医药公司薪酬管理办法

2024-07-25

医药公司薪酬管理办法（精选6篇）

医药公司薪酬管理办法第1篇

医药公司薪酬管理办法

一、目的

为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力，有效实施岗变薪变，使新员工入职薪酬有所依循，特制定本办法。

二、适用范围 2.1内容

各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。2.2适用人员

本办法适用于全体员工。

三、权责部门

综合管理部、财务管理部。

四、内容

4.1各岗位薪酬标准：各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度，注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定，报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。

4.2员工薪酬实施动态管理：员工岗位调动的，于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时，员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益，适时进行调整。

4.3、绩效薪酬：公司应不断完善绩效管理，尽可能客观真实地反映员工的工作实绩，使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系，不因人而异。

公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书，约定内容进行考核兑现；业务人员（含各级销售经理）绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。

其它职能人员及业务内勤绩效薪酬=考核得分%×绩效薪酬基数（平均2个月加薪）×公司利润指标完成率×本人出勤率

（以下情况出现，职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬：一个考核期内工作不足2/3出勤日；试工期员工；考核成绩70分以下；离职或提出离职人员；公司未完成利润指标）。

4.5、各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。

4.6、加班费管理：员工加班须提前履行审批手续，经审批同意方可作为支付加班费的依据。

4.7薪酬发放程序

4.7.1每月25日之前（遇法定节假日顺延），综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。

4.7.2月度预算经审批后，综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》，提交管理中心财务管理部。

4.7.3每月10-15日，管理中心财务管理部依据财务总监签字的《资金调拨单-上月员工工资》，进行上月薪酬的发放（网银支付）。

4.7.4绩效薪酬发放：

4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上考核及核算、公司总经理审批，呈管理中心人资管理部报经总经理核准后，由管理中心财务管理部进行发放。

4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核，每季度首月兑现上季度绩效薪酬。

4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行考核核算、管理中心人资管理部审核、总经理批准后兑现。

五、本办法解释及修订权属综合管理部，自生效之日起正式实施。

医药公司薪酬管理办法第2篇

员工薪酬福利管理办法（试行）

第一章总则

第一条为适应公司经营和管理需要，参照国家有关劳动人事管理政策，规范公司薪酬福利管理，保证其对外具有吸引力，对内具有激励性、竞争性，特制定本办法。

第二条本办法贯彻：按能分配、兼顾公平、奖勤罚懒和效率优先的原则，以激励、高效、简单、实用为指导。

第三条在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、市场薪酬行情、公司支付能力以及员工所在岗位的相对价值、贡献大小等因素。

第四条本制度所指薪酬均为税前员工收入总额，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。员工的法定保险费用由公司依法代扣代缴。

第二章适用范围

第五条本制度适用于与公司建立劳动关系签订劳动合同的员工，工资与销售业绩挂钩的参照本办法执行。

第三章薪酬管理

第六条行管中心为公司员工薪资等级调整的主管部门，所有员工薪酬福利的调整均由其提请公司批准。各用人部门可书面向行管中心提出调整所在部门员工薪资福利的建议，但不能直接向公司提出申请。

第七条公司统一每年4月份对全体员工的薪酬给予系统评估一次，并根据上一的工作表现等因素对有必要给予调整薪资等级的员工给予统一调整，其它时段非特殊情况不接受薪资调整申请。

第八条本制度所指的薪酬包括：

（一）按月发给员工的基本工资、岗位工资、综合津贴、加班工资、满勤奖金、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等；

（二）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的绩效奖金。

第九条工资核算及审核流程：

（一）人事专员负责当月人员变动、考勤、工资异动等的统计交部门经理及分管领导审核；

（二）审核通过后由人事专员核算薪资（绩效工资等）制作工资表交部门经理、分管领导、计财中心审核，后送总经理核准交由出纳发放。

第十条工资发放周期及给付日期：

（一）公司于每月10日支付员工上个月的工资，如遇节假日顺延发放；

（二）公司因各种原因造成延缓工资支付时，人力资源部应提前一日通知各部门。

第十一条工资支付与领取方式：

（一）公司将员工工资统一发放到员工的个人银行帐户上；

（二）下列各项须从工资中直接扣除：个人收入所得税，社会保险个人应承担的部分，其他按国家法令及公司有关规章制度中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。

第十二条工资发放额应遵循多还少补。因计算错误等原因造成工资超领时，应归还的超出额在次月发放工资时直接扣回，少发时次月给予补足。

第十三条员工对工资有疑问时，可以向人力资源部提出书面申请，行使工资请求权。但自发放工资日起两周内未行使的，则视为弃权或认可工资发放金额。

第四章薪酬结构

第十四条公司实行以基本工资、岗位工资、综合津贴为主和以工作业绩为辅的薪酬体系。

第十五条公司薪酬结构以简单实用为原则。具体包括：基本工资、岗位工资、综合津贴、满勤奖金、加班工资、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等。

（一）基本工资：为员工的最低生活保障工资。

（二）岗位工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。

（三）综合津贴：是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费等额外支出的工资补充形式。

（四）满勤奖金：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（年休假、调休等不影响正常工资发放的假除外）等情况所发放的奖金。

（五）加班工资：在正常工作时间外的加班所得的加班费用。

（六）工龄补贴：是根据职工在本公司工作的年限，按照一定标准支付给职工的补贴。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种补贴形式。

（七）基本工资、岗位工资、综合津贴及满勤奖总和中的30%作为月绩效考核工资基数，实发绩效考核工资由考核结果等级决定。

（八）学历、职业资格技能等级补贴：是指根据取得的相关证书给予一定标准的补贴。职业资格类别限：***或****师、会计、律师、人力资源管理师等方面并与员工从事工作密切相关的证书。以上证书需经公司审核批准后才可享有补贴。如员工持有多种或同类多级别资格证书的按最高一个等级给予。

学历补贴标准单位：元/月

国家职业资格等级证书补贴标准

注：学历形式不限，但必须是国家承认的学历。

（九）以上一至四项为员工的标准工资。

第十六条《员工薪酬体系等级表》（祥见附件）不对外公开，只作为调整员工薪资等级的参考依据，人力资源部可本着激励、公平、合理的原则在具体操作中视情况作适当调整。

第十七条年终奖金，以员工每年的12月份标准薪酬为基数；薪资由业绩提成组成的人员年终奖金以年薪资的平均值为基数，其它有约定的按约定执行；部份岗位人员有协议等规定的依协议执行。员工实发年终奖金均与绩效考核结果挂钩。

第十八条试用期员工的薪资原则上为转正工资的80%。

第五章工资核算标准

第十九条工资核算

（一）公司实行月工资制，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝ 21.75天，月工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+工龄补贴+学历资格技能等级补贴等；日工资 = 月工资÷21．75天；小时工资=日工资÷8小时。

（二）旷工者月工资 = 月工资－旷工天数×日工资×3。

（三）事假者工资 = 月工资－事假天数×日工资。

（四）病假月1天及以内不扣工资，1天以上发基本工资，病假超过一个月的按当地最低工资标准的80%发放；病假需提供二级及以上医院的病历或病休证明，无法提供的按事假处理。

（五）员工月满勤奖为100元由现有薪资中提取。今后新入职的员工或在薪资调整时满勤奖均包括在总工资中。

1、当月请事假8小时以上或超过2次者扣满勤奖的50%，当月请事假达16小时以上或超过4次无满勤奖。

2、月请病假8小时以上扣满勤奖的30%，超过16小时扣50%，超过24小时的当月无满勤奖。

3、月忘记打卡超过2次的扣满勤奖的30%，超过5次的当月无满勤奖。

4、月迟到累计时间超过10分钟或次数超过2次的扣满勤奖的50%，月累计迟到时间超过20分钟或累计迟到次数超过4次的当月无满勤奖。

5、请婚假、丧假、调休、陪产假等有薪假期的不影响满勤奖。当月入离职上班不满足月，满勤奖可按实际上班天数/当月应上班天数折算。

第二十条加班工资

（一）员工在工作日、双休日加班的（除法定节假日外）原则上安排同等时间的调休；

（二）因工作需要不能安排员工调休的，给予计算加班费，具体算法如下：

1、工作日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×150%；

2、双休日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×200%；

3、法定节假日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×300%。

4、员工标准工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+满勤奖，其它工龄、学历技能补贴等

不属于标准工资的范畴。

（三）公司每年的7月份给予员工结清1-6月份产生的加班工资，次年的1月份给予结清上一7-12月份产生的加班工资。

（四）本条规定的加班工资核算标准适用于实行标准工时制岗位的员工。

（五）本办法实施之前员工剩余的加班时间于2012年12月31日前结清。

第六章员工福利

第二十一条公司员工享有以下福利

（一）法定社会保险：员工转正后公司依法为其申报办理社会保险。

（二）生日金：公司为当月生日的员工发放人民币100元或其它等值物品以示庆贺，试用期员工除外。

（三）工龄补贴：员工在公司工作每满一年享有月工龄补贴30元，最高到150元止。

（四）交通补贴：员工常年在总部所在地上班无住公司宿舍，无乘公司班车的每月可享有100元交通补贴。

（五）公司按照国家节假日放假办法为员工提供以下法定假期：元旦放假1天(1月1日)；春节放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；清明节放假1天(清明当日)；劳动节放假1天(5月1日)；端午节放假1天(农历端午当日)；中秋节放假1天(农历中秋当日)；国庆节放假3天(10月1日、2日、3日)；三八妇女节女职工放假半天，五四青年节28周岁及以下员工放假半天。

（六）年休假：员工在本单位连续工作1年以上的，享有带薪年休假。在本单位累计工作已满1年不满10年的，享有年休假5天；满10年及以上的，年休假10天。

员工属下列情形之一的不享受当年的年休假：年请事假累计20天以上的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，待岗、脱产学习、产前假、哺乳假等累计超过3个月的；实习生、非全日期用工的等其它。

（七）婚假：员工晚婚的给予10天假期，早婚、二婚的给予3天假期，婚假期间工资按正常出勤标准发放，婚假天数如遇节假日计算在内。婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，可分期使用。婚假申请须凭结婚证书提前5天书面申请，经人力资源部核准后使用；员工不在本公司就职期间登记结婚的及试用期员工不予享受婚假。

（八）产假、哺乳假按法律规定执行。

（九）陪产假：男员工享有3天的陪产假，假期工资按正常出勤标准发放。

（十）丧假：员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世给予丧假3天，另外可根据路程远近给予路程假1—4天，具休由人力资源部根据路途车程时间等因素核给。员工丧假期间（含路程假）工资按正常出勤标准发放。

（十一）员工直系亲属、公婆去世公司赠花圈一个及发慰问金300元。

（十二）员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动，包括但不限于年终庆祝活动、联欢会、旅游等。

第七章附则

第二十二条由于涉及到过度和衔接问题，涉及到学历、职业资格技能等工资的，在员工薪资调整时再给予考虑并入。

第二十三条因2012年已过半年，符合年休假规定的员工在本单位累计工作已满1年不满10年的，本年休天数为2.5天，满10年及以上的年休假为5天。2013年起具体每人年休天数由行管中心依据第二十一条第六款规定统一给予核准公布。

第二十四条本制度由行管中心负责解释，实施中未明确的事项及遇到的问题由总经理办公会议给予决定。

第二十五条本制度自总经理签字之日起实施。

附：员工薪酬体系等级表

人力资源部

供电公司薪酬管理优化研究第3篇

一、薪酬管理及其重要意义

薪酬管理是按照企业的发展战略, 借助一定的手段对企业职工的薪酬水平、支付标准及策略等方面进行分配和调整的一个动态管理过程, 动态性是指根据企业的实际变化状况及员工的工作效率对薪酬的各个方面实时进行调整, 进而加强企业和职工之间的交流。此外, 薪酬能够从侧面反映出员工的工作能力, 薪酬管理的最终目的是通过提高员工的积极性和工作能力来实现企业和员工的双赢。

随着供电企业之间竞争程度的加剧, 人才的作用日益凸显, 人力资源是企业利益的直接创造者, 对企业的发展起着基础性的作用, 而薪酬管理则关系着人力资源的分配和优化, 对企业影响重大。薪酬是企业资金投入的重要一部分, 也是财务成本的构成之一, 薪酬水平与人力招聘有着直接关系, 从而涉及到供电企业和个人的长远利益。完善可行的薪酬管理制度, 能够吸引员工, 调动其工作积极性, 提高工作效率, 给企业带来更高的价值, 促进企业尽早完成战略目标。同时, 合理的薪酬制度有利于企业随时了解市场变化, 增强敏感性, 并及时对管理模式或发展战略作出适当调整, 保证企业能够正常运行。人才是竞争的关键, 合理的薪酬制度, 能够吸引或留住大量人才, 培养其忠诚度, 为供电企业的长远目标作出贡献。

二、供电公司薪酬管理的优化

(一) 正确认识薪酬管理。

首要应使供电企业的全体职工都认识到酬薪管理的作用以及在企业人力资源管理中的地位, 并将管理的各项依据公开化、透明化, 有些供电企业对薪酬管理认识不清, 以为薪酬管理会给企业和员工之间造成不利影响。因此, 在强化全体员工业绩进步的同时, 还应对其有个正确认识, 明白薪酬管理是为了更好地促进企业和员工之间的沟通交流, 实现双方的互赢。

(二) 分析企业战略。

薪酬管理为了实现薪酬管理的目标而服务, 薪酬管理目标是在人力资源战略的基础上制定的, 而人力资源势必要遵从供电企业的整体发展战略, 这也是供电企业薪酬管理的重要作用。在管理中, 管理者应对这些关系有个更深刻的认识, 以供电企业的长远发展为着眼点, 从战略角度出发, 对薪酬进行合理的定位, 制定相关的政策, 同时依据供电企业的实际情况选择高效的管理模式,

(三) 对岗位进行分析。

优秀的薪酬管理体系在留住内部人才的同时, 还能够吸收外部的人才。岗位分析, 即对所在岗位和工作进行分析, 全面收集和岗位相关的信息资料, 如工作环境、任务、责任、难度等等, 将其结果以规范或说明书的方式列出。而岗位评价则有利于增强酬薪支付的公平性, 通过岗位评价, 能够了解各个岗位在供电企业中的地位, 并按照重要性对其进行等级划分, 同时建立统一的职位评估标准, 为薪酬调查提供方便, 消除岗位之间存在的难度差异, 使之具有可比性, 从而保证岗位工资的公平性。

(四) 薪酬结构和水平的设计。

薪酬体系是一种以劳动的强度、难度及精确度为标准, 将薪酬划分为若干等级进而确定薪资的制度, 薪酬包括固定的和变动的, 长期的和短期的, 经济性和非经济性的薪酬, 薪酬结构指的是两者之间的比重。只有结合实际情况, 选择合适的薪酬结构, 才能确保薪酬体系的公平。换句话说, 就是把各种按等级或重要性划分的抽象的货币值转换为实际工资水平。

(五) 不断完善考评模式。

薪酬与绩效考核有着直接联系, 关于绩效考评模式, 有许多相关研究, 常见的考评模式涉及业绩、技能、态度以及工作强度等因素, 应用很广。当业绩指标主要涉及工作进度和质量时, 供电企业每个部门都应该在业绩方面有很好的体现;态度主要有责任心、纪律性等;技能则是指业务能力、沟通能力以及思考能力等;工作强度指标指得是分配工作量的饱满度以及工作环境等。

邦正医药公司薪酬管理问题研究第4篇

李要星，女，汉族，河南省平顶山人，河南师范大学商学院。

摘要：近年来，我国医药行业随着我国市场经济的发展不断的进行深化，成为激发市场经济活力的源泉之一，在促进我国的经济增长、缓解和治愈患者病情、提高居民收入、缓解就业等领域都发挥了重要作用。薪酬管理是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的全过程，涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬管理对于提升整个医药企业的核心竞争能力起到了至关重要的作用。

关键词：邦正医药公司；薪酬；薪酬管理

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的定义。薪酬定义可以从不同的角度来界定：一.可以从狭义和广义上来界定，狭义的薪酬指员工获得的工资收入、奖金、保险福利等经济性报酬形式，广义的薪酬将薪酬概念扩展到非经济性报酬领域，比如员工成长、员工满意度、社会地位等；二.可以以外在薪酬和内在薪酬两种表现形式来界定，外在薪酬主要表现为奖金、工资、期权、津贴和福利等，内在薪酬则表现为发展机会、培训和工作环境等内容。

（二）薪酬管理的意义。薪酬管理是对员工薪酬进行确定、分配和调整的动态管理过程。对薪酬管理的合理运用，有利于企业的状大，同时，能够吸引到具有特定技能的优秀人才加入，以其形成较强的市场竞争力，成为占据高点，更好的为企业创造市场价值。薪酬管理还关乎到企业成本的高低，一个企业如果拥有有效的薪酬管理，则可以为自身投资创造机会。因而从另外一个角度来讲，员工所创造的价值是薪酬管理所得到的收益，而企业所作的投资正是其为正常盈利所付出的人力成本。有效的薪酬管理能够为有潜力的员工向更高水平技能挑战提供机会，为员工进行自我价值判断提供平台，并有助于激励员工价值的实现，还有助于企业留任优秀的员工。如此一来，一种企业文化导向便在无形中树立了，员工能够在企业文化指导下感受到激励氛围，从而能够更有效率的进行工作。

二、邦正医药公司薪酬管理存在的主要问题

邦正医药公司是一家拥有一流的营销队伍，蓬勃发展充满朝气的医药销售企业。公司是以新特药、生物制品、中药材、中成药、抗生素、化学药制剂、生化药品，疫苗的开发推广销售为一体的现代医药批发企业。邦正医药有限公司现有员工 274人，其中高级管理人员13人，药师科研人员41人，从事生产工作人员占25%，且学历都为专科及专科以上员工，因此员工的整体教育程度较高。

邦正医药公司薪酬管理制度的缺陷严重威胁了其人力资源管理，所存在的主要问题体现在以下几个方面：

（一）薪酬管理标准不合理。薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资；动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等；人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。另外，邦正医药公司薪酬分配与绩效考核体制脱离，未建立绩效考核机制，基本薪资和奖金分配尚末与绩效持钩，效能目标考核机制不完善。

（二）薪酬管理体系柔性化差。邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如：医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。

（三）薪酬管理与公司文化脱节。邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。由于邦正医药公司文化建设与公司薪酬管理理念和发展战略结合的不完善，致使公司忽略了文化建设在薪酬管理体系实施过程中的作用和重要性，忽视员工的知识需求。

三、邦正医药公司薪酬管理的对策建议

邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。

（一）制定合理的薪酬管理标准

1.根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。

2. 树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点：第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成；第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。

（二）制定具有公平性的薪酬政策

1.缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。

2.重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。

3.制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。

四、结束语

公司是在不断的发展变化，处于不同的生命周期阶段，对应着不同的发展目标，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正医药公司的发展阶段特点。员工工资水平要和邦正医药公司的经营状况紧密结合起来，要求邦正医药公司根据其发展状况来制定薪酬管理制度，并要结合员工技能及所在岗位，另外，还要重视对外部人才的引进、对内部员工的培养。公司文化在引导着整个公司的管理活动，是企业进行各项管理的基础。企业文化与员工的心理状态紧密相关，而薪酬是最能直接体现员工价值。在改进和完善公司薪酬制度的过程中，利用公司文化的向导作用使员工把自身的职业生涯与公司的发展紧密联系起来。（作者单位：河南师范大学商学院）

参考文献：

公司机关薪酬管理办法第5篇

为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。

一、实施范围及制度

（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。

（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。

二、岗位年薪工资制的构成及考核

岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。岗位年薪工资的标准见附表。

（一）月度岗位工资按实际出勤计发。当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。

（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。实行月度预支，考核兑现，多退少补。

1.月度预支。员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。

2.考核兑现。本结束后，根据《公司机关处室 1

绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。

（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。

（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。

三、操作岗位员工工资的构成及考核

公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。

（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。

（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。绩效工资实行月度预支，考核兑现，多退少补。

1.月度预支。标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。

2.考核兑现。根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公

司绩效考核委员会审核批准的绩效考核结果，核定各处室应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。

（三）月度安全风险工资标准为：每月300元。月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。

（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究制定一次性奖励。

四、有关规定

（一）井下津贴、夜班津贴、专家津贴、科级及以下人员的职称津贴按照集团公司有关规定执行。

（二）执行岗位年薪工资后，除以上津贴外的其他津贴补贴及加班工资一律停止执行。

（三）实行岗位年薪工资制人员，年休假月度岗位工资按100%支付，月度绩效工资及月度安全风险工资按80%支付；操作岗位员工，年休假月度岗位技能工资及津贴补贴按100%支付；月度绩效工资及月度安全风险工资按80%支付。

（四）实行岗位年薪工资制人员，探亲假、婚丧假、男职工护理假月度岗位工资按100%支付，不享受月度绩效工资、月度安全风险工资；操作岗位员工，探亲假、婚丧假、男职工护理假月度岗位技能工资及津贴补贴按100%支付，不

享受月度绩效工资、月度安全风险工资；

（五）产假按生育保险统筹有关规定执行。

（六）实行岗位年薪工资制人员，病假工资按月度岗位工资及有关支付比例规定执行，休病假期间不享受绩效工资、月度安全风险工资；操作岗位员工，病假工资按月度岗位技能工资及津贴补贴的有关支付比例规定执行，休病假期间不享受月度绩效工资、月度安全风险工资。

（七）实行岗位年薪工资制人员，产前假、哺乳假月度岗位工资按80%支付，不享受月度绩效工资、月度安全风险工资；操作岗位员工，产前假、哺乳假月度岗位技能工资及津贴补贴按80%支付，不享受月度绩效工资、月度安全风险工资。

（八）岗位年薪工资标准与企业经营状况挂钩，集团公司将根据经营状况的变化，对岗位年薪工资标准及操作岗位员工、离岗内退人员的绩效工资和安全风险工资标准做出相应调整。

（九）实行岗变薪变原则，员工岗位发生变动的，从次月起按新任岗位的岗位年薪工资标准或岗位技能工资标准执行。

（十）执行生活费人员仍按集团公司有关规定执行。

（十一）公司机关管理人员调出公司机关工作的，按调出时所在岗位的岗位技能工资及各种津贴补贴介绍。

（十二）离岗人员工资待遇仍按《关于离岗内退人员调整工资待遇的通知》文件有关规定执行。其中：正处级绩效工资标准由1700元/月调整为2010元/月；副处级绩效工资标准由1500元/月调整为1800元/月；正科级绩效工资由750元/月调整为900元/月；副科级绩效工资标准由650元/月调整为780元/月；一般管理人员绩效工资标准由500元/月调整为600元/月；操作岗位员工绩效工资标准由400元/月调整为480元/月。