绩效考核概要范文

绩效考核概要范文（精选6篇）

绩效考核概要 第1篇

关于绩效考核

为调动员工的工作积极性、提高工作效率，对员工在一段时间内为企业的贡献作出评估，公司决定对部分部门员工的工作业绩和能力进行绩效试点考核，这是一项为激发全体员工个人潜能、逐步实现制度管理的积极举措，其最终目的是为了在企业内真正完成规范化的管理，做到人尽其才，增加效益。

此次试点考核主要以工作态度、工作质量和工作效果为内容，是以月考核为单位的方式展开。有关内容详见《公司绩效考核评分标准》

企业进行绩效考核既是对员工工作全面的评价，又是一次让员工展示个人能力的时机。“把握时机 实现自我”在我们的社会实践中并不是一句空话。考核的原则

1.一致性：在2011

2.客观性带来的误差；

3.公平性

4.公开性

考核的内容

1.2.3.考核的范围

1.2.3.1.100%为考核基数额。

考核的组织

自2011年4月进行考核。

考核方式分为：自评打分------领导审核三步。

分值及发放

1.由综合办公室根据各部门当月评考核的结果，按100分制计核。

2.当月绩效考核奖励累计入下月工资一并发放。

3.当月总分在90分以上的，按月奖金100%标准发放；

当月总分在80—89分的，按月奖金80%标准发放；

当月总分在70—79分的，按月奖金70%标准发放；

当月总分在60—69分的，按月奖金60%标准发放；

当月总分在50—59分的，按月奖金50%标准发放；

当月总分在50分以下的，不发放月奖金。

绩效考核概要 第2篇

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号和《省教育厅关于印发湖北省义务教育学校教师绩效考核意见(试行的通知》(鄂教规[2009]3号要求,结合我市实际,制定本指导意见(试行。

一、考核目的及原则

实施绩效考核的目的是:服务和促进义务教育的科学发展,提高教师队伍素质,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,引导广大教师不断提高自身素质和能力,充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量。遵循的基本原则是:尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行;以校为主,优绩优酬。

二、考核对象

全市按规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核内容

教师绩效考核包括师德考核和履职考核。

（一、师德考核。师德主要考核教职工能否遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;能否不以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务;能否不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

（二、履职考核。履职主要考核教职工能否履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法宝职责,以及完成学校的岗位职责和工作任务的实绩。履职考核实行分类考核。

1、教师履职考核。教师履职主要有六个方面。

（1、教学工作量:主要考核教师承担教育教学工作、班主任工作及其它工作任务的情况。教师教学基本工作量参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》

(鄂政办发[2001]112号,结合各地各学校实际,合理确定教师基本工作量、测算办法和具体要求,其中,班主任工作量按本学段教学人员基本工作量的一半确定。教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

（2、教育教学过程:主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。

（3、教育教学效果:主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。包括完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求情况,学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩情况。不得把考试排名、升学率作为考核目标。

（4、教师专业以展:主要考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力和教科研能力的情况。包括教师参加专业知识与技能培训,完成规定的继续教育培训学分,参与教学研究、教学科研活动情况。

(5教育教学工作贡献:主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩,包括教师主讲优质课、公开课的情况,获得教育教学成果奖励情况等。

（6、出勤:主要考核教师出勤情况。

2、班主任履职考核。班主任的工作是教师教学工作的重要组成部分,对班主任工作考核的重点烛班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

3、校长的履行考核。校长的履职考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。德:主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。能:主要考核校长办学治校的能力和自我发展能力。办学治校的能力主要考核校长科学决策、民主管理中、依法治校、组织协调、开拓创新以及全面实施素质教育等方面的能力。自我发展能力主要考核校长办学理念,岗位培训、指导教学等方面的情况。勤:主

要考核工作态度,事业心和责任感,深入课堂、深入教师、深入学生情况以及勤奋敬业等到方面情况。绩:主要考核校长的工作实绩,包括全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高学校管理水平等方面的实绩。廉主要考核校长执行党风廉政建设责任和廉洁自律的情况。

4、学校书记、副校级干部、其他管理人员、教辅人员和工勤人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、管理能力、工作实绩等方面,重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

凡有下列情形之一者,其考核结果可直接确定为不合格:

1、违法违纪,受到法律处理或行政记过以上处分的;

2、不遵守工作纪律、违反师德规范等行为情节严重或出现安全责任事故,产生重大不良社会影响的;

3、经查实,组织参与乱办班、乱收费,强行向学生推销、滥订、代购教辅资料或其他商品,或以上行为被新闻媒体曝光的。

4、擅自脱离教育岗位,造成严重教育教学失误或责任事故的。

5、工作量严重不足又拒不服从学校工作安排,且无正当理由的。

各地各学校要围绕以上履职考核内容,结合本地本校实际,建立并不断完善绩效考核指标体系,逐步达到符合全面实施素质教育要求,体现课程改革方向,发挥激励导向作用,达到激励性与约束性的有机统一。

四、考核方法

1、绩效考核工作以学校为单位组织实施。基础性绩效工作考核与年度考核结合进行,每年底组织一次;奖励性绩效工资考核每学期组织一次。

2、基础性绩效工资考核按鄂州市事业单位年度考核文件规定执行。奖励性绩效工资考核采取平时与定期相结合,定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法进行,适当听取学生、家长及社区的意见。

3、校长的绩效考核由上级教育行政主管部门负责组织实施,一般与年度考核结合进行。

4、学校书记、副校长级干部的绩效考核参照校长绩效考核办法,在上级教育行政主管部门的指导下,由学校组织实施。其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的考核,由学校参照教师考核办法进行。

5、承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算考核结果。

五、考核程序

1、制定方案。各区、街办中心学校要认真研究制定本地义务教育学校教师绩效考核实施办法和奖励性绩效工资分配实施办法,报市教育局备案,并指导各义务教育学校组织实施绩效考核工作。市直义务教育学校要根据实际,广泛征求教职工意见,研究制定本校绩效考核分配方案,经学校教职工代表大会讨论通过,报送市教育局审批后实施。

2、组织考核。平时的绩效考核由学校根据实际情况组织实施。处度考核按照以下程序进行:（1、个人述职。被考核人进行自评,形成个人年度工作总结。在全校或学校一定范围内述职。

（2、组织评定。教师由所在年级组或学科进行初评,其他管理岗位和工勤技能岗位人员由所在处室初评后,考核小组按照考核细则确定分数或等次。

（3、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。（4、审核确定。绩效考核结果学校评定后报上级教育行政部门后执行。考核小组对教职工提出的申诉要认真进行复议,并提交教职工大会讨论,确定最后考核结果。

六、奖励性绩效工资项目及指导性比例

1、奖励性绩效工资以学校为单位,以规定的学校正式工作人员为基数核定总量,不突破,不进行校际调节。

2、奖励性绩效工资不属于任何个人。奖励性绩效工资项目包括班主任津贴、岗位职务津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和其他综合考核奖励。

3、奖励性绩效工资各项目的指导性比例是:班主任津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,岗位职务津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,超课时津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右,教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的20%左右,其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的30%左右。各学校可根据实际情况,具体确定各项目在奖励性绩效工资总量中所占比例。

4、各地各学校要合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向一线教师,骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜,适当拉开分配差距。各学校要建立健全教师绩效考核档案。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

七、工作要求

1、绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。为切实加强对教师绩效考核工作的领导,市教育局成立义务教育学校教

师绩效考核工作小组,各地各学校也要相应成立领导小组及工作机构,切实做好教师绩效考核工作。

2、绩效考核工作要公平公正,公开透明,随时接受教职工的监督和质询。要建立健全正常的申诉、答复的复核机制,妥善处理教职工正常的申诉。

3、绩效工资是教职工工资收入的组成部分,当年度绩效工资分配结果要及时向全校教职工公开,任何单位和个人不得克扣挪用。

4、各地各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作水平。

绩效考核与绩效管理初探 第3篇

其实, 应该从管理的角度去更多地认识绩效管理, 而不是从结果考核的角度去认识, 这完全是两个不同的理念。

一、绩效考核与绩效管理的区别与联系

绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式制度和方法来评定和测量员工对所规定职责的履行程序, 以确定其工作成绩的一种管理方法。

绩效管理则是在绩效考核基础上人力资源管理实践的最新发展。就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作结果的管理过程。

从定义上来说, 绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作业绩, 而绩效管理的目的则是通过对员工产生业绩的全过程进行管理, 来帮助员工不断提高工作能力和改善工作绩效, 从而实现企业整体业绩的提升。与绩效考核相比, 绩效管理更加强调与员工交流考核结果、制定出绩效改进的目标和措施。通过开放的沟通过程, 促进员工做出有利于目标达成的行为, 形成组织所期望的绩效, 并且使员工能力和素质得到有效的提高。

二、建立完善的绩效管理系统

衡量和提高组织及员工的绩效水平是企业管理者的一项重要工作, 而建立和完善绩效管理系统是人力资源管理的一项战略性任务。

绩效管理是一个完整的系统, 它包括以下步骤:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及改进。

绩效计划是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划的制定。在制定绩效计划过程中, 确定绩效目标是最核心的步骤, 科学合理的绩效目标对绩效管理的实施具有重要的意义。制定绩效目标前, 要对内、外部环境做出详细的分析, 结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标。目标定得过高或过低, 都起不到激发员工积极性的作用。管理者与员工应根据企业的战略经营计划、本部门目标、以及员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限, 达成共识并签订绩效合约。绩效计划的制订不仅使员工清楚地知道自身工作的努力方向, 而且也将成为绩效考核的指标。

绩效实施是绩效管理中占用时间最长的一个环节, 必须有计划地进行。因为不仅绩效计划能否落实要依赖它, 同时它也为绩效考核提供重要的依据。管理者需要在平时记录员工的工作状况, 做好考核资料的收集工作。收集的信息应该全面, 好的不好的情况都要记录, 而且要形成书面文件, 必要时要由主管与员工签字认可。在计划实施的过程中, 管理者既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题, 同时对于客观条件变化导致的异常指标也要进行合理的调节和完善。

绩效考核工作在绩效管理流程中占据着极为重要的地位。绩效考核就是双方依据绩效合约、在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估。考核首先让员工进行自我评价, 自我评价可以让员工自己反省本阶段的工作完成情况。然后管理者依据绩效记录、对照目标完成情况给予员工综合考核评价。绩效考核必须让员工本人知道自己的考核成绩, 这样才有利于在以后工作中做出更符合组织要求的行为和业绩。

绩效管理工作并不是为绩效考核打出一个分数就结束了, 绩效管理的重要目的之一, 就是管理者要为员工提供绩效反馈并与员工一起探讨改进绩效的措施。沟通是绩效管理的生命线。考核者应当与员工进行专门谈话, 通过面对面的交流沟通, 帮助员工分析工作中的长处和不足, 对绩效水平较差的组织和个人, 考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措。通过绩效反馈, 双方可实现以下目的:第一, 对被考核者的表现达成一致的看法, 使员工认识到自己的优点, 以及有待改进的缺点和不足:第二, 制订绩效改进计划;第三, 协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后, 还要将绩效考核结果运用于薪酬的调整与分配、员工的培训与开发、员工职位的变动等工作。

绩效考核概要 第4篇

我说：克服部门鸿沟，促成跨部门协作。

关于三大既有绩效考核模式——关键绩效指标、平衡计分卡（BSC）和经济增加值（EVA），这里简要介绍一下（见图1）。

在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法（见图2）。

KPI：适用于操作控制 / 计划导向 / 开拓扩展期，单一、统一的业务结构。

BSC：适用于战略控制 / 计划与结果相结合 / 战略转型期，一元向多元转变的阶段。

EVA：适用于财务控制 / 结果导向 / 行业成熟期，多元业务结构，着重成本管理。

即使在同一个组织内，也应根据实际情况，采取不同层级相适应的绩效管理体系(见图3）。

关于三大既有绩效考核模式和面向流程的绩效考核的关系，我们从两个方面来分析：

第一个方面，不必过分强调面向流程的绩效考核是多么标新立异、与传统不同，面向流程的绩效可以作为一个应用原则，渗透到三大既有绩效考核模式中，即形成面向流程的KPI，BSC和EVA。其实，从传统KPI到BSC的发展，就引入流程的重要维度，不再是财务业绩指标的单一维度，否则怎么叫“平衡计分卡”呢？

第二个方面，三大既有绩效考核模式往往把指标放在具体岗位和个人上，面向流程的绩效考核提倡把指标放在协同团队上，前者往往造成部门（岗位）之间的对立鸿沟，后者促进跨部门协作成为可能。

在科层制、垂直职能制的企业里，无人对流程负责，所有的目标分解、绩效考核、汇报、监控，都强调绩效，是基于目标的KPI管理体系，一律按部门来分割。落实到岗位个人，KPI对应业绩合同，以业绩合同为核心保障业绩的实现。结果很容易造成：

基于目标的KPI不一定和流程相联系，对流程内部的过程控制点往往挖掘不深。

一旦出现异常、目标没有完成，就只针对部门和个人进行异常分析、查找责任，把责任归咎于部门和个人。

不同KPI的对立带来相应岗位负责人之间的对立，“屁股决定脑袋”，在流程协作上各扫门前雪，竭力强调部门指标或部门利益的重要性。

在企业的实际操作过程中，把“岗位职责”、“岗位KPI”搞得越精细，部门鸿沟就越深。

把组织结构调整、人事调整作为重要的优化和适应变革的手段。

因此，指标设计可以由委员会和一个核心小组负责，提倡群体决策而非个人决策，提倡群体建设性讨论而非个人拍板决定，提倡跨部门、跨岗位坐在联合办公室里一起办公、一起开会、一起协作，而不是隔着墙争辩，提倡部门经理去熟悉跨部门的业务、成为委员会和小组中的复合型人才、了解其他部门的业务从而理解支持，不提倡每个部门的经理只熟悉自己一亩三分地的业务而导致在心理上就屏蔽和不理解其他部门的声音。

这是一个深刻的转变。“按照部门管理、经理人成为专业人才”是很多企业人觉得天经地义的事情，垂直职能管理从1900年发展至今也已经用了近百年时间，逐步让经理人习惯于垂直职能管理。因此，要习惯于跨部门协同作战，把跨岗位协作办公视为常态，是一个深刻而艰巨的转变，我们不期望各个企业在一夜之间拆除所有部门的隔墙，但我们可以从某一个流程开始去探索和实践，把指标放在协同团队上，促进跨部门协作成为可能。这种协作团队有以下特征：

强调流程结果，从端到端的流程的整体来考虑流程的效益和成本，以流程为核心保障业绩的实现。

不仅关注结果指标，也提倡对流程内部的过程控制点进行深入挖掘和管控。

一旦出现异常，流程的KPI目标值没有达成，应面向流程而非部门或个人开展异常分析，即对事不对人。

把流程标准化、流程优化、流程创新作为重要的优化和适应变革的手段。

王玉荣女士 AMT 集团副总裁，流程管理领域知名专家，被誉为中国流程管理第一人。上海交通大学管理学硕士，博士阶段师从我国系统工程与管理工程领域权威专家、管理领域唯一的工程院院士汪应洛教授。受聘于上海发改委的管理信息化专家、中国通用技术集团公司聘请的信息化建设专家。王玉荣女士于 2006 年获得由国际管理学会颁发的“中国卓越管理专家”称号。她还曾带领AMT率先在中国开展了变“流程再造”为“流程管理”的普及宣传，著有《流程管理》（第 1 ／ 2 ／ 3 版）、《流程管理实战案例》等经典畅销书籍。王玉

荣博客：请登录畅享网搜索“王玉荣谈流程”。

绩效考核概要 第5篇

水利工程管理要达到规范化、制度化、科学化, 法制化、现代化, 要达到用最小的成本创造最大的效益工程管理的目的, 要充分利用管 理考核这个手段, 来提高工程管理水平。培训班上由无锡工管处张处 长做了《浅谈开展水利工程管理考核工作的认识》 的专题讲座, 省厅 负责工程管理考核工作的高科长、秦淮河工程管理处黄科长结合考核 实例具体讲解了《水利工程管理考核细则》 ,对今后开展管理工作具 有指导性作用,下面简要介绍一下培训的内容:

一、实施管理考核的效果。水利部和江苏省《考核办法》及其考 核标准颁布实施后, 全省各地积极开展水利工程管理考核工作, 以加 强水利工程管理考核工作为抓手, 推进水利工程的规范化管理, 积极 创建省级和国家级水管单位,树立了一批管理典型。无锡 10家水利 工程管理单位中有宜兴市横山水库管理处、无锡市太湖闸站工程管理 处为国家一级水管单位, 江阴市白屈港枢纽工程管理处为省一级工管 单位, 无锡市北塘连圩闸站工程管理所为省二级工程管理处。无锡市 制订了水利工程管理单位达标升级规划,要在今后三年内有 70%的水 管单位达到省三级以上工管单位。

几年来, 通过水利工程管理考核,规范了水利工程管理, 确保了 工程安全,提高了管理水平, 提升了水利行业形象。主要表现在以下 几个方面: 一是规范了水利工程管理行为。规范化管理是水利工程管理的基 础,在管理考核、达标创建的过程中, 管理单位狠抓规范化、制度化 建设,建立健全了各项规章制度并张贴上墙,按照 《江苏省水闸技术 管理办法》、《江苏省堤防技术管理办法》、《江苏省水闸、抽水站观测

工作细则》 和国家、行业等有关技术标准,结合工程具体情况, 制定 完善了工程管理实施细则并遵照执行, 规范了各项管理行为, 有力地 促进了工程管理,各项工作按章、有序、规范地开展。

二是维护了工程安全完好。管理单位按照考核标准的要求和有关 规定, 增设各类安全管理标志标牌, 定期对水闸进行安全鉴定, 闸门、启闭机和机电设备等级评定, 以及堤防隐患探查等, 加强工程检查观 测和维修养护工作,发现问题及时整改到位,确保工程安全完好。对 于存在的工程隐患,制定除险加固、更新改造计划和度汛应急方案, 争取早日列项进行处理,为考核达标创造条件。

如最近两年的长江大堤防汛道路的硬化、大河港堤顶违章搭建的 围墙的拆除以及正在实施的对背水坡及管理范围进行土方平整加固, 修建堤顶道路, 改善了工程面貌,提高了工程标准,确保了工程安全 完好。

三是充分发挥了工程效益。通过加强水利工程管理工作, 确保已 建工程处在最佳工作状态,充分发挥、挖掘工程的最大潜力,为经济 社会快速发展、维护社会公共利益、落实防洪保安提供坚强保障。四是提高了工程管理水平。在推进管理考核, 创建省级和国家级 管理单位的工作中, 各级水行政主管部门和管理单位, 按照有关技术 标准和规范性文件的要求,积极开展检查观测、养护修理、控制运用 等各项技术管理工作, 加强各类原始记录和技术档案的收集整理和归 档,加强自动监测、监控设施建设,加大工程管理信息化的建设,大 大推进工程管理现代化,水利工程管理水平有了很大提高。

五是促进了管理单位的和谐。按照管理考核标准中组织管理部分 要求, 各级水利部门和管理单位加强管理单位的领导班子建设和职工 队伍建设,积极开展文明单位创建等活动, 加强职工业务培训, 在单

位内部和全省水管单位之间形成了一个良好的学习竞争氛围, 强化了 职工的目标意识、竞争意识和职责意识, 增强了单位领导班子的凝聚 力和职工的战斗力,提高了职工素质,促进了单位的团结和谐, 促进 单位的协调发展。

六是提升了水利行业形象。在日常管理工作中, 通过严格执行上 级指令, 合理调度水利工程, 使工程安全运行、效益得到了很好的发 挥。同时,按照考核办法的要求,加强单位精神文明建设,档案管理 上等级, 环境绿化上台级,水利工程始终处于良好的状态,管理范围 违法侵占行为大为减少,工程管理秩序井然,管理面貌焕然一新，水 利工程管理形象得到有效展示。在社会化服务方面, 规范了河道管理 范围内建设项目的监督管理和水套闸运行管理, 全面提升了水利行业 的良好形象。

二、如何加强水利工程的管理

一是加强领导、深入发动,合力推进管理考核工作。

管理考核是水利工程管理的重要内容, 各级水行政主管部门和管 理单位都能充分认识这一工作的必要性和紧迫性,严格按照水利部 《水利工程管理考核办法》的要求, 狠抓落实,扎实推进。一是各级 水行政主管部门高度重视。省水利厅每年都把水利工程管理考核作为 全省水利目标任务的一项重要内容, 明确分管领导和职能部门负 责指导管理考核工作, 厅财审处、人事处等相关处室积极做好有关配 合工作。大多数市水利部门成立了一把手局长担任组长的考核工作领 导小组,把管理考核工作列入各县(市、区水利局及职能处室 考核目标。二是各工程管理单位全面动员。把管理考核和达标创建工 作作为单位头等大事来抓,成立工作机构, 明确人员分工,制定工作 计划, 落实责任, 积极推进。通过加强组织、学习宣传、培训等活动, 使广大干部职工深刻领会《考核办法》内涵,进一步强化标准意识和 责任意识,在单位内部形成加强水利工程规范化、标准化管理, 积极 创建省级和国家级水管单位的浓烈氛围。三是积极营造良好的外部环 境。管理考核工作,离不开各级政府及相关部门的大力支持。我们主 动向政府宣传汇报, 请政府领导现场指导示范单位考核创建工作, 争 取政府的支持。

二是明确目标、精心组织, 有序推进管理考核工作。管理考核是 一项长期的、系统性的工作。为扎实有效开展好这项工作, 不搞形式, 不走过场,我们强化对考核工作的指导。一是制订总体方案。省水利 厅提出力争在 5年内, 全省 518家水管单位 1/3达到市级以上管理单 位标准, 并逐步达到省级和国家级水利工程管理单位标准, 厅直单位 全部达到省级以上标准的总体目标。每年初, 省水利厅都根据各地上 报情况, 拟定全省管理考核和达标创建工作计划, 并把水利工程管理 考核作为一项重要内容列入省厅下达给各市水利局和厅属管理处的 目标任务中。年

底根据完成情况对各地管理考核工作评分, 通报 各单位目标考核结果。各地也都结合本地实际, 制定考核达标工 作计划, 明确目标和任务。盐城市通榆河枢纽管理处通过三年的努力, 全处下属 6个管理所全部达到了省级水管单位, 成为全省首个下属单 位都达省级的水管单位。下一步,管理处将结合省级单位复核, 加强 整改, 争取下属单位进一步升级, 逐步实现全处都达到省一级水利工 程管理单位标准。二是加强督查指导。省水利厅根据考核工作计 划,派出专家组对拟申报省级以上的管理单位进行现场指导和培训, 提出整改意见和建议并跟踪检查。对拟申报国家级管理单位和需要进 行国家级管理单位复核的, 由省厅委派专家对管理单位进行检查指导 和督促整改, 确保了验收和复核顺利通过。各地水利局和厅属管理处

也加强对申报单位的检查、指导和督促,加强考核达标工作的自检、考核、初验和整改等工作。三是严格考核验收。有些地区首先组织有 关专家学习考核办法和考核标准, 把握考核的关键点和赋分标准。考 核验收过程中,严格按照考核办法进行打分,严格标准,考细考实, 确保质量, 并逐项提出相应的整改意见, 便于管理单位落实整改措施。三是加大培训, 重视基础, 扎实推进管理考核工作。管理考核对 工程管理的基础能力建设提出了新的要求, 为此我们积极推进工程管 理基础能力建设, 为工程管理考核和规范化管理提供能力支撑。一是 提升管理职工素质。省水利厅每年都采取 “会训结合” 或办班的方法, 培训创建单位管理及技术人员。通过典型交流、现场参观、专家辅导 等形式, 2006年以来省级共培训工程管理人员 300多人次。同时, 围绕组织管理、安全管理、运行管理、经济管理等方面举办专题讲座, 开展涉河建设项目管理、堤坝白蚁防治、安全管理等专题培训, 受到 基层管理单位的普遍欢迎。省水利厅还联合省人事厅定期组织水闸、泵站运行工技能竞赛, 对竞赛中取得优秀成绩的可直接晋升技师或高 级技师, 鼓励优秀人才脱颖而出。不少工管单位采取外送培训、现场 “传、帮、带”以及“每周一题”、“每月一试”和“每年一考”等方 式,加强职工培训。二是加快工程除险加固步伐。编制完成了全省水 库除险加固规划、全省大型灌溉排水泵站更新改造规划、全省大中型 水闸加固规划等, 努力改善工程的硬件条件, 恢复或提高工程的设计 标准和能力。三是提高科技含量。推广应用微机自动巡检、微机保护、数字水准仪等先进设备和技术, 积极组织开展工程管理技术的专题研 究,着力提高管理工作的科技含量。

四是加大投入,重点扶持,快步推进管理考核工作。近几年来, 我省不断加大工程维修养护投入, 各级安排的水利工程维修养护经费

逐年增加。2009年全省落实水利工程维修养护经费 2.8亿元,其中 省级财政安排维修养护经费 1.33亿元,为维修养护顺利开展提供保 障。2010年省级财政安排维修养护经费增加到 1.6亿元,其中,安 排省级水利工程管理单位考核专项经费 1140万元,用于补助省级以 上水利工程管理单位的工程维修养护。补助标准为:国家级单位(含 原国家二级单位 30万元, 省一、二级单位 20万元,省三级单位 10万元。同时在安排省级维修养护经费时, 对已通过省级以上水利工程 管理单位验收和本计划申报省级以上水利工程管理单位的维修 项目, 均给予倾斜安排和重点支持。各地也加大了管理考核的资金投 入。苏州太仓市堤闸管理处根据初验整改意见, 投入 3000万元经费, 集中力量对浏河港堤进行整治, 拆除历史遗留的违章建筑, 修建堤顶 道路,使长期无法解决的堤顶防汛通道得以贯通, 2008年顺利通过 了水利部组织的国家级管理单位验收。无锡市太湖闸站工程管理处在 2006年底通过省二级管理单位验收后,每年都投入相当数量的经费 不断进行整改, 2009年又一次性投入 700多万元进行整改完善,顺 利通过了国家级管理单位验收。对获得省级和国家级管理单位的进行 奖励,无锡市财政每年安排 30万元水利工程管理考核专项经费,结 合管理单位自评、主管部门考评和市级考核进行奖励, 对达标创建先 进单位在工程经费中给予倾斜支持。盐城、镇江等市水利局筹措考核 专项经费用于考核奖励, 作为推动管理考核工作的一项重要手段, 激 发了各单位争创省级水利工程管理单位、全面提高工程管理水平的热 情。

五是整改完善, 定期复核, 长效推进管理考核工作。管理考核是 推动工程规范化、现代化管理的手段。在管理考核工作中,应切实采 取措施, 建立长效化管理机制。一是推行专业化管理。有的单位如南

京市三汊河河口闸管理处在工程投入运行初, 从实际出发, 从长远考 虑,全面实行了管养分离,走市场化专业化道路, 大胆引进外来管理 技术力量, 不但解决了管理处技术人员不足的问题, 而且工程得到了 精心维护, 运行安全可靠。部分单位在创建过程中,针对时间紧、任 务重、技术力量薄弱等情况, 全面引入了管养分离。如无

锡市太湖闸 站工程管理处, 邀请省江都管理处对所管工程进行全面排查, 编制整 改方案,并委托其实施整改,全面提升了工程形象。二是跟踪督促。省水利厅对省三级以上管理单位实行动态管理, 督促其规范管理, 各 市、县水利局也应对省级以上单位加强督查。省三河闸管理所、常熟 市长江河道管理处和宜兴市横山水库管理处在通过国家一级管理单 位验收后,对专家组验收提出的意见,立即着手整改,完善和提高现 有管理水平,巩固创建成果, 在国家级单位复核时,受到领导和专家 的肯定。三是不断提高。省泰州引江河管理处高港水闸管理所原为省 二级水利工程管理单位, 对照验收时专家提出的意见和更高标准整改 完善后, 均通过了省一级管理单位验收。四是定期复核。根据水利部 《水利工程管理考核办法》 和 《江苏省水利工程管理考核办法》 规定, 我们对已获得国家级和省级水利工程管理单位的, 每三年组织对省级 水管单位进行复核,并配合流域机构完成国家级水管单位的复核工 作。各单位要针对验收时专家提出的问题, 对照考核标准和有关技术 管理规范,逐条进行整改。此外,还要注意考核达标有关必备条件相 关工作的落实, 如水管体制改革(包括有关财政经费承诺的到位、管 养分离的改革和工程安全鉴定完成情况等,进一步提高管理水平, 争取在复核时成绩能够有所突破, 力求管理单位整体水平再上一个新 台阶。2009年,省水利厅组织对首批已达到复核期的省级管理单位 进行复核, 重点检查考核办法中各项目和内容符合标准情况、验收以

来管理水平状况、专家组提出的整改意见落实情况、管理工作创新情 况, 以及验收所需的必要条件如安全鉴定等落实情况, 复核单位全部 都通过了复核,复核分数大多比验收时高,整体管理水平有所提升。南通市通州区新江海河闸管理所从通过省一级管理单位验收开始, 就 提出了争创国家级管理单位的目标, 结合省一级管理单位复核, 通过 了国家级管理单位省级初验收。

三、达标验收的条件

申报省级以上水管单位的,需具备以下条件: 1.完成水管体制改革并通过验收。目前我省已经全面完成,但 部分地区还需进一步深化改革, 继续推进管养分离, 确保各项经费真 正落实到位。

2.水库、水闸工程按照《水库大坝注册登记办法》和《水闸注 册登记管理办法》的要求进行注册登记。

3.水库、水闸、泵站工程按照《水库大坝安全鉴定办法》、《水 闸安全鉴定管理办法》 和 《泵站安全鉴定规程》 等要求进行安全鉴定, 鉴定结果达到二类标准或经过除险加固达到二类标准。申报国家级管 理单位安全鉴定需达到一类标准。

河道堤防工程达到设计标准。

4.新建工程竣工验收后运行 3年以上;除险加固、更新改造工 程完成竣工验收,且主体工程竣工后运行 3年以上。

5.近三年内未发生工程安全责任事故(江苏省。6.一年内单位负责人未被追究刑事责任(江苏省。

四、管理考核工作重点

管理考核包括组织管理、安全管理、运行管理和经济管理四个方 面,通过听取汇报、检查现场、查阅资料等进行全面检查,然后进行

评议赋分, 确定管理单位的管理水平和考核等级。考核的方法主要是 对硬件设施和软件资料的检查, 因此, 管理单位需要加强对硬件设施 的整改和软件资料的收集整理工作。鉴于安全管理和运行管理的分数 河道、水闸 730分,占整个考核部分的 73%, 因此,考核的重点就是 工程和设备的管理。

(一硬件设施

河道、水闸、泵站等各类水利工程各有特点,各个单项工程又有 其自身的特点,但基本上都可以归并为工程设施和管理设施两大类。工程设施主要包括河道、堤防等土工建筑物,护坡、挡土墙等石工建 筑物, 水闸闸身、泵站站身及其附属的翼墙、流道、交通桥、工作桥、检查便桥等各类混凝土建筑物,闸门、拦污栅、启

闭机、行车、水泵 等金属结构,以及电动机、变压器、输电线路、配电设施、监控设备 等电气设备。管理设施主要包括启闭机房、泵站主副厂房、配电间、发电间、防汛物资仓库、办公管理用房、安全设施、观测设施等。组织管理:一是管理范围内(包括管理单位内部和工程周围要 做到庭院整洁、环境优美、绿化程度高,门面房出租等综合经营管理 有序。二是管理用房及阅览室、活动室等文体娱乐设施完善。三是档 案室要做到三室分开,防尘、防火、防盗、防潮、防光、防高温、防 蛀、防腐等“八防”设施齐全,有江苏省档案工作等级证书。

安全管理:一是确权划界界址桩要齐全,并且界桩数量、位置、编号等与土地使用证一致。二是管理范围内无违章建筑、码头等设施, 无围网养鱼、鱼簖等行洪障碍,未发现打井、埋坟、爆破、违法采砂 等影响安全的活动,水闸、泵站安全警戒区内不许游泳、捕鱼、船舶 停靠等危险行为。三是警示、警告、水法规宣传等标志、标牌齐全, 船闸和节制闸通航孔的信号灯、禁停区、待泊区等助航设施齐全,停

靠有序。四是灭火器、砂箱等消防设备和绝缘手套、绝缘鞋等电气安 全用具齐全,设备贴有定期试验标贴。五是防汛仓库、物资器材仓库 内物资堆放整齐、保管良好,抢险工具齐备,块石码放整齐。

运行管理:一是各类水工建筑物完好,无老化、破损等损坏,主 要包括:各类混凝土结构、砌石结构表面整洁,无明显裂缝、破损、倾斜等;堤防、大坝的堤(坝 顶、边坡、青坎、后戗等平整, 堤(坝 身断面规则,无明显坑塘、无蚁患;堤(坝防汛道路平整,车辆能 正常通行;排水设施畅通,观测设施齐全。二是闸门、拦污栅、启闭 机、行车、捞草机等金属结构无锈蚀, 表面清洁;闸门无变形、漏水;启闭机减速箱、液压系统等不漏油, 油位油质符合规定, 油杯不缺油, 钢丝绳保养良好;齿轮啮合良好,无严重磨损;闸门开高指示准确、限位装置动作可靠。三是各类机电设备维护良好, 表面清洁, 无老化、锈蚀,能正常使用;油、气、水等管路按规定分色, 无“跑、冒、滴、漏、锈” 等现象;各类高、低压配电柜、开关箱等符合安全使用要求, 并统一编号, 柜前有绝缘垫, 柜内整洁、无灰尘;电气线路接线规范、整齐,电缆挂牌;表计指示正常,避雷、接地等正常;备用发电机组 能正常投入使用。四是工

程监测、监控自动化程度高, 有自动化监视、控制、测量等现代化设施,并能正常可靠地运行,有办公局域网络, 能通过网络与上级机关交流信息。

经济管理:主要是水土资源开发利用率要高,商店、饭店、招待 所、生产车间、门面房出租等综合经营场所要整洁、有序,过闸费、水费、规费等收费场所要有收费许可证和收费标准公示, 收费程序规 范。

(二软件资料

考核标准中的每一项工作, 甚至每一句话都要有相应的材料进行

支撑，因此在工程管理过程中要按照规范化的要求进行管理，要重视平时资料的记录，无论是检查观测、养护修理、控制运用等均要留下 相应的证据资料，并及时进行收集、整理。主要工作要有发展规划和 实施计划，各项工作要有计划有总结，部分工作如治安、计划生育等 应出具相关主管部门的证明。主要包括规章制度类、计划总结类、原 始记录类、整编成果类、图表证书类等，可参考培训材料中的《水利 工程管理考核验收备查资料》。组织管理：一是水管体制改革情况，包括近年来实行管养分离、竞聘上岗、分配激励等深化改革的相关材料。二是岗位培训情况，包 括机构设置、岗位测算、持证上岗证书、各类培训证书、计划总结等。三是获得先进集体、先进个人荣誉的各类奖状、标牌和证书等，包括 精神文明、绿化先进、管理先进等，档案等级证书，有关工作的证明 文件。四是各项规章制度汇编。安全管理：一是注册登记、安全鉴定资料、设备管理等级评定表 及上级主管部门批文。二是依法管理情况，包括确权划界土地使用证、权属证明书；管理范围内建设项目批文、汇总表和监管资料；水政执 法巡查记录和违法查处情况。三是防汛抢险组织机构、防洪预案、防 汛物资台账； 安全生产活动记录。四是堤防隐患探查、工程隐患登记、加固计划或加固验收等资料。运行管理： 一是技术管理实施细则及其批复文件，要针对本工程，可操作性要强。二是相关图表，包括工程平面图、剖面图、立面图、电气一次系统主接线图、闸下安全水位～流量关系曲线、水位～闸门 开高～流量关系曲线、手动控制柜电气原理图、安全设施布置图、启 闭机电气线路控制原理图及工程主要技术指标表、机

电设备维修保养 表等，各岗位责任制度、操作规程等，均应在适当位置张贴上墙。三

绩效考核概要 第6篇

由人力资源和社会保障部负责起草制定的 《事业单位岗位绩效工 资制度》将于近期出台,《公务员实施地区附加津补贴方案》也将 进入起草制定阶段,为下一步公务员工资改革作准备。

中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华告诉南方日报记者, 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,事业单位 绩效工资改革寓意强烈民生关怀。

“三步走”迈出最后一步

在彭光华看来,在规范津贴补贴的同时实施绩效工资, 逐步形成 合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配 宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业 发展、提高公益服务水平,具有重要意义。

2009年 9月温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生 与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议 确定的时间表,事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从 2009年 1月 1日起先在义务教育学校实施;第二步从 2009年 10月 1日 起,在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等 基层医疗卫生事业单位实施;第三步是从 2010年 1月 1日起, 在其 他事业单位实施。

事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声 音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。

相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为是“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留 外,一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一 部分则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。

此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。

即将出台的 《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些 在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院 3月发布的 《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》,公益性质的事业单 位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中,承担义务 教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等 基本公益服务,不能或不宜由市场配置资源的,划入公益一类。承 担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。也就是说,以后公益类事业单位的工资将由岗位工 资和绩效工资两部分组成。

事业单位养老金应向公务员看齐

随着一部分事业单位被纳入政府机构, 公务员队伍的人数将进一 步增长,公务员工资制度改革和津补贴问题也需要有明确规定。

虽然目前在有的地方公务员津补贴已经规范, 但大部分地方都还 没有规范,除了人保部和财政部规定的津补贴外,当地又额外自行 出台了津补贴,带有随意性。而且东中西部差异巨大,部门之间差 异巨大。

日前, 人保部有关部门已经开始着手在北京、云南等地开始调研 公务员津补贴情况,并根据调研结果着手起草《公务员实施地区附 加津补贴方案》。将来起草制定的《公务员实施地区附加津补贴方 案》会确定不同地区、不同岗位的公务员的津补贴标准,同时尽量 缩小地区公务员的收入差距。

地区附加津补贴标准, 将根据不同地方的经济实力和发展水平等 差异,区别制定。但这并不意味着,经济发达地区的公务员津补贴 就一定会比欠发达地区的高,因为政策制定时,还将考虑对边缘艰 苦地区和特殊岗位,适当增加津补贴类别,并由中央财政负担。除了附加津贴外,养老金问题也是舆论关注的焦点。

彭光华认为,现在机关事业单位工资制度也还存在着一些问题, 事业单位在进行改革时,应该将养老金适当提高,向公务员看齐。汪玉凯也认为,随着经济的发展,老百姓生活水平的提高,应该把 企业不合理的养老金适当提高。事业单位养老改革应照顾到社会整 体的公平性,要把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障和 企业职工养老保险这三者整体来考虑和谋划,找到大体相对能够平衡的点。

事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声

音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留外, 一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一部分 则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺

分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。

此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。