级上报到中央政府，中央政府把这个计划全部平衡完之后，报全国人大审批。这个流程是没有错的。这个额度到底哪个省分配多少，还缺乏公开渠道获得，但投资人尤其银行机构特别关注这一点。年初有一个大盘子，具体每个省多少，需要心中有数。毕竟地方政府债券是一个新生事物，要呵护，制度、机制也要跟上。但是过度呵护对这个市场的发展也不利。如果发行成功了，并不是说利率越低越好，目前的地方债发行利率低，有资金利率低、流动性比较宽松的因素，也有政府参与的因素。但长久看，需要公开透明。所以从根上来说，要从整个体制和制度设计上考虑。财政部的国债发行经验也可以提供充分借鉴。只要体制机制到位，不需要过度干预，市场是一只看不见的手，会自动调整。

贺利娟：刘总是谈顶层设计的问题。报告建议，对地方债务管控比较好的地方可以加大专项债务的规模，我觉得可能就是一个比较好的建议。如果管控好的地方和管控不好的地方都一样，那么同样调动不了地方的积极性。

邓海清：这个话题很关键，就是不能让老实人吃亏。在现实条件下，让地方债务扩张不冲击金融系统，做到这一点，其实非常有成效了。

龙艺：评价激励机制非常有必要建立，可以看到，在各地政府发债中，评价机制能够促进各个组织协调发挥作用。未来需要建立透明的信息披露机制、增信机制，还有市场化的运作机制，促进地方债市场朝着更加规范、有序的方向发展。

责任编辑：廖雯雯 罗邦敏

多视角时代背景下的人力资源管理 第10篇

【摘要】 在中央厉行节俭的规定下，工会组织也应当对自身的经营活动进行实时的改进，以在保障自身正常运转的前提下，更好的节约资源，从而为落实中央相关文件规定，促进经济社会发展做出必要的贡献。本文在对当前中央相关规定进行概述的前提下，从创新工会组织管理模式、打造工会财务管理创新的保障体系、构建工会财务的内部控制体系三个方面着手，探讨了新时代背景下的工会财务管理工作的创新方式。

【关键词】 新时代 工会 财务管理 工作创新 方式

为贯彻落实中央《关于改进工作作风密切联系群众的八项规定》、《党政机关厉行节约反对浪费条例》，以及全国总工会《关于贯彻中央改进工作作风密切联系群众八项规定的实施办法》、《关于加强工会经费财务管理和审计监督切实管好用好工会经费的通知》等文件精神，使工会经费更好地为基层工会工作服务、为职工群众服务。同时，为解决目前一些基层工会在工会经费为职工群众服务方面的困惑和“拿不准”。工会应当对经费使用管理加以高度重视，进行专题研究，坚决防犯违反中央八项规定、违反财经纪律行为发生，做到严把“四道关口”。具体来看，应从如下三个方面着手，来创新工会财务管理工作。

一、创新工会组织管理模式

1、精简会议数量和形式，节约会议费用

基层工会由于编制限定，往往一个工作人员要应付上级工会几个部门的工作，许多时候由于疲于应付上级会议，而没有时间精力落实预算工作。结合预算制定和全总“八项规定”的要求，各级工会应该精简会议数量，取消可开可不开的会议，及采取合并会议的办法。同时，改革会议形式，控制会议人员、会议天数和会议地点，严格会议费用。总之，要开短会、重实效、讲节俭。

2、精简文件简报的种类、数量和报送范围，节约行政经费

按照全总“八项规定”的要求，各级工会应该对现有的通讯、通报、交流等各种形式的简报予以清理，坚持简报数量少而精，严格控制简报种类、数量和报送范围。各级工会应严格控制印发文件，没有实质内容、可发可不发、内容重复的一律不发或转发。同时，积极利用工会内部OA（办公自动化）网络，实行无纸化办公，进一步节约工会行政经费。

3、营造节约管理文化

工会应从节约管理的理念出发，以具体改善工作品质及提升工作价值为目标，对其工作使命、价值及愿景等方面进行调整或者重新定义，以符合节约导向成本控制工作的精神。通过方针管理能够确保愿景的经营策略层层展开成为目标及方策（达成目标的手段），将节约管理的改善活动及改善目标根据组织管理在不同阶段设定为方针，加以展开、实施、检讨与改进，以逐步达成节约环境的建立。每年由最高管理人员配合年度方针来制定节约管理政策，以更好的开展该年度的组织管理改善活动。另外，应通过适当的分析工具来鉴别组织文化的关键因素与经营理念、形成节约管理环境等相关的因素，导入文化转变方案，制定要改善的目标值，从而加速节约管理文化与环境的形成。从节约管理的理念建立开始，组织管理部门应熟悉改善成本控制工具的使用，并使工会内部使用共通的语言。

二、打造工会财务管理创新的保障体系

1、鼓励方法创新

一是大力推动由下而上的创新想法，鼓励全体员工可以参与。高层主管距离新的财务管理模式的想法往往较为遥远，所以应将财务管理模式创新的责任交付给工会基层人员。每月提交相关财务管理方法创新信息时，可运用当前流行的网络平台储存于部门内部数据库，不同部门便可在网络上进行信息下载并学习。然而，财务部门主管仅仅通过这个方式为财务管理创新管理加分的成功率并不高，因为网络是一个实时响应的世界，员工不应再是观众，而是参与者。部门财务管理创新活动要吸引年轻人，内容不仅要表现得很便利，还要可以获得全体员工的热烈反应。二是提升人员培训水平。针对财务管理人员专业技能不足的状况，应采取如下方式进行改善。包括：不定期举办财务管理专业及法规讲习训练；提升财务管理人员任用资格标准；聘任专业财务管理顾问；过去类似财务管理经验及案例的传承与建档；建立专职机构统筹办理工会财务管理的创新工作。

2、完善预算编制工作

一是完善规划。针对规划设计导致财务管理质量缺失，进而引发预算无法明确定性的困境，应采取如下方式进行改善。包括：建立优良财务规划、构建财务信息资料库；建立财务规划设计质量管理制度，引进专业方法以提升财务规划设计能力；建立专责的财务规划及设计作业审查小组，由其专责案件处理，并参考工会财务管理规划设计规范，使财务预算编制质量得以提升；划分财务管理不同阶段人员职务表，以理清工作职务，避免造成纠纷。二是进行科学预算编制。针对预算编列缺失，应采取如下方式进行改善。包括：针对财务管理计划分段编拟预算执行，掌握工会财务管理各阶段的经营变化及流程，以提升预算执行绩效；拟定财务管理规划设计规范及经费估算手册，而非以单一价格进行设施预算的编拟；设置工会财务管理预算咨询小组，并将审计稽查的财务管理预算执行绩效及问题，反馈给预算审查小组；对于经费编列方式重新检讨，并采用较为弹性的原则，以增加财务管理规划建设的灵活性；放宽预算提审时间，增加预算编制工作的有效性。

3、创新财务管理报告体系

这种报告体系具体包括：财务管理制度或会计处理制度，及其相关的管理办法与作业流程；经工会监督与治理团队核准的内部审计计划（其中包含财务内部审计计划），或经管理人员核准的财务内部审计计划；具有独立、客观的第三人对财务管理制度进行查核的报告与工作底稿；权责主管对财务管理问题及异常改善执行情形报告，及具有独立、客观的第三人对财务内控缺失及异常改善执行情形，进行查核的报告与工作底稿；会计人员财务签证报告。当然，在具体的使用上，工会还是应依自身的规模、能力及考虑成本效益之后，最终构建属于自己的财务报告体系。毕竟工会能设计完善的财报告体系，并落实执行、查核、检讨与改善的目的是工会的财务管理创新的基石。

三、构建工会财务的内部控制体系

1、建立定期内部控制自行评估机制

内部控制自行评估的目的在于落实自我监督的机制，其结果可以协助工会监督或治理团队与经营团队，确保工会营运活动的内部控制设计及执行的持续有效。因为是“自行评估”，所以执行的人，是负责设计与执行管理办法、作业流程的主管，而非内部稽核专责单位。然而，内部稽核专责单位必须对主管自行评估的结果，进行复核。要定期做自行评估的原因主要有二个，一是环境随时在变、风险无所不在，所以要维持控制的有效，必须要定期检查现有的管理政策、办法及作业程序对于风险的控制力，辨识是否有新的风险产生。二是避免管理办法、作业流程有年久失修或是设计与执行不一致的情形。自行评估的频率，至少一年一次。自行评估的范围，应涵盖所有的营运活动；但不是指所有的管理办法、作业流程都纳入自行评估的范围。工会可以根据重大性原则、内部稽核报告的结论及风险评估的结果，决定年度自行评估作业的范围。自行评估的范围，也涵盖内部控制五项组成要素、控制的目的与工会的目标达成情形，所以自行评估人也包括工会监督或治理团队与经营团队的成员。

2、落实财务内控工作

一是对于容易产生舞弊机会的项目，如：现金、存货、财产等，相关作业管理事项在职务分派时，应注意“职务不兼容”的原则，安排职务代理人时也同样。如：保管空白支票的人员，不能与保管支票印章的人员为同一人；编制银行调节表人员，不得与负责存款业务或是记录存款交易为同一人。权责主管平日落实复核，应不定期进行非计划性的实地盘点、或是采取职务轮调，来强化危机防范机制。另外，应严谨落实会计审核。审核时，相关记录、窗口、文件和合法凭证，必须能证明经济事项的完整性与可靠性，对于交易信息未完整的经济事项，不做会计记录。对于已发现的财务危机防范缺失或异常事件，务必要求更正，并追踪至完成改善为止。对于会计事项的审核，应强调实质重于书面。经济事项的事前审查及事中控制和事后审核一样重要。

二是负责设计与执行工会财务危机防范的财务、会计人员，应有辨识和财务危机防范机制有关的经济事项的能力，并能对相关的管理办法、作业程序的控制行动是否足够、有效做出建议。定期评估其他部门所负责业务的与经济事项相关的管理办法、作业流程等，其控制是否有效，并适时提出修正建议。内控人员应熟知和工会属性有关的财务危机防范法令规定并确实遵守。各项经济事项按照分层负责明细表所制定权限进行复核与核准。对于不恰当的逾越权限所做的决策，应适时提出改善建议，并要求补正。分层负责明细表应定期检讨。

三是对于工会重大经济事项的决策，采用集体决策方式。当经济事项的交易对象为工会的利益相关者，交易金额最好经由第三人评价，决策时应做到利益回避。由具备独立、客观的第三人（如：工会内部稽核专责单位、会计师事务所审计人员、委任具资格的外部稽核人员），对财务会计部门执行危机防范情形进行查核，发现财务危机防范缺失及异常事件时，由财会单位负责检讨改善。

【参考文献】