笑着离开惠普范文

笑着离开惠普范文（精选12篇）

笑着离开惠普 第1篇

《笑着离开惠普》这是一本书名，这名字耐人寻味。书的封面上写着醒目的三个句子：经营好的企业——赚钱；管理好的企业——健康；文化好的企业——快乐

这三句话很好的体现了一个优良企业的内涵。而“笑着离开”则是一个伟大的公司所拥有的“人本管理”的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可。离开惠普却依然以为惠普服务为荣，为耀，依然真诚关注着惠普的发展并为之祝福。这是件了不起的事情，试问能有多少公司能够做到这一点？一般一员工的离开要不就是有更好的发展，要不就是带有某种不满的情绪，若是让员工笑着离开，那么这企业的员工之间肯定是达到了一种理想的精神境界，这种境界就是员工在企业就职时，企业赋予员工的种种关爱，时刻为员工的发展着想，对员工的充分信任，提供公正公平的工作环境，关心员工的生活等等这些举动才使员工感到份外的亲切，感到宾至如归的感觉。一个管理好的企业就有了向前发展的原动力，但这管理不是强制性的管理，不是用各个条约，各种规章制度加以束缚，这需要提高每位员工的自我管理意识，提高素质修养，一切以企业为中心的思想观念。我认为，高效率不一定是基于人性化管理，因为靠压力，靠严格的制度，甚至残酷的剥削都能达到高效率，但真正的人性化管理一定会带来高效率。如果没有产生高效率，那是人性化管理实施不到位的结果。以倡导人性化管理的中国惠普公司为例，1985年成立时，只有2千多万美元的年营业额，但是到了2006年，公司的年营业额达到了20多亿美元(200多亿人民币)，实现了百倍以上的增长。在这种基数上能实现这么高速的增长，人性化管理无疑起着不可替代的作用。

一个良好的企业还得具有良好的文化结构，文化管理的特点是以人为中心、以人为出发点，培育共同价值观，实质在于调动人的自觉性和积极性、主动性和创造性，最大程度地挖掘人的潜力。企业文化是企业竞争力的源泉所在。结合我厂的六个企业理念和二个“1136”，给我们搭建了一个文化框架，那么剩下的就需我们每位员工都积极的投身于其中，积极响应企业的号召，做到企业的个人一同发展。

经营好，管理好，文化好这三者其实是相辅相承的，只有每个环节都做到位了，我们的员工才会以企业为荣，才会更加努力地投身于各自的工作岗位，才会更加爱惜拥护所在的企业，那么才可能做到笑着离开。

笑着离开惠普 第2篇

沟通是一项重要的能力，但凡能力的练就，都需要首先掌握正确的方法，然后持之以恒方能形成习惯，优秀于他人的习惯常被称之为能力。《笑着离开惠普》一书中，作者高建华为我们提供了一套工作中沟通的方法。其主要思想就“沟通是相互的”，握手需要双方的努力，当沟通的意识在脑海中浮现并付诸行动时候，不能等待对方回应，而要积极寻求互动。

一项业务沟通的开始，首先要明确需要告诉对方的信息或事件，不要以为告诉了就没事了，沟通是一整套的持续的过程，之后，需要确认对方收到了信息。在此环节中，回电、传真、签字等是必要的回应方式。

例如，每次股东会的会议通知之后，都会有一份回执单，被通知者需要确认信息。当然，在确认过程中，要保证对方明确理解了信息。在条件允许情况下，最好能使对方按照理解的意思用不同方式回馈，这样才知道对方是否确实理解了自己的意思。

在对方理解了信息之后，是否认同，并能够给出一个时间段（什么时候完成任务），使工作进展有一个相对可控性。

沟通至此只进行了一半，在接近任务完成日期时候，应让对方知道任务要完成的期限快到了，这样避免在截止日期任务无法完成引起的抱怨。

对每项沟通，布置的工作应该有所总结，在完成任务那一天，无论任务有没有完成，都要给相关当事人一个汇报总结。当对方圆满完成了任务，要对其表示感谢，当对方没有按时完成任务，要把这件事情告诉自己的上司和对方的上司，把事情的原委写下来，不要请示领导怎么做，而要写下一个接下来的工作建议。

这是书中提倡的沟通方法，充分体现了沟通的双向性。

二、工具比理念更重要

普及企业理念，开展多种形式的宣传是作为企业文化宣传人员的主要工作。理念是宏观的概念，要改变员工的理念需要通过一系列的方法，所以在报道过程中应多关注工具和方法。比如报道企业学习型社会建设过程中，宣传学习重要性在其次，推荐学习方法，介绍学以致用的事例显得更重要。

三、帮助别人就是帮助自己

工作中经常有额外的任务，有时经常需要帮助别人，带着“帮助别人就是帮助自己”的心态做事很重要。出色地帮助别人，可以增加别人对自己的认同。在为别人提供信息或商品的过程中能够了解到更多的细节和信息，也可以使更多的人接纳自己，所以磨刀不误砍柴工，职场上多为别人提供方便，做个有心人是一钟智慧。

就是死，也笑着离开 第3篇

在重庆长江师范学院读书的女孩靖易，不用回忆，就能直接说出让自己一夜之间长大的生活变故。

那时靖易刚到高一报到，就被无情地诊断出胃癌病灶已经扩散，必须做胃全切除手术。

这意味着什么？这对于一个刚满15岁的孩子来说，该是怎样的痛苦？靖易却没有想太多，她像往常那样轻松快乐，乌云飘来的时候，她还是觉得太阳在照常升起。妈妈痛不欲生，不知道怎么劝慰自己的宝贝女儿——这个当时医院里年龄最小的胃癌患者。靖易安安静静地躺在手术台上，就像一只蝴蝶穿越乌云，去迎接新的太阳。

给靖易做手术的外科医生第一次去查房，竟找不到自己的小病人，只有她的妈妈在病房里。他急忙问：“病人呢？”靖易的妈妈回答：“玩去了。”医生愣住了，他从医这么多年，第一次遇到对自己的疾病如此“不在意”的病人。

这种“反常”的表现难道仅仅因为靖易还是个小孩子吗？她的妈妈比谁都清楚：这个孩子其实在一夜之间长大了，在跟残酷的命运进行第一个回合的对抗中，她已经赢得了第一个胜利。

此后，靖易就带着自己的秘密照常生活在老师和同学之间。有人说，没有秘密的孩子长不大，可是这是怎样的秘密呢？据靖易的妈妈回忆，6年来，这个坚强的孩子做过5次大手术，小手术和化疗不下几十次，但是她从来没有说过受不了，并且没让人看出任何异常。

一次，高中的几名老师到医院探视，方才知道靖易请假时所说的“小手术”究竟是怎么回事。

就这样，靖易的秘密也是大家的秘密，一直被大家牢牢地守护着，直到靖易考上大学。

靖易的高考志愿是重庆长江师范学院。因为父母靠自己的汗水在重庆扎下根，安了家，爸爸去世多年，是妈妈一个人将她带大，她不想距离妈妈太远。

医护人员被靖易的坚强所感动，在得知她要填报高考志愿时，大家纷纷说：“你报哪所学校哪个专业我们不管，但是有一点，你必须待在我们随时够得着的地方。”医护人员的心意靖易懂得，经过努力，她在2010年被重庆长江师范学院顺利录取。

升入大学后，靖易的秘密依然没有人知道。她如鱼得水，在很多方面都表现得很优秀。她是全班第一个通过大学英语四、六级考试的学生，还被推选为班级“英语导学员”、校级“学习标兵”。她曾经举办过6场英语沙龙，每次都吸引得大家“倾巢而出”。她多才多艺，爱打乒乓球、羽毛球，喜爱郊游和登山，还参加了“我爱我”心理社团，接听心理热线，为需要帮助的同学提供心理咨询。

这样一个多病的生命竟然焕发出令人惊叹的活力，展现在大家面前的，永远是一个坚强乐观、表现优秀的靖易。

早在第一次做了胃全切除手术后，她就告诉知情的人，“千万别让同学知道，我要活得像他们一样精彩”。因为她要的不是让大家为她鼓掌喝彩，而是请大家同她一起欢笑。而她，也确实做到了这一点。

2011年暑假后，靖易的秘密再也藏不住了。因为住院，她没有按时返校，一个医生专程来给她请假，实在没有办法，才道出了这个隐藏多年的秘密。在为靖易保密了一段时间后，学院在2012年3月19日举行了一场特别的升旗仪式，老师介绍了靖易的病情，同时告诉大家，靖易并不是讳疾忌医，她曾经自愿报名，成为胃癌肿瘤生物治疗的临床试验对象，还应邀参加相关的学术讨论会，讲述一个女孩儿面对癌症时的痛苦和渴望……许多同学听着听着，情不自禁地哭出声来。

著名病理学家卞修武教授知道了靖易的情况后，大为震惊。在他的印象中，病情严重到这种程度的患者，往往连正常生活都很困难。而一个小姑娘，怎么可能连续参加中考、高考，在大学里还表现得如此优秀？见到靖易后，卞修武被她对生命的坚持和对生活的热爱所深深感动，动情地说：“这个坚强的女孩儿让我们更真切地感受到生命多么美好，我们肩上的担子有多重！”

靖易在自己的QQ空间里写了这样一段话：“老天爷可以随时夺走我的生命，但夺不走我对生活的热爱。我一定要和病魔抗争到底，就是死，也要笑着离开！”

《笑着离开惠普》读后感 第4篇

本书主要讲述了高建华加入到惠普后，三进三出惠普，以及在惠普工作的中所感受到的企业文化、企业管理之道。

作者在书中开篇写到：“一个企业如果经营的好，可以赚到钱；一个企业如果管理得好，可以很健康，而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作。”

读书笔记：

1、管人比管事更重要，管理者需要拿出足够的时间去管人；作为一个管理者，要把员工当做自己的内部客户，树立“没有满意的员工，就没有满意的客户”的意识；要学会站在公司的立场上看问题，不要总盯着自己的部门的小利益。

2、工资调整矩阵表

工资水平

上限 0-5%

5%-9% 0-5%

中间值 9-13% 5-9% 0-5%

13-18% 9-13% 5-9% 0-5%

下限 18-25% 13-18% 9-13% 5-9% 0

5分 4分 3分 2分 1分 考评得分

3、作为一个合格的基层经理，你至少要做到30%的时间在管人，70%的时间再做事。

4、如何使部下欣然受命：拍卖式饿任务布置

开会时，大家首先把要做的事情列出来，可能有10条或者20条，然后他不是把这些任务直接分配下去，而是拿出来一个任务，问大家“各位，谁愿意负责这件事？”

5、为了让员工全力以赴地去工作，在布置工作的时候，出色的管理人员会告诉部下两件事：

A、做这件事情会对公司有什么价值、有什么贡献、或者有什么重大影响，以强调这项工作的重要性；

B、强调做这件事情你能从中学到些什么，能补充什么经验、什么知识、什么技能，把工作任务变成员工成长的锻炼机会，从而启发员工的主人翁精神。

6、学会开会是领导者的必修课

在惠普看来，领导者在会议上应当扮演一个聆听者、观察者的角色。

A、通过倾听各个部门经理的.发言、甚至是相互辩论，启发自己思考，继而做出初步的判断，然后在大家充分发表意见之后再站出来，表明自己支持哪一种观点，赞成谁的意见。

B、接下来自然由提出这个意见的人去推动执行，因为既然是他提出来的建议，执行起来自然会不遗余力，希望用事实证明自己的建议和想法是正确的。

C、开会之后，在会后一天之内把会议记录整理出来发给与会的所有人员。这样任务与时间就会一目了然。

《笑着离开惠普》读后感 第5篇

“经营好的`企业――赚钱；管理好的文化宫――健康；文化好的企业――快乐。”

第一部分：发现惠普。讲述的是HP标准化的招聘制度。其他与一般若外企大同小异，但在招聘经理的设计上十分巧妙。用人部门的经理担任面试小组的组长，面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。这样避免了上下级关系的在同一面试小组，就避免了一些关系户走后门。如果有人想走后门，就要说服另外两个跟自己没有利害关第的同级经理，这样会冒很大风险，相当于把自己的命运交到了别人手上，因而没有人会干这种傻事的。这种话说的非常好：

我们认为，只要理顺了关系，使责任、权利、义务落实到人，世界上没有制度堵不上的漏洞。

《笑着离开惠普》读后感 第6篇

当细细品完一本名著后，相信大家都增长了不少见闻，需要回过头来写一写读后感了。你想知道读后感怎么写吗？下面是小编整理的《笑着离开惠普》读后感，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

当拿到这本书的时候，就被封面上高建华先生阳光灿烂的笑容所吸引，为什么离开了惠普确这么高兴？带着这个疑问，仔细的读完了这本书。

“笑着离开”是一个企业所拥有的“人本管理”的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可，他很好的体现出一个跨国公司的企业内涵，我想，这也是惠普能够做大作强的原因所在。

这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。从中学习到了很多东西，现在把从中得到的最深感受与大家一起分享。

第一点：人性化管理：本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的`越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔？休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。

第二点：管人比管事更重要。作为一个管理者，其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何”，那么衡量一个管理者的能力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢？是替员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成，教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间，但是作为管理者我们别无选择，必须花时间去教员工，虽然从短期看，会付出很多代价，但只有把“钟”造好，管理者才能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自己，每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作中，我一定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水平。

现在，集团也自己方式带领我们走向更高的方向。从去年的“快乐工作，规范管理”到今年的“管理人性化，工作标准化”，也都体现了集团人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段，存在着多多少少的问题，这就需要我们这些中层管理人员，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个集团的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为集团的发展做好人员的储备工作。

为什么不能笑着离开 第7篇

A： 职场风云，分分合合、来来往往。因此跳槽或离职，无论是对一个机构还是对一个个体都是一件随时要发生或可能发生的事情。而如何处理离职前后的事情，既是一项工作，也是一门技巧，更是一种道德。因此说，善做是应该的，善走更是必要的。

而要做到善走，则需要劳资双方的共同努力。同时也需双方从业者较高的职业素质和一定的胸怀及克制能力。

首先，对于离职者来说，他应该具有一个职业经理人应该具备的职业道德。在离职时带一队人马或者带一批项目再指责一下老东家的如何不足，以证明自己的离去是被逼无奈。这其实早已被职业人们所不齿，但为何还不断地有人重演这一幕呢？我想这还是情绪化及短视所为。

的确，作为一个离职者，特别是在一个企业中做到一定层级的离职者，他要放弃现存的一切，去投奔一个新的机构或自创一份新的事业，是要有一种回归原点的勇气和决心的。但光有勇气还不够，还需要有方法，否则他就真是归零而难再起飞了。而在探讨方法的问题上，我们某些离职者便会寻求捷径：是不是可以从老东家处挖些人走呀，是不是可以利用在老东家处供职的最后时期给自己今后创业做些铺垫呀，是不是可以把老东家的项目也带走呀……他（她）便可不必再从零做起，给自己的新职业一个较好的开端。

本人认为，这种重新开始在最初的一段时间可能是一种捷径，但从长远来看，则不一定是良好的选择。首先，带些旧部下重起炉灶，从一开始就使你与部下形成了一种欠债的关系。因为你要游说旧部下与你共同从零做起，大凡要讲一些老东家如何日薄西山，新事业如何方兴未艾的道理。不管这部下是否在老东家处受到重用，反正他们在你的摇唇鼓噪之下是认为自己被你重用了，而且会顺势做出一副为了追随你放弃原有的一切与你共赴艰难的架势。这下，今后事业成功了，这些人自是功劳大大的，事业失败了，你便要承担起为人安排后路的责任。就是在事业进行中，你也不能够以完全理性的心态对待下属。于是你的新事业仍无端地染上了一些非理性和非职业化的色彩。如果你再挖了老东家的项目或技术，即便人家不与你对簿公堂，即便你因此项目而大获成功，那时你们得到的赞美和自我成功的感受也会大打折扣。

当然，在没有善走的情况中也有因情绪化造成的一种赌气行为。因为老东家有负于我，所以我要想方设法把你搞垮。这在古往今来的商战中也不是鲜见之事。但事到如今，商业机会越来越多，资本的力量越来越强，职业经理人越来越成熟，再用这种非理性的方式处理原本很理性的职场行为恐怕的确是落伍了，而且也不一定有效。

以上谈的都是离职者的问题。我想一个巴掌拍不响，要处理好善走的问题，还需老东家保持雍容的姿态和包容的胸怀以及有效的克制。没必要以牙还牙—假如你是一个充满自信的成熟企业的话。大可不必像此次两虎之争一样闹得不可开交，其实对双方的形象都是一种伤害。

笑着离开惠普读后感 第8篇

小毛

来师大后,在老师和同学的推荐下我看过很多的书,其中《笑着离开惠普》这本书,是个一本非常经典的管理类图书,作者以丰富的管理实践、深刻的感悟、融汇中西的视野，将惠普之道的精髓展现在读者面前，使大家体验到人性化管理的内涵，并通过学习借鉴达到少走弯路、少交学费的目的，推动中国企业的管理水平上升到新台阶。管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。惠普，就是一个能够让员工笑着离开的地方！在这个团队内充分感受到这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。

通过对本书的阅读,我们可以看到惠普部分员工成长之路,从普通员工到管理者.以及领导艺术与人才培养.在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。惠普就是这样一家企业,公司最顶尖的编程高手曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。

对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为

重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。

因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。

同时我们也应该知道,作为一个普通的员工,我们也应该要具备一定的惠普精神，如果上司批评你了，你必须心平气和地接受，不要找各种理由去推托，或者千方百计地去解释，错了就是错了。管理者要敢于为自己及所在部门的失误或过错承担责任。当面对自己的部下时尽管不可能兴高采烈，但也不至于垂头丧气。作为管理者，不能在部下面前流露出无辜、无奈的表情，否则员工一看：你都没有冲劲了，他们还有什么劲头儿工作呢？ 所以工作上不管有什么压力，管理者都得扛着，这是管理者的义务。

笑着离开惠普读后感 第9篇

这些从书的字里行间能品味得到，就象对两盘色香味完全相同的菜，好美食者能品出其口感的不同一样。坦率地讲，我不喜欢中国专家的书，一群假专家，不务实的专家，一套鼓励出假专家的科研管理体系。科学理论来源于实践，指导实践，在实践中验证修正，对脱离了实践的专家我无以指摘，但我用自己的选择对他们投了否决票。

同样，对《笑着离开惠普》，我同样是用选择购来的方式投了赞成票。

笑着离开惠普读后感（2）

曾在中国惠普工作15年的高建华，在这本《笑着离开惠普》里，向大家介绍了惠普的管理体系与一系列管理制度。从一个工作15年间三次离开惠普的老员工角度，客观详细的描述了HP的管理之道。从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（CKO）、中国惠普决策委员会成员等职，一路走来，最终“笑着离开惠普”，高建华的书中无处不洋溢着对HP的崇敬与喜爱。

“经营好的企业——赚钱；管理好的文化宫——健康；文化好的企业——快乐。”

第一部分：发现惠普。讲述的是HP标准化的招聘制度。其他与一般若外企大同小异，但在招聘经理的设计上十分巧妙。用人部门的经理担任面试小组的组长，面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。这样避免了上下级关系的在同一面试小组，就避免了一些关系户走后门。如果有人想走后门，就要说服另外两个跟自己没有利害关第的同级经理，这样会冒很大风险，相当于把自己的命运交到了别人手上，因而没有人会干这种傻事的。这种话说的非常好：

我们认为，只要理顺了关系，使责任、权利、义务落实到人，世界上没有制度堵不上的漏洞。

HP公司从态度上就对招聘工作十分重视，“招聘是一场理性的婚姻”，“选项人是管理者最的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的”。谁也不愿意招没能力的人进来给自己填乱，优质的员工会让自己的工作更加顺利的开展。

笑着离开惠普读后感（3）

当看到这本书的时候，书名就深深地吸引了我。作者为什么会笑着离开惠普，惠普的魅力究竟何在等等一系列问题萦绕在我脑海里，伴我读完了整本书。合上书页的那一刻，所有问题的答案都变得如此清晰，而我也十分欣赏和佩服惠普的管理方式。

这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确地阐明了管理和文化的精髓。他对企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。作者在惠普工作近20年时间里，充分感受到了这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。告诉我们一个优秀的团队是如何从各处汇聚到惠普，即使在离开的时候，也是能够说，惠普，好样的。从书中学习到了很多东西，在此分享一下。

一、程序与制度必须严格。

一个公司最重要的是程序与制度，程序是告诉员工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情况与什么人沟通，而制度则告诉员工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了会受到什么惩罚。上海分公司的客户开发程序经过几年的不断改善，能让一个销售新手理解做家具漆销售的流程，程序会非常清楚告诉销售员一般开发客户的程序，大约会经过多少个步骤，到每一步骤对外会找什么人解决，对内需要找什么人解决，以及对公司内部必须走过的相关程序等等。

我相信，每个公司都有一套完善的程序与制度，但有多少公司真正在不折不扣地执行恐怕要打一个问号，程序和制度固然重要，但也要看是否适合公司的现状，是否对公司内部管理行之有效，如果没有什么用处甚至可能形成阻碍，还是去掉为好。

二、给每一个员工成长的空间

作为一个优秀的公司，应当给员工一个学习和成长的空间，每个人内心来讲都渴望成长，期望能出人头地。能否让员工在公司实现他的理想与抱负，在于我们首先能否给他一个平台，让他有机会展示自己的才能，随着员工能力的不断提高，在为公司创造良好的效益的同时，需要公司能给他一个发展的空间，最终达成公司与员工的共同成长。

现在的市场竞争就是人才的竞争，有良好的文化吸引人，有系统的计划培养人，有公平的体系提拔人，公司将会涌现出大批优秀的人才，形成企业最核心的竞争力，在市场中立于不败之地。

三、关于人性化管理

本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。

笑着离开惠普读后感（4）

沟通是一项重要的能力，但凡能力的练就，都需要首先掌握正确的方法，然后持之以恒方能形成习惯，优秀于他人的习惯常被称之为能力。《笑着离开惠普》一书中，作者高建华为我们提供了一套工作中沟通的方法。其主要思想就“沟通是相互的”，握手需要双方的努力，当沟通的意识在脑海中浮现并付诸行动时候，不能等待对方回应，而要积极寻求互动。

一项业务沟通的开始，首先要明确需要告诉对方的信息或事件，不要以为告诉了就没事了，沟通是一整套的持续的过程，之后，需要确认对方收到了信息。在此环节中，回电、传真、签字等是必要的回应方式。

例如，每次股东会的会议通知之后，都会有一份回执单，被通知者需要确认信息。当然，在确认过程中，要保证对方明确理解了信息。在条件允许情况下，最好能使对方按照理解的意思用不同方式回馈，这样才知道对方是否确实理解了自己的意思。

在对方理解了信息之后，是否认同，并能够给出一个时间段（什么时候完成任务），使工作进展有一个相对可控性。

沟通至此只进行了一半，在接近任务完成日期时候，应让对方知道任务要完成的期限快到了，这样避免在截止日期任务无法完成引起的抱怨。

对每项沟通，布置的工作应该有所总结，在完成任务那一天，无论任务有没有完成，都要给相关当事人一个汇报总结。当对方圆满完成了任务，要对其表示感谢，当对方没有按时完成任务，要把这件事情告诉自己的上司和对方的上司，把事情的原委写下来，不要请示领导怎么做，而要写下一个接下来的工作建议。

这是书中提倡的沟通方法，充分体现了沟通的双向性。

工具比理念更重要。

普及企业理念，开展多种形式的宣传是作为企业文化宣传人员的主要工作。理念是宏观的概念，要改变员工的理念需要通过一系列的方法，所以在报道过程中应多关注工具和方法。比如报道企业学习型社会建设过程中，宣传学习重要性在其次，推荐学习方法，介绍学以致用的事例显得更重要。

帮助别人就是帮助自己。

工作中经常有额外的任务，有时经常需要帮助别人，带着“帮助别人就是帮助自己”的心态做事很重要。出色地帮助别人，可以增加别人对自己的认同。在为别人提供信息或商品的过程中能够了解到更多的细节和信息，也可以使更多的人接纳自己，所以磨刀不误砍柴工，职场上多为别人提供方便，做个有心人是一钟智慧。

笑着离开惠普 第10篇

时间总是那么快，明知不舍却硬要彼此在远方眺望，明知是一生的感情，却偏要将它储存，幸福总是像流星划过夜空般短暂而绚烂，来不及定格下反射在眼角的星光她便悄然坠落。也许这一分别是一年，两年，十年，也许是一辈子，地球若停转，会是在哪年？时钟的摇摆瞬间将决定沉沦，彼此不在相见，让所有的誓言搁浅，要追赶到永远，疲惫的温柔叫思念，永不停息的摇曳在人生的漫漫长河中，却忘了友谊风干的墨迹，累了，轻轻倒下，别忘了友谊曾许诺下的天长地久，泪珠划过，轻轻拭去，铭记住友谊定格的那纯真的年代，风过了，也许没有伤痕，但用尽一生经营的友谊就让它埋在记忆的深渊，让它在无尽的`黑暗边缘，扎根，发芽，永驻，无论苏月变迁，哪怕已是满头的苍颜白发，请记住那几个夏天，我们携手越过的青春，在狂妄不堪的少年时代，我们并肩给岁月留下的一篇篇亘古的美文

三年的友谊，把他当成最美的烟火，记得也好，忘记也罢，生命给予我们的总是无尽的捉弄。

笑着离开笑着重新开始的高一作文 第11篇

锁门的时候，要离开的意识特别强烈，特别能触动我的泪腺。转身要走的那一刻，我突然抱住门不放，似乎这样就能挽回别离了。声音哽咽在嗓子眼里，字不成句，我不想走……想想当时悲伤欲绝，毫无形象可言地哭泣，内心脆弱敏感地不能触碰。只记得我靠在影子的肩膀上放肆地哭。影子站在那里目光坚定地望向前方，泪眼模糊中我看到她像一座巍峨不倒的大山。

后来我看到一句话：坚强，是因为没有一个可以依靠的肩膀。

第二天，一夜漫长的等待等来的果然是别离。坐在一间不熟识的.教室，和陌生的同学。那时我感到深深的孤独，不是十班的教室，不是熟悉的脸旁。也才明白，在那个十班的教室里，亲爱的老师们，可爱的同学们，我们朝夕相处了将近一年，我们已成一家人。

那几天，在食堂里总期待又熟悉的笑脸跑过来，看到他们时却又忍不住想哭出来，我不知道为什么哭，只是隐隐在害怕，怕以后再也见不到了，怕再见到已不是我们当初的自己了。

之后的几次，看到以前的代课老师和同学们对我笑，我激动地拥抱她们，签她们的手，却再也没让人看到我的眼泪。

因为离别时我的同桌对我说：希望我们不要以泪水来结束这段美好的时光，而是用微笑。我们应该笑着离开，笑着重新开始。

笑着离开惠普 第12篇

中学生叙事作文900字：毕业，我们笑着离开

飞鸟从天空滑过，不会留下痕迹;鱼儿从海洋游去，不会留下音信;时间从我们手中溜走，不会留下提醒。如今，我们要毕业了，毕业时，我们忍住悲伤，笑着离开，不说再见。

回想起以前在一起的时光，轻轻扬起嘴角微笑;那时的我们，拥有着世界上最纯真的笑脸，隔开我们的，是时间。六年的小学生活，转眼间已化为过眼云烟。这六年里我们的喜怒哀乐，时间会替我们保管。可是，我们心中的留恋与不舍谁来替我们保管呢?其实，很想对着天空大声说一句：“我不想毕业。”说句实在话，没有几个六年级的学生喜欢毕业。毕业了，虽说是代表着我们即将要进入中学，成为一名青少年，但这同时也意味着我们要告别童年。离开一起生活了六年的同学。朝夕相处六年的同学，怎舍得刹那间的分离啊!和好友一起漫步在青青的草地上，互相诉说着彼此心中的不舍，聊着聊着，泪，悄无声息的落下来了，不想拭去，怕拭去后，连友情一起失去了。泪滑过面颊，如一道道冷冷的冰雨打在我心上，心滴血了，也冷了。可是又能怎样呢?只有一个办法：时光倒流。可这只不过是我们在困境中聊以自慰的奢望而已。好友轻轻替我拭去眼泪，告诉我，别哭，毕业我们不可以说再见，因为我们都留在彼此的心里。没必要说再见。是呀!只要心中还保留着那份真挚的感情，就不会觉得你离开他们了。毕业了，我们跟眼泪约定好，不哭泣;跟伤感约定好，不流露出来;也跟微笑约定好，笑着离开;还要跟再见约定好，别让它迸出你的嘴;跟回忆约定好，让它在你的脑海里成为永恒，;最后，跟所有的同学约定好，后我们再相聚。